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जबकि प्रथम-स्तर के कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले कई तरीकों का उपयोग प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षित करने के लिए किया जाता है, ऐसे अन्य तरीके हैं जो प्रबंधन विकास के लिए आरक्षित हैं।
(ए) नौकरी के विकास पर:
नौकरी के अनुभव प्रदान करने के तरीकों में निम्नलिखित शामिल हैं:
1. कोचिंग
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2. अंडरस्टुडि असाइनमेंट
3. जॉब रोटेशन
4. विशेष परियोजनाएं और जूनियर बोर्ड
5. वास्तविक शिक्षण
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6. नियोजित कैरियर प्रगति
1. कोचिंग:
कोचिंग में प्रबंधक से लेकर अधीनस्थ तक के निर्देशों, टिप्पणियों और सुझावों का निरंतर प्रवाह शामिल होता है।
2. अंडरस्टुडी असाइनमेंट:
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काम के महत्वपूर्ण कार्यों को संभालने में अनुभव प्राप्त करके एक प्रबंधक की नौकरी संभालने के लिए एक व्यक्ति को समझाना।
3. नौकरी रोटेशन:
नौकरी रोटेशन या तो क्षैतिज या ऊर्ध्वाधर हो सकता है। वर्टिकल जॉब रोटेशन एक कार्यकर्ता को एक नई स्थिति में बढ़ावा देने से ज्यादा कुछ नहीं है। क्षैतिज नौकरी रोटेशन को पार्श्व स्थानांतरण के रूप में भी जाना जाता है।
प्रबंधक या संभावित प्रबंधक को व्यापक बनाने के लिए जॉब रोटेशन एक उत्कृष्ट विधि साबित होती है। यह विशेषज्ञों को सामान्यवादियों में बदल देता है। नौकरी रोटेशन प्रबंधक के अनुभव को बढ़ाता है और प्रबंधक को नए ज्ञान और जानकारी को अवशोषित करने की अनुमति देता है।
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नौकरी रोटेशन भी एकल कार्य करने से उत्पन्न होने वाली ऊब को कम करता है और नए विचारों के विकास को उत्तेजित करता है। यह अपने पर्यवेक्षकों द्वारा प्रबंधक के अधिक व्यापक और भरोसेमंद मूल्यांकन के अवसर प्रदान करता है।
क्षैतिज नौकरी के दो व्यापक आधार हो सकते हैं:
I. नियोजित आधार:
क्षैतिज कार्य स्थानान्तरण एक योजनाबद्ध आधार पर एक विकास कार्यक्रम के माध्यम से किया जा सकता है जिससे कर्मचारी एक गतिविधि में दो या तीन महीने खर्च करता है और फिर उसे स्थानांतरित कर दिया जाता है;
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द्वितीय। परिस्थितिजन्य आधार:
यह व्यक्ति को किसी अन्य गतिविधि में ले जाने के द्वारा किया जाता है जब पहली बार उसके लिए चुनौतीपूर्ण नहीं रहता है, या कार्य शेड्यूलिंग की जरूरतों को पूरा करने के लिए। लोग एक निरंतर स्थानांतरण मोड में हो सकते हैं। कई बड़े संगठन प्रबंधकीय प्रतिभा को विकसित करने के लिए अपने कार्यक्रमों में क्षैतिज नौकरी के घुमाव का उपयोग करते हैं, जिसमें लाइन और कर्मचारियों के पदों के बीच बढ़ते लोगों को शामिल किया जाता है, अक्सर समालोचनात्मक असाइनमेंट के साथ निकटता से समन्वय किया जाता है।
