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एक कार्मिक नीति में निर्देश के बारे में शामिल हैं: 1. भर्ती 2. चयन 3. प्लेसमेंट 3. प्रेरण और अभिविन्यास 5. पदोन्नति 6. स्थानान्तरण 7. स्थानांतरण 8. पृथक्करण 8. श्रम परिश्रम 10. अनुपस्थिति 11. निर्वहन।
1. भर्ती:
यह वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा जनशक्ति की खोज की जाती है और फिर रोजगार के लिए आवेदन करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। भर्ती का उद्देश्य प्रत्येक नौकरी के लिए पर्याप्त संख्या में आवेदकों को इकट्ठा करना है, ताकि चयन किया जा सके।
मैन पावर के स्रोत:
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सभी प्रकार के श्रमिकों के लिए श्रम के मुख्य स्रोत (अकुशल, अर्ध-कुशल और अत्यधिक कुशल) निम्नानुसार हैं:
1. मौजूदा श्रमिकों के माध्यम से।
2. रोजगार विनिमय।
3. विज्ञापन।
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4. स्कूल, कॉलेज और तकनीकी संस्थान।
5. ठेकेदारों के माध्यम से (अकुशल श्रम के लिए)।
6. फैक्टरी गेट पर आवेदन।
7. रिक्त फ़ाइल पर आवेदन से।
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8. अनुशंसित उम्मीदवार।
रोजगार एक्सचेंज रिकॉर्ड बताते हैं कि हर महीने एक लाख लोगों की दर से लोगों की बेरोजगारी बढ़ रही है। 31 जुलाई, 1975 को कुल बेरोजगार 80 लाख और नवंबर 1981 में 1 करोड़ 80 लाख और 1992 में लगभग 4 करोड़ और 1996 के बाद 5.5 करोड़ थे।
भर्ती प्रक्रिया:
जब भी कोई रिक्ति इस्तीफे, मृत्यु, सेवानिवृत्ति, बीमारी, पदोन्नति या विस्तार के कारण होती है, तो संबंधित विभाग को निकटतम रोजगार कार्यालय के लिए अंतरंग करना चाहिए और यदि संभव हो तो अपने विज्ञापन को कुछ लोकप्रिय समाचार पत्रों के माध्यम से और नोटिस पर भी देना चाहिए। -बोर्ड की फैक्टरी।
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विज्ञापन विभाग को रिक्तियों का विज्ञापन करते समय निम्नलिखित तथ्यों का उल्लेख करना चाहिए:
1. रिक्तियों की संख्या।
2. रिक्तियों का ग्रेड।
3. कर्तव्यों के लिए सामान्य प्रकृति और विशेष सुविधाएँ।
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4. नौकरी के लिए अपेक्षित साक्षरता और सटीकता की गुणवत्ता।
5. क्या पिछला अनुभव नितांत आवश्यक है।
6. आवेदन जमा करने की अंतिम तिथि।
7. मूल वेतन और अन्य भत्ते।
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अब इच्छुक उम्मीदवार सादे कागज पर या एक विशेष रूप में आवेदन कर सकते हैं, यदि कोई हो, इस प्रयोजन के लिए नियोक्ता से प्राप्त करने योग्य, आवश्यक विवरण दे:
प्रस्तुत करने की अंतिम तिथि तक प्राप्त आवेदनों को एकत्र किया जाता है, उनकी सारांश शीट तैयार की जाती है और उपयुक्त उम्मीदवारों को फिर साक्षात्कार या परीक्षण या दोनों द्वारा चयन के लिए बुलाया जाता है।
2. चयन:
चयन आवेदकों को दी गई नौकरी या नौकरियों के लिए उनकी उपयुक्तता के संबंध में जांच करने और उनसे सर्वश्रेष्ठ चुनने की प्रक्रिया है। इस प्रकार चयन अनिवार्य रूप से संगठन की आवश्यकताओं के लिए सबसे उपयुक्त आदमी को बाहर निकालने की एक प्रक्रिया है। चयन प्रक्रिया में अनुपयुक्त या कम उपयुक्त आवेदकों की अस्वीकृति शामिल है।
चयन को एक आवेदक की योग्यता, अनुभव और अन्य गुणों का मूल्यांकन करने के लिए एक आवेदक के बारे में प्रासंगिक जानकारी हासिल करने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया जा सकता है ताकि उन्हें नौकरी की आवश्यकता के साथ मिलान किया जा सके।
बेहतर प्रदर्शन के लिए, एक कार्यकर्ता में वे गुण होने चाहिए जो कुशलतापूर्वक कार्य करने के लिए आवश्यक हों और दूसरा इन गुणों की डिग्री हो। पहली समस्या नौकरी मूल्यांकन की तकनीक और दूसरी मनोवैज्ञानिक, योग्यता और साक्षात्कार परीक्षणों के मूल्यांकन द्वारा हल की गई है। ये परीक्षण अब एक साथ चयन की एक वैज्ञानिक विधि का गठन करते हैं।
