लीडरशिप के सिद्धांतों पर टर्म पेपर | प्रक्रिया | निर्देशन | प्रबंध

यहां कक्षा 11 और 12 के लिए 'थ्योरी ऑफ लीडरशिप' पर टर्म पेपर का संकलन है, विशेष रूप से स्कूल और कॉलेज के छात्रों के लिए लिखे गए 'थ्योरी ऑफ लीडरशिप' पर पैराग्राफ, लंबी और छोटी अवधि के पेपर खोजें।

टर्म पेपर # 1. लीडरशिप की विशेषता सिद्धांत:

नेतृत्व के सिद्धांत के सिद्धांत में कहा गया है कि कुछ विशिष्ट पहचान योग्य विशेषताएं हैं जो नेताओं के लिए अद्वितीय हैं और अच्छे नेताओं के पास इस तरह के गुण हैं। इस सिद्धांत के पैरोकारों ने उन गुणों की लंबी सूची की पहचान की है जो जीवन के अन्य क्षेत्रों में नेताओं की तुलना में उनके लिए अधिक प्रासंगिक लगते हैं।

इस सिद्धांत का अंतर्निहित तर्क यह है कि इस तरह के लक्षण रखने वाला व्यक्ति आमतौर पर दूसरों को प्रभावित करने में सक्षम होता है। इसे 'ग्रेट मैन' के नेतृत्व के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है। इस सिद्धांत की अंतर्निहित धारणा यह है कि नेता पैदा होते हैं, बनते नहीं।

1940 के अंत में, राल्फ स्टोगडिल ने अपने अध्ययन के आधार पर बताया कि एक नेता के पास जो महत्वपूर्ण गुण होने चाहिए, वे हैं। वे बुद्धिमत्ता, भौतिक विशेषताएं, आंतरिक प्रेरणा ड्राइव, भावनात्मक परिपक्वता, दृष्टि और दूरदर्शिता, जिम्मेदारी की स्वीकृति, खुले दिमाग और अनुकूलनशीलता, आत्मविश्वास, मानव संबंध दृष्टिकोण और निष्पक्षता और निष्पक्षता हैं।

इस सिद्धांत की निम्न कारणों से आलोचना की गई है:

(ए) लक्षण और नेतृत्व कार्यों के बीच कोई निश्चित संबंध नहीं है।

(b) हर समय की दुनिया के महानतम नेताओं में एक विशेष नेतृत्व गुण का पता लगाना बहुत मुश्किल है। उदाहरण के लिए हिटलर और लिंकन जैसे नेताओं में काफी भिन्न लक्षण थे।

(c) अधिकारियों द्वारा प्रस्तुत लक्षणों की सूची एक समान नहीं है।

(d) यह सिद्धांत नेतृत्व को बनाए रखने के लिए आवश्यक लक्षणों का उल्लेख करने में विफल रहता है।

(ई) लक्षण सिद्धांत नेतृत्व पर स्थितिजन्य कारकों के प्रभाव को ध्यान में रखने में विफल रहता है। इसके अलावा इस सिद्धांत ने स्पष्ट परिणाम नहीं दिए हैं क्योंकि वे पूरे नेतृत्व के माहौल पर विचार नहीं करते हैं।

एक अच्छा पहलू प्रभावी नेतृत्व से संबंधित व्यक्तित्व और प्रेरक लक्षणों की पहचान करना है। इस दृष्टिकोण का उपयोग नेतृत्व के अन्य सिद्धांतों के साथ किया जाना है।

टर्म पेपर # 2. नेतृत्व का व्यवहार सिद्धांत:

लक्षण सिद्धांत यह बताने में विफल रहा कि प्रभावी नेतृत्व किस वजह से हुआ। इसलिए ध्यान व्यवहार के दृष्टिकोण पर चला गया जिसमें नेताओं के व्यवहार का अध्ययन शामिल था। यह सिद्धांत इस आधार पर आधारित है कि प्रभावी नेतृत्व प्रभावी भूमिका नेता का परिणाम है। एक नेता अपने अधीनस्थों के व्यवहार को प्रभावित करने के लिए वैचारिक, मानवीय और तकनीकी कौशल का उपयोग करता है।

इस दृष्टिकोण का सार इस प्रकार है:

(ए) नेतृत्व की प्रक्रिया को न केवल कार्य करने के लिए बल्कि कार्य समूह की आवश्यकता संतुष्टि पर भी ध्यान केंद्रित करना चाहिए।

(b) यह दृष्टिकोण इस बात पर जोर देता है कि प्रभावी नेतृत्व भूमिका व्यवहार का परिणाम है।

1950 और 1960 के दौरान व्यवहार सिद्धांत की वकालत की गई थी। रेंसिस लिकर्ट, रॉबर्ट आर। ब्लेक और जेन एस। मुटन और रॉबर्ट टैनैनबाम और वॉरेन एच। श्मिट द्वारा विकसित लोकप्रिय सिद्धांत।

लिकर्ट्स मैनेजमेंट सिस्टम्स:

अन्य नाम- मिशिगन यूनिवर्सिटी स्टडीज।

रेंसिस लिकर्ट और उनके सहयोगियों ने बड़ी संख्या में संगठनों में प्रबंधन और नेतृत्व पैटर्न का एक व्यापक सर्वेक्षण किया। कार्य अभिविन्यास और कर्मचारी अभिविन्यास की मूल शैली श्रेणियों के भीतर, लिकर्ट ने नेतृत्व प्रभावशीलता का एक चार स्तरीय मॉडल विकसित किया।

नेतृत्व के इन पैटर्न को प्रबंधन की प्रणाली कहा गया और संगठनों में प्रबंधन के पैटर्न में विकास के चरणों को इंगित करने के लिए 1 से 4 तक के शासकों को सौंपा गया था।

नेतृत्व शैली के संदर्भ में प्रबंधन की उनकी चार प्रणालियाँ हैं:

प्रणाली 1 - शोषणकारी आधिकारिक

प्रणाली 2 - परोपकारी आधिकारिक

प्रणाली 3 - सलाहकार

प्रणाली 4 - सहभागी।  

इन प्रणालियों का संक्षिप्त विवरण नीचे दिया गया है:

सिस्टम -1 (शोषणकारी - आधिकारिक):

ऐसे प्रबंधक अत्यधिक निरंकुश होते हैं जो खतरों और दंडों में विश्वास करते हैं। वे प्राथमिक प्रेरणा बल के रूप में जबरदस्ती पर भरोसा करते हैं। प्रबंधकों ने उन्हें बाहर ले जाने के लिए काम से संबंधित सभी निर्णय लिए। प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संचार अत्यधिक औपचारिक और दिशा में नीचे की ओर होता है। वे अधीनस्थों पर सख्त पर्यवेक्षण का पालन करते हैं।

सिस्टम -2 (परोपकारी - आधिकारिक):

परोपकार के भीतर अधिकार का मिश्रण है। प्रबंधक निरंकुश हैं लेकिन पूरी तरह से आधिकारिक नहीं हैं। वे अधीनस्थों को लचीलापन प्रदान करते हैं जो अपने निर्धारित सीमा से अधिक के कार्यों को अंजाम देते हैं। अधीनस्थों को मानकों से ऊपर उनके प्रदर्शन के लिए पुरस्कृत किया जाता है। वे अधीनस्थों पर बहुत कठोर हैं जो अपने कार्यों को अंजाम नहीं देते हैं। वे गाजर और छड़ी दृष्टिकोण का पालन करते हैं।

प्रणाली - 3 (सलाहकार प्रबंधन):

प्रबंधक लक्ष्य निर्धारित करते हैं और अधीनस्थों के साथ चर्चा करने के बाद सामान्य आदेश जारी करते हैं। प्रमुख निर्णय वरिष्ठों द्वारा लिए जाते हैं जबकि नियमित निर्णय अधीनस्थों द्वारा लिए जाते हैं। संगठन में दोतरफा संवाद है। अधीनस्थों को प्रेरित करने के उद्देश्य से दंड के बजाय पुरस्कार पर जोर अधिक है। प्रबंधकों को लगता है कि वे काफी हद तक अधीनस्थों पर भरोसा और भरोसा कर सकते हैं।

प्रणाली - 4 (सहभागी समूह):

