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विक्रय क्षतिपूर्ति योजना से तात्पर्य क्षतिपूर्ति योजनाओं और बिक्री बल प्रदर्शन के बीच संतुलन लाने के लिए बिक्री बल पर सही योजनाओं के निर्धारण से है।
बिक्री मुआवजा एक कर्मचारी के निर्वाह और अस्तित्व का एक अभिन्न अंग है जिसमें एक प्रेरक तत्व भी है। एक संगठन हमेशा अपने कर्मचारियों को सामग्री और प्रेरित बनाने के लिए एक प्रभावी मुआवजा योजना तैयार करना चाहता है।
व्यापक अर्थों में, मुआवजा एक प्रकार का कर्मचारी इनाम है। एक संगठन एक प्रभावी इनाम प्रणाली प्रबंधन देता है जो कर्मचारियों के पुरस्कार और उसके वितरण के चयन के लिए काम करता है।
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के बारे में जानें: - 1. बिक्री क्षतिपूर्ति योजना का परिचय 2. बिक्री क्षतिपूर्ति योजना की परिभाषा 3. लक्षण 4. विधियाँ 5. चरण 6. कारक 7. योजनाएं 8. सामरिक क्षतिपूर्ति प्रणाली 9. रुझान।
बिक्री मुआवजा योजना: परिचय, परिभाषा, विशेषताएँ, विधियाँ, चरण, कारक, योजनाएँ और अन्य विवरण
बिक्री मुआवजा योजना - परिचय
पैसा, जैसा कि हम अब तक जानते हैं, केवल प्रेरक नहीं है। इसकी प्रासंगिकता तब तक है जब तक हमारी शारीरिक जरूरतें पूरी नहीं हो जातीं और सुरक्षा और सुरक्षा की कुछ जरूरतें पूरी हो जाती हैं। आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति जैसी हमारी उच्च आवश्यकताओं को पूरा करने में, यह महत्व में गिरावट आती है। हर्ज़बर्ग के अनुसार, पैसा एक स्वच्छता कारक है, जिसकी उपस्थिति नौकरी असंतोष से बचाती है। हालांकि, इसका कोई प्रेरक बल नहीं है।
बिक्री मुआवजा योजना (एससीपी), हालांकि, प्रेरक पहलुओं के साथ एकीकृत है। किसी भी मुआवजे की योजना को एक उचित जीवित मजदूरी प्रदान करना है, प्रदर्शन से संबंधित होना चाहिए और दक्षता को पुरस्कृत करना चाहिए। यह हमारे व्यक्तिगत लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों को एकीकृत करने के लिए एक तंत्र भी प्रदान करता है।
उचित रूप से डिज़ाइन किया गया मुआवजा योजना कंपनी और उसके बिक्री कर्मचारियों दोनों के लिए फायदेमंद है। यह बिक्री लक्ष्यों और लाभ के उद्देश्यों तक पहुंचने की लागत का अनुकूलन करता है। जब दक्षता और प्रभावशीलता को पुरस्कृत किया जाता है, तो मनोबल ऊंचा होता है।
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बिक्री मुआवजा योजना प्रेरणा के लिए उत्प्रेरक हैं। वे उचित प्रेरक योजनाओं को प्रतिस्थापित नहीं करते हैं। जैसा कि हम जानते हैं कि मनुष्य अकेले रोटी नहीं खाता है। प्रत्येक व्यक्ति कुछ हासिल करना पसंद करता है, उत्कृष्टता प्राप्त करना पसंद करता है और संबंधित पसंद करता है। मुआवजा योजनाओं को ठीक से डिजाइन करना आवश्यक है, और फिर उन्हें ठीक से प्रशासित करना चाहिए।
स्थापित कंपनियों में, मुआवजे की योजना पहले से ही स्थापित है, और यह केवल पहले से मौजूद योजना की समीक्षा और संशोधन का सवाल है। अधिकांश परिवर्तन प्रकृति में मामूली हैं, उदाहरण के लिए, अधिक बोनस का भुगतान, अधिक प्रोत्साहन और इतने पर। बड़े बदलाव प्रभावित नहीं होते क्योंकि उनमें प्रतिरोध करने की प्रवृत्ति होती है।
हर किसी को विश्वास में लेकर दूरगामी परिवर्तन चरणबद्ध तरीके से पेश किए जाने हैं। जब बिक्री बल का मनोबल बहुत कम होता है, तो यह संपूर्ण बिक्री योजना की अधिकता का आह्वान करता है। जबकि नए बाजारों का दोहन किया जा रहा है, हमें मुआवजे की योजना में भारी बदलाव की आवश्यकता हो सकती है।
बिक्री मुआवजा योजना - परिभाषा (कुछ प्रतिष्ठित लेखकों द्वारा परिभाषित)
विक्रय क्षतिपूर्ति योजना से तात्पर्य क्षतिपूर्ति योजनाओं और बिक्री बल प्रदर्शन के बीच संतुलन लाने के लिए बिक्री बल पर सही योजनाओं के निर्धारण से है। योजना का मूल उद्देश्य वेतन या मजदूरी का एक समान और उचित वितरण स्थापित करना है, और काम करने वाले कर्मियों के बीच अन्य प्रोत्साहन इस तरह से है जो किसी कर्मचारी के आनुपातिक प्रदर्शन योगदान और प्राप्त मुआवजे के बीच इक्विटी बनाए रखता है। इसलिए, एक अच्छी तरह से रखी गई क्षतिपूर्ति योजना क्षतिपूर्ति संरचना और नीतियों में असंगति को दूर रखती है।
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इसे विवेकपूर्ण रूप से विकसित किया जाना चाहिए ताकि कोई भी कर्मचारी वंचित महसूस न करे और मुआवजे के पैकेजों को अनुचित समझे। अन्यथा, एक अनुभवी या कुशल विक्रेता कम-मुआवजा महसूस कर सकता है। क्षतिपूर्ति योजना, एक ही समय में युवा या धोखेबाज़ salespeople के लिए overcompensation के लिए जगह नहीं बनाती है। मुआवजा संगठन की लागत का हिस्सा है। तो, ध्वनि क्षतिपूर्ति योजना के लिए एक पूर्व शर्त यह है कि कुल मुआवजे का निर्धारण एक स्तर पर किया जाना चाहिए ताकि फर्म की कुल कमाई के अनुरूप हो और यह फर्म की बिक्री और लाभ के उद्देश्यों का उल्लंघन न करे।
कर्मचारियों का अभिप्रेरण मुआवजे का केंद्रीय उद्देश्य है। बिक्री के संदर्भ में, यह अधिक ताकत और आत्मा के साथ काम करने के लिए सेल्सपर्स को उत्तेजित करता है। लागत प्रेरणा का मार्गदर्शक घटक है। चूंकि क्षतिपूर्ति स्वयं एक लागत है, यह फर्म के कुल लाभ और बिक्री संस्करणों के प्रबंधनीय स्तर के भीतर होना चाहिए। यह उद्योग के प्रचलित मुआवजे के स्तर का संबंध है और प्रतिस्पर्धी फर्म द्वारा की गई क्षतिपूर्ति के अनुरूप है।
एक अग्रणी फर्म बिक्री बल पर औसत उद्योग स्तर से ऊपर मुआवजा भी दे सकती है। मुआवजे के स्तर में भविष्य के बदलावों को पूरा करना लचीला है। भविष्य में होने वाले बदलावों से कंपनी की वृद्धि, बिक्री कारोबार, बाजार हिस्सेदारी में वृद्धि आदि हो सकते हैं। दूसरी बात, व्यक्तिगत कर्मचारी के मुआवजे में वृद्धि को समायोजित करना लचीला है। मुआवजा सभी इंद्रियों में निष्पक्ष है ताकि सही कर्मचारी के लिए सही मुआवजा तय किया जाए। यहाँ मुआवजे की निष्पक्षता निहित है। यदि यह अपनी आवश्यकताओं को पूरा करता है तो यह फर्म की वित्तीय क्षमता के अनुरूप है।
एक क्षतिपूर्ति योजना उन मामलों में प्रबंधनीय होती है जैसे इसके विभिन्न तत्व जैसे - वेतन, कमीशन, फ्रिंज बेनिफिट्स इत्यादि, नियंत्रणीय होते हैं और कर्मचारियों के बीच इसके अंतर को कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों की संतुष्टि के लिए अच्छी तरह से बनाए रखा जाता है। इसके अलावा, मुआवजे के समन्वय और फर्म की वित्तीय शक्ति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की आवश्यकता है।
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मुआवजे को संगठन द्वारा कर्मचारियों द्वारा प्राप्त प्रदर्शन के आधार पर प्राप्त धन के रूप में परिभाषित किया गया है। जब कर्मचारी वेतन या वेतन के संदर्भ में धन प्राप्त करता है, तो इसे प्रत्यक्ष मुआवजे के रूप में जाना जाता है। जब कर्मचारी को लाभ मिलता है जैसे - स्वास्थ्य बीमा, चिकित्सा लाभ, यात्रा भत्ते, आदि, तो इन्हें अप्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति के रूप में जाना जाता है।
बिक्री मुआवजा एक कर्मचारी के निर्वाह और अस्तित्व का एक अभिन्न अंग है जिसमें एक प्रेरक तत्व भी है। एक संगठन हमेशा अपने कर्मचारियों को सामग्री और प्रेरित बनाने के लिए एक बिक्री प्रभावी मुआवजा योजना तैयार करना चाहता है। एक प्रभावी मुआवजा योजना कर्मचारियों की उम्मीदों को पूरा करती है और उन्हें संतुष्ट करती है। एक ही समय में, यह एक संगठन के उद्देश्यों की समग्र पूर्ति की दिशा में काम करता है।
Flippo (1984) ने संगठनात्मक उद्देश्यों में उनके योगदान के लिए कर्मियों के पर्याप्त और न्यायसंगत पारिश्रमिक के रूप में मुआवजे को परिभाषित किया।
फाल्केस और लिवरनाश (1989) ने वेतन और वेतन के भुगतान को प्रोत्साहन के रूप में परिभाषित किया, जिसमें प्रोत्साहन, बोनस भुगतान, और काम के बदले में कर्मचारियों को लाभ शामिल हैं।
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अग्रवाल (2007) ने संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यों के प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को प्रदान किए गए सभी प्रकार के भुगतान और पुरस्कारों की कुल राशि के रूप में मुआवजे को परिभाषित किया।
व्यापक अर्थों में, मुआवजा एक प्रकार का कर्मचारी इनाम है। एक संगठन एक प्रभावी इनाम प्रणाली प्रबंधन देता है जो कर्मचारियों के पुरस्कार और उसके वितरण के चयन के लिए काम करता है।
