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यहां कक्षा 11 और 12 के लिए 'प्रदर्शन मूल्यांकन' पर शब्द पत्रों का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'प्रदर्शन मूल्यांकन' पर पैराग्राफ, लंबी और छोटी अवधि के पेपर खोजें।
प्रदर्शन मूल्यांकन पर टर्म पेपर
शब्द कागज सामग्री:
- प्रदर्शन मूल्यांकन के अर्थ और उद्देश्यों पर टर्म पेपर
- प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीकों पर टर्म पेपर
- लक्ष्य-निर्धारण दृष्टिकोण पर शब्द कागज प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए
- प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकताओं पर शब्द कागज
- प्रदर्शन मूल्यांकन के गुण पर टर्म पेपर
- प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमाओं पर शब्द कागज
टर्म पेपर # 1. प्रदर्शन मूल्यांकन के अर्थ और उद्देश्य:
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प्रदर्शन मूल्यांकन मूल्यांकन या मूल्य या योग्यता या मूल्यांकन के मूल्यांकन को संदर्भित करता है। इसका मतलब है कि काम पर प्रदर्शन का औपचारिक और व्यवस्थित मूल्यांकन। यह पर्यवेक्षक या किसी अन्य व्यक्ति द्वारा प्रशिक्षित किया जाता है और कार्मिक मूल्यांकन की तकनीक में पारंगत होता है। यह कार्मिक गुणों की कमियों और उनकी नौकरियों की आवश्यकताओं के संदर्भ में एक कर्मचारी समूह में व्यक्तिगत कर्मचारी की तुलना करता है। यह कर्मचारियों के मूल्यांकन या मूल्यांकन के कार्य को संदर्भित करता है।
इसे कर्मचारी मूल्यांकन, योग्यता रेटिंग, कार्मिक रेटिंग, दक्षता रेटिंग जैसे अन्य नामों से भी जाना जाता है। हर व्यक्ति अपनी क्षमताओं और योग्यता में अलग है। ये अंतर काफी हद तक स्वाभाविक हैं और इन्हें एक ही मूल शिक्षा और प्रशिक्षण देकर भी समाप्त नहीं किया जा सकता है। एक ही काम पर कर्मचारियों के प्रदर्शन की मात्रा और गुणवत्ता में अंतर होना बाध्य है।
इसलिए प्रबंधन के लिए यह आवश्यक है कि बेहतर प्रदर्शन करने वालों को पुरस्कृत करने और गलत प्लेसमेंट को सुधारने और प्रदर्शन करने वालों को बराबर करने के लिए प्रेरित किया जाए। यह प्रदर्शन को बेहतर बनाने और भविष्य के प्रबंधकों को विकसित करने के उद्देश्य से किया जाता है।
एडविन बी। फ्लिपो के अनुसार, "मेरिट रेटिंग एक व्यवस्थित, आवधिक और अभी तक मानवीय रूप से संभव है, एक कर्मचारी की उत्कृष्टता का एक निष्पक्ष रेटिंग जो उसकी वर्तमान नौकरी और नौकरी के लिए उसकी क्षमताओं से संबंधित मामलों में है।"
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डेल एस। बीच प्रदर्शन मूल्यांकन के शब्दों में, "कार्य पर उनके प्रदर्शन और विकास के लिए उनकी क्षमता के संबंध में व्यक्ति का व्यवस्थित मूल्यांकन है।"
इन परिभाषाओं से निम्नलिखित विशेषताओं को पहचाना जा सकता है:
ए। यह समय-समय पर किया गया एक व्यवस्थित मूल्यांकन है।
ख। यह उद्देश्य मानकों में डिज़ाइन किए गए प्रदर्शन और गुणवत्ता का वैज्ञानिक मूल्यांकन है। यह प्रदर्शन की निष्पक्ष समीक्षा है।
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सी। यह एक नियमित आधार पर की जाने वाली प्रक्रिया है, आम तौर पर एक साल में।
