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प्रबंधन के नव-शास्त्रीय सिद्धांत के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। नव-शास्त्रीय सिद्धांत को मानव संबंध और व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण कहा जाता है।
यह शास्त्रीय सिद्धांत के आधार पर बनाया गया है। इसने शास्त्रीय सिद्धांत को संशोधित, बेहतर और विस्तारित किया। शारीरिक संसाधनों की नौकरी सामग्री और प्रबंधन पर केंद्रित शास्त्रीय सिद्धांत।
नियो-क्लासिकल सिद्धांत ने मशीन के पीछे मनुष्य को अधिक बल दिया और पौधे या कार्यस्थल में व्यक्ति के साथ-साथ समूह संबंध को भी महत्व दिया।
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नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण का विश्लेषण तीन भागों में किया जा सकता है, अर्थात् - 1. नागफनी प्रयोग 2. मानव संबंध आंदोलन 3. व्यवहार दृष्टिकोण।
इसके अतिरिक्त, नव-शास्त्रीय सिद्धांत के आधुनिक दृष्टिकोण, तत्वों और विशेषताओं के बारे में जानें।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत का प्रबंधन: नागफनी प्रयोग, मानव संबंध आंदोलन और व्यवहार दृष्टिकोण
प्रबंधन का नव-शास्त्रीय सिद्धांत - नागफनी प्रयोग, मानव संबंध आंदोलन और व्यवहार दृष्टिकोण (आधुनिक दृष्टिकोण के साथ)
नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण कई वर्षों में विकसित किया गया था क्योंकि यह पाया गया था कि शास्त्रीय दृष्टिकोण ने पूर्ण उत्पादन दक्षता और कार्यस्थल सद्भाव प्राप्त नहीं किया था। प्रबंधकों को अभी भी कठिनाइयों और निराशाओं का सामना करना पड़ा क्योंकि लोग हमेशा व्यवहार के पूर्वानुमानित या तर्कसंगत पैटर्न का पालन नहीं करते थे।
इस प्रकार, प्रबंधकों को अपने संगठन के 'लोगों की ओर' के साथ अधिक प्रभावी ढंग से निपटने में मदद करने में रुचि बढ़ गई थी। नव-शास्त्रीय सिद्धांत शास्त्रीय सिद्धांतों पर एक संशोधन को दर्शाता है।
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नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण श्रमिकों के मनोवैज्ञानिक और सामाजिक पहलुओं की प्रधानता को एक व्यक्ति और समूहों और संगठन के भीतर और उसके संबंधों के रूप में पहचानता है। प्रथम विश्व युद्ध के बाद इसे महत्व मिला, विशेष रूप से 1924 से 1932 के दौरान एल्टन मेयो 10 द्वारा वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी में "हॉथोर्न प्रयोगों" के मद्देनजर। एल्टन मेयो को आमतौर पर मानव संबंध आंदोलन के पिता के रूप में मान्यता प्राप्त है।
नियोक्लासिकल दृष्टिकोण की बुनियादी विशेषताएं हैं:
(i) व्यावसायिक संगठन एक सामाजिक व्यवस्था है।
(ii) सामाजिक प्रणाली में मानव कारक सबसे महत्वपूर्ण तत्व है।
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(iii) इससे श्रमिक उत्पादकता और संतुष्टि का निर्धारण करने में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के महत्व का पता चला।
(iv) किसी व्यक्ति के व्यवहार में सदस्य होने के अनौपचारिक समूह का वर्चस्व होता है।
(v) प्रबंधन का उद्देश्य तकनीकी कौशल के अलावा सामाजिक और नेतृत्व कौशल विकसित करना है। यह श्रमिकों के कल्याण के लिए किया जाना चाहिए।
(vi) मनोबल और उत्पादकता एक संगठन में हाथों-हाथ जाती है।
नागफनी प्रयोग:
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1924 से 1933 तक पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी में कार्य स्थितियों में मानव व्यवहार के अध्ययन की एक प्रसिद्ध श्रृंखला आयोजित की गई थी। 1927 में हार्वेस्ट बिजनेस स्कूल में एल्टन मेयो और फ्रिट्ज जे। रोथलीसबर्गर और डिक्सन के नेतृत्व में शोधकर्ताओं के एक समूह को इसमें शामिल होने के लिए आमंत्रित किया गया था। शिकागो के पास वेस्टर्न इलेक्ट्रिक का नागफनी का पौधा। अध्ययन कार्यस्थल में प्रकाश के स्तर और श्रमिकों की उत्पादकता के बीच संबंधों की जांच करने के प्रयास के रूप में शुरू हुआ।
श्रमिक की उत्पादकता पर रोशनी के विभिन्न स्तरों के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए तीन वर्षों की अवधि में किए गए प्रारंभिक प्रयोग। प्रयोगों के परिणाम अस्पष्ट थे। जब परीक्षण समूह की प्रकाश व्यवस्था की स्थिति में सुधार हुआ, तो उत्पादकता में आशा के अनुरूप वृद्धि हुई, हालाँकि वृद्धि अनियमित थी।
लेकिन उत्पादकता में वृद्धि की प्रवृत्ति तब बनी रही जब प्रकाश की स्थिति बदतर बना दी गई थी, इसके अलावा प्रकाश व्यवस्था कार्यकर्ता के प्रदर्शन को प्रभावित कर रही थी, क्योंकि कार्य समूह रोशनी और उत्पादकता के बीच संबंध बनाए रखने में सक्षम नहीं था।
प्रयोगों के दूसरे सेट में, छह महिला टेलीफोन ऑपरेटरों के एक छोटे समूह को करीब से देखा गया और नियंत्रण में रखा गया। काम की परिस्थितियों जैसे कि काम के घंटे, लंच ब्रेक, आराम की अवधि आदि में लगातार बदलाव किए गए।
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फिर से परिणाम अस्पष्ट थे, क्योंकि कामकाजी परिस्थितियों में सुधार को वापस लेने पर भी प्रदर्शन में वृद्धि हुई। यह पाया गया कि सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों ने उत्पादकता और कामकाजी परिस्थितियों पर अधिक प्रभाव डाला।
प्रयोग के तीसरे सेट ने यह समझने का प्रयास किया कि समूह मानदंड समूह के प्रयास और आउटपुट को कैसे प्रभावित करते हैं। यह नोट किया गया कि श्रमिकों के अनौपचारिक संगठन ने प्रत्येक सदस्य के आउटपुट के संबंध में समूहों द्वारा स्थापित मानदंडों को नियंत्रित किया। शोधकर्ता ने निष्कर्ष निकाला कि अनौपचारिक कार्य समूहों का बहुत प्रभाव और उत्पादकता है।
बाद के प्रयोगों में, मेयो और उनके सहयोगियों ने फैसला किया कि वित्तीय प्रोत्साहन, जब ये पेश किए गए थे, उत्पादकता में सुधार का कारण नहीं बन रहे थे। शोधकर्ताओं ने निष्कर्ष निकाला कि यदि कर्मचारी मानते हैं कि प्रबंधन उनके कल्याण के बारे में चिंतित है, तो कर्मचारी कड़ी मेहनत करेंगे और पर्यवेक्षकों ने उन पर विशेष ध्यान दिया। इस घटना को बाद में नागफनी प्रभाव के रूप में लेबल किया गया था।
काम पर मानव व्यवहार से संबंधित इन निष्कर्षों ने एक व्यक्ति के रूप में कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित किया और उनकी भावनाओं की देखभाल करने और श्रमिकों के अनौपचारिक संगठन की गतिशीलता को समझने के महत्व पर विचार किया। हॉथोर्न इफ़ेक्ट के दृश्य बिंदु ने इस प्रकार मानवीय संबंधों को जन्म दिया और संगठनात्मक शक्ति संरचनाओं और भागीदारी प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण की ओर जोर दिया। इसने संगठनात्मक मानवतावाद के युग की शुरुआत की।
मानव संबंध दृष्टिकोण:
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नागफनी प्रयोग ने मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण को विकसित किया। इसने श्रमिकों, उत्पादकता और संतुष्टि के निर्धारण में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के महत्व को प्रकट किया। इस आंदोलन को अनौपचारिक समूह, अनौपचारिक संबंध और औद्योगिक मानवतावाद के दर्शन और नेतृत्व के पैटर्न द्वारा चिह्नित किया गया है।
डगलस मैक्ग्रेगर और एएच मास्लो के काम में मानवीय संबंधों के मूल्यों का उदाहरण दिया गया है। मानव संबंध दृष्टिकोण एक सामाजिक मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण है और सुझाव देता है कि व्यावसायिक उद्यम एक सामाजिक प्रणाली है जिसमें समूह मानदंड महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
समूह के दबाव और स्वीकृति और सहवर्ती सुरक्षा की तुलना में श्रमिकों के उत्पादन पर वित्तीय प्रोत्साहन कम कारक था। इसने संगठनात्मक मानवतावाद के युग की शुरुआत की। प्रबंधक अब कार्य समूहों, कर्मचारियों के दृष्टिकोण और प्रबंधक-कर्मचारी संबंधों पर प्रभाव सहित संगठन डिजाइन के मुद्दे पर विचार नहीं करेंगे।
एल्टन मेयो, मैरी पार्कर फोलेट और डगलस मैकग्रेगर, रोथलीसबर्गर, डिक्सन, डेवी और लेविन, आदि मुख्य योगदानकर्ता थे, जिन्होंने मानव संबंध आंदोलन का विकास किया।
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निम्नलिखित कारकों द्वारा चिह्नित मानव संबंध आंदोलन:
इस आंदोलन ने संगठन को एक सामाजिक प्रणाली के रूप में देखा, जिसमें कई इंटरएक्टिव भागों से बना है, जिसमें समूह मानदंड व्यक्तियों के व्यवहार और प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं। आंदोलन ने जोर दिया कि आर्थिक जरूरतों के अलावा, कर्मचारियों की अन्य सामाजिक और मनोवैज्ञानिक आवश्यकताएं हैं जैसे कि मान्यता, संबद्धता, प्रशंसा, आत्म-सम्मान, आदि।
समूह समूह के सदस्य के लिए व्यवहार के मानदंडों को निर्धारित करते हैं और इस प्रकार श्रमिकों के व्यवहार और प्रदर्शन पर बहुत प्रभाव डालते हैं। कार्यस्थल पर समूह की गतिशीलता एक बड़ी ताकत बन जाती है। मानवीय संबंध दृष्टिकोण लोगों-प्रबंधन कौशल को सिखाने पर केंद्रित था, तकनीकी कौशल के विपरीत।
इस दृष्टिकोण ने दृढ़ता से माना कि संगठन में कोई टकराव या झड़प नहीं होनी चाहिए; और यदि यह उत्पन्न होता है, तो इसे संगठन में मानवीय संबंधों के सुधार के माध्यम से हटा दिया जाना चाहिए। वे मानते हैं कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन के ढांचे के भीतर भी मौजूद हैं और यह औपचारिक संगठन से प्रभावित और प्रभावित होता है।
मानव संबंधों का योगदान दृष्टिकोण या नागफनी अध्ययन:
मानव संबंधों ने हॉथोर्न प्रयोगों के अपने निष्कर्षों के परिणामस्वरूप निम्नलिखित बिंदुओं का प्रस्ताव दिया:
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1. सामाजिक प्रणाली:
सामान्य रूप से संगठन एक सामाजिक प्रणाली है जो कई अंतःक्रियात्मक भागों से बना है। सामाजिक प्रणाली व्यक्तिगत भूमिकाओं को परिभाषित करती है और उन मानदंडों को स्थापित करती है जो औपचारिक संगठन से भिन्न हो सकते हैं।
