संगठनात्मक संस्कृति: परिभाषाएँ, सुविधाएँ, महत्व, तत्व, प्रकार

संगठनात्मक संस्कृति संगठनों का एक जटिल और गहरा पहलू है जो संगठन के सदस्यों को दृढ़ता से प्रभावित कर सकता है। यह उस सामग्री को परिभाषित करता है जिसे एक नए कर्मचारी को संगठन के सदस्यों के रूप में स्वीकार किए जाने के लिए सीखने की जरूरत है।

हर संगठन की अपनी अनूठी संस्कृति या मूल्य निर्धारित है। संगठन की संस्कृति आम तौर पर अनजाने में बनाई जाती है, जो शीर्ष प्रबंधन या किसी संगठन के संस्थापकों के मूल्यों पर आधारित होती है।

"संगठनात्मक संस्कृति इस बात से संबंधित है कि कर्मचारी व्यक्तिगत स्वायत्तता, संरचना, इनाम, संघर्ष और विचार जैसी बुनियादी विशेषताओं को कैसे समझते हैं।

हर संगठन की अपनी एक विशिष्ट और विशिष्ट संस्कृति होती है। इसलिए, एक संगठन को संस्कृति के मामले में दूसरों से अलग किया जा सकता है। ” - जेपी कैंपबेल

के बारे में जानें: - 1. संगठनात्मक संस्कृति का परिचय 2. संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाएं 3. संकल्पना 4. उत्पत्ति 5. प्रकृति 6. महत्व 7. विशेषताएँ 8. प्रकार और कार्य 9. तत्व 10. भूमिका

11. मैकेनिज्म 12. स्तर 13. संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखना 14. ध्वनि संगठनात्मक संस्कृति का विकास 15. परिणाम।

संगठनात्मक संस्कृति: परिभाषाएँ, संकल्पना, प्रकृति, महत्व, भूमिका, यांत्रिकी, परिणाम, सुविधाएँ, प्रकार और स्तर

सामग्री:

1. संगठनात्मक संस्कृति का परिचय
2. संगठनात्मक संस्कृति की परिभाषाएँ
3. संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा
4. संगठनात्मक संस्कृति की उत्पत्ति
5. संगठनात्मक संस्कृति की प्रकृति
6. संगठनात्मक संस्कृति का महत्व
7. संगठनात्मक संस्कृति की विशेषताएं
8. संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार और कार्य
9. संगठनात्मक संस्कृति के तत्व
10. संगठनात्मक संस्कृति की भूमिका
11. संगठनात्मक संस्कृति के तंत्र
12. संगठनात्मक संस्कृति के स्तर
13. संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखना
14. ध्वनि संगठनात्मक संस्कृति का विकास करना
15. संगठनात्मक संस्कृति के परिणाम

संगठनात्मक संस्कृति - परिचय

संगठनात्मक संस्कृति, जिसे कॉर्पोरेट संस्कृति भी कहा जाता है, एक संगठन के कर्मचारियों द्वारा साझा की गई आम धारणा का प्रतिनिधित्व करती है। दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक संस्कृति में संगठन के आदर्श, मूल्य और अलिखित कोड होते हैं। प्रत्येक संगठन की संस्कृति अद्वितीय और विशिष्ट है। यह स्वीकार्य व्यवहार के मानकों को परिभाषित करके संगठन के कर्मचारियों के व्यवहार का मार्गदर्शन करता है।

चूंकि, संगठनात्मक संस्कृति संगठन में काम करने वाले कर्मचारियों के व्यवहार को आकार देने में मदद करती है; इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार के बीच मौजूद संबंध को समझना महत्वपूर्ण हो जाता है।

संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार के बीच संबंध:

संगठनात्मक संस्कृति और संगठनात्मक व्यवहार के बीच संबंध:

संगठनात्मक संस्कृति:

1. परिभाषा - यह एक संगठन के मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोण, मनोविज्ञान, व्यवहार और अनुभवों के अध्ययन को संदर्भित करता है।  

2. उद्देश्य - यह नैतिक उम्मीदों का संचार करता है, कर्मचारियों की ताकत बनाता है, और विकास पर जोर देता है।   

3. अन्योन्याश्रय - यह अपने साझा कार्यों, विश्वासों और मूल्यों के माध्यम से कर्मचारियों के व्यवहार का मार्गदर्शन करता है।  

संगठनात्मक व्यवहार:

1. परिभाषा - यह संगठन में किसी व्यक्ति की धारणा, सीखने की क्षमता, मूल्यों और विश्वासों को समझने में मदद करता है।

2. उद्देश्य - यह गुणवत्ता, उत्पादकता और ग्राहक सेवा में सुधार करने में मदद करता है; कार्यबल विविधता का प्रबंधन करता है; कर्मचारियों के नैतिक व्यवहार और उनके पारस्परिक कौशल में सुधार; और संघर्ष को कम करके कार्य-जीवन को संतुलित करता है।

3. अन्योन्याश्रय - यह एक संगठन में कर्मचारियों के व्यवहार पैटर्न का अध्ययन करता है, जो संगठनात्मक संस्कृति के निर्माण और उन्नयन में बहुत हद तक योगदान देता है।

सांगठनिक संस्कृति - परिभाषाएं

OC की कई परिभाषाएं हैं जो समान हैं और समान पहलुओं में से कई को कवर करती हैं। हालाँकि, OC का अर्थ है "मूल्यों की मान्यताओं और मानदंडों का समूह, नाटकीय घटनाओं और व्यक्तित्व जैसे प्रतीकों के साथ मिलकर जो एक संगठन के अद्वितीय चरित्र का प्रतिनिधित्व करते हैं"।

मानदंड परंपरा, प्राधिकरण की संरचना या संगठन की दिनचर्या, साझा मूल्यों, विश्वासों, भाषा आदि का वर्णन करते हैं और समुदाय की एक सामान्य पहचान और भावना पैदा करते हैं।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति एक समूह की उत्तेजना (सूचना) के लिए सामान्य प्रतिक्रिया है। समूह की यह प्रतिक्रिया किसी भी स्थिति में कार्य करने के तरीके के बारे में दूसरों को देखकर अपने स्वयं के द्वारा प्रशिक्षण या सीखने का परिणाम है। इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति ठीक वैसे ही काम करती है जैसे कोई सामाजिक शिक्षण करता है।

“संस्कृति उन महत्वपूर्ण समझ का समुच्चय है जो एक समुदाय के सदस्य साझा करते हैं। इसमें सोचने, महसूस करने और प्रतिक्रिया करने के पैटर्न वाले तरीके शामिल हैं जो भाषा और प्रतीकों द्वारा हासिल किए जाते हैं जो मानव समूहों के बीच एक विशिष्टता बनाते हैं। साझा मूल्यों की एक प्रणाली संस्कृति का निर्माण खंड है। ” - विजय साठे

"संगठनात्मक संस्कृति इस बात से संबंधित है कि कर्मचारी व्यक्तिगत स्वायत्तता, संरचना, इनाम, संघर्ष और विचार जैसी बुनियादी विशेषताओं को कैसे समझते हैं। हर संगठन की अपनी एक विशिष्ट और विशिष्ट संस्कृति होती है। इसलिए, एक संगठन को संस्कृति के मामले में दूसरों से अलग किया जा सकता है। ” - जेपी कैंपबेल

"संगठनात्मक संस्कृति को एक निश्चित समूह द्वारा आविष्कृत, खोज या विकसित की गई मूल मान्यताओं के पैटर्न के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, क्योंकि यह बाहरी अनुकूलन और आंतरिक एकीकरण की अपनी समस्याओं से निपटने के लिए सीखता है - जो मूल्यवान माना जाने के लिए पर्याप्त रूप से काम किया है और इसलिए, नए सदस्यों को उन समस्याओं के संबंध में अनुभव करने, सोचने और महसूस करने का सही तरीका सिखाया जाना चाहिए। ” - एडगर शेहिन

संगठनात्मक संस्कृति की उपरोक्त परिभाषाएं मानदंड और मूल्यों के बंटवारे पर जोर देती हैं जो संगठनात्मक सदस्यों के व्यवहार को निर्देशित करती हैं। ये मानदंड और मूल्य स्पष्ट दिशा-निर्देश हैं कि संगठन के भीतर कर्मचारियों को कैसे व्यवहार करना है और संगठन के बाहर उनकी अपेक्षित आचार संहिता है।

सांगठनिक संस्कृति - संकल्पना

संस्कृति का अर्थ मान्यताओं और व्यवहार का एक पैटर्न है। यह इस अर्थ में व्यवहार किया जाता है कि यह समाज के अन्य सदस्यों से सीखा जाता है। संगठनात्मक संस्कृति संगठन के सदस्यों द्वारा साझा मान्यताओं, रीति-रिवाजों, परंपराओं और मूल्यों की समग्रता है। किसी संगठन की सांस्कृतिक विशेषताएं समय के साथ अपेक्षाकृत स्थायी होती हैं और बदलने की उनकी प्रवृत्ति में अपेक्षाकृत स्थिर।

