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इस लेख को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: - १। संगठनात्मक परिवर्तन 2 का अर्थ। संगठनात्मक परिवर्तन 3 की विशेषताएं। बल ४। कारक ५। प्रक्रिया ६। मॉडल 7। प्रकार 8। दृष्टिकोण।
सामग्री:
- मीनिंग ऑफ संगठनात्मक परिवर्तन
- संगठनात्मक परिवर्तन की विशेषताएं
- परिवर्तन के बल
- संगठनात्मक परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारक
- संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया
- संगठनात्मक परिवर्तन का मॉडल (बल क्षेत्र विश्लेषण)
- संगठनात्मक परिवर्तन के प्रकार
- नियोजित संगठनात्मक परिवर्तन के लिए दृष्टिकोण
1. संगठनात्मक परिवर्तन का अर्थ:
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संगठन घरेलू और विश्व बाजारों में प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए अपनी संरचना और कार्य वातावरण को बदलते हैं। दुनिया लगातार बदल रही है और इसलिए संगठन हैं। व्यावसायिक संगठन खुली व्यवस्था है।
वे लगातार पर्यावरण के साथ बातचीत करते हैं और अपने अस्तित्व और विकास के लिए आवश्यक पर्यावरणीय परिवर्तनों के अनुकूल होते हैं। न केवल उद्यमों को परिवर्तनों के अनुकूल होना चाहिए, उन्हें परिवर्तनों का अनुमान भी लगाना चाहिए और उन्हें अपनी योजनाओं और बजटों में शामिल करना चाहिए।
यदि संगठन चाहते हैं तो परिवर्तन आवश्यक हैं:
(i) पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल हो,
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(ii) घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय बाजारों में प्रतिस्पर्धा,
(iii) उनके प्रदर्शन में सुधार, और
(iv) विलय और अधिग्रहण में प्रवेश करें।
"संगठन परिवर्तन संगठन के कुछ भाग के लिए किसी भी तरह का संशोधन है"। संगठन के लिए या संगठन के कुछ हिस्से के लिए परिवर्तन की आवश्यकता हो सकती है; कार्य बल, विभाग, नियंत्रण की अवधि, मशीनरी, प्रौद्योगिकी आदि।
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2. संगठनात्मक परिवर्तन की विशेषताएं:
परिवर्तन निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:
1. संतुलन की एक अवस्था से दूसरी अवस्था में गति:
परिवर्तन में संतुलन की मौजूदा स्थिति से संतुलन के एक नए स्तर तक बढ़ना शामिल है। यह पुराने संतुलन को परेशान करता है और एक नया संतुलन विकसित करता है जहां काम करने के नए तरीके सिस्टम का हिस्सा बन जाते हैं।
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2. पूरे या भागों में:
इसमें संगठन के कुछ हिस्सों (प्रौद्योगिकी, संरचना या लोग) या समग्र रूप से संगठन में परिवर्तन शामिल हो सकता है। भले ही संगठन के हिस्से में परिवर्तन लाया जाता है, लेकिन यह पूरे संगठन को प्रभावित करता है। एक भाग में परिवर्तन, उदाहरण के लिए, प्रौद्योगिकी को लोगों के सीखने में परिवर्तन की आवश्यकता होती है और उस प्रौद्योगिकी को अपनाने के लिए संरचना हो सकती है।
3. व्यापक:
परिवर्तन की प्रक्रिया किसी एक संगठन या एक देश तक सीमित नहीं है। यह एक विश्वव्यापी घटना है। पूरी दुनिया, सभी देश, हर संगठन, उसके सदस्य और सभी व्यक्ति अपने काम करने के पैटर्न को बदलते हैं। हालांकि, विभिन्न संगठनों के लिए परिवर्तन की प्रकृति और परिमाण अलग-अलग हैं।