श्रमिक अपने सहकर्मियों द्वारा निर्धारित एक सामाजिक मानदंड का पालन करते हैं, जो काम की उचित मात्रा को परिभाषित करता है, बजाय लक्ष्य प्रबंधन को प्राप्त करने के लिए प्रयास करता है जो उन्हें लगता है कि वे प्राप्त कर सकते हैं, भले ही इससे उन्हें शारीरिक रूप से जितना हो सके उतना कमाने में मदद मिले।
2. सामाजिक वातावरण:
नौकरी पर सामाजिक वातावरण श्रमिकों को प्रभावित करता है और उनसे प्रभावित भी होता है। प्रबंधन केवल परिवर्तनशील नहीं है। सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक श्रमिकों के व्यवहार पर बहुत प्रभाव डालते हैं। इसलिए, प्रत्येक प्रबंधक को सभी संगठनात्मक समस्याओं के लिए एक मानवीय दृष्टिकोण अपनाना चाहिए।
3. अनौपचारिक संगठन:
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अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन के ढांचे के भीतर भी मौजूद है और यह औपचारिक संगठन से प्रभावित और प्रभावित होता है।
4. समूह गतिशीलता:
कार्यस्थल पर, कार्यकर्ता-अक्सर व्यक्तियों के रूप में या समूहों के सदस्यों के रूप में कार्य या प्रतिक्रिया नहीं करते हैं। समूह समूह के सदस्यों के लिए व्यवहार के मानदंडों को निर्धारित करता है और इस प्रकार व्यक्तिगत कर्मचारियों के दृष्टिकोण और प्रदर्शन पर एक शक्तिशाली प्रभाव डालता है। प्रबंधन को श्रमिकों के साथ व्यक्तियों के बजाय कार्य समूहों के सदस्यों के रूप में व्यवहार करना चाहिए।
5. अनौपचारिक नेता:
औपचारिक नेतृत्व के खिलाफ अनौपचारिक नेतृत्व का उद्भव है और अनौपचारिक नेता समूह मानदंडों को लागू करता है और लागू करता है। वह श्रमिकों को एक सामाजिक समूह के रूप में कार्य करने में मदद करता है और औपचारिक नेता को अप्रभावी बना दिया जाता है जब तक कि वह उस समूह के मानदंडों के अनुरूप न हो जिसके लिए उसे प्रभारी माना जाता है।
6. संचार:
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दो-तरफ़ा संचार आवश्यक है क्योंकि यह संगठन के उचित कामकाज के लिए आवश्यक जानकारी को नीचे की ओर ले जाता है और संगठन में काम करने वाले लोगों की भावनाओं और भावनाओं को ऊपर की ओर प्रसारित करता है।
यह श्रमिकों के सहयोग को हासिल करने में मदद करेगा और निर्णय लेने की प्रक्रिया में भागीदारी। श्रमिक तब अधिक उत्पादक बनते हैं, जब उन्हें अपनी भावनाओं, विचारों और शिकायतों को व्यक्त करने का अवसर दिया जाता है। इससे उन्हें मनोवैज्ञानिक संतुष्टि भी मिलती है।
7. गैर-आर्थिक पुरस्कार:
पैसा केवल प्रेरकों में से एक है, लेकिन मानव व्यवहार का एकमात्र प्रेरक नहीं है। श्रमिकों की सामाजिक और मनोवैज्ञानिक जरूरतें बहुत मजबूत हैं। इसलिए, गैर-आर्थिक पुरस्कार जैसे प्रशंसा, स्थिति, अंतर-व्यक्तिगत संबंध आदि, कर्मचारियों को प्रेरित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। ऐसे पुरस्कारों को कर्मचारियों के वेतन और फ्रिंज लाभों के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए।
8. संघर्ष:
संगठनात्मक लक्ष्यों और समूह लक्ष्यों के बीच टकराव उत्पन्न हो सकता है। यदि श्रमिकों को ठीक से नहीं संभाला जाता है तो संघर्ष श्रमिकों के हित को नुकसान पहुंचाएगा। संगठन में मानवीय संबंधों के सुधार के माध्यम से संघर्षों को हल किया जा सकता है।
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मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण की आलोचना निम्नलिखित आधारों पर की गई है:
1. वैज्ञानिक वैधता का अभाव:
मानव संबंध ने नागफनी के अध्ययन से निष्कर्ष निकाले। ये निष्कर्ष वैज्ञानिक सबूतों के बजाय नैदानिक अंतर्दृष्टि पर आधारित हैं। अध्ययन के लिए चुने गए समूह चरित्र के प्रतिनिधि नहीं थे। अस्थायी समूहों पर आधारित निष्कर्ष उन समूहों पर लागू नहीं होते हैं जिनका एक दूसरे के साथ संबंध जारी है। इसके अलावा, प्रयोग केवल ऑपरेटिव कर्मचारियों पर केंद्रित थे।
2. समूह पर जोर:
मानवीय संबंध समूह और समूह निर्णय लेने पर अधिक बल देते हैं। लेकिन, व्यवहार में, समूह प्रबंधन के लिए समस्याएं पैदा कर सकते हैं और सामूहिक निर्णय लेना संभव नहीं हो सकता है।
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3. मानव संबंधों की अधिकता:
यह माना जाता है कि सभी संगठनात्मक समस्याएं मानव संबंधों के माध्यम से समाधान के लिए उत्तरदायी हैं। यह धारणा व्यवहार में अच्छी नहीं है। संतुष्ट श्रमिक अधिक उत्पादक श्रमिक नहीं हो सकते हैं।
4. सीमित कार्य पर ध्यान दें:
मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण में काम पर पर्याप्त ध्यान का अभाव है। यह पारस्परिक संबंधों पर और अनौपचारिक समूह पर सारा जोर देता है। यह संरचनात्मक और तकनीकी पहलुओं की कीमत पर मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर अधिक प्रभाव डालता है।
5. सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों पर अधिक तनाव:
मानव संबंध दृष्टिकोण प्रेरणा में आर्थिक प्रोत्साहन की भूमिका को कम करता है और सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों पर अत्यधिक तनाव देता है। यदि वेतन बहुत कम है, तो कर्मचारी कार्यस्थल पर अच्छे पारस्परिक संबंधों के बावजूद असंतुष्ट महसूस करेंगे। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि मानवीय संबंध संगठन के लाभ के लिए कर्मचारियों की भावनाओं का फायदा उठाने का प्रयास करते हैं।
6. संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के बीच संघर्ष का नकारात्मक दृश्य:
यह संगठन के लक्ष्यों और उन लोगों के बीच संघर्ष को विनाशकारी मानता है। कमजोरियों पर काबू पाने और अभिनव विचारों की पीढ़ी जैसे संघर्षों के सकारात्मक पहलुओं की अनदेखी की जाती है।
प्रबंधकों ने समूह प्रक्रियाओं और समूह पुरस्कार के संदर्भ में व्यक्तिगत कार्यकर्ता पर अपनी पूर्व एकाग्रता के पूरक के रूप में सोचना शुरू कर दिया। इस दृष्टिकोण के परिणामस्वरूप मानव व्यवहार और मानव अंतःक्रियाओं के अध्ययन ने बहुत महत्व ग्रहण किया है।
कोई शक नहीं, इस दृष्टिकोण ने संगठन के प्रबंधन में कई नए विचार प्रदान किए हैं, लेकिन यह कुछ सीमाओं से मुक्त नहीं है - मानव संबंधों के दृष्टिकोण को मानव के साथ प्रभावी ढंग से निपटने के लिए पूर्ण पैकेज के रूप में नहीं माना जा सकता है, क्योंकि अध्ययन और विश्लेषण के लिए कोई प्रयास नहीं किया गया था मानव व्यवहार व्यवस्थित और वैज्ञानिक रूप से।
मानव संबंध दृष्टिकोण प्रेरणा में आर्थिक प्रोत्साहन की भूमिका को कम करता है और सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों पर अत्यधिक तनाव देता है। वास्तविक व्यवहार में, नियोक्ताओं को प्रेरित करने के लिए वित्तीय प्रोत्साहन एक महत्वपूर्ण नियम निभाता है। मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण ने संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के बीच संघर्ष का एक नकारात्मक दृष्टिकोण प्रस्तुत किया।
यह इन संघर्षों को विनाशकारी मानता है। कमजोरियों पर काबू पाने और अभिनव विचारों की पीढ़ी जैसे संघर्षों के सकारात्मक पहलुओं की अनदेखी की जाती है। मानव संबंध ने नागफनी के प्रयोगों से निष्कर्ष निकाले जो कि वैज्ञानिक होने के बजाय नैदानिक आधारित थे।
अध्ययन के लिए चुने गए एक विशेष समूह पर केंद्रित प्रयोग जो संपूर्ण कार्य बल का प्रतिनिधित्व नहीं करते थे। मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण ने काम पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया। यह पारस्परिक संबंधों पर और अनौपचारिक समूह पर सारा जोर देता है। यह संरचनात्मक और तकनीकी पहलुओं की कीमत पर सामाजिक-मनोवैज्ञानिक पहलुओं पर अधिक प्रभाव डालता है।
समूह गतिशीलता पर जोर देते हुए मानवीय संबंध। लेकिन वास्तविक प्रक्रिया में, समूह और समूह के मानक, औपचारिक प्रक्रिया में संगठन के कामकाज में एक हल्के प्रभाव का उपयोग करते हैं।
व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण:
मेयो और उनके सहयोगियों ने काम के माहौल में लोगों के अपने अध्ययन में वैज्ञानिक पद्धति के उपयोग का बीड़ा उठाया। बाद में शोधकर्ताओं ने सामाजिक विज्ञान (मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, और नृविज्ञान) में अधिक सख्ती से प्रशिक्षित किया गया और अधिक परिष्कृत तरीकों का इस्तेमाल किया।
इस प्रकार, ये बाद के शोधकर्ता 'व्यवहार वैज्ञानिक' के रूप में जाने गए। इस दृष्टिकोण के विकास में कई समाजशास्त्री और मनोवैज्ञानिक, जैसे, एएच मास्लो, डगलस मैकग्रेगर, एर्गिस, एफ। हर्ज़बर्ग, रेंसिस लिकर्ट और जेजी लिकेर्ट, कर्ट लेविन, कीथ डेविस और अन्य ने महत्वपूर्ण योगदान दिया है।
व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण के तहत, ज्ञान व्यवहार विज्ञान से तैयार किया गया था। यह संगठनों में मानव व्यवहार पर ध्यान केंद्रित करता है और संगठन व्यवहार में मानव व्यवहार की वैज्ञानिक समझ के लिए सत्यापन प्रस्तावों को बढ़ावा देने के लिए और दोनों व्यक्ति और संगठन के लाभ के लिए मानव के विकास पर जोर देता है।
यह व्यापक रूप से आधारित है और इसमें कई अवधारणाएं शामिल हैं जैसे कि प्रेरणा, नेतृत्व, संचार, समूह गतिशीलता, नौकरी नया स्वरूप, संगठनात्मक परिवर्तन और विकास, नौकरियों पर प्रौद्योगिकी का प्रभाव, आदि। यह समूह और समूह के संबंधों को व्यापक रूप से रेखांकित करता है जो फोकस बिंदु है संगठन में समूह व्यवहार का न्याय करने के लिए यह सिद्धांत।
इस दृष्टिकोण के मुख्य प्रस्ताव इस प्रकार हैं:
1. व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण एक अंतर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण है और मानव व्यवहार के अध्ययन के लिए विभिन्न विषयों से प्राप्त ज्ञान को एकीकृत करता है।
2. यह दृष्टिकोण इस बात की वकालत करता है कि एक संगठन एक सामाजिक-तकनीकी प्रणाली है, जिसमें एक-दूसरे के साथ व्यक्तियों और उनके पारस्परिक और सामाजिक संबंध होते हैं, और दूसरी तरफ इसमें विभिन्न तकनीकों, विधियों और प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाता है जो उनके प्रदर्शन के लिए होती हैं।
