प्रबंधन सिद्धांतों का वर्गीकरण: विचार के 4 स्कूल

प्रबंधन सिद्धांतों को विचार के चार मुख्य विद्यालयों में वर्गीकृत किया जा सकता है: 1. पूर्व-वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत 2. शास्त्रीय सिद्धांत 3. व्यवहार सिद्धांत 4. आधुनिक प्रबंधन का सिद्धांत।

1. पूर्व-वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत:

यदि हम रिकॉर्ड किए गए इतिहास को देखें, तो प्रबंधन के कई स्मारक उदाहरणों का पता लगाया जा सकता है। सुमेरियन सभ्यता, मिस्र, चीनी, ग्रीक और रोमन सभ्यताएं प्रबंधन में महत्वपूर्ण प्रथाओं का प्रतिनिधित्व करती हैं।

वे प्रबंधन अवधारणाओं का प्रतिनिधित्व करते हैं जिन्होंने इन सभ्यताओं के सुचारू प्रशासन में मदद की। हालांकि आज भी प्रसिद्ध हैं, वे इन सभ्यताओं के प्रबंधन के तरीके के बारे में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान नहीं करते हैं।

इन अवधारणाओं ने व्यवसाय (या आर्थिक) संस्थानों के प्रबंधन में महत्वपूर्ण अंतर्दृष्टि प्रदान नहीं की। 15 के अंत तक संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए कोई महत्वपूर्ण तकनीक उपलब्ध नहीं थी^वें सदी। यह 1494 में था कि व्यापार के वित्तीय रिकॉर्ड को बनाए रखने के लिए डबल एंट्री बुक-कीपिंग की तकनीक शुरू की गई थी। 1800 के दशक में, प्रबंधन सिद्धांत ज्ञान के एक व्यवस्थित क्षेत्र के रूप में विकसित हुए। औपचारिक प्रबंधन सिद्धांतों के विकसित होने तक, पूर्व-वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांतों ने प्रबंधन के विचार में योगदान दिया।

प्रबंधन के कुछ विचारकों द्वारा किया गया योगदान इस प्रकार है:

1. चार्ल्स बैबेज:

प्रबंधन पर शुरुआती ब्रिटिश विचारकों में से एक, बैबेज, वैज्ञानिक प्रबंधन के अग्रदूत थे। उनका काम एडम स्मिथ (एक अर्थशास्त्री) के साथ निकटता से संबंधित था, क्योंकि उन्होंने प्रबंधकीय दक्षता बढ़ाने के लिए कार्य माप, लागत निर्धारण, बोनस योजनाओं और लाभ साझाकरण विशेषज्ञता (विभिन्न नौकरियों में काम को विभाजित करना) पर जोर दिया था। उनके निष्कर्ष टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन में भी परिलक्षित होते हैं। उन्होंने औद्योगिक उत्पादकता में सुधार के लिए कार्य माप, लागत निर्धारण, बोनस योजना और लाभ बंटवारे जैसे तरीके पेश किए।

2. जेम्स मॉन्टगोमरी:

वह स्कॉटलैंड में एक कपड़ा मालिक-प्रबंधक था। उन्होंने व्यवसाय की योजना, आयोजन और नियंत्रण पर ध्यान केंद्रित किया और उनके कुशल काम के लिए प्रबंधन ग्रंथ लिखे।

3. रॉबर्ट ओवेन्स:

वह एक कपड़ा उद्यमी थे और कार्मिक प्रबंधन के पिता के रूप में जाने जाते हैं। उनका जोर औद्योगिकीकरण या श्रम विभाजन पर नहीं बल्कि लोगों के विकास पर था। उन्होंने वकालत की कि श्रमिकों को मनुष्य के रूप में माना जाना चाहिए और उनके मूल्यों और मान्यताओं का सम्मान किया जाना चाहिए। यदि काम करने की स्थिति और श्रमिकों की जरूरतों को संतुष्ट किया जाता है, तो वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करते हैं।

उन्होंने सड़कों, घरों, स्वच्छता सुविधाओं आदि को उन्नत करके कर्मचारियों के रहने की स्थिति (दोनों कारखाने और घरेलू परिस्थितियों) में सुधार की वकालत की। उन्होंने कर्मचारियों के लिए सामाजिक और शैक्षिक सुधार भी लाए।

उनका मानना था कि श्रमिकों के लिए उच्च मजदूरी, प्रबंधकीय निर्णय लेने और सकारात्मक प्रेरणा में भागीदारी उत्पादकता बढ़ा सकती है। मानव संबंधों के साथ आर्थिक प्रदर्शन को समन्वित करने के प्रबंधन पर उनके विचारों को हॉथोर्न प्रयोगों में भी पाया जाता है।

4. एंड्रयू उरे:

वह एक अंग्रेजी उद्योगपति थे और प्रशिक्षण और नैतिक शिक्षा के माध्यम से प्रबंधकों को शिक्षित करने पर ध्यान केंद्रित करते थे ताकि उन्हें संगठनात्मक लक्ष्यों में योगदान दिया जा सके।

5. चार्ल्स डुपिन:

वह फ्रांस में एक औद्योगिक शिक्षक थे। उनके अनुसार, संगठनात्मक उत्पादन में योगदान के लिए तकनीकी ज्ञान के अलावा, प्रबंधकों को औद्योगिक उत्पादन को अधिकतम करने के लिए व्यापक प्रबंधन कौशल की भी आवश्यकता थी। उन्होंने तकनीकी शिक्षा की तुलना में प्रबंधन शिक्षा पर अधिक जोर दिया।

पूर्व-वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांतों का मूल्यांकन:

ये सिद्धांत मुख्य रूप से संगठनात्मक वातावरण से संबंधित थे। उन्होंने विशिष्ट तरीकों से संगठनात्मक समस्याओं पर ध्यान केंद्रित किया। जैसा कि प्रत्येक प्रबंधक का संगठन को देखने का अपना तरीका था, कुछ ने उत्पादन पर और अन्य ने मानवीय संबंधों पर जोर दिया।

कोई भी सार्वभौमिक रूप से स्वीकृत प्रबंधन सिद्धांत नहीं था जो हर समय सभी संगठनों पर लागू हो सकता है। यह 19 वीं शताब्दी के अंत तक था कि प्रबंधन अध्ययन का एक व्यवस्थित क्षेत्र बन गया। शुरुआती योगदान में टेलर द्वारा 20 वीं शताब्दी के शुरुआती दिनों में वैज्ञानिक प्रबंधन के रूप में शामिल हैं।

2. शास्त्रीय सिद्धांत:

यह प्रबंधन का सबसे पुराना सिद्धांत है और इसलिए इसे प्रबंधन का पारंपरिक सिद्धांत कहा जाता है। शास्त्रीय दृष्टिकोण व्यवसाय संगठनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के तरीके ढूंढता है। इसमें प्रबंधन सिद्धांत शामिल हैं जो प्रबंधन के अध्ययन को आधार प्रदान करते हैं। यह अध्ययन के एक अलग क्षेत्र के रूप में प्रबंधन के अध्ययन की दिशा में पहला कदम है।

संगठनों की जटिलता में वृद्धि के साथ, प्रबंधन के लिए व्यवस्थित दृष्टिकोण की आवश्यकता अपरिहार्य हो गई। फोकस औद्योगिक उत्पादन पर था। वित्तीय प्रोत्साहन को संगठनात्मक उत्पादन में महत्वपूर्ण योगदान माना गया।

विशेषताएं:

1. इसमें प्रबंधन पर कुछ शुरुआती कार्य शामिल हैं जो आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत को आधार प्रदान करते हैं।

2. यह उन तरीकों को खोजने का प्रयास करता है जो श्रमिकों का उत्पादन बढ़ाते हैं।

3. कर्मचारियों की मजबूत आर्थिक जरूरतें हैं जिन्हें वित्तीय प्रोत्साहन के माध्यम से संतुष्ट किया जा सकता है।

4. यह व्यक्तिगत और संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए नौकरियों और काम के कार्यक्रम की औपचारिक संरचना पर जोर देता है।

5. यह संगठनों को बंद प्रणालियों के रूप में देखता है जो बाहरी वातावरण के साथ बातचीत नहीं करते हैं।

6. यह 'प्रबंधन सिद्धांतों' का एक समूह विकसित करता है जो सार्वभौमिक रूप से सभी संगठनों पर लागू होता है: व्यापार और गैर-व्यवसाय।

विचार के शास्त्रीय विद्यालय में विकसित होने वाले तीन मुख्य सिद्धांत हैं:

ए। टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत,

ख। फेयोल का शास्त्रीय संगठन सिद्धांत और

सी। वेबर की नौकरशाही का सिद्धांत।

ए। टेलर का वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत:

20 वीं शताब्दी की शुरुआत के दौरान, संयुक्त राज्य अमेरिका में कुशल श्रम दुर्लभ था। इससे औद्योगिक उत्पादकता प्रभावित हुई। श्रमिकों की क्षमता बढ़ानी पड़ी और इस प्रकार, प्रबंधन के विचारकों ने उत्पादकता बढ़ाने के लिए श्रम दक्षता बढ़ाने के तरीके पर काम किया। उन्होंने काम के संचालन को हटाने या संयोजन करने के बारे में सोचा।

उस समय, फ्रेडरिक डब्ल्यू टेलर (1856-1915) ने वैज्ञानिक प्रबंधन सिद्धांत पेश किया। टेलर को वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता के रूप में भी जाना जाता है। इसे वैज्ञानिक प्रबंधन कहा जाता था क्योंकि टेलर ने प्रबंधकीय समस्याओं को वैज्ञानिक तरीके से हल करने पर ध्यान केंद्रित किया था।