नीचे दिए गए अनुसार कार्य रोटेशन के फायदे हैं:
नौकरी रोटेशन के लाभ:
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ए। कर्मचारियों को व्यापक बनाता है और उनके अनुभवों को बढ़ाता है।
ख। बोरियत और एकरसता को कम करता है
सी। संगठन के भीतर अन्य गतिविधियों की अधिक समझ को सक्षम करता है
घ। लोगों को अधिक जिम्मेदारियों को संभालने के लिए तैयार करता है, खासकर उच्च स्तर पर।
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इ। लोगों को गतिविधियों की पेचीदगियों और अंतर्संबंधों को समझने की अनुमति देता है
च। बनाता है संगठन के भीतर के बारे में आगे बढ़ कर कर्मचारियों को जल्दी से अलग क्षमताओं का अधिग्रहण।
नौकरी के रोटेशन में भी कमियां हैं।
नौकरी रोटेशन की कमियां:
ए। विकास लागत बढ़ाता है।
ख। एक कार्यकर्ता को एक नई स्थिति में ले जाने से उत्पादकता कम हो जाती है, जब पिछली नौकरी में उसकी दक्षता संगठनात्मक अर्थव्यवस्थाओं को बदल रही थी।
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सी। बड़ी संख्या में ऐसे कर्मचारी हो सकते हैं जो ऐसी स्थिति में हों, जहाँ उनकी नौकरी का ज्ञान बहुत सीमित हो।
घ। नए कार्य करने के लिए अनुभवहीन कर्मियों को रख सकते हैं।
इ। जब घुमाए गए प्रबंधक गतिविधि के थोड़े से ज्ञान के आधार पर निर्णय ले सकते हैं।
च। बुद्धिमान और आक्रामक प्रशिक्षुओं को डी-प्रेरित कर सकते हैं जो अपने चुने हुए विशेषज्ञता में विशिष्ट जिम्मेदारी चाहते हैं।
4. समिति के कार्य:
समिति का असाइनमेंट कर्मचारी को प्रबंधकीय निर्णय लेने में साझा करने, दूसरों को देखकर सीखने और विशिष्ट संगठनात्मक समस्याओं की जांच करने का अवसर प्रदान कर सकता है।
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तदर्थ समितियाँ अक्सर एक विशेष समस्या को हल करने के लिए, वैकल्पिक समाधानों की पहचान करने, और एक समाधान को लागू करने की सलाह देती हैं। ये अस्थायी असाइनमेंट कर्मचारियों को कर्मचारी के विकास के लिए दिलचस्प और पुरस्कृत दोनों प्रदान कर सकते हैं।
स्थायी समितियों पर काम करने से संगठन के अन्य सदस्यों के लिए कर्मचारी का विस्तार होता है, उनकी समझ बढ़ती है और उन्हें वरिष्ठ समिति के सदस्यों की जांच के तहत विकास करने और सिफारिश करने का अवसर मिलता है।
5. एक्शन लर्निंग:
एक्शन लर्निंग, प्रबंधकों को संगठन में अन्य के साथ परियोजनाओं पर पूर्णकालिक काम करने का समय देता है। कुछ मामलों में, एक्शन लर्निंग को कक्षा निर्देश, चर्चा और सम्मेलनों के साथ जोड़ा जाता है।
6. नियोजित कैरियर प्रगति:
यह विधि इन सभी विभिन्न तरीकों का उपयोग कर्मचारियों को प्रशिक्षण और विकास प्रदान करने के लिए आवश्यक है, जो ज्ञान और / या कौशल के उच्च और उच्च स्तर की आवश्यकता वाली नौकरियों की एक श्रृंखला के माध्यम से प्रगति करें।