उच्च प्रबंधन अपनी भूमिका को यह सुनिश्चित करता है कि विकेंद्रीकृत भागीदारी - समूह संरचना के माध्यम से सर्वोत्तम निर्णय किए जाते हैं। ये समूह ओवरलैप करते हैं और कई सदस्यों द्वारा समन्वित होते हैं। विश्वास की एक उच्च डिग्री है, जो दोनों वरिष्ठों और अधीनस्थों को काम की स्थिति पर अधिक नियंत्रण रखने की अनुमति देता है।

इस प्रणाली में प्रबंधकों और अधीनस्थों के बीच संबंध सौहार्दपूर्ण और मैत्रीपूर्ण हैं। संचार व्यवस्था पूरी तरह से खुली हुई है। लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं और काम से संबंधित निर्णय अधीनस्थों द्वारा लिए जाते हैं। पर्यवेक्षण और नियंत्रण के लिए समूह दृष्टिकोण अपनाया जाता है। कर्मचारियों को आर्थिक पुरस्कार दिए जाते हैं और अधीनस्थों को मूल्य और प्रदर्शन की पहचान होती है।

रेंसिस लिकेर्ट ने अपने चार प्रणालियों के ढांचे के भीतर विभिन्न संगठनों में प्रबंधन के वास्तविक पैटर्न को मापने और मूल्यांकन करने की कोशिश की।

उनके निष्कर्ष थे:

(ए) अधिकांश प्रबंधक और संगठन लक्ष्य-सेटिंग, निर्णय लेने, संचार और नियंत्रण जैसे चरों से संबंधित परिचालन विशेषताओं के संदर्भ में एक या एक से अधिक प्रणालियों में फिट होते हैं।

(b) दूसरे, उन्होंने उत्पादकता, गुणवत्ता, अपव्यय, कर्मचारी कारोबार और अनुपस्थिति जैसी कुछ प्रदर्शन विशेषताओं के साथ प्रबंधन की अपनी प्रणालियों से संबंधित करने की मांग की।

(c) उनके अनुसार सिस्टम 4 संगठन की मानव संपत्ति को विकसित करने और उसका उपयोग करने का सबसे अच्छा तरीका है। सिस्टम 1 ओरिएंटेशन वाले संगठन ने बहुत खराब प्रदर्शन किया और सिस्टम 4 ओरिएंटेशन वाले लोगों ने उन प्रदर्शन विशेषताओं के साथ क्रेडिट स्कोर किया।

(d) उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि कई प्रबंधकों और संगठनों ने सिस्टम 2 और 3 में फिट किया है। प्रबंधन के सभी स्तरों पर व्यापक और गहन नेतृत्व प्रशिक्षण होना चाहिए और उन्हें अपने ढांचे में सिस्टम- 4 की ओर बढ़ने के लिए दिया जाना चाहिए।

प्रबंधकीय ग्रिड - रॉबर्ट आर। ब्लेक और जेम्स एस। मॉटन:

ये दो प्राधिकरण हैं दो पर चर्चा की ग्रिड के रूप में नेतृत्व के आयाम। ग्रिड शब्द का अर्थ होता है, एक लोहे की समानांतर सलाखों का एक फ्रेम-वर्क। उन्होंने पूर्वोक्त दो आयामों के विभिन्न संयोजनों का प्रतिनिधित्व करने वाले प्रबंधकों के अभ्यास की पांच बुनियादी नेतृत्व शैलियों की पहचान की।

इस ग्रिड आरेख द्वारा वे लोगों और उत्पादन के लिए एक प्रबंधक के सापेक्ष चिंता को मापने के लिए विकसित हुए। यह आरेख विभिन्न तरीकों पर प्रबंधन व्यवहार की एक श्रृंखला की पहचान करने की कोशिश करता है जो कार्य-उन्मुख और कर्मचारी-उन्मुख शैली एक-दूसरे के साथ बातचीत कर सकते हैं।

नीचे दिया गया प्रबंधकीय ग्रिड आरेख निम्नलिखित की पहचान करता है:

(ए) उत्पादन के लिए चिंता क्षैतिज अक्ष पर दिखाई देती है और ऊर्ध्वाधर अक्ष पर कर्मचारियों के लिए चिंता का विषय है।

(b) यह पाँच मूल नेतृत्व शैलियों या पाँच जिला प्रबंधन व्यवहार की पहचान करता है जो बातचीत के परिणामस्वरूप होता है।

(ग) ग्रिड पढ़ने में पहला नंबर नेता के कार्य अभिविन्यास का और दूसरा कर्मचारी अभिविन्यास का है।

