उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन (MBO)

उद्देश्य (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन पर एक ट्यूटोरियल नोट्स: 1. उद्देश्यों से प्रबंधन का परिचय 2. उद्देश्य 3. लक्षण 4. वास्तविक यांत्रिकी 5. प्रक्रिया 6. एक एमबीओ कार्यक्रम में शामिल कदम 7. एक एमबीओ कार्यक्रम के लाभ 8. क्यों MBO काम करता है? 9. समस्याएं 10. प्रभावी कार्यान्वयन 11. प्रभावशीलता और अन्य विवरण।

उद्देश्य (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन - पहचान, उद्देश्य, लक्षण, कदम और लाभ

1. उद्देश्यों से प्रबंधन का परिचय

उद्देश्यों या MBO द्वारा प्रबंधन, सामान्य रूप से उपयोगी है और लक्ष्य-निर्धारण प्रक्रिया के लिए व्यवस्थित व्यवस्थित के लिए एक लोकप्रिय तकनीक है। यह इस बात पर ध्यान दिया जा सकता है कि उद्देश्यों के द्वारा प्रबंधन के रूप में ज्ञात तकनीक 'उद्देश्यों' पर आधारित है। और बहुत कम प्रबंधन तकनीकों ने पिछले चार दशकों में एमबीओ के रूप में अधिक प्रचार प्राप्त किया है।

यद्यपि एमबीओ के नेतृत्व में विचारों का योगदान डोनाल्डसन ब्राउन और अल्फ्रेड पी। स्लोअन ने 1920 के दशक में और एडवर्ड हेगन ने 1930 के दशक में किया था, यह पीटर ड्रकर थे जिन्होंने पहली बार 1954 में इस शब्द का इस्तेमाल किया था।

ड्रकर ने इसका वर्णन इस प्रकार किया:

जिला प्रबंधक की नौकरी के उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से उस योगदान से परिभाषित किया जाना चाहिए, जिसे उसने और उसके जिला बिक्री बल को बिक्री विभाग को देना है, परियोजना प्रबंधक की नौकरी के उद्देश्यों को वह, उसके इंजीनियर और ड्राफ्ट्समैन इंजीनियरिंग विभाग को देते हैं।

इसके लिए प्रत्येक प्रबंधक को अपनी इकाई के उद्देश्यों को स्वयं विकसित करने और निर्धारित करने की आवश्यकता होती है। निश्चित रूप से, उच्च प्रबंधन को अपने उद्देश्यों को स्वीकृत या अस्वीकृत करने की शक्ति को आरक्षित करना चाहिए। लेकिन उनका विकास एक प्रबंधक की जिम्मेदारी का हिस्सा है; वास्तव में यह उनकी पहली जिम्मेदारी है।

MBO विभिन्न अन्य नामों से भी जाता है: कार्य योजना और समीक्षा, परिणामों के लिए (या) परिणाम, उद्देश्य प्रबंधन, लक्ष्य द्वारा प्रबंधन और प्रतिबद्धता द्वारा प्रबंधन।

एमबीओ में, एक प्रबंधक और एक अधीनस्थ अधीनस्थ के लिए लक्ष्य निर्धारित करने में सहयोग करते हैं, इस समझ के साथ कि इन लक्ष्यों को प्राप्त करने की सीमा किस हद तक अधीनस्थों के प्रदर्शन का मूल्यांकन और पुरस्कृत करने में एक प्रमुख कारक होगी।

संक्षेप में, एमबीओ व्यक्तिगत प्रबंधकों और उनकी इकाइयों या कार्यसमूहों के लिए लक्ष्य निर्धारण से संबंधित है, जैसा कि समग्र संगठन द्वारा विरोध किया गया है। जैसा कि ड्रकर ने बताया है, एमबीओ सिस्टम में लक्ष्य निर्धारण संगठन के शीर्ष पर शुरू होना चाहिए। और, शीर्ष प्रबंधन के लक्ष्यों को संगठन के लक्ष्यों को प्रतिबिंबित करना चाहिए।

2. एमबीओ का उद्देश्य

एमबीओ का मूल उद्देश्य अधीनस्थों को लक्ष्य-निर्धारण प्रक्रिया में एक आवाज देना और उनके लिए स्पष्ट करना है कि उन्हें एक निश्चित समय में क्या हासिल होने की उम्मीद है।

MBO को "एक ऐसी प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है, जिसमें संगठन के श्रेष्ठ और अधीनस्थ प्रबंधक प्रत्येक के लिए लक्ष्यों की पहचान करते हैं, अपेक्षित परिणामों के संदर्भ में जिम्मेदारी के क्षेत्रों को परिभाषित करते हैं और यूनिट के संचालन और प्रत्येक संख्या के योगदान का आकलन करने के लिए गाइड के रूप में इन उपायों का उपयोग करते हैं। संगठन।"

यद्यपि प्रबंधन पर विभिन्न लेखक परस्पर विरोधी शब्दावली का उपयोग करते हैं, वे एमबीओ का वर्णन निम्नलिखित तीन विशेषताओं के रूप में करते हैं:

1. MBO को अपने (उसके) काम (इकाई) के लिए मापने योग्य उद्देश्यों को तैयार करने के लिए एक प्रबंधक की आवश्यकता होती है।

2. उद्देश्यों का विकास प्रबंधक और उसके (उसके) श्रेष्ठ का संयुक्त उत्पाद है।

3. सूचना की एक प्रणाली प्रदान की जानी चाहिए।

3. एमबीओ के लक्षण

Willam F. Glueck ने MBO सिस्टम की निम्नलिखित विशेषताओं को सूचीबद्ध किया है:

1. उद्देश्यों को मापने योग्य परिणामों के संदर्भ में परिभाषित किया जाना चाहिए।

2. परिणाम के संकेतक या परिणाम को मापने के तरीके को उद्देश्य के हिस्से के रूप में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए।

3. परिणाम को पूरा करने की समय अवधि को वर्ष में दो या चार बार संशोधित किया जाना चाहिए।

4. उद्देश्यों को लिखित रूप में होना चाहिए और वर्ष में दो या चार बार संशोधित किया जाना चाहिए।

5. उद्देश्यों के एक सेट में नियमित या नियमित लक्ष्य और नए विकास लक्ष्य शामिल होने चाहिए।

6. उद्देश्यों के एक सेट में प्राथमिकताएं या प्रत्येक के लिए निर्धारित वजन होना चाहिए।

7. उद्देश्यों में वांछित परिणामों को पूरा करने के लिए कार्य योजना शामिल होनी चाहिए।

MBO कार्यक्रम मूल रूप से "कर्मचारियों को बेहतर बनाने" के लिए उनके व्यक्तिगत लक्ष्यों को स्थापित करने में भागीदारी के माध्यम से और अग्रिम में यह जानते हुए कि उनका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा, के लिए डिज़ाइन किया गया है।

आमतौर पर, MBO एक औपचारिक प्रक्रिया को संदर्भित करता है जिसमें प्रत्येक 'प्रबंधन जोड़ी' - अर्थात, किसी भी स्तर पर एक प्रबंधक और उसके तत्काल श्रेष्ठ - समय-समय पर विशिष्ट और औसत दर्जे के लक्ष्यों या उद्देश्यों पर आपसी समझौते तक पहुंचते हैं जो अधीनस्थ प्रबंधक को अगले में प्राप्त होने की उम्मीद है तिमाही या अगले साल। आमतौर पर उद्देश्यों का एक लिखित रिकॉर्ड रखा जाता है।

यदि कोई कनिष्ठ प्रबंधक शामिल होता है, तो उसकी श्रेष्ठ अवधि के दौरान दिन-प्रतिदिन की नौकरी प्रदान करने का कार्य कर सकता है। तो MBO कार्यक्रम में कार्मिक विकास - ऑन-जॉब प्रशिक्षण कार्यक्रमों में भागीदारी, स्थानीय स्तर पर उपलब्ध एक्सटेंशन पाठ्यक्रमों में नामांकन, पत्राचार प्रसाद का उपयोग, आदि शामिल हैं।

निर्दिष्ट अवधि के अंत में, प्रबंधन जोड़ी अधीनस्थ प्रबंधक की गतिविधियों का प्रदर्शन मूल्यांकन करने के लिए फिर से मिलती है। इस स्तर पर अधीनस्थ के उद्देश्यों पर आपसी समझौते तक पहुंचने का बड़ा महत्व स्पष्ट हो जाता है: उन्होंने या तो अपने उद्देश्यों को प्राप्त किया या ऐसा करने में विफल रहे।