एक संस्कृति को बनाए रखना:

एक बार एक संस्कृति बनाई गई है, संगठन के भीतर ऐसे अभ्यास हैं जो इसे जीवित रखने में मदद करते हैं। ऐसी तीन प्रथाएं चयन प्रक्रिया, शीर्ष प्रबंधन की क्रियाएं और समाजीकरण हैं।

इनकी चर्चा इस प्रकार है:

मैं। कर्मचारियों का चयन:

चयन प्रक्रिया का मुख्य उद्देश्य सही नौकरियों के लिए सही प्रकार के लोगों की खरीद करना है। जब दी गई नौकरी के लिए, समान कौशल और क्षमताओं वाले दो या अधिक उम्मीदवार उपलब्ध होते हैं, तो अंतिम चयन इस बात से प्रभावित होता है कि उम्मीदवार संगठन में कितनी अच्छी तरह फिट बैठता है। यह उन उम्मीदवारों का चयन करके है जो सांस्कृतिक रूप से संगठनात्मक संस्कृति से मेल खाते हैं, प्रबंधन संगठनात्मक संस्कृति को बनाए रखने के बारे में सोच सकता है। इस प्रकार के कर्मचारी संगठन की परंपराओं, सामान्य विश्वासों और मूल्यों को बनाए रखेंगे।

ii। शीर्ष प्रबंधन के कार्य:

प्रबंधकीय दृष्टि और दर्शन के अलावा, शीर्ष अधिकारियों के कार्यों का भी संगठनात्मक संस्कृति पर एक बड़ा प्रभाव पड़ता है। वे क्या कहते हैं और कैसे व्यवहार करते हैं, वरिष्ठ अधिकारी मानदंडों को स्थापित करते हैं जो संगठन के माध्यम से फ़िल्टर करते हैं कि क्या जोखिम लेना वांछनीय है; कितने स्वतंत्रता प्रबंधकों को अपने अधीनस्थों को अनुमति देनी चाहिए; वेतन वृद्धि-पदोन्नति, और अन्य पुरस्कारों के संदर्भ में क्या कार्रवाई होगी; और जैसे।

iii। समाजीकरण:

जिस प्रक्रिया के माध्यम से कर्मचारियों को संगठन के रीति-रिवाजों और परंपराओं के बारे में बताया जाता है, उसे समाजीकरण के रूप में जाना जाता है। यह अनुकूलन की प्रक्रिया है जिसके द्वारा नए कर्मचारियों को संगठन के 'स्वीकृत' सदस्य बनने के लिए बुनियादी मूल्यों और मानदंडों को समझना है। हालांकि, एक कर्मचारी के पूरे करियर में यह प्रक्रिया जारी रहती है।

संगठन परंपराओं को बनाए रखने और एकरूपता बनाए रखने के लिए सभी कर्मचारियों का सामाजिकरण करता है। जो लोग संगठन की संस्कृति को समायोजित करने के लिए नहीं सीखते हैं उन्हें 'विद्रोही' या 'गैर-सुधारवादी' कहा जाता है। उन्हें आलोचना का सामना करना पड़ता है और अक्सर संगठन से बाहर कर दिया जाता है।

इस प्रकार, समाजीकरण प्रक्रिया दो प्रमुख कार्य करती है।

सबसे पहले, यह समान व्यवहार बनाता है जिससे आपसी समझ बढ़ती है और संघर्ष कम होता है।

दूसरे, यह कर्मचारियों के बीच अस्पष्टता को कम करता है क्योंकि वे जानते हैं कि उनसे क्या अपेक्षित है।

समाजीकरण की प्रक्रिया में तीन चरण हैं - i। पूर्व आगमन, ii। एनकाउंटर और iii। कायापलट या परिवर्तन।

इन पर संक्षेप में नीचे चर्चा की गई है:

मैं। प्रियरिंग स्टेज:

यह समाजीकरण प्रक्रिया में सीखने की अवधि को दर्शाता है जो एक नए कार्यकर्ता के संगठन में शामिल होने से पहले होता है। नए कार्यकर्ता के पास मूल्यों, विश्वासों, दृष्टिकोण और अपेक्षाओं का एक सेट है। चयन चरण में ऐसे कारकों का ध्यान रखा जाना चाहिए।

उन प्रकार के लोगों को चुना जाना चाहिए जो संगठन की संस्कृति में फिट हो सकते हैं। चयन प्रक्रिया के दौरान उम्मीदवारों को संगठन के मूल्यों और अपेक्षाओं से अवगत कराया जाना चाहिए ताकि गलत चयन की संभावना न्यूनतम हो जाए।

ii। मुठभेड़ चरण:

संगठन में शामिल होने पर नया कर्मचारी इस चरण में प्रवेश करता है। उसे पता चलता है कि संगठन वास्तव में कैसा है और वह अपनी अपेक्षाओं और संगठन के लोगों के बीच विचलन पा सकता है। यदि ऐसा है, तो नए कर्मचारी को समाजीकरण से गुजरना होगा जो उसे संगठन के बारे में अपनी पिछली धारणाओं और धारणाओं से अलग कर देगा और उसे मान्यताओं के नए सेट को सीखना होगा और संगठन को वांछनीय मानेंगे। यह प्रेरण प्रक्रिया कई मामलों में सहायक है। लेकिन अगर कर्मचारी संगठनात्मक मूल्यों और विश्वासों को सीखने में सक्षम नहीं है, तो वह संगठन में असहज महसूस करेगा।

iii। कायापलट या परिवर्तन चरण:

इस चरण के तहत, नए कर्मचारी में वास्तविक परिवर्तन होता है। वह अपने कार्य समूह के मूल्यों और मानदंडों को समायोजित करता है और संगठन और उसकी नौकरी के साथ सहज हो जाता है। संगठन की संस्कृति का उनका आंतरिककरण उन्हें उनके सहयोगियों के बीच स्वीकार्यता प्रदान करता है और उनमें आत्मविश्वास पैदा करता है। यह उसे एक संतुष्ट कर्मचारी बनाता है और वह काम करने की जगह पसंद करता है और अपने सहयोगियों की कंपनी का आनंद लेता है।

परिणामस्वरूप, वह संगठन के प्रति प्रतिबद्ध महसूस करेगा और उसकी उत्पादकता बढ़ेगी। कहीं और नौकरी की उसकी तलाश भी खत्म हो जाएगी। अगर, किसी भी मामले में, कर्मचारी खुद को संगठनात्मक संस्कृति के अनुकूल नहीं बना पा रहा है, तो परिणाम कम उत्पादकता, प्रतिबद्धता की कमी और यहां तक कि संगठन से बाहर निकलने का भी होगा।

सांगठनिक संस्कृति - मूल

कंपनी के संस्थापकों को संगठनात्मक संस्कृति का पता लगाया जा सकता है। इन व्यक्तियों के पास अक्सर गतिशील व्यक्तित्व, मजबूत मूल्य और संगठन कैसे संचालित होना चाहिए, इसकी स्पष्ट दृष्टि है। चूंकि वे पहले दृश्य पर हैं, और प्रारंभिक कर्मचारियों को काम पर रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं, उनके दृष्टिकोण और मूल्यों को नए कर्मचारियों को आसानी से प्रेषित किया जाता है।

परिणाम- ये विचार संगठन में स्वीकृत व्यक्ति बन जाते हैं, और तब तक बने रहते हैं जब तक संस्थापक दृश्य पर होते हैं। उदाहरण के लिए- Microsoft की संस्कृति असाधारण रूप से लंबे समय तक काम करने के लिए बुलाती है, बड़े हिस्से में क्योंकि सह-संस्थापक बिल गेट्स ने हमेशा ऐसा किया है। इन व्यक्तियों के मूल्य उनकी पूरी कंपनियों को जारी रखते हैं और उनकी प्रमुख संस्कृतियों के मध्य भाग हैं।

दूसरा, संगठनात्मक संस्कृति अक्सर बाहरी वातावरण के साथ संगठन के अनुभव से बाहर विकसित होती है। प्रत्येक संगठन को अपने उद्योग और बाज़ार में अपने लिए एक जगह अवश्य मिलनी चाहिए। जैसा कि यह अपने शुरुआती दिनों में ऐसा करने के लिए संघर्ष करता है, यह पा सकता है कि कुछ मूल्य और व्यवहार दूसरों की तुलना में बेहतर काम करते हैं।

उदाहरण के लिए- एक कंपनी यह निर्धारित कर सकती है कि दोष-मुक्त उत्पादों को वितरित करना इसका अनूठा बाजार स्थान है; ऐसा करने से, यह उन ग्राहकों का एक कोर तैयार कर सकता है जो इसे प्रतिस्पर्धी व्यवसायों के लिए पसंद करेंगे। नतीजतन, संगठन गुणवत्ता के लिए प्रतिबद्धता अर्जित करेगा। इसके विपरीत, एक अन्य कंपनी पा सकती है कि मध्यम गुणवत्ता के उत्पाद बेचना, लेकिन आकर्षक कीमतों पर, सबसे अच्छा काम करता है। परिणाम: उत्पाद नेतृत्व के आसपास केंद्रित एक प्रमुख मूल्य आकार लेता है।

