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इस लेख को पढ़ने के बाद आप इसके बारे में जानेंगे: - 1. संघर्ष का अर्थ 2. संघर्ष के सूत्र 3. मंचन 4. कारण 5. दृश्य 6. प्रभाव 7. परिणाम 8. संकल्प।
संघर्ष का अर्थ:
व्यक्तियों के बीच और समूहों के बीच विवाद मानव व्यवहार की विशेषता है। संघर्ष (विवाद) एक प्रकार का व्यवहार है जो तब होता है जब दो या दो से अधिक पक्ष विपक्ष या लड़ाई में होते हैं।
विवाद:
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(i) व्यक्तियों या समूहों की प्रभावशीलता को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करता है,
(ii) व्यक्तियों या समूहों के बीच संबंध टूट सकता है, और
(iii) हड़ताल के तीव्र न्यूरोसिस में परिणाम हो सकता है।
इससे संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करना मुश्किल हो जाता है।
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इसलिए विवादों को समाप्त करना बहुत आवश्यक है:
(i) पर्याप्त नौकरी की परिभाषा,
(ii) विभिन्न पदों के बीच संबंध के विस्तृत विवरण,
(iii) विभिन्न पदों को भरने के लिए लोगों का सावधानीपूर्वक चयन, और
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(iv) लोगों को उनके द्वारा सौंपी गई नौकरी के लिए प्रशिक्षण के माध्यम से।
संगठनात्मक संघर्ष संगठन के दो या अधिक सदस्यों या समूहों के बीच मतभेद हैं।
संघर्ष के कारण उत्पन्न हो सकता है:
(ए) दुर्लभ संसाधनों या कार्य गतिविधियों को साझा करना।
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(b) विभिन्न स्थिति, लक्ष्य, मूल्य और धारणाएं।
(c) तथ्यों और विधियों पर असहमति।
(d) सामाजिक, आर्थिक और मनोवैज्ञानिक कारण।
संघर्ष के सूत्र:
किसी भी संगठन में, संघर्ष के संभावित स्रोतों की बड़ी संख्या मौजूद है।
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ऐसे ही कुछ स्रोत संघर्ष के हैं:
1. सीमित संसाधनों के लिए प्रतियोगिता
2. लक्ष्यों की विविधता
3. कार्य निर्भरता
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4. संगठनात्मक अस्पष्टता
5. मूल्यों और धारणा में अंतर
6. गरीब संचार
7. लोगों का आक्रामक स्वभाव
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8. परिवर्तन का परिचय।
संघर्ष के चरण:
संघर्ष के निम्नलिखित चरण हो सकते हैं:
1. अव्यक्त संघर्ष:
यह संघर्ष है जो प्रतिभागियों द्वारा प्रत्याशित है। ये दुर्लभ संसाधनों की प्रतिस्पर्धा, स्वायत्तता के लिए ड्राइव, भूमिका संघर्ष और सबयूनिट लक्ष्यों के विचलन के कारण हो सकते हैं।
2. अनुमानित संघर्ष:
ये एक-दूसरे की वास्तविक स्थिति की गलतफहमी के कारण हैं। संचार में सुधार करके ऐसे संघर्षों को दूर किया जा सकता है।
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3. संघर्ष महसूस किया:
इस तरह के संघर्ष तब पैदा होते हैं जब मतभेद व्यक्तिगत हो जाते हैं।
4. मेनिफेस्ट कंफर्ट:
इस स्तर पर संघर्ष खुला हो जाता है। यह आक्रामकता, तोड़फोड़, उदासीनता, वापसी आदि के रूप में हो सकता है।
5. संघर्ष के बाद:
यदि संघर्ष को सभी की संतुष्टि के लिए हल किया जाता है, तो यह अधिक सहकारी संबंधों के लिए उसका आधार बन सकता है। लेकिन अगर संघर्ष को केवल दबा दिया जाता है, तो संघर्ष की अव्यक्त स्थिति को बढ़ा-चढ़ाकर दिखाया जा सकता है और बाद की तारीख में अधिक गंभीर या हिंसक रूप में विस्फोट हो सकता है।
संघर्षों का कारण:
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निम्नलिखित कुछ महत्वपूर्ण कारक हैं, जो औद्योगिक संबंधों को परेशान करते हैं और विवाद पैदा करते हैं:
(i) यदि औद्योगिक कार्य गंभीर प्रतिबंधों और नियंत्रण के तहत किया जाता है, तो श्रमिक अपनी स्वतंत्रता खो देता है और वह असंतोषपूर्ण है।