असफलता के मामले में, वह अपनी विफलता के कारणों की व्याख्या करने की स्थिति में होना चाहिए। इस समय आगे की नौकरी या ऑफ-द-जॉब प्रशिक्षण की जरूरतों पर विचार किया जाता है और फिर प्रबंधन की जोड़ी पुनरावृत्ति - अगली अवधि के लिए उद्देश्यों की स्थापना करती है।

4. एमबीओ के वास्तविक मैकेनिक्स

एमबीओ के यांत्रिकी हर कुछ महीनों में काफी सरल होते हैं, आमतौर पर तीन से बारह, प्रत्येक प्रबंधक और उसके बेहतर अवधि के लिए परिणामों की समीक्षा करने के लिए एक साथ मिलते हैं। सामान्य व्यावसायिक योजनाओं से प्रभावित और जुड़े हुए अपेक्षाकृत कुछ प्राथमिकता वाले लक्ष्य निर्धारित किए जाते हैं (आमतौर पर दो से दस)।

जब भी संभव हो, इन लक्ष्यों को मात्रात्मक शब्दों में निर्धारित किया जाना चाहिए, ताकि उनकी उपलब्धि की डिग्री आसानी से उपलब्ध डेटा से निर्धारित की जा सके। उदाहरण के लिए, एक उद्देश्य अगस्त तक एक मौजूदा ऑपरेशन पर स्क्रैप को कम करके 2% से 1.5% तक के लक्ष्य तक ले जा सकता है - नोटों के साथ कि यह कैसे पूरा किया जाना है। कभी-कभी व्यवसाय के एक हिस्से की कुंजी माप पर रिकॉर्ड मौजूद नहीं होता है और इसे स्थापित या संशोधित किया जाना चाहिए।

5. उद्देश्य प्रक्रिया द्वारा प्रबंधन

एक सामान्य MBO प्रक्रिया में निम्नलिखित पाँच चरण क्रम शामिल होते हैं:

1. एक एमबीओ कार्यक्रम शुरू करना:

एमबीओ कार्यक्रम की सफलता सुनिश्चित करने के लिए, यह आवश्यक है कि यह संगठन के शीर्ष पर शुरू हो। अधिक विशिष्ट होने के लिए, शीर्ष प्रबंधकों को यह सूचित करना चाहिए कि उन्होंने MBO को क्यों अपनाया है, उन्हें क्या लगता है कि वे क्या करेंगे, और यह तथ्य कि उन्होंने MBO को स्वीकार किया है और वे प्रतिबद्ध हैं। एमबीओ क्या है और इसमें उनकी भूमिका क्या होगी, इसके बारे में कर्मचारियों को शिक्षित करना भी आवश्यक है।

2. संगठन लक्ष्यों की स्थापना:

एमबीओ दर्शन को अपनाने के बाद, समग्र संगठनात्मक लक्ष्यों और उद्देश्यों को विकसित करना आवश्यक है। ये लक्ष्य आम तौर पर शीर्ष प्रबंधन द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और संगठन के मूल मिशन और रणनीति को दर्शाते हैं। जबकि इनमें से कुछ लक्ष्य सामान्य रूप से संगठन के बजट चक्र के साथ मेल खाते हैं, अन्य में एक लंबा समय शामिल होगा। यह महत्वपूर्ण है कि शीर्ष पर निर्धारित लक्ष्य संगठन को व्यवस्थित तरीके से नीचे खिसकाएंगे।

3. सहयोगात्मक लक्ष्य निर्धारण:

संगठन के प्रारंभिक लक्ष्यों को स्थापित करना कोई संदेह नहीं है।

हालाँकि, MBO का सार सहयोगी लक्ष्य निर्धारण है, जिसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

(i) लक्ष्य स्थापना और उपलब्धि:

वरिष्ठ अपने अधीनस्थों को बताते हैं कि संगठनात्मक और इकाई लक्ष्य क्या स्थापित किए गए हैं। अधीनस्थों को यह सोचने के लिए कहा जाता है कि वे इन लक्ष्यों और उद्देश्यों को प्राप्त करने में कैसे मदद कर सकते हैं।

(ii) आवधिक बैठकें:

वरिष्ठ अपने अधीनस्थों के साथ वन-टू-वन आधार पर मिलते हैं। इन बैठकों का उद्देश्य प्रत्येक अधीनस्थ के लिए उद्देश्यों के एक सेट पर पहुंचना है जैसे कि अधीनस्थ और श्रेष्ठ दोनों ने विकास करने में मदद की है और जिसके लिए दोनों प्रतिबद्ध हैं।

(iii) सत्यापन योग्य उद्देश्य:

प्रत्येक उद्देश्य संभव के रूप में सत्यापन (मात्रात्मक) होना चाहिए और इसकी उपलब्धि के लिए एक समय सीमा निर्दिष्ट करनी चाहिए। एक सामान्य नियम के रूप में, उद्देश्यों को इन मानदंडों को पूरा करना चाहिए, अर्थात (ए) विशिष्टता, (बी) संक्षिप्तता, और (सी) समय से संबंधित। इसके अलावा, उद्देश्यों को लिखा जाना चाहिए (और मौखिक नहीं)।

(iv) परामर्श:

लक्ष्य निर्धारण बैठक में वरिष्ठों के लिए परामर्शदाताओं की भूमिका निभाना आवश्यक है। उन्हें यह सुनिश्चित करना चाहिए कि अधीनस्थों के लक्ष्य प्राप्य हैं और वे दोनों इकाइयों और संगठन के लक्ष्यों को सुविधाजनक बनाएंगे।

(v) संसाधन की आवश्यकता:

अंत में, बैठक को उन संसाधनों को समझना चाहिए जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधीनस्थ को तैनात करने की आवश्यकता होगी। उदाहरण के लिए, यदि बिक्री में वृद्धि के लिए बिक्री प्रबंधक का लक्ष्य इस धारणा पर आधारित है कि उसकी (उसके) बिक्री क्षेत्र को चार अतिरिक्त बिक्री प्रतिनिधि मिलेंगे और यात्रा बजट में 20% की वृद्धि होगी, तो इस धारणा पर सहमति की आवश्यकता है।

4. आवधिक अंतराल पर समीक्षा:

लक्ष्य प्राप्ति के लिए निर्धारित समय सीमा के दौरान, आवधिक समीक्षा करना नितांत आवश्यक है। यदि, उदाहरण के लिए, उद्देश्यों को एक वर्ष की अवधि के लिए स्थापित किया जाता है, तो यह अब तक की गई प्रगति पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थ और श्रेष्ठ से त्रैमासिक बैठक के लिए होगा। किसी विशेष कर्मचारी के लक्ष्यों के संबंध में इसके अलावा, विलोपन और नोट्स उपयुक्त हो सकते हैं, खासकर अगर संगठनात्मक लक्ष्यों में कोई बदलाव हुआ हो या आवश्यक संसाधन उपलब्ध न हों।

5. मूल्यांकन:

एमबीओ चक्र के अंत में, लक्ष्य प्राप्ति की डिग्री की समीक्षा करने के लिए प्रबंधकों को प्रत्येक अधीनस्थ के साथ फिर से मिलना आवश्यक है। वे चर्चा करते हैं कि कर्मचारी किन लक्ष्यों को पूरा करने में सक्षम हो सकते हैं और जिन्हें पूरा नहीं किया जा सकता है। इस स्तर पर, सफलता और असफलता दोनों के कारणों का पता लगाया जाता है। इसे एमबीओ कार्यक्रम का 'निदान चरण' कहा जा सकता है।

अंत में, कर्मचारी को उसके (उसके) लक्ष्य प्राप्ति के आधार पर माना जाना है। इस तरह के इनाम तीन प्रकार के हो सकते हैं: प्रशंसा, वेतन-वृद्धि, पदोन्नति। एक चल रहे एमबीओ कार्यक्रम में, निरंतर मूल्यांकन की आवश्यकता है। इस तरह की मूल्यांकन बैठक अक्सर अगली बार की अवधि के लिए सहयोगी लक्ष्य-निर्धारण बैठक के रूप में कार्य करती है।

6. एक एमबीओ कार्यक्रम में शामिल कदम

अभ्यास में एमबीओ कार्यक्रमों को लागू करने में पांच महत्वपूर्ण कदम शामिल हैं:

1. अधीनस्थ के साथ शुरू करने के लिए बेहतर के साथ एक विवरण विकसित करता है।

2. अगले चरण में अल्पकालिक प्रदर्शन लक्ष्य स्थापित किए जाते हैं।

3. तीसरे चरण में MBO प्रोग्राम को ऑपरेशनल बनाया गया है। एमबीओ कार्यक्रमों के संचालन चरण के दौरान लक्ष्यों की दिशा में प्रगति पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थ नियमित रूप से बेहतर के साथ मिलते हैं।

4. चरण में चार विशिष्ट मध्यवर्ती जांच बिंदु संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में प्रगति को मापने के लिए स्थापित किए जाते हैं।

5. निर्धारित अवधि के अंत में अंतिम चरण में, अधीनस्थ और श्रेष्ठ मिलकर अधीनस्थ के प्रयासों के परिणामों का मूल्यांकन करते हैं। इस स्तर पर निम्नलिखित अवधि के लिए नए लक्ष्य भी स्थापित किए गए हैं।

7. एक एमबीओ कार्यक्रम के लाभ

MBO के अधिवक्ताओं का दावा है कि यह निम्नलिखित लाभ प्रदान करता है:

उद्यम के लिए लाभ:

1. यह प्रबंधकों के प्रयासों को सही उद्देश्यों पर केंद्रित करता है।

2. यह मुनाफे जैसे उद्देश्यों को प्राप्त करने की क्षमता में सुधार करता है।

3. यह डेटा प्रदान करता है जिसके आधार पर प्रबंधकों को निष्पक्ष रूप से पुरस्कृत किया जा सकता है।

4. यह मानव विकास की जरूरतों को इंगित करने में मदद करता है।

5. यह प्रबंधक को उन लोगों की पहचान करने में सक्षम बनाता है जिन्हें उच्च पदों पर पदोन्नत किया जा सकता है।

6. यह एक संगठन की क्षमता को बदलने की सुविधा प्रदान करता है जब आवश्यकता होती है।

7. यह प्रबंधक को किसी उद्यम के विभिन्न प्रयासों को समन्वित करने में सक्षम बनाता है।

वरिष्ठों के लिए बी लाभ:

1. यह अपने अधीनस्थ को श्रेष्ठ बनाने में मदद करता है।

2. यह अस्पष्ट प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण को खत्म करने में मदद करता है।

3. यह अधीनस्थों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करता है।

सी। कर्मचारियों के लिए लाभ (और निचले स्तर के प्रबंधक):

1. यह नौकरी की संतुष्टि को बढ़ाता है।

2. यह स्पष्ट शब्दों में स्पष्ट करता है कि किसी कर्मचारी से क्या अपेक्षा की जानी चाहिए।

3. यह मापने योग्य उद्देश्य प्रदान करता है जो कर्मचारी को प्राप्त करने की उम्मीद है।

हालांकि, किसी भी एमबीओ कार्यक्रम के प्रमुख लाभ “व्यक्तिगत प्रेरणा के साथ सेटिंग के उद्देश्यों को जोड़ना” प्रतीत होते हैं। चूंकि व्यक्तिगत कर्मचारी अपने लक्ष्यों को निर्धारित करने में भाग लेता है, इसलिए इन लक्ष्यों के लिए एक प्रतिबद्धता है। श्रमिक दोनों कार्यों को पूरा करना जानते हैं और उनका मूल्यांकन कैसे किया जाएगा। कर्मचारियों और उनके वरिष्ठों के बीच नियमित रूप से आमने-सामने संचार से बेहतर मनोबल हो सकता है। ”

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि एमबीओ को ठीक से लागू किया जाना चाहिए। अन्यथा यह काम नहीं करेगा।

8. MBO काम क्यों करता है?

स्टीफन कैरोल और हेनरी टोसी के अनुसार, एमबीओ काम करता है, क्योंकि जब यह ठीक से किया जाता है, तो कर्मचारी कंपनी के लक्ष्यों को स्थापित करने में भाग लेता है और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रतिबद्ध हो जाता है। भागीदारी (उदार शैली) अधिकांश कर्मचारियों को उन लक्ष्यों के लिए काम करने के लिए प्रेरित करती है जिन्हें वे चुनने में मदद करते हैं। भागीदारी प्रबंधन प्रक्रिया रूढ़िवादी कर्मचारियों को भी प्रेरित करती है क्योंकि यह स्पष्ट करता है कि इनाम अर्जित करने के लिए क्या करने की उम्मीद है।

एक अन्य कारण बताता है कि एमबीओ क्यों काम करता है। यह काम भी करता है क्योंकि संचार प्रणाली यह सुनिश्चित करती है कि कर्मचारियों को पता है कि वे कैसे कर रहे हैं और क्या किया जाना बाकी है। इससे उनके प्रदर्शन में सुधार होने की संभावना है। इसके अलावा, "स्पष्ट रूप से अपने काम के परिणामों के लिए सीधे कर्मचारियों के ध्यान को लक्ष्य निर्धारित करते हैं।" वे प्रदर्शन के मनमाने निर्णयों को रोकने और परिणामों की भविष्यवाणी करने के लिए सभी संबंधितों की क्षमता में सुधार करके उच्च स्तर की उपलब्धि हासिल करते हैं। ”

समकालीन शोध के परिणाम बताते हैं कि "एमबीओ लक्ष्य-निर्धारण सत्र, ठीक से संपन्न, परिणामी लक्ष्यों को प्राप्त करता है और जब इन लक्ष्यों को प्राप्त किया जाता है, तो प्रेरणा सकारात्मक रूप से प्रभावित होती है: दूसरे शब्दों में, सफलता सफलता प्राप्त करती है। कर्मचारी लक्ष्यों को निर्धारित करता है, उस तक पहुंचता है, हर कोई इसे जानता है और उसे इसके लिए पुरस्कृत किया जाता है; इससे सफलता की गति बनी रहती है। ”

एमबीओ का उपयोग कई उद्यमों में किया गया है। हालांकि, कुछ मुट्ठी भर कंपनियां इसका पूरा और सफलतापूर्वक उपयोग करती हैं। यद्यपि MBO उपयोग में बढ़ रहा है, लेकिन यह छोटे लोगों की तुलना में बड़े और मध्यम आकार के उद्यमों में उपयोग किए जाने की अधिक संभावना है।

अब यह व्यापक रूप से स्वीकार कर लिया गया है कि MBO एक विशेष रूप से लचीली प्रबंधन तकनीक है जिसे किसी एक विभाग के लिए या संगठन के रूप में लागू किया जा सकता है। हालांकि, संगठन के लेखकों ने इस बात पर आम सहमति बना ली है कि एक एमबीओ कार्यक्रम "संगठन के मुख्य कार्यकारी अधिकारी के साथ शुरू होना चाहिए जो निदेशक मंडल के परामर्श से विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित करता है। इस प्रक्रिया को पूरे संगठन में विस्तार करना चाहिए। "

9. एमबीओ के साथ समस्या

हालांकि एमबीओ कार्यक्रम के साथ अनुभव बहुत संतोषजनक नहीं है। 500 बड़ी अमेरिकी कंपनियों में से केवल 10% ने ही तकनीक लागू की है, जिन्होंने अपने MBO कार्यक्रमों के साथ पूरी सफलता हासिल की है। अब तक उपलब्ध अनुभवजन्य साक्ष्य इंगित करता है कि एमबीओ कार्यक्रम उचित निर्णय और योजना के एक महान सौदे के साथ उपयोग किए जाने पर संगठन में महत्वपूर्ण योगदान दे सकते हैं।

अधिकांश स्थितियों में MBO की विफलता का पता निम्न क्षेत्रों से लगाया जा सकता है:

1. अपर्याप्त शीर्ष प्रबंधन सहायता:

समय और फिर से शीर्ष प्रबंधन एमबीओ को उन सभी समस्याओं के लिए रामबाण के रूप में देखते हैं जो वे सामना करते हैं। इसलिए वे एमबीओ कार्यक्रम को आगे बढ़ाने का फैसला करते हैं लेकिन इसके संचालन को किसी और को सौंप देते हैं। हालांकि, व्यवहार में, एमबीओ शीर्ष प्रबंधन के निरंतर भागीदारी और मजबूत समर्थन के बिना काम नहीं करता है, अर्थात, शुरुआत में और नियमित रूप से वर्ष के दौरान।

