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नौकरी के मूल्यांकन के विभिन्न सामान्य रूप से उपयोग की जाने वाली विधियां या प्रणालियां हैं: 1. रैंकिंग विधि 2. वर्गीकरण या ग्रेडिंग विधि 3. कारक तुलना विधि 4. बिंदु विधि।
1. रैंकिंग विधि:
अलग-अलग नौकरियां, उनकी आवश्यकताओं, जिम्मेदारियों और संगठन के लिए उनके महत्व के आधार पर, रैंक, श्रेणीबद्ध या शीर्ष से नीचे तक रखी गई हैं।
लाभ:
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(a) विधि सरल और तेज है।
(b) इसे आसानी से महारत और प्रशासित किया जा सकता है।
(c) इस विधि का मूल्यांकन करने के लिए कम संख्या में काम करने वाले छोटे संगठनों के लिए उपयुक्त है।
(d) विधि में खर्च शामिल नहीं है।
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नुकसान:
(ए) रैंक तय करने के लिए कोई आम तौर पर स्वीकृत आधार नहीं है।
(b) विधि बहुत सटीक नहीं है।
(c) यह बड़े संगठनों के लिए उपयोगी नहीं है।
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यह सबसे कम इस्तेमाल की जाने वाली विधि है।
2. वर्गीकरण या ग्रेडिंग विधि:
नौकरियों को समूहों या समान कौशल, कठिनाई, जिम्मेदारी, महत्व और अन्य आवश्यकताओं के स्तरों में वर्गीकृत या वर्गीकृत किया जाता है। यह एक प्रोडक्शन जॉब, सेल्स जॉब या ऑफिस जॉब हो सकता है; प्रत्येक नौकरी परिवार को कई ग्रेड में तोड़ा जा सकता है।
उदाहरण के लिए, कार्यालय की नौकरियों को छह ग्रेड में वर्गीकृत किया जा सकता है, अर्थात् ए से ग्रेड एफ ग्रेड ग्रेड में ग्रेडिंग जैसे सरल कार्य शामिल हैं जबकि ग्रेड एफ उन कार्यों से निपटता है जिनके लिए उच्च जिम्मेदारी और निर्णय की आवश्यकता होती है। प्रत्येक ग्रेड में एक उपयुक्त मौद्रिक पैमाने होता है।
लाभ:
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(1) विधि रैंकिंग विधि जैसा दिखता है, सरल है और इसे आसानी से महारत हासिल और प्रशासित किया जा सकता है।
(2) रैंकिंग विधि की तुलना में यह अधिक सटीक है।
नुकसान:
(१) यह बड़े संगठनों के लिए उपयोगी नहीं है।
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(२) नौकरी वर्गीकरण प्रक्रिया बोझिल और समय लेने वाली है।
(३) विधि में विस्तृत नौकरी विश्लेषण शामिल नहीं है।
(4) कभी-कभी श्रमिक के वर्तमान वेतन के साथ नौकरी के वर्गीकृत (वर्गीकृत) सहसंबंधी बनाना मुश्किल होता है; वह उसके लिए हाल ही में निर्धारित ग्रेड में निर्दिष्ट एक से अधिक वेतन प्राप्त कर सकता है।
3. कारक तुलना विधि:
विधि विभिन्न नौकरियों के विश्लेषण, तुलना और मूल्यांकन के लिए पांच कारक पैमाने पर नियोजित करती है। पांच कारक स्किल, मेंटल एफर्ट, फिजिकल एफर्ट, रिस्पॉन्सिबिलिटी और वर्किंग कंडीशंस हैं।
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कारक तुलना विधि में शामिल विभिन्न चरण निम्नानुसार हैं:
(1) संगठन में कुछ प्रमुख नौकरियों की पहचान करें और उनकी मजदूरी रिकॉर्ड करें। मुख्य नौकरियां वे प्रतिनिधि नौकरियां हैं जिन्हें सही या उचित रूप से भुगतान किया जाता है।