बिक्री मुआवजा योजना - एससीपी के उद्देश्य और विशेषताएं
बिक्री मुआवजा योजना (एससीपी) रणनीतिक विपणन योजना का एक हिस्सा है। यह लाइन प्रबंधक और उनके अधीनस्थ हैं जो अंततः इन योजनाओं के कार्यान्वयन के लिए जिम्मेदार हैं। एक ध्वनि क्षतिपूर्ति योजना रणनीतिक विपणन योजना के अनुरूप होनी चाहिए क्योंकि यह बिक्री बल प्रेरणा, समन्वय और नियंत्रण से जुड़ी है। मुआवजा योजनाओं के साथ संतुष्टि बिक्री करने वालों को अधिक बिक्री प्रयासों को प्रोत्साहित करने और बेहतर परिणाम प्राप्त करने के लिए प्रेरित करती है। प्रबंधक भी, सलामी लोगों का नेतृत्व और पर्यवेक्षण आसानी से कर सकते हैं।
फर्म के वित्तीय स्वास्थ्य के लिए एक अच्छी मुआवजा योजना महत्वपूर्ण है। यह वित्तीय और मानव संसाधन दोनों पर फर्म की स्थिति को मजबूत करता है।
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इसके अलावा, यह व्यापक सामाजिक वातावरण और कर्मचारियों में फर्म की एक छवि स्थापित करता है, खुश होकर, समाज में हर जगह छवि को ले जाता है।
क्षतिपूर्ति योजना की महत्वपूर्ण विशेषताओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है:
एक अच्छी मुआवजा योजना के लक्षण:
निम्नलिखित एक अच्छी मुआवजा योजना की विशेषताएं हैं:
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1. यह एक विक्रेता द्वारा रखी गई स्थिति और ऐसी स्थिति के लिए निर्धारित नौकरी विवरण के अनुरूप है।
2. यह सही वेतन और अन्य लाभों को स्थिति से अलग करने का निर्णय लेता है और कम से कम उद्योग में ऐसी स्थिति के लिए प्रचलित वेतन संरचना के अनुरूप है।
3. यह संगठन की उत्पादकता में सुधार के लिए एक उत्प्रेरक के रूप में कार्य करता है।
4. पैसा एक महान प्रेरक है। यह इस दिशा में कार्य करता है। यह बिक्री बल को संतुष्टि और सुरक्षा प्रदान करता है।
5. यह बड़े पैमाने पर कर्मचारियों, संगठन और समाज के वित्तीय स्वास्थ्य को बेहतर बनाने में मदद करता है।
6. यह बिक्री बल के भीतर टीम भावना और समूह सामंजस्य को विचलित नहीं करता है।
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7. यह सेल्सपर्सन और सेल्स मैनेजर के बीच हार्दिक और सौहार्दपूर्ण संबंध बनाने में मदद करता है।
8. यह समझने वालों के लिए सरल और बहुत आसान है। बिक्री प्रबंधकों को योजना पर उन्हें प्राप्त करने में कोई कठिनाई नहीं होती है।
9. यह लचीला है ताकि मुआवजे के ढांचे में भविष्य के बदलावों को आसानी से समायोजित किया जा सके।
10. इसके घटकों में से एक (विशेष रूप से परिवर्तनीय भाग जैसे - कमीशन, बोनस, आदि) का बिक्री बल प्रदर्शन के साथ सीधा संबंध है।
11. यह मौजूदा बिक्री बल को बनाए रखने में मदद करता है, खासकर उन लोगों के लिए जो फर्म के लिए संतोषजनक प्रदर्शन करते हैं। वैकल्पिक रूप से, यह सक्षम फर्मों को बाहर निकालने के लिए प्रतिस्पर्धी फर्मों को दूर रखता है।
12. यह फर्म की बिक्री और लाभ के उद्देश्यों के साथ समन्वयित है।
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13. यह सलामी लोगों और नियोक्ताओं दोनों के लिए स्वीकार्य है।
14. यह मुआवजे और प्रेरणा, और प्रेरणा और प्रदर्शन के बीच एक सकारात्मक संबंध बनाता है।
15. यह व्यक्तिगत लक्ष्य-पूर्ति के लिए एक दिशा के साथ salespeople प्रदान करता है।
16. यह नौकरी की भागीदारी और नौकरी के प्रति प्रतिबद्धता को बढ़ाता है।
17. इससे कंपनी के लिए सेल्सपर्सन की अपनेपन की भावना बढ़ती है।
18. यह कंपनी के रणनीतिक विपणन योजनाओं के दायरे में कार्य करता है।
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एक अच्छी मुआवजा योजना के लक्षण
1. एक मुआवजा योजना में एक जीवित और उचित वेतन प्रदान करना चाहिए। इसे आदर्श रूप से एक सुरक्षित आय देनी चाहिए; मौद्रिक कठिनाइयों के रूप में कर्मचारियों को अपने सर्वश्रेष्ठ में डालने से रोकते हैं।
2. इसे प्रेरक कार्यक्रम में एकीकृत किया जाना चाहिए।
3. यह उचित होना चाहिए और समान काम के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना चाहिए।
4. इसे समझना आसान होना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को अपने स्वयं के वेतन की गणना करने की स्थिति में होना चाहिए।
5. प्रदर्शन के अनुसार वेतन में बदलाव को समायोजित करने के लिए यह पर्याप्त लचीला होना चाहिए।
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6. यह प्रशासन के लिए किफायती होना चाहिए।
7. इसे बिक्री संगठन के उद्देश्यों को आगे बढ़ाना चाहिए।
क्षतिपूर्ति योजनाएँ कैसे तैयार की जाती हैं?
सबसे पहले, नौकरी की प्रकृति को समझा जाता है। बिक्री नौकरी विवरण व्यवस्थित रूप से विकसित और लगातार संशोधित किए जाते हैं। अन्य कार्य बिक्री कार्य को कैसे प्रभावित करते हैं, इसकी भी जांच की जाती है। बिक्री के उद्देश्यों की भी जांच की जाती है। बिक्री संबंधी विपणन नीतियों का अध्ययन किया जाता है।
बिक्री मुआवजा योजना - 4 मुख्य एससीपी के तरीके
मूल रूप से, सेल्समैन को दिया जाने वाला पारिश्रमिक दो कारकों पर उचित है, अर्थात। - (1) बिक्री की राशि और (2) बेचने के इस काम पर खर्च की गई राशि। इन दो कारकों के आधार पर, विभिन्न योजनाएं तैयार की जाती हैं। एस के तीन मौलिक तरीके हैंएल्स मुआवजा योजना - , अर्थात। - (1) स्ट्रेट-सैलरी मेथड, (2) स्ट्रेट-कमीशन मेथड, (3) मिक्स्ड मेथड। इन तीनों के अलावा, हमारे पास दो और प्रोत्साहन योजनाएं हैं, अर्थात। - (1) बोनस और (2) लाभ-साझाकरण।
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यह विधि नौकरी पर लगने वाले समय पर आधारित है। इस पद्धति के तहत, सेल्समैन को हर महीने की समाप्ति पर उसके वेतन के अनुसार एक पूर्व निर्धारित राशि का भुगतान किया जाता है। उन्हें वेतन का भुगतान महीने के दौरान बिक्री के प्रदर्शन के बावजूद किया जाता है। वेतन वेतनमान में दिया जाता है, वह नियुक्त किया जाता है, और, अनुभव और सेवा की आवश्यक लंबाई के बाद, पैमाने के उच्च वेतन में पदोन्नत किया जाता है।
वेतन पैकेज में मूल वेतन शामिल होता है जो वार्षिक वेतन वृद्धि के साथ बढ़ता जाता है, जिसमें डीए जोड़ा जाता है जो कि लिविंग-इंडेक्स की लागत के अनुसार किए गए भुगतान का प्रतिनिधित्व करता है। इसमें अन्य भत्ते भी जोड़े जाने हैं; वे एचआरए, सीसीए हैं। यात्रा सेल्समैन के मामले में, टीए दिया जाता है।
(1) यह बहुत सरल है:
वेतन योजनाओं की गणना करना बहुत आसान है और समझने में सरल है। बेचने वाले को निश्चित विचार है कि प्रत्येक सेल्समैन को कितना भुगतान किया जाना है। वेतन के उचित और सटीक अनुमान की गणना की जा सकती है। यहां तक कि सेल्समैन को भी इस बात का सही अंदाजा होता है कि वे एक निश्चित समय में कितना कमाते हैं।
(2) अतिदेय का कोई प्रलोभन:
यदि मुआवजा प्रदर्शन पर टिका है, तो विक्रेता अपनी आय को गुणा करने के लिए लुभाता है। बिक्री को गुणा करने के लिए, उत्सुकता की इस दुनिया में क्रेडिट-सेलिंग को स्वीकार किया गया है। खराब कर्ज को बढ़ाने में कोई मजा नहीं है।
(3) यह बेहतर नियंत्रण को प्रभावित करता है:
बिक्री प्रबंधक इस प्रकार के भुगतान के तहत बेहतर नियंत्रण कर सकता है। यदि प्रदर्शन अच्छा नहीं है, तो एक खतरा है कि वेतन में कटौती की जा सकती है, अवांछित स्थानों पर स्थानांतरण, बर्खास्तगी का खतरा, आदि। थोड़ा सा अनचाहा, धोखा, लापरवाही, कपटपूर्ण कार्य, सेल्समैन की ओर से अनुपस्थिति। अनुशासनात्मक कार्यवाही। इस प्रकार, विक्रय प्रबंधक को सेल्समेन की सेना को नियंत्रित करना अपेक्षाकृत आसान लगता है।
(4) यह सेल्समैन को नियंत्रित रखता है:
सेल्समैन को कम से कम आमदनी का आश्वासन दिया जाता है, चाहे वह बिक्री कुछ भी हो। इस वेतन योजना का विशेष महत्व है, नौसिखियों के मामले में जो सेल्समैन के रूप में अपना करियर शुरू करते हैं जहां कोई अनुभव नहीं है।
कड़ी मेहनत के लिए कोई प्रत्यक्ष प्रोत्साहन नहीं है। कम सेवा वाले सेल्समैन को कम सेवा वाले लोगों की तुलना में बिक्री के प्रति अधिक रुपये का भुगतान किया जाता है। कुछ सेल्समैन को बहुत अधिक भुगतान किया जाता है और अन्य को पर्याप्त नहीं। यह बिक्री बढ़ाने की पहल को मार सकता है। जैसे, अनुभवी और प्रतिभाशाली विक्रेता ऐसी फर्मों में अधिक समय तक नहीं रह सकते हैं।
स्ट्रेट-सैलरी मेथड की उपयुक्तता:
उपरोक्त योग्यता और अवगुणों को देखते हुए पारिश्रमिक की विधि के रूप में सीधे वेतन योजना निम्नलिखित परिस्थितियों में उचित है:
(१) जहाँ व्यक्तिगत योगदान को मापा नहीं जा सकता है।
(२) जब उत्पादों के लिए बाजार मौसमी हो।
(३) जब विक्रेता अलग-अलग समय अंतराल पर ग्राहकों के विभिन्न वर्गों को वस्तुओं की बिक्री करता है।
सेल्समैन को नौकरी के प्रदर्शन के आधार पर भुगतान किया जाता है। उत्पादकता को खपत किए गए समय की तुलना में सर्वोच्च प्राथमिकता दी जाती है। कमीशन बिक्री प्रतिशत के प्रतिशत के रूप में किया गया पारिश्रमिक है। कमीशन का प्रतिशत चिंता से चिंता, और मामले से मामले में भिन्न होता है। यह अंतर दर हो सकता है, अर्थात, मानक कार्य तक कम प्रतिशत और स्वीकार किए गए मूल्य या मात्रा के संदर्भ में मानक प्रदर्शन के ऊपर और ऊपर प्रतिशत।
1. प्रत्यक्ष बिक्री लागत और बनाई गई बिक्री के बीच सीधा संबंध है। इसलिए, नई फर्मों के लिए यह बहुत महत्वपूर्ण है, जो वेतन पद्धति का जोखिम नहीं उठा सकते हैं।
2. बिक्री की लागत अग्रिम में बजट की जा सकती है।
3. यह कड़ी मेहनत और कुशल बिक्री दोनों के लिए प्रोत्साहन प्रदान करता है।
4. यह एक फर्म के लिए उपयुक्त है जो कई निर्माता कंपनियों के सामान बेचने वाले निर्माता के एजेंट को बेच रहा है।
5. यह ऐसे सेल्समैन की सेवाओं को हासिल करने में मदद करता है, जो फर्म के स्थायी कर्मचारी के रूप में नहीं हो सकते।
6. प्रशासन की लागत कम है।
7. कार्मिक प्रबंधन की कोई समस्या नहीं।
(1) सेल्समैन को कोई सुरक्षा सुनिश्चित नहीं:
यह प्रणाली कमीशन पर काम करती है और बिक्री का मतलब कमीशन नहीं है। यह कारक कर्मचारियों को उनकी कमाई के बारे में अनिश्चित बनाता है। ऐसे मामले हैं जहां एक विक्रेता बीमार पड़ सकता है, व्यक्तिगत कार्यों को पूरा करने के लिए छुट्टी पर जा सकता है, या यहां तक कि नियोक्ताओं के नियंत्रण से परे, कुछ कारकों के कारण बिक्री घर भी बंद हो सकता है। ऐसे मामलों में, उसकी कमाई को एक गंभीर सेट-बैक प्राप्त होता है। आय की नियमित आय एक महान मनोवैज्ञानिक कारक है जो एक विक्रेता की दक्षता पर गहरा प्रभाव डालती है।
(२) खराब ऋणों का खतरा:
कमीशन के रूप में अधिक राशि कमाने के लिए सेल्समैन क्रेडिट की बिक्री बढ़ाने की कोशिश करते हैं। क्रेडिट बिक्री खराब ऋणों का स्रोत है।
(3) यह नियंत्रण की समस्या को प्रस्तुत करता है:
पर्यवेक्षण एक समस्या नहीं है, क्योंकि अच्छी तरह से करने के लिए सहज आग्रह है। हालाँकि, गतिविधियों को नियंत्रित करना समस्या है। वेतन प्रणाली बिक्री बल पर प्रभावी नियंत्रण, स्थानांतरण के माध्यम से, बर्खास्तगी के खतरे, वेतन वृद्धि को रोक देने आदि के लिए अधिकतम गुंजाइश देती है।
कमीशन स्कीम के मामले में, सेल्समैन और वरिष्ठों या यहां तक कि कर्मचारियों के बीच संबंध केवल नाममात्र का हो जाता है। ऐसे व्यक्तियों को नियंत्रित करने के लिए कोई खतरा नहीं दिया जा सकता है; यदि किया जाता है, तो विक्रेता अगले दिन दूर चला जाता है, जैसा कि वह मानता है और उसकी क्षमता पर निर्भर करता है।
(4) वित्तीय उतार-चढ़ाव:
सेल्समेन की वित्तीय स्थिति व्यवसाय के संचालन के साथ निकटता से जुड़ी हुई है। वे आम तौर पर अपनी आय तक रहते हैं। अच्छे समय में जीवन यापन के उच्च स्तर को बनाए रखें और अवसाद की अवधि में वे असंतुष्ट हो जाते हैं और नए कनेक्शन लेने की कोशिश करते हैं। इसलिए, आयोग का पैमाना उचित है,
1. सेल्समैन अपनी लाइन में सेटल हो जाता है,
2. बिक्री घर छोटा है, ताकि नियमित रूप से वेतन का भुगतान करना संभव न हो, और
3. यदि उत्पाद एक पूर्णकालिक विक्रेता का औचित्य नहीं रखता है।
3. मिश्रित विधि (वेतन और आयोग विधियों का संयोजन):
वेतन और कमीशन योजना के संयोजन का मूल उद्देश्य दोनों तरीकों में से प्रत्येक के मुख्य लाभों को बरकरार रखते हुए, सीधे-वेतन और सीधे-कमीशन दोनों तरीकों की सीमाओं के साथ करना है। इस पद्धति के तहत, प्रत्येक सेल्समैन को हर महीने के अंत में न्यूनतम वेतन की गारंटी दी जाती है। गारंटीकृत राशि से अधिक, वह अपनी बिक्री पर कुछ कमीशन प्राप्त करता है। इस प्रकार, एक विक्रेता को मासिक भुगतान की गारंटीकृत राशि की सीमा तक आय की सुरक्षा है।
वेतन और कमीशन का संयोजन निम्न में से कोई भी रूप ले सकता है:
सभी बिक्री पर (ए) वेतन प्लस आयोग:
यह सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल की जाने वाली विधि है। इस पद्धति के तहत, एक विक्रेता को वेतन के रूप में कुछ पूर्व निर्धारित राशि का भुगतान किया जाता है। इस वेतन की राशि के अलावा, उसके द्वारा की गई सभी बिक्री पर उसे कमीशन दिया जाता है।
(बी) कोटा से अधिक वेतन आयोग:
इसके तहत, पहले तरीके के तहत हर महीने एक पूर्व निर्धारित निर्धारित राशि का भुगतान किया जाता है। इस राशि के ऊपर और ऊपर, सेल्समैन को की गई बिक्री पर कमीशन प्राप्त होता है। लेकिन कमीशन तब ही देय हो जाता है जब प्रत्येक सेल्समैन के लिए निर्धारित बिक्री का कोटा पूरा हो जाता है।
कुछ फर्म सेल्समेन के बीच विभाज्य मुनाफे का एक हिस्सा फैलाते हैं। सेल्समैन की पारिश्रमिक की मूल योजना के रूप में लाभ-साझाकरण की सिफारिश नहीं की जा सकती क्योंकि लाभ या हानि फर्मों की नीतियों पर निर्भर करता है। जैसा कि सेल्समैन के पास इन नीतियों को निर्धारित करने में कोई आवाज नहीं है, उनकी मूल कमाई को लाभ या हानि के अस्तित्व के साथ नहीं जोड़ा जाना चाहिए।
बिक्री मुआवजा योजना - मुआवजा योजना के विकास में शामिल कदम
क्षतिपूर्ति योजना विकसित करने के चरणों को विस्तार से बताया गया है:
चरण # 1. समीक्षा नौकरी विवरण:
नौकरी विवरण का विश्लेषण एक मुआवजा योजना विकसित करने का प्रारंभिक बिंदु है। नौकरी विवरण की विशेषताओं का सावधानीपूर्वक विश्लेषण एक कंपनी को नौकरी विवरण में उल्लिखित नौकरी शीर्षक रखने वाले सेल्सपर्सन के वेतन स्तर को तय करने में मदद करता है। एक नौकरी विवरण प्राथमिक और माध्यमिक नौकरी जिम्मेदारियों की विशेषताओं की एक स्पष्ट तस्वीर देता है।
कंपनी को नौकरी विवरण में सूचीबद्ध नौकरियों के महत्व और मात्रा को देखते हुए सेलपर्स के लिए मुआवजा स्तर तय करना चाहिए। शिक्षा और अनुभव salespeople के दो महत्वपूर्ण गुण हैं और कंपनी को मुआवजा स्तर तैयार करते समय इन कारकों को महत्व देने में संकोच नहीं करना चाहिए। इस संबंध में उपयुक्त समायोजन नौकरी विवरण और मुआवजा स्तरों में शामिल किया जाना चाहिए। तो, नौकरी विवरण से सटीक नौकरी मूल्यांकन मुआवजे की निष्पक्षता सुनिश्चित करता है।
नौकरी का मूल्यांकन नौकरी विवरण में निर्धारित नौकरियों के साथ मुआवजे के सटीक समायोजन की एक विधि है। नौकरी का मूल्यांकन नौकरी की जिम्मेदारियों और कर्तव्यों के घटकों के सापेक्ष मूल्य का मूल्यांकन है, ताकि सेल्सपर्सन की अपेक्षित और अधिनियमित नौकरी के प्रदर्शन का औपचारिक मूल्यांकन आसानी से किया जा सके।
उद्देश्य वांछित और वास्तविक तरीके से कार्यों को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल, अनुभव के स्तर का पता लगाना है। पदोन्नति और पारिश्रमिक के बाद के वेतन वृद्धि पर निर्णय लेने के लिए एक तुलना भी की जा सकती है। मुआवजा स्तर को तय करने के लिए मेरिट को एक विशेष जोर मिलना चाहिए।
प्रबंधन को यह देखना चाहिए कि मुआवजे की योजना में एक मेधावी विक्रेता का मूल्यांकन नहीं किया जाना चाहिए। निपटाए जाने वाले उत्पादों और परोसे जाने वाले बाज़ारों में दिए गए पारिश्रमिक के साथ एक महत्वपूर्ण अर्थ है।
एक धीमी गति से बिकने वाली लेकिन उच्च-इकाई लागत वाली वस्तु (जैसे, टरबाइन) अत्यंत चतुराई और श्रमसाध्य बिक्री के प्रयासों की मांग करती है और सैल्यूटर्स के लिए आकर्षक मुआवजे की हकदार होती है। फिर से, एक अत्यधिक प्रतिस्पर्धी बाजार जहां एक विक्रेता को प्रतिस्पर्धा में कटौती करने के लिए अधिक प्रेरक बिक्री प्रयासों को आगे बढ़ाने की आवश्यकता होती है, उन्हें सेलपर्स के लिए विशेष भत्ता या कमीशन आकर्षित करना चाहिए।
चरण # 2. मुआवजा उद्देश्यों की स्थापना:
मुआवजे का मूल उद्देश्य सलामी लोगों के बीच पारिश्रमिक के विनियोग में इक्विटी लाना है। क्षतिपूर्ति के उद्देश्य, वास्तव में, बिक्री क्षतिपूर्ति योजनाओं के परिणाम हैं। उद्देश्य को स्पष्ट रूप से क्षतिपूर्ति योजना को बिक्री करने वालों और प्रबंधन दोनों के लिए समझदारी से कहा जाना चाहिए। क्षतिपूर्ति उद्देश्यों को निर्धारित करते समय, कंपनी को इसमें अनुभव, कौशल, योग्यता, वरिष्ठता आदि के प्रावधान शामिल करने चाहिए।