(बी) नौकरी विकास:
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जबकि नौकरी के अनुभव प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास के मूल का गठन करते हैं, विकास के अन्य नौकरी के तरीकों का उपयोग इन अनुभवों को पूरा करने के लिए किया जा सकता है।
ऑफ-द-जॉब विधियों में शामिल हैं:
1. सेमिनार और सम्मेलन:
संगोष्ठी प्रशिक्षण के लिए एक स्थापित विधि है। यह कई तरीकों से आयोजित किया जाता है:
(ए) यह चर्चा के प्रभारी व्यक्ति के परामर्श से चुने गए विषय पर एक या एक से अधिक प्रशिक्षुओं द्वारा तैयार किए गए पेपर पर आधारित हो सकता है। यह एक अध्ययन का हिस्सा हो सकता है या सैद्धांतिक अध्ययन या व्यावहारिक समस्याओं से संबंधित हो सकता है। प्रशिक्षुओं ने अपने कागजात पढ़े, और इसके बाद एक आलोचनात्मक चर्चा हुई। संगोष्ठी के अध्यक्ष कागजात और उनके पढ़ने का पालन करने वाली चर्चाओं की सामग्री को संक्षेप में प्रस्तुत करते हैं।
(b) यह सेमिनार के प्रभारी व्यक्ति या किसी विशेषज्ञ द्वारा तैयार किए गए दस्तावेज़ पर बयान पर आधारित हो सकता है, जिसे चर्चा में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है।
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(c) समूह चर्चा के प्रभारी व्यक्ति अग्रिम सामग्री को आवश्यक रीडिंग के रूप में विश्लेषण करने के लिए वितरित करता है। संगोष्ठी प्रशिक्षुओं की प्रतिक्रियाओं की तुलना करती है, चर्चा को प्रोत्साहित करती है, सामान्य रुझानों को परिभाषित करती है और प्रतिभागियों को कुछ निष्कर्षों के लिए निर्देशित करती है।
(घ) वास्तविक फाइलों द्वारा मूल्यवान कार्य सामग्री प्रशिक्षुओं को प्रदान की जा सकती है। प्रशिक्षु फाइलों से परामर्श कर सकते हैं और उन्हें संगोष्ठी में ला सकते हैं जहां वे किसी विशेष कार्य या कार्य या कार्य के विभिन्न पहलुओं, प्रभाव और जटिलताओं का विस्तार से अध्ययन कर सकते हैं।
2. प्रबंधन खेल:
प्रबंधन खेलों के विकास ने प्रशिक्षण के अनुभवों को जीवन में लाया है और उन्हें और अधिक रोचक बना दिया है। प्रबंधन के खेल में प्रशिक्षुओं को एक काल्पनिक संगठन को प्रभावित करने वाले निर्णयों की एक श्रृंखला बनाने का काम करना पड़ता है। संगठन के भीतर प्रत्येक क्षेत्र पर हर फैसले का प्रभाव खेल के लिए प्रोग्राम किए गए कंप्यूटर के साथ जोड़ा जा सकता है। इस तकनीक के लिए उच्च स्तर की भागीदारी की आवश्यकता होती है।
खेल अब व्यापक रूप से एक प्रबंधन विकास विधि के रूप में उपयोग किया जाता है। उनमें से कई सामान्य उपयोग के लिए डिज़ाइन किए गए हैं, लेकिन हाल ही में विशिष्ट उद्योगों को अनुकूलित किया गया है। जैसे-जैसे उद्योग विशिष्ट खेलों का विकास बढ़ा है, अब विभिन्न प्रकार के संगठनों के लिए सिमुलेशन होने लगे हैं।