घ। दोनों व्यक्तिगत गुणों और काम पर प्रदर्शन सहसंबद्ध हैं। यह प्रतिभाओं को हाजिर करने और कर्मचारी की क्षमता को विकसित करने के उद्देश्य से है।
इ। यह विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों और कर्मचारियों दोनों के लिए किया जाता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन के उद्देश्य हैं:
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ए। वेतन और उसके प्रोत्साहन भुगतान के निर्धारण के उद्देश्य के लिए प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन का रिकॉर्ड प्रदान करना।
ख। यह जानने के लिए कि कर्मचारियों को उपयुक्त नौकरियों के लिए नियुक्त किया जाता है और जहां भी आवश्यक हो, स्थानांतरण को प्रभावित करने के लिए।
सी। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन की गुणवत्ता और उनकी ताकत और कमजोरियों की पहचान करके उनके प्रदर्शन में सुधार करना।
घ। प्रदर्शन में सुधार के लिए एक उपयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार करना।
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इ। पदोन्नति और विकास के लिए पर्याप्त क्षमता रखने वाले कर्मचारियों की पहचान करना।
च। कर्मचारी को उसके प्रदर्शन को जानने की सुविधा देना और उसे अपनी क्षमता में सुधार करने का अवसर देना।
टर्म पेपर # 2। प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके:
प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीकों को मोटे तौर पर दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
ए। कर्मचारियों के लक्षणों के आधार पर मूल्यांकन।
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ख। परिणामों द्वारा मूल्यांकन।
लक्षण के आधार पर प्रदर्शन मूल्यांकन के विभिन्न तरीकों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है:
1. सीधे रैंकिंग विधि
2. मैन-टू-मैन तुलना विधि
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3. ग्रेडिंग विधि
4. ग्राफिक तराजू विधि
5. जाँच-सूची विधि
6. मजबूर पसंद विवरण विधि
7. महत्वपूर्ण घटना विधि
8. वर्णनात्मक मूल्यांकन विधि
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9. समूह मूल्यांकन विधि
10. फील्ड समीक्षा विधि।
1. सीधे रैंकिंग विधि:
यह कर्मचारियों को उनके कार्य प्रदर्शन के अनुसार रैंक में रखने की एक सरल प्रक्रिया है। कर्मचारियों को काम पर उनके समग्र प्रदर्शन पर एक अवरोही क्रम में रैंक किया गया है। यह तरीका सबसे अच्छा है, बशर्ते कर्मचारियों की संख्या बहुत कम हो और किया गया काम मात्रात्मक प्रकृति का हो।
इस पद्धति को निम्न आधारों पर आपत्ति है:
(a) मनुष्य की तुलना करना बहुत ही कठिन है, क्योंकि वह अतुलनीय है और तुलना करना एक जटिल प्रक्रिया है।
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(b) प्रणाली मानव के बीच अंतर की डिग्री का संकेत नहीं देती है।
रैंकिंग विधि की एक भिन्नता "जोड़ी गई तुलना" है। इस पद्धति में प्रत्येक कर्मचारी की तुलना जोड़े में अन्य व्यक्ति के साथ की जाती है। उदाहरण के लिए, पांच कर्मचारी ए, बी, सी, डी और ई हैं। प्रदर्शन की तुलना व्यक्तिगत रूप से बी, सी, डी और ई के साथ की जाती है। निर्णयों के परिणामों को सारणीबद्ध किया जाता है और प्रत्येक व्यक्ति को श्रेष्ठ माने जाने वाले अंकों से एक रैंक आवंटित की जाती है।