इन उद्देश्यों को लक्ष्य-निर्देशित किया जाना चाहिए और वर्तमान या भविष्य की परिस्थितियों में उत्पन्न होने वाली किसी भी जटिलता से निपटने में सक्षम होना चाहिए। उदाहरण के लिए, बिक्री की मात्रा में अचानक गिरावट से वरिष्ठ बिक्री कर्मियों को अतिरिक्त समय और प्रयास की आवश्यकता होती है ताकि स्थिति को दूर किया जा सके या सेल्सपर्स से कठिन और श्रमसाध्य प्रयासों के कारण बिक्री में अप्रत्याशित वृद्धि हो, बिक्री को प्रोत्साहित करने के लिए अप्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति के अतिरिक्त संवितरण की उम्मीद कर सकते हैं। कर्मचारी और उनका मनोबल बढ़ाते हैं।
परिणामस्वरूप salespeople फर्म की आर्थिक उन्नति के लिए और अधिक परिश्रम कर सकते हैं। उद्देश्य कुछ कठोर और पारंपरिक कथन नहीं होने चाहिए। इसके बजाय, उन्हें बाजार में परिवर्तनशीलता के कारकों को शामिल करना चाहिए जैसे कि नए उत्पाद-बाजार की स्थिति, प्रतिस्पर्धा, नए-बाजार के विकास, आदि, और यह salespeople के प्रदर्शन और उनके मुआवजा स्तरों से संबंधित है।
क्षतिपूर्ति के उद्देश्य, फिर से बिक्री करने वालों के व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करने का लक्ष्य रखना चाहिए, जो संगठन के भीतर और बाहर बिक्री बल की संतुष्टि से समझा जा सकता है। नौकरी की भागीदारी, उपलब्धि और संबद्धता के इरादे आदि संगठन के भीतर एक विक्रेता की संतुष्टि के सूचकांक हैं। एक विक्रेता के जीवन की गुणवत्ता (कहते हैं, व्यक्तिगत जीवन, पारिवारिक जीवन, सामाजिक जीवन, आदि) संगठन के बाहर उसकी संतुष्टि का एक सूचकांक है। भट्टाचार्य (2007) ने बताया कि कॉग्निजेंट टेक्नोलॉजी सॉल्यूशंस ने अपने कर्मचारियों को जीवन के हर क्षेत्र में बढ़ने और विकसित करने में मदद करने के लिए उनके मुआवजे के पैकेज तैयार किए हैं।
मुआवजे के उद्देश्यों के तीन महत्वपूर्ण पहलू संचालन, नियंत्रण और औसत दर्जे हैं। उद्देश्य गैर-व्यावहारिक नहीं होने चाहिए ताकि ये लागू न हो सकें। मान लीजिए, प्रबंधन उन लोगों को सलाम करने के लिए एक अस्थिर बाजार-शेयर स्तर देता है, जो उन लोगों को कमीशन देने की अनुमति देता है, जो बिल्कुल अप्राप्य हैं। यह सैलपर्स की मूल भावना से शादी करेगा और उनके प्रदर्शन पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगा।
दूसरा, इन उद्देश्यों में अंतर्निहित नियंत्रण विशेषताएं होनी चाहिए जिनका उपयोग प्रबंधन सही रास्ते पर क्षतिपूर्ति योजना को चलाने के लिए कर सकता है। उदाहरण के लिए, बिक्री प्रदर्शन निश्चित रूप से मुआवजे का एक सूचकांक है, लेकिन एक ही समय में बिक्री खर्चों को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए। प्रदर्शन-व्यय अनुपात सेलपर्स के वास्तविक प्रदर्शन का एक निश्चित प्रक्षेपण देते हैं।
तीसरा, प्रदर्शन प्रकृति में चालू होने के लिए औसत दर्जे का होना चाहिए। उदाहरण के लिए, ऑर्डर-कॉल अनुपात, बिक्री-बिक्री व्यय राशन, बिक्री-सकल लाभ अनुपात, आदि का अनुमान सेल्सपर्सन के प्रदर्शन को आंकने के लिए लगाया जाता है, जो स्पष्ट रूप से मुआवजे के स्तर के एक महत्वपूर्ण डिकोडर के रूप में कार्य करता है, विशेष रूप से चर घटकों यह।
चरण # 3. मुआवजा स्तर स्थापित करना:
क्षतिपूर्ति स्तर की स्थापना क्षतिपूर्ति योजना का तीसरा चरण है। इसका उद्देश्य सामान्य रैंक से संबंधित सेल्सपर्सन के समूह के लिए एक सही मुआवजा स्तर स्थापित करना है। इसलिए रैंक और मुआवजे का स्तर, एक मजबूत एसोसिएशन है। वरिष्ठ और कनिष्ठ salespeople, बिक्री प्रशिक्षुओं और salespeople, बिक्री के अधिकारियों और बिक्री प्रतिनिधियों, आदि के लिए एक उचित मुआवजा स्तर को ठीक करने के लिए प्रबंधन को सावधान रहना चाहिए, लेकिन साथ ही, एक योजना की समीक्षा भी करनी चाहिए ताकि एक व्यापक भेदभाव, के बीच सीनियर्स और जूनियर्स, मुआवजे की योजना पर ध्यान नहीं देते हैं।
स्तर निर्धारित करने से पहले, salespeople को मुआवजे के विभिन्न घटकों यानी निश्चित भाग (जैसे, वेतन), परिवर्तनशील भाग (जैसे, कमीशन और बोनस), आस्थगित भाग (जैसे, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, आदि) से अवगत कराया जाना चाहिए। )। सामान्य तौर पर, एक कंपनी एक रैंक के लिए मुआवजे के स्तर के वर्तमान औसत उद्योग की प्रवृत्ति का पालन करती है क्योंकि यह सुरक्षित और परीक्षण किया जाता है। हालांकि, अगर कंपनी औसत सीमा को पार करना चाहती है, तो उसे मुआवजे और कंपनी की बिक्री या लाभ के लक्ष्यों के बीच फिट की जांच करने के लिए सावधानी बरतनी चाहिए।
स्थिर बाजार के लिए जहां कंपनी ने निवेश पर रिटर्न हासिल किया है, थोड़ा अधिक मुआवजा स्तर कंपनी की वित्तीय ताकत को प्रभावित नहीं करता है। लेकिन, एक कंपनी अत्यधिक अप्रत्याशित या धमकी भरे बाजार की स्थितियों के लिए एक मुआवजा योजना को निपटाने में अस्थिरता महसूस कर सकती है। प्रतिस्पर्धात्मक आक्रामकता, बाजार की मांग में गिरावट आदि के कारण ऐसा हो सकता है, यही वजह है कि रणनीतिक क्षतिपूर्ति योजना पर विचार किया जाता है।
यह मूल रूप से भविष्य की पर्यावरणीय स्थितियों को ध्यान में रखता है और एक दीर्घकालिक मुआवजा योजना तैयार करता है जो बाजार में किसी भी विषम परिस्थिति से रक्षा कर सकती है। उदाहरण के लिए, मुद्रास्फीति की स्थिति के तहत, मूल्य स्तर में वृद्धि के साथ, महंगाई भत्ते का एक निश्चित प्रतिशत वृद्धि बिक्री या लाभ के लक्ष्यों को परेशान किए बिना salespeople को लाभान्वित करता है। इस संबंध में, कंपनी के उत्पादों या सेवाओं के मूल्य स्तर का मामूली संशोधन किया जा सकता है क्योंकि मुद्रास्फीति बाजार में सभी वस्तुओं के मूल्य स्तर में सामान्य वृद्धि को ट्रिगर करती है।
प्रत्यक्ष मुआवजा क्षतिपूर्ति योजना का एक प्रमुख हिस्सा है।
एक कंपनी निम्नलिखित मुआवजे की योजनाओं में सेलेरशिप के लिए मुआवजे के स्तर को चुन सकती है:
मैं। सीधा वेतन।
ii। सीधा कमीशन।
iii। कई संयोजन योजनाएं जैसे - वेतन और कमीशन, वेतन और बोनस, और कमीशन और बोनस।
वेतन आम तौर पर मासिक आधार पर वेतनभोगियों को भुगतान की जाने वाली निश्चित राशि है। कमीशन के तहत, सेल्सपर्स को बिक्री या सकल लाभ का प्रतिशत दिया जाता है जो वे फर्म के लिए उत्पन्न करते हैं। नौकरी के पूरा होने के लिए खर्च किए गए समय के बावजूद किए गए काम की कुल मात्रा के आधार पर कमीशन दिया जाता है।
संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने वाले वांछित परिणाम प्राप्त करने के लिए salespeople को भुगतान किया गया बोनस है। बोनस एक प्रकार का इनाम है जो प्रबंधन वेतन या कमीशन या किसी उपलब्धि के कारण दोनों कंपनी को भुगतान करता है, जिसे कंपनी महसूस करती है। तो, यह प्रबंधन के विवेक का विषय है। प्रबंधन बोनस भुगतान का आधार तय करता है (कहते हैं, वेतन का एक निश्चित प्रतिशत)। यह भुगतान का तरीका भी कहता है (कहते हैं, सालाना)।
वर्तमान में संयोजन योजनाएं बहुत लोकप्रिय हैं। यह salespeople के लिए एक स्थिर आय सुनिश्चित करता है बशर्ते कि वेतन योजना का एक घटक है। यह कमीशन और / या बोनस के मामले में भी salespeople को एक चर आय प्रदान करता है। चर भाग विक्रेता के प्रदर्शन स्तर पर निर्भर करता है। संयोजन योजना कई मुआवजा तत्वों के कारण सेल्सपर्स को प्रेरित करती है। हालांकि, यह संयोजन योजना को चलाने के लिए अधिक प्रबंधन समय और प्रयास की मांग करता है।
चरण # 5. अप्रत्यक्ष मौद्रिक मुआवजा तय करना:
अप्रत्यक्ष मौद्रिक क्षतिपूर्ति एक मौद्रिक प्रतिफल है जो प्रत्यक्ष नहीं है जैसे -सालरी या कमीशन। इसमें सेवानिवृत्ति पेंशन, ग्रेच्युटी, बीमा योजनाओं से भुगतान (जैसे, चिकित्सा बीमा, समूह जीवन बीमा, विकलांगता क्षतिपूर्ति, बचत बचत योजना, भुगतान किया गया अवकाश, सशुल्क अवकाश) शामिल हैं। इन्हें एक साथ फ्रिंज लाभ कहा जाता है। अप्रत्यक्ष मुआवजा कुशल सेलिस्पर्स के लिए आकर्षण का एक बड़ा स्रोत है।
यह कंपनी को मौजूदा सेल्सपर्सन को रखने और कम लाभ की पेशकश करने वाली प्रतिस्पर्धी कंपनियों के नए सेल्सपर्स को आकर्षित करने में मदद करता है। एक कंपनी के सेल्सपर्सन फ्रिंज लाभ से सुरक्षा और संतुष्टि की भावना रखते हैं। वे बड़ी प्रेरणा और अंतिम एक्सेल में कंपनी के साथ प्रदर्शन करने में संकोच नहीं करते।
चरण # 6. मुआवजा योजना की समीक्षा करें:
एक योजना तैयार करना योजना का एक हिस्सा है और कार्यान्वयन अन्य है। दोनों के बीच, एक महत्वपूर्ण आवश्यकता योजना की व्यवहार्यता है। इसलिए, इसके क्रियान्वयन से पहले एक क्षतिपूर्ति योजना की पूरी तरह से जाँच की जानी चाहिए। किसी योजना की मूल आवश्यकता मुआवजे के उद्देश्यों को पूरा करना है।
मुआवजे की योजना में यह पहला और सबसे महत्वपूर्ण फैसला है। दूसरा, फर्म के वित्तीय संसाधन को योजना के कार्यान्वयन और लंबे समय तक जारी रखने की सुविधा प्रदान करनी चाहिए। तीसरा, योजना झटके को अवशोषित कर सकती है जैसे - मुद्रास्फीति का अचानक उछाल या मंदी, कठिन बाजार प्रतिस्पर्धा, नियामक तंत्र में बदलाव (जैसे, केंद्र या राज्य सरकार द्वारा निर्धारित अप्रत्यक्ष कर संरचना में बदलाव), आदि।
इसलिए, कंपनी को कारोबारी माहौल में प्रतिकूल परिणामों का मुकाबला करने के लिए मुख्य योजना के साथ एक आकस्मिक योजना का प्रावधान करना चाहिए। चौथा, कंपनी को वेतन, कमीशन या बोनस भुगतान की वार्षिक वृद्धि को पूरा करने के लिए बजटीय आवंटन करना चाहिए।
कमीशन या बोनस दरों की घोषणा से पहले, उन्हें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि ये किसी कंपनी के वित्तीय स्वास्थ्य को नकारात्मक रूप से प्रभावित नहीं करेंगे। बिक्री की गई मात्रा या अर्जित लाभ के साथ दरों को कम किया जाना चाहिए। इस संबंध में, कंपनी के पिछले अनुभव समान संरचना या सेवा या विपणन अनुसंधान के साथ उद्योग की स्थितियों पर दर संरचना या वेतन वृद्धि की वार्षिक वृद्धि, आदि, एक कंपनी को पेश करने से पहले पूरी योजना का पूर्व-परीक्षण करने में मदद कर सकते हैं।
इसलिए, निष्पादन से पहले, योजना को यह देखने के लिए सत्यापित किया जाना चाहिए कि यह एक संगठन की बिक्री और लाभ लक्ष्यों को पूरा करता है। इसके अलावा, यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि यह पर्याप्त रूप से सभी प्रतिपूरक खर्चों को कवर करता है। पिछले नहीं बल्कि कम से कम यह एक वित्तीय वर्ष के लिए कंपनी के बजटीय अनुमान के भीतर कार्य करना चाहिए।
चरण # 7. योजना का कार्यान्वयन:
यहां, कंपनी को जो महत्वपूर्ण निर्णय लेना है, वह यह है कि वह इसे सभी सेल्सपर्स जैसे - एग्जीक्यूटिव, जूनियर्स, सीनियर्स, ट्रेनी, कमिशन एजेंट आदि के लिए या टेस्ट केस के रूप में चयनित समूह के लिए लागू करेगी। कंपनी दो / तीन क्षेत्रों में काम करने वाले सेल्सपर्स के लिए इसे लागू करने का निर्णय लेती है और यदि सफल होता है तो यह सभी सेल्सपर्सन के लिए ऑपरेशनल हो जाता है। एक बार पेश किए जाने के बाद, इसे लंबे समय तक जारी रखना चाहिए और तात्कालिकता के मामले में प्रभावी रूप से आकस्मिक योजनाओं का उपयोग करना चाहिए।
गर्भाधान से विकास और कार्यान्वयन तक, एक मुआवजा योजना कर्मचारियों को उनके सर्वांगीण कल्याण के लिए तैयार करने के लिए डिज़ाइन की गई है। बदले में, यह संगठन को उस खर्च के गुणकों में वापस भुगतान करता है जो संगठन खर्च करता है। लेकिन, जो महत्वपूर्ण है वह गणना की लागत की गणना लागत को बढ़ा रहा है, ताकि यह कभी भी कंपनी के बिक्री बजट से अधिक न हो।
उत्पादकता या प्रदर्शन पर कंपनी की सफलता मुआवजे के तरीके के सही चयन पर बहुत कुछ निर्भर करती है जो प्रेरित करती है और साथ ही बिक्री बल को संतुष्ट करती है। अन्यथा, कंपनी को विफलता का सामना करना पड़ सकता है।
मुआवजे के कई तरीके हैं, जिन्हें मोटे तौर पर वर्गीकृत किया गया है। हर विधि का अपना फायदा और नुकसान है। प्रत्येक की बिक्री विशिष्ट स्थितियों में होती है और बिक्री बल की एक विशेष श्रेणी के लिए भी लागू होती है। इसलिए, एक प्रबंधक को वेतन पद्धति चुनने से पहले सभी चर पर विचार करना होगा।
कुछ अन्य चरण हैं:
कंपनियों को या तो नई क्षतिपूर्ति योजनाओं को विकसित करने के लिए पाया जाता है या अक्सर अधिक कर्मचारी स्वीकृति उत्पन्न करने के लिए मौजूदा मुआवजा योजनाओं को संशोधित करने के लिए पाया जाता है।
क्षतिपूर्ति योजनाओं के विकास में कुछ ठोस कदम शामिल हैं:
1. नौकरी के विवरण की जांच करना
2. बिक्री के लोगों के लिए विशिष्ट उद्देश्यों की स्थापना
3. वेतन / मुआवजे के स्तर पर निर्णय लेना
4. एक उपयुक्त मुआवजा मिश्रण का विकास करना
5. अप्रत्यक्ष भुगतान योजना या फ्रिंज लाभों पर निर्णय लेना
6. क्षतिपूर्ति योजनाओं का निर्धारण, प्रशासन और मूल्यांकन
एक संगठन में विभिन्न बिक्री पदों पर अलग-अलग नौकरी का विवरण है। उदाहरण के लिए एक फ्रंट लाइन बिक्री व्यक्ति का नौकरी विवरण बिक्री की स्थिति से काफी अलग होगा जो मध्य प्रबंधकीय स्तर से संबंधित है। प्रत्येक और प्रत्येक नौकरी जिम्मेदारी में जिम्मेदारियां और प्रमुख प्रदर्शन मानक शामिल हैं।
बेहतर और नियंत्रित प्रदर्शन के लिए बिक्री लोगों के लिए कुछ विशिष्ट उद्देश्य निर्धारित किए जाते हैं। उद्देश्यों को निर्धारित करते समय यह भी देखा जाना चाहिए कि बिक्री लोगों के उद्देश्यों पर कुछ मात्रा में नियंत्रण हो। बिक्री के लोगों के लिए निर्धारित प्रत्येक उद्देश्य औसत दर्जे का होना चाहिए।
उद्देश्यों के रूप में रखे जाने पर बिक्री की मात्रा उत्पन्न या विक्रय व्यय, ऐसे तत्व हैं जो औसत दर्जे के हैं। वेतन के स्तर को तय करने के संदर्भ में, सबसे पहले यह समझने की जरूरत है कि औसत वेतन क्या है। यह मूल रूप से प्रति माह या प्रति वर्ष अर्जित धन को संदर्भित करता है। विभिन्न बिक्री पदों के लिए वेतन के स्तर पर निर्णय लेने के प्रभारी व्यक्ति के रूप में, सभी बिक्री पदों के लिए वेतन के स्तर को तय करना महत्वपूर्ण है।
हालाँकि कुछ मानदंड हैं जिनके आधार पर वेतन का स्तर तय किया जाता है:
1. उद्योग में समान पदों के लिए वेतन का स्तर
2. कंपनी में तुलनीय नौकरियों के लिए वेतन का स्तर
3. बिक्री कार्य करने के लिए आवश्यक शिक्षा, अनुभव और कौशल
4. एक स्थान पर एक बिक्री व्यक्ति के रहने की लागत
औसत वेतन स्तर उद्योगों के बीच, एक ही उद्योग के भीतर और कभी-कभी कंपनी के भीतर भी भिन्न पाए गए हैं। कंपनियों को औसत वेतन की सीमा तय करने के लिए पाया गया है और बिक्री लोगों का मुआवजा उनके व्यक्तिगत और कंपनी के प्रदर्शन पर निर्भर करता है।
क्षतिपूर्ति योजना को डिजाइन करने का अगला महत्वपूर्ण कदम क्षतिपूर्ति मिश्रण को विकसित करना है। क्षतिपूर्ति मिश्रण के कुछ तत्व हैं जो व्यापक रूप से उदाहरण के लिए वेतन, कमीशन, बोनस, फ्रिंज लाभ आदि के लिए उपयोग किए जाते हैं।
हालांकि यात्रा भत्ता और ठहरने जैसे व्यय भत्ते या प्रतिपूर्ति मुआवजे के मिश्रण में शामिल नहीं हैं। मूल प्रकार की क्षतिपूर्ति योजनाओं में से कुछ सीधे वेतन, सीधे कमीशन और वेतन, कमीशन और बोनस का संयोजन हैं।
क्षतिपूर्ति योजनाओं के डिजाइन को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारक हैं। कंपनी की वित्तीय क्षमता वर्तमान समय में या भविष्य में अपने कर्मचारियों को भुगतान करने का एक महत्वपूर्ण कारक है। उच्च लाभ मार्जिन वाले संगठन अपनी बिक्री के लोगों को उच्च वेतन प्राप्त करने के लिए पाए जाते हैं।
पुल मार्केटिंग रणनीति का अनुसरण करने वाली कंपनियों के मामले में, विज्ञापन पर अधिक जोर दिया जाता है और बिक्री के लोग मूल रूप से ऑर्डर लेने वालों की भूमिका निभाते पाए जाते हैं। अगर किसी कंपनी द्वारा बाजार में परोसा जाने वाला आकार सीमित है, तो बिक्री करने वाले लोग अधिक प्रयास करने के लिए पाए जाते हैं और यह उन्हें उच्च वेतन के लिए पूछने के लिए पाया जाता है।
पुश आधारित विक्रय मॉडल वाली कंपनियां अपनी बिक्री के लोगों को अधिक मात्रा में मुआवजा देती हैं। उत्पादों की प्रकृति का पारिश्रमिक पैटर्न पर भी असर पड़ता है। औद्योगिक उत्पादों के मामले में बिक्री के बाद से लोगों को अक्सर बिक्री बंद करने में अधिक प्रयास करने की आवश्यकता होती है, उन्हें उच्च मुआवजा दिया जाता है।
बी 2 सी बाजारों की तुलना में बिक्री के सामान्य लोगों में बी 2 बी बाजारों के मामले में अधिक पाया जाता है। क्षतिपूर्ति योजनाओं के डिजाइन को प्रभावित करने वाले कुछ अन्य कारक हैं बिक्री व्यक्ति की शिक्षा, उसका कार्य अनुभव, किसी उत्पाद की बिक्री की दिशा में काम करने की उसकी क्षमता आदि।
बिक्री क्षतिपूर्ति योजनाएं मूल रूप से दो प्रकार के बिक्री लोगों को प्रेरित करने के लिए पाई जाती हैं- धन संवेदनशील बिक्री लोग और अवकाश संवेदनशील बिक्री लोग। बिक्री से जुड़े लोगों को अधिक से अधिक परिश्रम करने के लिए प्रेरित किया जाता है। जहां तक धन संवेदनशील बिक्री वाले लोगों की क्षतिपूर्ति का सवाल है, जबकि अवकाश संवेदनशील बिक्री के लोगों के मामले में, बिक्री के लोग मूल वेतन के अलावा विभिन्न प्रकार के भत्तों और लाभों से प्रेरित होते हैं।