3. व्यवहार दृष्टिकोण उनके व्यक्तित्व, लक्ष्यों, विश्वासों, मूल्यों और धारणा के संदर्भ में व्यक्तिगत मतभेदों को पहचानता है। इसलिए, प्रेरणा के मामले में संगठन के लिए ये मामले महत्वपूर्ण हैं।
4. व्यवहार दृष्टिकोण संगठन में लक्ष्य संघर्ष को पहचानता है और संगठन की प्रभावशीलता और दक्षता के लिए व्यक्तियों और संगठन के लक्ष्यों के सामंजस्य का सुझाव देता है।
5. इस दृष्टिकोण ने अनौपचारिक समूह पर जोर दिया जो कर्मचारियों के व्यवहार, व्यवहार और प्रदर्शन पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालता है।
6. व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण समूहों, समूह व्यवहार और समूह की गतिशीलता पर बल देता है। श्रमिकों के अपने स्वयं के अनौपचारिक समूह हैं और उनके अपने मानदंड, संस्कृतियां और संचार प्रणाली हैं।
यह व्यापक आधारित है और इसमें कई अवधारणाएं शामिल हैं जैसे कि प्रेरणा, नेतृत्व, संचार, परिवर्तन और विकास, समूह की गतिशीलता, नौकरियां नया स्वरूप, आदि। व्यवहार दृष्टिकोण ने मानव व्यवहार को एक नई अंतर्दृष्टि प्रदान की। यह व्यक्ति और संगठन दोनों के लाभों के लिए मानव व्यवहार के वैज्ञानिक अध्ययन के लिए विभिन्न क्षेत्रों के विभिन्न ज्ञान को एकीकृत करता है।
इन विद्वानों और अन्य लोगों ने दिखाया है कि मानव अपने व्यवहार के कार्य पहलुओं को कैसे लाता है जिसे प्रभावी प्रबंधक को लाभप्रद रूप से समझना चाहिए। आखिरकार, यह ऐसे व्यक्ति और समूह हैं जिनके साथ एक प्रबंधक का संबंध है और जबकि संगठनात्मक भूमिकाएं समूह उद्देश्यों को पूरा करने के लिए डिज़ाइन की गई हैं, इन भूमिकाओं को लोगों से भरना होगा।
व्यवहार विद्यालय ने मास्लो के काम पर बहुत अधिक प्रभाव डाला है। मानव व्यवहार की व्याख्या करने के लिए एक आवश्यकता पदानुक्रम का उनका विकास और प्रेरणा प्रक्रिया की गतिशीलता एक महत्वपूर्ण योगदान है।
डगलस मैकग्रेगर ने अपने 'थ्योरी एक्स' और 'थ्योरी वाई' की व्याख्या करने में मास्लो के काम पर बनाया। फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग ने प्रेरणा का एक दो-कारक सिद्धांत विकसित किया। उन्होंने उन कारकों के बीच अंतर किया, जो या तो नौकरी असंतोष (स्वच्छता कारक) को पैदा करते हैं या रोकते हैं, और वे कारक जो वास्तव में प्रेरणा (प्रेरक कारक) पैदा करते हैं।
नेतृत्व के क्षेत्र में, रॉबर्ट ब्लेक और जेन मॉटन ने 'प्रबंधकीय ग्रिड' को विकसित और लोकप्रिय बनाया, रेंसिस लिकर्ट ने चार प्रबंधन प्रणालियों की पहचान की और बड़े पैमाने पर शोध किया जिसमें शामिल हैं -
प्रणाली 1 - आधिकारिक
प्रणाली 2 - परोपकारी आधिकारिक
प्रणाली 3 - सलाहकार;
सिस्टम 4 - समूह सहभागी।
प्रत्येक प्रणाली संचार, प्रेरणा, नेतृत्व और अन्य जैसे प्रभावशीलता के कई प्रमुख आयामों को नियोजित करके एक संगठनात्मक जलवायु की विशेषता है।
संक्षेप में, व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण प्रेरणा और नेतृत्व के माध्यम से उत्पादकता बढ़ाने पर जोर देता है। इस दृष्टिकोण का केंद्रीय मूल मानव व्यवहार, प्रेरणा, नेतृत्व, संचार, भागीदारी प्रबंधन और समूह की गतिशीलता के निम्नलिखित पहलुओं में निहित है। व्यवहार विज्ञान ने प्रबंधकों को प्रबंधन की प्रक्रिया में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक की व्यवस्थित समझ के साथ प्रदान किया है - मानव तत्व।
उस समझ से विकसित अंतर्दृष्टि का उपयोग कार्य स्थितियों को डिजाइन करने के लिए किया गया है जो उत्पादकता में वृद्धि को प्रोत्साहित करते हैं। इसने संगठनों को अधिक कुशलता से प्रशिक्षित श्रमिकों और प्रबंधकों के लिए कार्यक्रम तैयार करने में सक्षम बनाया है, और इसका व्यावहारिक महत्व के कई अन्य क्षेत्रों में प्रभाव है।
व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण का मूल्यांकन:
मानव व्यवहार का अध्ययन प्रबंधन में बहुत महत्व रखता है। चूंकि एक व्यक्ति सामाजिक व्यवस्था का एक उत्पाद है, इसलिए उसका व्यवहार अकेले संगठनात्मक बलों द्वारा निर्धारित नहीं किया जाता है, लेकिन कई ताकतें जैसे धारणा, दृष्टिकोण, आदतें, सामाजिक-सांस्कृतिक वातावरण भी उसके व्यवहार को आकार देते हैं।
इसलिए, संगठन में मानव व्यवहार को समझने में, इन सभी कारकों को ध्यान में रखा जाना चाहिए। व्यवहार दृष्टिकोण बताता है कि संगठन में लोगों को अधिक प्रभावी बनाने में मानव व्यवहार के ज्ञान का उपयोग कैसे किया जा सकता है।
व्यवहारवादियों ने समूह की गतिशीलता, प्रेरणा संचार और नेतृत्व के क्षेत्रों में अपने योगदान के माध्यम से प्रबंधन सिद्धांत को समृद्ध किया है। हालांकि, वे प्रबंधन के एक एकीकृत सिद्धांत को विकसित करने में विफल रहे हैं।
यद्यपि संगठनों में मानव व्यवहार का अध्ययन अत्यंत महत्वपूर्ण है, फिर भी प्रबंधन केवल इस क्षेत्र तक ही सीमित नहीं रह सकता है। प्रौद्योगिकी और पर्यावरण जैसे अन्य चर हैं जो एक संगठन की प्रभावशीलता पर महत्वपूर्ण असर डालते हैं।
व्यवहार विज्ञान ने भौतिक विज्ञान की सटीकता हासिल नहीं की है। अक्सर मानव कारक और संगठनात्मक सेटिंग की जटिलताएं सटीक भविष्यवाणियों को असंभव बनाती हैं। अप्रत्याशित परिणामों के लिए ध्वनि व्यवहार सिद्धांतों पर आधारित कार्यक्रमों के लिए यह असामान्य नहीं है।
यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि व्यवहार विज्ञान अनुसंधान के निष्कर्ष अस्थायी हैं और आगे की जांच की आवश्यकता है। उन्हें सभी स्थितियों के लिए लागू नहीं माना जाना चाहिए। व्यवहार संबंधी दिशा-निर्देश सहायक और लाभदायक हो सकते हैं, लेकिन ध्यान रखना चाहिए कि उन्हें पूरी तरह से मान्य और सभी स्थितियों पर लागू होने के लिए स्वीकार न किया जाए।
आधुनिक दृष्टिकोण:
1930 के बाद प्रबंधन सिद्धांतों में हालिया विकास हुआ। यह शायद चेस्टर आई। बरनार्ड थे, जिन्होंने 1938 में प्रबंधन और संगठन के आधुनिक दृष्टिकोण की व्यापक व्याख्या की। उन्होंने व्यक्तिगत, संगठन आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों को पर्यावरण का एक हिस्सा माना। दस साल बाद साइबरनेटिक्स पर नोरबर्ट वेनर के 21 अग्रणी काम ने सूचना प्रतिक्रिया द्वारा नियंत्रित प्रणालियों की अवधारणाओं को विकसित किया।
यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि समय बीतने के साथ, दृष्टिकोण बदल दिए गए हैं या संशोधित हो गए हैं। प्रत्येक प्रमुख योगदानकर्ता ने संगठन को बेहतर समझने के लिए नया ज्ञान, जागरूकता, उपकरण और तकनीक लाई। आधुनिक युग में, हम संगठनों को बेहतर समझने के लिए अपने ज्ञान के बारे में पहले से भी अधिक समृद्ध हैं।
आधुनिक दृष्टिकोण में निम्नलिखित दृश्य बिंदु शामिल हैं:
(i) मात्रात्मक दृष्टिकोण,
(ii) सिस्टम दृष्टिकोण, और
(iii) आकस्मिकता दृष्टिकोण।
इन सिद्धांतों का विवरण नीचे दिया गया है:
द्वितीय विश्व युद्ध के बाद दृष्टिकोण को प्रमुखता मिली, जब ब्रिटिश ने गणितज्ञों, भौतिकविदों और अन्य वैज्ञानिकों के परिचालन अनुसंधान दल-समूह का गठन किया, जिन्हें समस्याओं और कार्यों को हल करने के लिए एक साथ लाया गया था।
इन समूहों से सैन्य संसाधनों की तैनाती के बारे में इष्टतम निर्णय लेने की उम्मीद की गई थी। इस दृष्टिकोण को 'प्रबंधन विज्ञान दृष्टिकोण, गणितीय दृष्टिकोण, निर्णय सिद्धांत या संचालन अनुसंधान' के रूप में भी जाना जाता है।
यह वैज्ञानिक प्रबंधन के दृष्टिकोण पर आधारित है। यह प्रबंधकों को पेश आ रही समस्याओं के लिए एक व्यवस्थित और वैज्ञानिक विश्लेषण और समाधान प्रदान करता है। आज प्रबंधन विज्ञान दृष्टिकोण एक समस्या को हल करना तब शुरू होता है जब प्रासंगिक विषयों के विशेषज्ञों की एक मिश्रित टीम को समस्याओं का विश्लेषण करने और प्रबंधन के लिए कार्रवाई का एक कोर्स प्रस्तावित करने के लिए कहा जाता है।
टीम समस्या का अनुकरण करने के लिए एक गणितीय मॉडल का निर्माण करती है। मॉडल, प्रतीकात्मक शब्दों में दिखाता है, सभी प्रासंगिक कारक जो समस्या पर आते हैं और वे किस प्रकार परस्पर संबंधित हैं।
आखिरकार, प्रबंधन विज्ञान टीम निर्णय लेने के लिए तर्कसंगत आधार के साथ प्रबंधन प्रस्तुत करती है। आमतौर पर निर्णय लेने में गणितीय समस्याओं को हल करने के लिए जिन तकनीकों का उपयोग किया जाता है, वे हैं- रेखीय प्रोग्रामिंग, महत्वपूर्ण पथ विधि, PERT, गेम्स थ्योरी, क्युइंग थ्योरी, ब्रेक इवन एनालिसिस आदि। बस, ऑपरेशन रिसर्च को वैज्ञानिक विधियों और गणितीय मॉडल के लिए माना जाता है। समस्याओं को सुलझाना।
ऑपरेशन रिसर्च मेथड के मूल पोस्ट इस प्रकार हैं:
(ए) प्रबंधन को गणितीय उपकरणों और तकनीकों की सहायता से समस्या-समाधान तंत्र के रूप में माना जाता है।
(b) प्रबंधन की समस्याओं को मात्रात्मक या गणितीय प्रतीकों, डेटा और संबंध में वर्णित किया जा सकता है।
(c) प्रबंधन में विभिन्न चर मात्रा और समीकरण से संबंधित हो सकते हैं जिन्हें हल किया जा सकता है।
(d) इसमें निर्णय लेने, प्रणाली विश्लेषण और मानव व्यवहार के कुछ पहलू शामिल हैं।
(ई) टीम बुनियादी गणितीय मॉडल का उपयोग करती है; आपरेशन अनुसंधान गणितीय उपकरण, सिमुलेशन, खेल सिद्धांत, PERT, CPM समस्याओं को हल करने के लिए।
इन वर्षों में, बड़ी संख्या में मात्रात्मक तकनीक और ऑपरेशन अनुसंधान विकसित किए गए हैं। इस स्कूल में शामिल प्रमुख योगदानकर्ताओं में न्यूमैन, चार्ल्स हिच, रसेल एकॉफ, रॉबर्ट श्लेफर, हर्बर्ट साइमन, जेम्स मार्च, आरएम साइर्ट और डब्ल्यूसी चर्चमैन शामिल हैं। प्रबंधन विज्ञान की तकनीकें अधिकांश बड़े संगठनों के शस्त्रागार को हल करने की समस्या का एक सुस्थापित हिस्सा हैं।
प्रबंधन विज्ञान तकनीकों का उपयोग पूंजी बजट और नकदी प्रवाह प्रबंधन, उत्पादन, शेड्यूलिंग, उत्पाद रणनीतियों के विकास, मानव संसाधन विकास की योजना, इष्टतम इन्वेंट्री स्तर आदि जैसी गतिविधियों में किया जाता है।