वैज्ञानिक भर्ती और चयन का उद्देश्य समग्र औद्योगिक प्रवीणता को बढ़ाना है।
व्यावसायिक मार्गदर्शन और चयन का महत्व:
व्यावसायिक मार्गदर्शन कार्यकर्ताओं के चयन का एक वैज्ञानिक तरीका है। मार्गदर्शन का उद्देश्य यह पता लगाना है कि किसी विशेष कार्यकर्ता को किस प्रकार की नौकरी मिलेगी और चयन का उद्देश्य खोज (खोज) करना है कि विभिन्न आवेदकों में से किस प्रकार के श्रमिक नौकरी में फिट होंगे, क्योंकि अयोग्य कार्यकर्ता (मिसफिट) का रोजगार उद्योग के लिए अपव्यय है।
व्यावसायिक चयन में, श्रमिकों का चयन करते समय निम्नलिखित विचार किए जाते हैं:
1. कार्यकर्ता को नौकरी के लिए कुछ निश्चित स्वास्थ्य मानक होना चाहिए।
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2. उसके पास निश्चित स्तर की बुद्धि होनी चाहिए।
3. उसके पास आवश्यक प्रकार का मानसिक कौशल होना चाहिए।
4. उसके पास कुछ व्यक्तिगत गुण होने चाहिए जैसे कि आज्ञाकारिता, ईमानदारी, अच्छा स्वभाव, ईमानदारी और सहयोग करने की इच्छा आदि।
उपरोक्त तथ्यों को ध्यान में रखते हुए, श्रमिकों का चयन किया जाता है और व्यावसायिक मार्गदर्शन की सहायता से उन्हें काम सौंपा जाता है। जैसा कि हम जानते हैं कि सभी श्रमिक शारीरिक क्षमताओं, झुकाव, बुद्धिमत्ता आदि में भिन्न होते हैं और यदि कार्यकर्ता किसी निश्चित नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह किसी अन्य नौकरी के लिए उपयुक्त नहीं है। व्यावसायिक मार्गदर्शन का उद्देश्य किसी कार्यकर्ता को उपयुक्त नौकरी से जोड़ना है ताकि उसकी दक्षता बहुत अधिक हो और उसे नौकरी से संतुष्टि मिल सके।
चयन प्रक्रिया:
1. प्रारंभिक स्क्रीनिंग।
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2. रोजगार परीक्षण;
(ए) उपलब्धि या खुफिया परीक्षण,
(ख) योग्यता या संभावित क्षमता परीक्षण,
(सी) व्यक्तित्व परीक्षण, और
(d) रुचियां परीक्षण।
3. समूह चर्चा सहित व्यापक साक्षात्कार।
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4. पृष्ठभूमि की जांच।
5. शारीरिक परीक्षा।
6. अंतिम रोजगार निर्णय।
चयन के लिए इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक और तरीके:
1. साक्षात्कार
2. परीक्षण;
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(i) मनोवैज्ञानिक परीक्षण,
(ii) एप्टीट्यूड टेस्ट,
(iii) ट्रेड टेस्ट, और
(iv) मेडिकल टेस्ट।
इन्हें रोजगार परीक्षण और श्रमिकों, पर्यवेक्षकों और यहां तक कि प्रबंधकों का चयन इन परीक्षणों द्वारा किया जाता है:
1. साक्षात्कार:
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यह चयन करने के लिए उपयोग की जाने वाली सबसे लोकप्रिय तकनीकों में से एक है। इसमें भर्ती अधिकारियों का एक पैनल, जिनमें से एक व्यक्तिगत डिवीजन से, एक या दो वास्तविक कार्य प्रभाग से और एक या दो सामान्य डिवीजन से बनते हैं। विभिन्न भर्ती अधिकारियों ने विभिन्न विषयों पर उम्मीदवारों को प्रश्न दिए और उनकी क्षमता और उपयुक्तता का न्याय किया। नौकरियों के लिए उपयुक्त पाए गए उम्मीदवारों को नियुक्ति दी जाती है।
साक्षात्कार यह पता लगाने के लिए आयोजित किया जाता है कि आवेदक भरोसेमंद, अनुकूलनीय, सहकारी, कठोर कार्यकर्ता, प्रेरित और मानव संबंधों में अच्छा है या नहीं।
2. (i) मनोवैज्ञानिक परीक्षण:
इसमें उम्मीदवार को अपनी छिपी प्रतिभा या प्रतिक्रिया का पता लगाने के लिए विभिन्न मनोवैज्ञानिक परीक्षण दिए जा सकते हैं। कार्य के बारे में उनके ज्ञान का अनुमान इस परीक्षण से भी लगता है।
ये परीक्षण हमेशा शत-प्रतिशत विश्वसनीय नहीं होते हैं, क्योंकि प्रश्न दोषपूर्ण हो सकते हैं। व्यक्तिगत साक्षात्कार में और अन्य स्रोतों से एकत्रित जानकारी की तुलना करने का उचित तरीका होगा।
इस परीक्षण को 'इंटेलिजेंस टेस्ट' के रूप में भी जाना जाता है।
