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इस लेख को पढ़ने के बाद आप प्रेरणा के ईआरजी सिद्धांत के बारे में जानेंगे।
विभिन्न आलोचनाओं के जवाब में, क्लेटन एल्डरफर (1972) ने इसे सरल बनाने और इसे कुछ अनुभवजन्य समर्थन देने के प्रयास में मास्लो के थ्योरी के विकल्प का प्रस्ताव दिया है। यह प्रेरणा के ईआरजी सिद्धांत की गणना करता है। वह अनुमान लगाता है कि मास्लो के सिद्धांत की कुछ विशेषताएं बहुत ही उचित हैं।
हालांकि, वह कुछ नई विशेषताओं को विकसित करता है जो लगातार अंतर-व्यक्तिगत मतभेदों के मुद्दे को ध्यान में रखते हैं। उन्होंने एक सिद्धांत को उस दृष्टिकोण के अनुरूप विकसित किया जो एक ओपन-सिस्टम के तर्क के अनुसार और पुल के लिए संचालित होता है "मनुष्य के उन विचारों के बीच की खाई जो उसे मुख्य रूप से प्रतिक्रियाशील, तनाव पैदा करने वाले तरीकों और उन झुकावों को देखने की है जो उसके सक्रिय, प्रेरक गुणों पर ध्यान केंद्रित करते हैं।"
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बुजुर्ग का तर्क है कि मास्लो की जरूरतों के लिए तीन आवश्यक श्रेणियां वयस्क इच्छाओं का वर्णन करने के लिए पर्याप्त हैं:
(1) अस्तित्व (E),
(2) संबंधितता (आर), और
(३) विकास (G)।
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ईआरजी सिद्धांत तीन स्तरों में मास्लो द्वारा विकसित पदानुक्रम की आवश्यकता को वर्गीकृत करता है:
1. अस्तित्व की जरूरत:
अस्तित्व की आवश्यकताओं में सभी प्रकार की सामग्री और शारीरिक इच्छाएं शामिल हैं जो काम और गैर-कार्य दोनों से संबंधित हैं। वेतन, फ्रिंज-बेनिफिट्स और फिजिकल वर्किंग कंडीशंस ऐसी जरूरतों का काम-संबंधी प्रतिबिंब हैं। ये भौतिक भलाई की आवश्यकताएं हैं।
यह ध्यान दिया जा सकता है कि इस श्रेणी में मास्लो की पहली दो श्रेणियों में वर्णित विभिन्न शारीरिक और सुरक्षा-सामग्री श्रेणियां शामिल हैं। मूर्त होने के नाते, लोगों के बीच इस तरह की जरूरतों को इस तरह से विभाजित किया जा सकता है कि उनके लिए प्रतिस्पर्धा अक्सर एक शून्य-राशि का खेल बनाती है, यानी, एक व्यक्ति का नुकसान दूसरे का लाभ होता है (एक व्यक्ति को वास्तव में वही मिलता है जो दूसरे को खो देता है)।
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2. संबंधित आवश्यकताओं:
ये उन लोगों के साथ संतोषजनक संबंध की आवश्यकता से संबंधित हैं जो महत्वपूर्ण हैं, जिनमें परिवार के सदस्य, सह-कार्यकर्ता, पर्यवेक्षक, मित्र, और यहां तक कि लोग एक तीव्र नापसंद हैं। अस्तित्व की जरूरतों के विपरीत, उनकी संतुष्टि आपसी समझ और इंटरैक्टिव प्रभाव को साझा करने पर निर्भर करती है। संबंधितता की परिभाषित विशेषता संतुष्टि और विचारों का बंटवारा है।
3. विकास की जरूरतें:
इस तरह की जरूरतें मस्लो के सम्मान और आत्म-प्राप्ति की जरूरतों के लगभग बराबर हैं। ये मानव क्षमता के विकास और व्यक्तिगत विकास और बढ़ी हुई क्षमता की इच्छा पर केंद्रित हैं। इस तरह की आवश्यकताएं उनकी विभिन्न पर्यावरणीय सेटिंग्स, जैसे घर, नौकरी, और मनोरंजक गतिविधियों में व्यक्तियों की सक्रिय भागीदारी का परिणाम हैं।
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जैसा कि बी। स्कैनलोन और बी। कीज़ का तर्क है:
"विकास की संतुष्टि की संतुष्टि इन सेटिंग्स में एक व्यक्ति की मुठभेड़ समस्याओं के माध्यम से आती है जो अपनी पूर्ण क्षमताओं पर कॉल करती है और जिसमें अतिरिक्त क्षमताओं का विकास शामिल हो सकता है - इस प्रकार, विकास का विचार।"