तकनीकों के विकास ने प्रबंधन में व्यवस्थित सोच विकसित करने और विभिन्न समस्याओं के अध्ययन और समस्या के इष्टतम या सर्वोत्तम समाधानों को विकसित करने में महत्वपूर्ण योगदान दिया है। यह निर्णय लेने का तर्कसंगत आधार प्रदान करता है। इसका उपयोग प्रबंधन में नियोजन और नियंत्रण उपकरण के रूप में किया गया है।
मात्रात्मक दृष्टिकोण कई समस्याओं के व्यापक उपयोग के बावजूद सीमाओं से ग्रस्त है:
(ए) यह दृष्टिकोण निर्णय लेने पर केंद्रित है और प्रबंधन के अन्य कार्यों को अनदेखा करता है।
(b) प्रबंधन विज्ञान दृष्टिकोण समस्या और कार्यान्वयन की अवधारणा और भाषा को तैयार करने के लिए बहुत जटिल है।
(c) प्रबंधन वैज्ञानिकों को लगता है कि उन्होंने प्रबंधन की समस्याओं को हल करने के लिए अपनी पूर्ण क्षमता हासिल नहीं की है क्योंकि वास्तव में प्रबंधकों द्वारा सामना की जाने वाली समस्या और बाधाओं के प्रति उनकी जागरूकता की कमी और कमी है।
(d) यह संगठन में मानव तत्व पर विचार नहीं करता है।
(ई) दृष्टिकोण अवास्तविक मान्यताओं पर आधारित है, उदाहरण के लिए, सभी संबंधित चर औसत दर्जे का हैं और एक कार्यात्मक संबंध हैं।
कुल मिलाकर, इन बाधाओं के कारण, मात्रात्मक दृष्टिकोण में बहुत सीमित आवेदन है जो केवल निर्णय लेने और समस्या को हल करने के संबंध में है।
उन्नीसवीं शताब्दी में, संगठन और प्रबंधन के आधुनिक सिद्धांत विकसित किए गए हैं। यहां परिप्रेक्ष्य एक सिस्टम व्यू प्वाइंट प्रदान करना है। 1951 में, साइबरनेटिक्स पर वीनर के अग्रणी काम ने सूचना प्रतिक्रिया द्वारा सिस्टम नियंत्रण की अवधारणाओं को विकसित किया।
उन्होंने अनुकूली प्रणाली पर वर्णन किया जो मुख्य रूप से प्रतिक्रिया के माध्यम से माप और सुधार पर निर्भर करता है। बाद में, लुडविग वॉन, हेम्पेल, बास और हंस जोन्स 22 और केनेथ ई। बोल्डिंग 23 ने जनरल सिस्टम थ्योरी (जीएसटी) को विकसित किया। सिस्टम दृष्टिकोण में एके राइस, ईएल ट्रिस्ट, डीएस पौघ, रॉबर्ट काट्ज / कहन द्वारा महत्वपूर्ण योगदान दिया गया है।
सिस्टम दृष्टिकोण प्रबंधन को एक एकीकृत, उद्देश्यपूर्ण प्रणाली के रूप में देखने का प्रयास करता है जो परस्पर संबंधित भागों से बना होता है। सिस्टम दृष्टिकोण प्रबंधकों को संपूर्ण रूप में और बड़े पर्यावरण के एक भाग के रूप में एक संगठन को देखने का एक तरीका देता है। सिस्टम थ्योरी हमें बताती है कि किसी संगठन के किसी भी हिस्से की गतिविधि हर दूसरे हिस्से की गतिविधि को प्रभावित करती है। यह एक एकीकृत दृष्टिकोण है जो प्रबंधन को इसकी समग्रता में मानता है।
एक प्रणाली को कनेक्टेड या स्वतंत्र चीजों के संयोजन के रूप में परिभाषित किया जाता है, ताकि एक जटिल एकता बनाने के लिए, योजना के अनुसार व्यवस्थित व्यवस्था में भागों की एक पूरी रचना हो। इसे 'जटिल संपूर्ण का एक संगठित' के रूप में परिभाषित किया गया है, एक संयोजन या चीजों या भागों के संयोजन से एक जटिल एकात्मक संपूर्ण बनता है।
दुनिया को एक ऐसी प्रणाली माना जाता है जिसमें विभिन्न राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था उप-प्रणालियां होती हैं। बदले में, प्रत्येक राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था अपने विभिन्न उद्योग से बना है, प्रत्येक उद्योग फर्मों से बना है, और निश्चित रूप से, प्रत्येक फर्म विभिन्न घटकों जैसे उत्पादन, वित्त, विपणन, आदि से बना है।
इस प्रकार, प्रत्येक प्रणाली में कई ऐसे सिस्टम होते हैं और बदले में, प्रत्येक सबसिस्टम आगे विभिन्न घटकों या उप-इकाइयों से बना होता है; जो एक दूसरे से परस्पर या अन्योन्याश्रित हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण के मुख्य तत्व इस प्रकार हैं:
(ए) एक संगठन कई एकीकृत और अन्योन्याश्रित भागों से मिलकर एक एकीकृत और एकीकृत प्रणाली है। यह एक प्रबंधक को समग्र रूप से संगठन को देखने का एक तरीका देता है।
(b) एक प्रणाली को एक खुली प्रणाली माना जाता है क्योंकि यह पर्यावरण के साथ सहभागिता करती है। सभी संगठन अपने पर्यावरण के साथ बातचीत करते हैं। यह पर्यावरण से विभिन्न संसाधन प्राप्त करता है और उन्हें पर्यावरण द्वारा वांछित आउटपुट में बदल देता है।
(c) वे भाग जो किसी प्रणाली का संपूर्ण बनाते हैं, उप-प्रणाली कहलाते हैं। और बदले में प्रत्येक प्रणाली अभी भी बड़े पूरे की एक उप-प्रणाली हो सकती है। ये सभी उप-प्रणालियां कार्यात्मक रूप से परस्पर निर्भर और अन्योन्याश्रित हैं।
(d) प्रत्येक प्रणाली की एक सीमा होती है जो इसे उसके वातावरण से अलग करती है। खुले वातावरण में सीमाएँ अधिक लचीली होती हैं। यह प्रणाली और उसके पर्यावरण के बीच स्पष्ट और उचित संबंध बनाए रखता है।
सिस्टम की सीमा बंद प्रणाली में कठोर है। किसी सिस्टम की सीमा इसे दो भागों में वर्गीकृत करती है - (ए) ओपन सिस्टम, (बी) क्लोज्ड सिस्टम।
(इ) एक प्रणाली के रूप में प्रबंधन गतिशील है जो सुझाव देता है कि संगठन में संतुलन हमेशा बदलता रहता है। एक गतिशील वातावरण में अस्तित्व और विकास एक अनुकूली प्रणाली की मांग करता है जो लगातार बदलते पर्यावरण को समायोजित कर सकता है। प्रबंधन पर्यावरण की चुनौतियों का सामना करने के लिए संगठन के उप-प्रणालियों में परिवर्तन लाने के लिए जाता है।
(f) सिस्टम दृष्टिकोण तालमेल के कानून का पालन करता है। सिनर्जी का अर्थ है कि संपूर्ण अपने भागों के योग से अधिक है। संगठनात्मक दृष्टि से, इसका मतलब है कि एक संगठन के भीतर अलग-अलग विभाग सहयोग करते हैं और बातचीत करते हैं, वे इससे अधिक उत्पादक बन जाते हैं यदि प्रत्येक ने अलगाव में काम किया हो। एक सिस्टम के हिस्से अधिक उत्पादक हो जाते हैं जब वे एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं।
(छ) फीडबैक सिस्टम नियंत्रण की कुंजी है। सिस्टम के संचालन के रूप में, जानकारी को उपयुक्त लोगों को या शायद कंप्यूटर पर वापस फीड किया जाता है ताकि काम का आकलन किया जा सके और, यदि आवश्यक हो, तो सही किया जा सके।
(ज) एक अनुशासन के रूप में प्रबंधन मनोविज्ञान, समाजशास्त्र, नृविज्ञान, गणित, संचालन अनुसंधान, और इसी तरह, विभिन्न विषयों और विचार के विद्यालयों से ज्ञान को एकीकृत करता है।
सिस्टम थ्योरी का मूल्यांकन:
सिस्टम सिद्धांत संगठनों और प्रबंधन कार्य की गतिशील और परस्पर संबंधित प्रकृति पर ध्यान देता है। इस प्रकार, सिस्टम सिद्धांत प्रदान करता है, अप्रत्याशित परिणामों को समझें क्योंकि वे विकसित हो सकते हैं। सिस्टम एक ढांचा है जिसके भीतर हम कार्यों की योजना बना सकते हैं और तत्काल और दूरगामी दोनों परिणामों की आशा कर सकते हैं और साथ ही यह हमें अप्रत्याशित परिणामों को समझने की अनुमति देता है क्योंकि वे विकसित हो सकते हैं।
एक प्रणाली के नजरिए से, आमतौर पर प्रबंधक उद्यम के विभिन्न हिस्सों की जरूरतों और समग्र रूप से फर्म की जरूरतों और लक्ष्यों के बीच संतुलन बनाए रख सकते हैं।
इस दृष्टिकोण के निहितार्थ प्रबंधन को प्रभावित करने वाले विभिन्न कारकों का एकीकरण है। सिस्टम दृष्टिकोण प्रबंधन को एक नए और अलग तरीके से सोचने के लिए मजबूर करता है।
अंत में, सिस्टम दृष्टिकोण जटिल वातावरण में इच्छा की बेहतर समझ की सुविधा प्रदान करता है, अर्थात, सिस्टम जिसके अंदर प्रबंधक निर्णय लेते हैं उसे अधिक स्पष्ट रूपरेखा प्रदान की जा सकती है, और इस तरह के निर्णय को संभालना आसान होना चाहिए।
इन महत्वपूर्ण बिंदुओं को प्रेरित करें, सिस्टम दृष्टिकोण मुक्त रूप सीमा नहीं है:
(ए) सिस्टम दृष्टिकोण को संगठन का एकीकृत सिद्धांत नहीं माना जा सकता है। यह किसी भी तरह से विचार का एकीकृत शरीर नहीं है। सिस्टम दृष्टिकोण विभिन्न कोणों से संगठनों का विश्लेषण करने के लिए एक व्यापक अध्ययन करने में विफल रहता है।
(b) सिस्टम दृष्टिकोण किसी संगठन और उसके बाहरी वातावरण के बीच पारस्परिक क्रियाओं और अंतर निर्भरताओं की प्रकृति को निर्दिष्ट करने में विफल रहा है।
(c) सिस्टम उपागम विभिन्न उप-प्रणालियों के बीच सटीक संबंध को बनाने में विफल रहा है।
(d) सिस्टम दृष्टिकोण सभी प्रकार के संगठनों पर लागू एक्शन फ्रेमवर्क प्रदान नहीं करता है।
(e) सिस्टम दृष्टिकोण सिस्टम और पर्यावरण के विश्लेषण और संश्लेषण के लिए कोई उपकरण या तकनीक प्रदान नहीं करता है।
आकस्मिकता दृष्टिकोण सामाजिक-तकनीकी प्रणाली सिद्धांतों के साथ एक सामान्य वंश साझा करता है। विभिन्न दृष्टिकोणों को एकीकृत करने वाले प्रबंधन के नवीनतम दृष्टिकोण को 'आकस्मिकता' या 'स्थितिजन्य' दृष्टिकोण के रूप में जाना जाता है। चार्ल्स किंडलबर्गर इस पर निर्भर करता है कि यह क्या निर्भर करता है, और किन तरीकों से। यह निर्भर करता है कि प्रबंधन में महत्वपूर्ण प्रश्नों के लिए एक उपयुक्त प्रतिक्रिया है।
प्रबंधन सिद्धांत स्थिति, कार्यों और परिणामों के बीच अनुमानित संबंधों को निर्धारित करने का प्रयास करता है। यह प्रबंधकीय स्थिति में शामिल विभिन्न कारकों की निर्भरता पर केंद्रित है। शुरुआती शुरुआत 1950 में बर्न्स और स्टालकर के अध्ययनों में पाई जा सकती है जो यह परखती है कि तकनीकी परिवर्तनों के परिणामस्वरूप संगठन के सदस्यों के व्यवहार का क्या होता है।
जोन वुडवर्ड ने संगठन संरचना पर प्रौद्योगिकी के प्रभाव का विश्लेषण किया। उसने पाया कि नियंत्रण की अवधि; पारस्परिक संबंधों, भागीदारी और अन्य संरचनात्मक पहलुओं का इस्तेमाल प्रौद्योगिकी के लिए अलग था।
लॉरेंस और लोर्श (1967) ने अपने बाहरी वातावरण के अनुसार एक संगठन में आंतरिक राज्यों और प्रक्रियाओं को समझाने का प्रयास किया। जे गालब्रेथ ने खुलासा किया कि एक संगठन द्वारा आवश्यक जानकारी की मात्रा अनिश्चितताओं, अन्योन्याश्रय और अनुकूलन तंत्र के स्तर पर निर्भर करती है।
टॉम बम्स, जीडब्ल्यू स्टाकर। जोन वुडवर्ड, जेम्स थॉम्पसन, पॉल लॉरेंस, जे गालब्रेथ और अन्य अग्रदूतों ने आकस्मिक सिद्धांत में महत्वपूर्ण योगदान दिया।
आकस्मिक दृष्टिकोण को प्रबंधकों, सलाहकारों और शोधों द्वारा विकसित किया गया था जिन्होंने प्रमुख स्कूलों की अवधारणाओं को पढ़ने-जीवन की स्थितियों पर लागू करने का प्रयास किया था। उन्होंने पाया कि एक स्थिति में प्रभावी तरीके अन्य स्थितियों में काम नहीं करेंगे