(Ii) व्यव्हार की परीक्षा:
इस परीक्षण द्वारा व्यक्ति का निश्चित नौकरी के प्रति झुकाव निर्धारित होता है। उदाहरण के लिए कि क्या वह सिविल, इलेक्ट्रिकल या मैकेनिकल नौकरी आदि पसंद करता है।
एप्टीट्यूड को पांच वर्गों में बांटा गया है, ये हैं:
1. मानसिक क्षमता,
2. यांत्रिक क्षमताओं,
3. साइकोमेट्रिक क्षमता,
4. दृश्य कौशल और
5. अन्य विशेष योग्यताएं।
ये किसी दिए गए क्षेत्र में क्षमता को मापने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। उदाहरण के लिए, यांत्रिक योग्यता को आवेदक द्वारा कुछ यांत्रिक पहेली को हल करने के लिए कहा जा सकता है।
ये परीक्षण व्यक्तिगत गुणों जैसे ईमानदारी, वफादारी, नेतृत्व आदि को नहीं मापते हैं।
(Iii) व्यापार परीक्षण:
यह किसी विशेष नौकरी में व्यक्ति के वास्तविक कौशल को इंगित करता है और किसी विशेष नौकरी, व्यापार या विषय में उम्मीदवार की दक्षता का न्याय करने के लिए किया जाता है। ऐसा परीक्षण या तो मौखिक, लिखित या व्यावहारिक हो सकता है।
(iv) मेडिकल टेस्ट:
जब किसी उम्मीदवार को नियुक्ति देने से पहले उपयुक्त पाया जाता है, तो यह देखने के लिए चिकित्सा परीक्षण लिया जाता है कि वह किसी संक्रामक बीमारी, स्थायी विकलांगता से पीड़ित नहीं है, उनके काम में बाधा आने की संभावना है।
यह परीक्षा ज्यादातर असंतोषजनक उम्मीदवारों को अस्वीकार करने के लिए होती है और उन्हें ऐसे उम्मीदवारों को बाहर नहीं करना चाहिए जिनकी विकलांगता कार्य में हस्तक्षेप नहीं करेगी।
3. प्लेसमेंट:
प्लेसमेंट उस नौकरी का निर्धारण है जिसके लिए एक चयनित उम्मीदवार सबसे उपयुक्त है और उसके लिए उस नौकरी को सौंप रहा है। इसका मतलब है सही काम के लिए सही आदमी। एक उचित प्लेसमेंट कर्मचारी टर्नओवर, अनुपस्थिति को कम करता है और मनोबल में सुधार करता है।
4. प्रेरण और अभिविन्यास:
इंडक्शन नौकरी और संगठन के लिए एक कर्मचारी का परिचय है। इसके पीछे विचार यह है कि नए कर्मचारी को कंपनी के साथ अपने जुड़ाव पर गर्व महसूस होना चाहिए।
ओरिएंटेशन संगठन में नए कर्मचारियों को शामिल करने और उनकी कार्य इकाई में शामिल गतिविधियों को शामिल करता है।
ओरिएंटेशन या इंडक्शन एक कर्मचारी को प्राप्त करने और उसका स्वागत करने की प्रक्रिया है जब वह पहली बार किसी कंपनी में शामिल होता है और उसे बुनियादी जानकारी देता है जिसे उसे जल्दी से खुशी से निपटाने और काम शुरू करने की आवश्यकता होती है। नए कर्मचारी को उसके कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, कंपनी की नीतियों और नियमों, और अन्य प्रासंगिक जानकारी को संगठन के साथ परिचित और समायोजित करने के लिए समझाया जाता है।
प्रेरण के उद्देश्य:
(i) नए व्यक्ति को नए वातावरण में नए लोगों से मिलने में उसकी स्वाभाविक शर्म और घबराहट को दूर करने में मदद करना।
(ii) संगठन और स्वयं में नए कर्मचारी के विश्वास का निर्माण करना।
(iii) नए लोगों में अपनेपन की भावना विकसित करना।
(iv) नए लोगों और पुराने कर्मचारियों के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध विकसित करना।
(v) नए लोगों को संगठन के बारे में आवश्यक जानकारी देना।
एक अच्छा प्रेरण कार्यक्रम में निम्नलिखित शामिल होने चाहिए:
1. कंपनी, उत्पादों, विनिर्माण प्रक्रिया और उनकी नौकरी में प्रमुख कार्यों के बारे में जानकारी।
2. इसके खतरों सहित नौकरी के बारे में पेचीदगियां।
3. संगठनात्मक संरचना और विभिन्न विभागों के कार्य।
4. कर्मचारी संगठन और विभाग में अपना स्थान रखते हैं।
5. संगठन की कार्मिक नीति।
6. सेवा की स्थिति, सुविधाएं और कल्याण सुविधाएं।
7. कंपनी के नीतियां, उद्देश्य और नियम और कानून।
8. शिकायत और अनुशासन संचालन प्रक्रिया।
9. पदोन्नति, स्थानांतरण, सुझाव योजनाएं, नौकरी से संतुष्टि आदि।
5. प्रचार:
एक पदोन्नति आमतौर पर कर्मचारियों को पदों पर रखने के लिए की जाती है, जिसके लिए वे बेहतर अनुकूल हो सकते हैं। वहां वे उच्च स्तर की क्षमताओं का विकास करेंगे क्योंकि इसमें आय और जिम्मेदारी में महत्वपूर्ण वृद्धि शामिल है।
प्रचार पुरस्कारों का वह रूप है जो उपलब्धि के लिए दिया जा सकता है और व्यक्तियों को अपनी क्षमताओं को बढ़ाने के लिए प्रेरित करने के साधन के रूप में काम करता है। यह प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए भी कार्य करता है जिसके साथ जनशक्ति क्षमताओं का सबसे अच्छा उपयोग किया जा सकता है।
पदोन्नति के लिए एक वातावरण प्रवाहकीय बनाया जाना चाहिए और कर्मचारियों को पदोन्नति परिवर्तनों के बारे में सूचित रखना चाहिए। इस उद्देश्य के लिए, पदोन्नति की रेखाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित किया जाना चाहिए जहां संभव हो और वास्तविक पदोन्नति नीति बनाने के लिए ईमानदारी से प्रयास किया जाए। पदोन्नति नीति में, प्रणाली प्रदान की जानी चाहिए जिसके द्वारा कर्मचारी अपील कर सकते हैं यदि उन्हें अन्यायपूर्ण लगता है, तो जब पदोन्नति दी जाती है।
नकारात्मक प्रचार या विध्वंस आमतौर पर समस्याग्रस्त होते हैं क्योंकि वे किसी व्यक्ति के गौरव के साथ-साथ उसकी आय को भी चोट पहुंचाते हैं। वे ध्वस्त भी करते हैं और इसलिए उन्हें बचा जाना चाहिए।
पदोन्नति नीति:
चूंकि पदोन्नति कर्मचारी और उद्यम दोनों के लिए एक बहुत ही संवेदनशील और महत्वपूर्ण मुद्दा है, इसलिए प्रत्येक पदोन्नति को बहुत सावधानी से किया जाना चाहिए। इसलिए प्रत्येक संगठन का अपना प्रचार कार्यक्रम और नीति होनी चाहिए। पदोन्नति कार्यक्रम पदोन्नति के लिए एक विस्तृत प्रक्रिया है। उद्यम की पदोन्नति नीति के आधार पर, प्रचार कार्यक्रम विकसित किया जाना चाहिए।
पदोन्नति नीति ऐसी होनी चाहिए जो नई भर्ती का संतुलन बनाए, नए रक्त को संक्रमित करने के लिए, और मौजूदा सक्षम कर्मचारियों की पदोन्नति प्रणाली। पदोन्नति नीति ऐसी होनी चाहिए, जब किसी कर्मचारी को पदोन्नत किया जाता है, उसे अधीनस्थों और अन्य लोगों के लिए स्वीकार्य होना चाहिए ताकि वे निष्पक्ष और निष्पक्ष हों और मनमानी के बारे में सभी संदेहों को दूर कर सकें। यह तदर्थवाद के बजाय सही मूल्यांकन पर आधारित होना चाहिए।
प्रत्येक संगठन के पास अपने कर्मचारियों की पदोन्नति के बारे में एक ध्वनि संवर्धन नीति होनी चाहिए। संगठनों के नहीं होने से निराश और बेचैन कर्मचारियों के होने की संभावना है।
एक अच्छी पदोन्नति नीति में निम्नलिखित मुख्य विशेषताएं होनी चाहिए:
1. बाहरी भर्ती में आंतरिक पदोन्नति का अनुपात सभी विभागों में समान होना चाहिए। इससे सभी विभागों में सभी श्रेणियों के कर्मचारियों को पदोन्नति के समान अवसर मिलेंगे।
2. इससे कर्मचारियों को उनके लिए उपलब्ध उन्नति के मार्ग का संकेत मिलता है। इस उद्देश्य के लिए कई चेन प्रमोशन चार्ट तैयार किए जा सकते हैं। सीढ़ी या उन्नति या पदोन्नति मार्गों के मार्ग दिखाने वाले चार्ट को अवसर चार्ट कहा जाता है।
3. पदोन्नति का आधार स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट होना चाहिए। एक कर्मचारी की वरिष्ठता, योग्यता और भविष्य की क्षमता के लिए उचित भार दिया जाना चाहिए।
4. उपयुक्त प्रशिक्षण और विकास के अवसर प्रदान किए जाने चाहिए ताकि कर्मचारी खुद को उन्नति के लिए तैयार कर सकें।
5. नीति निष्पक्ष, निष्पक्ष और सुसंगत होनी चाहिए।
6. यह कैरियर की योजना के साथ सहसंबद्ध होना चाहिए।
7. अनुवर्ती, परामर्श और समीक्षा की एक उपयुक्त प्रणाली स्थापित की जानी चाहिए।
8. अपील के लिए प्रावधान किया जाना चाहिए।
9. उच्च स्तर के पदों को बाहर से भरने से पहले आंतरिक कर्मचारियों को पदोन्नति का उचित मौका दिया जाना चाहिए।
प्रमोशन सिस्टम:
1. वरिष्ठता द्वारा पदोन्नति।
2. योग्यता द्वारा पदोन्नति।
3. रिपोर्ट के माध्यम से पदोन्नति।
4. प्रचार प्रमुखों के लिए छोड़ दिया।