(ii) सबसे महत्वपूर्ण वेतन और भत्ते हैं। यदि श्रमिकों को लगता है कि उन्हें उनके श्रम के लिए मिलने वाला पारिश्रमिक पर्याप्त नहीं है।
(iii) यदि नियोक्ता बोनस देने से इनकार करता है, तो यह कई विवादों को जन्म देता है।
(iv) यदि नियोक्ता ट्रेड यूनियनों को मान्यता देने से इनकार करता है और श्रमिकों की कानूनी मांगों को स्वीकार नहीं करता है।
(v) बड़ी संख्या में श्रमिक अस्थायी हाथों के रूप में लगे हुए हैं। उद्योग में मामूली निराशाजनक स्थितियां उनमें से कई को पीछे छोड़ती हैं। कर्मचारियों की छंटनी और छुट्टी ने कई विवादों को जन्म दिया है।
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(vi) असंतोषजनक काम करने की स्थिति, काम के घंटे, कल्याणकारी उपायों की कमी, कठोर उपचार, फ़ेवरिज्म, मालिकों द्वारा शोषण और राजनीतिक कारण विवादों के अन्य कारणों में से हैं।
संघर्षों के बारे में विचार:
संघर्ष के बारे में विचार के विभिन्न स्कूल हैं:
(ए) पारंपरिक दृश्य:
इस सिद्धांत के अनुसार संघर्ष को नकारात्मक रूप से देखा जाता है और हिंसा, अशांति, आंदोलन, विनाश और तर्कहीनता से जुड़ा होता है। 1930 और 1940 के इस सिद्धांत में, यह माना गया था कि, संघर्ष ने संगठन के भीतर एक खराबी का संकेत दिया है और यह कर्मचारियों और संगठन को एक साथ बांधने में प्रबंधन की विफलता के कारण है।
(बी) व्यवहार देखें:
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इस दृष्टिकोण के अनुसार, संघर्ष किसी भी संगठन में तार्किक और अपरिहार्य परिणाम है। यह सिद्धांत 1940 के अंत से 1970 तक प्रमुख था। इस सिद्धांत ने यह सुनिश्चित किया कि चूंकि एक संगठन में व्यक्तियों को लक्ष्यों और अलग-अलग मूल्यों के बारे में अलग-अलग धारणाएं थीं, इसलिए संघर्ष उत्पन्न होते हैं, प्राथमिकताएं, समय अनुसूची, संसाधन आवंटन, या नौकरी करने का तरीका हो सकता है।
समस्या के समाधान में संघर्ष रचनात्मकता को जन्म दे सकता है। संघर्ष को सुलझाने में प्रबंधक की भूमिका समझ को बहाल करने, पार्टियों के बीच खुलेपन पर भरोसा करने की है।
(सी) इंटरैक्शनिस्ट देखें:
यह वर्तमान सिद्धांत है और, यह न केवल संघर्ष को स्वीकार करता है बल्कि इसे प्रोत्साहित भी करता है। यह बताता है कि संघर्ष को इस तरह से विनियमित किया जाना चाहिए ताकि इसके लाभकारी प्रभाव अधिकतम हो जाएं और हानिकारक पहलुओं को कम से कम किया जा सके।
संघर्ष का प्रभाव:
(ए) समूहों के भीतर होने वाले परिवर्तन:
(i) समूह का सामंजस्य बढ़ता है।
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(ii) समूह कार्य उन्मुख हो जाता है।
(iii) संगठनात्मक संरचना अधिक प्रभावी हो जाती है।
(iv) नेतृत्व अधिक प्रभावी हो जाता है।
(बी) लंबे समय तक समूह संघर्ष के कारण समूहों के बीच परिवर्तन होते हैं:
(i) प्रत्येक समूह दूसरे को एक दुश्मन के रूप में देखता है जो उसके बकरी-उन्मुख व्यवहार में हस्तक्षेप करता है।
(ii) अपने समूह के बारे में सकारात्मक धारणाएं विकसित करता है और दूसरे के प्रति नकारात्मक धारणाएं।
(iii) संचार मौजूद है।
(iv) प्रत्येक समूह स्पष्ट रूप से दूसरे के सभी शातिर कृत्यों को देखता है, जबकि अपने स्वयं के समूह द्वारा किए गए समान कार्यों के लिए अंधा रहता है।
(ग) अंतरग्रही संघर्षों में संभावित लाभ हैं:
(i) संघर्ष वास्तविक मुद्दे को स्पष्ट करता है।
(ii) संघर्ष से नवाचार बढ़ता है।
(iii) समूह को मजबूत करता है और आंतरिक संघर्षों को कम करता है।
(iv) संघर्ष उनकी भावनाओं को हवा देने के लिए एक आउटलेट प्रदान कर सकता है।
(v) संघर्ष समाधान अंतरग्रही रिश्तों को मजबूत कर सकता है।
संघर्ष के परिणाम:
निम्नलिखित कुछ गंभीर परिणाम हैं जो इन विवादों से उत्पन्न होते हैं:
1. हड़ताल:
औद्योगिक विवादों का एक सामान्य रूप 'स्ट्राइक' है जिसका अर्थ है कि जब तक मांगें पूरी नहीं होतीं या समझौता प्रभावित नहीं होता तब तक काम को रोक दिया जाता है।
