नौकरी डिजाइन: अर्थ और दृष्टिकोण

इस लेख को पढ़ने के बाद आप नौकरी डिजाइन के अर्थ और दृष्टिकोण के बारे में जानेंगे।

मीनिंग ऑफ जॉब डिज़ाइन:

लोग नौकरी की संतुष्टि के लिए काम करना पसंद करते हैं और संतुष्टि की आवश्यकता होती है। वे ऐसी नौकरियां चाहते हैं जो एकरसता, शक्ति की कमी और निर्णय लेने से दूर हों। वे सार्थक काम करना चाहते हैं क्योंकि वे अपने समय का पर्याप्त हिस्सा कार्य स्थल पर बिताते हैं।

अपनी नौकरी के लिए सौंपे गए कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को उनके हितों से मेल खाना है ताकि काम पर संतुष्टि और इष्टतम प्रदर्शन प्राप्त किया जा सके। इसलिए, नौकरियों को इस तरह से डिजाइन करना महत्वपूर्ण है कि लोग अपने काम / नौकरी के बारे में अच्छा महसूस करें।

संगठनात्मक कार्य को विभिन्न नौकरियों में तोड़ दिया जाता है और प्रत्येक कार्य में अलग-अलग गतिविधियाँ शामिल होती हैं। नौकरी से संबंधित विभिन्न गतिविधियों के विनिर्देशों में नौकरी की रूपरेखा शामिल है। जॉब डिज़ाइन एक विशेष कार्य से जुड़े कार्य गतिविधियों के विनिर्देशन को संदर्भित करता है। यह सामग्री, कार्य और रिश्तों के संदर्भ में एक नौकरी को परिभाषित करता है। यह "एक व्यक्ति के काम से संबंधित जिम्मेदारियों का निर्धारण" है।

नौकरी डिजाइन दो प्रमुख लाभ प्रदान करता है:

1. विशिष्ट कार्य गतिविधियों के संदर्भ में नौकरियों को परिभाषित करने से संगठनात्मक दक्षता बढ़ जाती है।

2. जिस तरह से नौकरियों को डिजाइन किया जाता है वह कर्मचारियों को उन नौकरियों को अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित करता है। यह, इस प्रकार, एक प्रेरक कारक के रूप में कार्य करता है और नौकरी के डिजाइन के अनुसार कर्मचारी के व्यवहार को प्रभावित करता है।

नौकरी विशेषज्ञता:

नौकरी के डिजाइन से नौकरी विशेषज्ञता प्राप्त होती है। यह "वह डिग्री है जिसके लिए संगठन का समग्र कार्य टूट जाता है और छोटे घटक भागों में विभाजित होता है।"

नौकरी विशेषज्ञता के गुण: 

नौकरी विशेषज्ञता के निम्नलिखित गुण हैं:

(ए) विशेष कार्य करने वाले कार्यकर्ता उन कार्यों में कुशल हो जाते हैं। इससे कार्य की दक्षता में सुधार होता है।

(b) किसी विशेष कार्य को करने के लिए लिया गया समय उस कार्य से जुड़ी संपूर्ण गतिविधियों को करने के लिए आवश्यक से कम है। इस प्रकार, समय की प्रति यूनिट उत्पादन में वृद्धि होती है।

(c) प्रत्येक संगठनात्मक सदस्य के पास सभी संगठनात्मक गतिविधियों को करने के लिए कौशल नहीं है। इसलिए, नौकरी विशेषज्ञता, एक संगठन को केवल उन कार्यों को करने के लिए सदस्यों को सक्षम करके प्रभावी ढंग से कार्य करने में सक्षम बनाती है, जिनके लिए उनके पास आवश्यक कौशल है।

(घ) विशिष्ट कार्य प्रबंधकों को प्रशिक्षण की सुविधा प्रदान करने में सक्षम बनाता है और विशेष उपकरण काम करने वाले श्रमिकों को प्रदान करता है।

नौकरी डिजाइन के लिए दृष्टिकोण:

नौकरी के डिजाइन के चार दृष्टिकोण हैं:

1. नौकरी सरलीकरण:

नौकरी गतिविधियों के सरल और संकीर्ण सेट में टूट गई है। यह प्रदर्शन करने के लिए बहुत सरल काम करता है। इस तरह के काम करने के लिए व्यक्तियों को प्रशिक्षित करना सरल और सस्ता है और श्रमिक ऐसी नौकरियों से संबंधित अपनी कार्य गतिविधियों को आसानी से बदल सकते हैं।

कार्य को सरल बनाने के लिए; कार्यों को इस तरह से डिजाइन करके कि श्रमिक बार-बार उन नौकरियों से संबंधित एक या कई कार्य करते हैं, प्रबंधक गुणवत्ता नियंत्रण प्राप्त कर सकते हैं और उत्पादन क्षमता हासिल कर सकते हैं। नौकरी को बहुत सरल बनाना, हालांकि, कर्मचारियों को प्रेरित नहीं कर सकता है क्योंकि उन्हें लगता है कि काम उबाऊ और नीरस हो सकता है। यह काम की गुणवत्ता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है और परिणामस्वरूप कम संतुष्टि मिल सकती है।

2. कार्यावर्तन:

सरल नौकरियों से संबंधित कार्यों की निरंतर हैंडलिंग काम को नीरस और नीरस बना सकती है। नौकरी के रोटेशन से श्रमिकों को विभिन्न नौकरियों पर काम करने की अनुमति देकर एकरसता से दूर रहने में मदद मिलती है जिसमें विभिन्न कौशल और कार्य गतिविधियां शामिल होती हैं। नौकरी रोटेशन एक योजनाबद्ध और व्यवस्थित तरीके से कर्मचारियों को एक नौकरी से दूसरे में स्थानांतरित करने का अभ्यास है।

यह नौकरी सरलीकरण की तुलना में एक बेहतर प्रेरक उपकरण है क्योंकि यह चुनौतीपूर्ण कार्य करने और उनकी क्षमताओं को बढ़ाने के लिए कौशल और लचीलेपन में सुधार करता है। नौकरी रोटेशन से कर्मचारियों का विकास होता है और संगठन की विभिन्न नौकरी संरचनाओं की उनकी क्षमताओं और समझ में वृद्धि होती है। यह विचारों के आदान-प्रदान को प्रोत्साहित करके नवाचारों को भी बढ़ावा देता है।

हालाँकि, यह निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:

ए। एक नौकरी से दूसरी नौकरी में लगातार आवाजाही होने पर कर्मचारियों को काम में विशेषज्ञता हासिल नहीं होती है। विशेषज्ञता के आधुनिक युग में, कर्मचारी एक प्रेरक उपकरण के रूप में नई नौकरियों में जाने के बजाय एक नौकरी (सरल या जटिल) पर अपने कौशल को बढ़ाना पसंद करते हैं।

ख। एक नौकरी से दूसरे में जाने वाले कर्मचारी उत्पादकता को प्रभावित कर सकते हैं। जब भी कोई कर्मचारी किसी नई नौकरी में जाता है, तो उसे नौकरी कौशल सीखना पड़ता है जो काम को धीमा कर देता है।

सी। एक व्यक्ति वास्तव में नई नौकरी कौशल सीखने में रुचि की कमी के लिए नौकरी के रोटेशन में दिलचस्पी नहीं ले सकता है। वह नौकरी बढ़ाने या नौकरी के रोटेशन में इज़ाफ़ा पसंद कर सकता है।

3. नौकरी में वृद्धि:

कई रूटीन जॉब्स को एक में मिलाना या विभिन्न प्रकार के कार्यों को जोड़कर जॉब के दायरे को बढ़ाना जॉब इज़ाफ़ा कहलाता है। यह कर्मचारियों को एक ही काम पर प्रदर्शन करने के लिए अधिक कार्य देकर एक ही गतिविधि को बार-बार करने की नीरसता को दूर करता है।

