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यह लेख ऑर्गनाइजेशन स्ट्रक्चर को डिजाइन करते समय ध्यान में रखे जाने वाले नौ मुख्य कारकों पर प्रकाश डालता है। कारक हैं: 1. रणनीति 2. प्रौद्योगिकी 3 लोग 4. कार्य 5. निर्णय 6. अनौपचारिक संगठन Organization। आकार 8. पर्यावरण 9. प्रबंधकीय धारणाएँ।
कारक # 1. रणनीति:
रणनीति संगठनात्मक गतिविधियों को निर्देशित करने के लिए कार्रवाई का एक पाठ्यक्रम निर्धारित करती है। यह एक सामान्य उद्देश्य की दिशा में काम करने के लिए मानव और भौतिक संसाधनों के समन्वय की योजना बनाता है। यह कार्रवाई के एक पाठ्यक्रम को परिभाषित करता है जिसके माध्यम से संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, पर्यावरण के साथ अपनी गतिविधियों को संरेखित कर सकता है। रणनीति संगठन संरचना के लिए एक पूर्व-आवश्यकता है और इसका अनुसरण भी करती है।
रणनीति और संगठन संरचना के बीच संबंध निम्नानुसार दर्शाया गया है:
वांछित संगठन संरचना को डिजाइन करके संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए रणनीति बनाई जाती है। रणनीति और संगठन संरचना एक-दूसरे के साथ निकटता से संबंधित हैं। जब संगठनात्मक लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए एक रणनीति तैयार की जाती है, तो संगठन संरचना को तैयार की गई रणनीति के अनुरूप बनाया जाता है। संगठन संरचना रणनीति को लागू करने में मदद करती है। इस प्रकार, संरचना, अंत का एक साधन है (रणनीति के माध्यम से प्राप्त किया जाने वाला इच्छित उद्देश्य।)
इस प्रकार, संगठन संरचना, रणनीति का अनुसरण करती है। संगठन की संरचना में बदलाव के बाद रणनीति में बदलाव किए जाते हैं ताकि नई रणनीति को प्रभावी ढंग से लागू किया जा सके। यदि ऐसा नहीं किया जाता है, तो मौजूदा संगठन संरचना के साथ उद्देश्यों को प्राप्त करने में व्यवहारिक और प्रशासनिक समस्याएं होंगी।
हालाँकि, नई संरचना को केवल तभी डिज़ाइन किया गया है जब मौजूदा संरचना नई रणनीति के साथ उद्देश्यों को प्राप्त नहीं कर सकती है। इस प्रकार, संरचना का फिर से डिजाइन करना केवल तभी अनुसरण करता है जब ऐसी समस्याएं होती हैं जो संगठन की लाभप्रदता को प्रभावित करती हैं।
रणनीति का पालन करने वाला ढांचा, इस प्रकार, निम्नलिखित अनुक्रम का अनुसरण करता है:
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1. नई रणनीति का निर्माण।
2. मौजूदा संगठन संरचनाओं के साथ नई रणनीति को क्रियान्वित करने में नई प्रशासनिक समस्याएं।
3. संगठनात्मक प्रदर्शन में गिरावट।
4. संगठन संरचना में परिवर्तन।
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5. बेहतर संगठनात्मक प्रदर्शन के परिणामस्वरूप प्रभावी रणनीति निष्पादन।
इस प्रकार, संरचना को रणनीति की आवश्यकता के अनुसार डिजाइन किया गया है और इसलिए, यह इस प्रकार है। संगठन संरचना के लिए रणनीति पूर्व आवश्यक है। रणनीति भी संगठन संरचना का अनुसरण करती है। संगठन संरचना भी रणनीति की पसंद को प्रभावित करती है।
संरचना को शीर्ष प्रबंधन द्वारा संगठनात्मक लक्ष्यों और पर्यावरण (आंतरिक और बाहरी) चर को ध्यान में रखते हुए डिज़ाइन किया गया है जो इन लक्ष्यों को प्रभावित करेगा। इन लक्ष्यों और पर्यावरणीय चर की सीमाओं के भीतर, रणनीति को संगठन संरचना के अनुकूल बनाया गया है।