युग्मित तुलना विधि एक अधिक विश्वसनीय रेटिंग देता है जो रैंक पद्धति का धन्यवाद करता है। इस पद्धति की सीमा यह है कि यह निर्माण और उपयोग के लिए अधिक थकाऊ है। इसका उपयोग आवधिक कर्मचारी रेटिंग के लिए नहीं किया जा सकता है क्योंकि यह उन कर्मचारियों में किसी भी सुधार का मूल्यांकन नहीं करता है जो संभवत: समय से पहले किए गए हैं।
2. मैन-टू-मैन तुलना विधि:
अन्य नाम कारक तुलना विधि। इस पद्धति में कुछ कारकों को नेतृत्व की पहल, निर्भरता, विश्वसनीयता आदि की तुलना के उद्देश्य के लिए चुना जाता है, एक पांच बिंदु मास्टर स्केल को प्रत्येक कारक के लिए रेटर द्वारा डिज़ाइन किया जाता है। मनुष्य का एक पैमाना प्रत्येक कारक के लिए भी बनाया जाता है, जो कि लूप में सबसे अच्छा लगाता है और सबसे नीचे होता है, औसत आदमी स्केल के बीच में होता है, और एक औसत से नीचे और एक औसत से ऊपर होता है।
पैमाने की स्थापना के बाद कर्मचारी की तुलना पैमाने में आदमी के साथ की जाती है और प्रत्येक के लिए कुछ निश्चित अंक उसे दिए जाते हैं। इसलिए प्रत्येक कर्मचारी की तुलना प्रमुख व्यक्ति के साथ की जाती है। प्रत्येक कारक के लिए पैमाने में, एक बार में एक कारक, आदमी को पूरे के रूप में तुलना करने के बजाय। इस पद्धति की सीमा इस उद्देश्य के लिए एक मास्टर स्केल की डिजाइनिंग एक जटिल मामला है।
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3. ग्रेडिंग विधि:
इस प्रणाली में, कुछ श्रेणियों के मूल्य अग्रिम में स्थापित किए जाते हैं और इन्हें सावधानीपूर्वक डिजाइन किया जाता है। प्रत्येक कर्मचारी का वास्तविक प्रदर्शन तब इन ग्रेड परिभाषाओं के साथ तुलना की जाती है, और प्रत्येक व्यक्ति को ग्रेड के लिए आवंटित किया जाता है जो उसके प्रदर्शन का वर्णन करता है।
ग्रेडिंग सिस्टम को एक मजबूर वितरण प्रणाली में संशोधित किया जाता है जिसमें प्रत्येक ग्रेड के लिए कुछ प्रतिशत निश्चित होता है जैसे कुल कर्मियों के 10% को शीर्ष ग्रेड, 20% में दूसरे और इतने पर जाना होगा। यह रैटर के प्रदर्शन पर भी कर लगाता है। यह एक छोटे समूह के लिए लागू नहीं है।
4. ग्राफिक स्केल विधि:
इस पद्धति में, कई निर्दिष्ट कारकों और गुणों के लिए तराजू स्थापित किए जाते हैं। संख्यात्मक मूल्यों को पैमाने पर प्रत्येक गुणवत्ता को सौंपा गया है। प्रत्येक कारक के लिए तीन से पांच डिग्री संभव है। मापा जाने वाले कारकों का चयन प्रणाली का सबसे महत्वपूर्ण पहलू है।
दो प्रकार के कारक हो सकते हैं:
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(1) कर्मचारी विशेषताएँ और
(२) कर्मचारी योगदान।
कर्मचारी की विशेषताएं व्यक्ति की गुणवत्ता को निर्भर करती हैं जैसे कि निर्भरता, क्षमता, पहल, नेतृत्व आदि; योगदान कर्मचारियों के प्रदर्शन की गुणवत्ता और मात्रा, जिम्मेदारियों की धारणा और विशिष्ट प्रदर्शन को दर्शाता है। उपयोग किए जाने वाले कारकों की संख्या नौ से बारह तक भिन्न होती है। दरों का मूल्यांकन और कर्मियों के प्रदर्शन की रिपोर्ट करना है।
इस विधि की मुख्य कमियां हैं:
(a) यह पर्यवेक्षक पर भारी बोझ डालता है।
