संघर्ष के मुख्य प्रकार | संगठन

यह लेख एक संगठन में होने वाले तीन मुख्य प्रकार के संघर्षों पर प्रकाश डालता है। प्रकार हैं: 1. व्यक्तिगत संघर्ष 2. पारस्परिक विरोध 3. अंतर समूह संघर्ष।

टाइप # 1. व्यक्तिगत संघर्ष:

हालांकि आम तौर पर दो या दो से अधिक व्यक्तियों के बीच संघर्ष होता है, यह एक व्यक्ति के भीतर भी उत्पन्न हो सकता है। ऐसा तब होता है जब कोई व्यक्ति अपने प्रतिस्पर्धी लक्ष्यों के बीच सामंजस्य स्थापित नहीं कर सकता है या जब उसका व्यवहार उम्मीद से अलग होता है। इस प्रकार, लक्ष्य संघर्ष और भूमिका संघर्ष हो सकता है।

(ए) गोल संघर्ष:

जब कोई व्यक्ति परस्पर प्रतिस्पर्धा करने वाले लक्ष्यों का सामना करता है, जिसमें से उसे एक को चुनना होता है, तो वह अक्सर किस लक्ष्य को चुनने के लिए संघर्ष का सामना करता है।

यह संघर्ष तीन रूप ले सकता है:

(i) दृष्टिकोण-दृष्टिकोण संघर्ष:

इस रूप में, व्यक्ति को दो या दो से अधिक समान रूप से आकर्षक लक्ष्यों को चुनना पड़ता है जो पारस्परिक रूप से अनन्य हैं। इसका मतलब है कि वह दूसरे की कीमत पर केवल एक को चुन सकता है। जैसा कि दोनों लक्ष्य आकर्षक हैं, संघर्ष किसी भी तरह से संगठनात्मक प्रदर्शन को प्रभावित नहीं करता है। यदि किसी व्यक्ति को दो आकर्षक नौकरी के अवसरों में से एक को चुनना है, तो वह जो भी नौकरी चुनता है, संगठनात्मक लक्ष्यों में उसका योगदान सकारात्मक होगा।

(ii) दृष्टिकोण-परिहार संघर्ष:

संघर्ष के इस रूप में, व्यक्ति एक विकल्प का सामना करता है जिसके सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणाम होते हैं। यदि वह उस जगह पर नौकरी करता है, जिसे वह पसंद नहीं करता है, तो वह विकल्प के सकारात्मक और नकारात्मक दोनों परिणामों का सामना करता है और संघर्ष उसके नौकरी के प्रदर्शन को प्रभावित कर सकता है।

(iii) परिहार-परिहार संघर्ष:

इस संघर्ष के रूप में, व्यक्ति को दो परस्पर अनन्य लक्ष्यों का सामना करना पड़ता है, जो उसे पसंद नहीं है। बेहतर विकल्प मिलने तक यह संघर्ष आमतौर पर अनसुलझा रहता है। यदि कोई व्यक्ति अपनी वर्तमान नौकरी और नई नौकरी को पसंद नहीं करता है, तो वह दोनों लक्ष्यों से आकर्षित नहीं होता है और इस प्रकार, अंतर्वैयक्तिक स्तर पर संघर्ष जारी रहता है।

लक्ष्य संघर्ष आमतौर पर संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को टकराता है। जबकि दृष्टिकोण-दृष्टिकोण संघर्ष संगठनात्मक लक्ष्यों को प्रभावित नहीं करता है, अन्य दो दृष्टिकोण संगठनात्मक प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। इसलिए, प्रबंधकों को संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को एकीकृत करके लक्ष्य संघर्ष को हल करना चाहिए।

(बी) भूमिका संघर्ष:

भूमिका व्यवहार का एक अपेक्षित सेट है जो एक व्यक्ति अपनी स्थिति के आधार पर प्रदर्शित करता है। वह अपने नौकरी विवरण और प्रतिनिधि प्राधिकारी द्वारा निर्धारित औपचारिक भूमिका निभा सकते हैं या अनौपचारिक भूमिका उनकी अनौपचारिक गतिविधियों से निकली हो सकती है। भूमिका संघर्ष तब उत्पन्न होता है जब किसी व्यक्ति द्वारा प्रदर्शित भूमिका उसकी प्रत्याशित भूमिका से अलग होती है। एक भूमिका निभाने का अर्थ है दूसरों को अस्वीकार करना। वह अपनी भूमिका की सभी अपेक्षाओं को पूरा नहीं कर सकता।

भूमिका संघर्ष निम्न कारणों से उत्पन्न होता है:

(i) जब कोई व्यक्ति अपनी नौकरी की भूमिका के बारे में स्पष्ट नहीं होता है, अर्थात उसे अपनी नौकरी पर प्रदर्शन करना पड़ता है, तो भूमिका संघर्ष उत्पन्न होता है। नौकरी की जिम्मेदारियां स्पष्ट होनी चाहिए ताकि व्यक्ति अपनी भूमिका की उम्मीदों को जान सके। क्या किसी सेल्समैन को मौजूदा ग्राहकों को अधिक मात्रा में बिक्री करके बिक्री बढ़ानी है या अधिक ग्राहक बनाना है, भले ही बिक्री में वृद्धि न हो, इसके परिणामस्वरूप भूमिका संघर्ष होगा।

(ii) संगठनात्मक पदों की अपेक्षाओं को लेकर भ्रम होने पर भूमिका संघर्ष उत्पन्न होता है। यदि किसी व्यक्ति से एक ही स्थिति से विभिन्न भूमिकाएं निभाने की अपेक्षा की जाती है, तो वह स्पष्ट नहीं करेगा कि किस भूमिका को निभाया जाए। पर्यवेक्षक, उदाहरण के लिए, प्रबंधन टीम या श्रमिक समूह या प्रबंधन और श्रमिकों के बीच एक बिचौलिए का सदस्य हो सकता है। उनकी वास्तविक भूमिका उनकी पर्यवेक्षी स्थिति से स्पष्ट नहीं होने के कारण, भूमिका संघर्ष उत्पन्न होगा।

(iii) किसी व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताएं भी भूमिका संघर्ष का कारण बन सकती हैं। उच्च क्रम की जरूरतों वाले या भावनात्मक रूप से संवेदनशील लोगों को अपनी नौकरी के साथ व्यक्तिगत भागीदारी के कारण संघर्ष की भूमिका निभाने का अधिक खतरा होता है। भूमिका संघर्ष कम नौकरी दक्षता को दर्शाता है और इसलिए, प्रबंधकों को स्पष्ट रूप से नौकरियों और प्राधिकरण-जिम्मेदारी संरचनाओं को परिभाषित करना चाहिए ताकि लोग अपनी नौकरियों के बारे में स्पष्ट हों और भूमिका संघर्ष कम हो जाए।

# टाइप करें 2. पारस्परिक संघर्ष:

जब विभिन्न स्तरों या कार्यात्मक क्षेत्रों के लोगों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, तो इसे पारस्परिक विरोध कहा जाता है।

यह निम्नलिखित कारणों से उत्पन्न होता है:

(क) यदि एक-दूसरे के साथ बातचीत करने वाले लोगों में अलग-अलग अहंकार अवस्थाएँ हैं, यानी वे अलग-अलग सोचते हैं और व्यवहार करते हैं, तो उनके बीच लेन-देन हो सकता है। पूरक लेन-देन की कमी से पारस्परिक संघर्ष होता है।

(b) जब विभिन्न मूल्य प्रणाली वाले लोग एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, तो वे एक ही स्थिति में अलग-अलग प्रतिक्रिया करते हैं। वे एक ही जानकारी को अलग-अलग तरीके से जोड़ते हैं और अलग-अलग तरीकों से काम करते हैं। यह पारस्परिक संघर्ष को जन्म देता है।

(c) जब विविध पृष्ठभूमि के लोग एक ही संगठन में काम करते हैं, तो वे पारस्परिक टकराव को विकसित कर सकते हैं। ऐसा तब होता है जब वे विभिन्न जातियों, धर्म, राष्ट्र आदि से संबंधित होते हैं। वे अलग तरीके से सोचते हैं और इसलिए, अलग तरह से व्यवहार करते हैं और टकराव पैदा होते हैं।

(d) जब संगठनात्मक स्थितियां लोगों को चीजों को अलग तरह से देखने के लिए मजबूर करती हैं, तो वे संगठनात्मक हितों के बजाय व्यक्तिगत हितों के बारे में सोच सकते हैं। चूंकि लोगों की अलग-अलग रुचियां हैं, इसलिए उनका व्यवहार अलग होगा, जिससे पारस्परिक संघर्ष हो सकता है। उदाहरण के लिए, गुणवत्ता नियंत्रण निरीक्षक का कर्तव्य आउटपुट की जांच करना और मानकों के साथ तुलना पर विचलन ढूंढना है। कर्मचारियों को लगातार जाँच और पिनपाइंटिंग विचलन के कारण श्रमिकों और गुणवत्ता नियंत्रण निरीक्षक के बीच संघर्ष हो सकता है। हालांकि जानबूझकर नहीं, यह संघर्ष पैदा होता है क्योंकि उन्हें आधिकारिक रूप से परस्पर विरोधी स्थितियों में रखा जाता है।