एल्डरफेर का सिद्धांत इस धारणा पर आधारित है कि ये तीन श्रेणियां सभी मनुष्यों में अंतर्निहित हैं, हालांकि वे प्रत्येक व्यक्ति के लिए ताकत में भिन्न हैं।
वह तीन श्रेणियों को इस प्रकार प्रस्तुत करता है, जो इस प्रकार है:
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ईआरजी सिद्धांत में तीन बुनियादी जरूरतों में से प्रत्येक को एक लक्ष्य के संदर्भ में परिभाषित किया गया था, जिसकी ओर संतुष्टि का प्रयास किया गया था और एक प्रक्रिया के संदर्भ में जिसके माध्यम से संतुष्टि प्राप्त की जा सकती थी। अस्तित्व की जरूरतों के लिए लक्ष्य भौतिक पदार्थ थे, और प्रक्रिया जल्दी से 'जीत-हार' बन गई, और एक व्यक्ति का लाभ दूसरे के नुकसान के साथ सहसंबद्ध है।
संबंधित आवश्यकताओं के लिए, लक्ष्य महत्वपूर्ण अन्य (व्यक्ति या समूह) थे, और यह प्रक्रिया विचारों और भावनाओं का परस्पर साझाकरण था। वृद्धि की जरूरतों के लिए, लक्ष्य पर्यावरणीय सेटिंग थे, और एक व्यक्ति के रूप में अधिक विभेदित और एकीकृत होने की संयुक्त प्रक्रियाएं थीं।
स्कोलन और कीज़ ने निम्नलिखित सात प्रमुख प्रस्तावों को संक्षेप में प्रस्तुत किया है जो ईआरजी सिद्धांत से निकलते हैं:
P1। कम अस्तित्व को संतुष्ट करने की आवश्यकता है, जितना अधिक वे वांछित होंगे।
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P2। कम संबंधित जरूरतों को संतुष्ट किया जाता है, अधिक अस्तित्व की जरूरतों को पूरा किया जाएगा।
पी 3। जितना अधिक अस्तित्व की जरूरतें पूरी होती हैं, उतनी ही उन्हें जरूरत होगी।
पी 4। कम संबंधित आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जाता है, जितना अधिक वे वांछित होंगे।
पी 5। जितनी कम वृद्धि-आवश्यकताएं संतुष्ट होती हैं, उतनी ही अधिक संबंधित आवश्यकताओं की इच्छा होगी।
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पी 6। अधिक संबंधित जरूरतों को संतुष्ट किया जाता है, अधिक विकास की जरूरतों को वांछित किया जाएगा।
P7। जितना अधिक विकास की जरूरतें पूरी होंगी, उतना ही वे वांछित होंगे।
जब संगठनात्मक सदस्य अस्तित्व की जरूरतों को पूरा करते हैं, तो वे दुर्लभ संसाधनों पर एक दूसरे के साथ कम प्रतिस्पर्धी होते हैं, इस प्रकार उन्हें अपनी संबंधित आवश्यकताओं की संतुष्टि पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति मिलती है।
इसी तरह, संबंधित जरूरतों के सापेक्ष संतुष्टि के लिए व्यक्तियों को मजबूत विकास रखने की आवश्यकता होती है, जिससे ऐसी जरूरतों के संतुष्टि पर जोर दिया जा सके। इस प्रकार एल्डफर स्पष्ट रूप से मास्लो से सहमत है कि, कम से कम कुछ अवसरों पर, व्यक्ति पदानुक्रम को आगे बढ़ाने के लिए करते हैं।
इस प्रकार ईआरजी मॉडल और मास्लो के पदानुक्रम की जरूरतों के सिद्धांत समान हैं क्योंकि दोनों से पदानुक्रमिक हैं और अनुमान है कि व्यक्ति एक समय में पदानुक्रम को एक कदम बढ़ाते हैं। हालांकि, एल्डरफर ने जरूरत श्रेणियों की संख्या को तीन तक कम कर दिया और प्रस्तावित किया कि पदानुक्रम को गति देना अधिक जटिल है, एक हताशा-प्रतिगमन सिद्धांत को दर्शाता है, अर्थात्, एक स्तर पर जरूरतों की निराशा व्यक्तियों को पहले से ही संतुष्ट करने के लिए पदानुक्रम को नीचे ले जाने के लिए प्रेरित करती है। निचले क्रम की जरूरत