(d) उनके पास ग्रिड में 9 पॉइंट सिस्टम हैं और सुझाव दिया है कि 81 विभिन्न संयोजनों की पहचान की जा सकती है।

व्याख्याएं हैं:

(ए) ग्रिड में 9.1 व्यवहार स्कोर प्राप्त करने वाले प्रबंधक को एक कठोर कार्य मास्टर के रूप में वर्णित किया गया है। वह निरंकुश है। वह उत्पादन और दक्षता के लिए एक उच्च चिंता पर जोर देता है लेकिन कर्मचारियों के लिए शायद ही कोई चिंता है। यह व्यवहार विशेष रूप से रिश्तों की कीमत पर कार्यों पर केंद्रित है।

(b) 1,9 की आमदनी दर को कर्मचारियों के लिए उच्च चिंता का विषय माना जाता है, लेकिन उत्पादन के लिए एक न्यूनतम चिंता का विषय है। कर्मचारियों को खुश और संतुष्ट रखने की वस्तु के साथ व्यक्तिगत संबंधों को विकसित करने पर ध्यान केंद्रित किया गया है।

इस प्रकार के प्रबंधक काम पूरा करने में दबाव के उपयोग से बचते हैं। यह दृष्टिकोण अच्छी तरह से परिभाषित और मानकीकृत कार्यों के साथ संगठनों के लिए उपयुक्त है, जिसमें सक्षम कर्मचारियों का एक अच्छा समूह है, और एक ऐसा नेता है जो एक मजबूत आत्मविश्वास और नियंत्रण रखता है।

(c) ग्रिड में 1, 1 की रेटिंग वाले प्रबंधक को लोगों और उत्पादन के लिए शायद ही कोई चिंता है। इस संयोजन को "बिगड़े हुए प्रबंधन" के रूप में जाना जाता है क्योंकि यह स्थिति में कम रुचि वाले असंतुष्ट प्रबंधक का प्रतिनिधित्व करता है। इस प्रकार के प्रबंधक को एक उदर के रूप में वर्णित किया गया है।

(डी) ग्रिड में रेटिंग ५, ५ प्रबंधक को ऐसे व्यक्ति के रूप में पहचानता है जो लोगों और उत्पादन दोनों पर कुछ जोर देता है। वह एक प्रभावी प्रबंधक नहीं है क्योंकि उसके पास किसी भी कारक के लिए कोई मजबूत प्रतिबद्धता नहीं है। वह कई बार काम को पूरा करने के लिए एक निहित सौदेबाजी दृष्टिकोण का उपयोग कर सकता है।

(() एक प्रबंधक ने ग्रिड में ९, ९ का मूल्यांकन किया, जो उत्पादन और लोगों दोनों के लिए एक उच्च चिंता पर जोर देता है और काम पूरा करने में सहभागी टीम के दृष्टिकोण का उपयोग करता है। यदि वह मजबूत राय रखता है, तो संगठन के लक्ष्यों और उन्हें प्राप्त करने के साधनों के बारे में आपसी समझ और सहमति दिशा के मूल में हैं।

निष्कर्ष:

वे जोर देते हैं कि कर्मचारियों और उत्पादन दोनों के लिए एक उच्च चिंता सबसे प्रभावी नेतृत्व व्यवहार है। उनकी राय है कि ज्यादातर संगठनों में 9, 9 रेटेड प्रबंधक लोगों और उत्पादन के लिए एक चिंता का विषय है और आदर्श प्रबंधन शैली का उपयोग करते हैं। प्रबंधकीय ग्रिड एक अभिप्रेरक मॉडल होता है जो एक प्रबंधक की पूर्वाभास मापता है। ग्रिड व्यापक रूप से प्रबंधकीय प्रशिक्षण और नेतृत्व शैलियों के विभिन्न संयोजनों की पहचान करने के साधन के रूप में उपयोग किया जाता है।

तन्ननबाम और श्मिट के नेतृत्व की निरंतरता:

यह सिद्धांत नेतृत्व शैलियों की एक निरंतरता का सुझाव देता है। निर्णय लेने वाले प्राधिकारी की डिग्री अधीनस्थों को प्रबंधक अनुदान, निर्णय लेने की शैली का एक महत्वपूर्ण घटक है। ये शैलियाँ बहुत भिन्न होती हैं। वे प्रबंधक द्वारा निर्धारित सीमा के भीतर समूह द्वारा पूर्ण निर्णय लेने से लेकर होते हैं। नेतृत्व व्यवहार की निरंतरता इस शैली से संबंधित है।

प्रत्येक प्रकार की कार्रवाई बॉस द्वारा उपयोग किए जाने वाले अधिकार की डिग्री और निर्णयों तक पहुंचने में अपने अधीनस्थ को उपलब्ध स्वतंत्रता की डिग्री से संबंधित है।

चरम बाएं तरफ दिखाए गए कार्य प्रबंधक को नियंत्रित करते हैं जो उच्च स्तर का नियंत्रण रखता है। इस तरह के प्रबंधक को बॉस-केंद्रित नेतृत्व का प्रयोग करने के लिए कहा जाता है। अत्यधिक दाईं ओर दिखाए गए कार्य प्रबंधक को नियंत्रित करते हैं जो उच्च स्तर का नियंत्रण छोड़ते हैं। यह प्रबंधक अपने अधीनस्थों को मनुष्य मानता है।

वह उनकी जरूरतों, सम्मानों और उनकी मानवीय गरिमा को पहचानता है। वह अपने मातहतों के बीच टीम-वर्क विकसित करने की कोशिश करता है और उनकी समस्याओं को हल करने में उनकी मदद करता है। इसलिए उनका विचार उच्च प्रदर्शन लक्ष्यों के साथ एक प्रभावी कार्य समूह बनाने का है। उन्हें उनकी वर्तमान नौकरियों के लिए तैयार करने के अलावा, वे उन्हें उच्च नौकरियों के लिए विकसित करने का भी प्रयास करते हैं।

एक कार्य-केंद्रित नेता मुख्य रूप से मानक तरीकों और शर्तों का उपयोग करके निर्धारित गति से असाइन किए गए कार्यों के प्रदर्शन से संबंधित है। वह बेहतर तरीकों को विकसित करके परिणाम प्राप्त करने में विश्वास रखता है, लोगों को लगातार व्यस्त रखता है और उन्हें उत्पादन करने का आग्रह करता है।

उन्होंने प्रबंधकीय कार्यों की सात शैलियों की पहचान की है। उनके निरंतरता या सीमा में स्पष्ट रूप से पता चलता है कि कई नेतृत्व शैली हैं जो प्रबंधकों द्वारा विभिन्न परिस्थितियों में अलग-अलग समय पर नियोजित की जा सकती हैं।

टर्म पेपर # 3. नेतृत्व का सिचुएशनल थ्योरी:

यह सिद्धांत इस बात की वकालत करता है कि नेतृत्व उस स्थिति से बहुत प्रभावित होता है जिससे एक नेता उभरता है और जिसमें वह काम करता है। लीडर समूह और सदस्यों के लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है। वह स्थिति की जरूरतों को पहचानता है और फिर उसके अनुसार कार्य करता है।

नेताओं, उनके अनुयायियों और स्थिति के व्यवहार पर जोर दिया गया है। लीडरशिप प्रक्रिया इस प्रकार लीडर का एक कार्य है, जो लीड होते हैं और जिस स्थिति में वे काम करते हैं उसकी प्रकृति।

इस सिद्धांत का मुख्य जोर यह है कि नेतृत्व की शैली को एक स्थिति में लोगों के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अपनाया जाता है, अगली स्थिति में प्रासंगिक नहीं हो सकता है। एक नई शैली और नेता स्थिति की विशिष्ट मांगों पर उभरेगा।

लोकप्रिय स्थितिजन्य सिद्धांत हैं:

(ए) फ्रेड ई। फिडलर की आकस्मिकता मॉडल

(b) रॉबर्ट जे। हाउस का पथ-लक्ष्य सिद्धांत

(c) हर्सी और ब्लांचार्ड की सिचुएशनल थ्योरी।  

(ए) फिडलर की आकस्मिकता मॉडल:

इस सिद्धांत के अनुसार कि सभी स्थितियों में सार्वभौमिक रूप से लागू नेतृत्व की कोई एक सर्वश्रेष्ठ शैली नहीं है। एक नेतृत्व शैली एक परिस्थिति में प्रभावी हो सकती है और दूसरी के तहत अप्रभावी। फिडलर ने तीन प्रमुख स्थितिजन्य चर की वकालत की है जो नेता के व्यवहार और उनकी प्रभावशीलता पर शक्तिशाली प्रभाव डालते हैं।

तीन चर हैं:

(i) नेता-अनुयायी संबंध।

(ii) कार्य संरचना जिसका अर्थ उस कार्य में संरचना की डिग्री है जिसे समूह को प्रदर्शन के लिए सौंपा गया है।

(iii) स्थिति शक्ति जिसका अर्थ है प्रबंधक को दी गई अनौपचारिक शक्ति और औपचारिक अधिकार की डिग्री।

ये तीन चर निर्धारित करते हैं कि क्या दी गई स्थिति नेता के अनुकूल या प्रतिकूल है। किसी स्थिति की प्रबलता को "उस हद तक परिभाषित किया जा सकता है, जिस पर स्थिति उस नेता को उसके समूह पर हावी होने में सक्षम बनाती है।"

उन्होंने तीन स्थितिगत चर के आठ संभावित संयोजनों की वकालत की। जैसा कि नेतृत्व की स्थिति इन चरों पर उच्च से निम्न में बदलती है, यह आठ संयोजनों या स्थितियों में से एक में आती है। सबसे अनुकूल स्थिति वह है जिसमें नेता-अनुयायी संबंध बहुत अच्छे हैं।

यह तभी संभव है जब नेता को महान पद प्राप्त हो, शक्ति और कार्य संरचना अच्छी तरह से परिभाषित हो। दूसरी ओर, सबसे प्रतिकूल स्थिति यह दर्शाती है कि नेता को नापसंद किया गया है, नेता के पास स्थिति कम है, शक्ति है और कार्य असंरचित है।

समूह स्थितियों को वर्गीकृत करने के लिए फ्रेम वर्क विकसित करने के बाद, उन्होंने आठ स्थितियों में से प्रत्येक के लिए सबसे प्रभावी नेतृत्व शैली निर्धारित करने का प्रयास किया।

वह निम्नलिखित निष्कर्ष पर आता है:

(i) कार्य उन्मुख नेता उन स्थितियों में सबसे अधिक प्रभावी होते हैं जो या तो उनके अनुकूल होती हैं या उनके प्रतिकूल होती हैं।

(ii) संबंधोन्मुखी नेता उन परिस्थितियों में सबसे अधिक प्रभावी होते हैं जो फ़व्वारेबिलिटी में मध्यवर्ती होती हैं।

(iii) तीसरा, आदर्श नेतृत्व शैली का सुझाव देना बहुत मुश्किल है। एक नेता केवल तभी प्रभावी हो सकता है जब वह स्थिति चर की गतिशीलता के अनुसार अपनी शैली को अनुकूलित करने में सक्षम हो।

लेकिन वास्तव में, कार्य-उन्मुख और रिश्ते-उन्मुख को सफल नेताओं द्वारा संयोजित किया जाना है। उनके योगदान को प्रबंधन साहित्य में महत्वपूर्ण माना जाता है। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि नेता की प्रभावशीलता नेतृत्व गुणों और स्थिति के प्रकार के बीच बातचीत करने के लिए की जाती है। सफल नेताओं में प्रभावशीलता के विभिन्न डिग्री हो सकते हैं। वे अत्यधिक प्रभावी होंगे यदि उनकी नेतृत्व की शैली स्थिति की जरूरतों के लिए उपयुक्त है और अधीनस्थों की आवश्यकताओं को पूरा करती है।

(b) रॉबर्ट जे। हाउस का पथ-लक्ष्य सिद्धांत:

नेतृत्व का यह स्थितिजन्य सिद्धांत पथ, जरूरतों और लक्ष्यों पर आधारित है। इस सिद्धांत की मुख्य सलाह यह है कि नेता लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए मार्ग सुचारू करता है और उन्हें प्राप्त करने के लिए पुरस्कार प्रदान करता है। उन्होंने नेतृत्व के अपने पथ लक्ष्य सिद्धांत को विकसित करने के लिए प्रेरणा के प्रत्याशा सिद्धांत का उपयोग किया है।