कुछ परिवर्तन के लिए उपकरण के रूप में संगठन की गतिशीलता के सिमुलेशन का उपयोग कर रहे हैं। प्रबंधन प्रशिक्षण के क्षेत्र में चिकित्सकों ने महसूस किया है कि प्रबंधन खेलों के संभावित लाभों को महसूस करने के लिए व्यापक तैयारी, योजना और डीब्रीफिंग की आवश्यकता है।
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3. व्यवहार मॉडलिंग:
व्यवहार मॉडलिंग तकनीक कई अलग-अलग प्रशिक्षण विधियों और सीखने के कई सिद्धांतों को जोड़ती है।
व्यवहार मॉडलिंग में चार बुनियादी घटक शामिल हैं:
(ए) सीखने के बिंदु:
निर्देश की शुरुआत में, कार्यक्रम के आवश्यक लक्ष्यों और उद्देश्यों की गणना की जाती है। कुछ मामलों में, सीखने के बिंदु व्यवहार का एक क्रम है जिसे सिखाया जाना है। उदाहरण के लिए, सीखने के बिंदु कर्मचारियों को प्रतिक्रिया देने के लिए सुझाए गए चरणों की व्याख्या कर सकते हैं।
(बी) मॉडल:
प्रतिभागियों ने फिल्मों या वीडियोटैप्स को देखा जो अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के प्रयास में एक कर्मचारी से निपटने वाले मॉडल प्रबंधक को चित्रित करते हैं। मॉडल विशेष रूप से स्थिति से निपटने का तरीका प्रदर्शित करता है और सीखने के बिंदुओं को प्रदर्शित करता है।
(c) अभ्यास और रोल प्ले:
शिक्षार्थी व्यवहार मॉडल के व्यापक पूर्वाभ्यास में भाग लेते हैं। इन कौशल-अभ्यास सत्रों में प्रशिक्षण समय का सबसे बड़ा प्रतिशत खर्च किया जाता है।
(डी) प्रतिक्रिया और सुदृढीकरण:
जैसा कि प्रशिक्षु का व्यवहार तेजी से मॉडल से मिलता-जुलता है, प्रशिक्षक और अन्य प्रशिक्षु प्रशंसा, अनुमोदन, प्रोत्साहन और ध्यान जैसे सामाजिक सुदृढ़ता प्रदान करते हैं। वीडियो टेप व्यवहार रिहर्सल वापस और सुदृढीकरण प्रदान करता है। प्रशिक्षण के दौरान प्रशिक्षण को नौकरी में स्थानांतरित करने पर जोर दिया जाता है।
4. संवेदनशीलता प्रशिक्षण:
1947 के आसपास, अमेरिका में, सामाजिक वैज्ञानिकों के एक समूह ने मानव व्यवहार और समूह बातचीत के बारे में ज्ञान और ज्ञान को एक नई प्रणाली में अनुवाद करने के प्रयास में एक अनूठा प्रयोग किया। उन्होंने इसे टी-ग्रुप लर्निंग कहा, जिसे बाद में संवेदनशीलता प्रशिक्षण के रूप में जाना जाने लगा। इस समूह में कर्ट लेविन, रोनाल्ड लिपेट, केन बेने, लेलैंड ब्रैडफोर्ड और उनके सहयोगी शामिल थे।
संवेदनशीलता प्रशिक्षण प्रयोगशाला जिसे टी-ग्रुप लर्निंग, डी-ग्रुप लर्निंग (विकास) या प्रयोगशाला प्रशिक्षण के रूप में भी जाना जाता है, एक अनुभव-आधारित, सीखने का असंरचित रूप है जहाँ सीखने या विकास अनुभवों को साझा करने से होता है, विशेष रूप से समूह में उत्पन्न। यह प्रतिभागियों के ज्ञान के प्रति उन्मुख एक केंद्रित केंद्रित शिक्षण है। यह प्रतिभागियों को वैसे ही स्वीकार करता है जैसे वे हैं और लैब में काम करने के लिए संसाधनों के रूप में उनकी ओर आकर्षित होते हैं।
