वेतन प्रोत्साहन योजनाएँ: उद्देश्य, लाभ, सीमाएँ और प्रकार

वेतन प्रोत्साहन योजनाएँ: उद्देश्य, लाभ, सीमाएँ और प्रकार!

मजदूरी प्रोत्साहन से तात्पर्य प्रदर्शन से जुड़े मुआवजे से है जो प्रेरणा और उत्पादकता में सुधार के लिए दिया जाता है। यह स्वीकृति के मानकों से परे प्रदर्शन करने के लिए कर्मचारियों को पेश किए गए मौद्रिक संकेत हैं।

राष्ट्रीय श्रम आयोग के अनुसार “वेतन प्रोत्साहन अतिरिक्त वित्तीय प्रेरणा है। वे वर्तमान या लक्षित परिणामों में सुधार के लिए समय पर पारिश्रमिक से अधिक व्यक्ति को पुरस्कृत करके मानव प्रयास को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं ”।

स्कॉट ने इसे "किसी भी औपचारिक और घोषित कार्यक्रम के रूप में परिभाषित किया है जिसके तहत किसी व्यक्ति, एक छोटे समूह, एक संयंत्र कार्य बल या एक फर्म के सभी कर्मचारी आंशिक रूप से या पूर्ण रूप से उत्पादकता उत्पादन के कुछ उपायों से संबंधित हैं"।

मानव और निकर्सन ने इसे सरल शब्दों में परिभाषित किया "सभी योजनाएं जो एक नौकरी के लिए नियमित वेतन के अलावा अतिरिक्त प्रदर्शन के लिए अतिरिक्त वेतन प्रदान करती हैं"।

वेतन प्रोत्साहन योजना के उद्देश्य:

(i) जनशक्ति के बेहतर उपयोग, बेहतर उत्पादकता निर्धारण और प्रदर्शन नियंत्रण, और अधिक प्रभावी कार्मिक नीति के लिए एक उपयोगी उपकरण के रूप में मजदूरी प्रोत्साहन का उपयोग करना।

(ii) इकाई की लागत में कमी के माध्यम से फर्म के लाभ में सुधार करने के लिए श्रम और सामग्री या दोनों।

(iii) फर्म को उत्पादकता की परवाह किए बिना फर्म को उच्च मजदूरी दर संरचना में घसीटे बिना कमाई बढ़ाने के लिए।

(iv) उत्पादन क्षमता के विस्तार के लिए अतिरिक्त पूंजी निवेश से बचना।

एक अच्छा वेतन और वेतन प्रशासन के सिद्धांत:

ए। सरल और समझने में आसान।

ख। संघ प्रबंधन समझौता।

सी। समय मानक तय होना चाहिए।

घ। पुरस्कार प्रयास के लिए आनुपातिक होना चाहिए।

इ। शिकायतों और शिकायतों को ठीक से उपस्थित होना चाहिए।

च। योजनाओं को बार-बार नहीं बदलना चाहिए और कुछ समय के लिए लगातार कोशिश करनी चाहिए।

जी। समानता और निष्पक्षता।

एच। श्रमिकों को योजना को समझने के लिए बनाया जाना चाहिए।

मैं। विधि का अध्ययन समय मानक से पहले होना चाहिए।

जे। न्यूनतम गारंटी भुगतान होना चाहिए।

लाभकारी योजनाओं के लाभ:

वेतन प्रोत्साहन योजना से न केवल कर्मचारियों को बल्कि नियोक्ताओं को भी लाभ होता है।

ए। मजदूरी प्रोत्साहन योजनाएं मेहनती और महत्वाकांक्षी श्रमिकों को अधिक कमाने का अवसर प्रदान करती हैं।

ख। यह कर्मचारियों को अभिनव बनने के लिए प्रोत्साहित करता है। वे उत्पादकता और फिजूलखर्ची से जुड़ी समस्याओं पर काबू पाकर काम करने के अधिक कुशल तरीकों के साथ सामने आते हैं।

सी। प्रोत्साहन योजनाएं अनुशासन और औद्योगिक संबंधों को बेहतर बनाने में मदद करती हैं। प्रभावी प्रोत्साहन योजना अनुपस्थिति, दुर्घटनाओं आदि को कम करने में मदद करती है।