2. एमबीओ की अपर्याप्त व्याख्या:

कुछ उद्यम अक्सर गलत धारणा के आधार पर आगे बढ़ते हैं जो कर्मचारी एमबीओ को जानते और समझते हैं। वे केवल एक छोटी, सरसरी व्याख्या प्रदान करते हैं। यदि कर्मचारी और वरिष्ठ अधिकारी सिस्टम को समझने में असमर्थ हैं और इसे क्यों पेश किया गया था, तो यह विफल होने की सबसे अधिक संभावना है। दूसरे शब्दों में, एमबीओ काम नहीं करेगा यदि यह पर्याप्त रूप से समझाया नहीं गया है।

3. खराब परिभाषित उद्देश्य:

MBO महत्वपूर्ण होने पर काम करता पाया जाता है, औसत दर्जे के उद्देश्यों पर संयुक्त रूप से सहमति व्यक्त की जाती है। यदि उद्देश्य बहुत संकीर्ण हैं या जब काम के हर पहलू को निर्धारित करने की कोशिश में, यह प्रभावशीलता की वांछित डिग्री प्राप्त करने की संभावना नहीं है, तो चुने गए उद्देश्य अल्पकालिक, महत्वहीन हैं जिन्हें मापना मुश्किल हो सकता है।

इस हद तक कि उद्देश्य उद्यमों के लिए और कर्मचारी के लिए मापनीय और महत्वपूर्ण हैं, एमबीओ को काम करना चाहिए। बहुत अस्थिर वातावरण में उद्देश्यों को विकसित करना मुश्किल हो सकता है। यदि किसी पद की नौकरी का विवरण और जिम्मेदारियां अस्पष्ट हैं, तो उद्देश्य विकसित करना भी कठिन है।

4. व्यक्तित्व संघर्ष:

उन स्थितियों में जहां वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच व्यक्तित्व संघर्ष होते हैं, दो समूहों के बीच एमबीओ प्रणाली को स्थापित करना मुश्किल होगा। एमबीओ को उद्देश्यों के संयुक्त विकास की आवश्यकता होती है। यह बेहद मुश्किल होने की संभावना है, अगर असंभव नहीं है, जब प्रतिभागियों को साथ नहीं मिलता है।

5. प्रबंधकों द्वारा निष्ठापूर्ण प्रतिबद्धता:

यह सुनिश्चित करने के लिए कि एमबीओ काम करता है, श्रेष्ठ के लिए उदार या उदारवादी नेतृत्व शैली का उपयोग करना नितांत आवश्यक है। जैसा कि Glueck ने उल्लेख किया है: "यह काम नहीं करेगा यदि एक रूढ़िवादी नेता गतियों के माध्यम से और 'संयुक्त' बैठक में जाता है, तो बस अधीनस्थ को उसके (उसके) उद्देश्यों को बताता है। यह MBO को एक दिखावा में बदल देता है; कर्मचारी इसे नाराज करेगा और इसे 'गेम खेलने' के रूप में देखेगा।

6. MBO की अपर्याप्त सुदृढीकरण:

एमबीओ आमतौर पर अच्छी तरह से काम करता है जब आवधिक अंतराल पर प्रगति बैठक आयोजित करके उचित प्रतिक्रिया प्रदान की जाती है। आवश्यक प्रतिक्रिया उत्पन्न करने के लिए ऐसी बैठकें अक्सर आयोजित की जाती हैं। एमबीओ के सिद्धांतों और तकनीकों में पुनश्चर्या प्रशिक्षण प्रदान करना भी आवश्यक है। इसके अतिरिक्त, पुरस्कारों को उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए बांधना होगा। (इस बिंदु पर बाद में इस शीर्षक में संगठनात्मक संचार और मानव प्रेरणा के संदर्भ में चर्चा की जाएगी।)

7. पेपर वर्क पर अधिकता:

एमबीओ अनिवार्य रूप से प्रबंधन का दर्शन है। इस प्रकार जब कंपनियां इस दृष्टिकोण को महंगे में बदल देती हैं, तकनीक-उन्मुख कागज काम करते हैं, तो वे वास्तव में इसे मार देते हैं। एमबीओ का सार प्रबंधकों और कर्मचारियों को उद्देश्यों पर सहमत होने के लिए मिल रहा है। कुछ उद्यम इस तथ्य का प्रमाण देने के लिए विभिन्न प्रकार के कागज़ के काम को डिज़ाइन करते हैं कि एमबीओ का उपयोग किया जा रहा है: उद्देश्य-सेटिंग और सुदृढीकरण बैठकों के बाद, शुरुआत में, साल के अंत में समीक्षा में (कई प्रतियों में) भरे जाने वाले फॉर्म इत्यादि।

परिणामस्वरूप MBO को संचालित करने के लिए आवश्यक समय बढ़ जाता है। कागज के काम की इस बड़ी मात्रा का निश्चित रूप से कर्मचारियों और प्रबंधकों दोनों द्वारा विरोध किया जाएगा और, इस प्रक्रिया में, एमबीओ ही।

शीर्ष प्रबंधन सहायता के अभाव में MBO कार्यक्रमों में विफलता का प्रभुत्व है। अधिकांश संगठनों में शीर्ष प्रबंधन के कुल समर्थन की कमी है। अधिक बार नहीं, शीर्ष प्रबंधन 'नवीनतम सनक' के रूप में एक एमबीओ कार्यक्रम शुरू करता है और अधीनस्थों को इसके कार्यान्वयन को दर्शाता है।

कुछ स्थितियों में, संगठनात्मक लक्ष्यों को शीर्ष प्रबंधन द्वारा निर्दिष्ट किया जाता है और अधीनस्थों को थोड़ा लचीलापन दिया जाता है। अन्य मामलों में, एमबीओ कार्यक्रम को पर्याप्त तैयारी या समझ के बिना परिचालन योग्य बनाया जाता है।

BD Jamieson ने पाया है कि कुछ MBO प्रोग्राम MBO प्रोग्राम्स में आवश्यक फेस-टू-फेस मीटिंग्स के लिए समय समर्पित करने के लिए प्रबंधकों की अनिच्छा के कारण पीड़ित होते हैं। अन्य लोग यांत्रिक दृष्टिकोण को अपनाने के कारण विफल हो जाते हैं जो केवल श्रेष्ठ और अधीनस्थ दोनों के लिए अत्यधिक कागज के काम पर निर्भर करते हैं।

10. प्रभावी कार्यान्वयन MBO

MBO के उपयोग में आने वाली समस्याओं के बारे में चर्चा करने के बाद, अब इस बात पर ध्यान देना आवश्यक है कि MBO को अधिक प्रभावी ढंग से कैसे प्रबंधित किया जाए।

निम्नलिखित तीन चरणों में एमबीओ आय का प्रभावी कार्यान्वयन:

(ए) एमबीओ कार्यक्रम शुरू करना:

एमबीओ कार्यक्रम शुरू करने में प्रबंधकों के लिए पहल करना नितांत आवश्यक है, जिससे यह स्पष्ट हो जाता है कि वे इस पर विश्वास करते हैं और बार-बार जोर देकर (संकेत देते हुए) कहते हैं कि वे इसमें बहुत रुचि रखते हैं।

एमबीओ में पर्याप्त प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू करना आवश्यक है, जिसमें संगठन के सभी हिस्सों को भाग लेना है। निहितार्थ यह है कि एमबीओ को रातोंरात लागू नहीं किया जा सकता है।

MBO सिस्टम स्थापित करने में निम्नलिखित कदम उठाने होंगे:

1. कार्यक्रम के उद्देश्यों की विशिष्टता।

2. भाग लेने वाले विभागों और इकाइयों का नामकरण।

3. एमबीओ कार्यक्रम से प्रभावित होने वाले विभागों के बीच स्पष्ट संबंध।

4. प्रत्येक स्तर पर एमबीओ गतिविधियों के लिए जिम्मेदारी सौंपना; यह सुनिश्चित करना कि नौकरी विवरण स्पष्ट हैं।

5. एमबीओ के प्रत्येक चरण के लिए समय सीमा की स्थापना और यह देखने के लिए कि ये मिले हैं, वापस जाँच करें।

(बी) मापने योग्य उद्देश्य की स्थापना:

