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उभरते मुद्दे और प्रबंधन में चुनौतियां!
प्रबंधन # में उभरते मुद्दे और चुनौतियाँ 1. प्रबंधक और तकनीकी परिवर्तन:
एक संगठन की तकनीक वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन के वातावरण से इनपुट आउटपुट में बदल जाते हैं। प्रौद्योगिकी में उपकरण, मशीनरी, उपकरण, कार्य प्रक्रिया और कर्मचारी ज्ञान और कौशल शामिल हैं। वर्तमान प्रतिस्पर्धी दुनिया में, तकनीकी सफलता नाटकीय रूप से संगठन के उत्पादों, सेवाओं के बाजारों, आपूर्तिकर्ताओं, वितरकों, प्रतियोगियों, ग्राहकों, विनिर्माण प्रक्रियाओं, विपणन प्रथाओं और प्रतिस्पर्धी स्थिति को प्रभावित कर सकती है।
कैसे प्रौद्योगिकी एक संगठन को प्रभावित कर सकता है?
कुछ उदाहरण:
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मैं। हाल के तकनीकी विकास, जैसा कि हम अच्छी तरह से जानते हैं, कंप्यूटर, लेजर, रोबोटिक्स, सैटेलाइट नेटवर्क, फाइबर ऑप्टिक्स, बायोमेट्रिक्स, क्लोनिंग और अन्य संबंधित क्षेत्रों में महत्वपूर्ण परिचालन सुधारों का मार्ग प्रशस्त हुआ है।
ii। उदाहरण के लिए, निर्माताओं, बैंकों और खुदरा विक्रेताओं ने कम लागत पर अपने पारंपरिक कार्यों और ग्राहकों की संतुष्टि के उच्च स्तर को पूरा करने के लिए कंप्यूटर प्रौद्योगिकी में प्रगति का उपयोग किया है।
iii। एक पुरानी अर्थव्यवस्था के दिग्गज, फोर्ड मोटर कंपनी के मामले पर विचार करें, जो सबसे अच्छा लाभ के लिए वेब-आधारित प्रौद्योगिकियों का उपयोग करके एक नई अर्थव्यवस्था जानवर में रूपांतरित हो रहा है। इंटरनेट के लिए धन्यवाद, व्यापार के नट और बोल्ट पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम होने के पुराने दिन खत्म हो रहे हैं। विजेता ऐसी कंपनियां बनने जा रही हैं जो ग्राहकों के साथ अच्छी तरह से जुड़ती हैं और जुड़ती हैं।
iv। एमपी 3 के आश्चर्यजनक रूप से सफल मामले को लें, डिजिटल ऑडियो के संपीड़न और प्रसारण के लिए एक स्वतंत्र रूप से उपलब्ध मानक। सोनी, आरसीए और बाकी जैसे संगीत व्यवसाय की बड़ी तोपें संगीत उद्योग पर अपने नियंत्रण को लेकर इतनी आश्वस्त थीं कि वे एमपी 3 (डॉट) कॉम जैसे छोटे खिलाड़ी द्वारा किए गए खतरे को नहीं देख सकती थीं, जो चुपचाप अपने बी- वेब।
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कंपनी ने सब कुछ करने की कोशिश नहीं की: बी-वेब में सामग्री कंपनियों (जैसे एमपी 3) का एक संयोजन था; निर्माता जैसे S3 (रियो एमपी 3 प्लेयर के निर्माता); वितरण प्रौद्योगिकियां (जैसे नैपस्टर); और, निश्चित रूप से, सैकड़ों हजारों किशोरों ने संगीत की कसम खाई थी, लेकिन इसके लिए भुगतान नहीं कर सके।
v। इंटरनेट के लिए धन्यवाद, ग्राहक अब कारों के लिए ऑनलाइन-तुलना कर सकते हैं और कई वितरकों से ऑनलाइन कारों की खरीद कर सकते हैं, उन शर्तों पर एक सौदे पर बातचीत कर रहे हैं जो उनके लिए बेहद अनुकूल हैं। अधिकांश उपभोक्ता इलेक्ट्रॉनिक्स और पुस्तक खुदरा विक्रेताओं को स्थान-आधारित प्रतियोगिता के अलावा इंटरनेट पर प्रतिस्पर्धा करना पड़ता है। इंटरनेट पैमाने की अर्थव्यवस्थाओं को बदल रहा है, प्रवेश बाधाओं को बदल रहा है और उद्योगों और विभिन्न आपूर्तिकर्ताओं, लेनदारों, ग्राहकों और प्रतियोगियों के बीच संबंधों को फिर से परिभाषित कर रहा है।
प्रौद्योगिकी और प्रतिस्पर्धी लाभ:
जब कोई फर्म अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में कम कीमत पर बेहतर मूल्य बनाकर पिछली प्रतियोगिता को प्राप्त करने में सक्षम होती है - तो यह लंबे समय तक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का आनंद लेने में सक्षम होती है। ऐसी स्थिति का आनंद लेने के लिए, प्रबंधकों को एक फर्म की ताकत का पूरी तरह से दोहन करने और क्षमताओं और दक्षताओं को विकसित करने की आवश्यकता होती है, ताकि प्रतिद्वंद्वियों को इसे कॉपी या नकल करना मुश्किल हो।
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प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के लिए एक फर्म की आंतरिक शक्तियों और कमजोरियों और बाहरी अवसरों और खतरों के बीच एक फिट की आवश्यकता होती है। एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए, एक फर्म में योग्यताएं होनी चाहिए जो इसे अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में उच्च कथित मूल्य बनाने या कम लागत पर समान या समान उत्पादों का उत्पादन करने या दोनों को एक साथ करने की अनुमति देता है।
सुपीरियर दक्षताओं से एक फर्म को उच्च कथित मूल्य बनाने और / या कम लागत वाली संरचना को प्राप्त करने में मदद मिलती है। उदाहरण के लिए, इन सभी वर्षों में मैकडॉनल्ड्स की उत्कृष्ट सफलता का श्रेय इसके संसाधनों को सर्वोत्तम उपयोग में लाने की क्षमता को दिया जा सकता है, ग्राहकों को बेहतर मूल्य प्रदान करने के लिए सावधानीपूर्वक तैयार की गई रणनीति के साथ समन्वित तरीके से इसकी मूल्य-श्रृंखला गतिविधियों को अंजाम देना। कम लागत पर।
शीर्ष पर बने रहने के लिए, फर्मों को निरंतर नवाचार करना चाहिए; एक किफायती मूल्य पर ग्राहकों को बेहतर मूल्य देने वाले उपन्यास उत्पादों के साथ बाहर आओ। नए उत्पादों का परिचय देने से कंपनियों को ग्राहकों के लिए अधिक मूल्य बनाने में मदद मिलती है। इसी समय, विनिर्माण में नवाचार (जैसे दुबला विनिर्माण) और व्यावसायिक प्रक्रियाएं (री-इंजीनियरिंग) फर्मों को लागत संरचना को कम करने की अनुमति देती हैं। यह वह जगह है जहाँ प्रौद्योगिकी और नवाचार एक स्थायी प्रतिस्पर्धी लाभ के निर्माण में एक प्रमुख भूमिका निभाते हैं।
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चूंकि नई प्रौद्योगिकियां विकसित और कार्यान्वित की जाती हैं, मौजूदा कर्मचारी कौशल और ज्ञान को उन्नत करने की तत्काल आवश्यकता है। इसके अतिरिक्त, विशेष रूप से दूरसंचार, आतिथ्य, रिटेलिंग, बैंकिंग, बीमा, जैव प्रौद्योगिकी और वित्तीय सेवाओं जैसे उभरते क्षेत्रों में अधिक परिष्कृत प्रशिक्षण और कौशल वाले श्रमिकों की बढ़ती मांग होगी।
उदाहरण के लिए, सेवा क्षेत्र के कर्मचारियों को विनिर्माण क्षेत्र में आवश्यक विभिन्न कौशल की आवश्यकता होती है। उन्हें मजबूत पारस्परिक और संचार कौशल की आवश्यकता होती है, साथ ही साथ लचीले तरीके से ग्राहकों की शिकायतों को संभालने की क्षमता भी होती है।
नई तकनीकों ने कम लोगों के लिए पहले की तुलना में अधिक काम करना संभव बना दिया है। कंपनियों ने मशीनों के साथ लोगों को बदलने के महत्व को महसूस किया है - जिन्हें स्वचालन के रूप में जाना जाता है - बहुत पहले। शारीरिक कार्य को टुकड़ों में काट दिया जाता है और निर्माण प्रक्रियाओं में कंप्यूटर सूचना प्रौद्योगिकी की शुरुआत के लिए अब एक दिन में डिजिटल कमांड में बदल दिया जाता है। इसके परिणामस्वरूप, कई नौकरियां तेजी से गायब हो रही हैं जो एक भी कल्पना कर सकती हैं। दुबले और साफ होने की आवश्यकता के साथ युग्मित, ज्यादातर कंपनियां उन लोगों को दरवाजा दिखा रही हैं जो नए कौशल को जल्दी से हासिल करने में विफल रहते हैं।
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डाउनसाइज़िंग - वह प्रक्रिया जिसके द्वारा लागत कम करने के लिए एक संगठन प्रबंधकों और श्रमिकों को छूट देता है - दिन का क्रम बन गया है। एक कठिन प्रतिस्पर्धात्मक परिदृश्य में, कंपनियों को नए डिज़ाइन किए गए तकनीकी कार्य स्थलों में काम करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों की संख्या को समायोजित करने के लिए मजबूर किया जाता है - जो कि अधिकारों के रूप में जाना जाता है।
इस तरह, जिस तरह से काम सौंपा जा रहा है, वह वर्षों से आमूल-चूल परिवर्तन से गुजर रहा है। हम अब आर्थिक मंदी के कारण नौकरी के नुकसान की बात नहीं कर रहे हैं। हम दुबले और फिट संगठनों के बारे में बात कर रहे हैं जो प्रतिस्पर्धा के साथ दौड़ को चलाने में सक्षम हैं और विजेता के रूप में उभर रहे हैं।
कंपनियों को श्रम आपूर्ति में असंतुलन से कैसे निपटना चाहिए?