घ। श्रमिकों की ओर से कड़ी मेहनत करने और प्रदर्शन में सुधार करने के लिए स्व प्रेरणा से मौद्रिक पुरस्कार अर्जित करना पर्यवेक्षण की लागत को कम करेगा।

इ। प्रोत्साहन योजनाओं को शुरू करने से पहले किए गए वैज्ञानिक कार्य अध्ययन कार्य प्रवाह, कार्य विधियों आदि में सुधार करने में मदद करते हैं।

च। कर्मचारियों को आपसी सहयोग के साथ एक टीम के रूप में काम करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है क्योंकि उनकी गतिविधियां अन्योन्याश्रित होती हैं, और किसी श्रमिक की ओर से किसी भी रुकावट से उत्पादन और पुरस्कार प्रभावित हो सकते हैं।

जी। श्रम पर राष्ट्रीय आयोग के अनुसार, "मजदूरी प्रोत्साहन उत्पादकता बढ़ाने का सबसे सस्ता, तेज और पक्का साधन है।"

सीमाएं:

ए। श्रमिकों में ईर्ष्या और संघर्ष तब उत्पन्न हो सकता है जब कुछ श्रमिक दूसरों से अधिक कमाते हैं।

ख। जब तक सख्त जाँच और निरीक्षण नहीं किया जाता है, उत्पादकता बढ़ाने के लिए श्रमिकों के बीच गुणवत्ता दांव पर आ सकती है।

सी। प्रोत्साहन आय पर छत के अभाव में, कुछ श्रमिक अपना स्वास्थ्य खराब कर सकते हैं।

घ। यह सुनिश्चित करने के लिए सख्त सतर्कता आवश्यक हो जाती है कि श्रमिक सुरक्षा विनियमन की अवहेलना न करें।

इ। प्रोत्साहन योजनाओं को शुरू करने और प्रशासित करने में लिपिकीय कार्यों की लागत और समय बढ़ जाता है।

च। जब भी प्रबंधन की गलती के कारण उत्पादन प्रवाह बाधित होता है, श्रमिक मुआवजे पर जोर देते हैं।

वेतन प्रोत्साहन योजना के प्रकार:

निम्नलिखित प्रकार की मजदूरी प्रोत्साहन योजनाएं हैं।

वे नीचे के रूप में चित्र का प्रतिनिधित्व कर सकते हैं:

1. सीधे टुकड़ा दर योजना:

सीधे टुकड़ा दर योजना के तहत श्रमिकों को उनके उत्पादन के आधार पर भुगतान किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि टुकड़ा दर रु। उत्पाद का 4 प्रति टुकड़ा, फिर एक कर्मचारी जो 40 टुकड़े / दिन निकालता है, वह रुपये कमाता है। 160 (रु। 4 x 40) उस दिन के लिए उनके वेतन के रूप में। जबकि 32 टुकड़े / दिन का उत्पादन करने वाला एक अन्य कर्मचारी रु। 128 (रु। 4 x 32 टुकड़े)। इसलिए एक तेज़ कार्यकर्ता धीमे कार्यकर्ता की तुलना में अधिक कमाता है।

लाभ:

मैं। अपने उत्पादन को बढ़ाने के लिए श्रमिकों को प्रेरित करता है।

ii। सरल और समझने में आसान।

iii। उत्पादकता में सुधार।

नुकसान:

मैं। न्यूनतम मजदूरी की कोई गारंटी नहीं। यह श्रमिकों को असुरक्षित बनाता है।

ii। धीमे और तेज श्रमिकों के बीच कमाई की बड़ी असमानता।

iii। अपव्यय बढ़ सकता है।

iv। उत्पादन की गुणवत्ता पीड़ित हो सकती है क्योंकि श्रमिक मात्रा पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

v। अधिक कमाने के लिए ईर्ष्या और प्रतिस्पर्धा के कारण पारस्परिक संबंध पीड़ित होता है।

vi। बिजली की विफलता या मशीन टूटने जैसी आलस्यपूर्णता, श्रमिकों की कमाई पर प्रतिकूल प्रभाव डालती है।

2. न्यूनतम न्यूनतम मजदूरी के साथ मानक टुकड़ा दर:

यहां न्यूनतम गारंटीकृत मजदूरी प्रति घंटा के आधार पर तय की जाती है। एक श्रमिक को न्यूनतम निर्धारित मजदूरी / दिन और साथ ही उत्पादित टुकड़ों की संख्या के लिए प्रोत्साहन मिलता है। इसे स्पष्ट करने के लिए, मान लें कि 8 घंटे की पारी की दर 4 रुपये है और न्यूनतम निर्धारित वेतन 16 रुपये / घंटे (16 x 8 घंटे = रु। 128 प्रति दिन) है। मानक समय / टुकड़ा 15 मिनट है।

अब, दो श्रमिक ए और बी हैं (यदि श्रमिक ए 25 कीमतों / दिन का उत्पादन करता है तो वह कमाता है: रु। 128 (न्यूनतम गारंटी वेतन) + रु। 100 (4 x 25 पीसी) = 228 / रु।

अगर कार्यकर्ता बी 40 टुकड़े / दिन का उत्पादन करता है तो वह रु। 128 (न्यूनतम गारंटी मजदूरी) + रु। 160 (40 टुकड़े x रु। 4) = रु। 228 / दिन)

लाभ:

मैं। मिन। गारंटी सुरक्षा की भावना में सुधार करती है।

ii। धीमे और तेज काम करने वालों के बीच असमानता कम हो जाती है।

नुकसान:

मैं। तेजी से काम करने वाले को तोड़फोड़ करें

ii। धीमे काम करने वालों को उच्च मूल्य की दर रु। 5.12 (128/25)।

विभेदक टुकड़ा दर:

उपर्युक्त प्रोत्साहन योजनाओं की कमी ने विभेदक टुकड़े दरों को जन्म दिया है। अंतर टुकड़ा दरों को दो प्रमुखों के अंतर्गत वर्गीकृत किया गया है। व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना और समूह प्रोत्साहन योजना।

व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजनाएं:

यहाँ विभिन्न योजनाओं की चर्चा नीचे दी गई है:

(ए) हैल्सी प्लान:

इस योजना की विशेषताएं हैं:

ए। मिन। मजदूरी की गारंटी है।

ख। अतिरिक्त बोनस उन श्रमिकों को प्रदान किया जाता है जो

वेतन और वेतन प्रशासन 147 "मानक समय" से कम में पूरा करते हैं। बचाया समय के लिए बोनस एक निश्चित अनुपात है। इस योजना में यह अनुपात 50% पर तय किया गया है।

कुल वेतन की गणना इस प्रकार की जाती है:

T x R + 50% (S - J) x R

जहां जे - समय लिया

आर - मजदूरी की दर

एस - मानक समय

50% - बोनस प्रतिशत।

उदाहरण:

एस = 10 घंटे, जे = 8 घंटे; आर = रु। 5 / Hr; बोनस = 50%

Φ = 8 x 5+ (50/100) x (10 - 8) x 5

Φ = रु। 45।

लाभ:

मैं। गारंटी मिनट। मजदूरी मौजूद है।

ii। सरल और आसान।

iii। समय लेने और काम के अध्ययन की महंगी प्रक्रिया से निराश।

iv। सहेजे गए समय पर प्रबंधन बोनस का एक हिस्सा साझा करता है।

नुकसान:

मैं। श्रमिकों को उनकी दक्षता का लाभ केवल आधा मिलता है।

ii। यदि समय बचाने के लिए काम के दौरान कार्यकर्ता की भीड़ होती है, तो गुणवत्ता को नुकसान हो सकता है।

iii। मजदूरों ने बचाए गए समय पर बोनस बांटने में वस्तु प्रबंधन।

iv। तेज श्रमिकों को पर्याप्त प्रोत्साहन नहीं दिया जाता है।

(बी) रोवन योजना:

यह हस्ली योजना का एक संशोधित रूप है, जिसे इंग्लैंड के जेम्स रोवेन द्वारा विकसित किया गया है। रोवन प्लान हैल्सी प्लान से अधिक भुगतान करता है। यह संभव है अगर कोई कार्यकर्ता कार्य के आधे मानक समय में कार्य पूरा करता है। यदि 50% से अधिक समय बचता है तो वह जो बोनस कमाता है वह कम हो जाता है।

इसलिए, कुल वेतन = J x R + [J x R x (समय बचाया / std। समय)।

उदाहरण:

एस = 10 घंटे; जे = 8 घंटे; आर = रु। 5 / घंटा।

Φ = 8 x 5 + [8 x 5+ (2/10)]

Φ = रु। 48

लाभ:

मैं। न्यूनतम गारंटीकृत मजदूरी मौजूद है।

ii। कर्मचारियों और श्रमिकों दोनों को बचाए गए समय के लाभों को साझा करते हैं।

iii। यदि वे मानक समय के 50% से अधिक बचत करते हैं, तो कुशल श्रमिकों को कम दर पर बोनस मिलता है। यह ओवर-स्पीडिंग की जाँच करता है।

नुकसान:

मैं। तेज कार्यकर्ता के लिए प्रोत्साहन राशि पर्याप्त नहीं है।

ii। मजदूरों ने बचाए गए समय का बोनस बांटना प्रबंधन को नापसंद किया।

(ग) गैंट योजना:

यह योजना हेनरी एल गैंट द्वारा विकसित की गई थी। यहां हर कार्य के लिए मानक समय समय और गति अध्ययन के माध्यम से तय किया गया है। सभी श्रमिकों को न्यूनतम समय की मजदूरी की गारंटी दी जाती है।

एक कार्यकर्ता जो मानक समय के भीतर कार्य को पूरा करने में विफल रहता है, वह निर्दिष्ट दर पर खर्च किए गए वास्तविक समय के लिए मजदूरी प्राप्त करता है। जो श्रमिक मानक को प्राप्त करते हैं या अधिक करते हैं, उन्हें कार्य के लिए अनुमत समय के लिए प्रति घंटे की दर से 20% से 50% के बीच अतिरिक्त बोनस मिलता है।

उदाहरण:

(एस) मान लीजिए कि नौकरी के लिए निर्धारित मानक समय 8 घंटे है और (टी) समय दर रु। 10 घंटे और बोनस की दर 25% है, तो 10 घंटे में काम पूरा करने वाले कार्यकर्ता को रु। 10 x 8 = रु। 80. दूसरी तरफ जो कर्मचारी 6 घंटे में काम पूरा करता है, उसे 100 रुपये का भुगतान किया जाएगा (80 रुपये का 80 + 25%)।

लाभ:

मैं। न्यूनतम गारंटी मौजूद है।

ii। तेजी से काम करने वाले को उनके उत्पादन के लिए आनुपातिक दर से अधिक बोनस दिया जाता है।

iii। मानक कार्यकर्ता को 20% बोनस का भुगतान किया जाता है।

iv। बोनस का हिस्सा संगठन द्वारा साझा किया जाता है।

नुकसान:

मैं। संगठन द्वारा बोनस बांटने से आक्रोश है।

ii। धीमे और तेजी से काम करने वालों में बेचैनी।

(डी) बेडक प्लान:

यह योजना 1911 में चार्ल्स ई। बेदेकु द्वारा विकसित की गई थी। यहां सभी श्रमिकों को न्यूनतम समय की मजदूरी की गारंटी दी गई है। मानक समय से अधिक या उससे अधिक समय में काम पूरा करने वाले श्रमिकों को सामान्य समय दर से भुगतान किया जाता है।

मानक समय से कम में काम पूरा करने वाले श्रमिकों को बोनस का भुगतान किया जाता है, आमतौर पर बचाए गए समय के लिए मजदूरी का 75% और फोरमैन को 25%।

मजदूरी दर की गणना इस प्रकार की जाती है:

S x R + 75% R (S - T)

उदाहरण:

एस = 10 बजे; आर = रु। 5 / घंटा; टी = 8 बजे।

फिर:

Φ = 10 x 5+ 75% (5) x (10-8)

= 50 + (3.75 x 2)

= 50 + 7.50

Φ = रु। 57.50

लाभ:

मैं। मिन। सभी श्रमिकों को मजदूरी की गारंटी दी जाती है।

ii। फोरमैन को उत्पादकता के लिए प्रेरित किया जाता है क्योंकि 25% समय की बचत होती है।

iii। यह योजना उन फैक्टरियों में उपयुक्त है, जिनमें किसी श्रमिक से विभिन्न प्रकार के कार्य करने की अपेक्षा की जाती है।

नुकसान:

मैं। कार्यकर्ता फोरमैन के साथ बोनस साझा करने से नाराज हो सकते हैं।

ii। श्रमिकों को इस पद्धति में शामिल पूर्ण गणना को समझना मुश्किल हो सकता है।

(ई) एमर्सन की दक्षता योजना:

यह योजना हैरिंगटन एमर्सन द्वारा विकसित की गई थी। यहां न्यूनतम मजदूरी की गारंटी है। श्रमिकों को उनकी दक्षता स्तर के अनुसार विभिन्न बोनस दरों का भुगतान किया जाता है। बोनस दक्षता के निर्धारित स्तर (आमतौर पर 66.67%) से आगे बढ़ते प्रतिशत पर दिया जाता है। मानक समय के साथ वास्तविक समय की तुलना करके दक्षता को मापा जाता है।

उदाहरण:

एस = 10 बजे, टी = 8 बजे, आर = रु। 5 / घंटा।

75 = 1 टी 1 टी दक्षता तक बोनस = 101 टीपी 1 टी

75%- 100% के लिए 20%

100% से परे 30%

Φ = (टी एक्स आर) + (बोनस एक्स टी एक्स आर का प्रतिशत)

इस स्थिति में, दक्षता स्तर (10/8) x 100 = 125% और

30% पर बोनस देय है।

कुल वेतन = 8 x 5 + (30/100) (8 x 5)

= 40+12

रुपये। 51।

अगर श्रमिक A को 16 घंटे लगते हैं, तो उसका बोनस शून्य है।

अगर कार्यकर्ता B 14 घंटे लेता है, तो उसका बोनस (1/10) x 14 x 5 है।

यदि कार्यकर्ता C 10 घंटे लेता है, तो उसका बोनस (2/10) x 10 x 5 है।

यदि कार्यकर्ता डी 8 घंटे लेता है, तो उसका बोनस (3/10) x 8 x 5 है।

लाभ:

मैं। गारंटी समय वेतन सभी श्रमिकों को सुरक्षा की भावना प्रदान करता है।

ii। यह श्रमिकों के बीच स्वस्थ प्रतिस्पर्धा को प्रोत्साहित करता है।

iii। बोनस 66.67% दक्षता से शुरू होता है जो कई श्रमिकों की पहुंच के भीतर है।

नुकसान:

मैं। 100% दक्षता स्तर के बाद थोड़ा प्रोत्साहन है।

ii। योजना बहुत लचीली या चयनात्मक नहीं है।

iii। नियोक्ता निम्न स्तर पर मानक समय को ठीक कर सकता है जिससे अधिकांश श्रमिकों को बोनस अर्जित करना असंभव हो जाता है।

समूह प्रोत्साहन योजना:

असेंबली लाइन प्रोडक्शन जैसे कुछ मामलों में व्यक्तिगत कार्यकर्ता के प्रदर्शन को निर्धारित करना संभव नहीं है क्योंकि कई कार्यकर्ता संयुक्त रूप से एक एकल ऑपरेशन करते हैं। ऐसे मामलों में समूह प्रोत्साहन योजना शुरू करना वांछनीय है। यहां बोनस की गणना श्रमिकों के एक समूह के लिए की जाती है और कुल राशि समूह के सदस्यों के बीच प्रत्येक द्वारा अर्जित मजदूरी के अनुपात में वितरित की जाती है।

(ए) स्केलर योजना:

यह एक समूह योजना है जहां संपूर्ण कार्य बल की उत्पादकता को ध्यान में रखा जाता है। इस योजना में उत्पादकता में प्रत्येक 1% वृद्धि के लिए 1 % की दर से बोनस का भुगतान किया जाता है। श्रमिकों को उसी महीने में उनके द्वारा अर्जित बोनस की पूरी राशि का भुगतान नहीं किया जाता है।

उतार-चढ़ाव का ख्याल रखने के लिए एक निश्चित प्रतिशत को "संसाधन निधि" के रूप में सेट किया जाता है। वर्ष के अंत में, "रिजर्व फंड" में शेष राशि भी वितरित की जाती है।

(ख) पुजारी आदमी बोनस योजना:

यहां श्रमिकों और प्रबंधन की एक समिति ने प्रदर्शन का मानक निर्धारित किया है। प्रत्येक श्रमिक को न्यूनतम मजदूरी की गारंटी दी जाती है। वास्तविक उत्पादन मानक से अधिक होने पर समूह को बोनस मिलता है। समूह पर्यवेक्षक को समूह बोनस पर एक हिस्सा भी मिलता है। यह योजना कर्मचारियों के बीच टीम भावना को बढ़ावा देती है।

प्रोत्साहन के अन्य रूप:

उपर्युक्त प्रोत्साहन योजनाओं के अलावा; विशेष रूप से श्वेत कॉलर श्रमिकों के लिए प्रोत्साहन के अन्य रूप भी हैं। नीचे उनकी संक्षिप्त चर्चा की गई है।

कर्मचारी स्टॉक विकल्प योजना:

यह लोकप्रिय रूप से ईएसओपी के रूप में जाना जाता है। यह प्रोत्साहन का एक रूप है जहां कर्मचारियों को बाजार मूल्य से कम मूल्य पर कंपनी का हिस्सा आवंटित किया जाता है। जब कंपनी बेहतर परिणाम हासिल करती है, तो उसके शेयरों का बाजार मूल्य और कर्मचारियों की हिस्सेदारी में वृद्धि होती है।

प्रोत्साहन योजना का यह रूप भारत में अपेक्षाकृत नया है और देर से लोकप्रिय हो रहा है। आईटी कर्मचारी को प्रेरित कर रहा है, जैसा कि (यह संगठन के लिए अपनेपन की भावना को बढ़ाता है) शेयरधारक संगठन के मालिक हैं।

लाभ साझेदारी:

प्रो। सीगर लाभ के बंटवारे को परिभाषित करता है "एक ऐसी व्यवस्था जिसके द्वारा कर्मचारियों को एक शेयर प्राप्त होता है, जो मुनाफे से पहले तय होता है"। लाभ के बंटवारे में आम तौर पर वित्तीय वर्ष के अंत में एक संगठन के मुनाफे का निर्धारण शामिल होता है और कमाई में साझा करने के लिए योग्य श्रमिकों को लाभ के प्रतिशत का वितरण होता है। मुनाफे के बंटवारे का मुख्य उद्देश्य ब्याज की एकता और सहयोग की भावना पैदा करना है।

लाभ के बंटवारे के पीछे सिद्धांत यह है कि प्रबंधन को यह महसूस करना चाहिए कि उसके कार्यकर्ता अपनी जिम्मेदारियों को अधिक लगन से पूरा करेंगे यदि उन्हें पता चलता है कि उनके प्रयासों से अधिक लाभ हो सकता है जो लाभ के बंटवारे के माध्यम से श्रमिकों को वापस कर दिया जाएगा।

भारत में इस प्रोत्साहन योजना को प्रबंधन और श्रमिकों दोनों द्वारा अच्छी तरह से प्राप्त नहीं किया गया है। सरकार द्वारा नियुक्त समिति। भारत ने लाभ को साझा करने का सुझाव दिया ताकि औद्योगिक शांति सुनिश्चित हो सके और प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी की दिशा में एक कदम और यह भी सुझाव दिया कि लाभ के 50% को श्रमिकों के बीच साझा किया जाए।

नियोक्ताओं और ट्रेड यूनियनों दोनों ने इसे खारिज कर दिया। ट्रेड यूनियनों को मुनाफे के बंटवारे के लिए बोनस पसंद है क्योंकि बोनस अधिनियम 1965 के तहत लाभ या हानि के बावजूद बोनस देय है।

अनुषंगी लाभ:

ILO में फ्रिंज लाभों का वर्णन किया गया है, जिन्हें अक्सर चिकित्सा और अन्य सेवाओं के प्रावधान द्वारा भुगतान किया जाता है या सेवाओं में माल पर खर्च के लिए लागत का हिस्सा बनाने के लिए भुगतान किया जाता है।

इसके अलावा श्रमिकों को आमतौर पर ऐसे लाभ मिलते हैं जैसे कि कम लागत वाले भोजन, कम किराए के आवास आदि के साथ छुट्टियां। ऐसे वेतन को उचित रूप से जोड़ना कभी-कभी फ्रिंज लाभ के रूप में जाना जाता है।

फ्रिंज लाभों में नियोक्ता के लिए एक श्रम लागत शामिल है और इसका मतलब सीधे दक्षता में सुधार नहीं है। ये श्रमिकों को जीवन स्तर से जोड़ते हैं। इसलिए लाभ वैधानिक या स्वैच्छिक हो सकते हैं।

वे अपनी आवश्यकताओं को संतुष्ट करके श्रमिकों की प्रेरणा और मनोबल में सुधार करते हैं और श्रमिकों में अपनेपन और वफादारी की भावना विकसित करते हैं। वे संगठन की सार्वजनिक छवि को भी सुधारते हैं।