इस प्रकार, रणनीति और संगठन संरचना अन्योन्याश्रित हैं। एक संगठनात्मक लक्ष्यों की प्रभावी प्राप्ति के लिए दूसरे पर निर्भर करता है। उत्पाद लाइनों या बाजारों में विविधता लाने के लिए रणनीतियों को विकेंद्रीकृत संगठन की आवश्यकता होती है क्योंकि निर्णय लेने के लिए व्यापक स्तर पर काम किया जाता है और स्थिर वातावरण में काम करने वाले संगठनों के लिए रणनीति बनाई जाती है जहां प्रबंधक अपने कार्यों में विविधता नहीं लाते हैं और उन्हें एक केंद्रीकृत संगठन संरचना की आवश्यकता होती है।
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जैसा कि संगठन छोटे आकार से चलता है, एकल उत्पाद कंपनी जहां निर्णय लेने को कई उत्पादों में विविध संरचना में केंद्रीकृत किया जाता है, जहां विभागीय प्रमुख नियुक्त किए जाते हैं जो अपने कार्यात्मक क्षेत्रों को आगे विकेन्द्रीकृत संरचनाओं के प्रबंधन में विशेषज्ञ बनाते हैं जो निर्णय लेने की अनुमति देते हैं जहां स्तर पर समस्या उनके विभागीय प्रमुखों को रिपोर्ट करने के बजाय उठती है, फर्मों ने संगठन की रणनीति को बदलने की रणनीति अपनाई, यानी कार्यात्मक संरचना से विभाजन की संरचना में जाना।
कारक # 2. प्रौद्योगिकी:
विनिर्माण के लिए प्रौद्योगिकी संगठन संरचना को भी प्रभावित करती है। संगठन संरचना पर प्रौद्योगिकी के प्रभाव का अध्ययन जोन वुडवर्ड ने लंदन में 100 फर्मों के अपने शोध में किया था।
उसने तीन प्रकार की प्रौद्योगिकी का विश्लेषण किया:
(ए) बड़े पैमाने पर उत्पादन तकनीक:
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इस तकनीक का उपयोग बड़े पैमाने पर समान उत्पादों के उत्पादन के लिए किया जाता है, उदाहरण के लिए, ऑटोमोबाइल का निर्माण। उत्पादों को अलग-अलग ग्राहकों के लिए स्टॉक और असेंबल किया जाता है। वे बड़े और मानकीकृत हैं लेकिन मानकीकरण की सीमा के भीतर हैं जो ग्राहकों की जरूरतों के लिए उपयुक्त है।
हालांकि सजातीय, वे जिस तरह से इकट्ठे होते हैं, उसके आधार पर विषम होते हैं। उदाहरण के लिए, कारें बड़े पैमाने पर उत्पादन तकनीक का उपयोग करती हैं, लेकिन एक ही ब्रांड विभिन्न ग्राहकों (LX, VX, AX आदि) में बेचता है ताकि विषम ग्राहकों की जरूरतों को पूरा किया जा सके।
(ख) सतत उत्पादन तकनीक:
इस तकनीक का उपयोग किया जाता है जहां इनपुट एक सतत प्रक्रिया में आउटपुट में बदल जाते हैं, उदाहरण के लिए, फार्मास्यूटिकल्स या कागज का उत्पादन। इन प्रक्रियाओं में से अधिकांश स्वचालित हैं और इसलिए, बहुत कम श्रमिकों की आवश्यकता होती है। माल मांग की प्रत्याशा में उत्पादित किया जाता है और उत्पादन तकनीक मुख्य रूप से मानकीकृत और स्वचालित होती है।
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(ग) इकाई या छोटे पैमाने पर उत्पादन तकनीक:
इस प्रकार की प्रौद्योगिकी का उपयोग वस्तुओं के निर्माण के लिए किया जाता है, जो लगातार बदलती उपभोक्ता प्राथमिकताओं को पूरा करते हैं, उदाहरण के लिए, वस्त्र सामान विषम हैं और व्यक्तिगत उत्पादन रन के साथ कम मात्रा में उत्पादित होते हैं। ग्राहक के आदेश, जहां उनकी मांगों को पूरा करने के लिए अलग-अलग उत्पादन रन की आवश्यकता होती है, छोटे बैच या यूनिट प्रौद्योगिकी का उपयोग करते हैं।
