वेतन प्रोत्साहन योजनाएँ: आवश्यकताएँ, उद्देश्य और प्रकार

इस लेख को पढ़ने के बाद आप इस बारे में जानेंगे: - 1. वेतन प्रोत्साहन योजनाओं का परिचय 2. वेतन प्रोत्साहन योजनाओं की आवश्यकताएं 3. उद्देश्य 4. प्रकार 5. कमियां।

मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं का परिचय:

वेतन प्रोत्साहन योजना एक कर्मचारी को उसके अच्छे कार्य-प्रदर्शन के लिए पुरस्कृत करती है।

नौकरी-प्रदर्शन के विभिन्न पहलू हैं:

(i) उत्पाद मात्रा;

(ii) उत्पाद की गुणवत्ता;

(iii) सामग्री, संयंत्र, उपकरण और सेवाओं का उपयोग; तथा

(iv) दक्षता।

लगभग सभी नियोजित वेतन प्रोत्साहन योजनाएं ऑपरेटर के प्रदर्शन के आधार पर न्यूनतम (आधार) वेतन प्लस प्रोत्साहन की गारंटी देती हैं, अगर यह संयंत्र-व्यापक मानक से अधिक है। आम तौर पर मजदूरी प्रोत्साहन योजना कार्य माप द्वारा निर्धारित मानकों पर निर्भर होनी चाहिए, मजदूरी दर नियोक्ता और कर्मचारी के बीच आपसी समझौते या कर्मचारी के औपचारिक / अनौपचारिक मूल्यांकन का परिणाम हो सकता है।

अब तक, लगभग पच्चीस प्रमुख मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं का विश्लेषण किया गया है। उनमें से कुछ जो मूल और प्रतिनिधि माने जाते हैं।

वेतन प्रोत्साहन योजनाएं:

ध्वनि मजदूरी प्रोत्साहन योजना की आवश्यकताएं हैं:

(a) यह सरल, समझने में आसान और संचालित करने वाला होना चाहिए। इसमें कम से कम लिपिकीय कार्य शामिल होना चाहिए।

(बी) यह अच्छी तरह से योजनाबद्ध होगा और न्यूनतम मजदूरी की गारंटी देगा।

(ग) एक कार्यकर्ता को उसके प्रयासों और उपलब्धियों के अनुपात में पुरस्कृत किया जाना चाहिए। इनाम का तुरंत भुगतान किया जाना चाहिए।

(d) एक कार्यकर्ता को उसके योगदान के लिए पर्याप्त और पर्याप्त प्रोत्साहन मिलना चाहिए।

(() योजना अधिमानतः समय-अध्ययन आंकड़ों पर आधारित होनी चाहिए।

(च) यह उत्पादन की मात्रा और गुणवत्ता दोनों के लिए प्रोत्साहन देना चाहिए।

(छ) मानक काफी निर्धारित होने चाहिए।

(ज) यह योजना श्रमिकों के साथ-साथ प्रबंधन के लिए भी होनी चाहिए।

(i) मानक और इसलिए अनुमत समय (कार्यकर्ता को) को तभी बदला जाना चाहिए जब कार्य पद्धति में कोई परिवर्तन हो।

(जे) मानकीकरण अधिमानतः सभी प्रोत्साहन योजना के लिए आधार होना चाहिए। काम के तरीके, सामग्री, कार्य स्थान, काम करने की स्थिति आदि सभी को मानकीकृत किया जाना चाहिए।

(k) श्रमिक को अपने नियंत्रण से परे कारणों (जैसे दोषपूर्ण सामग्री, अनुचित उपकरण, आदि) के लिए अपने प्रोत्साहन (यानी, कमाई) में पीड़ित नहीं होना चाहिए।

(l) किसी श्रमिक की प्रोत्साहन आय पर कोई सीमा नहीं लगाई जानी चाहिए।

(m) कर्मचारियों की सहमति से योजना स्थापित की जानी चाहिए।

(एन) एक बार स्थापित होने के बाद, प्रोत्साहन योजना को कठोरता से बनाए रखा जाना चाहिए।

वेतन प्रोत्साहन योजना के उद्देश्य:

(1) प्रोत्साहन योजना श्रमिकों और प्रबंधन दोनों के लिए लाभदायक होनी चाहिए।

(२) इससे उत्पादन बढ़ाने में मदद मिलेगी और इससे संबंधित लागत कम होगी।

(३) श्रमिकों को उनके उत्पादन के अनुपात में पुरस्कृत करना चाहिए, और इस तरह उनका मनोबल ऊंचा होगा।

(४) प्रोत्साहन योजना की विशेषताएं ऐसी होनी चाहिए कि एक सक्षम कार्यकर्ता अपने जीवन स्तर को बढ़ाने के लिए पर्याप्त मात्रा में धन अर्जित करने की स्थिति में हो।

(५) एक प्रोत्साहन योजना से कार्यकर्ता को उसके अच्छे योगदान के लिए पहचान मिलनी चाहिए।

(6) एक प्रोत्साहन योजना को उपकरण, सामग्री और सेवाओं के उपयोग में सुधार में सहायता करनी चाहिए।

(7) एक प्रोत्साहन योजना लागत नियंत्रण और श्रम नियंत्रण के लिए एक आधार प्रस्तुत करना चाहिए।

(8) एक प्रोत्साहन योजना से श्रमिक टर्नओवर और अनुपस्थित दर को कम करने में मदद मिलनी चाहिए।

(9) एक प्रोत्साहन योजना का उद्देश्य श्रमिकों और प्रबंधन के बीच संबंधों में सुधार करना चाहिए।

वेतन प्रोत्साहन योजना के प्रकार:

प्रत्यक्ष श्रमिकों के लिए निम्नलिखित विभिन्न मजदूरी प्रोत्साहन योजनाओं पर चर्चा की जाएगी:

1. सीधे टुकड़ा दर,

2. एक न्यूनतम न्यूनतम मजदूरी के साथ सीधे टुकड़ा दर,

3. अंतर टुकड़ा दर प्रणाली,

4. हेल्सी प्लान,

5. रोवन योजना,

6. गैंट प्लान,

7. बेडाक्स योजना,

8. इमर्सन की दक्षता योजना, और

9. समूह योजना।

1. सीधे टुकड़ा दर प्रणाली:

सीधे टुकड़ा दर प्रणाली में, एक श्रमिक को उन टुकड़ों की संख्या के लिए सीधे भुगतान किया जाता है जो वह प्रति दिन पैदा करता है।

एक श्रमिक की कमाई = टुकड़ों की संख्या (यानी, इकाइयाँ) प्रति टुकड़ा x दर का उत्पादन किया।

दूसरे शब्दों में, यदि एक श्रमिक प्रति दिन 16 हीट एक्सचेंजर्स के लिए और प्रत्येक हीट एक्सचेंजर के लिए मजदूरी दर रु। 5 तो वह रुपये की दर से कमाता है। 80 प्रति दिन। (8 घंटे)।

प्रति श्रमिक को मजदूरी दर का भुगतान निम्नानुसार किया जाना है:

(i) किसी भी उपयुक्त कार्य मापन तकनीक के माध्यम से एक हीट एक्सचेंजर को ब्रेक करने के लिए आवश्यक मानक समय निर्धारित किया जाता है। मान लीजिए कि यह 30 मिनट का है। इसका मतलब है कि एक कार्य दिवस (यानी, 8 घंटे) में एक कार्यकर्ता को 16 हीट एक्सचेंजर्स को ब्रेक करने में सक्षम होना चाहिए।

(ii) स्थानीय या राष्ट्रीय बाजार से इस प्रकार की नौकरी के लिए मजदूरी का पता लगाएं। मान लीजिए कि यह रु। 2000 बजे; जिसका अर्थ है 2000/25 x 16 = रु। 5 प्रति टुकड़ा (25 दिनों के महीने के लिए)।

लाभ:

(i) विधि बहुत ही सरल, समझने में आसान और संचालित करने वाली है।

(ii) एक श्रमिक की कमाई पूरी तरह से उत्पादन के प्रति उसके योगदान पर आधारित होती है और यह उसके लिए एक अच्छा प्रोत्साहन प्रतीत होता है।

(iii) भुगतान की यह विधि उत्पादन को तेजी से बढ़ाने में मदद करती है।

(iv) श्रम लागत का अनुमान लगाना आसान है।

नुकसान:

(i) अधिक उत्पादन करने के मकसद से (और इस प्रकार अधिक कमाई करने के लिए) कर्मचारी इस ओर उचित ध्यान नहीं दे सकते हैं:

(ए) आवश्यक उत्पाद की गुणवत्ता बनाए रखना,

(बी) सामग्री, उपकरण और उपकरण, आदि का प्रभावी उपयोग।

(ii) विधि नौकरी सुरक्षा का आश्वासन नहीं देती है।

(iii) यदि किसी व्यक्ति को लागू आलस्य के कारण उसकी कमाई बुरी तरह से पीड़ित हो सकती है, तो (उदाहरण के लिए, सामग्री की कमी, निर्देश, शक्ति या उचित उपकरण, आदि)

(iv) एक श्रमिक को न्यूनतम मजदूरी की गारंटी नहीं है।

(v) अधिक कमाने और दूसरों को उत्कृष्टता देने की इच्छा के साथ, एक कार्यकर्ता अपने सह-श्रमिकों के साथ अपने संबंधों को खराब कर सकता है।

इन नुकसानों की वजह से आज उद्योगों में इस पद्धति का ज्यादा इस्तेमाल नहीं होता है।

अनुप्रयोग:

इस प्रकार की मजदूरी प्रोत्साहन योजना बहुत उपयुक्त है जहाँ:

(i) उद्योगों में नौकरियों की पुनरावृत्ति प्रकृति शामिल है;

(ii) एक नौकरी की अलग पहचान की जा सकती है और आउटपुट को मापा जा सकता है; तथा

(iii) प्रबंधन कुल उत्पादन बढ़ाने की इच्छा रखता है।

2. गारंटीकृत आधार वेतन के साथ सीधे टुकड़ा दर:

यह विधि सीधे टुकड़ा दर प्रणाली पर एक सुधार है क्योंकि यह न्यूनतम (प्रति घंटा या दैनिक) आधार मजदूरी की गारंटी देता है। मान लीजिए कि प्रबंधन द्वारा निर्धारित आउटपुट का मानक 16 टुकड़े प्रति दिन है। यदि कोई श्रमिक इस राशि से कम उत्पादन करता है, तो उसे अभी भी न्यूनतम गारंटीकृत वेतन मिलता है और यदि कोई अन्य श्रमिक इस मानक से अधिक है, तो उसे सीधे टुकड़े दर पर उसके द्वारा उत्पादित टुकड़ों की संख्या के प्रत्यक्ष अनुपात में मजदूरी दी जाती है।

निम्नलिखित दृष्टांत इस विधि की व्याख्या करेंगे:

मान लीजिये:

मैं। प्रति दिन 16 टुकड़ों का एक आउटपुट मानक।

ii। रुपये की मजदूरी दर। प्रति घंटे 10।

iii। एक दिन में 8 काम के घंटे।

इसलिए प्रति टुकड़ा मजदूरी 10 x 8/16 = रु। 5

गारंटीकृत मजदूरी दर 8 x 10 = रु होगी। 80 प्रति दिन।

(ए) यदि कोई कर्मचारी उत्पादन मानक सेट (यानी, प्रति दिन १६ टुकड़े) से कम उत्पादन करता है, तब भी उसे रु। 80 प्रति दिन।

(b) दूसरी ओर यदि कोई श्रमिक उत्पादन मानक को बढ़ाता है और प्रति दिन २० टुकड़े करता है, तो उसकी कमाई २० x ५ = रु होगी। 100 प्रति दिन।

लाभ:

(i) प्रणाली एक न्यूनतम न्यूनतम मजदूरी प्रदान करती है।

(ii) न्यूनतम वेतन की गारंटी देकर, यह प्रणाली स्वचालित रूप से श्रमिकों के नियंत्रण से परे लागू आलस्य का कुछ ख्याल रखती है।

नुकसान:

एक कर्मचारी जो प्रति दिन 14 टुकड़े कहता है, वह अभी भी रु। उस दिन के लिए 80-इसका मतलब है कि वह @ रु। 80/14, अर्थात, रु। 5.71 प्रति टुकड़ा जबकि प्रति दिन 20 टुकड़े का उत्पादन करने वाले कर्मचारी को रु। 100 ही, ले।, वह प्रति टुकड़ा @ Rs.5 कमाता है। इससे पता चलता है कि सिस्टम उस कार्यकर्ता के लिए पर्याप्त प्रोत्साहन नहीं देता है जो सेट आउटपुट मानक से अधिक है।