प्रत्याशा सिद्धांत के अनुसार, किसी व्यक्ति को यह उत्पादन करने के लिए प्रेरित किया जाएगा कि वह यह मानता है कि उसके प्रयासों के परिणामस्वरूप सफल प्रदर्शन होगा, जो अगर बदले में, वांछित पुरस्कार का नेतृत्व करेगा।

एक कर्मचारी की प्रेरणा तीन विशिष्ट कारकों से प्रभावित होती है:

(i) कर्मचारी की कार्य को पूरा करने की क्षमता के बारे में धारणा।

(ii) पुरस्कारों का संबंध कार्य की सिद्धि के लिए और

(iii) प्रदान किए गए पुरस्कारों का मूल्य। यह सिद्धांत भविष्यवाणी करता है कि नेता पुरस्कार की इन धारणाओं को प्रभावित कर सकते हैं और यह स्पष्ट कर सकते हैं कि इन पुरस्कारों को जीतने के लिए कर्मचारियों को क्या करना है।

यह सिद्धांत मूल रूप से उन तरीकों से संबंधित है जिसमें एक नेता अधीनस्थ की प्रेरणा, लक्ष्यों और उपलब्धियों पर प्रयास को प्रभावित कर सकता है।

हाउस का सुझाव है कि नेतृत्व शैली कैसे प्रभावी या अप्रभावी होगी, यह इस बात पर निर्भर करता है कि नेता कैसे प्रभावित करता है:

(१) अधीनस्थों के कार्य लक्ष्य या पुरस्कार।

(२) सफल लक्ष्य की प्राप्ति के लिए पथ।

इस सिद्धांत के अनुसार अधीनस्थ एक नेता के व्यवहार से प्रेरित होते हैं। व्यवहार न केवल लक्ष्यों के आकर्षण को प्रभावित करता है, बल्कि लक्ष्यों तक पहुंचने के लिए उपलब्ध पथ भी है।

सिद्धांत के दो प्रमुख प्रस्ताव निम्नलिखित हैं:

(ए) नेता का व्यवहार स्वीकार्य है और अधीनस्थों को इस हद तक संतुष्ट करता है कि वे इस तरह के व्यवहार को संतुष्टि का एक तत्काल स्रोत या भविष्य की संतुष्टि प्राप्त करने का साधन मानते हैं।

(बी) नेता का व्यवहार अधीनस्थों के प्रयासों को बढ़ाएगा यदि यह उनकी आवश्यकताओं की संतुष्टि को प्रभावी प्रदर्शन से जोड़ता है, और लक्ष्य प्रदर्शन को प्राप्त करने के उनके प्रयासों का समर्थन करता है।

ये प्रस्ताव प्रबंधकों को प्रभावी प्रदर्शन के लिए उपलब्ध परिणामों की संख्या बढ़ाने, प्रदर्शन में आने वाली बाधाओं को दूर करने और यह देखने के लिए निर्देश देते हैं कि अधीनस्थ वांछित परिणाम प्राप्त कर सकते हैं।

सफल कार्यप्रणाली के लिए, सिद्धांत ने निम्नलिखित नेतृत्व शैलियों को मान्यता दी है:

(ए) कार्य उन्मुख नेता

(b) कर्मचारी-उन्मुख नेता

(c) सहभागी नेता

(d) उपलब्धि उन्मुख नेता

ये नेतृत्व व्यवहार स्थितिजन्य कारकों पर आधारित हैं। इस सिद्धांत के अनुसार नेतृत्व का व्यवहार दो स्थितिजन्य कारकों से प्रभावित होता है।

ये कारक हैं:

(i) अधीनस्थों की व्यक्तिगत विशेषताएँ जैसे कि क्षमता, आत्मविश्वास और ज़रूरतें।

(ii) पर्यावरणीय कारक जो अधीनस्थ के नियंत्रण से परे होते हैं जैसे कि सहकर्मी, सौंपे गए कार्य और सत्ता के नेता का व्यायाम।

जहां पहला कारक अच्छा है तो कम पर्यवेक्षण की आवश्यकता है और दूसरा कारक भी किसी व्यक्ति के प्रदर्शन को अप्रत्यक्ष रूप से प्रभावित करता है। ये स्थितिजन्य भिन्नता कर्मचारियों के प्रदर्शन और प्रबंधक के व्यवहार को प्रभावित करती है। तो इस सिद्धांत का सार यह है कि स्थिति नेतृत्व की शैली निर्धारित करती है और प्रबंधकों को खुद को समायोजित करने की आवश्यकता होती है।