प्रबंधन के अध्ययन में वैज्ञानिक प्रबंधन अग्रदूत है। उत्पादकता बढ़ाने की आवश्यकता के कारण इसका विकास हुआ। उस समय कुशल श्रम की कम आपूर्ति की भरपाई करने के लिए, श्रमिकों की दक्षता बढ़ाने के लिए इस सिद्धांत का विकास हुआ।

टेलर ने पाया कि कई संगठनों में वैज्ञानिक रूप से काम नहीं किया जा रहा था जिसके कारण मानव और गैर-मानव संसाधनों का अपव्यय हुआ। समय और कार्य अध्ययनों का पालन नहीं किया गया था ताकि 'एक दिन में कितना काम किया जाए और प्रत्येक दिन के काम के लिए कितना भुगतान किया जाए' वैज्ञानिक रूप से योजनाबद्ध नहीं था।

उन्होंने महसूस किया कि श्रमिकों ने उत्पादन के पारंपरिक तरीकों का पालन करने की तुलना में जितना वे कर सकते थे उससे बहुत कम उत्पादन किया। 'हिट एंड ट्रायल' दृष्टिकोण का उपयोग कार्य अनुसूचियों के संयोजन के लिए किया गया था। काम के वैज्ञानिक तरीके (या सबसे अच्छे तरीके) को नहीं अपनाया गया।

इस संबंध में, टेलर कई सवालों का सामना कर रहा था:

1. क्या कुछ कार्यों को जोड़कर या हटाकर मौजूदा कार्य अनुसूची को पुनर्गठित किया जा सकता है?

2. क्या मौजूदा परिचालनों के अनुक्रम को बदला जा सकता है?

3. क्या काम करने का 'एक सबसे अच्छा तरीका' था?

टेलर ने इन पंक्तियों पर काम किया और काम करने के वैज्ञानिक तरीके प्रदान किए। उन्होंने विभिन्न प्रयोग किए और वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत को विकसित किया।

सिद्धांत पर ध्यान केंद्रित:

मैं। प्रत्येक कार्य / कार्य को करने का सबसे अच्छा तरीका है संचालन को समाप्त करना जिससे पुरुषों और सामग्रियों का अपव्यय हुआ।

ii। प्रत्येक कार्य के सफल समापन के लिए अनुकूलतम समय और संचालन की प्रकृति को खोजने के लिए समय और गति अध्ययन।

टेलर का सिद्धांत तीन कंपनियों में अनुभव पर आधारित है:

मैं। मिडवैल स्टील,

ii। सिमंड रोलिंग मशीन कंपनी और

iii। बेथलहम स्टील।

(मैं) मिडवैल स्टील:

टेलर मिडवैल स्टील में एक कार्यकर्ता के रूप में शामिल हुए और 6 वर्षों में इसके मुख्य इंजीनियर बन गए।

मिडवले में अपने कार्यकाल के दौरान, उन्होंने देखा कि निम्नलिखित कारणों से श्रमिकों ने अपनी पूरी क्षमता से काम नहीं किया:

1. मजदूरी का भुगतान दैनिक आधार पर किया जाता था ताकि श्रमिक कारखाने में मौजूद हों लेकिन उनका उत्पादन कम था।

2. श्रमिकों ने तेजी से काम करने की आशंका जताई क्योंकि उन्होंने सोचा था कि अगर वे काम तेजी से पूरा करते हैं, तो उन्हें प्रबंधन द्वारा बाहर कर दिया जाएगा या उनकी मजदूरी कम हो जाएगी।

3. काम के सामान्य तरीके 'रूल ऑफ थम्ब' या 'हिट एंड ट्रायल' पर आधारित थे। काम के लिए वैज्ञानिक दृष्टिकोण का पालन नहीं किया गया था।

(Ii) सिमंड रोलिंग मशीन कंपनी:

टेलर ने इस कंपनी में प्रबंधन सलाहकार के रूप में काम किया। उनकी एक परियोजना में, श्रमिकों ने साइकिल बॉल बेयरिंग का निरीक्षण किया। प्रबंधन ने महसूस किया कि चूंकि यह काम लंबे समय तक शामिल था और अभिनव भी नहीं था, इसलिए दक्षता कम थी। टेलर ने सर्वश्रेष्ठ श्रमिकों के आंदोलन का अध्ययन किया और समयबद्ध किया और बाकी श्रमिकों को उस स्तर तक अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए प्रेरित और प्रशिक्षित किया।

इसके लिए उन्होंने 'डिफरेंशियल रेट' की प्रणाली को अपनाया और अपने काम के समय में सुधार भी किया। इससे उत्पादन की मात्रा और गुणवत्ता में बदलाव आया और श्रमिकों की कमाई और प्रबंधन का मुनाफा, दोनों बढ़ गए।

(Iii) बेथलहम स्टील:

बेथलेहम स्टील में, टेलर ने पिग-आयरन हैंडलिंग और फावड़ा के दो महत्वपूर्ण प्रयोग किए। पिग-आयरन प्रयोग में, उन्होंने उन श्रमिकों के समय और आंदोलन का अध्ययन किया, जो आने वाले रेलकारों से कच्चे माल को उतारते हैं और बाहर जाने वालों पर तैयार माल लोड करते हैं। उन्होंने देखा कि एक श्रमिक प्रति दिन लगभग 12 could टन लोड कर सकता है और प्रत्येक दिन $1.15 कमा सकता है। टेलर ने सबसे कुशल कार्यकर्ता का चयन किया, अपने समय और गति का अध्ययन किया और काम का तरीका बदल दिया।

उन्होंने लंबे समय तक काम करने के दौरान आराम की अवधि की शुरुआत की और लक्षित प्रदर्शन हासिल करने वाले श्रमिकों को प्रोत्साहन योजना की पेशकश की। उन्होंने इस मानक को पूरा करने वालों के लिए प्रति दिन 47 per टन और प्रति दिन $ 1.85 का मजदूरी दर निर्धारित किया। यह पाया गया कि श्रमिक इस मानक को पूरा करने में कामयाब रहे और प्रत्येक दिन लगभग 48 टन माल लोड किया।

ख। हेनरी फेयोल का शास्त्रीय संगठन सिद्धांत (प्रबंधन प्रक्रिया सिद्धांत):

जबकि टेलर ने दुकान स्तर पर उत्पादकता पर जोर दिया, फेयोल ने समग्र रूप से संगठन पर ध्यान केंद्रित किया। फेयोल पूरे संगठन के सामान्य प्रबंधन और नियंत्रण से संबंधित था और प्रबंधन के निचले स्तरों पर सिर्फ पर्यवेक्षण और संचालन का नियंत्रण नहीं था। उनका ध्यान संगठन के प्रबंधन पर था न कि केवल व्यक्तिगत नौकरियों पर। इस प्रकार, उनका काम प्रबंधन के शीर्ष स्तर से संबंधित था। उन्हें प्रबंधन के लिए प्रशासनिक दृष्टिकोण को व्यवस्थित करने वाला पहला व्यक्ति माना जाता था।

फेयोल (1841-1925) ने फ्रेंच कोल और आयरन कंपनी के साथ एक जूनियर कार्यकारी के रूप में काम किया और उसी कंपनी में निदेशक के रूप में पदोन्नत हुए। वह 1918 में सेवानिवृत्त हुए। उस समय एक आम धारणा थी कि 'प्रबंधक पैदा होते हैं, बनते नहीं हैं', अर्थात, जो प्रबंधक होने के अंतर्निहित गुण रखते हैं, वे ही प्रबंधक बन सकते हैं। प्रबंधकों को औपचारिक ज्ञान और प्रशिक्षण के माध्यम से नहीं बनाया जा सकता है।

इस विचार का विरोध फ़योल ने किया था, जिसने कहा था कि प्रबंधकों को पैदा होने की आवश्यकता नहीं है; प्रबंधकीय सिद्धांत के आधार पर मूलभूत सिद्धांतों को पढ़ाया जा सकता है और इस प्रकार, प्रबंधकों को बनाया जा सकता है। उनका मानना था कि "प्रबंधन को सिखाया जा सकता है, एक बार इसके अंतर्निहित सिद्धांतों को समझा गया था और प्रबंधन का एक सामान्य सिद्धांत तैयार किया गया था।"

सामान्य प्रबंधन पर उनका काम पहली बार 1916 में फ्रेंच में जनरल और औद्योगिक प्रबंधन के रूप में प्रकाशित हुआ था। यह 1929 में अंग्रेजी में अनुवाद किया गया था और फिर संयुक्त राज्य अमेरिका में 1949 में एक दूसरा अंग्रेजी अनुवाद किया गया था। उनके कार्य अंग्रेजी में अनुवादित होने के बाद प्रबंधन के क्षेत्र में प्रसिद्ध हो गए।

उनका काम आज भी व्यापार में पाया जा सकता है और इसलिए, फयोल को आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत का पिता कहा जाता है। उनके सिद्धांत को निम्नलिखित शीर्षकों के तहत समझा जा सकता है:

(ए) एक व्यवसाय की गतिविधियां:

फेयोल ने व्यावसायिक गतिविधियों को छह समूहों में विभाजित किया:

1. तकनीकी:

यह माल के उत्पादन और विनिर्माण से संबंधित है।

2. वाणिज्यिक:

यह कच्चे माल को खरीदने और तैयार माल को बेचने या आदान-प्रदान करने से संबंधित है।

3. वित्तीय:

यह वित्तीय संसाधनों की खोज, अधिग्रहण और इष्टतम उपयोग से संबंधित है।

4. सुरक्षा:

यह मानव और गैर-मानव संसाधनों की सुरक्षा से संबंधित है।

5. लेखांकन:

यह संबंधित है:

(i) लाभ और हानि खाते और बैलेंस शीट जैसे खातों को रखना,

(ii) लागत को कम करना, और

(iii) आँकड़ों को बनाए रखना।

6. प्रबंधकीय:

यह एक प्रबंधक द्वारा किए गए कार्यों से संबंधित है। फेयोल का मानना था कि संगठनों में व्यवसाय की पहली पाँच गतिविधियाँ (परिचालन गतिविधियाँ) अपनाई जाती थीं, लेकिन उनके पास प्रबंधकीय कौशल की कमी थी और इसलिए, व्यावसायिक संगठनों की प्रबंधकीय गतिविधियों पर उनका सिद्धांत आधारित था।

(ख) एक प्रबंधक के कार्य:

फैयोल ने प्रबंधकों के निम्नलिखित कार्यों को वर्गीकृत किया:

1. योजना:

संगठन के लक्ष्यों को निर्धारित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का एक कोर्स तैयार करना।

2. आयोजन:

योजनाओं को कार्य में लगाने के लिए संगठन के मानव और गैर-मानव संसाधनों का समन्वय करना।

3. कमांडिंग:

श्रमिकों को उनके कर्तव्यों को अच्छी तरह से निर्देशित करने के लिए निर्देशित करना और मार्गदर्शन करना।

4. समन्वय:

लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन के संसाधनों और गतिविधियों को संश्लेषित करना।

5. नियंत्रण:

यह सुनिश्चित करने के लिए कि योजनाओं को प्रभावी ढंग से चलाया जाता है और विसंगतियों की जाँच की जाती है।

(सी) प्रबंधकों की क्षमता:

ये संगठन के विभिन्न स्तरों पर प्रबंधकों के कौशल का उल्लेख करते हैं, जैसे प्रबंधकीय कौशल, तकनीकी कौशल, मानव कौशल आदि।

ये कौशल निम्नलिखित के अनुसार भिन्न होते हैं:

1. जिस स्तर पर प्रबंधक काम करते हैं, और

2. संगठन का आकार।

स्तर के अनुसार: उच्च स्तर पर, प्रबंधक अधिक प्रबंधकीय कौशल का प्रयोग करते हैं और निचले स्तर पर वे तकनीकी कौशल का अधिक प्रयोग करते हैं। शीर्ष स्तर के प्रबंधक तकनीकी गतिविधियों से अधिक प्रबंधकीय गतिविधियों का प्रदर्शन करते हैं और निचले स्तर के प्रबंधक तकनीकी कार्यों का अधिक प्रदर्शन करते हैं।

जैसे-जैसे पदानुक्रम बढ़ता है, प्रबंधकीय क्षमता का महत्व बढ़ता जाता है। इसलिए, फेयोल ने ध्वनि प्रबंधन सिद्धांतों की वकालत की जो संगठन को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए शीर्ष प्रबंधकों की क्षमता को बढ़ाते हैं।

संगठन के आकार के अनुसार:

एक ही स्तर पर प्रबंधक एक बड़े आकार के संगठन में उच्च कौशल और एक छोटे आकार के संगठन में कम कौशल के कर्तव्यों का पालन करते हैं। उदाहरण के लिए, एक बड़े व्यवसाय के महाप्रबंधकों के पास प्रबंधकीय कौशल होते हैं लेकिन छोटे व्यवसाय के लोगों में संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधकीय कौशल के साथ-साथ तकनीकी कौशल भी होते हैं।

फेयोल ने प्रबंधकों के गुणों की पहचान की:

1. शारीरिक - स्वास्थ्य और शक्ति,

2. मानसिक - निष्कर्ष पर विश्लेषण, व्याख्या और पहुंचने की क्षमता,

3. नैतिक - जिम्मेदारी, वफादारी और गरिमा को स्वीकार करने की इच्छा

4. सामान्य शिक्षा - संगठन के समग्र मामलों का ज्ञान,

5. विशेष ज्ञान - एक विशिष्ट गतिविधि का ज्ञान; तकनीकी, वाणिज्यिक या वित्तीय और

6. अनुभव - विशिष्ट कार्यात्मक क्षेत्र में काम करते हुए ज्ञान समय की अवधि में प्राप्त हुआ।

(घ) प्रबंधन के सिद्धांत:

फेयोल ने अपने अनुभव के आधार पर प्रबंधन के चौदह सिद्धांतों को सूचीबद्ध किया। उन्होंने इन सिद्धांतों को लचीला बताया और संपूर्ण नहीं। उन्हें स्थितियों के अनुसार बदला जा सकता है और आमतौर पर ज्यादातर व्यावसायिक स्थितियों में लागू होता है। उन्हें हर व्यवसाय और गैर-व्यावसायिक संगठन के लिए अपरिहार्य माना जाता था। Describe सिद्धांतों ’शब्द का इस्तेमाल फ़ायोल ने उनके लचीलेपन का वर्णन करने के लिए किया था।

उनके शब्दों में, "मैं कठोरता के किसी भी विचार से बचने के लिए शब्द सिद्धांतों को पसंद करता हूं, क्योंकि प्रशासनिक मामलों में कुछ भी कठोर या निरपेक्ष नहीं है; सब कुछ डिग्री का सवाल है। एक ही सिद्धांत को शायद ही कभी दो बार ठीक उसी तरह से लागू किया जाता है, क्योंकि हमें अलग-अलग और बदलती परिस्थितियों के लिए, मनुष्यों के लिए, जो समान रूप से भिन्न और परिवर्तनशील हैं, और कई अन्य चर तत्वों के लिए अनुमति देना है। सिद्धांत, भी, लचीले हैं और हर ज़रूरत को पूरा करने के लिए अनुकूलित किए जा सकते हैं; यह सिर्फ उनका उपयोग करने का तरीका जानने का सवाल है। ”

प्रशासनिक प्रबंधन का महत्व:

फेयोल के सिद्धांत ने आधुनिक प्रबंधन प्रथाओं में बहुत योगदान दिया है। उनके सिद्धांत प्रबंधकीय दुनिया में लागू होते हैं। प्रबंधकों का जन्म नहीं होता है, लेकिन उन्हें सही माना जा सकता है क्योंकि प्रबंधन सिद्धांत विभिन्न प्रबंधन संस्थानों में पढ़ाया जाता है।

फेयोल के सिद्धांत के सकारात्मक गुण हैं:

1. फैयोल ने व्यवसाय के अन्य कार्यों / गतिविधियों से प्रबंधन कार्यों को अलग करने का बीड़ा उठाया।

2. वह प्रबंधन सिद्धांतों की सार्वभौमिकता को उजागर करने वाले पहले व्यक्ति थे।

3. प्रबंधन सिद्धांत में उनका योगदान प्रबंधन विचार के विकास की नींव है। प्रबंधन के उनके कार्य प्रबंधन की प्रक्रिया को व्यवस्थित समझ प्रदान करते हैं। उनके सिद्धांत को प्रबंधन प्रक्रिया दृष्टिकोण के रूप में भी जाना जाता है।

प्रशासनिक प्रबंधन की सीमाएं:

फेयोल के सिद्धांत की निम्नलिखित सीमाएँ हैं:

1. यह सिद्धांत आधुनिक व्यावसायिक संगठनों के लिए अच्छी तरह से अनुकूल नहीं है जो तेजी से बदलते परिवेश में काम करते हैं। इस प्रक्रिया में, वे हर समय प्रबंधन के सिद्धांतों का पालन नहीं कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, केंद्रीयकरण का सिद्धांत, जहां अधीनस्थ निर्णय लेने की प्रक्रिया का हिस्सा नहीं हैं, हो सकता है कि संगठन बदलते परिवेश के अनुकूल न हों। वास्तव में, प्रबंधन में श्रमिकों की भागीदारी आधुनिक दिन संगठनों की विशेषता है। इसलिए, प्रबंधन की सार्वभौमिकता की अवधारणा सही नहीं है।

2. यह संगठन की औपचारिक संरचना पर अधिक जोर देता है और श्रमिकों की अनौपचारिक आवश्यकताओं की उपेक्षा करता है।

3. बाहरी वातावरण के प्रभाव पर ध्यान नहीं दिया जाता है। यह सिद्धांत पेश किया गया था जब पर्यावरण कम या ज्यादा स्थिर था। समकालीन प्रबंधन बाहरी वातावरण के साथ संगठनों की सक्रिय बातचीत के बिना काम नहीं कर सकता है। सीमाओं के बावजूद, फेयोल का प्रबंधन में योगदान महत्वपूर्ण है। हालांकि हमेशा हर स्थिति में लागू नहीं होता है, उनके सिद्धांत आज व्यापक रूप से उपयोग में हैं।

टेलर और फैयोल के सिद्धांतों की तुलना:

समानता के बिंदु:

टेलर और फेयोल के सिद्धांत निम्नलिखित के संबंध में एक दूसरे के समान हैं:

1. दोनों सिद्धांत प्रबंधन के अध्ययन में अग्रणी कार्य का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे प्रबंधन के अध्ययन की नींव हैं।

2. टेलर और फेयोल दोनों ने आउटपुट बढ़ाने के तरीके खोजे।

3. वे वित्तीय जरूरतों पर जोर देते हैं जिन्हें वित्तीय प्रोत्साहन के माध्यम से संतुष्ट किया जा सकता है।

4. वे व्यक्तिगत नौकरियों और काम के कार्यक्रम पर ध्यान केंद्रित करते हैं ताकि व्यक्तिगत और संगठनात्मक जरूरतों को पूरा किया जा सके।