(b) रेटर का मूल्यांकन पक्षपाती है।
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(c) रेटिंग इस प्रणाली के तहत उच्च पक्ष पर क्लस्टर करते हैं।
(d) एक पर्यवेक्षक आलोचना से बचने के लिए अपने आदमियों को उच्च दर दे सकता है।
5. सूची विधि की जाँच करें:
अन्य नाम प्रश्नावली विधि। इस पद्धति में कर्मचारी और उसके व्यवहार से संबंधित प्रश्नों की श्रृंखला के रूप में एक चेक लिस्ट प्रश्नावली तैयार की जाती है। कर्मचारी 'हां या नहीं' के सवालों का जवाब देता है। उत्तर के आधार पर कार्मिक विभाग द्वारा रेटिंग की जाती है। वजन या मूल्य व्यक्तिगत लक्षणों से जुड़े होते हैं और इस स्तर तक की रेटिंग रेटिंग शीट पर एकत्र की जाती है।
वजन औसत है और कर्मचारी का मूल्यांकन किया जाता है। भारित चेक सूची की तैयारी ऐसे व्यक्तियों को सौंपी जानी चाहिए, जो नौकरी से अच्छी तरह परिचित हों और वज़नदार बयान तैयार करने में सिद्ध हों। प्रक्रिया को पूरा करने के बाद रेटिंग को भविष्य के संदर्भ के लिए अलग-अलग कार्ड पर रखा जाता है।
इस विधि की सीमाएँ हैं:
(ए) यह कर्मचारियों के कर्मचारियों के मूल्यांकन की एक लंबी प्रक्रिया है।
(b) यह एक महंगा तरीका है और इसमें संगठन के वित्तीय संसाधनों पर अधिक दबाव पड़ता है।
(c) विविध नौकरियों के मूल्यांकन के लिए प्रत्येक कार्य के लिए एक अलग प्रक्रिया की स्थापना आवश्यक है।
(d) प्रणाली बीटर या पूर्वाग्रह के अधीन है।
6. मजबूरन च्वाइस विवरण विधि:
इस पद्धति का मुख्य उद्देश्य रैटर के पूर्वाग्रह की संभावना को कम करना या समाप्त करना है। वर्णनात्मक कथनों में से चुनने के लिए रैटर को मजबूर करके यह प्रयास किया जाता है। कथन अनुकूल या प्रतिकूल हो सकते हैं।
रैटर को लग सकता है कि जोड़ी में दो बयानों में से कोई भी लागू नहीं है, लेकिन उसे एक का चयन करना होगा जो अधिक वर्णनात्मक है। बेहतर प्रदर्शन की पहचान करने में केवल एक ही कथन सही है और स्कोरर को गुपचुप तरीके से रखा जाता है।
इस विधि के गुण हैं:
ए। इसे समझना और प्रशासन करना आसान है।
ख। व्यक्तिपरक निर्णय के लिए कमरे को खत्म कर देता है।
सी। रेटिंग सामान्य वितरण के रूप में फैली हुई है और यह आलोचना के लिए खुला है।
इस विधि की सीमा प्रणाली स्थापित करने के लिए बहुत महंगा है, साथ ही लंबे समय तक खपत भी है।
7. महत्वपूर्ण घटना विधि:
इस दृष्टिकोण की मूल धारणा यह है कि वे कर्मचारी के व्यवहार के कुछ प्रमुख कार्य हैं जो काम पर सफलता और विफलता के बीच अंतर करते हैं। रैटर ऐसी घटनाओं को रिकॉर्ड करता है जो दर की नौकरी के प्रदर्शन में होती हैं। एक महत्वपूर्ण घटना का अर्थ है किसी कर्मचारी द्वारा नौकरी की आवश्यकताओं को पूरा करने या विफल करने के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य।
ऐसी घटनाएं हो सकती हैं:
(ए) परिवर्तन के कार्यान्वयन का विरोध किया।
(b) काम को लेकर परेशान हो गए।
(ग) एक साथी कार्यकर्ता की मदद करने से इनकार कर दिया।
(d) कार्य विधि में सुधार का सुझाव दें।
(() प्रबंधन निर्णय को स्वीकार करने के लिए साथी श्रमिकों को समझाना।
(f) नए विचारों को स्वीकार करें।
(छ) आगे प्रशिक्षण लेने के लिए एक मौका मना कर दिया।