मान्यता यह है कि प्रभावी शिक्षण व्यवहार और व्यवहार को प्रभावित करता है और यह भावनात्मक और बौद्धिक भागीदारी के माध्यम से आता है। इस लैब का लक्ष्य आत्म-जागरूकता और पारस्परिक क्षमता में वृद्धि के माध्यम से व्यक्तिगत विकास है। इसका उद्देश्य समूह के सदस्यों को दूसरों और खुद की भावनाओं के प्रति अधिक संवेदनशील बनाना है, ताकि वे अपने कार्यों और दूसरों की भावनाओं पर ध्यान केंद्रित करके अपने कार्यों के परिणामों के बारे में जानें।
जैसा कि वे एक समूह में काम करते हैं, वे काम पर विभिन्न अंडररेंट्स को पहचानते हैं - इस तथ्य पर विचार करें कि सुविधाकर्ता केवल मध्यस्थता करने के लिए मौजूद है और वह भी एक सीमित क्षमता में। व्यक्तिगत निर्णय लेने के संबंध में प्रतिभागी अब तक अपने दम पर हैं। उनकी असम्बद्ध भावनाएँ और बुनियादी भावनाएँ उनके निर्णय लेने की प्रक्रिया का एकमात्र आधार हैं। दूसरे शब्दों में, वे लगातार अपने साथियों की भावनाओं और कार्यों को खत्म या कम करने का जोखिम उठाते हैं, जिससे प्रक्रिया में उनके निष्कासन के घनत्व को धीमा या ध्यान केंद्रित किया जाता है।
यह उनके निहित नेतृत्व-शैली, दूसरों के प्रति उनकी सहज संवेदनशीलता और उनकी भावनाओं को सुधारने की उनकी समग्र क्षमता को पहचानने की ओर ले जाता है ताकि उनके विश्लेषण में उनके साथियों के विचारों और पूर्वाग्रहों को कम किया जा सके। उनके पास अन्य लोगों के साथ-साथ सहकर्मी के बारे में उनकी धारणाओं की बेहतर समग्र समझ है।
उद्देश्य समूह-व्यवहार का सामंजस्य बनाना और सदस्यों को अनुरूपता में लाना है, साथ ही उन्हें टीम के खिलाड़ियों और प्रबंधकों के रूप में अपनी भूमिकाओं की प्रभावकारिता बढ़ाने के लिए इस बढ़ी हुई समझ की शक्ति का दोहन करने में सक्षम बनाना है।
शुरुआत में जब समूह ट्रेनर के साथ अनौपचारिक माहौल में मिलता है, तो जानबूझकर नेतृत्व की कमी होती है और किसी भी औपचारिक एजेंडे की तरह जिस तरह से सीखने की अन्य प्रणालियों में उपयोग किया जाता है। चूंकि प्रशिक्षक शिक्षक से प्रतिभागियों की पारंपरिक अपेक्षाओं का पालन नहीं करता है, इसलिए पूर्ण वैक्यूम है। लोग इस शून्य को भरने के लिए अर्थ ढूंढते हैं और पाते हैं। यह समूह में सहभागिता प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करता है। और हर एक समूह में अपनी भूमिका बनाने लगता है।
अब जैसे-जैसे समूह आगे बढ़ता है ट्रेनर खुला और सशक्त हो जाता है और अपनी भावनाओं को न्यूनतम तरीके से व्यक्त करता है। लेकिन प्रमुख भागीदारी समूह से है। फीडबैक उन सदस्यों से प्राप्त होता है जो अपने व्यवहार के बारे में जानते हैं। और इस तरह रिश्तों के नए प्रतिमान सामने आते हैं।
सदस्य एक दूसरे के लिए संसाधनों के रूप में सेवा करते हैं और व्यक्तिगत, पारस्परिक और सहयोगात्मक व्यवहार के साथ प्रयोग को सुविधाजनक बनाते हैं। समूह एक पूरे के रूप में समस्याओं से निपटने के नए तरीकों का पता लगाता है। एक श्रोता, नेता, सहायक की तरह थिंग उभरता है। अंतर्निहित भावनात्मक मुद्दे हैं।