स्ट्रेट पीस रेट सिस्टम की तरह यह सिस्टम भी अप्रचलित हो रहा है।

3. अंतर टुकड़ा दर प्रणाली:

एक विभेदित टुकड़ा दर प्रणाली एक गारंटीकृत आधार प्रदान करके टुकड़ा दर प्रणाली के नुकसान को दूर करती है। यह खुद को अंतर मजदूरी दरों पर आधारित करता है; एक कर्मचारी जो आउटपुट मानक से अधिक है, प्रति टुकड़ा उच्च मजदूरी दर का भुगतान किया जाता है और दूसरा ऐसा करने में विफल रहता है जो कम आय दर पर प्राप्त होता है [अंजीर का वक्र (c) देखें। 30.1]।

एफडब्ल्यू टेलर द्वारा सुझाई गई इस प्रणाली में नुकसान यह था कि अवर या ताजा श्रमिक, जो आउटपुट मानक तक पहुंचने में असमर्थ थे, बहुत कम कमा सकते थे और शायद ही जीवित रह सकें।

मेरिक ने टेलर की योजना को संशोधित किया और मेरिक डिफरेंशियल पीस रेट सिस्टम की शुरुआत की। इस योजना ने श्रमिकों को न्यूनतम वेतन देने का आश्वासन दिया और श्रमिकों के लिए 70%, 100%, 120% तक उत्पादन मानकों और उससे ऊपर तक पहुँचने के लिए अलग-अलग अंतर टुकड़ा दर (एक बढ़ते क्रम में) का सुझाव दिया (चित्र 30.2 देखें)।

यह प्रणाली, हालांकि टेलर की योजना में सुधार की वजह से मजदूरी की गणना की अपनी जटिल प्रकृति के कारण लोकप्रिय नहीं हो सकी।

4. हेली योजना:

हेली योजना में:

(i) न्यूनतम आधार वेतन की गारंटी है।

(ii) एक श्रमिक को अतिरिक्त बोनस दिया जाता है जो आउटपुट मानक (एक निश्चित समय में) से अधिक है। वह सामान्य रूप से सहेजे गए समय के लिए कुल बोनस का एक प्रतिशत प्राप्त करता है। एक बहुत ही सामान्य प्रतिशत 50-50 है, अर्थात, बोनस के 50% (बचाया समय पर) कार्यकर्ता को दिया जाता है और बाकी (50%) को प्रबंधन द्वारा आनंद मिलता है।

(iii) आउटपुट मानक पिछले उत्पादन रिकॉर्ड उपलब्ध होने पर आधारित होते हैं।

एक श्रमिक के वेतन द्वारा दिया जाता है

डब्ल्यू = आरटी + (पी / 100) (एसटी) आर।

50-50 हेली योजना के लिए

डब्ल्यू = आरटी + (50/100) (एस - टी) आर = आरटी + (एसटी) आर / २

आर मानें - प्रति घंटा मजदूरी दर = रु। 10।

टी - नौकरी पूरा करने के लिए लिया गया वास्तविक समय = 4 घंटे

एस - मानक समय या अनुमत समय = 6 घंटे।

फिर

W = (10 x 4) + (6 - 4) / 2 10 = 40 + 10 = रु। 50।

इसलिए प्रति घंटे मजदूरी दर = 50/4 = 12.5।

जबकि एक मजदूर जो 6 घंटे में ही काम पूरा कर लेता है

आर टी।, यानी, 10 x 6 = रु। 60. इस मामले में प्रति घंटे मजदूरी दर केवल रु। 10।

लाभ:

(i) यह न्यूनतम मजदूरी की गारंटी देता है।

(ii) इसे समझना और संचालित करना सरल है।

(iii) यह महंगे समय के अध्ययन पर समय का उपभोग नहीं करता है।

(iv) प्रबंधन बोनस का प्रतिशत भी साझा करता है।

नुकसान:

(i) श्रमिकों को यह पसंद नहीं है कि प्रबंधन को उनके प्रयासों के कारण पूरी तरह से बचाए गए समय पर बोनस साझा करना चाहिए।

(ii) पिछले उत्पादन रिकॉर्ड (और समय के अध्ययन पर नहीं) पर आधारित उत्पादन मानक सटीक और निष्पक्ष हो सकते हैं या केवल सभी श्रमिकों के लिए।