प्रत्येक प्रणाली के अपने गुण और अवगुण होते हैं।
1. वरिष्ठता द्वारा पदोन्नति:
इस प्रणाली में, जिन्होंने कुछ वर्षों की सेवा में रखा है, उनकी वरिष्ठता के क्रम में पदोन्नति के लिए विचार किया जाता है।
प्रचार की कसौटी के रूप में वरिष्ठता:
वरिष्ठता पदोन्नति की अनुमति देने का एक मानक तरीका बन गया है। वरिष्ठता का उपयोग छंटनी, छंटनी, अधिशेष की घोषणा करने, समय पर नियुक्ति, सेवानिवृत्ति आदि के लिए निर्णय लेने के लिए भी किया जाता है।
यदि पदोन्नति के निर्णयों को निर्धारित करने के लिए एक प्रमुख कारक और अन्य कारकों के रूप में वरिष्ठता का उपयोग किया जाता है, तो इसके संबंध में नीतियों को स्पष्ट रूप से और काफी विवरणों में गठित किया जाना चाहिए। वरिष्ठता प्रणाली की स्थापना का सबसे सामान्य सिद्धांत यह है कि यह तब शासन करना चाहिए जब व्यक्तियों की क्षमता में बहुत अंतर न हों।
लाभ:
(i) पदोन्नति कर्मचारियों को प्रेरित करती है,
(ii) कर्मचारी का मनोबल बनाता है,
(iii) नौकरी से संतुष्टि बढ़ती है,
(iv) कर्मचारी की निष्ठा विकसित करता है,
(v) समग्र दक्षता में वृद्धि, और
(vi) श्रम का कारोबार कम करता है।
चूंकि पदोन्नति संगठन में शामिल होने वाले प्रतिभाशाली व्यक्तियों को रोकती है और इसलिए, ज्ञान और नए विचारों की आमद को रोकती है, एक निश्चित प्रतिशत भी बाहर से शामिल किया जाता है।
नुकसान:
(i) कनिष्ठ व्यक्तियों की पहल, जो सबसे निचले पायदान पर हैं, को मार दिया जाता है क्योंकि वे जानते हैं कि उनके पदोन्नति की संभावना कम है।
(ii) जब एक वरिष्ठ- अधिकांश व्यक्ति जानता है कि अपनी बारी में वह अपना प्रोमो डॉन प्राप्त करेगा, तो वह बेहतर योग्यता प्राप्त करने या आत्म-सुधार के लिए अतिरिक्त प्रयास करने की कोशिश नहीं करेगा।
(iii) इस प्रणाली का मानना है कि सभी व्यक्ति पदोन्नति के लिए उपयुक्त हैं, जो सही नहीं है और यह श्रमिकों को प्रेरित नहीं करेगा।
(iv) एक खतरा है कि जब अक्षम व्यक्ति को वरिष्ठता के आधार पर पदोन्नति मिलती है, तो पूरा संगठन पीड़ित होता है।
2. मेरिट द्वारा पदोन्नति:
इसमें, संगठन सभी उच्च पदों के लिए नौकरी की आवश्यकताओं को निर्धारित करता है, जब ये रिक्त होते हैं और सभी व्यक्ति चाहे संगठन के अंदर या बाहर प्रतिस्पर्धा करने की अनुमति देते हैं ताकि जो सबसे अच्छे हैं उन्हें आगे आना चाहिए और उनके पास मौका होना चाहिए।
लाभ:
(i) मालिक को सर्वश्रेष्ठ व्यक्ति उपलब्ध होते हैं।
(ii) मालिक नौकरी में पहल और अंतर्दृष्टि के साथ ताजा रक्त संलग्न करता है।
(iii) मालिक को श्रमिक मिलते हैं, जिनकी आवश्यकता होती है।
नुकसान:
(i) उद्योग में पहले से काम कर रहे श्रमिकों की पहल को मार दिया जाता है।
(ii) कार्यकर्ता जानते हैं कि संगठन के लिए उनकी वरिष्ठता का कोई अर्थ नहीं है।
3. रिपोर्ट के माध्यम से प्रचार:
इसमें, संगठन परिणामों से अधिक चिंतित है। सभी कर्मचारियों, वरिष्ठ या कनिष्ठ, उचित योग्यता और अनुभव के साथ पदोन्नति दी जानी चाहिए, अगर उनके काम को उनके वरिष्ठों द्वारा संतोषजनक पाया गया है।
दोष:
यह प्रणाली अधिक अनुकूल नहीं पाई जाती है, क्योंकि कर्मचारियों का मानना है कि इसमें पक्षपात और भाई-भतीजावाद की संभावना अधिक है।
4. सभी प्रचार विभाग के प्रमुख के पास छोड़ दिया:
यह तर्क दिया जाता है कि विभाग का प्रमुख संगठन का सबसे निष्पक्ष व्यक्ति होगा और उसका निर्णय आम तौर पर श्रमिकों को स्वीकार किया जाना चाहिए।
दोष:
यह श्रमिकों द्वारा स्वीकार नहीं किया जाता है, जो महसूस करते हैं कि कार्यालय का प्रमुख मनुष्य के बाद है। उसके कुछ स्रोतों से दबाव में आने की संभावना है। यह आमतौर पर होता है कि वह अपने फैसले का निष्पक्ष रूप से उपयोग नहीं करता है, जिसके परिणामस्वरूप योग्य व्यक्तियों को उनके उचित मौके नहीं मिलते हैं।
6. स्थानान्तरण:
निम्नलिखित उद्देश्यों के लिए स्थानांतरण किए जाते हैं:
(a) ताकि लोगों को अधिक अनुभव मिले।
(b) रिक्ति को भरने के लिए।
(c) कर्मचारी को पदोन्नति के लायक बनाना और तैयारी के बाद उसकी नौकरी को बेहतर तरीके से निर्वहन करना।
(d) कर्मचारी को काम में दिलचस्पी रखने के लिए, यह काम में एकरसता से भी बचता है।
कभी-कभी कर्मचारी या तो स्थानांतरण का विरोध करते हैं, वे अपने मुख्यालय को स्थानांतरित करने में रुचि नहीं रखते हैं जिससे व्यक्तिगत असुविधा होती है या उन्हें डर है कि वे नए असाइनमेंट को ठीक से निर्वहन करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं।
कर्मचारियों को स्थान देने के लिए स्थानान्तरण किए जाते हैं, जिसके लिए वे बेहतर अनुकूल होते हैं। वहां वे क्षमताओं और विचारों के नए स्तर विकसित करेंगे। आम तौर पर एक हस्तांतरण में नौकरी या जगह या नौकरी और कार्यकर्ता की आय और जिम्मेदारी में कोई महत्वपूर्ण वृद्धि के बिना परिवर्तन शामिल होता है।
स्थानांतरण को वर्गीकृत किया जा सकता है जैसा:
(ए) उत्पादन स्थानान्तरण, या
(b) कार्मिक स्थानांतरण।
(ए) उत्पादन स्थानान्तरण:
जब प्रबंधन संगठन में सुधार के उद्देश्य से किसी भी कार्यकर्ता को स्थानांतरित करता है, तो इस तरह के स्थानांतरण को "उत्पादन अंतरण" कहा जाता है।
(ख) कार्मिक स्थानान्तरण:
जब एक कार्यकर्ता स्थानांतरण के लिए अनुरोध करता है क्योंकि उसे परिवर्तन या भौतिक फिटनेस में रुचि है, या वह अपने बॉस या सह-कार्यकर्ता और / या के साथ टकराव करता है या उसे लगता है कि उसे उपयुक्त नौकरी पर नहीं रखा गया था, कर्मियों के स्थानांतरण का गठन करता है।
इन तबादलों से प्रबंधन लाभान्वित होता है। यदि कोई कार्मिक स्थानांतरण ध्वनि कारणों पर आधारित है, तो इसका परिणाम कर्मचारी के प्रभावी होने पर होगा।
7. भाव:
डिमोशन प्रमोशन के ठीक विपरीत है। यह संगठनात्मक पदानुक्रम में कम स्थिति और कम वेतन के साथ एक कर्मचारी का नीचे की ओर का आंदोलन है। किसी कर्मचारी की ओर से अक्षमता या गंभीर प्रकृति की गलतियों के लिए सजा एक सजा है। यह एक गंभीर दंड है और इसलिए इसे शायद ही कभी और केवल असाधारण परिस्थितियों में दिया जाना चाहिए।
डिमोशन की जरूरत है:
निम्न परिस्थितियों में भावना आवश्यक हो जाती है:
1. प्रतिकूल व्यावसायिक स्थितियाँ:
मंदी और अन्य संकट के कारण, एक उद्यम को विभागों को संयोजित करना और नौकरियों को खत्म करना पड़ सकता है। नतीजतन, जूनियर कर्मचारियों को वापस ले लिया जा सकता है और सामान्य स्थिति बहाल होने तक निचले स्तर के पदों को स्वीकार करने के लिए वरिष्ठ कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती है।
2. कर्मचारी की अक्षमता।
3. तकनीकी परिवर्तन उन परिस्थितियों को पैदा कर सकते हैं जिनमें कुछ कर्मचारी अपनी नौकरी को संभालने या नई तकनीक को समायोजित करने में असमर्थ हो सकते हैं।
4. अनुशासनात्मक उपाय।
डिमोशन पर एक व्यवस्थित नीति रखना हमेशा बेहतर होता है।
8. पृथक्करण:
संगठन से एक कर्मचारी का अलगाव तब होता है जब संगठन के साथ उसका सेवा अनुबंध निम्नलिखित कारणों से समाप्त हो जाता है:
1. निवृत्ति।
2. समझौते की अवधि पूरी करना।
3. त्यागपत्र।
4. लेट-ऑफ
5. छटनी।
6. सेवा से बर्खास्तगी।
1. सेवानिवृत्ति:
सेवानिवृत्ति हो सकती है:
(i) अनिवार्य सेवानिवृत्ति, अर्थात, निर्दिष्ट आयु में सेवानिवृत्ति,
(ii) समय से पहले सेवानिवृत्ति, यानी, खराब स्वास्थ्य और व्यक्तिगत पारिवारिक समस्या आदि के कारण सेवानिवृत्ति। ऐसे मामलों में उन्हें सेवानिवृत्ति का लाभ मिलता है, बशर्ते प्रबंधन समय से पहले सेवानिवृत्ति की अनुमति देता है,
(iii) स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति, यानी, एकमुश्त भुगतान के बदले में स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के लिए एक निश्चित न्यूनतम सेवा के साथ अपने कर्मचारियों को एक विकल्प देने के लिए, जब संगठन अपने संचालन में कटौती करना चाहता है।