इस प्रकार, एक कार्यकर्ता जो व्यक्तिगत विकास की आवश्यकता को पूरा करने में असमर्थ है, वह एक निम्न क्रम सामाजिक आवश्यकता पर वापस लौट सकता है और बहुत सारे पैसे बनाने की दिशा में उसके (उसके) प्रयासों को पुनर्निर्देशित कर सकता है। वास्तव में, उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करने में विफल रहने के लिए अस्तित्व की जरूरतों का संतुष्टिकरण एक तर्कसंगतता के रूप में काम कर सकता है।
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इसलिए, ईजीआर मॉडल, मास्लो की पदानुक्रम की तुलना में कम कठोर है, यह सुझाव देता है कि व्यक्तियों को पदानुक्रम के साथ-साथ नीचे ले जाया जा सकता है - जरूरतों को पूरा करने की उनकी क्षमता पर निर्भर करता है।
एक साधारण उदाहरण उपरोक्त बिंदु को स्पष्ट कर सकता है। मास्लो का सिद्धांत बताता है, कम से कम आंशिक रूप से, क्यों हाल के वर्षों में बिक्री संगठनों ने कमीशन से बिक्री बल की भरपाई के लिए सीधे वेतन में स्थानांतरित कर दिया है। आयोगों ने सुरक्षा और शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए पैसा बनाने पर जोर दिया, लेकिन आर्थिक मंदी के दौरान बिक्री के लोगों को उच्च जोखिम में डाल दिया। निश्चित वेतन गारंटी देता है कि बुनियादी जरूरतों को पूरा किया जाएगा, इस प्रकार व्यक्तियों को कार्य गतिविधियों को आगे बढ़ाने के लिए मुक्त किया जाएगा जो उच्च-स्तरीय स्थिरता या सम्मान की जरूरतों को पूरा करेंगे।
एल्डरफर का यह भी मानना है कि सभी संगठनात्मक सदस्य एक-दूसरे के समान हैं क्योंकि वे प्रत्येक जरूरत श्रेणी में कुछ इच्छाओं के अधिकारी होते हैं जो एक ही समय में संतुष्ट करना चाहते हैं, इस प्रकार कमजोर पड़ते हैं लेकिन जरूरतों के पदानुक्रम की अवधारणा को पूरी तरह से नष्ट नहीं करते हैं।
उनका यह भी मानना है कि संगठनात्मक सदस्य एक दूसरे से उनकी जरूरतों या सापेक्ष डिग्री के संदर्भ में भिन्न होते हैं, जिसके लिए वे विभिन्न आवश्यकताओं को पूरा करना चाहते हैं, कम से कम कुछ समय के विकास के शुरुआती अनुभवों के कारण।
योग करने के लिए: ईआरजी सिद्धांत के तीन प्रमुख बिंदु निम्नलिखित हैं:
1. व्यक्तियों के बीच शक्ति की आवश्यकता होती है।
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2. एक व्यक्ति एक साथ पदानुक्रम के विभिन्न स्तरों पर जरूरतों को पूरा करने का प्रयास कर सकता है।
3. एक व्यक्ति पदानुक्रम को ऊपर या नीचे ले जा सकता है।
निष्कर्ष:
संक्षेप में, मास्लो की जरूरत पदानुक्रम की तुलना में ईआरजी सिद्धांत अपेक्षाकृत नया है। लेकिन अनुभवजन्य निष्कर्षों से संकेत मिलता है कि यह संगठन में प्रेरणा का अधिक मान्य खाता हो सकता है। और, हमारा मुख्य उत्पादन यह है कि प्रबंधकों को कर्मचारी प्रेरणा के बारे में अपनी सोच को निर्देशित करने के लिए किसी एक विशेष दृष्टिकोण पर बहुत अधिक भरोसा नहीं करना चाहिए। तब आवश्यकता पदानुक्रम के दृष्टिकोण की व्यावहारिक उपयोगिता क्या है?
उत्तर सीधा है।
जैसा कि ग्रिफिन ने इसे रखा है:
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"शायद ज़रूरत की पदानुक्रम दृष्टि से चमकने के लिए महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि यह है कि कुछ ज़रूरतें दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हो सकती हैं और किसी विशेष सेट के संतुष्ट होने के बाद लोग अपने व्यवहार को बदल सकते हैं"।