5. रोवन योजना:

रोवन योजना।

(i) जैसे हेल्सी योजना न्यूनतम गारंटीकृत आधार वेतन प्रदान करती है;

(ii) जैसे हेल्सी योजना पिछले उत्पादन रिकॉर्ड के आधार पर आउटपुट मानकों पर निर्भर करती है; तथा

(iii) हैल्सी योजना के विपरीत एक बोनस देता है

(एस - टी / एस) बल्कि (एस - टी) यानी, समय की बचत हुई।

रोवन योजना में

डब्ल्यू = आरटी + (एस - टी / एस) आरटी

आर-प्रति घंटा मजदूरी दर = रु। 10

T- नौकरी पूरा करने में वास्तविक समय = 4 घंटे

एस-मानक समय या अनुमत समय = 6 घंटे।

फिर

W = 10 x 4 + (6 - 4/6) x 10 x 4 = 40 + 13.3 = रु। 53.3

लाभ:

(ए) चूंकि रोवन योजना (एस - टी) / एस मूल्य पर एक बोनस देती है, इसे आउटपुट मानक (जैसा कि पिछले उत्पादन रिकॉर्ड के आधार पर) बहुत सटीक नहीं है, तब भी नियोजित किया जा सकता है।

(b) यह न्यूनतम वेतन की गारंटी प्रदान करता है।

(c) अवर और नए कर्मचारियों को दंडित नहीं किया जाता है।

(d) प्रबंधन बोनस का प्रतिशत साझा करता है।

नुकसान:

(a) इसे समझना और संचालित करना आसान नहीं है।

(b) श्रमिक अपने बोनस को साझा करने के लिए प्रबंधन पसंद नहीं करते हैं।

(c) उच्च उत्पादक श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन अपर्याप्त है।

6. गैंट प्लान:

गैंट प्लान में।

(i) एक गारंटीकृत मजदूरी प्रदान की जाती है;

(ii) आउटपुट मानक तक पहुंचने वाले श्रमिकों को मजदूरी दर में वृद्धि होती है, और

(iii) उत्पादन मानक से अधिक काम करने वाले श्रमिकों को उच्च मजदूरी दर पर भुगतान किया जाता है।

अंजीर का कर्व एबफ। 30.3 गैंट प्लान बताता है।

गैंट योजना टेलर की अंतर टुकड़ा दर प्रणाली में सुधार है।

7. बेडाक्स योजना:

बेडाक्स योजना में।

मैं। अन्य प्रोत्साहन मजदूरी योजनाओं की तरह न्यूनतम आधार वेतन की गारंटी है।

ii। 'बी' कार्य की इकाई का प्रतिनिधित्व करता है। 1 बी का मतलब 1 मानक कार्य मिनट है और इसमें काम के समय के साथ-साथ आराम का समय भी शामिल है। प्रति घंटे "60B" कमाने वाला एक कार्यकर्ता मानक उत्पादन के 100% या 100% दक्षता तक पहुंचता है।

iii। एक श्रमिक को एक बोनस का भुगतान किया जाता है जो एक घंटे में 60 बी से अधिक कमाता है। मूल योजना के अनुसार बोनस एक घंटे में B के ऊपर 60 की संख्या का 75% है।

आर मानें - प्रति घंटा मजदूरी दर = रु। 10

टी - नौकरी पूरा करने के लिए लिया गया वास्तविक समय = 4 घंटे।

एन_टी - बी के अर्जित की संख्या = 60 x 4 = 240

एस - मानक या अनुमत समय - 6 घंटे।

एन_रों - उस नौकरी के लिए अंकों की मानक संख्या = 6 x 60 = 360

फिर,

8. इमर्सन की दक्षता योजना:

एमर्सन की दक्षता योजना में

(i) आधार वेतन की गारंटी है,

(ii) 67-100% से कार्यकुशलता रखने वाला कार्यकर्ता, 0 से 201TP11 (संदर्भ संख्या 30.4) के लिए प्रोत्साहन अर्जित करता है।

(iii) आउटपुट में प्रत्येक 1% की वृद्धि के लिए 100% से ऊपर की दक्षता के लिए, कार्यकर्ता को प्रोत्साहन में 1% वृद्धि मिलती है।

9. समूह प्रोत्साहन योजना:

समूह प्रोत्साहन योजना को व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना के लिए प्राथमिकता दी जाती है:

(ए) प्रत्येक कार्यकर्ता के उत्पादन या प्रभावी योगदान को सही ढंग से नहीं मापा जा सकता है। उदाहरण के लिए: माल ढुलाई वाली कारों को उतारने वाले कई श्रमिक,

(b) किसी श्रमिक के उत्पादन को निश्चित रूप से मापा जा सकता है लेकिन यह मोटर-साइकिल या एयर-कंडीशनर के उत्पादन (प्रवाह) के रूप में दूसरों के उत्पादन से संबंधित है।

(c) एक समूह में सभी श्रमिक समान रूप से कुशल हैं।

समूह प्रोत्साहन योजना का सिद्धांत निम्न हो सकता है:

(i) समूह के सामूहिक प्रदर्शन का मूल्यांकन करें,

(ii) कुल प्रोत्साहन और आय की गणना,

(iii) प्रत्येक कार्यकर्ता द्वारा अर्जित गुणों (आउटपुट, कौशल, आदि) के आधार पर श्रमिकों के बीच आय को बराबर या किसी अन्य अनुपात में विभाजित करें। समूह के नेता को एक बड़ा हिस्सा दिया जा सकता है क्योंकि वह नौकरी के सफल समापन के लिए जिम्मेदार है। कमाई का विभाजन, अगर बिना सोचे-समझे और बिना उचित विचार के किया जाए, तो टीम की भावना बिगड़ सकती है, काम बिगाड़ सकते हैं और श्रमिकों में टकराव और आक्रोश पैदा कर सकते हैं।

लाभ:

(i) श्रमिकों के बीच एक टीम भावना का निर्माण होता है।

(ii) कम कुशल श्रमिक कुशल से सीखते हैं।

(iii) आवश्यक पर्यवेक्षण की मात्रा कम है।

(iv) समूह की योजनाओं में लिपिकीय कार्य कम होते हैं।

(v) समूह की योजनाएं सरल और व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए नियोजित प्रोत्साहन योजनाओं की तुलना में कम खर्चीली हैं।

नुकसान:

(i) यदि किसी समूह में कुल कमाई समान रूप से सभी श्रमिकों के बीच विभाजित है; एक धीमे काम करने वाले को एक तेज़ कामगार के रूप में एक ही पैसा मिलता है और यह कुशल श्रमिकों में असंतोष पैदा करता है और श्रम कारोबार में इजाफा कर सकता है।

(ii) श्रमिकों के बीच कमाई का असमान विभाजन उनके बीच संघर्ष को जन्म दे सकता है।

(iii) उत्पादन में तेजी से वृद्धि हासिल करना मुश्किल हो सकता है।

(iv) लाइन में धीमे श्रमिकों की उत्पादन दर शीघ्र कामगारों की उत्पादन क्षमता को सीमित कर सकती है।

(v) यदि समूह का आकार बड़ा है तो समूह प्रोत्साहन योजनाएँ अच्छी तरह से काम नहीं करती हैं।

अनुप्रयोग:

(i) बड़े पैमाने पर और निरंतर उत्पादन उद्योगों (रासायनिक, पेट्रोल, आदि) में।

(ii) पुलों का उत्थान, और

(iii) इलेक्ट्रॉनिक उपकरणों के निर्माण में।

वेतन प्रोत्साहन योजना की कमियां:

(मैं) प्रोत्साहन योजना में अतिरिक्त लागत शामिल है:

(ए) मानकीकरण के तरीके, अनुमत समय, सामग्री, उत्पाद डिजाइन, आदि।

(बी) स्थापित करने और बनाए रखने (प्रोत्साहन योजना), और

(c) कार्यकर्ता के प्रदर्शन का रिकॉर्ड रखना।

(ii) अनुचित रूप से संरचित और नियोजित प्रोत्साहन योजना श्रम और प्रबंधन के बीच सभी परेशानियों और विवादों की जड़ हो सकती है।

(iii) टिप्पणियों से पता चला है कि एक प्रोत्साहन योजना पर श्रमिकों के समूहों की अलग-अलग राय हो सकती है और इससे श्रमिकों और निरीक्षकों के बीच और श्रमिकों और कर्मियों के बीच संघर्षों को बढ़ावा मिल सकता है जिन्होंने प्रोत्साहन योजना विकसित की है।