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इस लेख को पढ़ने के बाद आप इस बारे में जानेंगे: - 1. नौकरी मूल्यांकन का अर्थ और वस्तुएँ 2. नौकरी के मूल्यांकन के सिद्धांत 3. तरीके।
नौकरी मूल्यांकन का अर्थ और वस्तुएँ:
नौकरी मूल्यांकन, मजदूरी के संदर्भ में अन्य नौकरियों के साथ नौकरियों की तुलना करने की प्रक्रिया है, जो एक कार्यकर्ता को कार्य करने के लिए भुगतान किया जाना चाहिए। इस प्रकार, यह नौकरी की रेटिंग है। इसे परिभाषित भी किया जा सकता है "एक संयंत्र में नौकरी के सापेक्ष मूल्यों को निर्धारित करने और उस नौकरी के लिए मूल मजदूरी निर्धारित करने की प्रक्रिया के रूप में".
वस्तुओं:
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(i) इसका मुख्य उद्देश्य प्रदर्शन किए गए कार्य के लिए सही मजदूरी का अनुमान लगाना है।
(ii) यह कारखानों में मजदूरी के असंतुलन को कम करने का एक साधन है।
(iii) इसका उपयोग वेतन विवादों को हल करने के लिए किया जा सकता है।
(iv) यह मानकीकरण में मदद करता है।
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(v) यह श्रमिकों के भविष्य के संवर्धन के लिए एक विधि स्थापित करने में मदद करता है।
नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांत:
श्री एएल कास और नौकरी मूल्यांकन में प्राधिकरण, निम्नलिखित सिद्धांतों को रेखांकित करता है:
1. काम दर आदमी नहीं। नौकरी की जरूरतें निश्चित और तय होती हैं। नौकरी करने के लिए चुने गए व्यक्ति के पास नौकरी के संबंध में कुछ प्लस या माइनस अंक हो सकते हैं, इस प्रकार भुगतान तदनुसार किया जाना चाहिए।
2. रेटिंग करते समय चयनित तत्वों को न्यूनतम होना चाहिए, लेकिन नौकरियों की आवश्यकताओं को कवर करना चाहिए।
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3. नौकरी की रेटिंग में सफलता पूरी तरह से प्रत्येक तत्व को सौंपी गई परिभाषाओं और उन तत्वों की डिग्री के चयन में निरंतरता के संबंध में समझ की एकरूपता पर निर्भर है।
4. जॉब रेटिंग योजना को आसानी से समझा जा सकता है, ताकि श्रमिकों या पर्यवेक्षकों द्वारा योजना को समझने में कोई कठिनाई न हो।
5. फोरमैन या पर्यवेक्षकों को रेटिंग योजना में भाग लेने के लिए कहा जाना चाहिए।
6. कर्मचारियों को नौकरी की रेटिंग योजना पर चर्चा करने की अनुमति दी जानी चाहिए।
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7. पर्यवेक्षकों और श्रमिकों के साथ चर्चा करते समय, केवल बिंदुओं पर विचार करें, योजना के धन पहलू पर नहीं।
8. बहुत अधिक व्यावसायिक मजदूरी स्थापित नहीं की जानी चाहिए।
नौकरी के मूल्यांकन के लिए तरीके:
जैसा कि पहले ही कहा गया है कि नौकरी के मूल्यांकन का उद्देश्य प्रत्येक श्रमिक पर किए गए सभी मांगों की तुलना करना है और इस तुलना के माध्यम से कारखाने या कंपनी में प्रत्येक नौकरी के सापेक्ष मूल्य की स्थापना करना है।
तुलना दो तरीकों से की जाती है:
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(ए) गैर-मात्रात्मक तरीके, अर्थात्, सरल रैंकिंग या नौकरी को सबसे कम से उच्चतम श्रेणी में वर्गीकृत करके।