इस तरह के प्रश्न हैं- मैं इस समूह (पहचान) में कौन हूं, मेरे लक्ष्य और आवश्यकताएं क्या हैं (मुझे क्या चाहिए?), मेरे पास कितनी शक्ति और नियंत्रण है, मैं दूसरों पर कितना भरोसा करता हूं और यह विश्वास पैदा करता हूं, करें मैं अधिकार का विरोध करता हूं, क्या मैं व्यक्तिगत प्रभुत्व का दावा करता हूं, क्या मैं दूसरों से समर्थन मांगता हूं और इन सब पर और अधिक मुद्दे सामने आते हैं।
और अंतिम चरण में इन सभी मुद्दों को घर वापस अनुभव की प्रासंगिकता में पता लगाया गया है। इस प्रकार लगभग 7 दिनों की यह अवधि व्यक्तिगत विकास और स्वयं और पर्यावरण की समझ के लिए है, पूरी प्रक्रिया के दौरान निरंतर प्रतिक्रिया है। पूरी प्रक्रिया ट्रेनर के साथ-साथ इसमें शामिल लोगों के लिए तनाव से भरी है। लेकिन नतीजा एक ऐसा है जो तनाव को पूरी तरह से दूर कर सकता है।
संवेदनशीलता प्रशिक्षण विभिन्न प्रकार की स्थितियों में और लोगों के एक विस्तृत वर्ग के लिए लागू किया जाता है- मध्यम और शीर्ष स्तर के प्रबंधन से लेकर सामाजिक कार्यकर्ताओं, शिक्षकों और यहां तक कि छात्रों जैसे पेशेवर सहायकों तक। यह न केवल उनकी व्यक्तिगत वृद्धि में मदद करता है, बल्कि इसका उद्देश्य उन्हें काम पर होने वाली प्रक्रियाओं से अवगत कराना भी है क्योंकि वे लोगों के साथ बातचीत करते हैं, इस प्रकार उनकी टीम निर्माण क्षमताओं को विकसित करते हैं।
संगठन इस प्रशिक्षण का उपयोग OD हस्तक्षेप के लिए करते हैं। पारिवारिक प्रयोगशालाओं और चचेरे भाई प्रयोगशालाओं का उपयोग संगठनात्मक परिवर्तन शुरू करने और कार्य स्थल में संघर्ष को कम करने के लिए किया जाता है। यह लोगों में टीम भावना विकसित करने के लिए भी एक उपयोगी उपकरण है। यह काम पर प्रक्रियाओं के लिए लोगों की संवेदनशीलता और सहयोगियों और उनके साथ काम करने वाले अन्य लोगों की भावनाओं को बढ़ाने के लिए भी इस्तेमाल किया जा सकता है। संगठन आज इस उपकरण का उपयोग दूसरों के साथ-साथ उपर्युक्त लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर रहे हैं।
हालांकि एक महत्वपूर्ण बात यह है कि इस प्रशिक्षण के लिए वास्तव में लाभकारी होना और सदस्यों में स्थायी परिवर्तन लाना सदस्यों के बीच निरंतर अनुगमन की एक प्रणाली है। इसके अलावा सदस्यों को सचेत रूप से सीखने को लागू करने का प्रयास करना है जो उनका व्यावहारिक जीवन है। लेकिन यह उपकरण एक शक्तिशाली है जो सभी क्षेत्रों में और पूरे विश्व में संगठन समग्र संगठनात्मक प्रभावशीलता को बढ़ाने के लिए उपयोग कर सकता है।
5. लेनदेन विश्लेषण:
ट्रांसेक्शनल एनालिसिस 1950 के दशक में डॉ। एरिक बर्न द्वारा विकसित एक सिद्धांत है। यह लोगों के बीच संचार बातचीत को परिभाषित करने और विश्लेषण करने और व्यक्तित्व के सिद्धांत के लिए एक दृष्टिकोण है। टीए रेखांकित करता है कि हमने अपने आप को कैसे विकसित किया है और व्यवहार करता है, हम कैसे दूसरों के साथ संबंधित और संवाद करते हैं, और सुझाव और हस्तक्षेप प्रदान करते हैं जो हमें बदलने और विकसित करने में सक्षम करेगा।
आज मनोचिकित्सा, संगठनों, शैक्षिक और धार्मिक सेटिंग्स में Transactional विश्लेषण का उपयोग किया जाता है। टीए के मूल सिद्धांत का मानना है कि किसी व्यक्ति के व्यक्तित्व में तीन अहंकार अवस्थाएँ होती हैं - माता-पिता, बच्चे और वयस्क।
अभिभावक अहंकार राज्य:
यह भावनाओं, सोच और व्यवहार का एक सेट है जिसे हमने अपने माता-पिता और महत्वपूर्ण दूसरों से कॉपी किया है। इसलिए हम बड़े होते हैं, हम अपने माता-पिता और कार्यवाहकों से विचारों, विश्वासों, भावनाओं और व्यवहारों में लेते हैं। मूल स्थिति किसी के व्यवहार और बाहरी स्रोतों से शामिल व्यवहार से बनी होती है। यह अधिकार और श्रेष्ठता का अहंकार राज्य है। मूल स्थिति में अभिनय करने वाला व्यक्ति आमतौर पर प्रभावी होता है, डांटता है और अन्यथा आधिकारिक होता है।
वयस्क अहंकार अवस्था:
वयस्क अहंकार राज्य वस्तुनिष्ठ और तर्कसंगत है। यह वास्तविकता से संबंधित है और उद्देश्यपूर्ण रूप से जानकारी एकत्र करता है। वयस्क अहंकार राज्य अंतरंगता की क्षमता के साथ सहज और जागरूक होने के बारे में है। जब हमारे वयस्क हम लोगों को उन लोगों के रूप में देखने में सक्षम होते हैं, जिनके बजाय हम उन पर प्रोजेक्ट करते हैं।
हम डरने के बजाए जानकारी मांगते हैं और धारणा बनाने के बजाय। अतीत से सर्वश्रेष्ठ लेना और इसे वर्तमान में उचित रूप से उपयोग करना हमारे माता-पिता और बाल अहंकार दोनों राज्यों के सकारात्मक पहलुओं का एकीकरण है। तो इसे इंटीग्रेटिंग एडल्ट कहा जा सकता है। वयस्क को एकीकृत करने का अर्थ है कि हम लगातार अपने रोजमर्रा के अनुभवों के माध्यम से खुद को अपडेट कर रहे हैं और हमें सूचित करने के लिए उनका उपयोग कर रहे हैं।
बाल अहंकार राज्य:
बाल अहंकार राज्य व्यवहार, विचारों और भावनाओं का एक समूह है जो हमारे स्वयं के बचपन से दोहराया जाता है। बच्चे में वे सभी आवेग होते हैं जो एक शिशु के लिए स्वाभाविक हैं। इस स्थिति में अभिनय करना, व्यक्ति आज्ञाकारी या जोड़ तोड़ हो सकता है; एक पल में आकर्षक और अगले प्रतिकारक। बेशक, बाल अहंकार राज्य में सब कुछ नकारात्मक नहीं है।
टीए सिद्धांत में, माता-पिता और बच्चे अहंकार राज्यों को महसूस करते हैं और सीधे प्रतिक्रिया करते हैं, जबकि वयस्क राज्य अभिनय से पहले तार्किक डेटा के बारे में सोचते हैं या प्रक्रिया करते हैं। ज्यादातर स्थितियों में, इसलिए आदर्श बातचीत एक वयस्क उत्तेजना है, जिसके बाद एक वयस्क प्रतिक्रिया होती है। अहंकार अवस्थाओं के संदर्भ में व्यक्तित्व के विश्लेषण की प्रक्रिया को संरचनात्मक विश्लेषण कहा जाता है।
जिस तरह से हम अपने समय की संरचना करते हैं वह हमारी पटकथा से भी प्रभावित होता है।