आइए बिक्री लोगों के लिए उपलब्ध कुछ फ्रिंज लाभों को देखें:
1. लाभ का बँटवारा- जब कंपनी का मुनाफा एक निश्चित स्तर से आगे बढ़ता है, तो कर्मचारियों को नकद बोनस मिलता है।
2. स्टॉक खरीद योजना- कर्मचारियों को डिस्काउंट मूल्य पर स्टॉक खरीदकर व्यापार में हिस्सेदारी प्राप्त करने के लिए पाया जाता है।
3. क्रेडिट यूनियन- कंपनी प्रायोजित क्रेडिट यूनियन अपने कर्मचारी सदस्यों को पेरोल कटौती के माध्यम से नियमित रूप से बचाने या कम ब्याज दरों पर उधार लेने के अवसर प्रदान करने की अनुमति देता है।
4. कर्मचारी सेवाएं- इसमें मुफ्त पार्किंग, मनोरंजन सुविधाओं आदि जैसे विविध लाभ शामिल हैं।
5. कैफेटेरिया योजना- यह एक कर पसंदीदा योजना है जो कर्मचारियों को उनके वांछित लाभ का चयन करने की अनुमति देती है।
जहाँ तक मुआवज़े की योजना बनाने, प्रशासन करने और मूल्यांकन करने की बात है, कंपनियों को अपनाने से पहले एक नई योजना का ढोंग करने के लिए पाया जाता है। Pretesting या तो एक कंप्यूटर पर नकली है और सभी संबंधित लोगों को शामिल करता है।
नई क्षतिपूर्ति योजनाओं को प्रशासित करने में नई योजना की व्याख्या करना, पिछली योजना को बदलने के लिए कारणों और योजनाओं को बार-बार बदलने पर आउटसोर्सिंग प्रशासन को शामिल करना शामिल है। नई क्षतिपूर्ति योजनाओं के मूल्यांकन में यह खोजना शामिल है कि क्या योजना के उद्देश्यों को प्राप्त किया गया है और ऐसी कुछ कंपनियां हैं जो अक्सर मुआवजे की योजनाओं के ऑडिट के लिए जाती हैं।
एक मुआवजा योजना को अच्छी तरह से सोचा जाना चाहिए और संतुलित होना चाहिए। इसका मतलब यह है कि इसका उद्देश्य कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों को उचित रूप से संतुष्ट करना है। इसके अलावा, यह व्यापक संगठनात्मक उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए तैयार किया गया है। यह कंपनी की रणनीतिक पहल के साथ अच्छी तरह से फिट बैठता है।
बिक्री मुआवजा योजना - कारक क्षतिपूर्ति स्तर को प्रभावित करने वाले कारक (आंतरिक और बाहरी कारक)
मुआवजा स्तर कारकों के एक मेजबान से प्रभावित होता है। कुछ कारक प्रकृति में आंतरिक हैं और अन्य बाहरी हैं। आंतरिक कारक कंपनी-विशिष्ट हैं जो कंपनी के संसाधनों, क्षमताओं, नीतियों आदि से संबंधित हैं। बाहरी कारक वे हैं जो संगठन के बाहर काम करते हैं, अर्थात, बाहरी वातावरण जो बिक्री क्षतिपूर्ति योजनाओं पर प्रभाव डालते हैं।
1. आंतरिक कारक:
आंतरिक कारकों पर संक्षिप्त में चर्चा की गई है:
मैं। वित्तीय क्षमता:
एक फर्म की तरलता की स्थिति, निवेश पर रिटर्न, वित्तीय परिव्यय आदि, एक फर्म की दीर्घकालिक वित्तीय क्षमता का संकेत देते हैं। एक कंपनी की वित्तीय ताकत ऐसी होनी चाहिए कि अनिश्चित परिस्थितियों में भी, वह मुआवजा नीतियों का पालन कर सके और अपने सभी कर्मचारियों को समान रूप से भुगतान कर सके।
ii। मुआवजा नीतियां:
एक कंपनी की मुआवजा नीतियों को काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या, स्थायी कर्मचारियों की संख्या, आकस्मिक कर्मचारियों की संख्या आदि द्वारा निर्धारित किया जाता है। इसके अलावा, कंपनी जो भी नीतियां अपनाती है (जैसे, केवल वेतन योजनाएं या प्रदर्शन-आधारित प्रोत्साहन योजनाएं) के साथ संबंध होना चाहिए कंपनी के कुल पारिश्रमिक संस्करणों।
iii। भर्ती और चयन नीति:
इससे पेरोल पर आने वाले लोगों की संख्या प्रभावित होती है। मुआवजे की नीतियों को शामिल किए गए नए कर्मचारियों की संख्या और सेवानिवृत्त होने वाले या छोड़ने वाले कर्मचारियों की संख्या को ध्यान में रखना चाहिए।
iv। प्रचार नीति:
मुआवजे की योजना विभिन्न प्रबंधकीय या गैर-प्रबंधकीय रैंक के अनुरूप होनी चाहिए और एक रैंक से दूसरे तक पदोन्नति को वेतन और अन्य लाभों में उचित वृद्धि के साथ जोड़ा जाना चाहिए।
वी। नौकरी विवरण:
नौकरी की मात्रा (बिक्री की मात्रा), इसका महत्व, और विशेषताएं नौकरी की स्थिति को सौंपे गए मुआवजे के स्तर से संबंधित हैं।
vi। कार्य मूल्यांकन:
किसी संगठन को वित्तीय शर्तों में योगदान के मामले में नौकरी का मूल्य मुआवजे के स्तर से संबंधित है। उदाहरण के लिए, एक उच्च इकाई मूल्य वाली वस्तु जैसे - टरबाइन या फर्म को भट्ठी बेचने में एक विक्रेता का योगदान बहुत अधिक है और इसलिए, संबंधित कर्मचारी को उचित मुआवजा दिया जाना चाहिए।
vii। एक कर्मचारी का पद और पद:
एक कार्यकारी या प्रबंधकीय स्थिति निश्चित रूप से उच्च वेतन स्तर की हकदार है। दूसरे, स्थिति में एक वरिष्ठ जूनियर कर्मचारी की तुलना में एक उच्च पारिश्रमिक पैकेज की मांग करता है।
viii। एक कर्मचारी का सापेक्ष योगदान:
यहां, कर्मचारी का योग्यता उसके वेतन पैकेज को अंतिम रूप देने में एक निर्णायक कारक है। एक रैंक में एक उच्च प्रदर्शन करने वाला विक्रेता प्रोत्साहन या पुरस्कार के संदर्भ में विशेष ध्यान दे सकता है।
मुआवजे की योजना सहित बाहरी कारकों पर चर्चा की जाती है:
मैं। उद्योग में प्रचलित मुआवजा नीतियां
प्रत्येक उद्योग के पास अपने सेल्सपर्सन को मुआवजा देने की प्रवृत्ति होती है और यह एक फर्म के लिए उद्योग की प्रवृत्ति का पालन करने के लिए सुरक्षित होता है। यह सीमित वित्तीय ताकत वाली मध्यम और छोटी कंपनियों के लिए विशेष रूप से सच है। लेकिन कुशल salespeople, एक बार वे अपनी योग्यता साबित, बेहतर वेतन या कमीशन के लिए सौदा कर सकते हैं। बड़ी कंपनियों में प्रीमियम क्षतिपूर्ति पैकेज पर उन्हें लगाने में कोई कठिनाई नहीं है।
ii। कानूनी शर्तें:
जैसा कि कंपनियां सरकारों के कानूनी ढांचे के भीतर काम करती हैं, उन्हें सरकारों की कानूनी नीतियों और नियमों का कड़ाई से पालन करने की आवश्यकता होती है। न्यूनतम मजदूरी अधिनियम या फ्रिंज लाभों के लिए प्रावधानों पर सरकार का कानूनी अधिकार है। लेकिन, कई कंपनियां अक्सर इन मानदंडों का उल्लंघन करती हैं और एक वेतन भुगतान पैकेज पर सेल्सपर्सन को संलग्न करती हैं और उनका शोषण करती हैं।
iii। आर्थिक स्थितियां:
ये महत्वपूर्ण वेतन स्तर निर्धारक हैं। यह उद्योग के सर्किट में एक प्रथा है कि मुद्रास्फीति की स्थिति में वृद्धि के साथ, कंपनियां महंगाई भत्ते के स्तर को बढ़ाती हैं ताकि कर्मचारी बढ़ते मूल्य स्तर का सामना कर सकें। इसी तरह, मंदी की स्थिति के तहत, कंपनी खुद ही एक उदास स्थिति में रहती है और कर्मचारियों के समान ही नीचे झुक जाती है। इसलिए, कर्मचारियों को अपने मौजूदा वेतन पैकेज के साथ लंबे समय तक रहने के लिए मजबूर किया जाता है जब तक कि निराशा खत्म नहीं होती है। कभी-कभी, मुआवजे में भी कमी देखी जा सकती है और यह कोई असामान्य अभ्यास नहीं है।
iv। बाजार में प्रतिस्पर्धा:
मुआवजे के पैकेज पर कर्मचारियों को चतुराई से प्रबंधित करना एक शानदार ट्रिगर है। अत्यधिक प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों में, कंपनियां अराजक स्थिति में बनाए रखने या जीवित रहने के लिए रणनीतियों को तैनात करती हैं और यहां, कुशल कर्मचारी संगठन के महत्वपूर्ण संसाधन बन जाते हैं। कंपनी अचानक अटेंशन को रोकने के लिए उन्हें आकर्षक वेतन स्तर देकर उन्हें पूरी तरह से बनाए रखना चाहती है। कुशल कर्मचारी अपने वेतन स्तर को बढ़ाने के लिए अनिच्छुक कंपनियों को मजबूर करने के लिए अपने कार्ड भी खेल सकते हैं।
वी। ट्रेड यूनियन:
यह अक्सर विभिन्न पदों पर कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन स्तर तय करने के कंपनी के निर्णय में एक मध्यस्थ की भूमिका निभाता है। यह सार्वजनिक क्षेत्रों और निजी क्षेत्र की बड़ी कंपनियों में सच है। छोटे या मध्यम आकार की फर्मों में, ट्रेड यूनियन आमतौर पर अस्तित्वहीन होती हैं और कर्मचारियों को कंपनी द्वारा निर्धारित वेतन या वेतन स्तर को निगलने के लिए मजबूर किया जाता है।
vi। वैश्विक विचार:
ये तब महत्वपूर्ण होते हैं जब कंपनी विदेशी देशों में कोई सहायक इकाई स्थापित करती है या अपने कर्मचारियों को अंतर्राष्ट्रीय परियोजनाओं या व्यवसायों में काम करने के लिए विदेश भेजती है। इसलिए, यह आवश्यक है कि कंपनी राष्ट्र के रहने, कर ढांचे, सामाजिक या सांस्कृतिक मानदंडों आदि की लागत को समझे, जिसके मुआवजे के स्तर के साथ मजबूत संबंध हैं।