आकस्मिक दृष्टिकोण के अनुसार, तब, प्रबंधकों का कार्य यह पहचानना है कि किसी विशेष परिस्थिति में कौन सी तकनीक किसी विशेष स्थिति में होगी, और एक विशेष समय पर, प्रबंधन लक्ष्यों की प्राप्ति में सबसे अच्छा योगदान देता है। आकस्मिक दृष्टिकोण का मूल विषय यह है कि सभी स्थितियों में एप्लिकेशन के प्रबंधन का एक भी सर्वोत्तम तरीका नहीं है। प्रबंधन के सिद्धांतों और प्रथाओं के आवेदन मौजूदा परिस्थितियों पर आकस्मिक होना चाहिए।
प्रबंधन के कार्यात्मक, व्यवहारिक, मात्रात्मक और सिस्टम टूल को स्थितिजन्य लागू किया जाना चाहिए। प्रबंधन को विभिन्न परिस्थितियों में अलग-अलग तरीकों से निपटना चाहिए। कोई विशेष प्रबंधन कार्रवाई या डिज़ाइन नहीं हो सकता है जो सभी स्थितियों के लिए उपयुक्त होगा।
आकस्मिकता दृष्टिकोण 'यदि' और 'तब' के सामान्यीकरण पर आधारित है। 'यदि' पर्यावरण चर का प्रतिनिधित्व करता है जो अन्योन्याश्रित हैं। 'फिर' प्रबंधन चर का प्रतिनिधित्व करते हैं जो पर्यावरण पर निर्भर हैं।
सिस्टम दृष्टिकोण एक संगठन के कुछ हिस्सों के बीच अंतर्संबंधों पर जोर देता है। आकस्मिक दृष्टिकोण इस दृष्टिकोण को इन हिस्सों के बीच मौजूद रिश्तों की प्रकृति पर विस्तार से ध्यान केंद्रित करके बनाता है।
यह उन कारकों को परिभाषित करना चाहता है जो किसी विशिष्ट कार्य या मुद्दे के लिए महत्वपूर्ण हैं और संबंधित कारकों के बीच कार्यात्मक बातचीत को स्पष्ट करते हैं। यह दृष्टिकोण एक लंबे समय से मांग की गई संश्लेषण है जो हेरोल्ड कोन्टज़ के सभी खंडों को एक साथ लाता है जिसे "प्रबंधन सिद्धांत जंगल" कहा जाता है।
आकस्मिक दृष्टिकोण की मुख्य विशेषताएं इस प्रकार हैं:
(ए) आकस्मिक दृष्टिकोण इस बात पर बल देता है कि नेतृत्व की कोई सबसे अच्छी शैली नहीं है जो हर स्थिति के अनुकूल हो। नेतृत्व शैली की प्रभावशीलता स्थिति से भिन्न होती है। इसलिए, इस दृष्टिकोण के अनुसार, प्रबंधन पूरी तरह से स्थितिजन्य है।
(b) आकस्मिकता दृष्टिकोण कार्रवाई-उन्मुख है क्योंकि यह सिस्टम अवधारणाओं के अनुप्रयोग और अन्य दृष्टिकोणों से प्राप्त ज्ञान की ओर निर्देशित है। आकस्मिक दृष्टिकोण इन भागों के बीच मौजूद रिश्तों की प्रकृति पर विस्तार से इस परिप्रेक्ष्य का निर्माण करता है।
(c) आकस्मिकता सिद्धांत स्थितियों, कार्यों और परिणामों के बीच पूर्वानुमेय संबंधों को निर्धारित करने का प्रयास करता है।
(डी) प्रबंधन को विशेष परिस्थिति की आवश्यकताओं के लिए अपने दृष्टिकोण से मेल खाना चाहिए या 'फिट' होना चाहिए। प्रबंधन को पर्यावरण परिवर्तन के लिए कार्रवाई के विषय का अभ्यास करना है।
(ई) आकस्मिकता दृष्टिकोण संगठनात्मक डिजाइन में महत्वपूर्ण योगदान प्रदान करता है। यह बताता है कि कोई भी संगठनात्मक डिजाइन सभी स्थितियों के लिए उपयुक्त नहीं हो सकता है, बल्कि, उपयुक्त डिजाइन पर्यावरण, प्रौद्योगिकी, जोखिम और लोगों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किया जाता है। आकस्मिक दृष्टिकोण प्रबंधन में उपयोगी अभिविन्यास है।
यह संगठनों की बहुभिन्नरूपी प्रकृति पर जोर देता है और यह समझने का प्रयास करता है कि संगठन विशिष्ट परिस्थितियों में अलग-अलग परिस्थितियों में कैसे संचालित होते हैं। यह सिद्धांत संगठन के डिजाइन और कार्यों का सुझाव देता है जो विशिष्ट स्थिति के लिए सबसे उपयुक्त हैं।
आकस्मिक दृष्टिकोण की प्रधानता को कई सिद्धांतकारों ने चुनौती दी है। वे तर्क देते हैं, एक बात के लिए, कि आकस्मिक दृष्टिकोण प्रणाली सिद्धांत के सभी पहलुओं को शामिल नहीं करता है, और वे मानते हैं कि यह अभी तक उस बिंदु तक विकसित नहीं हुआ है जिसे यह एक सही सिद्धांत माना जा सकता है।
आलोचकों का यह भी तर्क है कि आकस्मिक दृष्टिकोण के बारे में वास्तव में बहुत कुछ नया नहीं है। उदाहरण के लिए, यहां तक कि फ़ायोल जैसे शास्त्रीय सिद्धांतकारों ने आगाह किया कि प्रबंधन सिद्धांतों को लचीला होना चाहिए।
आकस्मिक दृष्टिकोण की इस आधार पर भी आलोचना की जाती है कि यह आवश्यक सैद्धांतिक और वैचारिक ढांचे के समर्थन के बिना पूरी तरह से व्यावहारिक दृष्टिकोण है। प्रबंधकों को स्थिति के व्यवहार को समझने के लिए आवश्यक अनुसंधान उपकरणों और सामान्यीकरण की अनुपस्थिति में स्थितियों का विश्लेषण करने में कठिनाई का अनुभव होता है। शास्त्रीय सिद्धांतकारों में से कुछ फेयोल और अन्य की व्यावहारिक सावधानी भूल गए। इसके बजाय, उन्होंने "सार्वभौमिक सिद्धांतों" के साथ आने की कोशिश की, जिन्हें "यह निर्भर करता है" आयाम के बिना लागू किया जा सकता है।
प्रबंधकों ने इन सिद्धांतकारों द्वारा पूर्ण सिद्धांतों को लागू किया। अंत में, संगठनात्मक डिजाइन और कार्रवाई को विकसित करने के लिए पर्यावरणीय कारकों पर विचार आवश्यक है। लेकिन, प्रबंधक निश्चित रूप से पर्यावरणीय परिवर्तनों से अनभिज्ञ हैं और पर्यावरणीय कारकों का ठीक से विश्लेषण नहीं कर सके हैं।
आकस्मिक दृष्टिकोण का विषय है कि प्रबंधन को जटिलता के बारे में पता होना चाहिए और यह निर्धारित करने की कोशिश करना चाहिए कि कुछ विशेष तरीकों, मॉडलों और तकनीकों की अनुपस्थिति में सबसे अच्छा काम क्या होगा जो स्थिति को स्पष्ट करने के लिए प्रासंगिक है।
प्रबंधन के नव-शास्त्रीय सिद्धांत - मानव संबंध परिप्रेक्ष्य, व्यवहार विज्ञान परिप्रेक्ष्य और सामाजिक प्रणाली स्कूल
नव-शास्त्रीय सिद्धांत - मानव कारक के साथ काम करने वाली दो धाराएँ शामिल हैं, अर्थात:
(ए) मानव संबंध; तथा
(b) व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण।
ई। मेयो और रोएथलीसबर्गर ने 1930 के आसपास मानवीय संबंधों के आंदोलन का नेतृत्व किया और मास्लो मैकग्रेगर और अन्य लोगों ने 1940 के आसपास व्यवहार विज्ञान आंदोलन का शुभारंभ किया, अर्थात, मानव संबंधों के आंदोलन का शोधन।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत को मानव संबंध और व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण कहा जाता है। यह शास्त्रीय सिद्धांत के आधार पर बनाया गया है। इसने शास्त्रीय सिद्धांत को संशोधित, बेहतर और विस्तारित किया। शारीरिक संसाधनों की नौकरी सामग्री और प्रबंधन पर केंद्रित शास्त्रीय सिद्धांत। नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने मशीन के पीछे मनुष्य को अधिक बल दिया और पौधे या कार्यस्थल में व्यक्ति के साथ-साथ समूह संबंध पर जोर दिया।
नवशास्त्रीय सिद्धांत को तीन प्रमुखों में विभाजित किया गया है:
1. मानवीय संबंध परिप्रेक्ष्य;
2. व्यवहार विज्ञान परिप्रेक्ष्य; तथा
3. सोशल सिस्टम स्कूल।
बरनार्ड ने प्रबंधन के लिए समकालीन मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण के लिए आवश्यक समूह अवधारणा के प्रति संरचनात्मक सोच के व्यक्तिवादी सरोकार से एक संक्रमण को दूर करते हुए 'समूह दर्शन' के महत्व पर प्रकाश डाला।
प्रबंधन के लिए व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण नए शास्त्रीय सिद्धांत का मूल है। इसने एक संगठन में व्यक्ति और साथ ही समूह व्यवहार में मनोविज्ञान और समाजशास्त्र की भूमिका को इंगित किया। इसने व्यवसाय में मानवीय मूल्यों के महत्व की वकालत की।
1. मानव संबंध प्रास्पेक्टिवइ:
हॉथोर्न स्टडीज - हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में एल्टन मेयो और फ्रिट्ज जे। रोथलीसबर्गर ने 1927 से 1932 के बीच यूएसए में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न प्लांट में हॉथोर्न का अध्ययन किया। वे मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण के अग्रदूत थे।
मेयो और उनके सहयोगियों ने प्रबंधन के लिए पहली बार मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के लिए आवेदन किया। उन्होंने नैदानिक और नैदानिक तरीके अपनाए। इससे पहले 1924 से 1927 तक, राष्ट्रीय अनुसंधान परिषद ने श्रमिकों और उनकी उत्पादकता पर रोशनी और अन्य स्थितियों के प्रभाव को निर्धारित करने के लिए पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के साथ मिलकर एक अध्ययन किया। प्रारंभिक प्रयोग आउटपुट और रोशनी के बीच किसी भी सुसंगत संबंध को स्थापित करने में विफल रहे।
सामान्य अपेक्षाओं के विपरीत, ऊपर और नीचे दोनों दिशाओं में सामान्य स्तर से भिन्न प्रकाश की तीव्रता के रूप में उत्पादन में वृद्धि हुई। जैसे-जैसे प्रकाश की तीव्रता बढ़ती गई या कम हुई, अवलोकन के तहत श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ती रही।
यह इस स्तर पर है कि मेयो और रोएथलीसबर्गर ने जांच का काम संभाला और उत्पादन को प्रभावित करने वाले काम की परिस्थितियों के अलावा वास्तविक कारकों, यानी कारकों को खोजने के लिए शोध जारी रखा। अध्ययन मूल रूप से पांच श्रमिकों के साथ शुरू हुआ था और अंततः बीस हजार से अधिक श्रमिकों को कवर करने के लिए बढ़ाया गया था।
नागफनी के अध्ययन को चार चरणों में विभाजित किया जा सकता है:
मैं। पहला चरण - काम करने की स्थिति और कर्मचारी दक्षता पर एक प्रयोग से संबंधित है।
ii। दूसरे चरण में - प्रयोग एक साक्षात्कार कार्यक्रम से संबंधित था जिसे यह निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया था कि पर्यावरण कर्मचारियों के कौन से पहलू नापसंद थे।
iii। तृतीय चरण के दौरान - एकत्रित साक्षात्कार परिणामों का अध्ययन किया गया और उनका विश्लेषण किया गया और कर्मचारियों की संतुष्टि या असंतोष की प्रकृति को समझाने के लिए एक सिद्धांत प्रस्तुत किया गया।
iv। चौथा चरण - प्रत्यक्ष अवलोकन के माध्यम से साक्षात्कार विधि को शामिल करना शामिल है।
शोधकर्ताओं का सामान्य निष्कर्ष यह था कि श्रमिकों के बीच गैर-तार्किक व्यवहार या 'भावनाओं' को कार्य समूह को प्रभावित करने के रूप में आर्थिक और तार्किक कारकों के साथ माना जाना चाहिए। इस बात पर जोर दिया जा सकता है कि नागफनी के अध्ययन से कार्यकर्ता की उत्पादकता और संतुष्टि के निर्धारण में सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों के महत्व का पता चला।