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4. पर्यावरणीय कारकों के लिए उत्तरदायी:
परिवर्तन संगठनों के बाहरी और आंतरिक कारकों से प्रभावित होता है।
5. सतत प्रक्रिया:
परिवर्तन एक बार की प्रक्रिया नहीं है। प्रतिस्पर्धी बाजारों में जीवित रहने और बढ़ने के लिए संगठन अपनी नीतियों को बदलते रहते हैं। जबकि कुछ परिवर्तन मामूली होते हैं और आंतरिक समायोजन के माध्यम से सिस्टम में अवशोषित हो जाते हैं, परिवर्तन एजेंटों के माध्यम से बड़े बदलाव पेश किए जाते हैं।
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6. आवश्यक गतिविधि:
परिवर्तन एक ऐसा बल नहीं है जिसका संगठन जवाब दे या न दे। यदि संगठन जीवित रहना चाहते हैं, तो परिवर्तन को उनके द्वारा स्वीकार किया जाना चाहिए। हालाँकि, वे परिवर्तन की योजना बना सकते हैं या परिवर्तन के लिए प्रतिक्रिया कर सकते हैं। परिवर्तन के लिए पूर्व दृष्टिकोण संगठनात्मक विकास और विकास के लिए अनुकूल है।
7. प्रतिनिधियों को बदलो:
परिवर्तन एजेंटों द्वारा शुरू किया जाता है। संगठन में परिवर्तन एजेंट आंतरिक या बाहरी हो सकते हैं। आंतरिक परिवर्तन एजेंट संगठन के शीर्ष अधिकारी हो सकते हैं। बाहरी एजेंट परिवर्तन प्रक्रिया शुरू करने के लिए अधिकारियों द्वारा नियुक्त विशेषज्ञों या सलाहकारों से बाहर हैं।
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3. परिवर्तन के बल:
संगठन के संतुलन की मौजूदा स्थिति पर दो बल कार्य करते हैं।
य़े हैं:
1. प्रेरक शक्ति:
ये शक्तियां संगठन को परिवर्तन आरंभ करने के लिए प्रेरित करती हैं। वे संगठन को पर्यावरणीय परिवर्तनों को स्वीकार करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। उच्च उत्पादकता, काम के प्रति प्रतिबद्धता, पदोन्नति की इच्छा और कैरियर के विकास की आवश्यकता ड्राइविंग की ताकत है जो लोगों को बदलाव को स्वीकार करने के लिए प्रोत्साहित करती है।
2. निरोधक बल:
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ये ताकतें संगठनों को परिवर्तन स्वीकार करने के लिए रोकती हैं। संगठन अपने वर्तमान कार्य मानकों के साथ जारी रखते हैं क्योंकि लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं। आलस्य, आदतें, मिसालें, घरेलू समस्याएं और काम की नियमित प्रकृति ऐसी निरोधक ताकतें हैं जो लोगों को बदलाव को स्वीकार करने के लिए हतोत्साहित करती हैं।
उद्योग में जीवित रहने, बढ़ने और विकसित होने के लिए, फर्म ड्राइविंग बलों का विस्तार करते हैं और निरोधक बलों को कम करते हैं। इससे उन्हें संतुलन के एक नए स्तर तक पहुंचने में मदद मिलेगी जो संगठनात्मक सदस्यों द्वारा अनुकूल रूप से स्वीकार किया जाएगा।
4. संगठनात्मक परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कारक:
परिवर्तन संगठनात्मक जीवन का सार है। संगठनों को लंबे समय में सफल होने के लिए बदलाव का अनुमान लगाना या प्रतिक्रिया देना होगा।
परिवर्तन की आवश्यकता वाले कारक दो श्रेणियों में आते हैं:
1. आतंरिक कारक:
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संगठन के लिए आंतरिक कारक निम्नानुसार हैं:
(ए) दक्षता:
संगठन बेहतर प्रदर्शन करना चाहते हैं, मालिकों के लिए अधिक लाभ कमाते हैं (बनाए रखा आय के रूप में), कर्मचारी (वेतन और बोनस में वृद्धि) और शेयरधारकों (लाभांश में वृद्धि)। यह संभव है अगर वे लगातार अपनी नीतियों की समीक्षा करें और बेहतर करने के लिए अपनी संरचनाओं का पुनर्गठन करें। इसलिए, उच्च स्तर की दक्षता हासिल करने के लिए वांछनीय है।
(ख) नियंत्रण:
उच्च प्रबंधकीय पदों पर लोग संगठनात्मक गतिविधियों पर नियंत्रण बनाए रखना चाहते हैं। उनके अपने दर्शन और काम करने के तरीके हैं। वे नए संगठन डिजाइन और नियंत्रण प्रणाली का परिचय देते हैं जिनका संगठन में पालन किया जाता है।
(सी) नेतृत्व:
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गतिशील प्रबंधक परिवर्तन का परिचय देते हैं क्योंकि वे बाजार का नेतृत्व करना चाहते हैं। एक व्यवसाय में बदलाव दूसरों को परिवर्तन अपनाने के लिए मजबूर करता है।
(d) आंतरिक दबाव:
कर्मचारियों का दृष्टिकोण भी परिवर्तन को लागू करता है। काम की परिस्थितियों, वेतन संरचनाओं और अंतर-व्यक्तिगत संबंधों के साथ असंतोष प्रबंधकों के प्रति नकारात्मक व्यवहार को दर्शाता है जो कर्मचारियों को अपनी नीतियों, प्रक्रियाओं और रणनीतियों को बदलने के लिए मजबूर कर सकता है। इसलिए, संगठन में सौहार्दपूर्ण संबंधों को विकसित करने के लिए लागू किया जाता है।
(() कार्यबल में परिवर्तन:
प्रबंधकीय कर्मियों में परिवर्तन (जब नए प्रबंधक सेवानिवृत्त प्रबंधकों की जगह शामिल होते हैं) को भी अपने मूल्यों और दर्शन को बदलने के लिए संगठन की आवश्यकता होती है। ऑपरेटिव कर्मियों में परिवर्तन (नए कार्यकर्ता जो अधिक शिक्षित, कुशल और सक्षम हैं) को भी संगठन में शामिल होने के लिए अपने मूल्यों और मान्यताओं को बदलने के लिए संगठन की आवश्यकता होती है। ज्ञान श्रमिकों से निपटने के लिए नेतृत्व शैली और प्रेरणा प्रणाली में बदलाव हो सकते हैं।
(एफ) आंतरिक अक्षमताएं:
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आंतरिक अक्षमताओं के कारण संगठन अपनी संरचनाओं को बदल सकते हैं, जैसे संकीर्ण और व्यापक प्रबंधन के बीच असंतुलन, केंद्रीयकरण और विकेंद्रीकरण, लाइन और स्टाफ संबंध, आंतरिक और बाहरी वातावरण, संचार प्रणाली आदि। इन क्षेत्रों में सुधार के लिए संगठन संरचना में बदलाव की आवश्यकता होती है।
2. बाहरी कारक:
संगठन का अस्तित्व पर्यावरण के साथ इसकी सक्रिय बातचीत पर निर्भर करता है। प्रत्येक संगठन दूसरों को प्रभावित और प्रभावित करता है - चाहे वह संगठन हो या आपूर्तिकर्ता, शेयरधारक, ग्राहक, सरकार या ट्रेड यूनियन। इस प्रकार, एक संगठन को अपने स्वयं के लक्ष्यों और उन बाहरी के लक्ष्यों को उसके काम करने के लिए उचित विचार देना होगा।
बदलते परिवेश में जीवित रहने के लिए, संगठनों को तकनीकी, राजनीतिक, आर्थिक कारकों आदि में परिवर्तन के जवाब में अपनी उत्पादन प्रक्रिया, श्रम-प्रबंधन संबंधों, विभागीय कार्यों आदि को बदलना पड़ता है।
परिवर्तन को प्रभावित करने वाले कुछ बाहरी कारक इस प्रकार हैं:
(ए) बाजार के कारक:
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संगठन अस्थिर बाजारों में काम करते हैं। खरीदारों और प्रतियोगियों से संबंधित विभिन्न बाजार बल संगठन की प्रतिस्पर्धी स्थिति को प्रभावित करते हैं और बाजार में प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए परिवर्तनों को बढ़ावा देते हैं। खरीदारों से संबंधित कारक मांग, उपभोक्ता स्वाद और वरीयताओं में बदलाव, उपभोक्ताओं की आय आदि हैं और जो प्रतियोगियों से संबंधित हैं वे प्रतियोगियों, बेहतर उत्पादों और आपूर्तिकर्ताओं आदि की नीतियां हैं। नई कंपनियां विशिष्ट लाभ प्राप्त करने के लिए विविधीकरण, उत्पाद विलोपन, विनिवेश, मुख्य क्षमता को बढ़ावा देती हैं। लाभ आदि