एकत्रित की गई घटनाओं को भारित किया जाता है और आवृत्ति और महत्व के क्रम में रैंक किया जाता है। यह कार्मिक विभाग द्वारा किसी कर्मचारी के मूल्यांकन के लिए एक ठोस आधार प्रदान करता है। इस पद्धति से प्रत्येक पर्यवेक्षक को प्रत्येक कर्मचारी के व्यवहार में ऐसी सभी महत्वपूर्ण घटनाओं को दर्ज करने की आवश्यकता होती है जो प्रभावी या सफल कार्रवाई और जो अप्रभावी या खराब व्यवहार का संकेत देते हैं। रिकॉर्डिंग एक अलग नोटबुक में बनाई गई है जिसे विशेष रूप से इस उद्देश्य के लिए डिज़ाइन किया गया है।
जो समस्याएं सीमा के रूप में कार्य करती हैं:
(ए) महत्वपूर्ण घटनाओं की घटना अक्सर नहीं होती है।
(b) यदि महत्वपूर्ण घटना नहीं होती है, तो किसी कर्मचारी को रेट करना मुश्किल होगा।
(c) पर्यवेक्षक के लिए यह तय करना मुश्किल हो सकता है कि महत्वपूर्ण या असाधारण घटना क्या है।
(d) यहां फिर से महत्वपूर्ण घटना को दर्ज करने में मानव पूर्वाग्रह दिखाई दे सकता है।
8. वर्णनात्मक मूल्यांकन विधि:
रैटर काम पर कर्मचारी के प्रदर्शन पर एक लिखित वर्णनात्मक रिपोर्ट तैयार करता है। इसमें उनके व्यक्तित्व के व्यवहार, गुणवत्ता और उनके द्वारा किए गए कार्य की मात्रा और उनके कार्य स्तर का तथ्यात्मक और ठोस विवरण शामिल है। पर्यवेक्षक की रिपोर्ट में कर्मचारी का पर्यवेक्षक क्या सोचता है, इसका पूरा विवरण दिया गया है।
यह प्रणाली वरिष्ठ प्रबंधकीय पदों के लिए लागू है। इस विधि में रेटर अधिक चौकस और विश्लेषणात्मक होना चाहिए। इस पद्धति का मुख्य दोष यह है कि यह औसत से अधिक समय की मांग करता है।
9. समूह मूल्यांकन:
जैसा कि नाम का मूल्यांकन पर्यवेक्षकों के एक समूह द्वारा किया जाता है जो एक साथ बैठते हैं और कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन करते हैं। समूह में तत्काल पर्यवेक्षक और उच्च प्रबंधकीय कर्मचारियों के दो या तीन पर्यवेक्षक शामिल हैं। उन्हें कर्मचारी, नौकरी और संगठन के बारे में जानकारी है। यह पद्धति दृष्टिकोण में उद्देश्यपूर्ण और रचनात्मक है और पूर्वाग्रह को समाप्त करती है। प्रणाली समय लेने वाली है।
10. फील्ड विधि:
अन्य नाम साक्षात्कार। इस पद्धति में पर्यवेक्षकों का साक्षात्कार कार्मिक विभाग के एक विशेषज्ञ द्वारा किया जाता है। ऐसा विशेषज्ञ प्रत्येक कर्मचारी पर सभी प्रासंगिक जानकारी प्राप्त करने के लिए पर्यवेक्षक से सवाल करता है और एक रिकॉर्ड बनाता है।
उन्हें कर्मचारी के प्रदर्शन में सुधार के लिए सुझाव देने के लिए भी कहा जाता है। ये नोट उसकी मंजूरी या संशोधनों के लिए संबंधित पर्यवेक्षक को भेजे जाते हैं। तो कर्मचारी पूरी तरह से रेटेड। यह बड़े संगठनों के लिए उपयुक्त है बशर्ते कि साक्षात्कारकर्ता सक्षम हो और पर्यवेक्षक साक्षात्कारकर्ता के साथ सहयोग करें।
टर्म पेपर # 3। लक्ष्य निर्धारण के लिए लक्ष्य-निर्धारण दृष्टिकोण:
इसे उद्देश्य या "कार्य योजना और समीक्षा" द्वारा प्रबंधन के रूप में भी जाना जाता है। यह अधीनस्थ मूल्यांकन का व्यवहारिक दृष्टिकोण है। इस दृष्टिकोण की आवश्यक विशेषता नौकरी के उद्देश्यों की पारस्परिक स्थापना है और कर्मचारियों के प्रदर्शन को उन पूर्व निर्धारित उद्देश्यों के खिलाफ मापा जाता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए लक्ष्य सेटिंग दृष्टिकोण के आवेदन में निम्नलिखित चरण शामिल हैं:
(क) अधीनस्थ अपने श्रेष्ठता के साथ अपने नौकरी के विवरण पर चर्चा करता है और अपनी नौकरी की सामग्री और प्रमुख परिणाम क्षेत्रों पर सहमत होता है।
(बी) अधीनस्थ निर्दिष्ट अवधि के लिए अपनी योजना तैयार करते हैं जो छह महीने से एक वर्ष तक हो सकती है। लक्ष्य या लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं जिन्हें अधीनस्थों द्वारा अवधि के अंत में प्राप्त किया जाना है।
(c) अधीनस्थ और श्रेष्ठ का मूल्यांकन मानदंड के बारे में आपसी परामर्श है और मूल्यांकन के लिए कारकों पर पारस्परिक रूप से चर्चा की गई और पहुंचे।
(d) प्रगति के मूल्यांकन के लिए चेक पॉइंट स्थापित करें और प्रगति जानने के तरीकों का चयन करें।
(() वरिष्ठ लोग अधीनस्थों के साथ परिणामों और उनके मूल्यांकन पर चर्चा करते हैं। विचलन का उल्लेख किया जाता है, यदि आवश्यक हो तो सुधारात्मक कार्रवाई, सुझाव दिया जाता है और पारस्परिक रूप से सहमत लक्ष्यों को अगली अवधि के लिए निर्धारित किया जाता है।
स्पष्ट और समयबद्ध मानकों के आधार पर प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए यह दृष्टिकोण पारस्परिक रूप से बेहतर और अधीनस्थ द्वारा सहमत है। प्रदर्शन मूल्यांकन में मात्रात्मक शर्तें तय की जाती हैं। जहाँ मात्रात्मक शब्दों की स्थापना नहीं की जा सकती वहाँ गुणात्मक मानकों का होना बेहतर है।
इस दृष्टिकोण को सफलतापूर्वक लागू किया जा सकता है बशर्ते निम्नलिखित तत्व मौजूद हों:
(i) विभिन्न पदों के लिए लक्ष्य निर्धारित करने में मदद करने के लिए अच्छी नौकरी के विवरण उपलब्ध हैं।
(ii) सुपीरियर को सार्थक लक्ष्यों को स्थापित करने के लिए अधीनस्थों पर भरोसा है।
(iii) अधीनस्थों के प्रदर्शन की आलोचनात्मक चर्चा के बजाय समस्या समाधान पर जोर दिया जाना चाहिए।
परिणामों द्वारा मूल्यांकन के मुख्य लाभ हैं:
(ए) यह विशेषता दृष्टिकोण पर एक सुधार है क्योंकि यह व्यक्तिपरक नहीं है और आधार से मुक्त है।
(b) दृष्टिकोण परिचालन है क्योंकि मूल्यांकन प्रबंधक की नौकरी का एक हिस्सा है।
(c) श्रेष्ठ और अधीनस्थ लक्ष्य निर्धारण और प्रदर्शन के मूल्यांकन में लगे हुए हैं। इसलिए यह कर्मचारी और प्रबंधन के बीच अधिक संतुष्टि, समझौता, अधिक आराम और कम तनाव और शत्रुता की ओर जाता है।
(d) इसका जोर व्यक्तियों के प्रशिक्षण और विकास पर है। यह बताने और बेचने के दृष्टिकोण के बजाय एक समस्या को सुलझाने का दृष्टिकोण है।
(() इस दृष्टिकोण में अधीनस्थों द्वारा स्व-मूल्यांकन का एक अंतर्निहित उपकरण है क्योंकि वे अपने लक्ष्यों और मानकों को जानते हैं जिसके द्वारा उनके प्रदर्शन को मापा जाएगा।
(च) अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने में एक कर्मचारी की भागीदारी उसके वैचारिक कौशल में सुधार करेगी। उससे बेहतर समझ होगी कि उससे क्या उम्मीद की जाती है। इससे उसकी नौकरी के प्रदर्शन में सुधार होगा।
लक्ष्य सेटिंग दृष्टिकोण निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:
(ए) यह दृष्टिकोण लागू नहीं है, जहां मात्रात्मक दृष्टि से लक्ष्य निर्धारण संभव नहीं है।