जब कमी का सामना करना पड़ता है:
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मैं। नए पूर्णकालिक कर्मचारियों की भर्ती करें
ii। सेवानिवृत्ति को स्थगित करने के लिए प्रोत्साहन प्रदान करें
iii। टर्नओवर को कम करने के लिए रीटाइज्ड कर्मचारी पार्ट टाइम का प्रयास करते हैं
iv। वर्तमान समय में काम करने वाले कर्मचारी
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v। किसी अन्य फर्म को उप-अनुबंध कार्य
vi। अस्थायी हाथों को किराए पर लें
vii। आवश्यकताओं को कम करने के लिए फिर से इंजीनियर
viii। संपूर्ण फ़ंक्शन को आउटसोर्स करता है
झ। उत्पादकता में सुधार के लिए प्रौद्योगिकी का उपयोग करें
एक्स। संगठन में कहीं और से लोगों को फिर से आवंटित करें
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xi। वर्तमान कर्मचारियों के बीच काम के कार्यों को फिर से आवंटित करें
जब एक अधिशेष के साथ सामना किया:
मैं। छुट्टी देने वाले कर्मचारियों को प्रतिस्थापित न करें
ii। प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के लिए प्रोत्साहन प्रदान करें
iii। अतिरिक्त कर्मचारियों का स्थानांतरण या पुनः असाइनमेंट करें
iv। कर्मचारी प्रशिक्षण या उपकरण रखरखाव के लिए स्टैक समय का उपयोग करें
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v। काम के घंटे कम करें
vi। कर्मचारियों की छंटनी
vii। फ्रीज हायरिंग
आउटसोर्सिंग:
लागत प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए, कई कंपनियां आउटसोर्सिंग की बढ़ती मात्रा में भी संलग्न हैं। आउटसोर्सिंग केवल कंपनी के बाहर के स्रोतों से कंपनी के अंदर कर्मचारियों द्वारा पहले किए गए काम को प्राप्त कर रही है। यदि किसी बाहरी स्रोत के पास ऐसी गतिविधि में विशेषज्ञता है, जो हमारे व्यवसाय के लिए रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण नहीं है और उस लागत को प्रभावी ढंग से करने में सक्षम है, तो इसे आउटसोर्स करना बेहतर है। आप उत्कृष्ट गुणवत्ता, विश्वसनीय आपूर्ति और कम लागत के रूप में लाभ उठा सकते हैं।
आप विशेष रूप से उस पर ध्यान केंद्रित करने पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं जिसमें आप अच्छे हैं (तथाकथित मिशन महत्वपूर्ण गतिविधियाँ) -क्योंकि अपने स्वयं के प्रतिस्पर्धी लाभ को बढ़ाएँ। उदाहरण के लिए, डेल अपने कंप्यूटर के निर्माण को आउटसोर्स करता है। यह अपनी वेब-आधारित प्रत्यक्ष बिक्री क्षमता को बढ़ाने के लिए अपने सभी प्रयासों को केंद्रित करता है और खेल के अन्य पहलुओं पर अपनी ऊर्जा को कम नहीं करता है। आउटसोर्सिंग, आश्चर्यजनक रूप से नहीं, कई वैश्विक फर्मों के साथ एक बड़ी हिट है। नाइके और रिबॉक जैसी कंपनियों ने डिजाइन और मार्केटिंग में अपनी मुख्य ताकत पर ध्यान केंद्रित करके और अपने सभी फुटवियर निर्माण को बाहरी आपूर्तिकर्ताओं को अनुबंधित करके सफल बनाया है।
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प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में तेजी से प्रगति ने कार्यालय से घर तक काम के स्थानांतरण के लिए नेतृत्व किया है। टेलीकम्युटिंग-जिसे टेलिक्युलर के रूप में भी जाना जाता है, दिन का क्रम बन गया है, जहां कर्मचारी घर पर काम करते हैं, आमतौर पर कंप्यूटर और फोन और इंटरनेट का उपयोग करने के लिए पत्र, डेटा और काम पूरा करने के लिए घर कार्यालय में जाते हैं। कंपनियां इस मोड के माध्यम से अपने आवेदक पूल को बढ़ाने में सक्षम हैं और कर्मचारी भी शहरों से दूर रहने और किराए, परिवहन और अन्य लागतों में बचत के कारण काफी लाभ प्राप्त करने में सक्षम हैं।
इंटरनेट, इंट्रानेट क्रांति और आभासी संगठन:
इंटरनेट और सूचना प्रौद्योगिकी ने लागत में कटौती करके कंपनियों को अधिक प्रतिस्पर्धी बनने में सक्षम बनाया है। निर्माता, बैंक और खुदरा विक्रेताओं ने अपनी लागत को कम करने और अद्भुत गति से ग्राहकों को सामान और सेवाएं देने के लिए कंप्यूटर प्रौद्योगिकी का सफलतापूर्वक उपयोग किया है।
नई तकनीक का संचयी प्रभाव इतना नाटकीय है कि व्यापक स्तर पर, संगठन अपने व्यवसाय करने के तरीके को बदल रहे हैं। लेन-देन के व्यवसाय के लिए इंटरनेट का उपयोग बड़ी और छोटी दोनों कंपनियों के लिए आम बात बन गई है कि ई-कॉमर्स तेजी से नई सहस्राब्दी की संगठनात्मक चुनौती बन रही है।
इस प्रौद्योगिकी संचालित दुनिया में आभासी निगमों और आभासी श्रमिकों का प्रबंधन आने वाले वर्षों में प्रबंधकों के लिए कठिन चुनौतियों का सामना करने वाला है। एक आभासी संगठन कंप्यूटरों से जुड़ी कंपनियों या कर्मचारियों का एक नेटवर्क है। यह कंपनियों के एक समूह द्वारा गठित एक अत्यधिक लचीला, अस्थायी संगठन है जो एक विशिष्ट अवसर का फायदा उठाने के लिए सेना में शामिल होता है। आखिरकार प्रौद्योगिकियां इतनी तेज़ी से बदल रही हैं और कौशल इन दिनों इतना विशिष्ट होता जा रहा है कि कोई भी कंपनी अपने आप सब कुछ नहीं कर सकती है। इसलिए वे दुनिया के विभिन्न हिस्सों के ज्ञान कार्यकर्ताओं से मिलकर एक आभासी संगठन बनाने के लिए सेना में शामिल होते हैं।
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वर्चुअल वर्कर घर, होटल, अपनी कारों या जहां भी काम करते हैं, वहां से काम करते हैं। प्रबंधकों को ज्ञान श्रमिकों से निपटने के लिए नए कौशल विकसित करने की आवश्यकता होती है जो सामान्य परियोजनाओं पर बिना किसी आमने-सामने के बातचीत के आधार पर काम करते हैं। आभासी, टीमों को अपनी अनूठी आवश्यकताओं पर ध्यान देने वाले खरोंच से बनाया जाना है। रोजगार की अवधारणा को 'साझेदारी' की अवधारणा द्वारा प्रतिस्थापित करने की आवश्यकता है, खासकर जब ज्यादातर स्थायी रूप से संगठन के स्थायी कर्मचारियों या मालिकों से दूर काम करने की प्रवृत्ति होती है।
वैश्विक खिलाड़ियों के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए, फर्मों ने शेष दुबले, फिट और लचीले होने के महत्व को महसूस किया है। कंपनियों ने हाल के वर्षों में आर्थिक चक्र में काफी उतार-चढ़ाव देखने के बाद, दिन जीने की कला को सीखा है। आज लगभग सभी चीजों और कुछ भी संगठनों में अस्थायीता का प्रमाण है। नौकरियों को फिर से डिजाइन किया जाता है, अधिक से अधिक कार्यों को लचीली टीमों द्वारा नियंत्रित किया जाता है, और गैर-कोर गतिविधियों को उप-ठेकेदारों और अस्थायी श्रमिकों में स्थानांतरित कर दिया जाता है।
श्रमिकों को उनके ज्ञान को अपडेट करने और कार्यस्थल की बदलती गतिशीलता के साथ नए कौशल प्राप्त करने के लिए बनाया गया है। अधिकांश कर्मचारियों को सब कुछ सीखने के लिए बनाया जाता है ताकि उन भूमिकाओं में खिसक सकें जो शिथिल परिभाषित हैं। वैश्विक प्रतिस्पर्धा अधिकांश कंपनियों पर व्यवसायों के संचालन को बंद करने का दबाव डाल रही है - जो कि ग्राहकों की उम्मीदों पर खरा नहीं उतर पा रहे हैं। विविधता, जटिलता और अप्रत्याशितता की विशेषता वाले गतिशील दुनिया में, कंपनियों को शो को एक लचीले और सहज तरीके से चलाना होगा।
नया रोजगार संबंध और प्रबंधकों की भूमिका:
नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंध 21 वीं सदी में आमूलचूल परिवर्तन से गुजरे हैं। नियोक्ता के पास लागत को नीचे लाने, प्रतिस्पर्धी बने रहने और पिछले प्रतिस्पर्धा पाने के लिए सर्वोत्तम उत्पादों और सेवाओं की पेशकश करने के लिए एक सम्मोहक कारण है। प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए, वह एक चुनौतीपूर्ण नौकरी की पेशकश करने के लिए तैयार है, एक आकर्षक मुआवजा पैकेज के साथ बाहर निकलें और लाभ और रियायतों के साथ भावी नौकरी चाहने वालों पर बमबारी करें जो पहले कभी नहीं सुना गया था। लेकिन नौकरी की सुरक्षा नहीं।