(2) ऊपर उल्लिखित पाँच कारकों में से प्रत्येक के लिए प्रमुख नौकरियों का विश्लेषण करें।
(3) नौकरी में उनकी आवश्यकताओं, आवश्यकता या महत्व के अनुपात में पांच कारकों के बीच वेतन (प्रत्येक प्रमुख नौकरी के लिए भुगतान) आवंटित करें (तालिका 29.1 देखें)।
(४) यह पाँच कारकों में से प्रत्येक के लिए धन रेटिंग पैमाने तैयार करता है।
तालिका 29.1 से पता चलता है कि कुंजी नौकरी -3 को कुंजी नौकरी -2 की तुलना में कार्यकर्ता की ओर से कौशल की आवश्यकता होती है, जबकि कुंजी नौकरी -2 को कुंजी नौकरी -1 और इसी तरह की तुलना में अधिक मानसिक प्रयास की आवश्यकता होती है।
(५) टेबल २ ९ .१ से जॉब कम्पेरिजन स्केल (यानी, टेबल २ ९ .२) का निर्माण करें।
(6) पाँच कारकों में मूल्यांकन की जाने वाली नौकरी का विश्लेषण करें,
(() नौकरी की आवश्यकताओं के अनुसार, नौकरी में प्रत्येक कारक के महत्व को निर्धारित करें, नौकरी की तुलना के पैमाने में समान हों और प्रत्येक से जुड़े मौद्रिक मूल्य। नौकरियों के लिए यह मूल्य (मूल्यांकन किया जाना) जेइ 100 + 60 + 60 + 220 + 120 = रु। 560।
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लाभ:
1. फैक्टर तुलना विधि मौजूदा मजदूरी दरों से नौकरी के लिए मजदूरी पाता है।
2. यह प्रत्यक्ष तुलना द्वारा मजदूरी पाता है।
3. एक नई नौकरी के लिए मजदूरी तय करने के लिए, यह विधि एक तैयार-किए गए नौकरी तुलना (मौद्रिक) पैमाने का उपयोग करती है और इस प्रकार मजदूरी की गणना तेजी से की जा सकती है।
नुकसान:
1. यह एक जटिल तरीका है; आसानी से समझ में नहीं आता है और इसलिए यह प्वाइंट विधि की तुलना में कम लोकप्रिय है।
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2. प्रमुख नौकरियों के रूप में गलत तरीके से भुगतान की गई नौकरियों का चयन इस विधि द्वारा गणना की गई मजदूरी में काफी त्रुटि पेश कर सकता है।
3. प्रत्येक कारक को बड़ी संख्या में उप-कारकों में विभाजित करना मुश्किल है और जब तक ऐसा नहीं किया जाता है, सटीक परिणाम प्राप्त नहीं हो सकते हैं।
4. विधि व्यक्तिपरक निर्णय पर निर्भर करता है; अलग-अलग व्यक्ति समान महत्व के लिए प्रत्येक कारक के साथ अलग-अलग मौद्रिक मूल्य संलग्न कर सकते हैं।
4. बिंदु विधि:
बिंदु पद्धति नौकरियों को कई कारकों में विभाजित करने पर आधारित है जो बदले में ग्रेड या डिग्री में आगे विभाजित हैं। प्रत्येक डिग्री को कुछ बिंदुओं से सम्मानित किया जाता है और जब सभी डिग्री के लिए ऐसे बिंदु कुल हो जाते हैं तो वे संगठन में नौकरी के महत्व को इंगित करते हैं; फलस्वरूप कुल अंकों के लिए आनुपातिक मजदूरी दर निर्धारित की जाती है।
बिंदु विधि में शामिल कदम नीचे दिए गए हैं:
(ए) कुछ प्रमुख नौकरियों का चयन करें जिन्हें संगठन में मूल्यांकन किए जाने वाले नौकरियों के प्रतिनिधियों के रूप में लिया जा सकता है। मुख्य नौकरियां वे हैं जिन्हें स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जा सकता है और उन्हें काफी भुगतान किया जाता है।