नागफनी के अध्ययन से निम्नलिखित सिद्धांत निकाले जा सकते हैं:
(ए) एक समूह के कार्यकर्ता अनौपचारिक संगठन के रूप में एक समूह के रूप में एकजुट करने पर एक सामान्य मनोवैज्ञानिक विकसित करते हैं। यह उनके समूह के आचरण और व्यवहार को प्रभावित करता है।
(b) पूर्वाग्रहों सहित मानसिक दृष्टिकोण और भावनाएं कर्मचारी के व्यवहार को काफी प्रभावित करती हैं।
(c) प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि एक सामान्य समूह व्यवहार व्यक्ति की प्रवृत्ति और भविष्यवाणियों पर भी हावी हो सकता है।
(d) मानव और सामाजिक प्रेरणा, कर्मचारी के समूहों को स्थानांतरित करने या प्रेरित करने और प्रबंधित करने में केवल मौद्रिक प्रोत्साहन से भी बड़ी भूमिका निभा सकते हैं।
मेयो ने कहा है कि एक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है। मानव प्रकृति का ज्ञान प्रबंधन की कई समस्याओं को हल कर सकता है। उन्होंने जोर दिया है कि सफल मानव संबंध दृष्टिकोण किसी संगठन, उच्च कर्मचारी संतुष्टि और इसलिए उच्च परिचालन दक्षता में सद्भाव पैदा कर सकता है।
उत्पादकता पौधे की कार्यकुशलता, कार्य वातावरण, प्रबंधकीय शैली, नौकरी की सामग्री, मानव-मशीन आदि से प्रभावित है। 1950 तक मानव संबंध आंदोलन पूरे जोरों पर और पूरे ऑपरेशन में था।
लेकिन 1950 के बाद, प्रबंधन ने सोचा कि कुछ हद तक चरम मानव संबंधों के विचारों से दूर हो रहा है, विशेष रूप से मनोबल और उत्पादकता के बीच सीधे संबंध के बारे में। आधुनिक प्रबंधन ने सोचा कि मनुष्य और मशीन पर समान जोर दिया जाए और हम सभी इच्छुक व्यक्तियों के लिए लक्ष्य या उत्पादकता और संतुष्टि दोनों को सुरक्षित करने के लिए उपयुक्त मैन-मशीन प्रणाली विकसित कर सकते हैं।
2. व्यवहार विज्ञान परिप्रेक्ष्य:
प्रबंधन विज्ञान का व्यवहार विज्ञान विद्यालय 1940 के बाद शुरू हुआ और इसने व्यक्तियों और उनके अंतर-व्यक्तिगत संबंधों को समझने पर विशेष ध्यान दिया। एएच मास्लो ने एक संगठन के भीतर मानव व्यवहार की व्याख्या करने के लिए एक आवश्यकता पदानुक्रम विकसित किया। मनोवैज्ञानिक तर्कसंगत व्यवहार के कई पहलुओं, प्रेरणा के स्रोतों और नेतृत्व की प्रकृति को लाइमलाइट में लाते हैं।
व्यवहार विज्ञान ने प्रबंधन की प्रक्रिया में सबसे अधिक गूढ़ और महत्वपूर्ण कारकों में से एक के अधिक उद्देश्य, व्यवस्थित और वैज्ञानिक समझ के साथ आधुनिक प्रबंधन प्रदान किया है - "मशीन के पीछे पुरुष या महिला।" मानव तत्व पर आधारित एक संगठन अनिवार्य रूप से एक सामाजिक प्रणाली है और केवल तकनीकी-आर्थिक प्रणाली नहीं है।
व्यक्तिगत और समूह व्यवहार का ज्ञान हमें उपयुक्त कार्य वातावरण या स्थितियों को विकसित करने में सक्षम बनाता है जो उत्पादकता बढ़ाने के साथ-साथ कर्मचारी संतुष्टि भी देते हैं। हम व्यवहार विज्ञान की सहायता से श्रमिकों और प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम तैयार कर सकते हैं।
एफ। हर्ज़बर्ग और वी। व्रूम ने मानव व्यवहार और व्यवसाय में प्रेरणा के कारणों को बताते हुए प्रेरक मॉडल प्रस्तावित और प्रस्तावित किए।
डी। मैकग्रेगर ने मानव तत्व के बारे में कुछ बुनियादी धारणाओं को समझाया और दो प्रबंधकीय शैलियों को आगे रखा:
(ए) थ्योरी एक्स-प्रबंधन और संगठन के शास्त्रीय विचारों का प्रतिनिधित्व; तथा
(b) थ्योरी Y- प्रबंधन और संगठन के नव-शास्त्रीय या आधुनिक विचारों का प्रतिनिधित्व करता है।
समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों ने पिछले पैंतालीस वर्षों के दौरान व्यवहार विज्ञान के स्कूल ऑफ मैनेजमेंट विचार में बहुत योगदान दिया है। मानव संसाधन विकास के क्षेत्र में इन योगदानों ने संगठन और प्रबंधन की अवधारणाओं को उल्लेखनीय रूप से प्रभावित किया है। प्रबंधन ने अब संगठन के लोगों के साथ कर्मचारी हितों को एकीकृत करने की आवश्यकता को पहचान लिया है।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत के तत्व:
नव-शास्त्रीय सिद्धांत के तीन तत्व हैं:
मैं। व्यक्तिगत
ii। कार्य समूह (अनौपचारिक संगठन); तथा
iii। भागीदारी प्रबंधन।
मैं। व्यक्तिगत:
नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने जोर दिया कि व्यक्तिगत मतभेदों को मान्यता दी जानी चाहिए। एक व्यक्ति की भावनाएं, भावनाएं, धारणा और दृष्टिकोण हैं, उसके पास कभी बदलते मनोविज्ञान हैं। प्रत्येक व्यक्ति को अपनी योग्यता मिल गई है। प्रत्येक को नौकरी की स्थिति में कुछ दृष्टिकोण, विश्वास और जीवन के तरीके, साथ ही कौशल, तकनीकी, सामाजिक और तार्किक लाना है। प्रत्येक व्यक्ति की कुछ आशाएँ, आकांक्षाएँ और अपेक्षाएँ होती हैं।
प्रत्येक व्यक्ति का अपनी नौकरी, उसकी देखरेख, काम करने की स्थिति, उसके समूह आदि के बारे में निश्चित अर्थ है। श्रमिकों की आंतरिक दुनिया, जिसे शास्त्रीय सिद्धांत द्वारा पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया था, उत्पादकता के निर्धारण में बाहरी वास्तविकता से अधिक महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, काम पर अंतर-व्यक्तिगत संबंध उत्पादकता में वृद्धि या गिरावट का निर्धारण करते हैं।
ii। कार्य समूह या अनौपचारिक संगठन:
श्रमिक अलग-थलग या असंबद्ध व्यक्ति नहीं हैं; वे सामाजिक प्राणी हैं और उन्हें प्रबंधन द्वारा ऐसा ही माना जाना चाहिए। अनौपचारिक संगठन का अस्तित्व स्वाभाविक है। इसे नकारा नहीं जा सकता। दूसरी ओर, प्रबंधन को इसके महत्व को समझना चाहिए और इसे औपचारिक संगठन के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने प्रेरणा और उत्पादकता पर समूह मनोविज्ञान और व्यवहार के महत्वपूर्ण प्रभावों का वर्णन किया। प्रत्येक कार्य समूह का अपना नेता, अलिखित संविधान और समूह के सदस्यों पर सामाजिक प्रतिबंधों द्वारा लगाया गया अपना स्वयं का उत्पादन मानक होता है। शास्त्रीय सिद्धांत ने अनौपचारिक संगठन के महत्व को नजरअंदाज कर दिया। मानवीय संबंधों ने इसके महत्व को सामने लाया।
iii। सहभागी प्रबंधन:
नव-शास्त्रीय लेखकों ने प्रबंधन में कार्यकर्ता की भागीदारी की वकालत की। उत्पादकता बढ़ाने के लिए मुख्य रूप से निर्णय लेने में भाग लेने के लिए श्रम की अनुमति देना पर्यवेक्षण का एक नया रूप था। टेलरसिम ऐसी भागीदारी का विरोध कर रहा था। टेलर केवल नौकरी विश्लेषण और नौकरी संचालन की योजना के विशेषज्ञ चाहते थे। आधुनिक प्रबंधन अब नौकरी की सामग्री और नौकरी के संचालन की योजना बनाने में कार्यकर्ता की भागीदारी का स्वागत करता है।
शास्त्रीय सिद्धांत नौकरी-उन्मुख था और इसने वैज्ञानिक नौकरी विश्लेषण पर अपना ध्यान केंद्रित किया। नव-शास्त्रीय सिद्धांत कार्यकर्ता पर अपना ध्यान केंद्रित करता है और यह कर्मचारी-उन्मुख है। अब हमारे पास उत्पाद-केंद्रित दृष्टिकोण से कर्मचारी और समूह-केंद्रित दृष्टिकोण तक प्रबंधकीय शैली में बदलाव है। कार्यकर्ता एक आधुनिक संयंत्र में केंद्र है। संयंत्र लेआउट, मशीनरी, उपकरण आदि, कर्मचारी की सुविधा और सुविधाओं की पेशकश करना चाहिए। नव-शास्त्रीय सिद्धांत शास्त्रीय सिद्धांत की सफलता पर बनाया गया है।
व्यवहार वैज्ञानिकों ने स्पष्ट रूप से इंगित किया है कि नौकरी की स्थिति और नौकरी ही वे प्रेरणाएं हैं जो कर्मचारियों और संगठन दोनों की जरूरतों को पूरा कर सकती हैं। ये प्रेरणाएँ नौकरी, स्वतंत्रता, मान्यता, भागीदारी की उपलब्धि, वृद्धि और नौकरी के संवर्धन को चुनौती दे रही हैं।
प्रबंधन के लिए मानव संबंधों और व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण के अधिवक्ता:
(ए) एक सामाजिक प्रणाली के रूप में संगठन - व्यवसाय संगठन एक तकनीकी-आर्थिक प्रणाली नहीं है। मूल रूप से यह एक सामाजिक व्यवस्था है।
(b) गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन के मीडिया के माध्यम से कर्मचारी को प्रेरित करना-कर्मचारी को कई सामाजिक और मनोवैज्ञानिक चाहतों से प्रेरित किया जा सकता है न कि केवल आर्थिक प्रोत्साहन से। क्योंकि उसका व्यवहार भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण से भी प्रभावित होता है। उत्पादन क्षमता को निर्धारित करने में भावनात्मक कारकों की तुलना में अधिक धन जैसे तार्किक कारक कम महत्वपूर्ण हैं।
(c) डेमोक्रेटिक लीडरशिप - साइकोसोशल डिमांड्स को सम्मान देने के लिए सत्तावादी नेतृत्व के बजाय डेमोक्रेटिक जरूरी है। यह हमेशा फायदेमंद होगा यदि प्रबंधन सहकारी दृष्टिकोण विकसित करना सीखेगा और केवल आदेश पर भरोसा नहीं करेगा। यह देखा गया है कि परिपक्व कर्मचारी कमांड को नापसंद करते हैं।
(d) टू-वे कम्युनिकेशन - किसी भी संगठन में सामान्य प्रवाह को स्थापित करने के लिए प्रभावी टू-वे कम्युनिकेशन नेटवर्क आवश्यक है और तभी संगठन अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकता है। इसलिए, नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण के तहत भागीदारी एक महत्वपूर्ण साधन है।
(ई) कर्मचारी विकास - प्रबंधन को कर्मचारी विकास और श्रमिकों की संतुष्टि में उचित रुचि लेनी चाहिए क्योंकि मनोबल और उत्पादकता के बीच बहुत करीबी संबंध है। दूसरे शब्दों में उत्पादकता और संतुष्टि किसी भी व्यवसाय में एक साथ हाथ से चलते हैं।
(च) समूह मनोविज्ञान और दृष्टिकोण - अनौपचारिक समूह और अनौपचारिक संगठन को मान्यता दी जानी चाहिए। समूह मनोविज्ञान किसी भी उद्यम में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। हमें समूह प्रयासों पर अधिक भरोसा करना चाहिए। टीम का काम उत्पादकता की कुंजी है। टीम के काम के लिए प्रबंधन हमेशा जिम्मेदार होता है।
(छ) मानव-मशीन प्रणाली में मानव महत्व - यह बहुत आवश्यक है कि प्रबंधन में तकनीकी कौशल के अलावा सामाजिक कौशल का विकास होना चाहिए। नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने मानव-मशीन समीकरण को हल करने की कोशिश की यह मानकर कि मनुष्य एक जीवित मशीन है और वह निर्जीव मशीन की तुलना में कहीं अधिक महत्वपूर्ण है। इसलिए, उच्च उत्पादकता की कुंजी अकेले तकनीकी विकास में नहीं है बल्कि वास्तविक व्यवहार में है, यह कर्मचारी के मनोबल में निहित है। जब मनोबल ऊंचा होता है, तो उत्पादन भी अधिक होता है। मैन टू मैन रिलेशनशिप, टीम भावना और समूह सद्भाव को प्रबंधन द्वारा सर्वोच्च प्राथमिकता दी जानी चाहिए।