अगला महत्वपूर्ण कदम यह है कि यथार्थवादी, महत्वपूर्ण, औसत दर्जे के उद्देश्यों को पांच मानदंडों को पूरा करना है:

1. उन्हें स्पष्ट, संक्षिप्त और असंदिग्ध होना चाहिए।

2. वे संबंधित व्यक्ति द्वारा प्राप्त किया जाना चाहिए।

3. उन्हें दिलचस्प, प्रेरक और चुनौतीपूर्ण होना चाहिए।

4. उन्हें संगठन की विभिन्न नीतियों, प्रक्रियाओं और योजनाओं के अनुरूप होना चाहिए।

5. उद्यम द्वारा वास्तव में वांछित के संदर्भ में उन्हें बहुत सटीक होना चाहिए। उद्देश्यों को टीम-उन्मुख होना चाहिए, इस अर्थ में कि उन्हें एक ही इकाई के भीतर कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा को उत्तेजित नहीं करना चाहिए।

इन मानदंडों को पूरा करने के लिए जिसे 'कैस्केड' दृष्टिकोण कहा जाता है। इसका निहितार्थ यह है कि "निचले स्तर के उद्देश्यों को निर्धारित करने से पहले, बहरे, संक्षिप्त शीर्ष-प्रबंधन उद्देश्यों को निर्धारित किया जाना चाहिए, जो संगठन के दौरान लंबी दूरी के उद्देश्यों, लघु-श्रेणी के उद्देश्यों और फिर इकाई उद्देश्यों के लिए नीचे की ओर अग्रसर होता है।"

इस प्रकार संगठनात्मक उद्देश्य के बयान में ऐसे महत्वपूर्ण तत्व शामिल हैं (1) फर्म के व्यवसाय की सटीक- परिभाषा, (2) चुनी गई रणनीतियां, (3) संगठनात्मक संरचना, (4) बाजार में सेवा करने के लिए, (5) मापने योग्य उद्देश्य (उदाहरण के लिए, निवेश, बाजार हिस्सेदारी, आदि पर वापसी)। इसके अतिरिक्त, निम्नलिखित को परिभाषित करना आवश्यक है: लाभप्रदता (विशिष्ट उपाय); बाजार (बाजार, रुपया, मात्रा, आदि का हिस्सा); उत्पादकता (प्रति कर्मचारी आउटपुट); और सुविधाएं (वर्ग मीटर, आदि)

यह प्रक्रिया विभागीय स्तर तक नीचे (जारी) रहती है, जहाँ प्रत्येक इकाई के लिए उद्देश्य निर्दिष्ट होते हैं।

विशिष्ट उद्देश्यों के उदाहरणों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(i) बिक्री की मात्रा (यानी, 1990-91 के लिए कुल रुपये का राजस्व)।

(ii) बाजार का हिस्सा (उद्योग की बिक्री के कुल रुपए की मात्रा का 12%)।

(iii) 1 जनवरी 2000 तक बाजार में पैठ (6% की बिक्री आउटलेट की संख्या में वृद्धि)।

(iv) बिक्री लागत में कमी (1 जनवरी, 1991 तक समाचार पत्र का 31 वाँ कम विज्ञापन।)

अंतिम चरण, तब कर्मचारी और पर्यवेक्षक के बीच एक सम्मेलन में प्रत्येक कार्य के उद्देश्यों को निर्धारित करना है।

निम्नलिखित तीन क्षेत्रों में उद्देश्य निर्धारित करना आवश्यक है:

(i) प्रमुख क्षेत्रों में नियमित गतिविधियाँ - उदाहरण के लिए, कचरे को 3% कच्चे माल तक सीमित करना; 6% द्वारा शिकायत दर को कम करने के लिए।

(ii) रचनात्मक गतिविधियाँ - उदाहरण के लिए, जनवरी २०० ९ तक एक नई कम्प्यूटरीकृत बिलिंग प्रणाली शुरू करने और इस प्रकार औसतन बिक्री के १५ दिनों तक प्राप्य खातों को कम करना।

(iii) व्यक्तिगत विकास गतिविधियाँ - उदाहरण के लिए, 15 जून, 2000 तक फोरट्रान सीखें; 30,2000 जुलाई तक तनाव को कम करने के लिए प्रतिदिन ट्रान्सेंडैंटल मेडिटेशन का उपयोग करना।

यदि सभी उद्देश्यों को पूरा नहीं किया जा सकता है तो इन उद्देश्यों को प्राथमिकता देना आवश्यक है। इन उद्देश्यों की तात्कालिकता है।

निम्नलिखित एक संभव भार प्रणाली है:

1. महत्वपूर्ण उद्देश्य: करना चाहिए।

2. आवश्यक उद्देश्य: करना चाहिए।

3. वांछनीय उद्देश्य: करने की आवश्यकता है।

उद्देश्यों की चार विशेषताएँ वांछनीय विशेषताएं हैं जो एमबीओ सिस्टम में सबसे अधिक उपयोगी हैं: उन्हें औसत दर्जे का, प्रासंगिक और महत्वपूर्ण, चुनौतीपूर्ण और प्राप्य होना चाहिए। इस प्रकार उन्हें प्री-एमबीओ दिनों की उपलब्धि के औसत स्तर से ऊपर होना चाहिए (पर्यावरण में कोई गंभीर परिवर्तन नहीं मानते हुए), लेकिन अत्यधिक नहीं।

उदाहरण के लिए, यदि कंपनी ने पिछले पांच वर्षों में अपने बाजार में प्रवेश 1%, %P1T, 2%, 2T% और 3% में सुधार किया है, तो 3½% चुनौतीपूर्ण नहीं है और 61.11% अप्राप्य प्रतीत होता है। इस प्रकार 4 Thus% शायद सही है।

(ग) वार्ता के उद्देश्य:

आखिरकार, MBO को गंभीरता से लेने के लिए श्रेष्ठ का काफी महत्व है।

इसका तात्पर्य यह है कि उसे (उसे) निम्नलिखित कार्य करने होंगे:

1. एमबीओ बैठक के लिए तैयार आओ, उद्देश्यों को ध्यान में रखते हुए।

2. कर्मचारी को कम से कम रखो।

3. विभिन्न बिंदुओं पर प्रगति को संक्षेप में सुनकर, आलोचना को कम करके और अंतर्दृष्टि और आत्म-आलोचना को पुरस्कृत करते हुए चर्चा को सुगम बनाएं।

4. असहमति की सूची बनाएं और उन्हें काम दें।

5. जिन उद्देश्यों पर सहमति हुई है, उन्हें लिखित रूप में संक्षेप में लिखें।

इस संदर्भ में यह ध्यान दिया जा सकता है कि भारत में काम करने वाले अधिकांश बहुराष्ट्रीय कंपनियों ने MBO कार्यक्रम पेश किया है, (1) Peico Electricals Ltd. (फिलिप्स इंडिया की एक सहायक कंपनी) - मुंबई और कलकत्ता, (2) ग्लैक्सो लैबोरेट्रीज़ (3) Hindustan Lever Ltd., (4) ITC Ltd., Calcutta, (5) ICI, (6) Union Carbide of India Ltd., Calcutta, (7) Indian Aluminium Co. Ltd., कलकत्ता, (8) Madusserh Mills Ltd. , मदुसेरी।

11. एमबीओ की प्रभावशीलता

विभिन्न संगठनों ने एमबीओ के कुछ रूप का उपयोग किया है और इस प्रक्रिया में एमबीओ की कई ताकत और कमजोरियों की पहचान की गई है।

इस संदर्भ में निम्नलिखित बातों पर ध्यान दिया जा सकता है:

(ए) कर्मचारी प्रेरणा में सुधार:

एमबीओ द्वारा प्रदान किया गया प्राथमिक लाभ कर्मचारी की प्रेरणा में सुधार है। जैसा कि ग्रिफिन ने टिप्पणी की है: "वास्तव में जो अपेक्षित है, उसे स्पष्ट करके, कर्मचारी को अपेक्षाओं को निर्धारित करने में एक आवाज की अनुमति देकर, और इन अपेक्षाओं की उपलब्धि पर पुरस्कारों को आधार देकर, संगठन अपने कर्मचारियों के लिए एक शक्तिशाली प्रेरक प्रणाली बनाते हैं"।

(बी) संचार में सुधार:

एमबीओ द्वारा प्रदान किया गया दूसरा प्रमुख लाभ संचार प्रणाली में सुधार है। और, मनमाने ढंग से या व्यक्तिपरक मूल्यांकन पर कम निर्भरता के साथ प्रदर्शन को अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाना संभव है। इसके अलावा, MBO ने "उचित लक्ष्यों पर ध्यान केंद्रित किया, बेहतर प्रबंधकीय दर्शन की पहचान करने में मदद करता है जो समग्र संगठन पर सकारात्मक प्रभाव डाल सकता है"।

(c) सुविधा नियंत्रण:

अंत में, एमबीओ नियंत्रण की सुविधा देता है जो अनिवार्य रूप से लक्ष्य प्राप्ति की दिशा में प्रगति की निगरानी की प्रक्रिया है। जैसा कि ग्रिफिन ने कहा है: "व्यक्तिगत लक्ष्यों का आवधिक विकास और उसके बाद का मूल्यांकन संगठन को लंबे समय तक चलने वाले लक्ष्यों की दिशा में बनाए रखने में मदद करता है"।

12. MBO की आलोचना

हालाँकि, MBO में कुछ बड़ी कमियाँ हैं। इसीलिए यह गंभीर आलोचनाओं के अधीन रहा है।

निम्नलिखित दो आलोचनाएँ सभी MBO कार्यक्रमों के लिए आम हैं:

(ए) शीर्ष प्रबंधन सहायता का अभाव:

शायद एमबीओ द्वारा बनाई गई सबसे गंभीर समस्या लोगों के मामलों के समर्थन में कमी है। अधिकांश संगठनों में, MBO के कार्यान्वयन को निम्न प्रबंधन को सौंप दिया गया है।

यह MBO प्रोग्राम की प्रभावशीलता को कम करता है क्योंकि संगठन के लंबवत रूप से आगे बढ़ने वाले लक्ष्य वास्तव में शीर्ष प्रबंधन के लक्ष्य नहीं हो सकते हैं और क्योंकि संगठन के अन्य लोग एमबीओ के लिए प्रतिबद्ध और स्वीकार करने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं।

(ख) प्रतिबद्धता का अभाव:

एमबीओ के साथ एक और समस्या यह है कि अधिकांश फर्मों ने मात्रात्मक लक्ष्यों पर जोर दिया और अत्यधिक कागजी कार्रवाई और रिकॉर्ड रखने के साथ अपनी प्रणाली को बोझ बना दिया। कुछ प्रबंधक अपने अधीनस्थों के साथ लक्ष्यों को पूरा करने के लिए कभी नहीं बैठते हैं। इसके बजाय, वे लोगों को 'सुझाव' या 'असाइन' लक्ष्य भी देते हैं। अंतिम परिणाम आक्रोश और एमबीओ कार्यक्रम के प्रति प्रतिबद्धता की कमी है।

13. लेखाकार को एमबीओ का महत्व

चूंकि लेखांकन जानकारी एक जिम्मेदारी केंद्र के प्रदर्शन का पर्याप्त रिकॉर्ड प्रदान नहीं कर सकती है, प्रबंधक एमबीओ प्रणाली पर भरोसा करते हैं। लेखांकन जानकारी कोई संदेह नहीं है कि लाभप्रदता और लाभप्रदता को मापता है, लाभ-उन्मुख उद्यम में शायद सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य है। लेकिन लाभप्रदता किसी भी तरह से एकमात्र लक्ष्य नहीं है।

एक गैर-लाभकारी संगठन में, लाभ बिल्कुल लक्ष्य नहीं है। इसके अलावा, एक लाभ केंद्र या एक निवेश केंद्र के लिए रिपोर्ट की गई आय केवल लघु-प्रदर्शन को मापती है; यह वर्तमान मुनाफे पर प्रबंधक के निर्णय के परिणामों को दर्शाता है। हालांकि, यह उन कार्यों के बारे में कुछ नहीं बताता है जो प्रबंधक ने भविष्य के मुनाफे को प्रभावित करने के लिए उठाए हैं। शीर्ष प्रबंधन मुख्य रूप से लंबे समय तक मुनाफे में रुचि रखता है, न कि केवल वर्तमान अवधि के मुनाफे पर।

लेखा सूचना प्रणाली की इन अपर्याप्तताओं पर काबू पाने के लिए अधिकांश कंपनियां प्रबंधक के कार्यों के परिणामों के बारे में अतिरिक्त जानकारी के साथ मौद्रिक लेखा सूचना प्रणाली को पूरक बनाती हैं। एक प्रणाली जो ऐसा करती है वह उद्देश्य प्रणाली द्वारा प्रबंधन के अलावा और कोई नहीं है।

सिस्टम विशिष्ट उद्देश्यों का वर्णन करता है कि जिम्मेदारी केंद्र प्रबंधक को प्राप्त करने और फिर इन उद्देश्यों को पूरा करने में प्रगति को मापने की उम्मीद है। प्रबंधन की तकनीक में ये उद्देश्य आउटपुट हैं और उल्लिखित उद्देश्यों के साथ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना प्रभावशीलता का एक उपाय है।

उदाहरण के लिए, एक बिक्री प्रबंधक विकसित और स्थापित तीन नए प्रशिक्षण कार्यक्रम खोल सकता है या मौजूदा अवधि में अतिरिक्त खर्चों की संभावना के लिए कुछ कदम उठा सकता है, जिससे वर्तमान लाभ कम हो जाता है। लेकिन इससे भविष्य की अवधि में बेहतर लाभप्रदता प्राप्त करने या कंपनी के अन्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की उम्मीद है।

चूंकि गैर-लाभकारी संगठन का समग्र उद्देश्य लाभ से मापा नहीं जा सकता है, एमबीओ की एक प्रणाली ऐसे संगठनों में अधिक महत्व रखती है। यदि ठीक से तैयार किया जाता है, तो इस तरह की प्रणाली में जो उद्देश्य निर्धारित किए जाते हैं, वे संगठन के आउटपुट को लगभग उसी तरह से माप सकते हैं जिस तरह से राजस्व एक लाभ-उन्मुख संगठन के उत्पादन को मापता है।

14. उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन: एक समग्र मूल्यांकन:

जब ठीक से स्थापित और कार्य करना, उद्देश्यों से प्रबंधन वास्तव में संगठन के प्रबंधन के लिए एक प्रणाली है।

(1) एमबीओ कार्यक्रम को सफल बनाने के लिए अधीनस्थ प्रबंधक को अपने श्रेष्ठ से निरंतर प्रोत्साहन और आवश्यक कोचिंग प्राप्त करनी चाहिए।

(२) एक प्रभावी स्थापना के बारे में सोचा जा सकता है कि बस किसी अन्य कार्मिक-विभाग के उपकरण से कोई नुकसान नहीं होगा। सच है, MBO प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रबंधकों के विकास और उचित मुआवजा स्थापित करने के लिए एक मूल्यवान उपकरण हो सकता है - कर्मियों के विशेषज्ञों के लिए ब्याज के सभी क्षेत्रों। लेकिन उत्तरार्द्ध सबसे पहले इंगित करेगा कि ये भी लाइन प्रबंधकों की प्रमुख चिंताएं हैं।

इस प्रकार कार्मिक कार्यक्रम के बजाय एमबीओ एक प्रबंधन कार्यक्रम है। चुने गए विशिष्ट उद्देश्यों को संगठन की लंबी दूरी की योजनाओं के उद्देश्यों के अनुरूप होना चाहिए - इसलिए कार्यक्रम स्पष्ट रूप से सामान्य प्रबंधन की चिंता है।

(3) एमबीओ कार्यक्रम (चाहे मुख्य कार्यकारी, प्रभाग प्रमुख, या लाभ-केंद्र प्रमुख) के परिवर्तन में आदमी को उस पर अच्छी तरह से बेचा जाना चाहिए और इसे मजबूत समर्थन देना चाहिए। चूंकि इस प्रणाली को बाधित होने में लगभग दो साल लग सकते हैं, इसलिए इस तरह के समर्थन में किसी भी छूट को प्रारंभिक तिथि पर छोड़ दिया जाएगा।

(4) कुछ प्रबंधकों की वास्तविक मुद्दों और उनके व्यावसायिक क्षेत्रों में वास्तविक लाभ-सुधार के अवसरों के साथ पकड़ में नहीं आने की प्रवृत्ति होगी। वास्तव में, वे बताएंगे कि वे पहले से ही चरम पर हैं। यह एक खतरे का संकेत है, उथली सोच की चेतावनी है।