(ख) आर्थिक कारक:
आर्थिक स्थितियों में परिवर्तन; विनिमय दर और ब्याज दर में उतार-चढ़ाव, राजकोषीय और मौद्रिक नीतियां, मुद्रास्फीति और रहने की आवश्यकता संगठनात्मक नीतियों में परिवर्तन।
(सी) सामाजिक परिस्थिति:
प्रदूषण, सुरक्षा और काम करने की स्थिति, स्वास्थ्य चेतना, श्रमिकों के भौगोलिक आंदोलन, उनकी आयु संरचना, शिक्षा आदि के मानदंड सामाजिक कारक हैं जो संगठनात्मक नीतियों में बदलाव की आवश्यकता है। संगठन समाज की रचनाएँ हैं और उन्हें अपनी योजनाओं, नीतियों और प्रक्रियाओं में समायोजन करने में सामाजिक कारकों का ध्यान रखना पड़ता है।
(घ) तकनीकी कारक:
आधुनिक दुनिया लगातार बदलती प्रौद्योगिकी, सूचना प्रणाली, कम्प्यूटरीकरण और निर्णय समर्थन प्रणालियों का सामना कर रही है। यदि संगठन अपनी प्रौद्योगिकी और प्रबंधन सूचना प्रणाली को अपडेट करने में विफल रहते हैं, तो वे बाजार में जीवित नहीं रह पाएंगे।
(इ) राजनीतिक कारक:
व्यावसायिक उद्यम और सरकार सक्रिय रूप से एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं। कराधान और कॉर्पोरेट प्रशासन के संबंध में सरकारी नीतियों में बदलाव, नए कानूनों और अदालती फैसलों के लिए संगठनों को इन नियमों के अनुसार अपनी नीतियों को बदलने की आवश्यकता होती है।
(च) प्राकृतिक कारक:
बाढ़ और भूकंप जैसी प्राकृतिक आपदाओं को भी संगठन की नीतियों में बदलाव की आवश्यकता होती है। संगठन खुली सामाजिक व्यवस्थाएं हैं और समाज पर उनके संचालन के प्रभाव को नजरअंदाज नहीं कर सकते हैं। सामाजिक जिम्मेदारियां संगठनात्मक संचालन का हिस्सा हैं जो पर्यावरण की जरूरतों के अनुसार बदलती हैं। दवाओं, कपड़े, भोजन और मौद्रिक सहायता प्रदान करना संगठन के सामाजिक एजेंडे का हिस्सा नहीं हो सकता है लेकिन प्राकृतिक कारकों को ऐसा करने की आवश्यकता हो सकती है; न केवल नैतिकता की दृष्टि से, बल्कि इसके अस्तित्व की भी।
(छ) शैक्षिक कारक:
शिक्षित कर्मचारियों, शेयरधारकों, श्रमिक संघों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं को अपनी अपेक्षाओं पर खरा उतरने के लिए संगठनों को बदलने की आवश्यकता होती है। नए कर्मचारियों, नए प्रबंधकीय कर्मियों, विभिन्न शैक्षिक स्तरों और पृष्ठभूमि के साथ नए आपूर्तिकर्ताओं को समायोजित करने के लिए अपनी नीतियों को बदलने के लिए संगठनों की आवश्यकता होती है।
(ज) वैश्विक कारक:
वैश्वीकरण और उदारीकरण को स्वदेश और मेजबान देश में संचालित बहुराष्ट्रीय निगमों के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए संगठनों की नीतियों में बदलाव की आवश्यकता है। विभिन्न देशों की कंपनियों के अलग-अलग सांस्कृतिक और सामाजिक मूल्य हैं। चूंकि वे वैश्वीकृत दुनिया में एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, इसलिए संगठनात्मक प्रक्रियाओं में एक-दूसरे के साथ इंटरैक्टिव होने के लिए परिवर्तन करना पड़ता है।
5. संगठनात्मक परिवर्तन की प्रक्रिया:
कर्ट लेविन ने देखा कि लोग आम तौर पर बदलाव को स्वीकार नहीं करते हैं और अगर वे इसे स्वीकार करते हैं, तो वे कुछ समय बाद मूल व्यवहार में लौट जाते हैं। परिवर्तन करने के लिए स्थायी प्रभाव पड़ता है, यह उनके दृष्टिकोण और मूल्य प्रणाली का हिस्सा बनना चाहिए। ल्यूविन ने संगठनों और व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार में परिवर्तन शुरू करने के लिए एक तीन कदम मॉडल का सुझाव दिया।
निम्नलिखित चरण परिवर्तन प्रक्रिया में शामिल हैं:
1. अप्रभावी:
अनफ्रीजिंग सदस्यों के लिए अपरिहार्य परिवर्तन की आवश्यकता बनाता है ताकि वे परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए तैयार हो जाएं। यह लोगों में विश्वास पैदा करता है कि वर्तमान में काम करने की प्रणाली अवांछनीय है और परिवर्तन वांछनीय है। यह लोगों को पुराने और पारंपरिक तरीकों से काम करने के नए और आधुनिक तरीकों से आगे बढ़ने के लिए प्रेरित करता है। ड्राइविंग बलों ने निरोधक बलों और लोगों पर जोर दिया, इसलिए, परिवर्तन का विरोध न करें। वे परिवर्तन का स्वागत करते हैं और इसके कार्यान्वयन में भाग लेते हैं।
लोग वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करते हैं, समस्याओं पर चर्चा करते हैं और परिवर्तन की आवश्यकता को पहचानते हैं। यह इस बात पर बल देता है कि उनकी वर्तमान सोच अक्षम है, काम करने के पारंपरिक तरीकों को छोड़ दिया जाता है और पर्यावरणीय मांगों के लिए उपयुक्त नए तरीकों को अपनाया जाता है।
परिवर्तन का विरोध सदस्यों के बीच समाप्त हो गया है:
(ए) विश्वास और विश्वास का निर्माण,
(ख) प्रेरणा बढ़ाना,
(c) संचार में सुधार, और
(d) सहभागितापूर्ण निर्णय लेना।
परिवर्तन की प्रक्रिया में अनिश्चितता "आत्म-संदेह उत्पन्न करती है और स्थिति को दूर करने का एक साधन प्रदान करती है।"
2. बदलना या बढ़ना:
एक बार जब लोग परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए तैयार हो जाते हैं, तो चीजों को करने के नए तरीके सीखकर परिवर्तन शुरू किया जाता है। नई जानकारी एकत्र की जाती है, नई अवधारणाएं विकसित की जाती हैं, सदस्यों को अवधारणाओं को लागू करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है और वर्तमान दृष्टिकोण और दृष्टिकोण बदल दिए जाते हैं।
नए व्यवहार को बढ़ावा दिया जाता है, नए विश्वास और नए दृष्टिकोण विकसित किए जाते हैं और मौजूदा मूल्य प्रणाली को बदल दिया जाता है। सदस्य बदले हुए मूल्य प्रणालियों के साथ खुद को पहचानते हैं और अपने व्यवहार के मानदंडों को बदलकर उन्हें आंतरिक करते हैं। इस प्रकार, परिवर्तन पेश किए जाते हैं और लोग अपने व्यवहार को परिवर्तित मानदंडों में समायोजित करते हैं।
लोगों को अपने व्यवहार और दृष्टिकोण को बदलने के लिए ड्राइविंग करने से दो रूप हो सकते हैं:
(ए) नकारात्मक:
प्रबंधक परिवर्तन की घोषणा करते हैं, जिसमें विफल, सदस्यों को धमकी, दंड और दंड के अधीन किया जाता है। इस परिवर्तन का स्थायी प्रभाव नहीं है और इसलिए, इस पर बारीकी से नजर रखी जानी चाहिए।
(बी) सकारात्मक:
लोगों को बदलाव की आवश्यकता महसूस करने और इसे एक सकारात्मक शक्ति के रूप में स्वीकार करने के लिए प्रेरित किया जाता है जो संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों का समन्वय करता है।
यह परिवर्तन प्रकृति में स्थायी है। यह द्वारा लाया जा सकता है:
(i) अधीनस्थों को जिम्मेदारियाँ सौंपना।