नौकरी की संरचना और नौकरी डिजाइन को माध्यमिक महत्व मिलना चाहिए। इसलिए, प्रबंधन की प्रेरणा, संचार और समन्वय समारोह को नियोजन और नियंत्रण की तकनीकों से अधिक महत्व मिलना चाहिए।
3. सोशल सिस्टम स्कूल:
सामाजिक प्रणाली स्कूल के संस्थापक पिता चेस्टर आई। बर्नार्ड हैं जिन्होंने संगठन के भीतर अंतर-संबंध का अध्ययन किया है। औपचारिक संगठन की उनकी परिभाषा को प्रबंधन के क्षेत्र में एक बड़ा योगदान माना जाता है। उनका प्रकाशन "कार्य के कार्य" (1938) एक अत्यधिक महत्वपूर्ण कार्य है जिसमें उन्होंने सहकारी प्रणाली की अवधारणा की कल्पना की है। उन्होंने व्यक्ति के साथ शुरुआत की, सहकारी संगठित प्रयास में चले गए और कार्यकारी कार्यों के साथ समाप्त हो गए।
प्रबंधन की सामाजिक प्रणाली स्कूल प्रबंधन के व्यवहार स्कूल के साथ निकटता से संबंधित है। “इसमें उन शोधकर्ताओं को शामिल किया गया है जो प्रबंधन को एक सामाजिक प्रणाली के रूप में देखते हैं, जो कि सांस्कृतिक अंतर-संबंधों की एक प्रणाली है। कभी कभी, के मामले में के रूप में मार्च और साइमन, प्रणाली औपचारिक संगठन तक सीमित है, जो 'संगठन' शब्द का उपयोग उद्यम के समतुल्य है, बजाय प्राधिकरण-प्रबंधन अवधारणा के जो अक्सर प्रबंधन में उपयोग किया जाता है। अन्य मामलों में, दृष्टिकोण औपचारिक संगठन में अंतर करने के लिए नहीं है, बल्कि मानवीय संबंधों की किसी भी तरह की प्रणाली को शामिल करने के लिए है ”।
विचार के इस स्कूल के अन्य प्रतिपादक मास्लो, अर्गिसिस, मार्च और साइमन, हर्ज़बर्ग और लिकर्ट हैं। उनकी राय ने इस विचारधारा को जन्म दिया है।
इस दृष्टिकोण का मुख्य फोकस सामाजिक प्रणालियों के विभिन्न पहलुओं का अध्ययन करना है। इसमें, संगठन अनिवार्य रूप से एक सांस्कृतिक प्रणाली है जो सहयोग में काम करने वाले लोगों के समूहों से बना है।
संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूहों और व्यक्तियों के सामाजिक व्यवहार को समझकर ही प्रबंधन की सहकारी प्रणाली विकसित की जा सकती है। दूसरे शब्दों में, एक सामाजिक प्रणाली के रूप में एक संगठन सांस्कृतिक वातावरण और विभिन्न प्रकार के दबावों से प्रभावित होता है।
इस स्कूल के समर्थक इस बात की वकालत करते हैं कि संगठन के लक्ष्यों और समूहों के लक्ष्यों और व्यक्तिगत सदस्यों के बीच सामंजस्य स्थापित करने की दिशा में प्रयास किए जाएं।
प्रबंधन का नव-शास्त्रीय सिद्धांत - नागफनी प्रयोग, मानव संबंध आंदोलन और व्यवहार विज्ञान आंदोलन (नव-शास्त्रीय सिद्धांत के तत्वों के साथ)
नव-शास्त्रीय सिद्धांत को मानव संबंध और व्यवहार विज्ञान आंदोलन कहा जाता है। यह शास्त्रीय सिद्धांत के आधार पर बनाया गया है। इसने शास्त्रीय सिद्धांत को संशोधित, बेहतर और विस्तारित किया। शास्त्रीय सिद्धांत नौकरी सामग्री और भौतिक संसाधनों के प्रबंधन पर केंद्रित है।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने मशीन के पीछे मनुष्य को अधिक बल दिया और पौधे या कार्यस्थल में व्यक्ति के साथ-साथ समूह संबंधों पर भी जोर दिया। प्रबंधन के लिए व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण नए शास्त्रीय सिद्धांत का मूल है। इसने एक संगठन में व्यक्ति और साथ ही समूह व्यवहार में मनोविज्ञान और समाजशास्त्र की भूमिका को इंगित किया। इसने व्यवसाय में मानवीय मूल्यों के महत्व की वकालत की।
1. नागफनी प्रयोग:
एल्टन मेयो और उनके सहयोगियों ने 1927 और 1932 के बीच संयुक्त राज्य अमेरिका में पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में हॉथोर्न अध्ययन किया। वे अग्रणी मानव संबंध थे। मेयो और उनके सहयोगियों ने प्रबंधन के लिए पहली बार मनोवैज्ञानिक दृष्टिकोण के लिए आवेदन किया। उन्होंने नैदानिक और नैदानिक तरीके अपनाए।
उन्होंने नागफनी अध्ययन के आधार पर कुछ व्यवहार संबंधी सिद्धांत तैयार किए:
1. एक समूह के कार्यकर्ता एक आम मनोवैज्ञानिक बंधन विकसित करते हैं जो उन्हें अनौपचारिक संगठन के रूप में एक समूह के रूप में एकजुट करता है। यह उनके समूह के आचरण और व्यवहार को प्रभावित करता है।
2. पूर्वाग्रहों सहित मानसिक दृष्टिकोण और भावनाएं, कर्मचारी के व्यवहार को काफी प्रभावित करती हैं।
3. प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि एक विशिष्ट समूह व्यवहार व्यक्ति की प्रवृत्ति और भविष्यवाणियों पर भी हावी हो सकता है।
4. मानव और सामाजिक प्रेरणा, कर्मचारी समूहों को स्थानांतरित करने या प्रेरित करने और प्रबंधित करने में केवल मौद्रिक प्रोत्साहन से भी बड़ी भूमिका निभा सकते हैं।
मेयो ने बताया कि एक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है। अनौपचारिक संगठन एक वास्तविकता है। प्रभावी प्रबंधन में प्रमुख व्यक्तियों को शामिल किया जाता है, न कि केवल रोबोटों में हेरफेर करना। मानव प्रकृति का ज्ञान प्रबंधन की कई समस्याओं को हल कर सकता है। उन्होंने जोर देकर कहा कि सफल मानव संबंध दृष्टिकोण एक संगठन, उच्च कर्मचारी संतुष्टि और इसलिए, अधिक परिचालन दक्षता में सद्भाव पैदा कर सकता है।
2. मानव संबंध आंदोलन:
एलियन मेयो और उनके सहयोगियों ने 1927 और 1932 के बीच संयुक्त राज्य अमेरिका में वेस्टर्न इलेक्ट्रिक कंपनी के हॉथोर्न संयंत्र में हॉथोर्न अध्ययन किया। वे अग्रणी मानव संबंध थे। उन्होंने बताया कि श्रमिक केवल 'मशीनरी में कोग' नहीं थे। इसके बजाय, कर्मचारी व्यक्तिगत रूप से और समूहों में दोनों का मनोबल बढ़ाता है और उत्पादकता पर गहरा प्रभाव डाल सकता है।
प्रबंधकों को प्रबंधन के लिए अधिक 'जन-उन्मुख' दृष्टिकोण अपनाना चाहिए। प्रबंधन को यह समझना चाहिए कि लोग मूल रूप से सामाजिक प्राणी हैं न कि केवल आर्थिक प्राणी। सामाजिक प्राणियों के रूप में, वे एक समूह के सदस्य हैं और प्रबंधन को समूह के दृष्टिकोण और समूह मनोविज्ञान को समझना चाहिए ताकि प्रबंधन समस्याओं का समाधान भी हो सके।
संगठनों में लाइमलाइट मानव और सामाजिक कारकों को लाकर मानव विचारकों ने प्रबंधन के विचार में बहुत महत्वपूर्ण योगदान दिया। लेकिन इन अवधारणाओं को एक उचित सीमा से परे ले जाया गया। बाद में, यह साबित हुआ कि मनोबल और उत्पादकता के बीच कोई सीधा और गहरा संबंध नहीं है। मनोबल एक मायावी गुण है और यह प्रबंधन के विचार की बहुत सार्थक अवधारणा नहीं है।
कई अन्य कारक हैं जो उत्पादकता को सीधे प्रभावित करते हैं। उत्पादकता पौधों की कार्यकुशलता, कार्य वातावरण प्रबंधकीय शैली, कार्य सामग्री, मानव-मशीन प्रणाली, वित्तीय संसाधन, विपणन दक्षता, सामग्री आंदोलन आदि से प्रभावित होती है। 1950 तक, मानव संबंध आंदोलन पूर्ण संचालन में था।
लेकिन 1950 के बाद, प्रबंधन का विचार अति मानवीय संबंधों के विचारों से कुछ हद तक दूर रहा है, विशेष रूप से मनोबल और उत्पादकता के बीच सीधे संबंध के बारे में। आधुनिक प्रबंधन ने सोचा कि वह आदमी और मशीन पर समान जोर देना चाहता है और हम अपने लक्ष्यों के लिए दोनों लक्ष्यों, अर्थात उत्पादकता और संतुष्टि दोनों को सुरक्षित करने के लिए उपयुक्त मैन-मशीन प्रणाली विकसित कर सकते हैं।
3. व्यवहार विज्ञान आंदोलन:
प्रारंभिक मानवीय संबंधों का अध्ययन कर्मचारी संतुष्टि और मनोबल पर ध्यान केंद्रित करने के लिए किया गया था जिससे मनोबल और उत्पादकता के बीच सीधा संबंध था। बाद में व्यक्तिगत व्यवहार और प्रेरणा के अपने उद्देश्य और वैज्ञानिक अनुसंधान के माध्यम से व्यवहार विज्ञान के दृष्टिकोण ने संकेत दिया कि मनोबल और उत्पादकता के बीच संबंध की निगरानी की गई थी।
व्यवहार विज्ञान आंदोलन मानव संबंधों के आंदोलन का एक और परिशोधन था और इसने पारस्परिक भूमिकाओं और संबंधों में बहुत व्यापक दायरे को कवर किया। पहले मानव संबंध विशेषज्ञों को गाय समाजशास्त्री के रूप में संदर्भित किया जाता था। संतुष्ट श्रमिकों को उत्पादक श्रमिक माना जाता था क्योंकि संतुष्ट गाय अधिक दूध देती थीं।
प्रबंधन विज्ञान का व्यवहार विज्ञान विद्यालय 1940 के बाद शुरू हुआ और इसने व्यक्तियों और उनके पारस्परिक संबंधों को समझने पर विशेष ध्यान दिया। ए। मैस्लो ने एक संगठन के भीतर मानव व्यवहार की व्याख्या करने के लिए एक आवश्यकता पदानुक्रम विकसित किया।
मनोवैज्ञानिक तर्कसंगत व्यवहार के कई पहलुओं, प्रेरणा के स्रोतों और नेतृत्व की प्रकृति को लाइमलाइट में लाते हैं। एफ। हर्ज़बर्ग और वी। वूमर ने मानव व्यवहार और व्यवसाय में प्रेरणा के कारणों को बताते हुए प्रेरक मॉडल प्रस्तावित किए।
डी। मैकग्रेगर ने मानव तत्व के बारे में कुछ बुनियादी धारणाओं को समझाया और दो प्रबंधकीय शैलियों को आगे रखा, थ्योरी एक्स, प्रबंधन और संगठन के शास्त्रीय विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं, और थ्योरी वाई प्रबंधन और संगठन के नव-शास्त्रीय या आधुनिक विचारों का प्रतिनिधित्व करते हैं।
पिछले चालीस वर्षों के दौरान समाजशास्त्रियों और मनोवैज्ञानिकों ने व्यवहार विज्ञान के स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में बहुत योगदान दिया है। मानव संसाधन विकास के क्षेत्र में इन योगदानों ने संगठन और प्रबंधन की अवधारणाओं को उल्लेखनीय रूप से प्रभावित किया है। प्रबंधन ने अब संगठन के लोगों के साथ कर्मचारी हितों को एकीकृत करने की आवश्यकता को पहचान लिया है।
व्यवहार विज्ञान ने आधुनिक प्रबंधन को मशीन के पीछे के पुरुष या महिला की प्रक्रिया में सबसे अधिक गूढ़ और महत्वपूर्ण कारकों में से एक के अधिक उद्देश्य, व्यवस्थित और वैज्ञानिक समझ के साथ प्रदान किया है। मानव तत्व पर आधारित एक संगठन अनिवार्य रूप से एक सामाजिक प्रणाली है और केवल तकनीकी-आर्थिक प्रणाली नहीं है।
व्यक्तिगत और समूह व्यवहार का ज्ञान हमें उपयुक्त कार्य वातावरण या स्थितियों को विकसित करने में सक्षम बनाता है जो उत्पादकता बढ़ाने के साथ-साथ कर्मचारी संतुष्टि भी दे सकते हैं। हम, व्यवहार विज्ञान की सहायता से श्रमिकों और प्रबंधकों के लिए प्रशिक्षण कार्यक्रम बना सकते हैं।