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जब आर्थिक मंदी होती है या जब कर्मचारी पर्याप्त योगदान नहीं दे रहा होता है तो नियोक्ता चाहता है कि हेडकाउंट को आकार में कटौती की जाए, बिना किसी झिझक के। दूसरी ओर, कर्मचारी एक पुरस्कृत नौकरी की तलाश में है, जो चुनौती, उत्साह और मस्ती से भरी है। वह पिछले प्रतिद्वंद्वियों को प्राप्त करने और किसी भी तरह से - कभी-कभी, एक शीर्ष स्थान पर पहुंचने के लिए बाहर नज़र रखता है। जिस क्षण उसे बाहर एक अनूठा अवसर मिल जाता है, वह गियर बदलने और पदों को बदलने के लिए तैयार होता है।
इस प्रतिस्पर्धी माहौल में, नौकरी के प्रति प्रतिबद्धता, एक कंपनी के प्रति निष्ठा और एक कार्य समूह के प्रति वफादार रहने जैसे पारंपरिक विचार नौकरी के बाजार में किसी को उत्साहित नहीं करते हैं। यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच कमोबेश एक संविदात्मक व्यवस्था है- एक दूसरे के प्रति आजीवन प्रतिबद्धता के स्थान पर। दोनों पक्षों ने सोच के साथ-साथ कार्यों में लचीलेपन के लिए एक स्पष्ट वरीयता प्रदर्शित की। नियोक्ता गुणवत्ता के लिए अधिक भुगतान करने को तैयार है।
कर्मचारी अपने कैरियर की संभावनाओं को बेहतर बनाने के लिए उस अतिरिक्त मील पर जाने को तैयार है। नियोक्ता को प्रतिभा को आकर्षित करने के तरीकों और साधनों का आविष्कार करना होगा। प्रशिक्षण के अवसर, लाभ के बंटवारे की योजना, अतिरिक्त बोनस, दो तरह के संचार, लचीले काम की व्यवस्था सभी उस रणनीति का हिस्सा हैं। यह वह जगह है जहां एचआर प्रबंधकों को अच्छे लाभ के लिए अपने "सॉफ्ट कौशल" का उपयोग करके एक रणनीतिक भूमिका निभाने की उम्मीद है।
उन्हें नियम पुस्तिका से परे जाना होगा, यह पता लगाना होगा कि कर्मचारी क्या चाहते हैं, नौकरी के प्रस्ताव को अनुकूलित करें जो नौकरी चाहने वालों की अपेक्षाओं के अनुरूप हों, प्रतिभाशाली कर्मचारियों को नौकरियों पर रखें, जो लोगों को अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित करें, कर्मचारी कौशल और ज्ञान विकसित करें लगातार, और परिसर के वातावरण को समृद्ध करने के लिए रचनात्मक रास्ते तलाशते हैं।
ज्ञान कार्यकर्ताओं को प्रबंधित करना आसान नहीं है, खासकर जब हर कंपनी को पता है कि प्रतिभा एक सफल कंपनी और असफल एक के बीच महत्वपूर्ण अंतर करने वाली है। ('' 21 वीं सदी में स्ट्रैटेजिक एचआर लीडर होने का क्या मतलब है '', SHRM Foundation, 2003)
प्रबंधन # में उभरते मुद्दे और चुनौतियाँ 2. वैश्वीकरण और प्रबंधक:
दुनिया सभी प्रमुख मामलों में सिकुड़ रही है। लोग, माल, पूंजी और जानकारी दुनिया भर में घूम रहे हैं जैसे पहले कभी तेजी से संचार, परिवहन और वित्तीय प्रवाह के साथ, राष्ट्रों के बीच की बाधाएं गायब हो गई हैं और दुनिया एक सीमाहीन बाजार बन रही है। 21 वीं सदी में, वैश्विक कंपनियां लगभग सभी जगह नृत्य करती दिखती हैं। वे राष्ट्रीय सीमाओं से विवश नहीं हैं। अधिकांश निगमों ने दुनिया के किसी भी हिस्से में एक अवसर का फायदा उठाने की कोशिश करते हुए बहुत सारे मैदानों को कवर किया है।
वैश्वीकरण:
दुनिया के लोगों को उनके जीवन के सांस्कृतिक, आर्थिक, राजनीतिक, तकनीकी और पर्यावरणीय पहलुओं के संबंध में हस्तक्षेप करने की प्रक्रिया- दिन का क्रम बन गया है। बीएमडब्ल्यू ने दक्षिण कैरोलिना में कारों का निर्माण किया। मैकडॉनल्ड्स चीन में हैम्बर्गर बेचता है। कोका कोला की बिक्री अपने घरेलू बाजार के बाहर 80 फीसदी से अधिक है। नेस्ले के पास 50 फीसदी, प्रॉक्टर और गैंबल 65 फीसदी और एवन 60 फीसदी हैं। वे दुनिया भर में ग्राहकों को लागत प्रभावी उत्पादों और सेवाओं की पेशकश करने के लिए सबसे उपयुक्त क्षेत्रों में संसाधनों और गतिविधियों का स्रोत और समन्वय करते हैं।
व्यवसाय अब जहां चाहे वहां किराए पर ले सकते हैं, स्रोत बना सकते हैं और बेच सकते हैं। इन वैश्विक निगमों में से कई के लिए, एक बाजार के रूप में पूरी दुनिया के साथ, राष्ट्रीय सीमाएं लगभग अप्रासंगिक हो गई हैं। यह बिना कारण नहीं है कि आईबीएम ने देश के आधार पर अपने संगठनात्मक ढांचे को गिरा दिया और 14 उद्योग समूहों में पुनर्गठित किया। सीमा-रहित दुनिया में, व्यवसाय में सफलता तेजी से उत्पादों और सेवाओं की पेशकश पर निर्भर करती है जो एक स्थानीय आधार पर ही नहीं, बल्कि विश्व स्तर पर प्रतिस्पर्धी हैं।
यदि किसी फर्म के उत्पादों और सेवाओं की कीमत और गुणवत्ता दुनिया में कहीं और उपलब्ध नहीं है, तो यह फर्म विलुप्त होने की ओर दौड़ रही है। वैश्विक प्रतिस्पर्धा, चाहे आप स्वीकार करें या न करें, दुनिया के सभी दूरदराज के कोनों में एक वास्तविकता बन गई है। दुनिया, संक्षेप में, एक छोटा लेकिन बहुत ही जटिल और गतिशील पड़ोस बन गया है।
ग्लोबल कॉर्पोरेशन के प्रबंधन में चुनौतियां:
21 वीं सदी में एक वैश्विक निगम का प्रबंधन, हालांकि, वास्तव में चुनौतीपूर्ण हो सकता है।
वैश्विक संचालन हैं:
मैं। अधिक कार्य- वैश्विक निगम एक बाजार में पैसा जुटाते हैं, दूसरे बाजारों में कच्चा माल खरीदते हैं, एक अलग स्थान पर निर्माण करते हैं, दूसरे देश से घटक प्राप्त करते हैं और उत्पादों को कई अन्य स्थानों पर बेचा जा रहा है। निगम को आंतरिक मुद्दों के अलावा विविध डिजाइन, उत्पादन, वितरण और सर्विसिंग समस्याओं से निपटना है।
ii। अधिक विषम कार्य- देश-विशिष्ट सांस्कृतिक मतभेदों के आधार पर, उपरोक्त कार्यों में से प्रत्येक को जिस तरह से किया जा रहा है, उसमें व्यापक अंतर होने के लिए बाध्य हैं।
iii। कर्मचारी के व्यक्तिगत जीवन में अधिक भागीदारी
iv। अधिक जटिल बाहरी प्रभाव, जैसे समाजों और सरकारों से
v। अधिक सांस्कृतिक अंतर (पूरी तरह से विभिन्न भाषाओं, खाद्य पदार्थों, मूल्यों, विश्वासों और चीजों को करने के तरीकों के साथ)।
vi। प्रबंधन के विभिन्न दृष्टिकोण, चूंकि प्रवासियों और स्थानीय लोगों की आबादी भिन्न होती है।
वैश्वीकरण का जवाब - प्रबंधकीय चुनौतियां:
एक सीमाहीन दुनिया में, एक प्रबंधक की नौकरी में आमूल परिवर्तन आया है।
इसके कारण काफी स्पष्ट हैं:
ए। विभिन्न देशों के लोगों के साथ काम करना:
वैश्विक बाज़ार में काम करने वाले संगठन अक्सर तीनों प्रकार के कर्मचारियों को नियुक्त करते हैं- ऊपर उद्धृत। मेजबान देश के नागरिकों का उपयोग, हालांकि बढ़ रहा है, क्योंकि वे आमतौर पर रोजगार के लिए सबसे कम खर्चीले हैं। देश की संस्कृति, भाषा या कर कानूनों में उन्हें स्थानांतरित करने या प्रशिक्षण से गुजरने की जरूरत नहीं है, जहां कंपनी अपने कार्यों का संचालन करती है।
दूसरी ओर, प्रवासी और तीसरे देश के नागरिकों को स्थानीय भाषाओं, रीति-रिवाजों, परंपराओं, व्यापारिक मानदंडों और प्रथाओं आदि से संबंधित प्रशिक्षण और प्रशिक्षण से गुजरना होगा, विभिन्न संस्कृतियों के लोगों के साथ प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, प्रबंधकों को ध्यान देने की आवश्यकता है। प्रवासियों और तीसरे देश के नागरिकों की जरूरतों- उनकी संस्कृति, भूगोल और धर्म ने उन्हें कैसे आकार दिया है और आवश्यकता के अनुरूप प्रबंधन शैली को कैसे अनुकूलित किया जाए।
ख। कम लागत वाले देशों में नौकरियों का आंदोलन:
वैश्विक अर्थव्यवस्था में, स्थानीय समुदाय के नेताओं, श्रमिक समूहों और राजनेताओं की बेचैनी के कारण नौकरियां कम लागत वाले देशों में चली जाती हैं। आर्थिक जंगल में प्रतिस्पर्धा करने और जीवित रहने के लिए, वैश्विक निगमों को प्रतिस्पर्धी दबावों के साथ तालमेल बदलने और टोपी को अक्सर बदलने के लिए बनाया जाता है। इस प्रकार, वैश्विक प्रबंधक समय-समय पर स्थानीय समूहों के लिए अपनी जिम्मेदारियों के साथ अपने संगठन के हितों को संतुलित करने के कठिन कार्यों का सामना करते हैं।
सी। प्रतिभा का प्रबंधन:
वैश्विक निगमों को हस्तांतरणीय कौशल वाले कर्मचारियों की आवश्यकता होती है- ऐसे कर्मचारी जो विभिन्न संस्कृतियों, रीति-रिवाजों, मूल्यों, सामाजिक प्रथाओं, राजनीतिक प्रणालियों और प्रबंधन दृष्टिकोण-कर्मचारियों के अनुकूल हो सकते हैं, जो पूरी तरह से एक अलग मानसिक मेकअप के साथ सहयोगियों के साथ काम करने के इच्छुक हैं।
उन्हें ऐसे लोगों की आवश्यकता होती है जो स्थानीय रीति-रिवाजों, आदतों और सामाजिक मानदंडों को बहुत अच्छी तरह से समझते हैं और अद्वितीय, देश-विशिष्ट नियमों और विनियमों के एक जटिल सेट का अनुपालन करने में सक्षम हैं। उन्हें 21 वीं सदी में सफल होने के लिए छोटे स्थानीय खिलाड़ियों, राष्ट्रीय चैंपियन और वैश्विक प्रतियोगियों के साथ प्रतिस्पर्धा करने के लिए प्रतिभा का एक गहरा भंडार बनाने की जरूरत है।
कैसियो ने इसे उचित रूप से अभिव्यक्त किया- “शीर्ष प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए सिर्फ भारी तनख्वाह से अधिक की आवश्यकता होगी। संगठनों को उन संस्कृतियों और इनाम प्रणालियों के प्रकार बनाने की आवश्यकता होगी जो सबसे अच्छे दिमागों को जोड़े रखते हैं। पुरानी कमान और नियंत्रण पदानुक्रम तेजी से संगठनों के पक्ष में ढह रहे हैं जो बड़ी संख्या में लोगों को सशक्त करते हैं और उनमें से सर्वश्रेष्ठ को पुरस्कृत करते हैं जैसे कि वे उद्यम के मालिक थे "
घ। कार्य संस्कृति:
शीर्ष पर बने रहने के लिए, निगमों को लोगों को सोचने और वास्तविक मालिकों की तरह काम करने के लिए सशक्त कार्य संस्कृति के निर्माण में समय के पैसे और ऊर्जा का निवेश करने की आवश्यकता होती है, कार्यों को रचनात्मक रूप से करते हैं और लागत में कटौती करने के लिए लगातार प्रयोग करते हैं - सभी बड़े मज़ेदार माहौल में। आपको लोगों को उनके जुनून से जोड़ना होगा और उन्हें एक उच्च उद्देश्य के लिए काम करना होगा (जिस तरह से दुनिया काम करती है, जीवन और खेलती है) केवल एक वेतन चेक लेने के लिए।
इ। हितधारकों की उम्मीदें:
निगमों को इस सिकुड़े हुए संसार में विविध ताकतों के साथ काम करना पड़ता है- आपूर्तिकर्ता, निर्माता, वितरक, सेवा प्रदाता, ग्राहक जो किसी न किसी तरह से एक-दूसरे से जुड़े होते हैं और वे जहां भी आते हैं अवसरों का फायदा उठाने लगते हैं। प्रबंधकों के लिए सबक स्पष्ट है तैयार हो जाओ या खो जाओ। वर्तमान में आर्थिक जंगल, जो कंपनियां प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने में सक्षम हैं, वे केवल स्टार कलाकार के रूप में उभरेंगे।
एक वैश्विक प्रबंधक के पास अंतर्राष्ट्रीय जागरूकता और सांस्कृतिक संवेदनशीलता है जो राष्ट्रीय सीमाओं के पार काम करने के लिए आवश्यक है। अक्सर बहुभाषी, वैश्विक प्रबंधक एक विश्व दृष्टिकोण के साथ सोचते हैं, विभिन्न मान्यताओं, मूल्यों, व्यवहारों और प्रथाओं की सराहना करते हैं और तदनुसार रणनीति का नक्शा बनाने में सक्षम होते हैं। (Scher- मेरहॉर्न, हंट, ओसबोर्न)
ए। विभिन्न व्यावसायिक वातावरण के लिए अच्छी तरह से अनुकूल है
ख। विभिन्न मान्यताओं, मूल्यों और प्रथाओं का सम्मान करता है
सी। नई परिस्थितियों में समस्याओं को जल्दी हल करता है
घ। विभिन्न संस्कृतियों के लोगों के साथ अच्छी तरह से संवाद करता है
इ। एक से अधिक भाषा बोलते हैं
च। विभिन्न सरकारी और राजनीतिक व्यवस्थाओं को समझता है
जी। दूसरों के साथ व्यवहार करते समय सम्मान और उत्साह का परिचय देता है
एच। नौकरी के लिए उच्च तकनीकी विशेषज्ञता हासिल करता है।
प्रबंधन # में उभरते मुद्दे और चुनौतियाँ 3. प्रबंध प्रतिभा:
सबसे अधिक दिखाई देने वाले परिवर्तनों में से एक जिसने पिछले एक दशक में संगठनों को प्रभावित किया है या ऐसा बढ़ता हुआ एहसास है कि लोग किसी संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति हैं। उनके सकारात्मक योगदान के बिना, संगठन कभी भी अपने सपनों को महसूस नहीं कर पाएगा। वे एक संगठन की रीढ़ हैं और वे एक फर्म के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के प्राथमिक स्रोत हैं। अब यह व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है कि एक फर्म की सफलता उन निर्णयों द्वारा निर्धारित की जाती है जो कर्मचारी करते हैं और व्यवहार करते हैं जिसमें वे संलग्न होते हैं।
इसलिए, असाधारण परिणाम देने के लिए लोगों की रणनीतिक क्षमता का पूरी तरह से उपयोग किया जाना चाहिए। केवल परिणाम पहुंचाना ही पर्याप्त नहीं है; आपको अपने स्वयं के कर्मचारियों और बाहरी जनता की अपेक्षाओं को पूरा करने में सर्वश्रेष्ठ होने की आवश्यकता है। संगठनों के लिए लोगों की रणनीतिक क्षमता को बढ़ावा और टैप करना कभी भी अधिक महत्वपूर्ण नहीं रहा है।
संगठन की प्राथमिक संपत्ति के रूप में लोगों को प्रबंधित करने से आधुनिक प्रबंधकों को विकासशील कार्यक्रमों और नीतियों में तेजी से प्रभावी होने के लिए प्रेरित किया गया है जो संगठनात्मक दक्षताओं के साथ तालमेल करने और संगठनात्मक रणनीति को निष्पादित करने के लिए प्रतिभा का लाभ उठाते हैं। मैकडोनाल्ड (2003) में कहा गया है कि "अगली पीढ़ी के काम के माहौल का निर्माण- अत्यधिक सहयोगी और न केवल बढ़ावा देने में सक्षम, बल्कि उत्साहजनक, विचारों और विशेषज्ञता के त्वरित, सहज आंदोलन हमारे लिए पेशेवर और बौद्धिक दोनों चुनौतियों को पेश करेंगे।"
प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ पैर आगे रखें:
प्रतिभा प्रबंधन का तात्पर्य है किसी व्यक्ति के निहित कौशल, लक्षण, व्यक्तित्व को पहचानना और उसे एक नौकरी देने की पेशकश करना। प्रत्येक व्यक्ति में एक विशिष्ट प्रतिभा होती है जो एक विशेष जॉब प्रोफ़ाइल के अनुरूप होती है और किसी भी अन्य स्थिति से असुविधा होगी। उम्मीदवारों को विवेक और सावधानी के साथ जगह देना, विशेष रूप से मानव संसाधन विभाग का काम है। एक गलत फिट आगे की भर्ती, फिर से प्रशिक्षण और अन्य बेकार गतिविधियों में परिणाम देगा।
लीडर्स कितने भी प्रेरक क्यों न हों, वे केवल अपनी टीम की तरह ही प्रभावी होते हैं। एक टीम का आउटपुट तभी स्वस्थ होता है जब सदस्य सिंक में हों। इस तरह के सद्भाव को प्राप्त करने के लिए, प्रमुख घटक "सही लोगों को सही नौकरियों में लाना" है। जबकि प्रतिभा को प्रबंधित करने के लिए कोई जादू का फार्मूला नहीं है, चाल इसे खोजने और इसे प्रोत्साहित करने के लिए है।
आइए हम इस मुद्दे की अधिक बारीकी से जाँच करें:
मैं। प्रतिभा को पहचानो:
नोटिस करें कि कर्मचारी अपने खाली समय में क्या करते हैं और अपने हितों का पता लगाते हैं। उनकी ताकत और रुचियों को खोजने की कोशिश करें। इसके अलावा, उन्हें अपनी खुद की अव्यक्त प्रतिभाओं को खोजने के लिए प्रोत्साहित करें। उदाहरण के लिए, यदि ऑपरेशन विभाग में कोई कर्मचारी समझाता है कि वह क्यों सोचता है कि वह गलत होने पर भी सही है, तो उसे बिक्री पर जाने पर विचार करें!