5. वे संगठनों को स्वतंत्र इकाइयों के रूप में देखते हैं जो बाहरी वातावरण के साथ बहुत कम या कोई बातचीत नहीं करते हैं।

6. वे औद्योगिक प्रगति के लिए महत्वपूर्ण प्रबंधन सिद्धांतों का एक समूह विकसित करते हैं।

7. दोनों सिद्धांतों को उनकी संबंधित कंपनियों में व्यावहारिक अनुभव पर विकसित किया गया है।

8. दोनों इस बात पर जोर देते हैं कि प्रबंधकीय गुणों को हासिल किया जा सकता है। इसलिए, संगठनों को इन गुणों को विकसित करने का प्रयास करना चाहिए।

मतभेद के बिंदु:

जबकि टेलर ने ऑपरेटिंग श्रमिकों की दक्षता पर ध्यान केंद्रित किया, फेयोल का उद्देश्य संगठन की दक्षता में सुधार करना था। इसलिए, फेयोल के सिद्धांत में व्यापक प्रयोज्यता है।

सिद्धांत निम्नलिखित आधारों पर एक दूसरे से भिन्न होते हैं:

1. टेलर को वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता के रूप में जाना जाता है जबकि फेयोल को आधुनिक प्रबंधन के पिता के रूप में जाना जाता है। उन्होंने प्रशासनिक प्रबंधन सिद्धांत पेश किया।

2. टेलर ने श्रमिकों के स्तर पर उत्पादकता बढ़ाने पर जोर दिया, जबकि फेयोल ने समग्र रूप से संगठन के प्रबंधन पर जोर दिया।

3. फयोल के कार्यात्मक प्रबंधन के सिद्धांत पूरे उद्यम पर ध्यान केंद्रित करते हैं जबकि टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन के सिद्धांत उद्यम के एक सेगमेंट - ऑपरेटिंग स्तर पर केंद्रित हैं।

4. टेलर ने कार्यकर्ता की दक्षता में वृद्धि के माध्यम से संगठनात्मक उत्पादकता पर जोर दिया, जबकि फेयोल ने संगठन के समग्र प्रशासन पर जोर दिया।

टेलर (वैज्ञानिक प्रबंधन के पिता):

1. उद्देश्य दुकान स्तर पर उत्पादन बढ़ाना है।

2. काम सरलीकरण और मानकीकरण के माध्यम से उत्पादन में सुधार पर ध्यान केंद्रित किया गया है।

3. सिद्धांत नीचे से ऊपर तक प्रबंधन का अध्ययन करता है।

4. यह वैज्ञानिक अवलोकन और माप पर आधारित है।

5. यह प्रबंधन सिद्धांत के संकीर्ण परिप्रेक्ष्य को शामिल करता है।

फेयोल (प्रबंधन के सिद्धांतों के पिता):

1. उद्देश्य संगठन के समग्र उत्पादन को बढ़ाना है।

2. ध्यान विकासशील सिद्धांतों पर है जिन्हें संगठन की आंतरिक गतिविधियों के समन्वय के लिए लागू किया जा सकता है।

3. प्रबंधन को ऊपर से नीचे तक देखा जाता है।

4. यह बाद में सार्वभौमिक सत्य में अनुवादित व्यक्तिगत अनुभव पर आधारित है।

5. इसका व्यापक परिप्रेक्ष्य है और इसलिए, व्यापक प्रयोज्यता है।

सी। वेबर की नौकरशाही का सिद्धांत:

जर्मन समाजशास्त्री मैक्स वेबर (1864-1920) ने प्रबंधन, अर्थशास्त्र, दर्शन और समाजशास्त्र के क्षेत्र में महत्वपूर्ण योगदान दिया। प्रबंधन के क्षेत्र में, उनका सबसे महत्वपूर्ण योगदान नौकरशाही प्रबंधन पर उनका काम है।

उस समय जब प्रबंधकों के पास पारंपरिक अधिकार (जन्म से विशेष वर्ग के आधार पर अधिकार) या करिश्माई अधिकार (अपील और सामाजिक शक्ति के आधार पर अधिकार) थे, वेबर ने संगठनों को और अधिक तर्कसंगत तरीके से प्रबंधित करने की आवश्यकता का प्रचार किया। उन्होंने व्यावसायिक संगठनों के प्रबंधन के लिए तर्कसंगत-कानूनी प्राधिकरण प्रणाली (करिश्माई और पारंपरिक प्राधिकरण के बजाय) की शुरुआत की।

प्रणाली तर्कसंगत थी क्योंकि औपचारिक प्राधिकरण-जिम्मेदारी संरचनाओं वाले संगठनों का उद्देश्य पूर्व-निर्धारित लक्ष्यों का एक सेट प्राप्त करना था। यह कानूनी था क्योंकि किसी व्यक्ति द्वारा प्राधिकरण को उसकी अपील, वर्ग या संदर्भ के आधार पर नहीं बल्कि संगठन में स्थिति के आधार पर अभ्यास किया गया था और अच्छी तरह से परिभाषित नियमों और विनियमों की एक प्रणाली द्वारा बाध्य किया गया था।

उन्होंने बड़े संगठनों की विशेषताओं के एक समूह की पहचान की जिससे उनके तर्कसंगत संचालन में मदद मिली। ऐसे संगठनों को नौकरशाही संगठनों के रूप में जाना जाता था। वेबर ने एक आदर्श प्रकार की नौकरशाही विकसित की, जो दक्षता, निष्पक्षता, एकता, अनुशासन आदि सुविधाओं के साथ संगठन का एक बेहतर रूप था।

प्रबंधन के लिए शास्त्रीय सिद्धांत का योगदान सोचा:

1. अध्ययन के एक अलग क्षेत्र के रूप में प्रबंधन पर ध्यान केंद्रित करने वाला पहला शास्त्रीय सिद्धांत था।

2. इसने बाद के सिद्धांतों के विकास के लिए एक आधार प्रदान किया। इसमें प्रबंधन के लिए बुनियादी संगठनात्मक समस्याओं पर प्रकाश डाला गया।

3. कई सिद्धांत (नौकरी विशेषज्ञता और काम के वैज्ञानिक तरीके) और शास्त्रीय सिद्धांत के प्रबंधन के कार्य आज भी सही हैं।

4. यह प्रयोगों और वैज्ञानिक तरीकों के आधार पर प्रबंधन सिद्धांतों और कार्यों का एक सेट प्रदान करता है जिसे बड़ी संख्या में व्यावसायिक और गैर-व्यावसायिक संगठनों पर लागू किया जा सकता है।

शास्त्रीय सिद्धांत की सीमाएं:

1. इस सिद्धांत की उत्पत्ति तब हुई जब संगठनों में स्थिर और सरल संरचनाएं थीं। पर्यावरण के साथ उनका बहुत कम संपर्क था। आधुनिक संगठन जटिल और रूप में बदलते हैं और इसलिए, शास्त्रीय सिद्धांतों के सिद्धांतों को पूरी तरह से समझ नहीं पाते हैं। इसलिए, अतीत में वर्तमान की तुलना में अधिक व्यावहारिक था।

2. प्रबंधन के सिद्धांत आज संगठनों में सार्वभौमिक रूप से लागू नहीं हैं। 'अवधारणाओं की सार्वभौमिकता' हमेशा अच्छी नहीं होती है। उदाहरण के लिए, कमांड की एकता का सिद्धांत उन संगठनों में लागू नहीं होता है जहां नौकरियां अत्यधिक विशिष्ट हैं। काम का व्यापक विभाजन है और लोग विभिन्न कार्यात्मक प्रमुखों से आदेश प्राप्त करते हैं।

3. कर्मचारियों को प्रबंधन के उद्देश्यों में योगदान के लिए संसाधनों के बजाय उपकरण के रूप में देखा जाता है। उनकी सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरी तरह से नजरअंदाज किया जाता है।

4. सिद्धांत का ध्यान लोगों की तुलना में कार्य पर अधिक है; मानवीय व्यवहार और इच्छाओं की अनदेखी की जाती है।

5. मौद्रिक पुरस्कार गैर-मौद्रिक पुरस्कारों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं। यह हमेशा सही नहीं होता। गैर-मौद्रिक पुरस्कार जैसे स्थिति, शक्ति, मान्यता आदि कई मामलों में धन से अधिक शक्तिशाली हो सकते हैं।

6. कर्मचारियों की पहल और रचनात्मकता को पूरी तरह से नजरअंदाज किया जाता है। नियमों पर अधिकता ने इन नियमों को समाप्त कर दिया। लोग सख्ती से नियमों का पालन करते हुए भूल गए कि ये नियम क्यों बनाए गए थे।

3. व्यवहार सिद्धांत:

इस दृष्टिकोण के प्रबंधन विचारकों ने मानवीय संबंधों पर ध्यान केंद्रित किया और संगठनात्मक सफलता को जिम्मेदार ठहराया:

1. संगठनात्मक लक्ष्य, और

2. मनुष्य की व्यक्तिगत आवश्यकताओं की संतुष्टि।

जब शास्त्रीय सिद्धांत के सिद्धांतों को व्यवहार में लाया गया, तो कार्य स्थल पर प्रतिक्रियाएं बहुत सकारात्मक नहीं थीं। जब शोधकर्ताओं ने काम पर मानव व्यवहार का विश्लेषण करने की कोशिश की, तो उन्होंने पाया कि शास्त्रीय सिद्धांतकारों ने लोगों को उत्पादन के साधन के रूप में देखा और उत्पादन बढ़ाने के तरीके सुझाए। लेकिन दुर्भाग्य से, प्रबंधक उत्पादन के लक्ष्यों को प्राप्त नहीं कर सके क्योंकि कार्य स्थल पर लोग हमेशा तर्कसंगत रूप से व्यवहार नहीं करते थे। संगठन के यांत्रिक पक्ष पर ध्यान केंद्रित किया गया था और संगठन के मानवीय पक्ष को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया था।