मानवीय संबंध, व्यवहार विज्ञान के साथ मिलकर प्रबंधन के नव-शास्त्रीय सिद्धांत का गठन करते हैं जिसने नौकरशाही से भागीदारी और लोकतांत्रिक नेतृत्व या प्रबंधकीय शैली में जानबूझकर बदलाव के लिए द्वार खोल दिया।
शास्त्रीय सिद्धांत ने थ्योरी एक्स के लगभग सभी पहलुओं को प्रतिबिंबित किया, जबकि प्रबंधन के नव-शास्त्रीय सिद्धांत ने थ्योरी वाई मसलो के लगभग सभी पहलुओं को प्रतिबिंबित किया। मुंस्टरबर्ग मेयो, रोएथिसबर्गर, हर्ज़बर्ग, व्हाइटहेड, नव-शास्त्रीय सिद्धांत के प्रमुख प्रस्तावक हैं।
नवशास्त्रीय सिद्धांत के तत्व:
नियोक्लासिकल सिद्धांत के तीन तत्व हैं:
(१) व्यक्तिगत:
शास्त्रीय सिद्धांत ने व्यक्तियों के बीच मतभेदों को नजरअंदाज कर दिया। नियोक्लासिकल सिद्धांत ने जोर दिया कि व्यक्तिगत मतभेदों को मान्यता दी जानी चाहिए। एक व्यक्ति की भावनाएं, भावनाएं, धारणा और दृष्टिकोण हैं; उसके पास कभी भी बदलते मनोविज्ञान है। प्रत्येक व्यक्ति अद्वितीय है।
प्रत्येक नौकरी की स्थिति में कुछ दृष्टिकोण, विश्वास और जीवन के तरीकों के साथ-साथ कौशल, तकनीकी, सामाजिक और तार्किक ला रहा है। प्रत्येक व्यक्ति की कुछ आशाएँ, आकांक्षाएँ और अपेक्षाएँ होती हैं। प्रत्येक व्यक्ति का अपनी नौकरी, उसकी देखरेख, काम करने की स्थिति, उसके समूह इत्यादि के कुछ निश्चित अर्थ होते हैं।
श्रमिकों की आंतरिक दुनिया (शास्त्रीय सिद्धांत द्वारा नजरअंदाज) उत्पादकता के निर्धारण में बाहरी वास्तविकता से अधिक महत्वपूर्ण है। इस प्रकार, काम पर अंतर-व्यक्तिगत संबंध उत्पादकता में वृद्धि या गिरावट का निर्धारण करते हैं। बेशक, शारीरिक और आर्थिक स्थिति संतोषजनक होनी चाहिए। काम में आसानी (शारीरिक और मानसिक आसानी) काम की गति देती है। प्रेरणा के अकाट्य आर्थिक मॉडल को मजबूती से छूट दी गई है।
इसके बजाय, मानव संबंधवादी प्रेरणा के बहुआयामी मॉडल को अपनाने की वकालत करते हैं जो आर्थिक, व्यक्तिगत और सामाजिक कारकों पर आधारित है। इसलिए, प्रेरणा के पैकेज सौदे में सही अनुपात में वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन शामिल हैं।
(2) कार्य समूह (अनौपचारिक संगठन):
समूह में एक व्यक्ति सामाजिक इच्छाएं विकसित करता है, जैसे, किसी कार्य को स्वीकार करने की इच्छा, और अपने कार्य समूह में अच्छी तरह से खड़ा होना। श्रमिकों को अलग नहीं किया जाता है, असंबंधित व्यक्ति; वे सामाजिक प्राणी हैं और उन्हें प्रबंधन द्वारा ऐसा ही माना जाना चाहिए। अनौपचारिक संगठन का अस्तित्व स्वाभाविक है। इसे नकारा नहीं जा सकता।
दूसरी ओर, प्रबंधन को इसके महत्व को समझना चाहिए और इसे औपचारिक संगठन के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए। अनौपचारिक संचार (अंगूर) अक्सर बहुत तेज और अक्सर सटीक होता है। इसे समाप्त नहीं किया जा सकता है। नवशास्त्रीय सिद्धांत ने प्रेरणा और उत्पादकता पर समूह मनोविज्ञान और व्यवहार के महत्वपूर्ण प्रभावों का वर्णन किया।
प्रत्येक कार्य समूह का अपना नेता, अलिखित संविधान और समूह के सदस्यों पर सामाजिक प्रतिबंधों द्वारा लगाया गया अपना स्वयं का उत्पादन मानक होता है। शास्त्रीय सिद्धांत ने अनौपचारिक संगठन के महत्व को नजरअंदाज कर दिया। मानवीय संबंधों ने इसके महत्व को सामने लाया।
(3) भागीदारी प्रबंधन:
व्यक्तिगत और कार्य समूहों पर जोर दिए जाने पर सहभागी प्रबंधन का उद्भव अपरिहार्य है। नव-शास्त्रीय लेखकों ने प्रबंधन में कार्यकर्ता की भागीदारी की वकालत की। उत्पादकता बढ़ाने के लिए मुख्य रूप से निर्णय लेने में श्रम की अनुमति देना पर्यवेक्षण का एक नया रूप था।
टेलरिज़्म ऐसी भागीदारी का विरोध कर रहा था। टेलर केवल नौकरी विश्लेषण और नौकरी संचालन की योजना के विशेषज्ञ चाहते थे। आधुनिक प्रबंधन अब नियोजन सामग्री और नौकरी के संचालन में श्रमिकों की भागीदारी का स्वागत करता है।
शास्त्रीय सिद्धांत नौकरी उन्मुख था और इसने वैज्ञानिक नौकरी विश्लेषण पर अपना ध्यान केंद्रित किया। नियोक्लासिकल सिद्धांत प्रबंधन के अपने विकास को ध्यान में रखते हुए कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करता है और यह कर्मचारी-उन्मुख है। अब हमारे पास उत्पाद-केंद्रित दृष्टिकोण से कर्मचारी और समूह-केंद्रित दृष्टिकोण तक प्रबंधकीय शैली में बदलाव है। कार्यकर्ता एक आधुनिक संयंत्र में केंद्र है।
संयंत्र लेआउट, मशीनरी, उपकरण आदि, कर्मचारी की सुविधा और सुविधाओं की पेशकश करना चाहिए। शास्त्रीय सिद्धांत की सफलता पर नवशास्त्रीय सिद्धांत बनाया गया है। शास्त्रीय दृष्टिकोण के स्तंभ - क्रम, तर्कसंगतता, संरचना आदि को नवशास्त्रीय आंदोलन द्वारा संशोधित किया गया है। शास्त्रीय दृष्टिकोण ने संगठन और समाज की बुनियादी आर्थिक जरूरतों को पूरा किया।
अब नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण व्यक्तिगत सुरक्षा, और श्रमिकों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने की कोशिश कर रहा है। न केवल मानवीय मूल्यों की मान्यता के लिए बल्कि उत्पादकता की पहचान के लिए भी दोनों दृष्टिकोणों को उपयुक्त रूप से एकीकृत किया जाना चाहिए। आधुनिक प्रबंधन में जुड़वां प्राथमिक उद्देश्य होने चाहिए। उत्पादकता (शास्त्रीय दृष्टिकोण) और संतुष्टि (नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण)।
नव-शास्त्रीय प्रबंधन का सिद्धांत (सुविधाओं के साथ)
नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण का विश्लेषण तीन भागों में किया जा सकता है, जिसका नाम है - नागफनी प्रयोग, मानव संबंध आंदोलन और व्यवहार दृष्टिकोण। इस दृष्टिकोण का मुख्य आधार 'मनुष्य वास्तव में सभी से ऊपर है'। मनुष्य को भौतिक संसाधनों (यानी सामग्री और मशीनों आदि) से अधिक महत्वपूर्ण माना जाता है। प्रतिपादक देखते हैं कि मानव व्यवहार कार का विश्लेषण किया जाता है और यह आमतौर पर कारण और प्रभाव सिद्धांतों द्वारा निर्देशित होता है।
मानव व्यवहार के पीछे कुछ चर हैं जैसे कि भावनाएं, भावनाएं, प्रेरणा, उद्देश्य, आकांक्षाएं और इच्छाएं आदि। जैसे, यदि श्रमिकों की अपेक्षाओं, इच्छाओं और शिकायतों पर उचित ध्यान दिया जाता है या यदि उनके रवैये की कल्पना और समझ की जा सकती है। प्रबंधन के प्रयास अधिक फलदायी होंगे।
नव-शास्त्रीय सिद्धांत इस बात पर जोर देता है कि एक कार्यकर्ता अपने व्यक्ति और व्यक्तित्व दोनों को कार्यस्थल पर लाता है, और संगठन का प्रबंधन करते समय इन दोनों पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए। प्रबंधन का मुख्य कार्य दूसरों द्वारा की जाने वाली चीजों को प्राप्त करना है। इसलिए यदि श्रमिकों के मानवीय व्यवहार को ठीक से नहीं समझा गया है, तो प्रबंधन के लिए उनके द्वारा काम कर पाना असंभव होगा।
शास्त्रीय दृष्टिकोण काम किए जाने के विवरण और भौतिक संसाधनों के प्रबंधन पर जोर देता है, जबकि नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण मानव तत्वों और काम पर व्यक्तियों और समूह संबंधों के महत्व पर अपना ध्यान केंद्रित करता है। प्रबंधन के लिए व्यवहार विज्ञान दृष्टिकोण नव-शास्त्रीय सिद्धांत का मूल है।
नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण की मुख्य विशेषताएं:
इस दृष्टिकोण में चर्चा किए गए विभिन्न पहलू निम्नानुसार हैं:
1. व्यावसायिक संगठन केवल एक तकनीकी-आर्थिक प्रणाली नहीं है। यह मूल रूप से एक सामाजिक व्यवस्था है।
2. कर्मचारियों को केवल आर्थिक प्रोत्साहन से प्रेरित नहीं किया जा सकता है, बल्कि अगर उनके सामाजिक और मनोवैज्ञानिक चाहा संतुष्ट हैं, तो उन्हें भी प्रेरित किया जा सकता है, क्योंकि मानव व्यवहार भावनाओं, भावनाओं और दृष्टिकोण से प्रभावित होता है। जैसे, उत्पादन क्षमता का निर्धारण करने में, मौद्रिक कारकों की तुलना में भावनात्मक कारक अधिक महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।
3. मनोबल और उत्पादकता के बीच घनिष्ठ संबंध है और इसलिए प्रबंधन को कर्मचारियों के विकास और संतुष्टि में अधिक रुचि लेनी चाहिए।
4. कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक जरूरतों को पूरा करने के लिए लोकतांत्रिक नेतृत्व सबसे आवश्यक माना जाता है। प्रबंधन को संगठन में सहकारी रवैया विकसित करने का प्रयास करना चाहिए और केवल कमांड की तकनीकों पर भरोसा नहीं करना चाहिए।
5. प्रबंधन और श्रमिकों के बीच एक स्पष्ट समझ के लिए, एक प्रभावी दो-तरफ़ा संचार नेटवर्क काफी आवश्यक है। यदि यह स्थापित हो जाता है, तो संगठन निश्चित रूप से अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सकता है। एक प्रभावी संचार मानव संबंध आंदोलन के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण बन जाता है।
6. इस दृष्टिकोण के अनुसार, एक संगठन में अनौपचारिक समूह को मान्यता दी जानी चाहिए। समूह मनोविज्ञान किसी भी संगठन में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। इसलिए समूह प्रयासों के लिए उचित महत्व दिया जाना चाहिए।
7. तकनीकी कौशल के अलावा, प्रबंधन को सामाजिक कौशल के विकास को भी प्रोत्साहित करना चाहिए।
8. प्रबंधन को मानव-से-पुरुष संबंध, टीम भावना, समूह सद्भाव आदि को प्राथमिकता देनी चाहिए।
संक्षेप में, नव-शास्त्रीय दृष्टिकोण का मानना है कि सफल प्रबंधन एक प्रबंधक पर निर्भर करता है कि वह सांस्कृतिक पृष्ठभूमि, धारणाओं, जरूरतों और आकांक्षाओं वाले लोगों के साथ और उनके माध्यम से समझने और काम करने की क्षमता पर निर्भर करता है। यह एक मानवीय दृष्टिकोण है जो सहभागी प्रबंधन आदि के माध्यम से मानवीय संबंधों, समूह प्रेरणा, गतिशील नेतृत्व और शक्ति संरचना के लोकतंत्रीकरण पर केंद्रित है।
शास्त्रीय दृष्टिकोण संरचना, आदेश, औपचारिक संगठन, आर्थिक कारकों, कार्य और उद्देश्य पर तर्कसंगत रूप से केंद्रित है, जबकि नव-शास्त्रीय सिद्धांत काम पर मौजूद सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारकों (यानी, औपचारिक आवश्यकताओं और भावनाओं) पर जोर देता है।