(b) लक्ष्य निर्धारण दृष्टिकोण केवल कार्य उपलब्धि पर केंद्रित है और यह इस तथ्य पर विचार नहीं करता है कि प्रदर्शन कुछ बाहरी कारकों से प्रभावित है। इस दृष्टिकोण से बाहरी कारक के लिए कोई छूट की अनुमति नहीं है।
(c) यह प्रशासन करना आसान नहीं है क्योंकि इसमें श्रेष्ठ और अधीनस्थ के बीच काफी समय, विचार और संपर्क शामिल है। बड़े समय के मामले में उनके पास चर्चा करने और मानकों को निर्धारित करने का समय नहीं है।
(d) इस दृष्टिकोण का जोर प्रशिक्षण और विकास है। यह आग्रह किया जाता है कि सुधार करने के लिए महत्वपूर्ण मूल्यांकन और संशोधन असंगत हैं। लेकिन, व्यवहार में, प्रदर्शन मूल्यांकन के महत्वपूर्ण पहलू से गुजरना संभव नहीं है।
(e) मूल्यांकन का यह तरीका प्रबंधकों और पर्यवेक्षी कर्मचारियों के लिए उपयुक्त है जो इस दृष्टिकोण को समझ सकते हैं।
(च) लक्ष्य निर्धारण की मूल धारणा पूरे संगठन में आपसी विश्वास और आत्मविश्वास विकसित करना है। लेकिन व्यवहार में स्थिति अंतर और लोगों के सतर्क रवैये से वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच एक खुली बातचीत की अनुमति नहीं है। यह दृष्टिकोण की प्रभावशीलता को कम करता है।
टर्म पेपर # 4। प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकताएं:
एक प्रभावी प्रदर्शन मूल्यांकन कार्यक्रम निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए:
1. उद्देश्य का निर्धारण:
प्रदर्शन मूल्यांकन के कार्यक्रम को शुरू करने से पहले इसके उद्देश्यों को निर्धारित करना आवश्यक है। मूल्यांकन कार्यक्रम का उद्देश्य या तो व्यक्तियों को उनके वर्तमान नौकरियों पर वास्तविक प्रदर्शन से अवगत कराना हो सकता है या उच्चतर नौकरियों या दोनों के लिए व्यक्तियों की क्षमता का निर्धारण करना हो सकता है। कभी-कभी प्रदर्शन मूल्यांकन कार्यक्रम विशिष्ट उद्देश्यों जैसे कि प्रशिक्षण और विकास, स्थानांतरण और पदोन्नति, वेतन में वृद्धि आदि से जुड़े होते हैं।
2. चयन और प्रशिक्षण का मूल्यांकन:
मूल्यांकन में रोटर श्रेष्ठ है जो व्यक्ति और उसकी नौकरी के साथ बातचीत करता है। लेकिन यह दृष्टिकोण व्यक्तिगत पूर्वाग्रह के अधीन है। पूर्वाग्रह और व्यक्तिवाद से बचने के लिए रैटर को ठीक से प्रशिक्षित किया जाना है। यह भी सुझाव दिया गया है कि मूल्यांकन दो व्यक्तियों द्वारा स्वतंत्र रूप से किया जाना है जिसका उद्देश्य परिणाम है। आगे की योग्यता रेटिंग काम के ज्ञान, काम करने की क्षमता, उत्पादन की गुणवत्ता और मात्रा, कर्मचारियों के व्यक्तिगत और विशेष गुणों को कवर करने वाले उद्देश्य कारकों पर किया जाना है।
3. प्रदर्शन के मानक स्थापित करना:
प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन के मूल्यांकन के लिए उनकी नौकरियों के मानकों को प्रदर्शन को मापने के लिए स्थापित किया जाना है। मानकों को स्पष्ट-कट शब्दों में रखा जाना चाहिए और लिखना कम कर दिया जाएगा। मूल्यांकन के लिए मानकों को समझने के लिए अधीनस्थों को बनाया जाना चाहिए। प्रदर्शन के मापन के लिए उपयोग किए जाने वाले मापदंड नौकरी से नौकरी में भिन्न होंगे। आमतौर पर उपयोग किए जाने वाले मानदंड हैं- संसाधनों का अधिकतम उपयोग, उत्पादकता, लागत में कमी, लाभप्रदता में सुधार, उद्यम के उद्देश्यों की प्राप्ति, उत्पाद और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार।