तीसरा, संगठनात्मक संस्कृति एक संगठन के भीतर व्यक्तियों के समूहों के बीच संपर्क से बाहर विकसित होती है। बहुत हद तक, संस्कृति में संगठन के सदस्यों की ओर से घटनाओं और कार्यों की साझा व्याख्याएं शामिल हैं।

सांगठनिक संस्कृति - प्रकृति

(i) एक व्यक्ति की तरह, हर संगठन का अपना व्यक्तित्व होता है।

(ii) संगठन का व्यक्तित्व किसी संगठन के आंतरिक वातावरण को परिभाषित करता है।

(iii) यह दूसरों से एक संगठन को अलग करता है।

(iv) यह समय के साथ अपेक्षाकृत स्थायी या स्थिर होता है।

(v) यह सदस्यों और बाहरी लोगों द्वारा माना जाता है।

(vi) यह संगठनात्मक सदस्यों के दृष्टिकोण, व्यवहार और प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालता है।

Schein ने देखा कि कम से कम छह लोकप्रिय अर्थ संगठनात्मक संस्कृति को लिए जा सकते हैं।

य़े हैं:

मैं। संगठनात्मक सदस्यों की बातचीत, भाषा और अनुष्ठानों में देखी गई व्यवहार संबंधी नियमितता।

ii। कार्य समूहों में समय के साथ विकसित होने वाले मानदंड।

iii। प्रमुख मूल्य जो संगठन द्वारा (या संगठन के प्रमुख सदस्यों द्वारा) जासूसी करते हैं।

iv। वह दर्शन जो किसी संगठन के निर्णयों और नीतियों का मार्गदर्शन करता है।

v। खेल के नियमों को संगठन में स्वीकार किए जाने के लिए सीखना चाहिए।

vi। संगठन की दिन-प्रतिदिन की कार्यप्रणाली में व्याप्त और व्याप्त जलवायु।

इस प्रकार, संगठनात्मक संस्कृति को मान्यताओं, मान्यताओं, मूल्यों, साझा भावनाओं और धारणाओं के व्यापक अंतर्निहित समूह के रूप में समझा जा सकता है, जो संगठनात्मक सदस्यों द्वारा किए गए कार्यों और निर्णयों को प्रभावित करते हैं। यह नक्षत्र, न केवल ओवरट व्यवहार को आकार देता है, बल्कि उस तरीके को भी निर्धारित करता है जिसमें लोग सामान्य रूप से किसी भी संगठनात्मक स्थिति की व्याख्या और प्रतिक्रिया करते हैं।

उदाहरण के लिए, यदि संस्कृति नवोन्मेष को प्रोत्साहित करती है, तो कोई भी समस्या लोगों को पहल और जोखिम उठाने के लिए प्रोत्साहित करेगी, और चीजों को करने के नए तरीके आजमाएगी। दूसरी ओर, यदि संगठनात्मक संस्कृति सुरक्षा-उन्मुख है, तो वही समस्या-स्थिति लोगों को प्रतिक्रिया के एक तरीके के रूप में नियमों, प्रक्रियाओं और पूर्व-प्रक्रियाओं की तलाश शुरू कर देगी।

"संगठनात्मक जलवायु" की अवधारणा "संगठनात्मक संस्कृति" से अलग है। स्टीफन पी। रॉबिंस के अनुसार - "संगठनात्मक संस्कृति संगठन द्वारा आयोजित एक अपेक्षाकृत समान धारणा है, इसकी सामान्य विशेषताएं हैं, यह वर्णनात्मक है, यह एक संगठन को दूसरे से अलग कर सकता है और यह व्यक्तिगत, समूह और संगठन प्रणाली चर को एकीकृत करता है।"

यह देखा जाना चाहिए कि संस्कृति की अमूर्त अवधारणा और जलवायु की परिचालन अवधारणा मूल रूप से किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व के समान संगठन के कथित व्यक्तित्व को संदर्भित करती है। प्रत्येक और प्रत्येक संगठन में एक संस्कृति होती है जो कर्मचारियों के व्यवहार को सहकर्मियों, पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, ग्राहकों, प्रतियोगियों आदि के प्रति प्रभावित करती है।

संगठन के इस अपेक्षाकृत स्थिर आंतरिक वातावरण को अक्सर संगठनात्मक जलवायु के लिए संदर्भित किया जाता है। संगठन का यह कथित पहलू एक संगठन को विशिष्ट बनाता है, सदस्यों की व्यक्तिगत विशेषताओं जैसे उनके मूल्यों, आवश्यकताओं, दृष्टिकोण, अपेक्षाओं, संगठन में बने रहने आदि के संदर्भ में भी ऐसे मतभेद विभिन्न प्रकार के कर्मचारियों के बीच उल्लेखनीय हैं।

जब सामूहिक रूप से विचार किया जाता है, तो जलवायु पर कुल प्रभाव को देखने और कार्य पर्यावरण की स्थिरता का निर्धारण करने के लिए व्यक्तियों की क्रियाएं अधिक सार्थक हो जाती हैं। यह चिह्नित किया जाना चाहिए कि जलवायु को कुल सिस्टम परिप्रेक्ष्य से देखा जाना है। जबकि उप-प्रणालियों (विभागों) के भीतर जलवायु में अंतर हो सकता है, ये समग्र संगठनात्मक जलवायु को निरूपित करने के लिए एक निश्चित सीमा तक एकीकृत होंगे।

सांगठनिक संस्कृति - महत्व

प्रत्येक संगठन अपनी संस्कृति से पहचाना जाता है। जब भी लोग किसी संगठन का नाम लेते हैं, तो संगठन से जुड़ी संस्कृति तुरंत याद हो जाती है। एक संगठन अपने सांस्कृतिक मूल्यों, विश्वासों और मानदंडों के आधार पर अन्य संगठनों से विशिष्ट रूप से भिन्न होता है।

मैं। संगठनात्मक संस्कृति वह सीमा बनाती है जिसके आगे किसी भी कर्मचारी को जाने की अनुमति नहीं है। वे स्वचालित रूप से संगठनात्मक मानकों और व्यवहार के मानदंडों का पालन करते हैं।

ii। एक संगठन अपनी संस्कृति से अच्छी तरह से पहचाना जाता है। किसी संगठन की संस्कृति उसकी स्थिरता प्रदान करती है। लोग संगठन के साथ जारी रखना पसंद करते हैं। कर्मचारी, ग्राहक, फाइनेंसर और अन्य संबंधित व्यक्ति संगठन के साथ बने रहना पसंद करते हैं।

iii। संगठनात्मक संस्कृति की सामाजिक मान्यता संगठन को सभी आयामों में विकसित और विकसित करती है।

iv। संगठनात्मक संस्कृति एक प्रेरक के रूप में कार्य करती है जो कर्मचारियों का मार्गदर्शन और नियंत्रण करती है। संतुष्ट कर्मचारियों को अपने संबंधित कार्य करने के लिए अधिक भावना और उत्साह मिलता है।

v। कर्मचारियों के दृष्टिकोण और व्यवहार को एक ध्वनि संस्कृति के माध्यम से लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए निर्देशित किया जाता है। अनुशासित कर्मचारी अन्य कर्मचारियों को अनुशासित और अच्छा व्यवहार करते हैं।

vi। संस्कृति एक सकारात्मक दृष्टिकोण और व्यवहार को जन्म देती है जो फिर से संस्कृति के लिए एक अतिरिक्त है। यह एक सकारात्मक व्यवहार के विभिन्न चक्रों को संदर्भित करता है, अर्थात, संस्कृति अच्छे व्यवहार की ओर ले जाती है और अच्छा व्यवहार एक अच्छी संस्कृति बनाता है जो बेहतर व्यवहार के लिए महत्वपूर्ण है। यह सिलसिला चलता रहता है। दोनों कर्मचारी और संगठन संस्कृति का आनंद लेते हैं।

vii। संगठनात्मक संस्कृति के तहत विकसित निहित नियम लोगों को विकास उन्मुख बनाते हैं। ये नियम स्पष्ट नियमों या लिखित निर्देशों से अधिक प्रभावी हैं। निहित नियमों की अनुरूपता कर्मचारियों को आत्म-अनुशासित बनाती है।

एक ध्वनि संगठनात्मक संस्कृति के फायदे अंततः कर्मचारी के प्रदर्शन और संतुष्टि में परिलक्षित होते हैं। एक संगठन की छवि बढ़ जाती है और लोग संगठन के प्रदर्शन से संतुष्ट होते हैं। लोगों की संतुष्टि कर्मचारियों की मुस्कान में निहित है।

यह उत्पादन और संतुष्टि बढ़ाने के लिए महत्वपूर्ण है। एक मजबूत संस्कृति बेहतर प्रदर्शन सुनिश्चित करती है। संस्कृति संगठनात्मक प्रतिबद्धता को बढ़ाती है और कर्मचारी व्यवहार की स्थिरता को बढ़ाती है। यह अस्पष्टता को कम करता है और स्पष्ट रूप से बताता है कि क्या करना है और कैसे करना है।