इनग्राम एट अल। (2007) ने उल्लेख किया कि कुछ राष्ट्रों के उद्योग में कार्य संचालन में सामूहिकता की तुलना में व्यक्तिवाद एक बेशकीमती प्रथा है। कुछ अन्य राष्ट्रों का मानना है कि एक टीम में काम करना। तो, एक टीम के रूप में काम करने वाले salespeople के लिए मुआवजा (उदाहरण के लिए, टीम की बिक्री में लगे salespeople) अलग-अलग कर्मचारियों की तुलना में अलग-अलग होने की उम्मीद है, जिन्हें पूरी तरह से नौकरी का एक टुकड़ा देने के लिए सौंपा गया है। यूनाइट्स स्टेट्स व्यक्तिवाद का अनुयायी है जबकि; जापान सामूहिकता का एक मजबूत मतदाता है।
vii। ध्वनि क्षतिपूर्ति योजना के लिए मानदंड:
एक मुआवजा योजना को कुछ बुनियादी मानदंडों या आवश्यकताओं का पालन करने की आवश्यकता है। ये एक ही छत के नीचे शांतिपूर्ण सह-अस्तित्व के लिए संगठन और सलामी लोगों दोनों के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसे समान रूप से दोनों पक्षों के हितों की सेवा करनी चाहिए।
बिक्री बल का मुआवजा बिक्री बल प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण पहलू है। मास्लो की पदानुक्रम के अनुसार, यह न केवल salespeople की बुनियादी जरूरतों को पूरा करता है, बल्कि सामाजिक और सम्मान की जरूरतों को भी पूरा करता है।
बिक्री मुआवजा योजना - एनऑन-फाइनेंशियल कॉम्पेंसेशन स्कीम्स
गैर-वित्तीय क्षतिपूर्ति एक वित्तीय व्यक्ति को प्रेरित करने के लिए निम्नानुसार है। वास्तव में, आमतौर पर salespeople वित्तीय मुआवजे के बारे में ज्यादा परेशान नहीं करते हैं क्योंकि वे अंततः एक निश्चित समय अवधि के बाद इसे प्राप्त करते हैं। गैर-वित्तीय क्षतिपूर्ति उनके समकक्षों की तुलना में अधिक दिलचस्प प्रतीत होती है। इसलिए, प्रेरक दृष्टिकोण से, गैर-वित्तीय मुआवजे से सेलर्स लोगों के हित और उत्साह को बढ़ावा मिलता है।
कुछ सामान्य गैर-वित्तीय क्षतिपूर्ति योजनाएँ निम्नानुसार वर्णित हैं:
1. पदोन्नति के माध्यम से कैरियर की प्रगति:
इसे कंपनी में काम करने वाले salespeople के लिए एक मूल्यवान और प्रतीक्षित इनाम के रूप में माना जाता है, जो अगले उच्च पदों पर पदोन्नति की उम्मीद कर रहा है। कई कंपनियों के पास नीतिगत निर्णयों के रूप में कैरियर की उन्नति की योजनाएँ होती हैं, जो किसी विशेष समय के लिए किसी विशेष स्थिति में काम करने के परिणामस्वरूप रिक्त पदों की परवाह किए बिना सेल्सपर्सन को बढ़ावा देती हैं।
लेकिन कुछ मामलों में पदोन्नति के दावेदार कई हैं क्योंकि समान समय के लिए कम या ज्यादा समय के लिए एक ही स्थिति में काम करने वाले सेल्सपर्सन कई बार पदोन्नति के इच्छुक होते हैं। ऐसी स्थितियों में, योग्य उम्मीदवारों को उच्च पदों पर उठाने के लिए कंपनी प्रचारक साक्षात्कार लेती है।
लेकिन, उच्च रैंक में सीमित अवसर को देखते हुए, प्रबंधन को अधिक उद्देश्य-आधारित प्रचार नीतियां तैयार करनी चाहिए, जहां प्रदर्शन रिकॉर्ड, महत्वपूर्ण ग्राहक रिपोर्ट, समय की पाबंदी, अखंडता, आदि, कंपनी को उम्मीदवारों को पदोन्नति देने के लिए अच्छी तरह से जांच की जाती है। उच्च पदों के लिए एक उम्मीदवार की उपयुक्तता एक महत्वपूर्ण निर्णय प्रश्न है।
आमतौर पर, प्रचार पर निर्णय लेने के लिए उम्मीदवारों की बिक्री में चौतरफा क्षमता बारीकी से देखी जाती है। पदोन्नति का अर्थ है उम्मीदवारों पर अतिरिक्त ज़िम्मेदारियाँ डालना। यहाँ, नौकरी संवर्धन महत्वपूर्ण है। नौकरी संवर्धन के माध्यम से, कंपनी सेलर्स के लिए अधिक कार्यों, गतिविधियों और जिम्मेदारियों को जोड़ती है। इसी समय, salespeople को अपने कार्यों को पूरा करने के लिए अधिक स्वतंत्रता मिलती है।
इस गैर-वित्तीय इनाम के लिए कंपनी के भीतर ठोस पैर जमाने के लिए भी सैल्फी लोग बेसब्री से इंतजार करते हैं। प्रबंधन, साथियों, ग्राहकों, अन्य विभागीय कर्मचारियों की प्रशंसा से सैल्यूटर्स को संतुष्टि की एक बड़ी भावना मिलती है। सलामी लोग, जब प्रबंधन से प्रशंसा या कुदोस प्राप्त करते हैं, तो इसे अपने कठिन लड़े कैरियर में एक महान मान्यता के रूप में मानते हैं। एक विक्रेता को उपहार या किसी अन्य प्रकार से भोज पार्टी में मंच या कंपनी के वार्षिक सांस्कृतिक कार्यक्रमों के लिए मिल सकता है।
मान्यता औपचारिक या अनौपचारिक हो सकती है। वरिष्ठ या प्रबंधन कर्मचारियों से पीठ पर एक स्नेही पॅट या वरिष्ठों से गले मिलना अनौपचारिक पहचान है जो सैल्यूटर्स को प्रेरित करता है। औपचारिक मान्यता एक भोज पार्टी या कंपनी के सामाजिकों में पुरस्कार, पदक, प्रदर्शन प्रमाण पत्र प्रदान करने, राष्ट्रीय या अंतर्राष्ट्रीय सम्मेलनों में सफल सलामी देने वालों को रोजगार आदि प्रदान करती है।
ये उन प्रतिपूर्ति के लिए किए गए प्रतिपूर्ति हैं जो वे काम पर वैध रूप से खर्च करते हैं। विशिष्ट प्रतिपूर्ति खर्च यात्रा, लॉजिंग, टेलीफोन, ग्राहक मनोरंजन आदि हैं। विक्रेता बिक्री प्रबंधक द्वारा विधिवत सत्यापित और काउंटर किए जाने के बाद व्यय खातों को कंपनी के वित्त विभाग को सौंप देते हैं। कई स्थितियों में, विक्रेता वास्तविक खर्चों की तुलना में अनैतिक रूप से अधिक लाभ प्राप्त करने के लिए अतिरंजित व्यय खाते जमा करते हैं। यही कारण है कि सैल्स्पोंस को अपने खर्चों की वैधता दिखाने के लिए बिल, रसीदें, वाउचर और व्यय विवरण प्रस्तुत करने के लिए कहा जाता है।
काल्पनिक खर्च सिर और राशियों (जिसे पैडिंग कहा जाता है) द्वारा ओवरचार्ज करना, कंपनी के कॉफ़र से अनावश्यक धन को निकाल देता है। कंपनी गद्दी को रोकने के लिए हर कदम उठाती है और इस कारण से कंपनी सलामी लोगों द्वारा अनुचित खर्चों को नियंत्रित करने के लिए एक व्यय कोटा या व्यय बजट सीमा तय करती है।
फ्रिंज लाभ सामान्य वित्तीय क्षतिपूर्ति जैसे - वेतन, कमीशन, आदि के अलावा किए गए मुआवजे का एक प्रकार है।
फ्रिंज लाभों की एक सूची इस प्रकार प्रस्तुत की गई है:
मैं। चिकित्सा लाभ - चिकित्सा प्रतिपूर्ति नीतियों के लिए भुगतान, बिक्री कर्मचारियों के लिए चिकित्सा व्यय चलाना और उनके करीबी और आश्रित परिवार के सदस्यों, वार्षिक स्वास्थ्य जांच, अस्पताल में भर्ती लाभ, आदि।
ii। सेवानिवृत्ति लाभ - पेंशन, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, समूह बीमा, आदि।
iii। कंपनी स्टॉक विकल्प - कम कीमतों पर कंपनी के शेयर खरीदने की क्षमता।
iv। यात्रा रियायतें छोड़ें।
v। भुगतान की छुट्टियां, आदि।
कुछ कंपनियां अपने अधिकारियों और प्रबंधकों को उनकी स्थिति, शक्ति, प्रतिष्ठा, और सामाजिक संबद्धता के निशान के रूप में विशेष विशेषाधिकार का भुगतान करती हैं जो वे कंपनी के भीतर और बाहर आनंद लेते हैं। इन विशेषाधिकारों को भत्तों के रूप में कहा जाता है। उदाहरण के लिए, मुफ्त कार, ईंधन शुल्क, कार पार्किंग की सुविधा, निजी सचिव, ड्राइवर, मध्यम किराए पर बंगला, कमरे का सामान आदि।
बिक्री प्रतियोगिता प्रबंधन द्वारा डिज़ाइन किए गए अस्थायी प्रोत्साहन कार्यक्रम हैं जो कुछ आकर्षक प्रोत्साहनों की पेशकश करते हैं जैसे - पुरस्कार या अन्य मौद्रिक या गैर-मौद्रिक पुरस्कार, बिक्रीकर्ताओं द्वारा बिक्री और गैर-बिक्री गतिविधियों में कुछ अल्पकालिक लक्ष्यों या उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए। इसका मुख्य उद्देश्य सेलर्स को कंपनी और व्यक्ति दोनों के हितों की सेवा के लिए दृढ़ता से प्रेरित करना है।
कंपनी बिक्री लक्ष्य और इस खातिर काम करने के लिए सेल्सपर्सन को प्रभावित करना चाहती है; कंपनी सैलून के बीच प्रतियोगिताओं का आयोजन करती है। यह व्यक्तिगत प्रदर्शन दिखाने के लिए बिक्री टीम के भीतर समूह प्रतियोगिता या salespeople के बीच उकसाने के लिए हो सकता है।
संगठन बिक्री से संबंधित गैर-बिक्री गतिविधियों के लिए बिक्री प्रतियोगिता भी चलाता है। उदाहरण के लिए, एक विक्रेता को उच्च ग्राहक संबंध कौशल दिखाने के लिए पुरस्कृत किया जाता है। इस संबंध में, ग्राहक के दृष्टिकोण को उनकी संतुष्टि के स्तरों पर विश्वास में एकत्र किया जा सकता है, जो कि सेल्सपर्स के व्यवहार के साथ है। फिर से, प्रतियोगिता इस बात पर आधारित हो सकती है कि सेलर्स के जाने के बाद उन्हें कितने ग्राहक कॉल प्राप्त होते हैं। मौद्रिक शर्तों या मात्रा में आदेशों की कुल मात्रा salespeople के बीच प्रतियोगिता का एक बिंदु हो सकती है।
सेल्स कंटेस्टेंट सेल्सपर्सन को कड़ी मेहनत और होशियार बनाने के लिए उच्च उत्तेजक होते हैं। बिक्री प्रतियोगिता जीतने से उच्च आत्मविश्वास का स्तर और सेल्सपर्सन के बीच उपलब्धि की भावना पैदा होती है।