ii। आकर्षक प्रतिभा:
अच्छी कंपनियां अपने ग्राहकों के साथ एक मजबूत ब्रांड पहचान बनाती हैं और फिर उस वादे को पूरा करती हैं। महान रोजगार ब्रांड मात्रात्मक और गुणात्मक परिणामों के साथ ही करते हैं। नतीजतन, सही लोग संगठन में शामिल होने का चयन करते हैं।
iii। प्रतिभा का चयन:
प्रबंधन को उच्च प्रतिभा के दक्षताओं के आधार पर सही लोगों के प्रोफाइल बनाने के लिए सिद्ध प्रतिभा चयन प्रणालियों और उपकरणों को लागू करना चाहिए। यह केवल "सबसे अच्छा और प्रतिभाशाली" खोजने की बात नहीं है, यह सही फिट बनाने के बारे में है - आज और कल दोनों के लिए।
iv। प्रतिभावान:
वर्तमान जलवायु परिवर्तन में, महत्वपूर्ण लोगों को पकड़ना महत्वपूर्ण है। ये वे लोग हैं जो भविष्य की सफलता के लिए संगठन का नेतृत्व करेंगे, और आप उन्हें खोने का जोखिम नहीं उठा सकते। एक मूल्यवान कर्मचारी को बदलने की लागत बहुत अधिक है। संगठनों को लोगों को बनाए रखने, उच्च प्रदर्शन को पुरस्कृत करने और विकास के अवसर प्रदान करने के लिए विविधता और डिजाइन रणनीतियों को बढ़ावा देने की आवश्यकता है.
प्रबंधक 'पेट में आग' कैसे बना सकते हैं?
आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारी ईमानदारी से अपना कार्य करते हैं क्योंकि यह उन्हें उपलब्धि की भावना देता है। ये व्यक्ति मौद्रिक पुरस्कारों के चाहने वाले नहीं होते, बल्कि नौकरी में ही संतुष्टि पाते हैं। इसलिए, जब तक आप इन व्यक्तियों के सम्मान की जरूरतों को पूरा कर सकते हैं, तब तक आप उन्हें खुश रखेंगे।
ध्यान रखें कि पैसा हर किसी के लिए मुख्य प्रेरक नहीं है।
आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारियों को प्रेरित करने और कंपनी के कुछ खर्चों में कटौती करने के लिए बस इन मूल्यवान चरणों का पालन करें:
I. सार्थक कार्य असाइनमेंट:
आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारी वह काम करना चाहते हैं जो चुनौतीपूर्ण और सार्थक हो। वे ऊब जाते हैं और फोकस खो देते हैं यदि वे ऐसा काम नहीं कर रहे हैं जो उन्हें लगता है कि उनके लिए या कंपनी के लिए मूल्यवान है। सार्थक काम उन्हें यह महसूस कराता है कि वे कंपनी के लिए एक मूल्यवान संपत्ति हैं। इन व्यक्तियों को प्रेरित रखने के लिए, सार्थक कार्य सौंपें, फिर उन्हें सफलतापूर्वक पूरा करने पर उनकी प्रशंसा करें। एक साधारण मौखिक धन्यवाद आप ठीक काम करेंगे।
द्वितीय। व्यक्तिगत और व्यावसायिक विकास:
वे खुश हैं जब वे संगठन के भीतर विकसित हो सकते हैं और वर्तमान स्थिति में उन्होंने जो सीखा है उसे लागू करने के लिए महान प्रयास करेंगे। वे कर्तव्य की पुकार से ऊपर और परे जाएंगे। कुल मिलाकर, पेशेवर विकास के अवसर उनके सम्मान को बढ़ाने में मदद करते हैं।
तृतीय। याद रखें कर्मचारी का जन्मदिन / और सेवा के वर्ष:
हालांकि आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारी मौद्रिक पुरस्कारों के बाद की तलाश नहीं करते हैं, लेकिन उनके साथ अपना जन्मदिन मनाना एक अच्छा विचार है। इससे उन्हें लगेगा कि आप वास्तव में उनकी सराहना करते हैं। एक जन्मदिन कार्ड, एक केक, और उनके लिए बस एक छोटा सा उपहार काम ठीक हो सकता है। आपको एक पुरस्कार समारोह के दौरान उन्हें सम्मान देना चाहिए और जश्न मनाना चाहिए, क्योंकि वे कुछ वर्षों के लिए कंपनी के साथ रहे हैं (जैसे 5, 10, 15 साल की सेवा)। यह कंपनी के प्रति उनकी वफादारी के लिए आपकी प्रशंसा दर्शाता है। और यह उन्हें आपकी कंपनी के लिए काम करना जारी रखने के लिए और अधिक प्रेरणा देता है।
चतुर्थ। प्रशंसा और मान्यता:
इन व्यक्तियों को प्रेरित किया जाता है जब वे अपने काम के लिए प्रशंसा और मान्यता प्राप्त करते हैं। उन्हें अपने काम के लिए पहचानने और निजी या खुले तौर पर उनकी प्रशंसा करने का एक बिंदु बनाएं। आपको कंपनी के प्रोजेक्ट्स के लिए उन्हें निर्णय लेने में भी शामिल करना चाहिए, जो उन्हें उन विचारों और सुझावों के लिए प्रशंसा और मान्यता प्रदान करता है, जिन्हें अभ्यास में लाया जाता है।
वी। नौकरी की सुरक्षा:
इन व्यक्तियों के लिए नौकरी की सुरक्षा बहुत महत्वपूर्ण है। वे एक और नौकरी पाने के लिए कंपनी छोड़ने में दिलचस्पी नहीं रखते हैं जो अधिक पैसे का भुगतान करता है; इसके बजाय वे आपकी कंपनी के साथ लंबी उम्र चाहते हैं। वे बहुत भरोसेमंद हैं और शायद ही कभी अपनी नौकरी से समय निकालते हैं। वे अपने लक्ष्यों को कंपनी के लक्ष्यों के साथ बड़े उत्साह के साथ संरेखित करने का प्रयास करेंगे।
छठी। कंपनी के लिए लागत प्रभावी:
समापन, आंतरिक रूप से प्रेरित कर्मचारियों को बाहरी श्रमिकों की तुलना में रोजगार के लिए कम खर्चीला है, क्योंकि पैसा मुख्य प्रेरक नहीं है। जब तक आप उनके सम्मान की जरूरतों को पूरा करते हैं, तब तक वे आपके लिए काम करके खुश होते हैं। प्रबंधकों को यह ध्यान रखना चाहिए कि एक खुश कर्मचारी एक उत्पादक कर्मचारी है।
प्रतिभाओं के लिए युद्ध जारी रहेगा। बाजार में आसानी से अपेक्षित कौशल, ज्ञान और अनुभव वाले लोगों को ढूंढना आसान नहीं है। समस्या को आगे बढ़ाने के लिए, आपको सही तरह के मानसिक दृष्टिकोण वाले लोगों को खोजने की आवश्यकता है। जब तक एक सांस्कृतिक बेमेल है, तब तक आने वाले वर्षों में कर्मचारियों की अटैचमेंट दर बढ़ती रहेगी।
छंटनी का प्रबंधन बहुत चिंता का विषय होगा क्योंकि इससे कर्मचारियों को छोड़ने वाले कर्मचारियों के बीच गंभीर दिल जल जाएगा। बचे लोग प्रबंधन के हर कदम को बड़े संदेह से देखते थे। इसलिए, आधुनिक प्रबंधकों को, कार्य स्थान की निरंतर बदलती गतिशीलता को ध्यान में रखते हुए, संतुलन कार्य करने की आवश्यकता है। भारत जैसे श्रम अधिशेष और पूंजी भूखे देश में लागत के दबाव, अयोग्य लोगों को मात देने के लिए प्रबंधन को मजबूर करेंगे, यह आसान काम की तुलना में कहा जाता है। कार्यकर्ता इस तरह के किसी भी कदम के लिए मजबूत प्रतिरोध करेंगे और हाल ही में पर्यवेक्षकों और मानव संसाधन प्रबंधकों पर हुए हिंसक हमलों ने सभी को कर्मचारियों को दरवाजा दिखाते हुए सावधानी और संयम बरतने के लिए मजबूर करना चाहिए।
लोगों के सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए कंपनियां कुछ भी संभव करने के लिए तैयार रहेंगी। क्योंकि उनके पास वैश्विक प्रतिस्पर्धा के इस युग में शीर्ष पर बने रहने के लिए एक सम्मोहक कारण है। उन्हें किसी भी कोने से, किसी भी खिलाड़ी से, किसी भी कोने से प्रतिस्पर्धी हमलों से निपटना होगा- छोटे या बड़े से बहुत फर्क नहीं पड़ने वाला है, जब तक वे दूसरों के द्वारा फायदा उठाने के लिए एक अंतर छोड़ देते हैं। यह वह जगह है जहां प्रबंधक एक प्रमुख भूमिका निभा सकते हैं जो परिचालन की गतिशीलता के साथ व्यापार रणनीति को संरेखित करता है।
प्रबंधन # में उभरते मुद्दे और चुनौतियाँ 4. कार्यबल विविधता से निपटना:
वैश्विक प्रतिस्पर्धा कंपनियों को स्थानीय, साथ ही अंतर्राष्ट्रीय बाजारों से लोगों को नियुक्त करने के लिए मजबूर कर रही है। विविध पृष्ठभूमि वाले लोग (जाति, धर्म, जाति, क्षेत्र, आयु, शिक्षा के संदर्भ में) और संस्कृतियाँ अब एक ही छत के नीचे काम कर रहे हैं। उम्र, शिक्षा, धर्म और सांस्कृतिक पृष्ठभूमि में अंतर कार्य प्रथाओं में बहुत अधिक लचीलेपन की मांग करते हैं।