संगठनात्मक संस्कृति - 9 महत्वपूर्ण विशेषताएं

उपरोक्त परिभाषाओं का विश्लेषण संगठनात्मक संस्कृति की निम्नलिखित विशेषताओं को दर्शाता है:

फ़ीचर # 1. नवाचार और जोखिम लेना:

'नवाचार माइक्रोसॉफ्ट में जीवन का तरीका है।' 'इनोवेशन जिलेट कंपनी की प्रमुख विशेषता है।' कंपनियां कर्मचारियों को विभिन्न डिग्री पर अभिनव और जोखिम लेने वाले होने के लिए प्रोत्साहित करती हैं।

फ़ीचर # 2। विस्तार पर ध्यान:

'बोस्टन कंसल्टेंसी ग्रुप में कर्मचारियों को सटीक, विश्लेषणात्मक होने और यहां तक कि मामूली विवरणों पर ध्यान देने की उम्मीद है।' इस प्रकार, संगठनों को अपने कर्मचारियों को सटीक, विश्लेषणात्मक होने और विभिन्न डिग्री पर मिनट के विवरण पर ध्यान देने की आवश्यकता होती है।

फ़ीचर # 3। परिणाम उन्मुखीकरण:

'कोरोमंडल सीमेंट को उम्मीद है कि उसके कर्मचारी हर साल कम से कम 5% के प्रदर्शन में सुधार कर सकते हैं, भले ही वे दृष्टिकोणों के बावजूद हों।' इस प्रकार, संगठनों को अपने कर्मचारियों पर ध्यान देने या परिणामों की आवश्यकता होती है।

फ़ीचर # 4। लोग ओरिएंटेशन:

'हेवलेट और पैकर्ड ने प्रत्येक नौ कार्य दिवसों के लिए एक दिन की अवैतनिक छुट्टी की घोषणा की और ले-ऑफ से परहेज किया।' इस प्रकार, संगठन अपने निर्णयों का प्रभाव कर्मचारियों पर डालते हैं।

फ़ीचर # 5। टीम ओरिएंटेशन:

"ग्लोबल सॉल्यूशंस दोहराते हैं:" हम काम करते हैं। इसका मतलब है कि गतिविधियों को टीमों के आसपास डिज़ाइन किया गया है, लेकिन व्यक्तियों के लिए नहीं। इस प्रकार, हम आज अलग-अलग नौकरियों के बजाय टीम की नौकरी पाते हैं।

फ़ीचर # 6। आक्रामकता:

भारतीय स्टेट बैंक के कर्मचारियों को आक्रामक नहीं होने दिया गया, जबकि आईडीबीआई बैंक के कर्मचारियों को आक्रामक और प्रतिस्पर्धी होने की उम्मीद है। इस प्रकार, आक्रामकता वह स्तर है जिससे कर्मचारियों को आसान होने के बजाय प्रतिस्पर्धी होने की उम्मीद है।

फ़ीचर # 7। स्थिरता:

अधिकांश भारतीय विश्वविद्यालयों में अभी भी गुरुकुलों के 'गुरु और शिशु' परम्परा के पारंपरिक मूल्यों और मान्यताओं को बनाए रखने की यथास्थिति है।

फ़ीचर # 8। क्रांतिकारी परिवर्तन:

स्थिरता की रणनीति के विपरीत, 1991 के बाद के अधिकांश संगठनों के पास विकास, विविधीकरण और समूह विविधीकरण रणनीतियों हैं। यह वह डिग्री है जिस पर संगठनात्मक गतिविधियां विकास और विविधीकरण पर जोर देती हैं।

फ़ीचर # 9। ग्राहक उन्मुखीकरण:

पिज्जा हट्स ग्राहकों के साथ संबंध बनाते हैं और फिर आक्रामक विपणन रणनीतियों को अनुकूलित करते हैं। यह वह डिग्री है जिसके लिए प्रबंधन निर्णय संगठन के ग्राहकों पर परिणामों के प्रभाव को ध्यान में रखते हैं।

सांगठनिक संस्कृति - प्रकार और कार्य

प्रकार:

एक संगठन एक इकाई है, जिसके अपने मूल्य, विश्वास, भूमिकाएं और रिश्ते हैं। यह सामूहिक दर्शन, धारणाओं और उसमें काम करने वाले कर्मचारियों के व्यवहार को दर्शाता है।

विभिन्न प्रकार की संगठनात्मक संस्कृतियां हैं, जिन्हें इस प्रकार समझाया गया है:

ए। मजबूत संस्कृति - एक संस्कृति का संदर्भ देती है जो संगठन के मूल मूल्यों को गहराई से और बड़े पैमाने पर रखती है और साझा करती है।

ख। प्रमुख संस्कृति - संगठन के अधिकांश कर्मचारियों द्वारा स्वीकार किए गए और उसके बाद मुख्य मूल्यों को व्यक्त करता है।

सी। उप-संस्कृति - एक संगठन के भीतर लघु-संस्कृतियों या छोटी संस्कृतियों का संदर्भ देती है। उदाहरण के लिए, किसी संगठन के किसी विशेष विभाग में प्रचलित संस्कृति उप-संस्कृति है।

घ। काउंटर कल्चर - संस्कृति को संदर्भित करता है, जो संगठन के मूल्यों से मेल नहीं खाता है। काउंटर संस्कृति को विलय और अधिग्रहण के समय देखा जा सकता है जब अधिग्रहित संगठन के कर्मचारियों के पास सांस्कृतिक मूल्य हो सकते हैं जो कि प्राप्त करने वाले संगठन के साथ संघर्ष कर रहे हैं।

कार्य:

संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारियों को आसानी से महसूस करने और संगठन की विश्वसनीयता बढ़ाने के लिए कई कार्य करती है।

निम्नलिखित बिंदु संगठनात्मक संस्कृति के कार्यों को संक्षेप में समझाते हैं:

ए। अपने कर्मचारियों को पहचान की भावना प्रदान करना - यह दर्शाता है कि संगठनात्मक संस्कृति मानदंडों के एक अनूठे संग्रह पर आधारित है जो कर्मचारियों को संगठन से संबंधित होने का एहसास दिलाती है।

ख। संगठन के प्रति प्रतिबद्धता बढ़ाना - इंगित करता है कि जब कर्मचारी किसी संगठन के मूल्यों, विश्वासों और दर्शन से अच्छी तरह से संबंधित होते हैं, तो संगठन के प्रति उनकी प्रतिबद्धता बढ़ जाती है।

सी। व्यवहार के मानक को परिभाषित करना - इंगित करता है कि विभिन्न मानदंड, प्रक्रिया, प्रक्रिया, नियम और नियम कर्मचारियों के स्वीकार्य और अस्वीकार्य व्यवहार को परिभाषित करते हैं। इस प्रकार, संगठनात्मक सांस्कृतिक अपने कर्मचारियों के मानक व्यवहार को परिभाषित करता है।

घ। एक बंधन सेना के रूप में कार्य करना - यह दर्शाता है कि संगठनात्मक संस्कृति कर्मचारी और संगठन के बीच एक बंधन के रूप में कार्य करती है। इस प्रकार, यह एक बल के रूप में कार्य करता है जो लक्ष्यों और उद्देश्यों के एक सेट के साथ दोनों को जोड़ता है।

संगठनात्मक संस्कृति - 10 मुख्य तत्वों

संगठनात्मक संस्कृति का आधार निम्नलिखित तत्वों में है:

मैं। व्यक्तिगत स्वायत्तता - जिम्मेदारी, स्वतंत्रता और व्यायाम पहल के अवसरों की डिग्री जो व्यक्तियों के संगठन में है।

ii। संरचना - वह डिग्री जिसके लिए संगठन स्पष्ट उद्देश्य, प्रदर्शन अपेक्षाएं और अधिकार संबंध बनाता है।

iii। प्रबंधन सहायता - वह डिग्री जिसके लिए प्रबंधक अपने अधीनस्थों को स्पष्ट संचार, सहायता, गर्मी और सहायता प्रदान करते हैं।

iv। पहचान - वह डिग्री जिसके लिए सदस्य अपने विशेष कार्य-समूह या व्यावसायिक विशेषज्ञता के क्षेत्र के बजाय संगठन के रूप में पहचान करते हैं।

v। प्रदर्शन पुरस्कार प्रणाली - संगठन में इनाम प्रणाली, जैसे वेतन, पदोन्नति आदि में डिग्री वरिष्ठता, पक्षपात और इतने पर के बजाय कर्मचारी के प्रदर्शन पर आधारित है।

vi। जोखिम सहिष्णुता - जिस हद तक कर्मचारियों को अभिनव, आक्रामक और जोखिम उठाने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

vii। संघर्ष सहिष्णुता - सहकर्मियों और कार्य-समूहों के बीच संबंधों में मौजूद संघर्ष की डिग्री के साथ-साथ कर्मचारियों को हवा के झगड़े और आलोचनाओं को खुले तौर पर प्रोत्साहित करने की डिग्री।

viii। संचार पैटर्न - संगठनात्मक संचार की डिग्री जो प्राधिकरण के औपचारिक पदानुक्रम तक सीमित है।