बड़े पैमाने पर उत्पादन तकनीक के मामले में, यंत्रवत संगठन संरचना अधिक उपयुक्त है क्योंकि बड़े पैमाने पर उत्पादन प्रौद्योगिकियों में मानकीकरण और कार्य गतिविधियों का विशेषज्ञता शामिल है। बड़े पैमाने पर उत्पादन तकनीक के मामले में, विभागों और व्यक्तियों की गतिविधियां अंतर-निर्भर हैं।
कार्य समूह (व्यक्ति और विभाग) उनकी गतिविधियों (ऑटोमोबाइल के निर्माण के मामले में) में विशिष्ट हैं और इसलिए, उनके बीच क्षैतिज संबंध ऊर्ध्वाधर रिश्तों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण हैं। विभाग समग्र लक्ष्यों की तुलना में विभागीय लक्ष्यों पर अधिक ध्यान केंद्रित करते हैं ताकि शीर्ष प्रबंधकों को शीर्ष से नियंत्रण का अभ्यास करना पड़े। ध्यान पदानुक्रम पर है और इस प्रकार, एक यंत्रवत संगठन संरचना।
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निरंतर उत्पादन या छोटे पैमाने पर उत्पादन तकनीक के मामले में, उपयुक्त रूप जैविक संरचना है क्योंकि निरंतर या इकाई उत्पादन प्रौद्योगिकियों के लिए मानकीकरण और विशेषज्ञता के निम्न स्तर की आवश्यकता होती है।
इकाई उत्पादन तकनीक के मामले में, विभिन्न व्यक्तियों या समूहों द्वारा किया गया कार्य अंतर-निर्भर नहीं है और इसलिए, उनकी गतिविधियों के बीच आवश्यक समन्वय भी बहुत बड़ा नहीं है। लोग अपने कौशल के अनुसार कार्य करते हैं और कमांड का कोई पदानुक्रम नहीं होता है। इस प्रकार, जैविक संरचना इकाई उत्पादन तकनीक के लिए उपयुक्त है।
कारक # 3 लोग:
लोग महत्वपूर्ण संगठनात्मक संपत्ति या संसाधन हैं और संगठन संरचना के डिजाइन को बहुत प्रभावित करते हैं। दोनों वरिष्ठों और अधीनस्थों, उनके व्यवहार पैटर्न, सोचने के तरीके, जरूरतों और उन जरूरतों को पूरा करने के लिए प्रेरित करने वाले प्रेरक संगठन संरचना को प्रभावित करते हैं। संगठन को लोगों की व्यक्तिगत जरूरतों को संतुष्ट करने का एक स्रोत होना चाहिए ताकि लोग संगठनात्मक जरूरतों को भी पूरा कर सकें।
संगठन संरचना को प्रोत्साहित करना होगा और संतोषजनक होना चाहिए ताकि कार्य स्थल पर सौहार्दपूर्ण व्यवहार प्रतिमानों को देखा जा सके। अलग-अलग संगठनों में अलग-अलग लोगों की अलग-अलग ज़रूरतें होती हैं और अधिकतम लोगों की ज़रूरतों को पूरा करने के लिए संगठन की संरचना उपयुक्त होनी चाहिए।
लोग निम्नलिखित तरीकों से संगठन संरचना को प्रभावित कर सकते हैं:
(ए) पर्यावरण, प्रतिस्पर्धियों की नीतियों, उद्योग के प्रकार, निर्णय लेने के अधीनस्थों को स्वायत्तता, निर्णय लेने के लिए अधीनस्थों की क्षमता में विश्वास, संगठनों की संरचना को प्रभावित करने के लिए शीर्ष प्रबंधन दर्शन।
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यदि शीर्ष प्रबंधकों को लगता है कि अधीनस्थ प्रतिबद्ध हैं, तो निर्णय लेने की क्षमता और मजबूत संचार नेटवर्क है, वे कार्बनिक संरचना को अपनाना पसंद करते हैं। अगर उन्हें लगता है कि अधीनस्थों में निर्णय लेने की क्षमता कम है और वे काम करने के लिए अत्यधिक प्रतिबद्ध नहीं हैं, अर्थात, मैकग्रेगर के सिद्धांत की थ्योरी एक्स धारणाओं से संबंधित हैं, तो वे यंत्रवत संगठन संरचना को पसंद करेंगे।