(5) एमबीओ को संकट की स्थिति में स्थापित करना विशेष रूप से कठिन है। जहां एक संगठन के निरंतर अस्तित्व को खतरा है, वरिष्ठ प्रबंधन सामान्य MBO सिद्धांतों के विपरीत, edict द्वारा कुछ लक्ष्य निर्धारित कर सकता है। हालांकि, एमबीओ अभी भी विचारों को प्राप्त करने और लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीके पर समर्थन करने में उपयोगी हो सकता है।

(6) एमबीओ प्रदर्शन मूल्यांकन के साथ मुआवजे की समीक्षा को जोड़ने में खतरे हैं। इस विषय पर गरमागरम बहस होती है। समर्थकों का दावा है कि मुआवजे के परिणाम पर आधारित होना चाहिए और इसलिए, एमबीओ और मुआवजे के बीच लिंक पर चर्चा की जाती है कि प्रदर्शन और लक्ष्यों के रूप में एक ही साक्षात्कार में, मुआवजे के अलावा किसी अन्य चीज पर थोड़ा ध्यान दिया जाएगा।

(() अक्सर यह अनदेखी की जाती है कि एमबीओ के प्रदर्शन की समीक्षा का उपयोग व्यक्ति के व्यक्तिगत विकास, आगे की कोचिंग की आवश्यकता, नौकरी के प्रशिक्षण, या नौकरी के रोटेशन के निर्धारण के साधन के रूप में किया जाना चाहिए।

15. एमबीओ की स्वीकृति और संभावनाएं:

संयुक्त राज्य अमेरिका में 50% सबसे बड़ी 500 कंपनियों में से कम से कम कंपनी में एमबीओ लागू होता है, जैसे कि दस में एक विभाजन। कुछ उदाहरणों में, सबसे बड़ी 500 कंपनियों में 10% से कम होने का अनुमान लगाया गया है, एमबीओ व्यापक रूप से कार्यरत है, जो अधिकांश प्रबंधकीय नौकरियों को कवर करता है।

कुछ चिकित्सक अपने एमबीओ कार्यक्रम के साथ पूर्ण संतुष्टि की रिपोर्ट करते हैं, लेकिन अधिकांश यह बताने के लिए तैयार हैं कि एमबीओ के उपयोग से वास्तव में बेहतर समग्र प्रदर्शन हुआ है।

एमबीओ का उचित उपयोग काफी हद तक इसकी सादगी द्वारा लगाया गया है। इसने कुछ संगठनों को समग्र व्यापार योजनाओं और प्रबंधन विकास से संबंधित एमबीओ के संबंध में न्यूनतम तैयारी के साथ इसे स्थापित करने का प्रयास करने के लिए प्रेरित किया है।

जॉन जे। मोर्स और जे। डब्ल्यू। लोर्श ने कुछ अमेरिकी बॉक्स बनाने वाले पौधों का अध्ययन किया, जिनमें दोहराव वाले कार्य और अनुसंधान संगठनों में पहल और रचनात्मक सोच की आवश्यकता थी। वे इस निष्कर्ष पर पहुँचे हैं कि अत्यधिक अनुमानित कार्यों वाले उद्यम, उच्च औपचारिक औपचारिक प्रक्रियाओं और शास्त्रीय दृष्टिकोण के प्रबंधन पदानुक्रमों की विशेषता वाले संगठनों के साथ बेहतर प्रदर्शन करते हैं।

इसके विपरीत, वे रिपोर्ट करते हैं कि कम कठोर दृष्टिकोण, निर्णय लेने में आत्म-नियंत्रण और सदस्य भागीदारी पर जोर देना, अधिक अनिश्चित कार्यों वाले संगठनों में अधिक प्रभावी है, जिन्हें अधिक समस्या-समाधान की आवश्यकता होती है। यह इस प्रकार के संगठन में है कि एमबीओ के फलने-फूलने की उम्मीद है।

उद्देश्यों की अवधारणा द्वारा प्रबंधन पहली बार 1954 में पीटर ड्रकर द्वारा प्रस्तुत किया गया था।

MBO को समय घटक के साथ स्पष्ट और औसत दर्जे के लक्ष्यों को स्थापित करने में मदद करने के लिए डिज़ाइन किया गया था ताकि उस अवधि को पूरा किया जा सके जिसमें उद्देश्य पूरा होना है। इन स्पष्ट और विशिष्ट उद्देश्यों की तुलना वास्तविक लक्ष्य परिणामों के साथ की जाती है ताकि यह पता चल सके कि उद्देश्य कहाँ तक मिले हैं और उपलब्धि में सीमाएँ क्या हैं।

MBO का एक अन्य महत्वपूर्ण पहलू प्रबंधन पदानुक्रम में श्रेष्ठ और अधीनस्थ व्यक्तियों के बीच संबंध को शामिल करता है। विज्ञापन के संबंध में यह पहलू बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि लक्ष्य अक्सर ग्राहक द्वारा निर्धारित किए जाते हैं और फिर एजेंसी को दिए जाते हैं।

यह एक फलदायी व्यायाम नहीं है। यदि क्लाइंट और एजेंसी दोनों लंबे समय में पारस्परिक लाभ और इष्टतम परिणामों के लिए आते हैं, तो परिणाम बहुत बेहतर तरीके से प्राप्त किए जा सकते हैं।

Etzel और Ivancevich ने विपणन में MBO अवधारणा के आवेदन के बारे में लिखा है और सात संभावित लाभ प्राप्त किए हैं:

1. MBO अधीनस्थों को अनुमोदन के लिए हमेशा जाँच के बिना निर्णय तक पहुँचने के लिए अक्षांश और स्वतंत्रता प्रदान कर सकता है।

2. MBO संचालन पर नियंत्रण करने के लिए लोगों पर नियंत्रण से एक बदलाव का उत्पादन कर सकता है। प्रबंधकों का मूल्यांकन किया जाता है कि वे ऑपरेशन का प्रबंधन कितनी अच्छी तरह करते हैं।

3. एमबीओ इंगित कर सकता है कि प्रबंधकों के बीच आवश्यक तालमेल कहां है। उदाहरण के लिए एक विपणन इकाई को बजट के पैसे के लिए अपने अनुरोध में कटौती करनी पड़ सकती है क्योंकि किसी अन्य इकाई को धन की अधिक आवश्यकता होती है।

4. MBO मानकों से विचलन के लिए एक और अधिक तत्काल प्रतिक्रिया उत्पन्न कर सकता है क्योंकि प्रबंधक उद्देश्यों और उनकी प्राथमिकताओं को जानता है।

5. ठोस उद्देश्य प्रदर्शन को निर्देशित कर सकते हैं, अनिश्चितता को कम कर सकते हैं और संचार के साधन के रूप में काम कर सकते हैं।

6. MBO, अधीनस्थों का मूल्यांकन करने वाले न्यायाधीश के रूप में एक उत्कृष्ट अभिनय के दायरे से प्रदर्शन मूल्यांकन को काउंसलर और उत्साहवर्धक की भूमिका के लिए हटा सकता है।

7. एमबीओ में सुधार की योजना बन सकती है क्योंकि प्रबंधक जानता है कि उसके उद्देश्य क्या हैं और साथ ही वरिष्ठों की अपेक्षाएं भी हैं।

एमबीओ को अच्छी तरह से काम करने के लिए, उद्देश्यों को अधिक विशिष्ट होना चाहिए क्योंकि संगठन में एक कदम नीचे होता है। यह संबंध चित्र 11.1 द्वारा समझाया जा सकता है।

चित्र 11.1 के संदर्भ में, समय के आयाम के संबंध में, शीर्ष प्रबंधन उद्देश्यों में सबसे लंबा समय क्षितिज है और विज्ञापन खाता अधिकारियों और ब्रांड प्रबंधकों के पास सबसे छोटा क्षितिज है। अंजीर। 11.1 बताता है कि विज्ञापन उद्देश्यों को व्यापक कॉर्पोरेट और विपणन उद्देश्यों के भीतर फिट होना चाहिए।

MBO प्रक्रिया (चित्र 11.2) निम्नलिखित पहलुओं का खुलासा करती है:

1. उद्देश्यों के आधार पर प्रदर्शन के लिए अनुबंध हैं।

2. संगठनात्मक उद्देश्य अधिक विशिष्ट समूह या विभाजन उद्देश्यों को दिशा देते हैं।

3. मूल्यांकन अगली समय अवधि के उद्देश्य के लिए इनपुट के रूप में कार्य करता है। यह अंतिम मुद्दा महत्वपूर्ण है क्योंकि यह निर्णय अनुक्रम फ्रेम कार्य में घटनाओं के एक समान प्रस्तावित क्रम से सीधे संबंध रखता है।

4. प्रदर्शन का मूल्यांकन है।

उद्देश्य (एमबीओ) द्वारा प्रबंधन - अर्थ, प्रक्रिया, सीमा (भारतीय संदर्भ के साथ)

एमबीओ शब्द का अर्थ है उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन एक प्रबंधन तकनीक है। यह प्रक्रिया है जहां प्रबंधक निचले स्तर पर लक्ष्य की संयुक्त रूप से स्थापना में भाग लेते हैं, ताकि संगठन में समूह के लक्ष्यों की प्राप्ति सुनिश्चित हो सके। उदाहरण के लिए, शिपयार्ड में सुरक्षा जैसे विभिन्न विभाग होते हैं।

पाइप और बॉयलर, हल, मैकेनिकल पेंटिंग, स्टेजिंग और सफाई, वे विभिन्न श्रेणी के तहत काम कर रहे हैं लेकिन उनका मूल उद्देश्य लाभ कमाना है। लेकिन निर्देश उच्च स्तर से उनके अधीनस्थों के लिए आता है। ताकि उनके काम को प्रभावी और कुशलता से किया जा सके।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की प्रक्रिया (MBO):

कर्मचारी योगदान और भागीदारी संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने की दिशा में मूल उद्यम है।

1. एक एमबीओ का मूल संघर्ष कैसे संगठन के माध्यम से चल रहा है।

2. MBO की मुख्य प्रक्रिया प्रशासनिक कर्मियों के माध्यम से संगठन में समग्र प्रदर्शन में योगदान करना है।

3. संगठनात्मक लक्ष्य मुख्य रूप से संगठन के सभी निर्माता से निपटा जाता है।

4. व्यक्तिगत प्रदर्शन अपने अधीनस्थों या वरिष्ठों के माध्यम से बनाए रखा जाता है।

5. निर्णय लेना मुख्य रूप से पर्यवेक्षक या अधीनस्थों द्वारा पसंद किया जाता है।

6. बेहतर और अधीनस्थों के बीच संचार लगातार उद्देश्यों की स्थापना सत्र में एक दूसरे के दृष्टिकोण को ध्यान में रखते हुए किया जाता है।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंध और मूल्यांकन की प्रणाली।

1. उचित प्रबंधन:

MBO मूल रूप से उचित प्रबंधन में मदद करने के साथ निर्धारित किया जाता है क्योंकि प्रबंधकों को संगठन में अच्छी तरह से प्रशिक्षित किया जाता है। तो जैसा कि नियोजित और परिणाम उन्मुख में अभ्यास करना होगा। योजना केवल एक-अवधि का परिणाम है जो संगठन लक्ष्य उन्मुख है।

2. संगठन में स्पष्ट:

प्रमुख वोट और संरचनाएं संगठन में स्पष्ट करने के लिए बाध्य हैं। यह संगठन में स्पष्ट परिणामों को धीमा करता है और प्रबंधन में व्यक्तिगत परिणामों का भी उपयोग किया जाता है। यहां संगठन में जिम्मेदारी, अधिकार और संसाधन प्रमुख भूमिका निभाते हैं।

3. गलतियाँ (प्रतिबद्धता):

यदि वह जो संगठन में कड़ी मेहनत करता है और मनोवैज्ञानिक पहलू के कारण बेहतर परिणाम देता है तो यह उसे संगठन में कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरित करता है। प्रतिबद्धता की यह भावना उसे काम करने की इच्छा और अपने भविष्य के उत्साही मामले में बनाती है।

4. उपलब्धि में मदद:

MBO मूल रूप से कर्मचारी को अपने प्रदर्शन मूल्यांकन में काम करने का लक्ष्य देता है। अपने काम को आंकने या काम करने में सक्षम होने के कारण प्रदर्शन का मूल्यांकन होता है।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन की सीमाएँ (एमबीओ): 

1. व्याख्या करने में कठिनाई:

प्रकृति में, उद्देश्य व्यापक मुद्दों से संबंधित है।

2. तर्क से बचना मुश्किल:

उद्देश्य के माध्यम से उद्देश्यों को प्राप्त किया जा सकता है क्योंकि उद्देश्य नियोजन का आधार है। चूंकि योजना समय-समय पर व्यक्ति-से-व्यक्ति और संगठन-से-संगठन से भिन्न हो सकती है। उद्देश्यों को बदलने की आवश्यकता हो सकती है लेकिन प्रबंधक समय की अवधि के दौरान उद्देश्यों को बदलने में संकोच कर सकते हैं।

3. दर्शनशास्त्र सिखाने में मुश्किल:

एमबीओ में सोचा, दर्शन आउटलुक में बहुत आसान लगता है। लेकिन यह बहुत समझा जाना था कि इसे व्यवहार में लाया जाए।

4. लक्ष्य निर्धारित करने में कठिनाई:

कुछ लक्ष्यों को स्थापित करना मुश्किल है क्योंकि कुछ लक्ष्य कुछ परिस्थितियों के कारण या समय अवधि की कमी या उनकी विशेषताओं में कमी के कारण प्राप्त नहीं होते हैं।

5. उपयुक्त साधनों को बनाना कठिन:

उद्देश्यों के गुणात्मक पहलुओं को कभी-कभी उद्देश्यों की मात्रा निर्धारित करते समय या उनकी उपेक्षा की जा सकती है। उद्देश्यों से संबंधित अन्य सभी पहलू, प्रबंधकों द्वारा भुलाए जा सकते हैं।

भारतीय संगठनों में एमबीओ:

जॉर्ज बर्नार्ड शॉ ने एक बार कहा था "मुझे एक कार्य के रूप में करने के लिए कुछ भी सेट करें, और यह इच्छा है कि मुझे कुछ और करने की इच्छा है"। यह शायद मानव व्यक्ति में मूल वृत्ति है, मुख्य काम से जानबूझकर या अनजाने में भटकाने की वृत्ति।

तो नियोक्ताओं के सामने मूलभूत समस्या यह है कि कर्मचारी को मनोबल ऊंचा कैसे रखा जाए और उन्हें न केवल अपना काम करने के लिए प्रेरित किया जाए बल्कि कंपनी को भी इस तरह से फायदा पहुंचाया जाए ताकि कंपनी को पूरा फायदा हो सके।

कर्मचारी का मनोबल:

प्रोफेसर जॉन एफ। Mee अपनी पुस्तक में "कार्मिक पुस्तिका" देखा है, “अच्छा कर्मचारी मनोबल व्यक्ति या समूह का मानसिक दृष्टिकोण है। जो कर्मचारी को यह महसूस करने में सक्षम बनाता है कि उसके ड्राइवरों की अधिकतम संतुष्टि कंपनी के उद्देश्यों की पूर्ति के साथ मेल खाती है। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी कंपनी के उन उद्देश्यों के साथ अपने उद्देश्यों की पहचान करता है, न कि अपनी इच्छाओं को कंपनी के अधीन करता है। ”

कर्मचारी मनोबल का महत्व:

यदि किसी कर्मचारी के पास है "कमज़ोर आत्मविश्वास", इसका मतलब है कि उसके भीतर कई कुंठाएं या गहरी कुंठाएं हैं। बदले में इसका मतलब है कि उसकी क्षमता और प्रदर्शन करने की इच्छा दोनों हैं और इस तरह कंपनी को उससे अधिकतम लाभ नहीं मिल पाएगा और वह कर्मचारी कंपनी के लिए एक बोझ या दायित्व बन जाता है।

दूसरी ओर, अगर एक कर्मचारी है "उच्च मनोबल" इसका मतलब है कि उसे इस बात की कम निराशा है कि वह जिस माहौल में काम कर रहा है, उससे खुश है। इसके परिणामस्वरूप उसके काम को अधिक कुशलता से किया जाता है और इस तरह कंपनी को उससे कुछ लाभ मिलता है। इस प्रकार कंपनी के लिए एक कर्मचारी के रूप में इस प्रकार का बोझ एक परिसंपत्ति बन जाता है।