झ। आउटकम ओरिएंटेशन - इन परिणामों को प्राप्त करने के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकों और प्रक्रियाओं के बजाय प्रबंधन जिस डिग्री या परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है।

एक्स। लोग ओरिएंटेशन - संगठन के भीतर लोगों पर परिणामों के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए किस हद तक प्रबंधन के फैसले लेते हैं।

सांगठनिक संस्कृति - भूमिका

संगठन संस्कृति एक अमूर्त शक्ति है, लेकिन इसके दूरगामी परिणाम हैं। सबसे स्पष्ट रूप से-

1. संगठन की संस्कृति अपने सदस्यों को पहचान की भावना प्रदान करती है। अधिक स्पष्ट रूप से संगठन की साझा धारणाएं और मूल्य परिभाषित होते हैं, और अधिक दृढ़ता से लोग अपने संगठन के साथ खुद को जोड़ सकते हैं और इसका एक हिस्सा महसूस कर सकते हैं।

2. संस्कृति का दूसरा महत्वपूर्ण कार्य संगठन के मिशन के लिए प्रतिबद्धता पैदा कर रहा है। कभी-कभी लोगों के लिए अपने हितों के बारे में सोचना भी मुश्किल हो जाता है। हालांकि, जब मजबूत संस्कृति होती है, तो लोगों को लगता है कि वे बड़े, अच्छी तरह से परिभाषित पूरे का हिस्सा हैं, और समग्र संगठन का हित उनके व्यक्तिगत हितों से बड़ा है।

3. संस्कृति का एक तीसरा महत्वपूर्ण कार्य यह है कि यह व्यवहार के मानकों को स्पष्ट और सुदृढ़ करने का कार्य करता है। जबकि यह नए लोगों के लिए आवश्यक है, यह पुराने कर्मचारियों के लिए भी फायदेमंद है।

संक्षेप में, संस्कृति कर्मचारी के कथनों और कार्यों को निर्देशित करती है, जिससे यह स्पष्ट हो जाता है कि उन्हें दी गई स्थिति में क्या कहना और करना चाहिए। उदाहरण के लिए- एक ऐसी कंपनी में, जो ग्राहकों की संतुष्टि का पुरजोर समर्थन करती है, कर्मचारियों को स्पष्ट मार्गदर्शन मिलेगा कि वे किस तरह से व्यवहार करने की अपेक्षा रखते हैं- ग्राहक को खुश करने के लिए जो कुछ भी करना चाहिए।

संस्कृतियाँ मज़बूत, या कमज़ोर या बीच में कहीं हो सकती हैं। कमजोर संस्कृतियों की तुलना में मजबूत संस्कृतियों का कर्मचारियों पर अधिक प्रभाव पड़ता है। क्या किसी संगठन की संस्कृति मजबूत, कमजोर है, या कहीं बीच में संगठन के आकार जैसे कारकों पर निर्भर करता है, यह कितने समय के आसपास रहा है, कर्मचारियों के बीच कितना कारोबार हुआ है, और जिस तीव्रता के साथ संस्कृति की उत्पत्ति हुई है ।

संगठनात्मक संस्कृति - सांस्कृतिक मूल्यों को लोगों के बीच कैसे प्रसारित किया जाता है?

लोगों के बीच सांस्कृतिक मूल्य कैसे संचरित होते हैं? दूसरे शब्दों में, कर्मचारी अपने संगठन की संस्कृति के बारे में कैसे सीखते हैं? अनुसंधान से पता चला है कि इसमें कई महत्वपूर्ण तंत्र शामिल हैं- सबसे महत्वपूर्ण, प्रतीक, कहानियां, शब्दजाल, समारोह और सिद्धांत।

1. प्रतीक:

सबसे पहले, संगठन अक्सर प्रतीकों पर निर्भर करते हैं - भौतिक वस्तुएं जो अर्थों को जोड़ती हैं जो उनकी आंतरिक सामग्री से परे होती हैं। उदाहरण के लिए- कुछ कंपनियां प्रभावशाली इमारतों का उपयोग संगठन की ताकत और महत्व को व्यक्त करने के लिए करती हैं, यह दर्शाता है कि यह एक बड़ी, स्थिर जगह है। अन्य कंपनियां नारों पर भरोसा करती हैं, जैसे कि "गुणवत्ता काम है" उनके मूल्यों का प्रतीक है।

2. कहानियाँ:

कहानियां आमतौर पर एक फर्म की संस्कृति में मूल्यों के महत्वपूर्ण निहितार्थ को दर्शाती हैं। अक्सर वे अपना खुद का जीवन विकसित करते हैं। जैसा कि उन्हें बताया जाता है और सेवानिवृत्त, आकार और पुनरुत्थान किया जाता है, जो वास्तव में घटित होता है, उनका प्रभाव उन कहानियों पर पड़ने वाले शक्तिशाली प्रभाव से कम महत्वपूर्ण हो जाता है जो लोग हर दिन व्यवहार करते हैं।

उदाहरण के लिए- 'कंप्यूटर कॉरपोरेशन' के एमडी ने अपने कर्मचारियों पर एक युवा रमन से एक तकनीकी विषय पर एक पेपर तैयार करने के लिए कहा। वह युवक नया था और अपने बॉस को प्रभावित करना चाहता था, उसने पूरे दो सप्ताह तक कागज पर पसीना बहाया। हालाँकि, इसे जमा करने के दो दिन बाद, एमडी ने कागज को शीर्ष पर बिखरे हुए नोट के साथ वापस कर दिया- "यह बहुत ही भयानक है, इसे फिर से करें।"

युवक चकनाचूर हो गया। लेकिन काफी मेहनत के बाद उन्होंने माना कि वह बेहतर काम कर सकते हैं। एक और हफ़्ते के लिए कागज़ पर उतारकर, उन्होंने एमडी को एक नया संस्करण भेजा। यह नोट के साथ जल्दी वापस आ गया, “यह पहले संस्करण से भी बदतर है। क्या तुम बेहतर नहीं कर सकते?

कुछ और दिनों के बाद, और एक तीसरे फिर से लिखना, युवक ने कागज में नोट के साथ कहा कि यह बहुत अच्छा नहीं हो सकता है और मुझे आपका समय बर्बाद करने के लिए खेद है। लेकिन यह सबसे अच्छा है जो मैं संभवतः इस विषय पर कर सकता हूं। जवाब में एमडी का नोट आया- "मैं इसे अभी पढ़ूंगा।"

इस प्रकरण ने युवक को निगम में काम करने के बारे में संदेश दिया- अपने श्रेष्ठ को कभी भी कुछ भी न दें जब तक कि यह आपके सर्वोत्तम प्रयास का प्रतिनिधित्व न करे। 20 साल बाद भी, यह कहानी निगम में चक्कर लगाती है।

3. गुड़:

समय के साथ-साथ संगठन या उनके भीतर के विभाग- अपने काम, अपनी शर्तों का वर्णन करने के लिए अद्वितीय भाषा विकसित करते हैं, हालांकि नए लोगों के लिए अजीब है, एक सामान्य कारक के रूप में काम करते हैं जो कॉर्पोरेट संस्कृति या उपसंस्कृति से संबंधित व्यक्तियों को एक साथ लाता है। कहानियों को बताए बिना भी, कंपनियों में इस्तेमाल की जाने वाली रोजमर्रा की भाषा संस्कृति को बनाए रखने में मदद करती है। उदाहरण के लिए- किसी कंपनी में उपयोग किया जाने वाला स्लैंग या शब्दजोन अपने कर्मचारियों को एक संगठन के सदस्यों के रूप में उनकी पहचान को परिभाषित करने में मदद करता है।

4. समारोह:

विभिन्न प्रकार के समारोहों का आयोजन करके अपनी संस्कृतियों को बनाए रखने के लिए संगठन भी बहुत कुछ करते हैं। दरअसल, समारोहों को संगठन के मूल मूल्यों और मान्यताओं के उत्सव के रूप में देखा जा सकता है। जिस तरह एक शादी समारोह एक जोड़े की पारस्परिक प्रतिबद्धता का प्रतीक है और एक राष्ट्रपति उद्घाटन समारोह एक नए राष्ट्रपति पद की शुरुआत का प्रतीक है, विभिन्न संगठनात्मक समारोह भी कुछ महत्वपूर्ण उपलब्धि का जश्न मनाते हैं।

उदाहरण के लिए- एक अकाउंटिंग फर्म ने एक पार्टी को फेंक कर अपनी बेहतर सुविधाओं के लिए कदम बढ़ाया, एक उत्सव यह दर्शाता है कि यह "आ गया है" या "इसे बड़े समय के लिए बना दिया"।

5. सिद्धांत:

एक पांचवां तरीका जिसमें संस्कृति प्रसारित होती है वह सिद्धांत के प्रत्यक्ष बयानों के माध्यम से है। कुछ संगठनों ने स्पष्ट रूप से सभी को देखने के लिए अपने सिद्धांतों को लिखा है। उदाहरण के लिए- मैकडॉनल्ड्स रेक्रोक ने चार बुनियादी अवधारणाओं पर मताधिकार का निर्माण किया; गुणवत्ता, स्वच्छता, सेवा, और कीमत। हालांकि, कुछ संगठनों में सिद्धांत अंतर्निहित हैं।

संगठनात्मक संस्कृति - 3 स्तर: कलाकृतियों, विश्वासों और मूल्यों और मान्यताओं

संगठन संस्कृति सदस्यों को संगठनात्मक पहचान प्रदान करती है और उन विश्वासों और मूल्यों के प्रति प्रतिबद्धता उत्पन्न करती है जो स्वयं से बड़े हैं। हालांकि विचार जो संस्कृति का हिस्सा बन जाते हैं वे संगठन के भीतर कहीं से भी आ सकते हैं, एक संगठन की संस्कृति आम तौर पर संस्थापक या शुरुआती नेता के साथ शुरू होती है जो एक विचार, दर्शन, या व्यापार रणनीति के रूप में विशेष विचारों और मूल्यों को लागू करते हैं। जब ये विचार और मूल्य सफलता की ओर ले जाते हैं, तो वे संस्थागत बन जाते हैं और एक संगठनात्मक संस्कृति को आकार देते हैं।

एक संगठन संस्कृति का निर्माण एक बहुत लंबी और जटिल प्रक्रिया है। एक प्रसिद्ध सामाजिक मनोवैज्ञानिक, एडगर शीन के अनुसार, संगठनात्मक सदस्यों की आम धारणा का विकास संस्कृति के निर्माण का प्रारंभिक चरण है। ये धारणाएँ साझा मूल्यों के निर्माण का आधार हैं। दोनों मान्यताएं और मूल्य संस्कृति के गैर-अवलोकनीय तत्व हैं।

अंतिम चरण में, संस्कृति की अवलोकनीय कलाकृतियों का विकास किया जाता है। इस प्रकार, एडगर शेहिन के अनुसार, संस्कृति तीन स्तरों पर मौजूद है - सतह पर हम कलाकृतियों को खोजते हैं, कलाकृतियों के नीचे मूल्य और व्यवहार के मानदंड निहित हैं, और सबसे गहरे स्तर पर मान्यताओं और मान्यताओं का एक मूल है।

Schein की संस्कृति का मॉडल चित्र 31.1 में दिखाया गया है और इसके तीन स्तरों को नीचे वर्णित किया गया है:

1. अवलोकन योग्य सतहें (भूतल तत्व):

ये भौतिक और सामाजिक कार्य वातावरण में संस्कृति के प्रतीक हैं और सबसे अधिक दृश्य और सुलभ हैं।

संस्कृति की कलाकृतियों में निम्नलिखित हैं:

(मैं) संगठनात्मक नायकों:

संगठन के दर्शन के प्रतिबिंब के रूप में, यह आयाम शीर्ष अधिकारियों और उनके नेतृत्व शैलियों के व्यवहार की चिंता करता है। ये नेता रोल मॉडल बन जाते हैं और किसी संगठन की संस्कृति का व्यक्ति बन जाते हैं। वे प्रतिनिधित्व करते हैं कि कंपनी संस्कृति के मूल्यों के लिए क्या खड़ा करती है और मजबूत करती है। आदर्श व्यवहार एक शक्तिशाली शिक्षण उपकरण है और इस तरह के सांस्कृतिक पहलुओं को पूरे संगठन में व्याप्त है।

(Ii) समारोह और संस्कार:

समारोह और संस्कार ऐसी गतिविधियों को दर्शाते हैं जो महत्वपूर्ण अवसरों पर बार-बार लागू होती हैं। संगठन के सदस्यों ने सफलता प्राप्त की है और ऐसे अवसरों पर उन्हें पुरस्कृत किया जाता है। कॉलेजों और विश्वविद्यालयों में वार्षिक दीक्षांत समारोह, जहां डिग्री, डिप्लोमा और मान्यता के अन्य प्रतीकों जैसे पदक छात्रों को वितरित किए जाते हैं, शैक्षिक संस्थानों में संस्कृति के प्रतिबिंब हैं।

ये समारोह संगठन के सदस्यों को एक साथ बांधते हैं। कंपनी के पिकनिक, सेवानिवृत्ति रात्रिभोज, वार्षिक सम्मेलनों और इतने पर जैसे समारोह, अंतर-व्यक्तिगत संचार और एकजुटता को प्रोत्साहित करते हैं और इस तरह एक सामान्य संस्कृति बंधन लाते हैं।

(Iii) कहानियों:

संगठन के नायकों के बारे में कहानियां और मिथक पूरे संगठन में सांस्कृतिक मूल्यों को मजबूत करने और विशेष रूप से नए कर्मचारियों को उन्मुख करने के लिए शक्तिशाली उपकरण हैं। इन कहानियों और मिथकों को अक्सर एक "सांस्कृतिक नेटवर्क" के माध्यम से फ़िल्टर किया जाता है और कर्मचारियों को "हम एक निश्चित तरीके से काम क्यों करते हैं" के रूप में याद दिलाते हैं।

(Iv) सांस्कृतिक प्रतीक:

प्रतीक, अनिर्दिष्ट संदेशों द्वारा संगठनात्मक संस्कृति का संचार करते हैं। ड्रेस या कंपनी के लोगो के कुछ कोड इसके मूल्यों और झुकाव को दर्शा सकते हैं। एक संगठन द्वारा बनाई गई कुछ भौतिक कलाकृतियां भी इसके सांस्कृतिक अभिविन्यास की बात कर सकती हैं।

2. साझा मूल्य:

मूल्य संस्कृति का दूसरा और गहरा स्तर है और जिस तरह से लोग वास्तव में व्यवहार करते हैं, उसमें परिलक्षित होते हैं। मान एक संगठन की अंतर्निहित मान्यताओं को दर्शाते हैं कि क्या होना चाहिए और क्या नहीं होना चाहिए। मूल्य वे सिद्धांत और गुण हैं जो हमारी सोच और व्यवहार को आकार देते हैं।

मानों को "वाद्य मूल्यों" और "टर्मिनल मूल्यों" में वर्गीकृत किया जा सकता है। वाद्य मूल्य ऐसे स्थायी विश्वासों को परिभाषित करते हैं कि कुछ व्यवहार उद्देश्य या परिणाम के बावजूद हर समय उपयुक्त होते हैं। दूसरी ओर, टर्मिनल मान विश्वास है कि कुछ अधिक ठोस उद्देश्य के लिए प्रयास करने योग्य हैं और उद्देश्य ऐसे उद्देश्यों को प्राप्त करने में व्यवहार की उपयुक्तता से अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

मूल्य भावनात्मक रूप से प्राथमिकताएं हैं। इन्हें समाजीकरण की प्रक्रिया के दौरान, परवरिश के पारिवारिक वातावरण के माध्यम से और धार्मिक प्रभावों के माध्यम से सीखा जाता है जहां मूल्यों को एक पवित्र स्वर दिया जाता है। प्रत्येक संस्कृति ने सामाजिक जीवन के हर पहलू के लिए प्राथमिकताओं को परिभाषित किया है। मानों को मान्यताओं और कार्यों को सही ठहराने के लिए लागू किया जाता है जो भावनात्मक रूप से प्राथमिकता हैं।

उदाहरण के लिए, महात्मा गांधी ने तकनीकी रूप से परिष्कृत मशीनरी द्वारा उत्पादित वस्त्रों के मुकाबले हाथ से बुनी हुई "खादी" को बढ़ावा देने में, आर्थिक प्रगति की तुलना में मानव अस्तित्व के मूल्यों को अधिक महत्वपूर्ण बताया, जिसमें कई नौकरियों का खर्च होगा।

इस धारणा के विपरीत, भारत के पहले प्रधान मंत्री पंडित नेहरू ने टिप्पणी की, “आप एक आधुनिक उपकरण को पकड़ नहीं सकते हैं और एक प्राचीन दिमाग है। यह काम नहीं करेगा ”। पंडित नेहरू इस बात से अवगत थे कि धार्मिक रूप से स्वीकृत मान्यताएं और मूल्य आमतौर पर तकनीकी प्रगति और आर्थिक विकास के लिए बाधाओं और अवरोधों के रूप में कार्य करते हैं।

3. आम धारणाएँ:

मान्यताएँ किसी संगठन की संस्कृति के सबसे गहरे और सबसे बुनियादी स्तर पर हैं। ये गहराई से आयोजित विश्वास हैं जो उद्देश्यपूर्ण रूप से देखने योग्य नहीं हैं लेकिन लोगों के व्यवहार में खुद को इतनी दृढ़ता से प्रकट करते हैं कि इस तरह के विश्वासों का कोई भी उल्लंघन अकल्पनीय होगा। उदाहरण के लिए, एक संगठन तीन मूल मान्यताओं के आधार पर मूल्यों की स्थापना कर सकता है।