6. सिमुलेशन अभ्यास:
प्रशिक्षण तकनीक के रूप में सिमुलेशन शुरू किया गया था। वे शायद प्रबंधन के विकास के लिए और भी अधिक लोकप्रिय हैं। अधिक व्यापक रूप से उपयोग किए जाने वाले सिमुलेशन अभ्यासों में केस स्टडी, निर्णय गेम और भूमिका निभाता शामिल हैं।
(एक मामले का अध्ययन:
मामले की विधि आमतौर पर प्रशिक्षुओं के बीच भागीदारी और रुचि बढ़ाने के लिए नियोजित की जाती है। इन-बास्केट विधि, केस विधि की एक भिन्नता, एक परीक्षण के साथ-साथ एक प्रशिक्षण और विकास उपकरण के रूप में उपयोग की जाती है। इस पद्धति में अक्षर, नोट्स, दस्तावेज और रिपोर्ट्स शामिल हैं जो प्रबंधक की टोकरी में काम की वास्तविकता को प्रदान करने के लिए हैं।
यह प्रबंधकों की निर्णय लेने की क्षमता को विकसित करने और मापने का उद्देश्य रखता है। बहुत शुरुआत में एक नकली उद्यम और उसके उत्पादों, संगठन और प्रमुख कर्मियों के बारे में प्रशिक्षुओं को पृष्ठभूमि की जानकारी प्रदान करने का प्रयास किया जाता है।
(बी) रोल प्ले:
भूमिका निभाना एक अन्य समूह प्रशिक्षण पद्धति है जिसमें वास्तविक जीवन के नाटक में भूमिका को स्वीकार करना और खेलना शामिल है। प्रबंधकीय विकास के लिए भूमिका निभाने की प्रमुख सीमा यह है कि वरिष्ठ अधिकारी जिम्मेदारी से बचते हैं और केवल पर्यवेक्षकों और आलोचकों के रूप में कार्य करते हैं, जबकि कनिष्ठ अधिकारी अनुचित रूप से चिंतित हो जाते हैं।
इससे बचने के लिए, समूह में समान सामान्य स्थिति के व्यक्तियों को शामिल किया जाना चाहिए और भागीदारी स्वैच्छिक होनी चाहिए। यह विधि प्रतिभागियों को उन लोगों की समस्याओं और दृष्टिकोण से अवगत कराने में सक्षम बनाती है जिनके साथ वे व्यवहार करते हैं।
(ग) निर्णय का खेल:
व्यावसायिक खेल कक्षा अनुकार अभ्यास हैं जिसमें व्यक्तियों की टीम एक दूसरे के खिलाफ या किसी वातावरण के विरुद्ध दिए गए उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिस्पर्धा करती हैं। इन खेलों को वास्तविक जीवन स्थितियों के प्रतिनिधि के रूप में तैयार किया गया है।
इनके तहत, एक वातावरण बनाया जाता है जिसमें प्रतिभागी एक गतिशील भूमिका निभाते हैं, और भागीदारी और सिम्युलेटेड अनुभव के माध्यम से अपने कौशल को समृद्ध करते हैं। अधिकांश व्यावसायिक खेल एक इलेक्ट्रिक कंप्यूटर द्वारा नियंत्रित और हेरफेर किए गए गणितीय मॉडल के रूप में व्यक्त किए जाते हैं, जबकि अन्य को मैन्युअल रूप से खेला जा सकता है।
निर्णय के खेल प्रशिक्षुओं को एक एकीकृत तरीके से प्रबंधन निर्णय लेने के तरीके सिखाने के लिए हैं। प्रतिभागी समस्याओं का विश्लेषण करके और परीक्षण और त्रुटि निर्णय करके सीखते हैं। इस तरह के खेल संचार, संघर्षों के संकल्प, नेतृत्व के उद्भव और दोस्ती के संबंधों के विकास सहित विभिन्न समूह प्रक्रियाओं के अस्तित्व को चित्रित करते हैं।