(ग) हर्सी और ब्लां चार्ड्स सिचुएशनल थ्योरी:

नेतृत्व के लिए एक और महत्वपूर्ण दृष्टिकोण पॉल हर्सी और केनिथ एच। ब्लान चार्ड के स्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत द्वारा किया गया था। यह सिद्धांत बताता है कि कैसे नेताओं को अपने अधीनस्थों को अपनी उपलब्धि के जवाब में अपनी उपलब्धि शैली को समायोजित करना चाहिए, जो उपलब्धि को स्वीकार करने की इच्छा, अनुभव, क्षमता और जिम्मेदारी स्वीकार करने की इच्छा।

इस सिद्धांत के अधिवक्ताओं का मानना है कि एक प्रबंधक और अधीनस्थों के बीच संबंध चार चरणों से होकर गुजरता है क्योंकि अधीनस्थ एक प्रकृति का विकास करते हैं और प्रत्येक चरण के साथ प्रबंधकों को अपनी नेतृत्व शैली को बदलने की आवश्यकता होती है।

प्रारंभिक चरण में जब अधीनस्थ पहले संगठन में प्रवेश करते हैं तो प्रबंधक द्वारा एक उच्च कार्य उन्मुखीकरण सबसे उपयुक्त होता है। अधीनस्थों को प्रदर्शन के बारे में पूरा निर्देश दिया जाना है और उन्हें संगठन के नियमों और प्रक्रियाओं से परिचित होना है। या तो एक गैर-निर्देशक प्रबंधक या गैर-सहभागी कर्मचारी भी अनुचित होगा।

जैसा कि अधीनस्थ अपने कार्यों को सीखना शुरू करते हैं, कार्य-उन्मुख प्रबंधन आवश्यक रहता है क्योंकि अधीनस्थ पूर्ण जिम्मेदारी को स्वीकार करने के लिए आश्वस्त नहीं होते हैं। कर्मचारियों में प्रबंधक का विश्वास और विश्वास बढ़ जाता है क्योंकि वह उनसे परिचित हो जाता है और अपनी ओर से और प्रयासों को प्रोत्साहित करना चाहता है। इसलिए प्रबंधक दूसरे चरण में कर्मचारी उन्मुख व्यवहार शुरू करने का चयन करते हैं।

तीसरे चरण में, अधीनस्थ की क्षमता और उपलब्धि प्रेरणा बढ़ जाती है और वे सक्रिय रूप से बड़ी जिम्मेदारी लेने लगते हैं। प्रबंधक को अब निर्देशन करने की आवश्यकता नहीं होगी। अधीनस्थों को मजबूत करने, अधिक से अधिक जिम्मेदारी संभालने का संकल्प लेने के लिए उन्हें एक सहायक और विचारशील भूमिका निभानी होगी। अधीनस्थों के आत्मविश्वास और अनुभव में वृद्धि के साथ प्रबंधक समर्थन और प्रोत्साहन को कम और कम कर सकता है।

चौथे चरण में अधीनस्थों को अब अपने प्रबंधक के साथ निर्देशन संबंध की आवश्यकता या अपेक्षा नहीं है। वे अपने दम पर हैं। स्थितिजन्य सिद्धांत ने रुचि उत्पन्न की है क्योंकि इसने एक नेतृत्व शैली की वकालत की है जो स्थिर के बजाय गतिशील और लचीली है। व्यापार हमेशा एक लचीली और बदलती परिस्थितियों में होता है।

इसलिए यह प्रबंधक का कर्तव्य है कि वह नेतृत्व शैली चुनें जो अधीनस्थों की प्रेरणा, क्षमता और अनुभव के लिए सबसे उपयुक्त हो। प्रबंधक को स्थिति का विश्लेषण करने में सक्षम होना चाहिए और स्थिति की आवश्यकताओं के अनुरूप अपनी कार्यशैली को शिफ्ट करना सीखना चाहिए। यदि प्रबंधक नेतृत्व शैली का चयन करने में लचीले हैं तो वे प्रभावी होंगे। अन्यथा वे अप्रभावी होने के लिए बाध्य हैं।