इसमें निम्नलिखित तकनीकें शामिल हैं:
(i) रैंकिंग तकनीक,
(ii) वर्गीकरण विधि, और
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(b) मात्रात्मक विधियाँ, अर्थात, जहाँ बिंदु मानों को नौकरी की विभिन्न मांगों को सौंपा जाता है और ऐसे सभी बिंदु मानों को जोड़कर सापेक्ष मान प्राप्त किया जाता है।
इसमें निम्नलिखित तकनीकें शामिल हैं:
1. कारक तुलना, और
2. प्वाइंट रेटिंग।
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इन सभी विधियों का वर्णन यहां किया गया है:
1. रैंकिंग विधि:
यह सबसे सरल विधि है और इसमें नौकरी विवरण को रैंक के क्रम में और विश्लेषण की रिपोर्ट के अनुसार व्यवस्थित किया जाता है। नौकरी विवरण को आरोही क्रम में व्यवस्थित किया जाता है, न्यूनतम आवश्यकताओं में से एक के साथ शुरुआत और अधिकतम आवश्यकताओं में से एक के साथ समाप्त होता है।
निम्नलिखित तथ्यों की रैंकिंग करते समय विचार किया जाता है:
(i) काम की मात्रा।
(ii) पर्यवेक्षण की आवश्यकता है।
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(iii) उत्तरदायित्व की आवश्यकता।
(iv) काम में कठिनाई।
(v) काम की एकरसता।
(vi) काम करने की स्थिति।
(vii) ज्ञान और अनुभव की आवश्यकता।
लाभ:
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(i) यह बहुत ही सरल विधि है,
(ii) इस विधि से बहुत जल्दी परिणाम प्राप्त किए जा सकते हैं।
नुकसान:
(i) यह वास्तविक जानकारी नहीं देता है कि एक नौकरी दूसरे से कितनी अलग है। यह केवल उच्च या निम्न दिखाता है,
(ii) यह गलत परिणाम देता है, क्योंकि हर बार सभी नौकरियों के लिए एक ही विवरण का पालन नहीं किया जा सकता है।
रैंकिंग विधि विशेष रूप से नौकरियों के सापेक्ष मूल्य स्थापित करने में छोटे संगठनों में उपयोग के लिए उपयुक्त है। अनुमान और अनुभव के आधार पर 'रैंकिंग पद्धति द्वारा मूल्यांकन' के आधार पर वेतन अधिक विश्वसनीय हैं। ध्यान रखा जाना चाहिए कि रैंकिंग वेतन पर आधारित नहीं होनी चाहिए। यह विधि पर्यवेक्षी या समान पदों के लिए अधिक उपयुक्त है।
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2. वर्गीकरण विधि:
नौकरी के मूल्यांकन की इस पद्धति में, किसी विशेष संगठन के लिए नौकरी की कई कक्षाएं या वर्गीकरण निर्धारित किए जाते हैं, और कंपनी के विभिन्न नौकरियों को इस वर्गीकरण के अनुसार हल किया जाता है।
उदाहरण के लिए, एक खंड में, तीन वर्गीकरण हैं:
(i) कक्षा 150 में सटीक और मरने वाले काम करने वाले कुशल श्रमिक शामिल हैं;
(ii) कक्षा 151 में खराद और मिलिंग मशीन पर काम करने वाले श्रमिक शामिल हैं,
(iii) कक्षा 152 में अन्य सभी कम कुशल मशीन ऑपरेटर जैसे ड्रिल, प्रेस ऑपरेटर, सैंडर्स आदि शामिल हैं।
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इस वर्गीकरण के बाद, विभिन्न नौकरियों को विशेष वर्गीकरण में फिट किया जाता है और सापेक्ष स्थिति निर्धारित की जा सकती है।
3. कारक तुलना:
इस विधि में, निम्नलिखित पाँच मुख्य कारकों पर विचार करके नौकरी का विश्लेषण किया जाता है:
(i) मानसिक आवश्यकता।
(ii) कौशल की आवश्यकता।
(iii) शारीरिक आवश्यकता।
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(iv) उत्तरदायित्व।
(v) काम करने की स्थिति।
यह योजना कई महत्वपूर्ण नौकरियों के लिए भुगतान किए गए धन मूल्य से शुरू होती है। इसमें, एक समय में एक नौकरी ली जाती है और अन्य नौकरी के साथ तुलना की जाती है, उपरोक्त पांच मुख्य कारकों के संबंध में। प्रत्येक कारक की तुलना अलग से की जाती है और उसके पैसे का मूल्य दिया जाता है। उदाहरण के लिए, एक प्रमुख नौकरी के लिए एक कारक के रूप में काम करने की स्थिति दी जाती है, रुपये के बराबर धन मूल्य। 2.00।
एक ही कारक, अर्थात, किसी अन्य नौकरी के लिए काम करने की स्थिति के लिए कुछ पैसे का मूल्य दिया जाना चाहिए, अब अगर काम की स्थिति कुंजी की नौकरी के लिए इससे बेहतर है, तो इस नौकरी के लिए पैसे का मूल्य कम मूल्य का हो सकता है, रु। 1.50 या इतने पर। यह याद रखना चाहिए कि सबसे पहले सभी प्रमुख नौकरियों को रेट किया गया है। रेटिंग कुंजी नौकरियों के बाद, अन्य को रेट किया गया है।
जब उपरोक्त सभी पांच कारकों में से प्रत्येक पर अलग से विचार करके सभी नौकरियों का मूल्यांकन किया गया है, तो प्रत्येक नौकरी के लिए एक मजदूरी दर तय की गई है।
लाभ:
(i) इसका उपयोग नौकरियों के विपरीत गणना के लिए किया जा सकता है।
(ii) यह लिपिक, मैनुअल और पर्यवेक्षी कर्मचारियों के संयोजन पर भी लागू किया जा सकता है।
(iii) इस पद्धति को समझना और उपयोग करना मुश्किल नहीं है, यहां तक कि यूनियन और कार्यकर्ता कुछ प्रशिक्षण के साथ रेटिंग कर सकते हैं।
नुकसान:
(i) यह जटिल विधि है।
(ii) इसे लागू करना महंगा है।
(iii) नौकरी मूल्यांकन कर्मचारियों को अत्यधिक योग्य और सक्षम होना चाहिए।
(iv) प्रमुख नौकरी के चयन पर विवाद।
4. प्वाइंट रेटिंग:
बहुत सारी बिंदु विधियां हैं, लेकिन सभी में एक सामान्य विशेषता है, वह बिंदु मान है जो प्रत्येक आवश्यकता को सौंपा गया है।
मान लीजिए कि किसी नौकरी को 100 अंकों का मान दिया जाता है, तो अन्य नौकरियों की तुलना हर तरह से की जाएगी और उन्हें बिंदु मान दिए जाते हैं, जो नौकरी मूल्यांकन का आधार बन जाते हैं।
इसमें चार नौकरी कारकों जैसे कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और नौकरी की स्थिति को बिंदु मानों के आधार के रूप में लिया जाता है और कुछ मामलों में ये कारक अधिक सटीकता के लिए उप-विभाजित होते हैं।
निम्न तालिका राष्ट्रीय धातु संघ, अमेरिका द्वारा विकसित नौकरी मूल्यांकन की बिंदु विधि बताती है:
यदि हम एक गेटकीपर के नौकरी मूल्यांकन के लिए फिर से उदाहरण पर विचार करते हैं।
मूल्यांकन निम्नानुसार किया जा सकता है:
140 अंक रुपये के बराबर हैं। धन मूल्य में 1400, यदि यह मान लिया जाए कि 1 अंक रु के बराबर है। 10. इस तरह, मूल्यांकन बिंदु प्रणाली में किया जाता है।
लाभ:
मूल्यांकन तुलनात्मक रूप से अधिक सटीक है।
हानि:
बहुत जटिल और महंगी विधि।