बिक्री मुआवजा योजना - का लक्ष्य एससीएस
सामरिक क्षतिपूर्ति प्रणाली (SCS) अभी तक एक अन्य नवीन प्रणाली है जो एक संगठन के मानव संसाधन प्रबंधन का एक हिस्सा और पार्सल बन गई है। वास्तव में, कर्मचारी प्रेरणा और नियंत्रण, मानव संसाधन प्रबंधन के दो आवश्यक घटक एससीएस से अत्यधिक प्रभावित हैं। एससीएस को मुआवजे के उद्देश्यों के अनुरूप विकसित किया गया है, इसे मुआवजे के व्यापक रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से मुआवजे के उद्देश्यों और इसके आवेदन के अनुरूप विकसित किया गया है। एससीएस के लिए आवश्यक शर्त यह है कि यह फर्म की संसाधन क्षमताओं के साथ अच्छी तरह से फिट होना चाहिए।
प्रमुख लक्ष्य SCS निम्नानुसार हैं:
1. समान रूप से कर्मचारियों के बीच क्षतिपूर्ति वितरित करने के लिए ताकि जूनियर और वरिष्ठ कर्मचारियों, कुशल और अकुशल कर्मचारियों के बीच वेतन स्तर में उचित अंतर मौजूद हो।
2. क्षतिपूर्ति पैकेजों को इस तरह से डिजाइन और विकसित करना जो फर्म के उद्देश्यों और कर्मचारी के व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करे।
3. मुआवजा एक प्रेरक उपकरण है। इसलिए, SCS का लक्ष्य कर्मचारी के प्रदर्शन और मुआवजे को इस तरह से सहसंबंधित करना है कि यह प्रेरणा और कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाने के लिए एक इंजन के रूप में कार्य करता है।
4. मुआवजे का नियंत्रण पहलू इस मायने में महत्वपूर्ण है कि किसी संगठन को कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने की आवश्यकता होती है और जब भी प्रदर्शन बेंचमार्क से विचलित हो जाता है तो उसे नियंत्रण में रखना पड़ता है।
5. कंपनी द्वारा स्थापित मानकों के अनुसार प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए।
मुआवजा कर्मचारियों को कंपनी की सेवा करने के लिए दायित्व का एक कारण है। यह प्रबंधन को कार्यबल को दिशा भेजने में सक्षम बनाता है और किए गए कार्यों के लिए उसकी जवाबदेही की भावना जागृत करता है। SCS क्षतिपूर्ति योजनाओं को आकार देने के लिए एक सुविधा के रूप में कार्य करता है। यह बिक्री संगठन पर भी लागू होता है। कुछ लोग उत्पादन या अन्य विभागों में काम करने वाले कर्मचारियों से कुछ हद तक अलग हैं।
Salespeople के लिए SCS की विशिष्ट विशेषताएं इस प्रकार हैं:
1. Salespeople न केवल सीधे वेतन प्रणाली पर, बल्कि विभिन्न संयोजन योजनाओं पर भी काम कर सकते हैं जैसे - वेतन प्लस कमीशन, या वेतन प्लस बोनस, आदि। उत्पादन कर्मचारी वेतन और बोनस कमा सकते हैं, लेकिन मूल अंतर के लिए प्रोत्साहन का न्याय करने का संकेत है अधिक कठोर है कि salespeople।
कंपनी के लिए वे कितना बिक्री मात्रा प्राप्त करेंगे या मुनाफा सुनिश्चित करेंगे यह उनके प्रोत्साहन स्तर को निर्धारित करता है।
2. सेल्सपर्सन को दिए जाने वाले कमीशन का प्रतिशत एक महत्वपूर्ण निर्णय क्षेत्र है। एससीएस को संतुलित कमीशन प्रतिशत और अन्य प्रोत्साहन का सुझाव देना चाहिए जो सेल्सपर्स को कड़ी मेहनत करने और उच्च बिक्री उत्पादकता का कारण बनने के लिए प्रेरित करता है।
3. मुआवजा कई इकाइयों का उत्पाद है। असल में, यह एक निश्चित बुनियादी घटक है। इसमें एक चर घटक भी है। एक ध्वनि एससीएस घटकों को लचीला बनाता है। इसका मतलब है कि इन्हें समय के साथ बदला या समायोजित किया जा सकता है। यह बिक्री बल के लिए प्रासंगिक है क्योंकि उन्हें एक बिक्री क्षेत्र से दूसरे में जाने के लिए कहा जाता है और उन्हें विभिन्न बाजार स्थितियों, विभिन्न ग्राहक आधारों और प्रतिस्पर्धी स्थितियों का सामना करना पड़ता है। इसलिए, जब वे कठिन बिक्री क्षेत्रों को कवर करते हैं, तो वे अपने मुआवज़े के स्तर के उपयुक्त संशोधनों की अपेक्षा करते हैं। SCS में इसके लिए प्रावधान होना चाहिए।
4. SCS को फर्म को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ देना चाहिए। इसे बेहतर तरीके से समझा जा सकता है जब कंपनी कुशल सेल्सपर्सन को बनाए रखने और अपने भीतर आत्म-प्रेरणा और सामाजिक सम्मान को स्थापित करने में सक्षम हो।
5. SCS में टीम-आधारित प्रोत्साहन के प्रावधान होने चाहिए, जब सेल्सपर्सन एक टीम के रूप में काम करते हैं। यहां, टीम का प्रदर्शन मुआवजे के स्तर को स्थगित करने का एक निर्णायक कारक है। लेकिन, हड़ताली बात यह है कि एक टीम में कुशल और मध्यम कुशल दोनों सलामी लोग होते हैं। एक कुशल विक्रेता संभावित रूप से काम नहीं कर सकता है या किसी टीम में व्यक्तिगत प्रदर्शन नहीं दिखा सकता है।
लेकिन जब किसी कंपनी को बिक्री संचालन के लिए टीम के प्रयास की आवश्यकता होती है (जैसे, औद्योगिक ग्राहकों के लिए भट्ठी या टरबाइन की बिक्री, कमीशन और सर्विसिंग) टीम की गतिशीलता एक महत्वपूर्ण व्यवहारिक मुद्दा है। एक कुशल विक्रेता टीम में शामिल होता है। इससे विक्रेता के लिए औसत दर्जे के salespeople के साथ काम करने में निराशा हो सकती है।
इसलिए, प्रबंधन को प्रदर्शन के लिए समान अवसरों की देखरेख करने के लिए कार्य करना चाहिए और प्रदर्शन के अनुपात में क्षतिपूर्ति वितरित करना चाहिए। तो, एक टीम में काम करते समय एक विक्रेता की कमाई टीम के समग्र प्रदर्शन के सापेक्ष योगदान के अनुरूप होनी चाहिए। यह टीम के सामंजस्य या मनोबल को विचलित किए बिना किया जाना चाहिए।
आईटी और आईटीईएस (आईटी सक्षम क्षेत्र) व्यवसाय की प्रक्रिया आउटसोर्सिंग, ज्ञान प्रक्रिया आउटसोर्सिंग (केपीओ), सॉफ्टवेयर और हार्डवेयर परामर्श परियोजनाओं जैसी सेवाओं की एक विस्तृत श्रृंखला की पेशकश करते हैं, जो उनके आकर्षक मुआवजे के पैकेज और उच्च प्रोत्साहन के लिए ध्यान देने योग्य हैं।
शीर्ष-प्रतिष्ठित कंपनियां जैसे - माइक्रोसॉफ्ट, ओरेकल, सत्यम, इन्फोसिस, आईबीएम, आदि बिक्री और सेवा कर्मियों सहित प्रतिभाशाली कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने में काफी सफल हैं। दूरसंचार क्षेत्र के साथ भी यही हो रहा है।
Bigwigs जैसे - भारती एयरटेल, रिलायंस कम्युनिकेशंस, नोकिया, सीमेंस, एलजी, आदि प्रतिस्पर्धी मानव संसाधन को आकर्षित करने और धारण करने के लिए प्रतिस्पर्धी पैकेज प्रदान करते हैं।
उन क्षेत्रों में क्या अधिक महत्वपूर्ण है प्रदर्शन। यह कार्यबल की स्थिरता को निर्धारित करने की कुंजी है। कंपनियों को प्रोत्साहन, भुगतान किए गए अवकाश, आवास भत्ते, वाहन और अन्य आकर्षक भत्तों के इनामों की पेशकश करने में पूरे दिल से लगे हुए हैं लेकिन कर्मचारियों से यह अपेक्षा है कि वे संगठनों की बराबर अपेक्षाओं पर प्रदर्शन कर रहे हैं।
ये कंपनियां अपने मुआवजे सिस्टम में काफी सफल हैं। उनके सिद्ध ट्रैक रिकॉर्ड और कर्मचारी योगदान इसके लिए वॉल्यूम बोलते हैं। वास्तव में, सफलता का रहस्य, कुछ हद तक, रणनीतिक मुआवजा प्रणाली में प्रमुख महत्व दे रहा है। SCS को रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) का सहायक माना जाता है।
बिक्री मुआवजा योजना - बिक्री मुआवजा योजनाओं के प्रबंधन में रुझान
जैसा कि नए प्रकार के संगठन उभर रहे हैं, हम पाते हैं कि क्षतिपूर्ति योजनाओं का उद्भव है जिसका उद्देश्य किसी कंपनी के आंतरिक ग्राहकों को संतुष्ट करना और उन्हें किसी विशेष कंपनी के साथ जुड़ने के लिए प्रेरित करना है। किसी को यह समझने की जरूरत है कि बिक्री लोगों को सिर्फ बिक्री की मात्रा के आधार पर मुआवजा नहीं दिया जाता है, बल्कि इस बात के आधार पर और अधिक मुआवजा दिया जा सकता है कि कर्मचारियों के लिए संतुष्टि कितनी है।
कई कंपनियां हैं जो विशिष्ट प्रबंधन उद्देश्यों के लिए बिक्री मुआवजे से संबंधित हैं। हाल के समय में वेतन प्लस कमीशन या वेतन प्लस बोनस जैसे संयोजन योजनाओं में भी बदलाव हुआ है। बिक्री रणनीतियों और रणनीति में भी बदलाव आया है।
टीम आधारित मुआवजा प्रचलन में है और टीम को बेचने के लिए एक मुआवजा कार्यक्रम की आवश्यकता होती है जो टीम के सभी सदस्यों को उचित तरीके से पुरस्कृत करता है। टीम मुआवजा योजना गैर-बिक्री सदस्यों के साथ-साथ बिक्री लोगों को प्रोत्साहन प्रदान करती है।
मुआवजे के नए तरीकों के उद्भव में तकनीकी प्रगति ने भी प्रमुख भूमिका निभाई है। इंटरनेट, ईमेल, ब्रॉडबैंड के साथ, एक नई दुनिया की वीडियोकांफ्रेंसिंग करके लोगों को बिक्री के लिए प्रस्तुत किया जा रहा है और जिसके जवाब में उन्हें बेचने के नए तरीके अपनाने पड़ रहे हैं।