(b) कौशल और कर्मचारियों की संतुष्टि की आवश्यकता काफी हद तक संगठनों की संरचना को प्रभावित करती है। यदि लोग अपने उच्च-क्रम की जरूरतों को पूरा करने के लिए कुशल, अनुभवी और प्रेरित हैं, तो जैविक संरचना अधिक उपयुक्त है। यदि लोग अकुशल और अनुभवहीन हैं, तो संगठन संरचना का यांत्रिकीय या शास्त्रीय रूप अधिक उपयुक्त है। कुशल लोग अधिक पेशेवर होते हैं और अपनी नौकरी में शामिल होते हैं।
उनके पास व्यक्तित्व की भावना है और उपलब्धि और मान्यता के वातावरण में काम करना पसंद करते हैं। जैविक संरचना स्वायत्तता और सहभागी निर्णय लेने की उनकी आवश्यकता को पूरा करने के लिए अनुकूल है। संगठन संरचना कार्य को परिभाषित करती है, इसे विभागों में समूहित करती है और लोगों को उन विभागों को चलाने के लिए नियुक्त करती है। विभिन्न नौकरियों के लोगों में संबंधित कार्यों को पूरा करने के लिए कौशल, ज्ञान और दक्षता होनी चाहिए।
कारक # 4. कार्य:
कार्य उन लोगों द्वारा की जाने वाली गतिविधियाँ हैं जो संगठनात्मक योजनाओं को वास्तविकता में बदलते हैं।
विभिन्न कार्य विशेषताएं हैं:
(ए) कौशल विविधता:
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यह वह हद है कि किसी कार्य को करने के लिए रचनात्मकता और विभिन्न प्रकार के कौशल और प्रतिभा की आवश्यकता होती है। उच्च श्रेणी की कार्य किस्मों वाले लोग (उदाहरण के लिए, एक ड्रेस डिजाइनर) ऐसे कार्य करते हैं जो उनकी बौद्धिक क्षमता को बढ़ाते हैं और उन्हें उच्च नौकरी की संतुष्टि देते हैं।
(ख) कार्य पहचान:
टास्क पहचान यह निर्धारित करती है कि पूरे या भागों में किसी उत्पाद का उत्पादन करना है या नहीं। जब किसी उत्पाद को संपूर्ण रूप में उत्पादित किया जाता है, तो उसकी कार्य पहचान अधिक होती है। उच्च कार्य पहचान (उदाहरण के लिए, एक कंप्यूटर प्रोग्रामर) के साथ कार्य करने वाले लोग उस कार्य से संबंधित विभिन्न कार्य करते हैं जो शुरू से अंत तक अपने काम से संतुष्टि प्राप्त करते हैं और उन कार्यों को दोहराने के लिए प्रेरित महसूस करते हैं।
(ग) कार्य महत्व:
संगठन के अंदर और बाहर के लोगों की भलाई या जीवन को प्रभावित करने वाले कार्य का महत्व कार्य के महत्व को निर्धारित करता है। उच्च कार्य महत्व वाले कार्य करने वाले लोग, अर्थात्, ऐसे कार्य जो दूसरों की भलाई और सुरक्षा को सकारात्मक रूप से प्रभावित करते हैं (उदाहरण के लिए, यातायात पुलिस निरीक्षक), अपनी नौकरी से संतुष्ट महसूस करते हैं और उच्च गुणवत्ता और सम्मान का काम करते हैं।
(डी) स्वायत्तता:
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चाहे कोई व्यक्ति अपने स्वयं के आधार पर कार्य की योजना का निर्धारण करता है या नहीं। यह निर्धारित करता है कि कोई व्यक्ति विभिन्न कार्य गतिविधियों को करने की स्वतंत्रता का आनंद लेता है और उन्हें बाहर ले जाने की प्रक्रिया निर्धारित करता है।
जो लोग नौकरी से संबंधित सभी कार्यों और शेड्यूल के लिए जिम्मेदार हैं (उदाहरण के लिए, एक प्रोजेक्ट मैनेजर) उस नौकरी के लिए जवाबदेही रखते हैं और उस कार्य के संबंध में अधिक स्वायत्तता का आनंद लेते हैं और अधिक से अधिक नौकरी से संतुष्टि प्राप्त करते हैं।
(ई) प्रतिक्रिया:
यह वह जानकारी है जो लोग अपने कार्य के सफल समापन के बारे में प्राप्त करते हैं। यह एक व्यक्ति को वरिष्ठों, साथियों या अधीनस्थों के माध्यम से अपनी नौकरी के प्रदर्शन की प्रभावशीलता जानने में सक्षम बनाता है। नौकरी पर त्वरित प्रतिक्रिया देने वाले लोग भविष्य में बेहतर प्रदर्शन करते हैं।