व्यवहार सिद्धांत में, कार्यस्थल की स्थितियों से संगठन के मानवीय पक्ष पर ध्यान केंद्रित किया गया। ध्यान नौकरी से कामगारों में बदल गया जिन्होंने उन नौकरियों का प्रदर्शन किया। 'प्रोडक्शन-ओरिएंटेड' दृष्टिकोण को 'लोगों-उन्मुख' दृष्टिकोण द्वारा प्रतिस्थापित किया गया था। व्यवहार सिद्धांत एक "प्रबंधन पर परिप्रेक्ष्य है जो संगठनों में मानव व्यवहार को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों को समझने के प्रयास के महत्व पर जोर देता है।"

यह मानता है कि कर्मचारियों का व्यवहार अकेले नौकरी की स्थितियों से प्रभावित नहीं होता है। नौकरी की स्थिति के लिए आंतरिक प्रतिक्रिया भी उनके व्यवहार को प्रभावित करती है।

इस विचार को बढ़ावा देने वाले दो मुख्य सिद्धांत हैं:

ए। मानव संबंध का सिद्धांत

ख। व्यवहार विज्ञान का सिद्धांत

ए। मानव संबंध सिद्धांत:

यह सिद्धांत 'क्या हासिल किया जाता है, कैसे प्राप्त होता है और संगठनों में लोगों पर क्यों हासिल होता है' (टेरी और फ्रैंकफर्ट) के प्रभाव का विश्लेषण करता है। दृष्टिकोण जोर देता है कि "प्रबंधन नहीं करता है, यह दूसरों को करने के लिए मिलता है"। जब प्रबंधन का ध्यान मनुष्य और मानव संबंधों पर होता है, तो यह कर्मचारियों के मनोबल को बढ़ाता है और संगठनों की उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि होती है।

"मानवीय संबंध उन तरीकों को संदर्भित करते हैं जिनमें प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ बातचीत करते हैं।" प्रबंधकों को उन कारकों को जानना चाहिए जो कर्मचारियों को प्रेरित करते हैं ताकि संगठनों में अच्छे मानवीय संबंध विकसित हों।

सिद्धांत संगठन को सामाजिक प्रणाली मानता है जो श्रमिकों की सामाजिक-मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की देखभाल करता है। यह अकेले वित्तीय प्रोत्साहन द्वारा कर्मचारियों को पुरस्कृत करने से परे है। श्रमिकों को कार्य स्थल पर संतुष्ट महसूस करना पड़ता है और इसलिए, प्रबंधक सहभागी निर्णय लेने, नौकरी संवर्धन, सौहार्दपूर्ण कार्य संबंधों आदि को अपनाते हैं। यह व्यक्तिगत लक्ष्यों को बढ़ावा देगा, उन्हें संतुष्टि प्रदान करेगा और संगठनात्मक लक्ष्यों में सकारात्मक योगदान देगा।

मूल्यांकन:

1. मानव संबंध सिद्धांत अन्य आवश्यकताओं की तुलना में श्रमिकों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के माध्यम से संगठनात्मक दक्षता को बढ़ावा देने पर केंद्रित है।

2. श्रमिक समूह का हिस्सा हैं जहां औपचारिक संचार और नेतृत्व के बजाय अनौपचारिक अधिक प्रभावी हैं।

3. प्रबंधक अपनी प्रबंधन शैली को बदलकर बेहतर परिणाम प्राप्त करते हैं; सत्तावादी दृष्टिकोण सत्तावादी दृष्टिकोण से बेहतर है; तकनीकी कौशल की तुलना में प्रबंधकीय कौशल अधिक महत्वपूर्ण हैं।

4. वित्तीय प्रोत्साहन हमेशा मानव व्यवहार को प्रभावित करने में गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के रूप में पुरस्कृत नहीं होते हैं।

सीमाएं:

यह सिद्धांत निम्नलिखित कमजोरियों से ग्रस्त है:

(i) सिद्धांत का डिजाइन:

सिद्धांत उन लोगों के समूह पर प्रयोगों पर आधारित है जो सामान्य आबादी के प्रतिनिधि नहीं हैं। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं हमेशा उतनी महत्वपूर्ण नहीं होती जितनी जोर दी जाती हैं। वे शारीरिक आवश्यकताओं के लिए माध्यमिक हैं और जब तक कि श्रमिक अपने वेतन पैकेज और कार्य स्थितियों से संतुष्ट नहीं होते हैं, वे अपनी सामाजिक आवश्यकताओं के लिए काम करने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं।

(ii) सिद्धांत का विश्लेषण:

यह उत्पादकता बढ़ाने के लिए समूह की गतिशीलता और निर्णय की एकता की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण चर के रूप में निर्णय लेने का विश्लेषण करता है। यह हमेशा सही नहीं हो सकता है।

(iii) सिद्धांत की व्याख्या:

यह इस तथ्य पर अधिक जोर देता है कि संगठन में सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखने के लिए उद्देश्यों को प्राप्त किया जा सकता है। लोगों के बीच विचारों का अंतर भी नए विचारों और नवाचारों को उत्पन्न कर सकता है।

(iv) मानवीय संबंध दर्शन:

इसमें कहा गया है कि अनौपचारिक समूह श्रमिकों को संतुष्ट करते हैं और उत्पादकता को बढ़ावा देते हैं जो हमेशा सच नहीं होता है। यह अनुभवजन्य रूप से सिद्ध होता है कि कार्य स्थल पर अनौपचारिक समूह अपनी नौकरियों में श्रमिकों के योगदान के बारे में एक बहुत ही सरल धारणा है। प्रेरणा, संचार और नेतृत्व जैसे कारक संगठनात्मक दक्षता में भी योगदान करते हैं। इन कारकों को व्यवहार विज्ञान सिद्धांत में माना जाता है।

(v) वैज्ञानिक विधि और मानवीय संबंध दृष्टिकोण:

मानवीय संबंध दृष्टिकोण वैज्ञानिक तरीकों पर आधारित नहीं है। संगठनात्मक लक्ष्यों में योगदान करने के लिए श्रमिकों को केवल साधन के रूप में देखा जाता है। काम और काम के माहौल के माध्यम से वे जिन जरूरतों को पूरा करना चाहते हैं, उनकी अनदेखी की जाती है।

कमियों के बावजूद, औद्योगिक उत्पादन पर सामाजिक कारकों के अध्ययन में नागफनी के अध्ययन का महत्वपूर्ण योगदान है। यह प्रबंधकीय फोकस को कार्य से लोगों में बदलने में अग्रणी रहा। श्रमिकों को मनुष्य के रूप में माना जाना चाहिए न कि काम पर रखा गया श्रम के रूप में। लोगों को सम्मान और सम्मान के साथ पेश आना होगा। उनके मूल्यों और मान्यताओं का सम्मान करना होगा। जॉन जी। Adair टिप्पणियाँ: "कोई अन्य सिद्धांत या प्रयोगों के सेट ने अधिक शोध और विवाद को उत्तेजित नहीं किया है और न ही हॉथोर्न स्टडीज और मानव संबंधों के आंदोलन की तुलना में प्रबंधन की सोच में बदलाव के लिए अधिक योगदान दिया है।"

ख। व्यवहार विज्ञान सिद्धांत:

मानव संबंधों के सिद्धांत में मानव व्यवहार के अध्ययन के लिए वैज्ञानिक दृष्टि का अभाव था। यह व्यवहार विज्ञान सिद्धांत में माना जाता था। एल्टन मेयो और अन्य शोधकर्ताओं ने अपने कार्य स्थल पर मानव व्यवहार का अध्ययन करने के लिए वैज्ञानिक तरीके लागू किए।

जबकि मानव संबंध सिद्धांतकार मानव व्यवहार का सरल दृष्टिकोण लेते हैं (वे पारस्परिक संबंधों पर ध्यान केंद्रित करते हैं), व्यवहार सिद्धांतकार काम की स्थिति के बारे में जटिल दृष्टिकोण लेते हैं (वे व्यक्तियों और समूहों के प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करते हैं)। दृष्टिकोण व्यक्तिगत व्यवहार (मानव संबंधों के दृष्टिकोण) पर नहीं बल्कि समूह के व्यवहार और विभिन्न सामाजिक और सांस्कृतिक मान्यताओं से प्रभावित विभिन्न समूहों के बीच संबंधों पर केंद्रित है।

वे प्रबंधन विषयों के रूप में स्वीकार किए जाने से पहले विभिन्न विषयों से अवधारणाओं को अपनाते हैं और व्यावसायिक संगठनों और प्रयोगशालाओं में उनका परीक्षण करते हैं। व्यवहार विज्ञान सिद्धांतवादी संगठनात्मक व्यवहार का व्यापक दृष्टिकोण रखते हैं। वे मानव विज्ञान के व्यवहार को समझने के लिए सामाजिक विज्ञान या व्यवहार विज्ञान (मनोविज्ञान, समाजशास्त्र और नृविज्ञान) की अवधारणाओं को लागू करते हैं।

मनोविज्ञान व्यक्तिगत मानव व्यवहार का अध्ययन है। समाजशास्त्र समूहों में मानव व्यवहार का अध्ययन है। मानवविज्ञान, व्यक्तियों और समूहों के सदस्यों के रूप में मानव व्यवहार का अध्ययन है। इस प्रकार, इन शोधकर्ताओं को 'मानव संबंध सिद्धांतकारों' के बजाय व्यवहार वैज्ञानिकों के रूप में जाना जाने लगा।