कर्मचारियों को एक नई कार्य संस्कृति और पर्यावरण में समायोजित करने, काम करने की आदतों को सीखने और दैनिक आधार पर संगठनात्मक प्रथाओं के साथ फिट होने के लिए खुद को अनुकूलित करने के लिए बनाया जाता है। उन्हें टोपी को बदलना होगा, गियर को बदलना होगा, और यहां तक कि रंगों को बदलना होगा क्योंकि वे रास्ते में आने वाले कई भावनात्मक बाधाओं को पार करते हुए दौड़ने के लिए बने हैं।
संक्षेप में, नया कार्यस्थल रोमांचक अवसरों से भरा हुआ है (नए लोगों से मिलने, उनके व्यवहार को सीखने और तदनुसार नए दूतों को अपनाने के संदर्भ में) और चुनौतियां - सभी कार्यबल विविधता से बाहर निकल रहे हैं।
भारत में कार्यबल विविधता:
कार्यबल विविधता उम्र, सांस्कृतिक पृष्ठभूमि, शारीरिक क्षमताओं और अक्षमताओं, दौड़, धर्म, लिंग और यौन अभिविन्यास के संदर्भ में कर्मचारियों के बीच समानता और अंतर को संदर्भित करती है। कार्यस्थल विविधता, अनिवार्य रूप से उन अंतरों से संबंधित है जो लोग लिंग, आयु, नस्ल, जातीयता या पेशेवर पृष्ठभूमि के आधार पर अपनी नौकरी में लाते हैं। भारत एक बहुसांस्कृतिक देश है।
विभिन्न धार्मिक पृष्ठभूमि वाले लोग विभिन्न प्रकार के वातावरणों में एक साथ रहते हैं और काम करते हैं। मुंबई, दिल्ली, चेन्नई, बैंगलोर और हैदराबाद जैसे शहर देश के विभिन्न हिस्सों से प्रतिभाओं को आकर्षित करते हैं। आरक्षण की नीति के माध्यम से, भारत सरकार ने समाज के कम सुविधा वाले और कम विशेषाधिकार प्राप्त वर्गों को मुख्य धारा में लाने का प्रयास किया है।
आइए हम भारत में कार्यबल विविधता के मुद्दों पर अधिक ध्यान दें:
मैं। आयु और कार्यबल संरचना:
अर्थव्यवस्था के उद्घाटन के लिए धन्यवाद, विशेष रूप से 1990 के दशक के बाद, अधिकांश संगठनों में कार्यबल की रचना बदल रही है। 21 वीं सदी इस मायने में अद्वितीय है कि इसमें तीन अलग-अलग पीढ़ियों को शामिल किया गया है - बेबी बूमर्स (1946 और 1964 के बीच पैदा हुआ), जेनरेशन एक्स ('बेबी बस्टर्स', जिसे 1965 और 1979 के बीच जन्म हुआ) और जेनरेशन वाई (1980 के बाद पैदा हुआ) के नाम से जाना जाता है। विभिन्न उद्योगों में श्रमिकों की विविध अपेक्षाओं के साथ आने के लिए संघर्ष करना।
ए। बेबी बूमर्स, जो आर्थिक झटके से बचे थे और छंटनी, पुनर्गठन अभ्यास और फिर से इंजीनियरिंग के प्रयासों से बच गए थे, या तो सेवानिवृत्त हो गए हैं या जल्द ही सेवानिवृत्त हो जाएंगे, पूरी दुनिया में श्रम बाजारों में एक शून्य छोड़ दिया जाएगा। उन्हें निजता से लेकर बोलने की आजादी तक हर चीज के लिए लड़ना पड़ा।
ख। तेजी से परिवर्तन के समय में बच्चे के बस्ट बड़े हो गए हैं। जनरल एक्स के सदस्य अधिक व्यावहारिक, केंद्रित और भविष्य-उन्मुख हैं। वे दिलचस्प काम असाइनमेंट की मांग करते हैं और खुले अंत परियोजनाओं पर जोर देते हैं जो परिष्कृत समस्या को हल करने की मांग करते हैं। वे अपने काम के शेड्यूल पर नियंत्रण चाहते हैं और प्रासंगिक और उपयोगी होने के लिए अपने कौशल को परिष्कृत करना चाहते हैं।
सी। जनरल वाई अब वर्कफोर्स में सबसे तेजी से बढ़ने वाला सेगमेंट है। (भारत 25 वर्ष से कम आयु के 550 मिलियन लोगों का दावा करता है)। जनरल वाई के सदस्य अधिक परिष्कृत तकनीकों के बीच बड़े हो गए हैं। वे चाहते हैं कि उनका काम सार्थक और दिलचस्प हो। वे अपनी जीवन शैली पर एक प्रीमियम रखते हैं और काम और जीवन के बीच संतुलन बनाना चाहते हैं। वे प्राकृतिक पात्रता के रूप में कार्यस्थल की तलाश करते हैं।
चुनौतीपूर्ण काम, कंपनी की संस्कृति और पर्यावरण, सहकर्मियों और नेतृत्व की भूमिकाओं के साथ संबंध कुछ महत्वपूर्ण चीजें हैं जो अनुलाभ, लाभ और बोनस की तुलना में उनके दिलों के करीब हैं।
युवा और बूढ़े के बीच विभाजन करें:
युवा कर्मचारी:
1. अनुभवहीन
2. प्रासंगिक कौशल और ज्ञान
3. आक्रामक, अपरिपक्व, साहसी
4. मोबाइल और लचीला
5. कम रहने के लिए इच्छुक है, अगर पुरस्कार उम्मीदों से मेल नहीं खाते हैं।
6. मांग दिलचस्प, चुनौतीपूर्ण काम असाइनमेंट
7. अंतरिक्ष, आराम और पुरस्कार के लिए लड़ता है
पुराने कर्मचारी:
1. अनुभवी और परिपक्व
2. कुछ हद तक जंग लगा हुआ कौशल
3. सुरक्षित नौकरियों और स्थिर आय चाहता है
4. कम मोबाइल और जल्दी से स्थानांतरित करने के लिए तैयार नहीं है
5. काम के बारे में जुनून और लंबे समय तक रहने के लिए तैयार
6. नए कौशल / तकनीक सीखने के लिए कम झुकाव
7. यह आसान है और सहयोगियों और दिनचर्या के साथ हो जाता है।
लाखों बच्चे बूमर अब कई कारणों से खुद को नौकरी के बिना पाते हैं - जैसे कि आवश्यक तकनीकी कौशल की कमी, अनिवार्य सेवानिवृत्ति, मंदी और असमान इकाइयों को बंद करना। इन श्रमिकों को विकसित दुनिया में अपने समकक्षों की तरह सरकार से सहायता, सहायता और सहायता की आवश्यकता है - एक गरिमापूर्ण जीवन जीने के लिए।
ii। काम पर लिंग और महिला:
महिला कर्मचारी आज कार्यबल का एक बड़ा हिस्सा हैं। भारत में, महिलाओं की मुक्ति, लिंगों की अधिक समानता और साक्षरता दर में वृद्धि जैसे कारकों के संयोजन के कारण विभिन्न धाराओं में 500 मिलियन से अधिक कार्यरत हैं। सॉफ्टवेयर उद्योग में, लगभग 35 प्रतिशत कार्यबल में महिलाएं शामिल हैं, हालांकि अन्य क्षेत्रों में यह आंकड़ा इतना अधिक नहीं है।
महिलाओं को नौकरी देने के लिए नियोक्ताओं की प्रारंभिक अनिच्छा अतीत की बात लगती है (मातृत्व लाभ, क्रेच के रूप में वित्तीय बोझ बढ़ने के कारण, रात की पाली में महिलाओं के लिए निषेध और खतरनाक नौकरियों में, आदि)। लेखा, आतिथ्य, बैंकिंग, बीमा, वायुमार्ग, पुलिस, शिक्षण, सौंदर्य देखभाल और यहां तक कि ड्राइविंग जैसे क्षेत्रों में महिलाएं अब 'कठिन' और 'नरम' दोनों नौकरियों को संभालती हैं। समान काम के लिए समान वेतन का सिद्धांत कमोबेश अब अधिकांश उद्योगों (बागान रोपण, निर्माण उद्योग, आदि) में नियम बन गया है।
समान कार्य के लिए समान वेतन का 1976 का समान पारिश्रमिक अधिनियम, लिंग की परवाह किए बिना और काम पर रखने में लिंग भेदभाव को प्रतिबंधित करता है। भारतीय महिलाओं की glass कांच की छत को तोड़ने ’की घटना को हाल के दिनों में तेजी से उजागर किया जा रहा है - साथ ही बोर्डरूम में महिलाओं के प्रवेश के लिए धन्यवाद। काम पर महिलाओं के लिए - विशेष रूप से भारत में - पारिवारिक मांगों और कार्यस्थल के दबावों के बीच संतुलन बनाने की समस्या अभी भी बनी हुई है।
नियोक्ता से एक निश्चित राशि के समर्थन के बिना शीर्ष पर यात्रा आसान नहीं है। इसके अतिरिक्त, महिला कर्मचारियों को अक्सर काम पर यौन उत्पीड़न की समस्या का सामना करना पड़ता है, जो दुनिया भर में एचआर पेशेवरों के लिए एक बहुत ही चुनौतीपूर्ण मुद्दा बन गया है।
iii। अल्पसंख्यक / पिछड़ी जाति:
विविधता की पारंपरिक भारतीय छवि अस्मितावाद में से एक रही है। एक प्रकार का पिघलने वाला बर्तन जिसमें जाति, नस्ल, धर्म, आर्थिक स्थिति के आधार पर मतभेद भारतीय प्यूरी में मिश्रित थे। समाज के सामाजिक रूप से वंचित और आर्थिक रूप से गरीब तबके ने वास्तव में कभी भी राष्ट्रीय नेतृत्व के खिलाफ अपना सिर नहीं उठाया, क्योंकि वे आजादी के छह दशक बाद भी सीढ़ी के नीचे बने रहे।