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(b) ऐसे नौकरी कारकों को स्थापित करना और परिभाषित करना जिनकी संख्या पाँच से दस के बीच भिन्न हो सकती है। दोनों, प्रमुख नौकरियों और मूल्यांकन की जाने वाली नौकरियों में सामान्य नौकरी के कारक होने चाहिए।
कुछ नौकरी के कारकों को नीचे सूचीबद्ध किया गया है:
मूल्यांकन की जाने वाली नौकरियों की सीमा के लिए, प्रत्येक कारक के महत्व को स्थापित करें और उसके भार (यानी अंक) को तय करें।
तालिका 29.3 एक मनमानी नौकरी के लिए विभिन्न कारकों के लिए भार दिखाती है:
(ग) उपरोक्त (बी) के तहत उल्लिखित प्रत्येक कारक के लिए ग्रेड या डिग्री का चयन करें और परिभाषित करें।
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उदाहरण के लिए, कारक शिक्षा और प्रशिक्षण में निम्नलिखित डिग्री या ग्रेड हो सकते हैं:
(i) बिना प्रशिक्षण के विज्ञान में डिग्री।
(ii) सामग्री परीक्षण प्रयोगशाला में 2 साल के प्रशिक्षण के साथ विज्ञान में डिग्री।
(iii) बिना प्रशिक्षण के इंजीनियरिंग में डिप्लोमा।
(iv) सामग्री परीक्षण प्रयोगशाला में 2 वर्ष के प्रशिक्षण के साथ इंजीनियरिंग में डिप्लोमा।
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(v) इंजीनियरिंग में ताजा स्नातक।
(vi) सामग्री परीक्षण प्रयोगशाला में एक वर्ष के अनुभव के साथ इंजीनियरिंग में डिग्री।
प्रत्येक ग्रेड को कुछ निश्चित अंक आवंटित किए जाते हैं। पहले और अंतिम ग्रेड में क्रमशः न्यूनतम और अधिकतम अंक होते हैं। ग्रेड की कुल संख्या चार से आठ तक भिन्न हो सकती है। मध्यम श्रेणी का चयन करने की प्राकृतिक प्रवृत्ति से बचने के लिए कई प्रकार के ग्रेड पसंद किए जाते हैं।
(d) प्रत्येक ग्रेड को अंक आवंटित करें। तालिका 29.3 प्रत्येक कारक को दिए गए भार और प्रत्येक ग्रेड के लिए आवंटित अंकों को दर्शाती है। प्रत्येक कारक के लिए चार ग्रेड माने गए हैं।
(ई) कारकों और ग्रेड में कारकों में (पहले से ही चयनित) प्रमुख नौकरियों को तोड़ दें। प्रत्येक प्रमुख काम के लिए सभी ग्रेड अंक कुल।
चूंकि प्रत्येक प्रमुख नौकरी के लिए मजदूरी दर उचित है और ज्ञात है, इसलिए आंकड़ा 29.1 पर प्लॉट करें:
(च) कार्य के मूल्यांकन के लिए कारकों और ग्रेडों की स्थापना करना। सभी ग्रेड पॉइंट्स जोड़ें (जैसा कि टेबल 29.3 से लिया गया है)। मान लीजिए कि नौकरी को कुल ग्रेड पॉइंट 'P; तब छवि 29.1 के अनुसार, इस नौकरी के लिए दैनिक मजदूरी दर रु। 'आर'।
लाभ:
(१) चूँकि विधि में अंक (यानी संख्यात्मक आंकड़े) शामिल होते हैं, इसलिए इसे अधिक सटीक और विश्वसनीय माना जाता है।
(२) नौकरी के मूल्यांकन के किसी भी अन्य तरीके की तुलना में यह अधिक सटीक है।
(३) ग्रेड-टेबल का निर्माण हो जाने के बाद व्यक्तिपरक विवेक की संभावना कम हो जाती है।
(४) विधि को बहुत कठिनाई के बिना समझा जा सकता है।
(५) यह नौकरी के मूल्यांकन की सबसे व्यापक रूप से (लगभग )०१ टीपी १ टी) प्रयुक्त विधि है।
सीमाएं:
(1) कारकों और ग्रेड के विश्लेषण में बड़ी मात्रा में काम और अनुभव शामिल हैं।
(2) अधिक या कम मनमाने आधार पर प्रत्येक कारक आधार को आवंटित अंक।