4. मूल्यांकन की आवृत्ति:
पर्यवेक्षक के लिए यह एक सतत प्रक्रिया है। कई संगठनों में यह एक वर्ष में एक या दो बार आयोजित किया जा सकता है। आवृत्ति को मूल्यांकन के उद्देश्यों और कर्मचारियों के स्तर के आधार पर निर्धारित किया जाना है।
5. उचित प्रपत्रों की डिजाइनिंग:
प्रदर्शन मूल्यांकन का रिकॉर्ड रखना आवश्यक है क्योंकि यह स्थानांतरण, पदोन्नति आदि के बारे में निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करता है। इसलिए संगठन विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों जैसे लिपिक, पर्यवेक्षी, ऑपरेटिव और प्रबंधकीय के लिए उपयुक्त रूप विकसित करना है। रूपों की सामग्री को मूल्यांकन के उद्देश्यों से निर्धारित किया जाना है।
टर्म पेपर # 5। प्रदर्शन मूल्यांकन के गुण:
प्रदर्शन मूल्यांकन संगठनों में एक बहुत महत्वपूर्ण गतिविधि है। यह कर्मचारियों के अतीत, वर्तमान और अपेक्षित प्रदर्शन के बारे में डेटा प्रदान करता है जो चयन, प्रशिक्षण और वेतन में वृद्धि, पदोन्नति, स्थानांतरण आदि पर निर्णय लेने में सहायक होता है।
प्रदर्शन मूल्यांकन के लाभ हैं:
1. यदि पर्यवेक्षक को व्यवस्थित और समय-समय पर प्रदर्शन का मूल्यांकन करने में मदद करता है। इससे उसे कर्तव्यों के पालन में सुविधा होती है।
2. यह कर्मचारियों के मार्गदर्शन और उनके प्रदर्शन को बेहतर बनाने के उद्देश्य से सुधार की सुविधा प्रदान करता है।
3. कर्मचारियों की क्षमता को पहचाना जाता है और उन्हें उपयुक्त रूप से पुरस्कृत किया जा सकता है।
4. यह पदोन्नति और हस्तांतरण के लिए एक आधार के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है। प्रदर्शन बेहतर होने पर मामलों में पदोन्नति पर विचार किया जाता है।
5. प्रशिक्षण कार्यक्रमों के मूल्यांकन के लिए रेटिंग का भी उपयोग किया जा सकता है। कर्मचारियों की कमजोरियों का पता मेरिट रेटिंग से पता चलता है और प्रशिक्षण कार्यक्रमों को तदनुसार संशोधित किया जा सकता है।
6. मेरिट रेटिंग कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन को बेहतर करने के लिए एक प्रोत्साहन के रूप में कार्य करती है और उनकी रेटिंग को बेहतर बनाने में मदद करती है।
7. वैज्ञानिक और व्यवस्थित योग्यता रेटिंग शिकायतों को कम कर सकते हैं और कर्मचारियों के बीच एक आत्मविश्वास विकसित कर सकते हैं क्योंकि वे निष्पक्ष मूल्यांकन को समझते हैं। रिकॉर्ड भेदभाव के किसी भी अनावश्यक परिवर्तन के खिलाफ प्रबंधन की रक्षा करते हैं।
टर्म पेपर # 6। प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमाएं:
प्रदर्शन मूल्यांकन की सीमाएं हैं:
1. मूल्यांकन कारकों का समावेश अप्रासंगिक है मेरिट रेटिंग के परिणाम गलत हो सकते हैं।
2. कई अलग-अलग गुणों के लिए उचित भार देने से समस्याएं हो सकती हैं।
3. कर्मचारियों की पहल और व्यक्तित्व जैसे कारक अत्यधिक व्यक्तिपरक हैं। इसलिए वास्तविक रेटिंग वैज्ञानिक नहीं हो सकती है।
4. रेटिंग्स को पूर्वाग्रह से मुक्त बनाने के लिए पर्यवेक्षकों के पास अधीनस्थों के प्रदर्शन का निष्पक्ष मूल्यांकन करने की महत्वपूर्ण क्षमता होनी चाहिए। अन्यथा यह असफलता होगी।