(ii) परिवर्तन अभिकर्ता (परिवर्तन आरंभ करने वाले व्यक्ति) और परिवर्तन से प्रभावित होने वाले व्यक्तियों के बीच दो-तरफ़ा संबंध विकसित करना। परिवर्तन अधीनस्थों द्वारा कार्यान्वित किया जाता है और एजेंटों को बदलने के सुझावों का उनके द्वारा सम्मान किया जाता है।
3. refreezing:
हालांकि परिवर्तन वांछनीय है, लोग आम तौर पर परिवर्तन का विरोध करते हैं। चीजों को करने के नए तरीके सीखने के बावजूद, वे कुछ समय के लिए बदले हुए वातावरण में काम करने के बाद पुराने व्यवहार पर लौट आते हैं। परिवर्तन को फिर से स्थायी करने के प्रयासों को फिर से बदलने के लिए आवश्यक है।
"इसका मतलब है कि तंत्र के समर्थन या सुदृढ़ीकरण के माध्यम से नए व्यवहार पैटर्न को लॉक करना, ताकि यह नया मानदंड बन जाए।" लोगों को एहसास है कि परिवर्तन उनके भविष्य के व्यवहार को प्रभावित करेगा। व्यवहार का सुदृढीकरण, इसलिए, अपवंचन का उद्देश्य है।
यह निम्नलिखित तरीकों से किया जा सकता है:
(क) प्रबंधक इनाम प्रणाली के साथ बदले हुए व्यवहार से संबंधित अधीनस्थों को एक स्थायी विशेषता के रूप में परिवर्तन को स्वीकार करने के लिए प्रेरित करते हैं।
(b) प्रबंधक लोगों की जरूरतों को समझते हैं और उन्हें संगठनात्मक जरूरतों से संबंधित करते हैं। संगठनात्मक लक्ष्यों की पूर्ति को व्यक्तिगत लक्ष्यों को पूरा करने के साधन के रूप में देखा जाता है।
(c) प्रबंधक उन कारणों को समझते हैं जिनके कारण लोग परिवर्तन का विरोध करते हैं और उनके प्रतिरोध को दूर करते हैं।
6. संगठनात्मक परिवर्तन का मॉडल (बल क्षेत्र विश्लेषण):
बल क्षेत्र विश्लेषण ड्राइविंग और बल को संतुलित करके परिवर्तन को पेश करने में मदद करता है। ड्राइविंग बल परिवर्तन को बढ़ावा देते हैं और बल को रोकते हुए परिवर्तन को रोकते हैं। ड्राइविंग और निरोधक बलों का दबाव संगठनों को संतुलन के एक नए स्तर तक पहुंचने में मदद करता है जहां बदली हुई प्रथाएं नए मानदंड बन जाती हैं जब तक कि फिर से एक बदलाव नहीं लाया जाता है।
यह परिवर्तन के निम्नलिखित मॉडल में दर्शाया गया है:
ऊर्ध्वाधर लाइनें एक ताकत की ताकत, ड्राइविंग या संयम का संकेत देती हैं। एक समय में, संगठन दिए गए सिस्टम का विरोध करने और समर्थन करने वाली ताकतों के एक संतुलन का प्रतिनिधित्व करता है और इसलिए, सापेक्ष संतुलन की स्थिति में है। यह राज्य तब तक जारी रहता है जब तक कि कोई बदलाव नहीं लाया जाता है।
परिवर्तन की घोषणा करने पर:
1. अगर ड्राइविंग बलों ने सेना पर लगाम लगा दी, तो बदलाव लागू हो गया।
2. यदि, हालांकि, बल ड्राइविंग बलों पर काबू पाने, परिवर्तन को स्थगित किया जा सकता है।
3. जब दोनों सेनाएं समान रूप से शक्तिशाली होती हैं, तो प्रबंधक ड्राइविंग बलों को धक्का देते हैं और उन्हें रोकने वाली सेना पर हावी हो जाते हैं।
उदाहरण के लिए, प्रबंधक उत्पादन बढ़ाना चाहते हैं जिसके लिए श्रमिकों को ओवरटाइम काम करना पड़ता है, लेकिन ड्राइविंग बलों की तुलना में निरोधक बल अधिक शक्तिशाली होते हैं। श्रमिक ओवरटाइम करने के लिए सहमत नहीं हैं। इस प्रकार, संगठन मौजूदा संतुलन की स्थिति में रहता है। इस स्थिति को आरेख के बाएँ हाथ पर दर्शाया गया है; परिवर्तन की घटना के बिंदु पर छोड़ दिया।
यदि प्रबंधन परिवर्तन लाना चाहता है, तो उसे सहायक बलों को बढ़ाना होगा या निरोधक बलों को कम करना होगा या दोनों को प्रभावित करना होगा। जिस बिंदु पर ड्राइविंग बलों ने बल को रोकने पर बल दिया है वह परिवर्तन की घटना का बिंदु है। यह परिवर्तन की स्वीकृति और नई व्यावसायिक प्रथाओं में इसके एकीकरण में मदद करता है।