आरक्षण के 50 वर्षों के बाद भी, SC / ST ने अभी तक अधिकांश सार्वजनिक क्षेत्र की इकाइयों के वरिष्ठ प्रबंधन को नहीं बनाया है, उनके बोर्डों पर SC / ST निदेशकों की संख्या प्रति कंपनी औसतन एक भी नहीं है। फेडरेशन ऑफ इंडियन चैंबर्स ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री (FICCI, 2008) के एक अध्ययन के अनुसार, तकनीकी संस्थानों जैसे आईटीआई में सभी आरक्षित सीटों का 81 प्रतिशत हिस्सा चौंकाने वाला है, जबकि आईआईएस में सभी आरक्षित सीटों का 88 प्रतिशत खाली रह गया है। ।
अल्पसंख्यकों ने भी, हाल तक तथाकथित आर्थिक प्रगति के फल के उचित हिस्से की मांग नहीं की। वास्तव में, समाज के अधिकांश वर्गों ने कभी भी देश में कट्टरपंथी सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक परिवर्तन लाने के लिए एक शक्तिशाली हथियार के रूप में अपने 'मतदान अधिकार' का उपयोग करने के महत्व को महसूस नहीं किया है। हालांकि, हाल के दिनों में स्थिति बदल रही है, क्योंकि अल्पसंख्यक अपनी स्थितियों के बारे में अधिक जागरूक हो गए हैं।
प्रबंध एक विविध कार्यबल- चुनौती:
एक बहु-सांस्कृतिक संगठन का प्रबंधन करते हुए प्रबंधकों को कई चुनौतियों का सामना करना पड़ता है, जैसा कि नीचे बताया गया है:
मैं। कम सामंजस्य:
आम तौर पर विविध समूह, समरूप समूहों की तुलना में कम सामंजस्यपूर्ण होते हैं। भाषा, संस्कृति और अनुभवों में समानता की कमी है, जिससे अविश्वास, गलत संचार और व्यवहार संबंधी मतभेद हो सकते हैं। यह एकजुटता को कम कर सकता है और उत्पादकता को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है।
ii। संचार असुविधाए:
विविध समूह गलतफहमी, अशुद्धि, अक्षमताओं के रूप में बहुत सारे भावनात्मक सामान ले जाते हैं। आपको स्पष्टता हासिल करने के लिए बार-बार चीजों को समझाना होगा। सदस्य प्रबंधक के साथ तालमेल रखने और बहुत सारे सवालों के साथ वापस आने में विफल हो सकते हैं। किसी भी मामले में, पूरी प्रक्रिया एक कम चलने के लिए कम हो जाती है।
iii। अविश्वास और तनाव:
एक विशेष समुदाय, क्षेत्र और नस्ल से संबंधित सदस्यों के साथ सीमित बातचीत और कम परिचितता के परिणामस्वरूप, लोग अपनी भावनाओं और विचारों को स्वतंत्र रूप से साझा करना पसंद नहीं कर सकते हैं। लोग आम तौर पर दूसरों के साथ मिलते हैं जो खुद की तरह हैं। जिस तरह से एक कर्मचारी कपड़े पहनता है, बोलता है और खुद का आचरण करता है वह कार्यालय के गलियारों में चर्चा का विषय बन सकता है, उन जगहों पर जहां लोगों के बीच स्पष्ट विभाजन रेखा है।
iv। रूढ़िबद्धता:
हम अपनी पृष्ठभूमि और अनुभव के आधार पर दुनिया को एक विशेष तरीके (स्टीरियोटाइपिंग) के रूप में देखते हैं। इस तरह के पीलिया के दृश्य नकारात्मक या सकारात्मक संकेत हो सकते हैं। नतीजतन, हम महिलाओं को अपने करियर के प्रति निष्ठावान नहीं मान सकते हैं, पुराने कार्यकर्ता नए कौशल सीखने को तैयार नहीं हैं, अल्पसंख्यक समूह के सदस्य अलग-अलग काम करने में असमर्थ हैं। जब तक प्रबंधकों को अपने स्वयं के स्टीरियोटाइप्स के बारे में पता नहीं होता है, या तो उनके स्वयं के या दूसरों द्वारा आयोजित किए गए, स्टीरियोटाइप सीधे प्रभावित कर सकते हैं कि उनके संगठन के लोगों का इलाज कैसे किया जाता है।
तेजी से बहुसांस्कृतिक व्यापार के माहौल में, प्रबंधकों को विविधता संबंधी समस्याओं को दूर करने के लिए उचित कौशल और रणनीति विकसित करने की आवश्यकता है।
कौशल और रणनीतियाँ इस प्रकार हैं:
ए। स्पष्ट रूप से संवाद करें:
कर्मचारियों से उन मुद्दों पर संवाद करें जो संगठन या कंपनी से संबंधित हैं, जैसे कि लक्ष्य और उद्देश्य, नीतियां, कॉर्पोरेट संस्कृति और सामान्य प्रथाओं। एक बहुसांस्कृतिक संगठन में, पारदर्शी संचार सबसे अधिक संभवत: गाँठ के मुद्दों को हल करने में मदद करेगा।
ख। लोगों को टीमों में काम करने के लिए मजबूर करें:
एक साथ काम करने के लिए कर्मचारियों की टीम बनाएं। प्रत्येक कर्मचारी को उसकी नौकरी का विवरण और परियोजना को पूरा करने के लिए आवश्यक कौशल दें। प्रत्येक समूह के एक कर्मचारी को शामिल करके टीमों को मिलाएं जो आवश्यक नौकरी विवरण और कौशल फिट बैठता है। यह प्रत्येक व्यक्ति को सीखने और एक दूसरे को समझने की कोशिश करने का अवसर प्रदान करेगा। यदि समस्याएँ आती हैं तो टीम लीडर को मध्यस्थता करने में मदद करने के लिए प्रत्येक समूह के साथ-साथ एक टीम लीडर को भी सौंपें।
सी। प्रतिक्रिया हासिल करें:
विभिन्न समूहों की प्रतिक्रिया उपयुक्त रणनीति तैयार करने में प्रबंधकों की मदद करती है। पुरुष-प्रधान कार्यालयों में, हाल के दिनों में यौन उत्पीड़न एक समस्या बन गई है। ऐसी अस्वस्थ प्रवृत्ति पर अंकुश लगाने के लिए, प्रबंधकों को महिला कर्मचारियों के साथ बातचीत करनी चाहिए और पुरुषों और महिलाओं के बीच संबंधों को बेहतर बनाने के बारे में उनकी राय को जानना चाहिए। कंपनियों को यौन उत्पीड़न के खिलाफ एक मजबूत नीति विकसित और संवाद करना चाहिए।
घ। जागरूकता बनाएँ:
जागरूकता निर्माण कर्मचारियों को उन मान्यताओं के प्रति संवेदनशील बनाने के लिए बनाया गया है जो वे दूसरों के बारे में बनाते हैं और उन मान्यताओं को उनके व्यवहार, निर्णय और निर्णय को प्रभावित करते हैं। मध्यम और उच्च प्रबंधन स्तरों पर, उत्पीड़न के आरोप कठोर सजा और रोजगार की समाप्ति की ओर अग्रसर हो सकते हैं, इसके बाद मुकदमे भी होंगे। कंपनी की छवि और प्रतिष्ठा की रक्षा के लिए, प्रबंधकों को इस संबंध में नियमों को उजागर करना चाहिए ताकि हर कोई कंपनी की नीतियों को स्पष्ट रूप से समझ सके।
भेदभाव के आरोपों से बचने के लिए, प्रबंधकों को निम्नलिखित कार्य करने चाहिए:
मैं। सुनिश्चित करें कि सभी प्रकार के आवेदकों को बिना किसी भेदभाव (भर्ती) के लिए मांगा गया है।
ii। वैध और गैर-भेदभावपूर्ण चयन उपकरण और उपकरणों का उपयोग करें (चयन)।
iii। जोर दें कि अपवाद के बिना सभी कर्मचारी प्रशिक्षण और विकास-उन्मुख सुविधाओं (प्रशिक्षण) का उपयोग करने के लिए पात्र हैं।
iv। किसी भी पूर्वाग्रह या पूर्वाग्रह के बिना प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली लागू करें (मूल्यांकन)।
v। रिवॉर्ड कर्मचारी प्रदर्शन, इक्विटी के सिद्धांत पर जोर देना (क्षतिपूर्ति करना)।
vi। काम के शेड्यूल को लचीले तरीके से तय करें ताकि महिला कर्मचारी, दोहरे करियर वाले जोड़े, विकलांग कर्मचारी बिना किसी समस्या (शेड्यूलिंग) के सभी संगठनात्मक गतिविधियों में भाग ले सकें।
इ। विविधता प्रशिक्षण और कौशल निर्माण प्रदान करें:
विविधता प्रशिक्षण और कौशल निर्माण कार्यक्रम छिपे हुए पक्षपात को पहचानने और कम करने का प्रयास करते हैं और एक बहुसांस्कृतिक, विविधीकृत कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित करते हैं। प्रशिक्षण लोगों को उनकी समानता और दूसरों से मतभेदों के बारे में अधिक जानने में मदद कर सकता है।