पहली धारणा यह है कि लोग मूल रूप से अच्छे हैं। यह धारणा कंपनी के भरोसे पर जोर देती है।

दूसरी धारणा यह है कि अगर लोग उचित अवसर प्राप्त कर लेते हैं, तो वे सीखने, बढ़ने और हासिल करने के इच्छुक हैं। यह धारणा कंपनी के व्यापक प्रशिक्षण कार्यक्रमों में परिलक्षित होती है।

तीसरी धारणा इस विश्वास पर टिकी हुई है कि लोग चुनौतीपूर्ण कार्य से प्रेरित हैं और यह धारणा सदस्यों की भागीदारी से सामान्य लक्ष्य निर्धारण और लक्ष्य प्राप्ति की प्रक्रिया से परिलक्षित होती है।

इन आम धारणाओं को, हालांकि संगठनात्मक स्तर पर व्यक्त किया जाता है, किसी विशेष समाज या राष्ट्र द्वारा आयोजित बड़े सामाजिक और सांस्कृतिक मूल्यों का पता लगाया जा सकता है।

श्री प्रशांत कूल अपने पिता से कहते हैं- "यह व्यवसाय करने का तरीका नहीं है।"

उन्होंने वारविक स्कूल ऑफ बिजनेस से एमबीए किया और हाल ही में अपने पिता के व्यवसाय में शामिल हुए। उनके पिता 1976 से पेट्रोकेमिकल का उत्पादन कर रहे हैं। वे सत्तावादी शैली का अनुसरण करते हैं और अपने फैसलों को लाइन से नीचे धकेल देते हैं।

श्री प्रशांत कूल ने अपने पिता के व्यवसाय में शामिल होने के बाद, विभिन्न पहलुओं का अवलोकन किया और निष्कर्ष निकाला कि उनके पिता की आधिकारिक शैली रचनात्मकता की कमी और व्यवसाय की धीमी वृद्धि का मुख्य कारण है।

उन्होंने अपने पिता को आश्वस्त किया और व्यवसाय में सक्रिय भूमिका निभाई। तुरंत, उन्होंने भागीदारी शैली अपनाई और धीरे-धीरे अधिकांश कर्मचारियों को रचनात्मक, आक्रामक और जोखिम लेने के लिए प्रोत्साहित किया।

इस प्रकार, उन्होंने सहभागी दृष्टिकोण के नए रणनीतिक मूल्यों का परिचय दिया और अपने संगठन में नई संस्कृति का निर्माण किया।

व्यवसायिक लोग सामान्य रूप से, अपने व्यवसाय के शुरुआती दिनों के दौरान संस्कृति के निर्माण पर ध्यान केंद्रित नहीं करते हैं; बल्कि वे विनिर्माण और विपणन पर ध्यान केंद्रित करते हैं। बाद में, वे नई प्रगति के साथ व्यवसाय को विकसित करने के लिए संस्कृति निर्माण पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

लेकिन, अवांछनीय संस्कृतियों को कुछ कर्मचारियों द्वारा ऐसी अवधि के दौरान बनाया जाता है जब उद्यमी विनिर्माण और विपणन पर ध्यान केंद्रित करता है। एक उद्यमी, बाद के चरण में, अवांछनीय संस्कृतियों को मिटाने के लिए बहुत सारे संसाधनों को खर्च करना पड़ता है। इस प्रकार, अवांछनीय संस्कृतियों के निर्माण को रोकने के लिए व्यवसाय के प्रारंभिक चरण में संस्कृति निर्माण पर ध्यान केंद्रित करना बेहतर होगा।

इस प्रकार, संस्कृति रणनीतिक मूल्यों से जुड़ी हुई है। ' संस्कृति निर्माण रणनीति पर आधारित है क्योंकि 'संस्कृति रणनीति का अनुसरण करती है।' संस्कृति निर्माण सामरिक मूल्यों को संस्कृति मूल्यों से जोड़ रहा है।

सामरिक मूल्य स्थापित करें:

प्रबंधन पर्यावरण विश्लेषण के आधार पर संगठन की ताकत, कमजोरियों, अवसरों और खतरों को निर्धारित करता है। इसके बाद, प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रणनीति तैयार करता है। प्रबंधन रणनीतियों को प्राप्त करने के लिए मूल्यों को तय करता है। इन मूल्यों को रणनीतिक मूल्य कहा जाता है।

एक संगठन के वातावरण के बारे में रणनीतिक मूल्य मूल विश्वास हैं जो इसकी रणनीति को आकार देते हैं। उदाहरण के लिए, तेज दर से बढ़ने के लिए सहभागी प्रबंधन शैली को अपनाना। रणनीतिक मूल्यों को तभी प्राप्त किया जा सकता है जब कर्मचारी आवश्यक सांस्कृतिक मूल्यों का अधिग्रहण करें। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को प्रबंधन की भागीदारी शैली को सफल बनाने के लिए भागीदारी की विशेषता हासिल करनी चाहिए। इस प्रकार, यह विशेषता भागीदारी प्रबंधन शैली के रणनीतिक मूल्य के लिए सांस्कृतिक मूल्य है।

सांस्कृतिक मूल्य वे मूल्य हैं जो कर्मचारियों को संगठन के लिए रणनीतिक मूल्यों पर कार्य करने की आवश्यकता होती है।

रणनीतिक और सांस्कृतिक मूल्यों का मेल:

रणनीतिक मूल्यों और सांस्कृतिक मूल्यों को प्राप्त करने के बाद अगला तार्किक कदम, उचित रूप से इन दो मूल्यों को मिला रहा है। प्रबंधन को कर्मचारियों को निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल करने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए, उनके विचारों की सराहना करनी चाहिए और उन पर विचार करना चाहिए जब रणनीतिक मूल्य प्रबंधन की ओर से भागीदारी शैली है। यह संयोजन कर्मचारियों को रचनात्मक, जोखिम लेने और व्यापार के अवसरों का फायदा उठाने के लिए आक्रामक बनाता है।

रणनीति के कार्यान्वयन:

अगला तार्किक कदम रणनीतियों को लागू कर रहा है। उपयुक्त संस्कृति बनाने और लागू करने के बाद, यह रणनीति के उचित कार्यान्वयन के लिए योगदान देता है। प्रबंधन की भागीदारी शैली और कर्मचारियों की भागीदारी चरित्र कर्मचारियों को रचनात्मक बनाती है। रचनात्मक विचारों वाले कर्मचारी नए उत्पादों का आविष्कार करते हैं, मौजूदा उत्पादों में अब कार्य जोड़ते हैं, नए बाजार और नए ग्राहक ढूंढते हैं। ये बदले में, कंपनी को अपनी विकास रणनीति प्राप्त करने में सक्षम बनाते हैं।

सांगठनिक संस्कृति - को बनाए रखने सांगठनिक संस्कृति: शामिल कारक और प्रक्रिया का पालन किया

संगठनात्मक संस्कृति बनाने और विकसित होने के बाद, अगला कदम इसे बनाए रखना है।

इन्फोसिस टेक्नोलॉजीज इंडिया लिमिटेड वांछनीय संस्कृति बनाने और बनाए रखने में विश्वास करता है। संगठनात्मक संस्कृति कंपनी की संगठनात्मक रणनीति का एक हिस्सा है। कंपनी एंट्री लेवल पर सही कर्मियों का चयन करके, कर्मचारियों को उपयुक्त नौकरी पर रखकर, कर्मचारियों को उनकी नौकरी पर एक्सेल करने के लिए प्रोत्साहित करती है, कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन के आधार पर पुरस्कृत करती है, मुख्य मूल्यों का पालन करती है, मजबूत करती है। कहानियों और लोककथाओं और मान्यता और संवर्धन।

अब, हम नीचे दिए गए इन कारकों में से प्रत्येक पर चर्चा करेंगे:

मैं। प्रवेश स्तर के कार्मिक का चयन:

गुजरात गैस कंपनी के पास तकनीकी ज्ञान और कौशल के अलावा संगठन के मानदंडों, मूल्यों और मान्यताओं के आधार पर प्रवेश स्तर पर उम्मीदवारों की स्क्रीनिंग करने के लिए विशेष भर्ती हैं। वे इस प्रकार की स्क्रीनिंग करते हैं ताकि कंपनी की मौजूदा संगठनात्मक संस्कृति के साथ मैच किया जा सके।

ii। नौकरी पर नियुक्ति:

सूचना प्रौद्योगिकी लिमिटेड आम तौर पर नए कर्मचारियों को उनकी क्षमताओं से अधिक काम सौंपता है ताकि काम पर कर्मचारी के प्लेसमेंट का न्याय किया जा सके। उद्देश्य कर्मचारी को संस्कृति बनाए रखने की प्रक्रिया में विनम्रता के महत्व को सिखाना है। यह प्रक्रिया नए कर्मचारियों को सहकर्मियों के साथ भावनात्मक रूप से निकट बनाती है और समूह की एकजुटता को तेज करती है।

iii। नौकरी महारत:

एचसीएल टेक्नोलॉजीज और ह्यूजेस सॉफ्टवेयर सिस्टम जैसे अधिकांश उभरते संगठनों का मानना है कि एक संगठन के लिए एक उम्मीदवार की उपयुक्तता को खुफिया या तकनीकी क्षमता के बजाय भावनात्मक संतुलन के आधार पर आंका जाना चाहिए।

भावनात्मक रूप से संतुलित कर्मचारी आसानी से प्रारंभिक सांस्कृतिक झटके को समायोजित और मुठभेड़ करते हैं और अपनी नौकरियों की महारत पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

वरिष्ठ अधिकारी और प्रशिक्षक इस प्रक्रिया में कर्मचारियों की मदद करते हैं:

मैं। मापने और पुरस्कृत प्रदर्शन:

हिंदुस्तान बेवरेजेस लिमिटेड ने तीन प्रदर्शन क्षेत्रों की बिक्री की, बिक्री / लाभ, सांस्कृतिक मूल्यों और टीम के निर्माण का पालन किया। कर्मचारी के प्रदर्शन को मापा जाता है और प्रदर्शन के आधार पर उसे पुरस्कृत किया जाता है। इस प्रकार, कर्मचारियों को पुरस्कृत करके संस्कृति को बनाए रखने के लिए कदम उठाए जाते हैं।

ii। कोर मूल्यों का पालन:

इस स्तर पर, कर्मचारियों को प्रेरित किया जाता है और कंपनी के मूल मूल्यों का पालन करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, यहां तक कि अपने व्यक्तिगत आराम की भी याद आ रही है जैसे कि लापता सप्ताहांत, लंबे समय तक काम करना और असुविधाजनक नौकरी असाइनमेंट लेना। कर्मचारी जो अपनी व्यक्तिगत सुख-सुविधाओं का त्याग करते हैं, उन्हें बलिदान की लागतों को उच्च मानवीय मूल्यों से जोड़कर पुरस्कृत किया जाता है। उदाहरण के लिए, होंडा मोटर्स कंपनी छुट्टी की यात्रा के लिए अमेरिकी तकनीकी विशेषज्ञ और उनके परिवारों को जापान ले गई।

iii। कहानियों और लोककथाओं को फिर से लागू करना:

इस स्तर पर, कंपनियां संगठनात्मक लोककथाओं को सुदृढ़ करती हैं। लोककथाओं का सबसे अच्छा तरीका नैतिकता के साथ कहानियां हैं जिन्हें कंपनी अपने सांस्कृतिक मूल्यों में सुदृढ़ करना चाहती है। प्रॉक्टर एंड गैंबल सांस्कृतिक मूल्य को मजबूत करता है कि कहानी के प्रसार के लिए नैतिक दावे पैसे से ज्यादा महत्वपूर्ण हैं कि यह एक उत्पाद की सुविधाओं को ओवरस्टैट करने के लिए एक उत्कृष्ट ब्रांड प्रबंधक को तय करता है।

इसके विपरीत, भारतीय सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों के कमजोर सांस्कृतिक मूल्यों को उन कहानियों के माध्यम से प्रबलित किया जाता है जो प्रबंधन भ्रष्ट, अनैतिक और निष्ठावान कर्मचारियों को आग नहीं लगा सकते थे। लाइटर नस में, यह कहा जाता है कि सरकारी कर्मचारियों को "सरकार के दामाद" के रूप में देखा जाता है।

दूरसंचार उद्योग के क्षेत्र के कर्मचारियों के बारे में कई कहानियां हैं, जिन्होंने अपनी प्राथमिक जिम्मेदारी का निर्वहन करने में शारीरिक कष्टों को झेला था।

iv। मान्यता और संवर्धन:

प्रबंधन सांस्कृतिक मूल्यों को लागू करने में रोल मॉडल के रूप में काम करने वाले कर्मचारियों को पहचानने और बढ़ावा देने के द्वारा संस्कृति को बनाए रखता है। प्रॉक्टर और गैम्बल प्रेरक कौशल, ऊर्जा और कठिन दिमाग के साथ रोल मॉडल को पहचानते हैं जबकि मॉर्गन स्टेनली ऊर्जा, आक्रामकता और टीम प्ले मॉडल की विशेषताओं के रूप में पसंद करते हैं।

सांगठनिक संस्कृति - ध्वनि संगठन का विकास करना संस्कृति

संगठनात्मक संस्कृति एक दीर्घकालिक प्रस्ताव है जो सदस्यों की आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए और समाज की सांस्कृतिक आवश्यकताओं के साथ मेल खाना चाहिए जिसमें संगठन का एक हिस्सा है। इसलिए, संगठन को एक मूल्य प्रणाली विकसित करनी होगी जो उसमें और सामाजिक मूल्यों में दोनों व्यक्तियों के लिए प्रवाहकीय हो। वास्तव में, इस घटना को दुनिया भर में महसूस किया गया है। उदाहरण के लिए, सुमंत्र चोशल कहते हैं कि-

"दुनिया भर में, प्रबंधकों की पहचान है कि प्रक्रिया पुनर्मूल्यांकन, वित्तीय पुनर्गठन और रणनीतिक पुनर्संरचना कॉर्पोरेट नवीनीकरण के लिए महत्वपूर्ण साधन हैं, प्रतिस्पर्धा का आधार अंततः लोगों के व्यवहार में निहित है। संगठन के भीतर और उसके बाहरी संबंधों में पहल, विश्वास, प्रतिबद्धता और सहयोग को प्रोत्साहित करने के लिए, शीर्ष-स्तर के प्रबंधक तेजी से पहचान रहे हैं कि संगठनात्मक मूल्यों को आकार देना और उन्हें अंजाम देना शायद उनकी सबसे महत्वपूर्ण चुनौतियां हैं ”।

शोध के आधार पर, कोलिन्स और पोरस ने उपयुक्त संगठनात्मक संस्कृति विकसित करने के लिए निम्नलिखित दिशा-निर्देश दिए हैं-

1. परिवर्तन के लिए अनुमति देते समय मुख्य विचारधारा को संरक्षित करें;

2. चुनौतीपूर्ण उद्देश्यों, उद्देश्यपूर्ण विकास और निरंतर आत्म सुधार के माध्यम से प्रगति को बढ़ावा देना;

3. प्रयोग को प्रोत्साहित करें और गलतियों को स्वीकार करें;

4. 'या तो या सोच' को खारिज करते हुए विरोधाभास स्वीकार करें;

5. लक्ष्यों, रणनीतियों और प्रथाओं में मुख्य मूल्यों का अनुवाद करके संरेखण बनाएं; तथा

6. भीतर से पदोन्नति द्वारा आंतरिक रूप से नए प्रबंधकों को बढ़ाएं।

संगठनात्मक संस्कृति - परिणाम

संगठनात्मक संस्कृति विभिन्न तरीकों से संगठन को प्रभावित करती है लेकिन यह खंड अधिक उल्लेखनीय परिणामों में से चार को उजागर करता है:

ए। संस्कृति प्रभावित करती है कि कैसे एक संगठन समस्याओं का विश्लेषण और हल करता है। यह अधिक महत्वपूर्ण है कि पदोन्नति नीति में कर्मचारी की योग्यता में वेटेज या संगठन की राजनीति है।

कर्मचारी के बीच किसी भी प्रकार के संघर्ष या विवाद को संभालते हुए कि क्या प्रबंधन किसी विशेष कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह का पक्षधर है? यह वास्तव में एक विशेष संस्कृति को विकसित करने के लिए शुरुआती बिंदु है।

ख। संस्कृति संगठन के भीतर नवाचारों की मात्रा और गुणवत्ता को प्रभावित करती है। उत्पादन की मात्रा और गुणवत्ता पूरी तरह से प्रौद्योगिकी और कौशल और कर्मचारी के बुद्धिजीवियों के आवेदन पर निर्भर नहीं है, बल्कि यह कर्मचारियों की मानसिक स्थिति और दृष्टिकोण पर अधिक निर्भर है।

संगठन जो अभिनव और रचनात्मक विचारों के लिए कर्मचारी को प्रेरित करता है जहां तक मात्रा और उत्पादन की गुणवत्ता चिंता का विषय है, ऐसे संगठन निश्चित रूप से अच्छी गुणवत्ता वाले फलों को काटते हैं।

सी। संस्कृति प्रभावित करती है कि संगठन परिवर्तन का जवाब कैसे देंगे। परिवर्तन एक निरंतर प्रक्रिया है जिसे स्वीकार करना है या नहीं। यह हमेशा होता है लेकिन परिवर्तन की गति के साथ एक परिवर्तन होना ही दूसरी ओर किसी विशेष प्रकार की संस्कृति को दर्शाता है किसी भी परिवर्तन के लिए प्रतिरोध एक अन्य प्रकार की संस्कृति को दर्शाता है।

घ। संस्कृति कर्मचारी प्रेरणा को प्रभावित करती है। हर स्तर पर कर्मचारी की भागीदारी की अनुमति देने वाले संगठन का रवैया, उच्च गति के साथ परिवर्तन की स्वीकृति कर्मचारी को प्रेरित करता है। यह एक बेहतर संस्कृति बनाता है।