श्रमिक काम पर कई प्रकार के कार्य करते हैं जिससे उनकी नौकरी की संतुष्टि बढ़ जाती है। प्रबंधक दस साधारण गतिविधियों (नौकरी सरलीकरण) के बजाय एक नौकरी को चार गतिविधियों (नौकरी में वृद्धि) में तोड़ सकते हैं। नौकरी पर कई तरह के कार्य करना नौकरी में इज़ाफ़ा है।

यद्यपि ऐसा प्रतीत होता है कि लाभदायक है, यह निम्न सीमाओं से ग्रस्त है:

(ए) प्रशिक्षण लागत में वृद्धि,

(बी) वेतन में वृद्धि के लिए श्रमिकों से मांग के रूप में वे कार्यों की व्यापक विविधता, और

(c) कुछ अधिक समान कार्य करने के लिए पर्याप्त रूप से चुनौतीपूर्ण, प्रेरक और अभिनव नहीं होना, श्रमिकों को उन कार्यों को करने के लिए पर्याप्त प्रेरित नहीं कर रहा है।

4. नौकरी में वृद्धि:

नौकरी संवर्धन का मतलब है कि अधिक जिम्मेदारी, स्वायत्तता, कौशल और निर्णय लेने की शक्ति के साथ नौकरी को समृद्ध करना। यह विकास और विकास की क्षमता बढ़ाने के लिए एक मजबूत प्रेरक शक्ति के रूप में कार्य करता है। यह उपलब्धि और मान्यता की एक मजबूत भावना प्रदान करता है जो कर्मचारियों को आंतरिक संतुष्टि प्रदान करता है; उच्च उत्पादकता के लिए अग्रणी उच्च मनोबल का एक स्रोत।

यह नौकरी में इज़ाफ़ा की तुलना में अधिक व्यापक दृष्टिकोण है। यह न केवल एक कार्य पर विभिन्न प्रकार के कार्यों को बढ़ाता है, बल्कि यह भी है कि कार्यकर्ता का कार्य पर नियंत्रण है। नौकरी को समृद्ध करने के लिए, प्रबंधक नौकरी की गहराई को बढ़ाते हैं, अर्थात "वह डिग्री जिसके लिए व्यक्ति अपनी नौकरियों में शामिल कार्य की योजना बना सकते हैं और नियंत्रित कर सकते हैं।"

यह श्रमिकों को अपने लक्ष्य तय करने, उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके और उनकी गतिविधियों को आत्म-नियंत्रण करने की अनुमति देता है। इससे जिम्मेदारी की भावना, नए और चुनौतीपूर्ण कार्यों को स्वीकार करने की क्षमता और वृद्धि और विकास के अवसर बढ़ जाते हैं।

नौकरी संवर्धन कर्मचारियों को मान्यता, प्रतिष्ठा और उपलब्धि के अपने उच्च क्रम की जरूरतों को पूरा करने में मदद करता है।

यह एक "काम में जिम्मेदारी, गुंजाइश और चुनौती का जानबूझकर उन्नयन है।"

- हर्सी और ब्लांचार्ड

यह एक "विकास, उपलब्धि, जिम्मेदारी और मान्यता के लिए महत्वपूर्ण क्षमता बढ़ाने के लिए नौकरी-कार्य मिश्रण को अपग्रेड करने की प्रक्रिया है।" - बार्टोल और मार्टिन

नौकरी प्राप्ति के तरीके:

रिचर्ड हैकमेन और ग्रेग ओल्डमैन ने नौकरी संवर्धन हासिल करने के लिए नौकरी की विशेषता मॉडल विकसित किया।

मॉडल में तीन तत्व हैं:

(ए) कोर जॉब के लक्षण

(b) क्रिटिकल साइकोलॉजिकल स्टेट्स

(c) परिणाम

(ए) कोर नौकरी के लक्षण:

नौकरी की पाँच विशेषताएँ हैं:

(i) कौशल विविधता:

नौकरी में ऐसी गतिविधियाँ शामिल होनी चाहिए जिनमें विभिन्न प्रकार के कौशल की आवश्यकता होती है।

(ii) कार्य पहचान:

नौकरी को पूरे काम के अंश के बजाय कार्य के एक प्रमुख हिस्से का प्रतिनिधित्व करना चाहिए, अर्थात नौकरी की स्वतंत्र पहचान होनी चाहिए।

(iii) कार्य महत्व:

श्रमिकों को अपनी नौकरी के उत्पादन का प्रभाव दूसरों के आउटपुट पर और पूरे उद्यम पर भी महसूस करना चाहिए। यह कार्य के महत्व का प्रतिनिधित्व करता है।

(iv) स्वायत्तता:

श्रमिकों को यह तय करने की स्वायत्तता होनी चाहिए कि नौकरी कैसे की जाती है, गतिविधियों में अनुक्रम, आउटपुट प्राप्त करने के लिए कार्य के तरीके आदि।

(v) प्रतिक्रिया:

श्रमिकों को अपने काम के प्रदर्शन पर समय पर प्रतिक्रिया होनी चाहिए ताकि यह पता चल सके कि नौकरी कितनी अच्छी है ताकि समय पर विचलन की जाँच की जा सके। ये विशेषताएँ श्रमिकों के लिए कार्य को चुनौतीपूर्ण और प्रेरक बनाती हैं।

(b) गंभीर मनोवैज्ञानिक अवस्थाएँ:

श्रमिक तीन महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक अवस्थाओं का अनुभव करते हैं:

(i) यह महसूस करना कि कार्य सार्थक है

(ii) यह जानते हुए कि वे परिणामों के लिए जिम्मेदार हैं

(iii) वास्तव में परिणामों का पता लगाना

यदि मनोवैज्ञानिक अवस्थाएं हैं तो मुख्य कार्य विशेषताओं का प्रेरक मूल्य है।

(ग) परिणाम:

जब महत्वपूर्ण मनोवैज्ञानिक राज्यों के कार्यकर्ता कोर नौकरी विशेषताओं के साथ काम करते हैं, तो वे निम्नलिखित परिणामों का अनुभव करते हैं:

(i) उच्च आंतरिक कार्य प्रेरणा।

(ii) needs वृद्धि आवश्यकताओं ’की उच्च संतुष्टि।

(iii) उच्च स्तर की नौकरी से संतुष्टि।

(iv) कार्य प्रभावशीलता का उच्च स्तर।

नौकरी की विशेषता वाला मॉडल नौकरी को समृद्ध करता है जब व्यक्तियों के पास पुनर्निर्देशित नौकरियों को करने के लिए ज्ञान और कौशल होता है, उच्च विकास-आवश्यकताएं (व्यक्तिगत विकास और विकास की आवश्यकताएं) होती हैं और 'नौकरी के संदर्भ' (नौकरी के अलावा अन्य कारकों) से संतुष्ट महसूस करते हैं , जैसे वेतन, नौकरी की सुरक्षा, काम करने की स्थिति आदि) उपरोक्त विशेषताएं नौकरी को सामग्री में समृद्ध बनाती हैं और कर्मचारियों को इन नौकरियों से संबंधित लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करती हैं।

नौकरी संवर्धन के गुण: नौकरी संवर्धन के निम्नलिखित गुण हैं:

(i) इससे कर्मचारियों की आंतरिक प्रेरणा बढ़ती है।

(ii) यह उनकी 'वृद्धि ’आवश्यकताओं को संतुष्ट करता है।

(iii) यह उन्हें नौकरी से संतुष्टि प्रदान करता है।

(iv) यह श्रम कारोबार और अनुपस्थिति को कम करता है।

(v) यह कार्य के गुणात्मक और मात्रात्मक सुधार के माध्यम से कार्य की दक्षता को बढ़ाता है।

(vi) कार्य गतिविधियों को संभालने के लिए अधिक से अधिक स्वतंत्रता और स्वायत्तता आत्म-नियंत्रण के उपाय प्रदान करती है। पर्यवेक्षकों द्वारा इंगित किए गए बजाय कर्मचारियों द्वारा स्वयं विचलन की जाँच की जाती है।