संगठन संरचना को इस तरह से डिजाइन किया जाना चाहिए कि लोग सभी पांच कार्य विशेषताओं के उच्च डिग्री के साथ नौकरी करते हैं। यह उच्च गुणवत्ता वाले कार्य करने के लिए नौकरी की संतुष्टि और प्रेरणा प्रदान करना चाहिए। यह श्रम कारोबार और अनुपस्थिति को कम करेगा।
संगठन जहां लोग उच्च कार्य विशेषताओं के साथ गतिविधियां करते हैं, उन्हें कार्बनिक संरचनाओं और संगठनों के अनुसार डिज़ाइन किया जाता है, जहां गतिविधियों की कम कार्य विशेषताएँ यांत्रिक संरचनाओं के आधार पर डिज़ाइन की जाती हैं। प्रबंधक इन कार्य विशेषताओं का विश्लेषण करते हैं ताकि सही कार्य को सही व्यक्ति को सौंपा जा सके। यह बेहतर-अधीनस्थ संबंधों और इस प्रकार, संगठनात्मक उत्पादकता को बढ़ावा देता है।
कारक # 5. निर्णय:
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निर्णय लेने वाले टॉप लेवल या निचले स्तर के प्रबंधकों की तरह प्रश्न, निर्णय लेने के लिए संगठन में सूचना प्रवाह कैसे संगठन संरचना को प्रभावित करते हैं। केंद्रीकृत निर्णय लेने की शक्तियाँ यंत्रवत संरचनाओं को जन्म देती हैं और विकेंद्रीकृत निर्णय लेने की प्रक्रियाएँ जैविक या व्यवहारिक संरचनाओं को जन्म देती हैं।
निर्णय को मोटे तौर पर दो श्रेणियों में बांटा जा सकता है:
प्रोग्राम किए गए निर्णय और गैर-प्रोग्राम किए गए निर्णय। संरचित स्थितियों से संबंधित निर्णय, जहां समस्या अधिक या कम नियमित होती है और दोहराव को प्रोग्राम किए गए निर्णयों के रूप में जाना जाता है। प्रबंधक निर्णय लेने के लिए पूर्व-स्थापित मानदंडों पर निर्भर करते हैं।
विभिन्न नीतियां, कार्यक्रम और प्रक्रियाएं इन निर्णयों को निर्देशित करती हैं और इसलिए, नीतियों और प्रक्रियाओं को यथासंभव स्पष्ट होना चाहिए। चूंकि निर्णय पूर्व-निर्धारित मानकों पर आधारित होते हैं, इसलिए उन्हें मस्तिष्क के तूफान की बहुत आवश्यकता नहीं होती है और सामान्य रूप से मध्यम और निचले स्तर के प्रबंधकों द्वारा लिया जाता है।
इस तरह के फैसले आमतौर पर यंत्रवत संरचनाओं का समर्थन करते हैं। गैर-प्रोग्राम किए गए निर्णय असंरचित स्थितियों में लिए जाते हैं जो उपन्यास, बीमार परिभाषित और जटिल समस्याओं को दर्शाते हैं। समस्याएँ आवर्ती या असाधारण प्रकृति की हैं। चूंकि वे पहले नहीं हुए हैं, इसलिए उन्हें व्यापक मंथन की आवश्यकता है। वैज्ञानिक विश्लेषण और तार्किक तर्क के माध्यम से समस्याओं को हल करने के लिए प्रबंधक कौशल और व्यक्तिपरक निर्णय का उपयोग करते हैं।
इन फैसलों में अनिश्चितता की उचित डिग्री शामिल है क्योंकि निर्णयों के परिणाम हमेशा ज्ञात नहीं होते हैं।
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जैसा कि हम संगठनात्मक पदानुक्रम को आगे बढ़ाते हैं, गैर-प्रोग्राम किए गए निर्णय लेने की आवश्यकता बढ़ जाती है।
इस तरह के फैसले आमतौर पर जैविक संरचनाओं का समर्थन करते हैं।
निर्णय लेने का पर्यावरण ज्ञात और अज्ञात पर्यावरणीय चर का प्रतिनिधित्व करता है जिसमें निर्णय किए जाते हैं। पूर्ण / आंशिक अनिश्चितता की स्थिति में कुछ निर्णय पूर्ण निश्चितता और अन्य की स्थितियों में लिए जाते हैं।