पारस्परिक संघर्ष के प्रकार:

पारस्परिक संघर्ष हो सकता है:

(i) कार्यक्षेत्र संघर्ष और

(ii) क्षैतिज संघर्ष।

(i) कार्यक्षेत्र संघर्ष:

जब कमांड या पदानुक्रम की श्रृंखला में वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, तो इसे ऊर्ध्वाधर संघर्ष कहा जाता है। अधीनस्थ नियंत्रण या परिवर्तन का विरोध करते हैं और इसलिए, हमेशा उस तरह का व्यवहार नहीं करते हैं जैसा कि वरिष्ठ लोग चाहते हैं। उनके लक्ष्य संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ टकरा सकते हैं, उनके हित वरिष्ठों के हितों के साथ टकरा सकते हैं, वे नियमों और प्रक्रियाओं के अनुरूप नहीं हो सकते हैं, संघर्षों को जन्म दे सकते हैं।

वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच मतभेद संघर्ष और संगठनात्मक अक्षमता की ओर जाता है। इसलिए, अधीनस्थों को वरिष्ठों का समर्थन करना चाहिए, उनके साथ सहयोग करना चाहिए और उनके साथ संघर्ष को कम करके अक्षमताओं को कम करना चाहिए।

(ii) क्षैतिज संघर्ष:

जब एक ही कार्यात्मक क्षेत्र या विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों में एक ही स्तर के लोग एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, तो वे कौशल, संसाधन और जानकारी साझा करते हैं, जिससे वांछित परिणाम नहीं हो सकते हैं। इससे हितों का टकराव और पारस्परिक टकराव हो सकता है।

# टाइप करें 3. अंतर समूह संघर्ष:

जब संगठन में विभिन्न समूहों के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, तो इसका परिणाम अंतर समूह संघर्ष होता है। जब समूह एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं और उनकी राय और सोच में अंतर होता है, तो उनके बीच संघर्ष पैदा होता है।

निम्नलिखित कारक अंतरग्रही संघर्ष को प्रभावित करते हैं:

(ए) जब दो समूहों के अलग-अलग लक्ष्य होते हैं, तो संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। दोनों समूह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को पूरा करने के लिए काम करते हैं। उदाहरण के लिए, श्रम-प्रबंधन समूहों के अलग-अलग लक्ष्य हैं। श्रम अधिक मजदूरी चाहता है और प्रबंधन अधिक लाभ चाहता है। दोनों, इसलिए, यूनियनों का गठन करते हैं जो अपने समूह के सदस्यों के हित को बढ़ावा देते हैं।

(b) जब दो समूह सामान्य संसाधनों को साझा करते हैं, तो वे उनके लिए संघर्ष करते हैं और संसाधनों की मांग और आपूर्ति के बीच विसंगति के कारण संघर्ष हो सकता है। एक मैट्रिक्स संगठन में, उदाहरण के लिए, कार्यात्मक प्रबंधक और परियोजना प्रबंधक सामान्य संसाधनों के लिए प्रतिस्पर्धा करते हैं और उनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। यदि कई परियोजनाएँ हैं, यहाँ तक कि परियोजना प्रबंधक संसाधनों को साझा करते हैं और यदि संसाधन अपर्याप्त हैं, तो टकराव उत्पन्न हो सकते हैं।

(c) यदि एक समूह दूसरे के कार्य को पूरा करने के लिए निर्भर करता है, तो उनका अन्योन्याश्रय संघर्ष का एक स्रोत बन सकता है यदि एक समूह अपना काम समय पर पूरा नहीं करता है या उस समूह का कार्य या सलाह दूसरे को स्वीकार्य नहीं है। लाइन और स्टाफ संबंधों में, उदाहरण के लिए, यदि स्टाफ सलाह लाइन प्रबंधकों को स्वीकार्य नहीं है, तो दो समूहों के बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है।

(d) जब दो समूह अलग-अलग दृष्टिकोण, मूल्य और विश्वास रखते हैं, तो वे अपने समूह के हितों को बढ़ावा देने के लिए दृढ़ता से काम करते हैं। समूह हित को बढ़ावा देने से विभिन्न समूहों के बीच संघर्ष हो सकता है।

(() यदि संगठनात्मक निर्णय अलग-अलग समूहों द्वारा संयुक्त रूप से किए जाते हैं और इन समूहों के पास जानकारी के विभिन्न स्रोत हैं या सूचना को संसाधित करने के विभिन्न तरीके हैं, तो वे आम राय में नहीं आ सकते हैं। निर्णयों के बारे में उनकी राय में संघर्ष पैदा हो सकता है और निर्णय लेना मुश्किल हो सकता है।