नौकरी संवर्धन की सीमाएँ: नौकरी संवर्धन निम्नलिखित सीमाओं से ग्रस्त है:

(i) महंगा:

अधिक गतिविधियों को जोड़कर एक नौकरी को समृद्ध करना और श्रमिकों को पूरी नौकरी की जिम्मेदारी संभालने की अनुमति देना छोटी चिंताओं के लिए महंगा हो सकता है। हालाँकि, बड़ी चिंताएँ लाभ को बढ़ा सकती हैं, जो बढ़ी हुई लागत की भरपाई करेगा।

(ii) श्रमिकों की धारणा:

कुछ कार्यकर्ता नौकरी की वर्तमान सामग्री से संतुष्ट हैं और नौकरी संवर्धन उनके लिए एक अतिरिक्त दायित्व बन जाता है। वे नौकरी संवर्धन से अधिक नौकरी की सुरक्षा में रुचि रखते हैं। इस प्रकार, नौकरी संवर्धन ऐसी स्थितियों में आकर्षक साबित नहीं हो सकता है।

(iii) श्रमिकों पर प्रभाव:

श्रमिक नौकरियों से जुड़ी चुनौतियों को स्वीकार करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं। उन्हें लगता है कि नौकरी संवर्धन उनके लिए एक अतिरिक्त बोझ है और चाहते हैं कि प्रबंधक नौकरी में अधिक जिम्मेदारियों को जोड़ने से पहले उनसे सलाह लें।

(iv) तकनीकी विचार:

वर्तमान तकनीक वर्तमान नौकरियों को समृद्ध करने के लिए उपयुक्त नहीं हो सकती है। नौकरी में वृद्धि, इसलिए, तकनीकी बाधाओं के कारण संभव नहीं हो सकती है। ये सीमाएं मुख्य रूप से छोटे आकार की चिंताओं या चिंताओं से संबंधित हैं, जिनमें अकुशल या कम कुशल श्रमिक हैं जो नियमित काम करते हैं और अपनी नौकरी की सामग्री में अधिक जिम्मेदारी नहीं जोड़ना चाहते हैं। अत्यधिक कुशल श्रमिक व्यक्तिगत वृद्धि और विकास के लिए नौकरी संवर्धन करते हैं।

प्रभावी नौकरी संवर्धन:

निम्नलिखित दिशानिर्देश नौकरी संवर्धन को प्रभावी बना सकते हैं:

(i) श्रमिकों से परामर्श करें:

प्रबंधकों को श्रमिकों से परामर्श करना चाहिए और उनके सुझावों को आमंत्रित करना चाहिए कि वे नौकरी संवर्धन के बारे में क्या सोचते हैं। इसमें श्रमिकों द्वारा अधिक से अधिक भागीदारी और उच्च जिम्मेदारी की स्वीकृति शामिल है।

(ii) श्रमिकों के साथ लाभ साझा करें:

कंपनियां उन श्रमिकों के साथ नौकरी संवर्धन के लाभों को साझा कर सकती हैं जो उद्यमी और अभिनव नहीं हैं और इसलिए, उनकी योग्यता के लिए नौकरी संवर्धन को एक लत के रूप में नहीं समझते हैं। मौद्रिक संदर्भ में, प्रबंधक श्रमिकों को मुनाफे का कुछ हिस्सा दे सकते हैं। यह उन्हें नौकरी संवर्धन को नौकरी डिजाइन के सकारात्मक गुण के रूप में देखने के लिए प्रेरित करेगा।

(iii) नौकरी संवर्धन के कारणों के बारे में सूचित करें:

मजदूर प्रबंधन के खिलाफ नहीं जाते। यदि उन कारणों के बारे में ठीक से समझाया गया है कि प्रबंधक नौकरियों को समृद्ध क्यों करना चाहते हैं और यह दोनों व्यक्तियों और संगठनों को क्या लाभ प्रदान करेगा, तो वे अपने व्यवहार पर सकारात्मक सुदृढीकरण के रूप में नौकरी संवर्धन को स्वीकार करेंगे।