इस सिद्धांत को इस प्रकार व्यवहार विज्ञान सिद्धांत कहा जाता है। "व्यवहार विज्ञान का दृष्टिकोण वैज्ञानिक अनुसंधान पर जोर देता है, जो संगठनों में मानव व्यवहार के बारे में सिद्धांतों को विकसित करने के लिए आधार है जो प्रबंधकों के लिए व्यावहारिक दिशानिर्देश विकसित करने के लिए उपयोग किया जा सकता है।"

कुछ व्यवहार वैज्ञानिक, जैसे मास्लो और मैकग्रेगर का मानना है कि एक 'सामाजिक आदमी' से अधिक, कार्यकर्ता एक 'आत्म-वास्तविक आदमी' है। आमतौर पर, श्रमिक चाहते हैं कि उच्च-क्रम की आवश्यकताओं (अहंकार और आत्म-प्राप्ति) से पहले उनके निचले क्रम को संतुष्ट किया जाए, लेकिन ऐसे लोग हैं जो अपनी नौकरी की सुरक्षा की कीमत पर भी उच्च-क्रम की जरूरतों के लिए काम करते हैं।

व्यवहार वैज्ञानिक लोगों को उनकी आवश्यकता धारणाओं के अनुसार प्रेरित करते हैं। उनका मानना है कि लोग अपनी आवश्यकताओं, मूल्यों, दृष्टिकोण और धारणाओं के संबंध में भिन्न होते हैं और इसलिए, समान स्थितियों में अलग तरह से कार्य करते हैं। प्रबंधक इन जरूरतों और मूल्यों को समझते हैं, उन्हें प्रेरकों के माध्यम से संतुष्ट करते हैं और संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को सिंक्रनाइज़ करते हैं।

विशेषताएं:

1. यह व्यक्तिगत निर्णय लेने के बजाय भागीदारी और समूह निर्णय लेने पर जोर देता है।

2. यह प्रबंधकों द्वारा नियंत्रण के बजाय आत्म-दिशा और आत्म-नियंत्रण पर जोर देता है।

3. यह उप-मानक श्रमिकों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के बजाय उनके खिलाफ नकारात्मक कार्रवाई करने के लिए सकारात्मक उपाय सुझाता है।

4. यह संगठन को व्यक्तियों के समूह के रूप में मानता है और उन कारणों की पहचान करता है कि व्यक्ति समूहों और कारकों में शामिल होते हैं जो समूह व्यवहार को प्रभावित करते हैं। अनौपचारिक समूह और समूह मानदंड महत्वपूर्ण माने जाते हैं।

5. लोगों का व्यवहार व्यक्तियों की तुलना में समूह के सदस्यों के रूप में भिन्न होता है।

6. एक साथ काम करते समय, लोग अनौपचारिक समूह बनाते हैं जिनके अपने मानदंड होते हैं। समूह मानदंडों का संगठनात्मक दक्षता पर शक्तिशाली प्रभाव है।

7. यह विभिन्न आवश्यकताओं के साथ 'सामाजिक व्यक्ति' पर 'जटिल आदमी' की अवधारणा का परिचय देता है। व्यवहार वैज्ञानिकों के अनुसार, मानव व्यवहार आवश्यकता-आधारित है और इसलिए, लोग अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग प्रतिक्रिया करते हैं।

8. यह संगठन में संघर्ष की सराहना करता है। मानव विकास के लिए संघर्ष का विचार वांछनीय माना जाता है। व्यवहार विज्ञान सिद्धांत के लिए समाजशास्त्रीय दृष्टिकोण सामाजिक समूहों के लोगों, उनके सांस्कृतिक संबंधों के बीच बातचीत को पहचानता है और समूहों के सदस्यों के सामाजिक और सांस्कृतिक मूल्यों के साथ संगठनात्मक गतिविधियों का समन्वय करता है। यह स्वीकार करता है कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन (औपचारिक नेतृत्व और अच्छी तरह से परिभाषित प्राधिकरण-जिम्मेदारी रिश्तों की विशेषता) के साथ सह-अस्तित्व में है।

सिद्धांत यह भी कहता है कि चूंकि लोग एक ही स्थिति में एक ही तरह से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं, इसलिए प्रबंधन के सामान्य सिद्धांतों को हमेशा संगठनों पर लागू नहीं किया जा सकता है। प्रबंधकों को कार्य स्थल पर सामाजिक और मैत्रीपूर्ण वातावरण बनाना चाहिए, सहभागी निर्णय लेने की अनुमति देना और संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ व्यक्तिगत लक्ष्यों को एकीकृत करना चाहिए ताकि कर्मचारी उत्पादकता बढ़ाने के लिए एक समूह के रूप में प्रबंधकों के साथ सहयोग करें।

योगदानकर्ता:

ब्लेक, सेल्ज़निक, दुर्खीम, परेतो, डाल्टन और कई अन्य जैसे समाजशास्त्रियों ने भी व्यवहार सिद्धांत के समाजशास्त्रीय पहलू में योगदान दिया है।

मूल्यांकन:

व्यवहारिक वैज्ञानिकों ने वैज्ञानिक रूप से मानव तत्व में योगदान दिया है; उनकी आवश्यकताएं और कार्य वातावरण, पारस्परिक संबंध, समूह व्यवहार और संगठनात्मक व्यवहार का मार्गदर्शन करने में प्रेरणा, नेतृत्व और संचार की आवश्यकता और समूह संघर्षों को हल करना। यह कर्मचारियों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरा करता है, पारस्परिक संबंधों और समूह की गतिशीलता पर जोर देता है।

यद्यपि इस दृष्टिकोण ने प्रबंधन सिद्धांत में महत्वपूर्ण योगदान दिया है, यह मानव व्यवहार से निपटने के लिए हमेशा व्यावहारिक नहीं है जिस तरह से सिद्धांत मानव के जटिल स्वभाव के कारण सुझाव देता है। मानव प्रकृति का अनुमान लगाने योग्य नहीं है, यह समान प्रेरक बलों द्वारा निर्देशित नहीं है।

समूह मानदंड हमेशा संगठनात्मक मानदंडों को सुपरसीड नहीं कर सकते हैं, समूह निर्णय लेना हमेशा व्यक्तिगत निर्णय लेने से बेहतर नहीं हो सकता है और सामाजिक या मानवीय संबंधों का दृष्टिकोण हमेशा काम के तकनीकी पहलुओं से बेहतर नहीं हो सकता है।

4. आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत:

संगठनों की बढ़ती जटिलताओं के साथ, आधुनिक प्रबंधन सिद्धांत मात्रात्मक सिद्धांत, सिस्टम सिद्धांत, आकस्मिक सिद्धांत और प्रबंधन के परिचालन सिद्धांत के संश्लेषण के रूप में विकसित हुआ।

सोचा गया आधुनिक प्रबंधन निम्नलिखित विशेषताओं की विशेषता है:

1. प्रबंधन पर्यावरण परिवर्तनों के प्रति उत्तरदायी है। सफल संगठन प्रबंधन प्रथाओं के हिस्से के रूप में पर्यावरणीय परिवर्तनों के अनुकूल होते हैं।

2. व्यावसायिक संगठन अंतर-संबंधित विभाजनों और उप-विभाजनों से बने गतिशील संस्थान हैं।

3. फर्मों के कई उद्देश्य होते हैं। प्रबंधक आर्थिक और गैर-आर्थिक उद्देश्यों को संतुलित करते हैं और शेयरधारकों, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं आदि जैसे हितधारकों के विभिन्न समूहों के हितों को अधिकतम करते हैं।

4. प्रबंधन प्रकृति में बहु-विषयक है। यह विभिन्न विषयों से ज्ञान खींचता है और प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने के लिए इसे संश्लेषित करता है।

5. प्रबंधन भविष्योन्मुखी है। यह वैज्ञानिक तकनीकों के माध्यम से पर्यावरण का अनुमान लगाता है और वर्तमान में निर्णय लेने के लिए इसे छूट देता है। प्रभावी पूर्वानुमान जोखिम को कम करते हैं और बदलते पर्यावरण चर को संगठन के अनुकूलन क्षमता में वृद्धि करते हैं।

ए। मात्रात्मक सिद्धांत:

यह द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान एक स्वीकार्य सिद्धांत बन गया था जब ब्रिटेन को युद्ध की समस्याओं को हल करना था (शोधकर्ता बमबारी की दक्षता बढ़ाना चाहते थे और दुश्मन की आपूर्ति का पता लगाने के लिए प्रक्रियाएं खोजना चाहते थे)। समस्या यह थी कि रडार सिस्टम ने फील्ड साइटों पर अच्छा प्रदर्शन नहीं किया था क्योंकि यह परीक्षण स्टेशनों पर प्रदर्शन करता था। इस प्रकार, साइट पर वैज्ञानिक अवलोकन वास्तविक ऑपरेशन के दौरान बुलाया गया था।

समस्या का अध्ययन मैनचेस्टर विश्वविद्यालय के नोबेल पुरस्कार विजेता पीएमएस ब्लैकेट ने किया था। समस्या के कई दृष्टिकोणों की जांच करने और युद्ध की जटिल समस्याओं को हल करने के लिए, ब्लैकेट ने गणित, भौतिकी, सांख्यिकी, इंजीनियरिंग और अर्थशास्त्र जैसी विभिन्न धाराओं के लोगों की एक टीम को इकट्ठा किया।

इस टीम को ऑपरेशन रिसर्च (OR) टीम के रूप में जाना जाता था। इसमें एक खगोल भौतिकीविद, दो गणितीय भौतिक विज्ञानी, एक सामान्य भौतिक विज्ञानी, दो गणितज्ञ, तीन शरीर विज्ञानी, एक सर्वेक्षणकर्ता और एक सेना अधिकारी शामिल थे। इस टीम के सदस्यों के विशिष्ट ज्ञान ने अंग्रेजों को उनकी समस्याओं को हल करने में मदद की।