निश्चितता के वातावरण में, यांत्रिकी संगठन संरचनाएं अधिक उपयुक्त हैं और अनिश्चितता के वातावरण में, जैविक संरचनाएं अधिक उपयुक्त हैं क्योंकि पदानुक्रम की स्पष्ट रेखाएं जोखिमपूर्ण / अनिश्चित पर्यावरण स्थितियों में निर्णय लेने का समर्थन नहीं कर सकती हैं। इसे विभिन्न स्तरों पर संगठन के सदस्यों के बीच संचार के मुक्त प्रवाह की आवश्यकता होती है।
कारक # 6. अनौपचारिक संगठन:
अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों का एक बड़ा हिस्सा हैं। सामाजिक और सांस्कृतिक मूल्य, धार्मिक विश्वास और सदस्यों की व्यक्तिगत पसंद और नापसंद अनौपचारिक समूह बनाते हैं जिन्हें प्रबंधन द्वारा अनदेखा नहीं किया जा सकता है। पीजे स्टोनिच ने ठीक ही कहा है, "जहां संगठन का डिजाइन विशेष रूप से अनौपचारिक संगठन के हिस्से को निराश करने का प्रयास करता है, हानिकारक संघर्ष हो सकता है"।
जहां संगठनात्मक सदस्यों के बीच अनौपचारिक संबंध मान्यता प्राप्त हैं, जैविक संरचना उपयुक्त है। यंत्रवत संरचना को पसंद किया जाता है जहां औपचारिक संबंध निर्णय लेने की प्रमुख ताकत होते हैं।
कारक # 7. आकार:
एस्टन ग्रुप नामक एक समूह ने विभिन्न आकारों की फर्मों पर शोध किया और निष्कर्ष निकाला कि जैसे-जैसे कंपनियां आकार में वृद्धि करती हैं, नौकरी विशेषज्ञता, मानकीकरण और विकेंद्रीकरण की आवश्यकता भी बढ़ती जाती है और संगठनों को तदनुसार संरचित किया जाता है।
जो आकार में वृद्धि करते हैं, संगठन कार्बनिक से अधिक औपचारिक या यंत्रवत संरचना की ओर बढ़ता है। छोटे आकार के संगठनों में बेहतर समन्वय है, नियंत्रण, संचार और संपर्क लोगों के छोटे समूहों तक सीमित है।
औपचारिक संरचनाओं की कम आवश्यकता है और इसलिए, यह कार्बनिक संरचना का समर्थन करता है। बड़े आकार के संगठनों के सदस्यों के बीच अधिक औपचारिक रिपोर्टिंग संबंध होते हैं और इस प्रकार, एक औपचारिक नियंत्रण, समन्वय और संचार प्रणाली एक यंत्रवत संरचना द्वारा समर्थित है।
कारक # 8. वातावरण:
संगठन संरचना पर्यावरण के प्रभावों की अनदेखी नहीं कर सकती। संगठनों को पर्यावरण के अनुकूल होना चाहिए, पर्यावरण के अवसरों का जवाब देना चाहिए और विभिन्न बाहरी दलों जैसे ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं, श्रमिक संघों आदि को संतुष्ट करना चाहिए।
संगठन पर्यावरण का हिस्सा हैं और पर्यावरण के साथ सक्रिय संपर्क (इनपुट-आउटपुट रूपांतरण) के बिना जीवित नहीं रह सकते। हालांकि, बातचीत की डिग्री के आधार पर, संगठन कम या ज्यादा खुले सिस्टम हो सकते हैं। अधिक इंटरैक्शन, अधिक खुले सिस्टम हैं। पर्यावरण की प्रकृति (स्थिर या गतिशील) काफी हद तक संगठन की संरचना को प्रभावित करती है।
स्थिर वातावरण में जहां लोग नियमित और विशिष्ट कार्य करते हैं जो अक्सर बदलते नहीं हैं, एक बंद या यंत्रवत संगठन संरचना उपयुक्त है। बदलते और गतिशील वातावरण में जहां नियम, विनियम और प्रौद्योगिकी लगातार बदल रहे हैं, जहां नौकरियों का लगातार पुनर्गठन होता है, और जहां संचार सभी दिशाओं में स्वतंत्र रूप से बहता है, जैविक संरचना अधिक उपयुक्त है।
कारक # 9. प्रबंधकीय धारणाएँ:
संगठन जहां शीर्ष प्रबंधक अपने अधीनस्थों को सक्रिय, गतिशील और प्रतिभाशाली उद्यमी मानते हैं, वे संरचना के कार्बनिक रूप को पसंद करते हैं। यदि वे अपने अधीनस्थों के बारे में नकारात्मक राय रखते हैं, तो वे यंत्रवत संगठन संरचना को प्राथमिकता देते हैं।