आमतौर पर हमले निम्नलिखित उद्देश्यों में से एक के लिए किए जाते हैं:
(a) उनकी मांगों को मंजूर करना।
(b) श्रमिकों के लिए हानिकारक परिवर्तन को रोकना।
(c) संघ के लिए मान्यता प्राप्त करना।
श्रमिकों के असंतोष को व्यक्त करने के लिए हड़ताल को अंतिम उपाय माना जाता है।
हड़ताल निम्न रूपों में हो सकती है:
(मैं) बैठ जाओ हड़ताल:
इसमें श्रमिक कार्य स्थल पर जाते हैं लेकिन काम करने से मना कर देते हैं। वे हड़ताल खत्म होने तक कारखाने के परिसर को नहीं छोड़ते हैं।
(Ii) धीमे या धीमे चलें:
इसमें, श्रमिक काम करना जारी रखते हैं लेकिन बहुत धीमी गति से ऐसा करते हैं, इस प्रकार काम की प्रगति धीमी हो जाती है। चूंकि, वे काम से पूरी तरह से परहेज नहीं करते हैं; वे धीमे पड़ने की अवधि के लिए भुगतान करने के हकदार हैं।
(Iii) धरना:
जनता का ध्यान आकर्षित करने के लिए कि हड़ताल चल रही है, और दूसरों को संयंत्र में प्रवेश करने या उपक्रम करने का व्यवसाय करने से रोकें, श्रमिकों या उनके सहानुभूति रखने वाले खुद को कारखाने के प्रवेश द्वार पर रखते हैं, जिससे लोगों को रुकावट होती है। अंदर जाना चाहते हैं या बाहर आना चाहते हैं। इन व्यक्तियों को 'PICKETS' और विधि को संपूर्ण, पिकेटिंग कहा जाता है।
(iv) घेराव:
यह विवाद का एक रूप है, जिसमें कर्मचारी अधिकारी को अपने कमरे या काम करने की जगह को लंबे समय तक छोड़ने की अनुमति नहीं देते हैं ताकि उनकी मांगों को दबाया जा सके। अधिकारी पानी बंद करने के लिए भी नहीं जा सकते।
2. तालाबंदी:
यह हड़ताल की ठीक विपरीत प्रक्रिया है और इसमें कर्मचारियों के साथ विवाद के कारण नियोक्ता द्वारा कारखाने को बंद करना शामिल है और उनके प्रवेश से इनकार है।
संघर्ष का संकल्प:
संघर्ष के समाधान के लिए रणनीतियाँ:
कुछ संघर्ष अपेक्षाकृत मामूली हैं, निपटना आसान है, या अनदेखी करने में सक्षम हैं, जबकि अन्य अधिक परिमाण के हैं, हालांकि, सफल समाधान के लिए एक रणनीति की आवश्यकता होती है यदि वे निरंतर तनाव पैदा नहीं करते हैं।
संघर्ष संकल्प रणनीतियों को तीन श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है जैसा कि यहां बताया गया है:
1. परिहार:
कुछ संघर्ष स्थितियों को पूरी तरह से टाला जाता है। ये ऐसी स्थितियां हैं, जिन्हें या तो प्रभावी ढंग से सुलझाया नहीं जा सकता या जिन्हें अनदेखा किया जाना पसंद किया जाता है।
2. कमी:
यह रणनीति अनिवार्य रूप से एक विलंबित कार्रवाई है। डिफ्यूजन की रणनीतियां कम से कम अस्थायी रूप से स्थिति को ठंडा करने की कोशिश करती हैं। प्रमुख समस्या की देरी की चर्चा, एक टकराव को स्थगित करना जब तक कि अधिक शुभ समय में भ्रम के उदाहरण न हों। इन रणनीति के परिणामस्वरूप असंतोष, भविष्य के बारे में चिंता और स्वयं के बारे में चिंताएं होती हैं।
3. टकराव:
ये या तो पावर स्ट्रेटेजी या बातचीत की स्ट्रैटेजी और बातचीत की स्ट्रैटेजी हो सकती है। शक्ति रणनीतियों में शारीरिक बल का उपयोग, रिश्वत और दंड शामिल हैं। बातचीत के साथ, शक्ति टकराव के विपरीत, दोनों जीत सकते हैं। बातचीत का उद्देश्य संघर्ष या एक समाधान के साथ संघर्ष को हल करना है जो संघर्ष में शामिल सभी पक्षों के लिए पारस्परिक रूप से संतुष्ट है।
संघर्षों को रोकने के उपाय:
औद्योगिक विवादों को रोकने के कुछ महत्वपूर्ण उपाय हैं:
1. दो तरफा संचार।
2. सहभागितापूर्ण निर्णय लेना।
3. प्रबंधन में श्रम भागीदारी।
4. प्रभावी नेतृत्व।
5. बेहतर पारस्परिक संबंध।
6. श्रम और प्रबंधन के बीच अनुशासन का कोड
7. उचित मजदूरी, बोनस, भत्ते, पुरस्कार आदि।
8. अनुकूल काम करने की स्थिति।
9. कर्मचारी मनोबल और प्रेरणा आदि में सुधार के लिए प्रभावी प्रणाली।
10. सुविधाओं आदि की नियमित समीक्षा।