इसके बाद, जब अमेरिकियों ने युद्ध में प्रवेश किया, तो अमेरिकी सैन्य सेवाओं ने ब्रिटिशों के समान मॉडल के आधार पर एक OR टीम बनाई और दुर्लभ संसाधनों के प्रभावी उपयोग के लिए मात्रात्मक तरीके लागू किए।

गणितज्ञों, इंजीनियरों, भौतिकविदों, मनोवैज्ञानिकों और अन्य को सैन्य निर्णय लेने के कार्य में सहायता के लिए भर्ती किया गया था। रडार की गतिविधियों में सुधार के अलावा, पनडुब्बी रोधी संचालन, समुद्र के हवाई खनन, हवाई हमले के तहत जहाज के युद्धाभ्यास और बम क्षति के सांख्यिकीय विश्लेषण जैसी गतिविधियों का भी अध्ययन किया गया।

युद्ध समाप्त होने के बाद, मात्रात्मक विशेषज्ञों ने व्यावसायिक संगठनों में नौकरियां पाईं और उद्योगों को OR की अनुशासनात्मक तकनीकों को लागू किया। बड़े निगमों और सरकारी एजेंसियों ने उत्पाद विकास और विपणन को निर्देशित अनुसंधान प्रयासों के समान परिचालन समस्याओं से निपटने के लिए अनुसंधान गतिविधियों को डिजाइन किया।

संचालन अनुसंधान "लोगों, मशीनों और सामग्रियों के एकीकृत सिस्टम से जुड़े कार्यों से उत्पन्न समस्याओं के वैज्ञानिक तरीकों का अनुप्रयोग है।" इसमें इष्टतम संचालन समाधान प्रदान करने के लिए अंतर-अनुशासनात्मक अनुसंधान टीम का ज्ञान शामिल है। "मात्रात्मक प्रबंधन का दृष्टिकोण प्रबंधकीय निर्णय लेने और संगठनात्मक प्रभावशीलता का समर्थन करने के लिए गणित, सांख्यिकी और सूचना एड्स के उपयोग पर केंद्रित है।"

ख। सिस्टम सिद्धांत:

सिद्धांतों पर चर्चा की गई है ताकि संगठन के एक पहलू पर ध्यान केंद्रित किया जा सके; 'कार्य', 'लोग' या 'गणितीय निर्णय लेने'। वे मान्यताओं के निश्चित सेट के तहत लागू होते हैं। सिस्टम दृष्टिकोण प्रबंधन का व्यापक दृष्टिकोण लेता है जहां संगठन को संपूर्ण, एकीकृत और उद्देश्यपूर्ण इकाई के रूप में देखा जाता है जो विभिन्न भागों से बना होता है।

सिस्टम का मतलब है एक जटिल संपूर्ण, जुड़े हुए हिस्सों का एक समूह या चीजों का एक संगठित निकाय। यह भागों या चीजों का एक समूह है जो सामान्य कार्य करता है। स्वतंत्र रूप से संगठन के कुछ हिस्सों का विश्लेषण करने के बजाय, सिस्टम सिद्धांत संगठन को समग्र रूप से देखता है जो बड़े बाहरी वातावरण में संचालित होता है।

यह मानता है कि प्रत्येक भाग संगठन के हर दूसरे हिस्से के साथ संबंध रखता है और इसलिए, प्रबंधक को संगठन को कई अंतर-संबंधित भागों से मिलकर देखना चाहिए। यह सिद्धांत संगठनों और प्रबंधन के अध्ययन को नई सोच प्रदान करता है। यह संगठन के पारस्परिक रूप से निर्भर चर की एक साथ भिन्नताओं की पहचान करता है।

सिस्टम का अर्थ है अंतर-संबंधित भागों का एक सेट। फ्रेड लुथन्स के अनुसार, “एक सिस्टम व्यू प्वाइंट प्रबंधन सिद्धांत को एकजुट करने के लिए प्रेरणा प्रदान कर सकता है। परिभाषा के अनुसार, यह विभिन्न दृष्टिकोणों को पूरा कर सकता है, जैसे कि प्रक्रिया, मात्रात्मक और व्यवहार वाले, प्रबंधन के एक समग्र सिद्धांत में उप-प्रणाली के रूप में। "

यह सिद्धांत संगठन को एक पूरे के रूप में देखता है जो बाहरी वातावरण में संचालित होता है और इसमें आंतरिक वातावरण होता है जिसमें विभागों (उत्पादन, विपणन, वित्त आदि) शामिल होते हैं, एक-दूसरे से इस तरह से जुड़े होते हैं कि इनपुट-आउटपुट रूपांतरण सबसे कुशलता से किया जाता है। फर्मों में ऐसे विभाग होते हैं जो उप-प्रणाली, जैसे, उत्पादन, विपणन, वित्त, कर्मियों आदि के रूप में काम करते हैं। ये विभाग अंतर-निर्भर और अंतर-संबंधित हैं। यदि कोई उप-प्रणाली काम करना बंद कर देती है, तो संगठन का पूरा काम रुक जाता है।

संगठन स्वयं बड़े पर्यावरण की एक उप-प्रणाली है। इस प्रकार, अवधारणा एक सर्पिल की तरह काम करती है जहां प्रत्येक आंतरिक सर्कल प्रभावित होता है और बाहरी सर्कल से प्रभावित होता है। इनर सर्कल अपने आप में एक सिस्टम है और इसके बाहरी सर्कल का एक सब-सिस्टम है।

समग्र रूप से अर्थव्यवस्था के संदर्भ में, विभिन्न कंपनियाँ इसमें काम कर रही हैं, इस चक्र को इस प्रकार दर्शाया जा सकता है:

सिस्टम दृष्टिकोण, इस प्रकार, उप-सिस्टम की एकल, एकीकृत प्रणाली के रूप में संगठन को देखता है। “यह अंतर-संबंधित भागों का एक समूह है जो सामान्य लक्ष्यों की खोज में एक पूरे के रूप में काम करता है। संगठनों के लिए लागू प्रणालियों दृष्टिकोण जीव विज्ञान और भौतिक विज्ञान में काम पर आधारित है। "

सी। आकस्मिकता सिद्धांत:

आकस्मिक दृष्टिकोण 1950 में विकसित हुआ जब एक औद्योगिक समाजशास्त्री, जोआन वुडवर्ड के नेतृत्व में एक शोध दल ने विभिन्न उत्पादों का उत्पादन करने वाली विभिन्न आकारों की 100 ब्रिटिश फर्मों का अध्ययन किया। बेहतर प्रदर्शन करने वाली कंपनियों की तुलना औसत या उससे नीचे की औसत प्रदर्शन करने वाली कंपनियों से की गई ताकि वे बेहतर प्रदर्शन करने वाले कारणों को जान सकें।

यह निष्कर्ष निकाला गया कि उन कंपनियों के प्रदर्शन में अंतर शास्त्रीय सिद्धांतों के सिद्धांतों के कारण नहीं था, बल्कि माल का उत्पादन करने के लिए बेहतर तकनीक के कारण था। इसने एक सिद्धांत विकसित किया कि 'प्रबंधकों द्वारा उपयुक्त कार्य अक्सर स्थिति पर निर्भर करते हैं (या आकस्मिक हैं)।

शास्त्रीय सिद्धांत के अनुसार, यदि प्रबंधन श्रमिकों से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करना चाहता है, तो उसे मजदूरी बढ़ाना चाहिए या काम करने की स्थिति में आराम करना चाहिए। विचारों का व्यवहारिक स्कूल संगठनात्मक उत्पादन में उनके योगदान को अधिकतम करने के लिए मानवीय जरूरतों पर जोर देता है। आकस्मिक दृष्टिकोण दोनों का संश्लेषण है। यह सार्वभौमिक रूप से लागू होने के लिए दोनों में से किसी की भी वकालत नहीं करता है। यह स्थिति पर निर्भर करता है।

यदि श्रमिक कुशल हैं, तो प्रबंधन या व्यवहार सिद्धांत की भागीदारी शैली प्रभावी हो सकती है, लेकिन यदि श्रमिक अकुशल हैं या उनकी शारीरिक आवश्यकताएं उच्च-क्रम की जरूरतों (आत्म-प्राप्ति की जरूरतों) की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं, तो शास्त्रीय सिद्धांत अधिक उपयुक्त होगा।

"आकस्मिकता सिद्धांत एक दृष्टिकोण है जो तर्क देता है कि उचित प्रबंधकीय कार्रवाई स्थिति के विशेष मापदंडों पर निर्भर करती है। इसलिए, हर सिद्धांत पर लागू होने वाले सार्वभौमिक सिद्धांतों की मांग करने के बजाय, आकस्मिक सिद्धांत उस आकस्मिक सिद्धांतों की पहचान करने का प्रयास करता है जो स्थिति की विशेषताओं के आधार पर किए जाने वाले कार्यों को निर्धारित करते हैं। "

प्रत्येक संगठन अद्वितीय है, प्रत्येक समस्या अद्वितीय है, प्रत्येक निर्णय अद्वितीय है और इसलिए, हर स्थिति से निपटने का तरीका भी अद्वितीय है। हर निर्णय या समाधान उन चरों पर निर्भर करता है जो स्थिति को प्रभावित करते हैं। अलग-अलग स्थितियां अलग-अलग फैसलों को बुलाती हैं। सभी स्थितियों में सार्वभौमिक रूप से चीजों को करने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है।