2. समझौते की अवधि पूरी करना:
कभी-कभी एक व्यक्ति निश्चित अवधि के लिए लगा रहता है। ऐसे मामलों में उसे समझौते की अवधि समाप्त होने पर छोड़ना होगा।
3. इस्तीफा:
इस्तीफा या पद छोड़ना एक स्वैच्छिक अलगाव है जो स्वयं कर्मचारी द्वारा शुरू किया जाता है। वह अन्य संगठनों में बेहतर अवसरों के लिए बीमार स्वास्थ्य के आधार पर इस्तीफा दे सकता है।
4. छंटनी:
ले-ऑफ का अर्थ है नियोक्ता के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण किसी कर्मचारी का अस्थायी निष्कासन। ले-ऑफ को औद्योगिक विवाद अधिनियम 1947 के प्रावधानों के तहत नियंत्रित किया जाता है।
5. छंटनी:
छंटनी का अर्थ है, एक चिंताजनक स्थिति में किसी कारण के लिए किसी कर्मचारी की सेवाओं का स्थायी समापन। यह कार्यबल के अतिरेक के कारण समाप्ति है। छंटनी भी औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के प्रावधानों के तहत शासित हैं।
6. बर्खास्तगी:
किसी कर्मचारी के कदाचार या असंतोषजनक प्रदर्शन के लिए सजा के माध्यम से सेवा से इसे समाप्त किया जा सकता है यदि उसके पास सुधार करने की क्षमता नहीं है। कदाचार का मतलब नियमों और विनियमों का उल्लंघन है और इसमें अनुशासनहीनता, अपमान और बेईमानी शामिल है।
चूंकि बर्खास्तगी एक कठोर कदम है और इसलिए इसे बहुत सावधानी से सहारा लेना चाहिए। कर्मचारी के निस्तारण के सभी प्रयास विफल होने के बाद इसे अंतिम चरण के रूप में इस्तेमाल किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को छुट्टी देने से पहले उसे अपने आचरण को समझाने और दिखाने का अवसर दिया जाना चाहिए क्योंकि उसे बर्खास्त क्यों नहीं किया जाना चाहिए।
9. लेबर टर्नओवर:
स्वचालित मशीनों और विशेषज्ञता की शुरुआत के साथ, उद्योगों में श्रमिकों की मांग तेजी से कम हो गई है। इसलिए, श्रमिकों को नौकरी देने और कार्यबल में स्थायीता हासिल करने की समस्या अब आसान नहीं है।
इस बदली हुई स्थिति के कारण, श्रमिकों ने एक चिंता से नौकरी छोड़ना शुरू कर दिया है और एक दूसरे से अक्सर जुड़ने के लिए जाते हैं। श्रमिकों का लगातार स्थानांतरण महान औद्योगिक नुकसान का एक स्रोत है। 'लेबर टर्नओवर' शब्द को कारखाने के मजदूरों में इस बदलाव के लिए दिया गया है और इसे प्रतिशत के रूप में मापा जाता है।
श्रम कारोबार के रूप में परिभाषित किया जा सकता है "एक विशेष अवधि के दौरान सेवा से औसत श्रमिकों के 100 प्रति अलगाव की संख्या"। पृथक्करण में सभी क्विट, डिस्चार्ज या किसी भी कारण से छंटनी शामिल है।
लेबर टर्नर ओवर = कुल पृथक्करण / औसत कार्य बल × 100
एक उदाहरण के रूप में, मान लें कि दिए गए सप्ताह में अलगाव की संख्या 30 है और सप्ताह के लिए औसत दैनिक उपस्थिति 1000 है। फिर सालाना आधार पर श्रम कारोबार का प्रतिशत है
= 30/1000 × 100 = 3%
लेबर टर्नओवर की लागत:
श्रमिकों के चयन और प्रशिक्षण में एक बड़ा खर्च शामिल है। कारोबार की कुल लागत श्रमिकों के वर्ग और कार्यों के प्रकार के साथ अलग-अलग होगी, लेकिन एक सटीक गणितीय डेटा प्राप्त करना आसान नहीं है।
टर्नओवर की लागत को निम्नलिखित विस्तृत खर्चों से आंका जा सकता है जो एक नए कर्मचारी पर किए जाते हैं:
1. साक्षात्कार।
2. आवेदकों के पिछले रिकॉर्ड की जांच करना।
3. श्रम आपूर्ति के स्रोत का अध्ययन।
4. चिकित्सा परीक्षा।
5. नए श्रमिकों को उनके कर्तव्यों और कारखाने के नियमों और विनियमों के बारे में निर्देश देना।
6. अकुशल श्रमिकों द्वारा मशीनों और औजारों को पहनना और तोड़ना।
7. मशीनों और आसपास के नए श्रमिकों की अपरिचितता के कारण उत्पादन में कमी।
8. बिगड़े हुए काम की लागत।
लेबर टर्नओवर के कारण:
इन्हें दो मुख्य शीर्षों के अंतर्गत वर्गीकृत किया जा सकता है:
(i) वे जो नियोक्ता की लापरवाही के कारण हैं।
(ii) वे जो कर्मचारी की ओर से कुछ कमी के कारण हैं।
सामान्य कारणों को यहां सूचीबद्ध किया गया है:
1. काम के मूल्य में उतार-चढ़ाव।
2. लंबे समय तक काम और गरीब मजदूरी।
3. खराब कामकाजी परिस्थितियों का परिणाम या तो दुर्घटनाओं या बीमारी में या असंतोष के कारण श्रमिकों को छोड़ने में होता है।
4. नए कर्मचारियों के लिए खराब प्रशिक्षण के परिणामस्वरूप नए कर्मचारी को उचित मौका नहीं दिया जाता है या परिवीक्षा अवधि के अंत में छुट्टी दे दी जाती है। मालिक प्रशिक्षण आदि के दौरान कार्यकर्ता पर खर्च किए गए सभी पैसे खो देता है।
5. नए श्रमिकों के चयन की खराब प्रणाली के कारण बेकार उम्मीदवारों को धन, समय और प्रशिक्षण की बर्बादी होती है।
6. दुकानों में एक बुरी आत्मा अप्रिय काम का कारण बन सकती है जिसके परिणामस्वरूप उच्च कारोबार होता है।
7. अपमान।
8. एक कार्यकर्ता को छुट्टी देने की असंतोषजनक प्रक्रिया।
9. दुर्घटनाओं और बीमारी आदि के खिलाफ श्रमिकों की रक्षा करने में विफलता।
10. पदोन्नति करने में असमर्थता।
11. अकुशल प्रबंधन।
श्रम को कम करने के तरीके:
श्रम कारोबार को कम करने के विभिन्न महत्वपूर्ण तरीके निम्नानुसार हैं:
1. उचित समय के लिए अग्रिम में उत्पादन की योजना बनाने के लिए ताकि दुकानों में एक समान लोड रखा जा सके। यह किए जाने वाले कार्य की मात्रा में उतार-चढ़ाव को कम करेगा।
2. बेहतर मजदूरी और अच्छी सेवा शर्तें प्रदान करना।
3. काम के उचित घंटे। इस उद्देश्य के लिए कारखानों अधिनियम का पालन किया जाना चाहिए।
4. बीमारी और दुर्घटना के खिलाफ कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए मुफ्त चिकित्सा सहायता और देखभाल। इस प्रयोजन के लिए कर्मकार क्षतिपूर्ति अधिनियम का पालन किया जाना चाहिए।
5. श्रमिकों को चयन और प्रशिक्षण का वैज्ञानिक तरीका लागू किया जाना चाहिए।
6. अच्छा काम करने की स्थिति दुर्घटनाओं को कम करती है। कल्याण अधिकारी अच्छी कामकाजी परिस्थितियों और पर्यावरण को बनाए रखने के लिए जिम्मेदार है। इस तरह की सुविधाओं की लागत की भरपाई श्रम टर्नओवर लागत में कमी से की जाएगी। इसके लिए, फैक्टरी अधिनियम के प्रावधानों का पालन किया जाना चाहिए।
7. इनसबर्डिनेशन से लेबर टर्नओवर हो सकता है। शिकायतों पर विचार के साधन प्रदान करके इसे कम किया जा सकता है।
8. किसी व्यक्ति को डिस्चार्ज करने की असंतोषजनक प्रक्रिया एक कारण है और सही प्रक्रिया यह होगी कि कार्मिक प्रबंधक के पास विवादों को सुलझाने की अंतिम जिम्मेदारी होनी चाहिए और कोई सीधी कार्रवाई फोरमैन के हाथों में नहीं होनी चाहिए।
10. अनुपस्थिति:
इसका मतलब है आमतौर पर काम से दूर रखना। यह छोटी अवधि के लिए भी हो सकता है। यह आउटपुट कम होने के कारण लाभ पर प्रतिकूल प्रभाव डालता है। यह अन्य श्रमिकों के बीच अनुशासनहीनता भी पैदा करता है। इसलिए, श्रमिकों के इस कार्य को हतोत्साहित किया जाना चाहिए और अनुपस्थिति को कम करने के लिए कदम ठीक से और सावधानी से पेश किए जाने चाहिए।
श्रमिकों के बीच असंतोष का मुख्य कारण निम्न में से हो सकता है:
(i) श्रमिकों को आवंटित किए गए अप्रिय कार्य।
(ii) आवंटित कार्य श्रमिकों की क्षमता और क्षमता से परे है।
(iii) वरिष्ठों द्वारा अनुचित व्यवहार।
(iv) व्यक्तिगत श्रमिकों की व्यक्तिगत घरेलू समस्याएं।
(v) कम मजदूरी और इतने अधिक अन्य कारक।
11. छुट्टी:
कुछ उचित कारणों से किसी व्यक्ति को नौकरी से छुट्टी दी जा सकती है। कारखाने में किसी भी कर्मचारी को छुट्टी देने या खारिज करने के लिए सक्षम प्राधिकारी से लिखित अनुमति की आवश्यकता होती है।
ऐसे डिस्चार्ज का पर्याप्त रिकॉर्ड रखा जाना चाहिए और संबंधित कर्मचारियों अर्थात फोरमैन प्रभारी, उत्पादन अधीक्षक और कार्मिक अधिकारी द्वारा हस्ताक्षरित होना चाहिए। ऐसा रिकॉर्ड उपयोगी होगा जब एक कार्यकर्ता अदालत में जाएगा। एक नियोक्ता किसी भी कर्मचारी को तब तक छुट्टी नहीं दे सकता जब तक कि सही निर्वहन के लिए अच्छा और पर्याप्त आधार न हो।