7. संगठनात्मक परिवर्तन के प्रकार:
प्रभावी प्रबंधन विभिन्न प्रकार के परिवर्तनों से निपटने के तरीके पर निर्भर करता है।
परिवर्तन दो प्रकार के होते हैं:
1. प्रतिक्रियात्मक परिवर्तन:
यह एक घटना की प्रतिक्रिया में परिवर्तन है। यह परिवर्तन बाहरी ताकतों के दबाव के कारण शुरू किया गया है। परिवर्तन स्थितियों के जवाब में किए जाते हैं और मुख्य रूप से प्रकृति में अनियोजित होते हैं। प्रबंधक समस्याओं से निपटने के लिए त्वरित परिवर्तन करते हैं क्योंकि उनके पास स्थिति का विश्लेषण करने और एक अच्छी तरह से तैयार योजना तैयार करने के लिए पर्याप्त समय नहीं होता है। पर्यावरणीय घटनाओं, खतरों और अवसरों के जवाब में परिवर्तन किए जाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि कोई महामारी दवा उद्योग द्वारा दवाओं की तत्काल आपूर्ति के लिए कहता है, तो यह एक प्रतिक्रियाशील परिवर्तन है।
2. नियोजित परिवर्तन:
यह एक व्यवस्थित परिवर्तन है, प्रतिक्रियाशील परिवर्तन की तुलना में दायरे में व्यापक है। यह बदलने के लिए एक सक्रिय दृष्टिकोण का अनुसरण करता है। प्रबंधकों ने परिवर्तन के कारण बलों की आशंका से संगठनात्मक प्रभावशीलता में वृद्धि की और उनसे निपटने के लिए आगे की योजना बनाई। वे पर्यावरणीय खतरों और अवसरों का अनुमान लगाते हैं और चरणबद्ध तरीके से परिवर्तन प्रक्रिया को अंजाम देते हैं। ये परिवर्तन फर्म के अस्तित्व के लिए महत्वपूर्ण हैं। वे भारी वित्तीय और गैर-वित्तीय संसाधनों को शामिल करते हैं और वैज्ञानिक और व्यवस्थित तरीके से योजनाबद्ध होते हैं।
नियोजित परिवर्तन "परिवर्तन है जिसमें भविष्य की कठिनाइयों, खतरों और अवसरों की आशंका वाले बदलाव के लिए सावधानीपूर्वक सोची-समझी प्रक्रिया के आधार पर कार्रवाई शामिल है।" यह "जानबूझकर डिजाइन और एक संरचनात्मक नवाचार, एक नई नीति या लक्ष्य, या ऑपरेटिंग दर्शन, जलवायु और शैली में बदलाव का कार्यान्वयन है।" इस तरह के बदलावों में व्यक्तियों, कुछ विभागों या पूरे संगठन का एक समूह शामिल होता है और आम तौर पर संगठन संरचना, लोगों और प्रौद्योगिकी से संबंधित होते हैं। - जॉन एम। थॉमस और वारेन जी। बेंस
8. योजनाबद्ध संगठनात्मक परिवर्तन के लिए दृष्टिकोण:
परिवर्तन के लिए संगठन के तत्वों या घटकों के संदर्भ में परिवर्तन को मंजूरी।
हालांकि परिवर्तन संगठन के किसी भी हिस्से को प्रभावित कर सकता है, निम्नलिखित तीन मुख्य तत्व या प्रमुख क्षेत्र हैं जहां परिवर्तन प्रस्तुत किए जाते हैं:
1. संरचनात्मक परिवर्तन:
संगठन संरचना संगठन का डिज़ाइन है जो संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्राधिकरण-जिम्मेदारी संबंधों, संचार प्रणालियों, केंद्रीकरण और विकेंद्रीकरण, छोटी इकाइयों में नौकरियों के विभाजन और व्यक्तिगत और समूह कार्यों के एकीकरण को परिभाषित करता है। संगठन संरचना स्थिर नहीं रहती है। यह प्रकृति में गतिशील है और आंतरिक और बाहरी वातावरण की आवश्यकताओं के अनुसार बदलता है।
विभिन्न कार्य समूहों के बीच पुनर्गठन से संगठनों को बदलने की आवश्यकता हो सकती है:
1. विभागीय संरचना के विपरीत या इसके विपरीत,
2. विकेंद्रीकरण और इसके विपरीत केंद्रीकरण,