सिद्धांत विकसित हुआ जब प्रबंधकों ने प्रबंधन के सिद्धांतों को विभिन्न समस्याओं को सुलझाने की स्थितियों में लागू किया और निष्कर्ष निकाला कि इन सिद्धांतों को सभी स्थितियों में सार्वभौमिक रूप से लागू नहीं किया जा सकता है। संगठनों की बढ़ती जटिलता के साथ जहां प्रबंधन एक बहु-अनुशासनात्मक क्षेत्र बन गया है जो मनोवैज्ञानिक, समाजशास्त्रीय, व्यवहारिक, तकनीकी और अन्य विज्ञानों के प्रभाव को ध्यान में रखता है, सभी प्रकार की समस्याओं का कोई एक समाधान मौजूद नहीं है।

विभिन्न सिद्धांत, सांख्यिकी और संचालन अनुसंधान जैसे गणितीय उपकरण प्रकृति में स्थितिजन्य या आकस्मिक हैं। वे विशेष स्थिति पर निर्भर करते हैं। एक अंतर्राष्ट्रीय अर्थशास्त्री, चार्ल्स किंडलबर्गर ने कहा कि अर्थशास्त्र में किसी भी समस्या का उत्तर कभी भी सकारात्मक रूप से नहीं दिया जा सकता है, बल्कि इसका जवाब 'सामान्य' था।

यह प्रबंधन सिद्धांत पर भी लागू होता है। इस दृष्टिकोण के अनुसार, "प्रबंधकों का कार्य किसी विशेष परिस्थिति में, किसी विशेष परिस्थिति में, और किसी विशेष समय में किस तकनीक की पहचान करना है, प्रबंधन लक्ष्यों को प्राप्त करने में सर्वश्रेष्ठ योगदान देता है।" अन्य कंपनियों के पिछले अनुभव और अनुभव भी प्रबंधकीय समस्याओं को हल करने में मदद करते हैं।

यह सिद्धांत सिस्टम सिद्धांत का विस्तार है। यह मानता है कि संगठन एक खुली प्रणाली है जो लगातार बाहरी वातावरण (संगठन के बाहर पार्टियों से मिलकर) के साथ बातचीत करती है।

जबकि आंतरिक वातावरण में संगठन के उप-सिस्टम या विभाग होते हैं, बाहरी वातावरण में सामाजिक, राजनीतिक, आर्थिक, कानूनी और तकनीकी कारक शामिल होते हैं जो उनके काम को प्रभावित करते हैं।

इस सिद्धांत के अनुसार, प्रबंधक विभिन्न व्यावसायिक समस्याओं को हल करने के लिए इन दोनों वातावरणों पर ध्यान देते हैं।

आकस्मिक दृष्टिकोण तीन महत्वपूर्ण बाधाओं पर विचार करता है जो संगठनों के भीतर फैसले को प्रभावित करते हैं:

(मैं) तकनीकी बाधाओं:

विभिन्न संगठनों को अलग-अलग तकनीक की आवश्यकता होती है। कुछ संगठनों (जैसे लोहा और इस्पात निर्माण इकाइयों) को महंगी तकनीक की आवश्यकता होती है जिसे बदलती मांगों को पूरा करने के लिए आसानी से बदला नहीं जा सकता है और उस सीमा तक बाहरी वातावरण के अनुकूल होने की सीमित क्षमता होती है। में माल के उत्पादन के लिए इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक के प्रकार पर निर्भर करता है

1. यूनिट या छोटे बैच

2. बड़े या बड़े बैच

3. सतत प्रक्रिया

संगठन के तत्वों (नियंत्रण, प्रतिनिधिमंडल, केंद्रीयकरण, निर्णय लेने आदि) को विभिन्न तरीकों से डिजाइन किया जाना है।

(Ii) टास्क की कमी:

ये अड़चनें कर्मचारियों द्वारा किए गए कार्य की प्रकृति से उत्पन्न होती हैं। यदि कर्मचारी सरल, व्यवस्थित, दोहराव वाले कार्य करते हैं, तो प्रबंधन शैली प्रकृति में उद्देश्यपूर्ण होती है, अर्थात, नीतियों, मानकों और नियमों के आधार पर। यदि श्रमिक जटिल और गैर-दोहराव वाले कार्य करते हैं, तो प्रबंधन शैली स्वभाव से व्यक्तिपरक होती है, अर्थात् निर्णय, अंतर्ज्ञान और नवीनता पर आधारित होती है। प्रबंधकों को आकस्मिक सिद्धांत को लागू करते समय (कम या ज्यादा) कार्यों में भिन्नता पता होनी चाहिए।

(Iii) मानव बाधाएँ:

श्रमिकों और कारकों की क्षमता जो उन्हें काम करने के लिए प्रेरित करती है, प्रबंधन शैली को भी प्रभावित करती है। यदि श्रमिकों को केवल आर्थिक पुरस्कारों से प्रेरित किया जाता है, तो उनके निचले क्रम की जरूरतें मजबूत होती हैं। प्रबंधक आमतौर पर नेतृत्व की आधिकारिक शैली, संचार की ऊर्ध्वाधर श्रृंखला और निर्णय लेने की प्रक्रिया में कर्मचारियों की कोई भागीदारी नहीं अपनाते हैं।

यदि श्रमिकों की उच्च-क्रम की आवश्यकताएं मजबूत हैं, तो प्रबंधक नेतृत्व की भागीदारी शैली अपनाते हैं। कर्मचारी निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेते हैं और संचार ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज दोनों होता है। इन बाधाओं को ध्यान में रखते हुए, आकस्मिक दृष्टिकोण बाहरी वातावरण के साथ संगठन के आंतरिक वातावरण से संबंधित है। यह संगठन और इसके विपरीत पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव का आकलन करता है और मौजूदा स्थिति में समस्या का सबसे अच्छा समाधान करता है।

इस प्रकार, यह दृष्टिकोण 'प्रबंधन सिद्धांतों की सार्वभौमिकता' की वकालत नहीं करता है। प्रबंधन की अवधारणा, सिद्धांत और सिद्धांत विशुद्ध रूप से स्थिति पर निर्भर करते हैं। प्रबंधन की कोई सबसे अच्छी शैली नहीं है। पर्यावरणीय कारकों में परिवर्तन के साथ प्रबंधन शैली बदलती है। प्रबंधक बाहरी वातावरण, उनकी ताकत और कमजोरियों, पर्यावरणीय कारकों के प्रकाश में प्रबंधकीय अवधारणाओं का विश्लेषण करते हैं और एक अवधारणा या सिद्धांत चुनते हैं जो स्थिति को सबसे अच्छी तरह से फिट करता है।

घ। परिचालन सिद्धांत:

"प्रबंधन सिद्धांत और विज्ञान के लिए परिचालन दृष्टिकोण प्रबंधकीय नौकरी से संबंधित प्रबंधन के प्रासंगिक ज्ञान को एक साथ खींचता है जो प्रबंधक करते हैं। यह अवधारणाओं, सिद्धांतों और तकनीकों को एकीकृत करने की कोशिश करता है जो प्रबंधन के कार्य को रेखांकित करता है। "

चूंकि प्रबंधकीय अवधारणाएं सभी प्रकार के संगठनों, व्यवसाय या गैर-व्यवसाय में प्रबंधन के सभी स्तरों पर लागू होती हैं, इसलिए यह सिद्धांत विचार और एकीकृत के विभिन्न स्कूलों में सिद्धांतों (शास्त्रीय, व्यवहार, प्रणाली, मात्रात्मक आदि) से सर्वश्रेष्ठ लेकर विभिन्न स्थितियों का प्रबंधन करता है। उन्हें एक सिद्धांत में। एक दृष्टिकोण को लागू करने के बजाय, यह विभिन्न सिद्धांतों के सर्वोत्तम और प्रासंगिक पहलुओं को उठाता है जो व्यावहारिक रूप से किसी दिए गए स्थिति पर लागू हो सकते हैं।

चूंकि प्रबंधन एक जटिल कार्य है जिसमें आंतरिक और बाहरी संगठनात्मक वातावरण को प्रभावित करने वाले चरों के बीच संबंध शामिल हैं, प्रबंधकीय ज्ञान को प्रबंधन के विभिन्न विद्यालयों से प्रासंगिक ज्ञान का एकीकरण होना चाहिए।

ऑपरेशनल सिद्धांत को प्रबंधन प्रक्रिया स्कूल ऑफ थॉट भी माना जाता है जहां प्रबंधन प्रक्रिया को प्रबंधन कार्यों (योजना, आयोजन, सक्रियण और नियंत्रण) का एक सेट माना जाता है जो प्रबंधकों को गैर-प्रबंधकों से अलग करता है। इन कार्यों पर जोर वास्तविक स्थिति के साथ बदलता रहता है। प्रबंधक केंद्रीय प्रबंधन कार्यों को निष्पादित करने के लिए प्रक्रिया ढांचे के साथ अन्य सिद्धांतों का ज्ञान चाहते हैं।

इस सिद्धांत में आज व्यावहारिक अनुप्रयोग है। “जब से एक प्रबंधक की गतिविधियाँ बुनियादी हैं, प्रक्रिया स्कूल न केवल इस मूलभूत दृष्टिकोण का उपयोग करते हुए प्रबंधन के अध्ययन के लिए, बल्कि प्रबंधन के अन्य स्कूलों द्वारा दिए गए मूल्यवान योगदान का उपयोग करने के लिए एक उत्कृष्ट रूपरेखा प्रदान करता है। लक्ष्य वही है जो प्रबंधन के विचार में उपलब्ध है और इसे एक सिद्धांत में काम करने के लिए सबसे अच्छा है। ”