3. संकीर्ण फैलाव और इसके विपरीत नियंत्रण की व्यापक अवधि।
नौकरी के डिजाइन, काम के कार्यक्रम, संचार प्रणाली या नौकरी की जिम्मेदारियों में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है।
संगठन संरचना में बदलाव का उद्देश्य उत्पादन, मनोबल, प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि, दोनों व्यक्तिगत और संगठनात्मक के रूप में संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार करना है।
2. तकनीकी परिवर्तन:
प्रौद्योगिकी, उपकरण, उपकरण, प्रक्रियाओं, ज्ञान और तकनीकों को माल और सेवाओं के उत्पादन के लिए संदर्भित करता है। तकनीकी परिवर्तन माल और सेवाओं को बेहतर बनाने और माल और सेवाओं की मौजूदा लाइन में नए उत्पादों को जोड़ने के लिए प्रौद्योगिकी के किसी भी पहलू में परिवर्तन को संदर्भित करता है।
तकनीकी परिवर्तन गतिशील घरेलू और अंतर्राष्ट्रीय बाजारों में प्रतिस्पर्धा करने में मदद करते हैं। उदाहरण के लिए, प्रतियोगियों की प्रौद्योगिकी में परिवर्तन से फर्म की तकनीकी आवश्यकता में भी परिवर्तन की आवश्यकता होती है। चूंकि तकनीकी परिवर्तन उत्पादन के तरीकों से संबंधित हैं, वे सक्रिय रूप से संगठन के निचले स्तरों पर लोगों को शामिल करते हैं। परिवर्तनों को निचले स्तरों पर शुरू किया जाता है और अनुमोदन के लिए ऊपरी स्तरों पर भेजा जाता है। ऊपरी स्तरों पर संरचनात्मक परिवर्तन शुरू किए जाते हैं और कार्यान्वयन के लिए पदानुक्रम की सूचना दी जाती है।
3. लोग या मानव संसाधन परिवर्तन:
संरचनात्मक और तकनीकी परिवर्तन कार्य-संबंधित गतिविधियों और मानव बल द्वारा लागू किए जाने वाले संबंधों पर केंद्रित हैं। मानव संसाधन परिवर्तन संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए मानव व्यवहार, कौशल, ज्ञान, दृष्टिकोण और विश्वास को बदलने पर ध्यान केंद्रित करते हैं।
लोगों में परिवर्तन निम्नलिखित तरीकों से लाया जा सकता है:
(ए) प्रशिक्षण और विकास व्यवहार कौशल और ज्ञान में सुधार कर सकते हैं।
(बी) भर्ती और चयन प्रक्रियाओं को कुशलता से नौकरियों का प्रबंधन करने के लिए वांछित कौशल और ज्ञान वाले लोगों को नियुक्त करने के लिए बदला जा सकता है।
(c) कार्य परिवेश के प्रति लोगों के व्यवहार और दृष्टिकोण को बदलने के लिए संगठनात्मक विकास तकनीकों को अपनाया जा सकता है।
संगठन परिवर्तन और परिवर्तन में शामिल घटकों के दृष्टिकोण निम्नलिखित तालिका में दिखाए गए हैं:
विभिन्न दृष्टिकोणों के बीच संबंध:
हालांकि विभिन्न दृष्टिकोण विभिन्न संगठनात्मक घटकों पर ध्यान केंद्रित करते हैं, वास्तव में एक घटक में परिवर्तन अन्य प्रमुख क्षेत्रों को भी प्रभावित करता है। एक घटक में परिवर्तन अन्य दो घटकों में एक साथ परिवर्तन आवश्यक है।
उदाहरण के लिए, यदि कोई कंपनी नए भौगोलिक क्षेत्रों में परिचालन में विविधता लाती है, तो उसे कार्यात्मक से बाजार संगठन में संरचना में बदलाव की आवश्यकता होती है। इससे उपभोक्ताओं के व्यापक हिस्से तक पहुँचने के लिए वस्तुओं और सेवाओं की गुणवत्ता में सुधार के लिए तकनीकी परिवर्तन भी शामिल हो सकते हैं। प्रौद्योगिकी और संगठन संरचना में बदलाव के लिए तकनीकी विकास के साथ सामना करने के लिए लोगों के ज्ञान और कौशल में बदलाव की आवश्यकता होती है।
संगठन के घटकों के बीच परस्पर निर्भरता या संबंध निम्नानुसार हो सकते हैं: 