पुरुषों और महिलाओं को स्थानांतरित करने और एक साथ काम करने के लिए सिखाया जा सकता है ताकि अंतर्दृष्टि प्राप्त हो सके कि उनके स्वयं के व्यवहार कैसे प्रभावित होते हैं और दूसरों द्वारा व्याख्या की जाती है। कुछ कंपनियां - जैसे मोटोरोला - यहां तक कि विविधता का प्रबंधन करने के लिए एक वाहन के रूप में अपने कर्मचारियों के लिए भाषा प्रशिक्षण देने की सीमा तक जाती हैं। दूसरी ओर, कौशल निर्माण का उद्देश्य सक्रिय श्रवण, कोचिंग और प्रतिभागियों को प्रतिक्रिया देना जैसे पारस्परिक कौशल प्रदान करना है।
च। लचीले संगठनात्मक प्रथाओं को अपनाएं:
विविधता को समायोजित करने का एक और तरीका लचीला कार्य शेड्यूल और व्यवस्था के साथ बाहर आना है। परिवार की व्यवस्थाओं, धार्मिक त्योहारों और सांस्कृतिक कार्यक्रमों में अंतर को व्यक्तियों और समूहों को ध्यान में रखते हुए, एक लचीले तरीके से समायोजित किया जा सकता है। लाभ पैकेज भी इसी तरह से संरचित किए जा सकते हैं जैसे कि एक बड़ा परिवार वाले कर्मचारियों के लिए पूर्ण बीमा कवर, कर्मचारियों को अपने पति या पत्नी के साथ मेल खाने के लिए छुट्टियों की अनुमति देता है, अनुपस्थिति के पैतृक पत्ते, बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल के लिए समय, आदि।
प्रबंधन # में उभरते मुद्दे और चुनौतियाँ 5. संगठन को गतिशील और लचीला बनाए रखना:
आने वाले वर्षों में संगठनों को अधिक चुस्त और लचीला होना चाहिए। उन्हें लीनर और लीनर को सालों के रोल के रूप में बदलना होगा। जहां भी यह पाया जाता है कि अतिरिक्त वसा को काटने के लिए हर संभव प्रयास करना चाहिए। चापलूसी संगठनों, पार कार्यात्मक टीमों, विकेन्द्रीकृत संरचनाएं एक व्यापार चक्र में उतार-चढ़ाव से बचने के लिए आवश्यक लचीलापन लाएंगी।
प्रौद्योगिकी, संसाधनों, लोगों और विचारों के बीच तालमेल की कोशिश करते हुए मानव संसाधन प्रबंधकों को अपना सर्वश्रेष्ठ देना होगा। मानव पूंजी में निवेश (एक फर्म के कर्मचारियों के ज्ञान, शिक्षा, प्रशिक्षण, कौशल और विशेषज्ञता को संदर्भित करता है) बहुत फायदेमंद साबित होगा। मानव पूंजी में महत्वपूर्ण निवेश के बिना, प्रतिस्पर्धी दुनिया में संगठन जीवित नहीं रहेंगे और पनपेंगे।
आज की दुनिया की घटनाएँ अशांत और अप्रत्याशित हैं, जिसमें छोटे और बड़े दोनों तरह के संकट कॉरपोरेट दुनिया को नियमित कर रहे हैं। परिस्थितियों में परिवर्तन का रणनीतिक प्रबंधन समय की आवश्यकता है। प्रबंधकों को अपने सबसे अच्छे पैरों को आगे रखना चाहिए और संगठनात्मक क्षमताओं का निर्माण करना चाहिए ताकि उनकी मुख्य ताकत का लाभ उठाया जा सके और एक ऐसी रणनीति विकसित की जाए जो कंपनी को प्रतिस्पर्धा में आगे रखे। उन्हें रास्ते में आने वाली बाधाओं को दूर करने की कोशिश करते हुए अपने दृष्टिकोण और कार्यों में लचीला होना चाहिए।
दुर्लभ संसाधनों-भौतिक, वित्तीय और मानव संसाधन-उनकी आज्ञा पर सर्वोत्तम उपयोग में लाना चाहिए। नए कार्यस्थल में सफलता, निश्चित रूप से, आंतरिक और बाहरी बलों के साथ सहयोगात्मक संबंधों पर प्रहार करने की प्रबंधकों की क्षमता पर निर्भर करती है। लोगों से सर्वश्रेष्ठ प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों को पूरी तरह से सशक्त बनाने की आवश्यकता है।
इससे भी महत्वपूर्ण बात यह है कि उन्हें हर समय ग्राहकों और कर्मचारियों के साथ जुड़े रहना चाहिए - उनकी आवश्यकताओं, आकांक्षाओं और अपेक्षाओं का ध्यान रखना। अच्छे प्रबंधकों को इस तथ्य के बारे में पता है कि वे जीवित रहने और जीतने के लिए एक प्रतिस्पर्धी संघर्ष में हैं। जीवित रहने और जीतने के लिए, आपको अपने प्रतिस्पर्धियों पर लाभ प्राप्त करना होगा और लाभ अर्जित करना होगा। इस संबंध में मौलिक सफलता ड्राइवर नवाचार, गुणवत्ता, सेवा, गति और लागत प्रतिस्पर्धा होगी।
ए। अभिनव:
जैसा कि हम सभी जानते हैं कि उत्पाद हमेशा के लिए नहीं बिकते हैं। वास्तव में, वे लगभग उतने समय तक नहीं बेचते हैं जब तक वे उपयोग करते थे क्योंकि कई प्रतियोगी हर समय इतने सारे नए उत्पादों को पेश कर रहे हैं। परिस्थितियों में, हर फर्म को नया करने या मरने के लिए तैयार रहना होगा। आपको ग्राहकों के साथ संवाद करने और उन्हें नवीन सुविधाओं के साथ उत्पादों को वितरित करने के लिए नए तरीकों के साथ तैयार रहना होगा।
नवप्रवर्तन आज का पवित्र कंघी बनानेवाले की रेती है और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का सबसे महत्वपूर्ण स्रोत है (एक धार या शक्ति जो प्रतिद्वंद्वियों पर है)। जब संसाधन दुर्लभ होते हैं (जैसे सक्षम कार्यबल) और क्षमताएं असाधारण होती हैं (प्रॉक्टर एंड गैंबल की ब्रांड प्रबंधन ताकत) और प्रतिस्पर्धी रूप से प्रासंगिक (मर्सिडीज-बेंज की डिजाइन इंजीनियरिंग ताकत) एक फर्म लंबे समय तक प्रतिद्वंद्वियों पर अपनी बढ़त बनाए रखने में सक्षम है।
ख। गुणवत्ता:
याद रखें, Apple को iPod के साथ अभूतपूर्व सफलता मिली है लेकिन पहले तीन संस्करण में बैटरी 4 महीनों के बाद मर गई, 12 घंटे तक चलने के बजाय, जैसा कि खरीदारों ने उम्मीद की थी। उपभोक्ताओं के साथ ऐप्पल के निपटारे से कंपनी को लगभग $100 मिलियन का सौभाग्य प्राप्त हुआ। जब तक आप अपने वादे और वादे को पूरा नहीं कर सकते, तब तक नवाचारों का कोई मतलब नहीं है! कई विशेषज्ञों का मानना है कि उच्च गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन करने में असमर्थ संगठन वर्तमान समय में वैश्विक परिदृश्य में प्रतिस्पर्धा और जीवित रहने में सक्षम नहीं होंगे।
गुणवत्ता, सब के बाद, उपभोक्ताओं की उम्मीदों पर खरा उतरने के अलावा और कुछ नहीं है। यह किसी उत्पाद या सेवा की मज़बूती से वह करने की क्षमता है जो वह करना चाहता है और ग्राहकों की अपेक्षाओं को पूरा करता है। इसके लिए, दुनिया भर के निर्माताओं को गुणवत्ता में सुधार करने और विनिर्माण क्षेत्र में शून्य दोषों को प्राप्त करने के लिए लगातार तरीके और साधन खोजने चाहिए। इसका मतलब यह है कि अंतिम उत्पाद को प्रदर्शन, ग्राहक सेवा, विश्वसनीयता, मानकों के अनुरूप, स्थायित्व, सौंदर्यशास्त्र और उपभोक्ताओं द्वारा निर्दिष्ट और अनिर्दिष्ट कई चीजों के बार परीक्षण करना चाहिए।
कुछ साल पहले तक, माल और सेवाओं की गुणवत्ता पर अपर्याप्त ध्यान देने के लिए भारतीय उद्योग की आलोचना की जाती थी। आज, चीजें पूरी तरह से आ गई हैं और गुणवत्ता आंदोलन एक बुखार की पिच पर है। बीपीएल, विप्रो, कैरियर एयरकॉन, मारुति, थर्मैक्स, बाटा, फिलिप्स, टाइटन, आदि जैसी कंपनियां अपने विज्ञापनों में गुणवत्ता के प्रति दृढ़ निश्चय के साथ काम करती हैं।
कॉर्पोरेट लेक्सिकॉन में गुणवत्ता सबसे महत्वपूर्ण शब्द बन गया है और कंपनियों ने बेहतर गुणवत्ता और ग्राहक संबंधों में योगदान देने वाली प्रक्रियाओं में निवेश के महत्व को महसूस किया है। That गुणवत्ता ’शब्द का अर्थ प्रशंसा की भावना से है कि कुछ और से बेहतर है। इसका मतलब गलतियों को बनाने और सही करने के बजाय पहली बार सही करना है।
एडवर्ड डेमिंग के अनुसार, TQM कौशल, टीम वर्क, प्रक्रियाओं और उत्पाद और सेवा की गुणवत्ता और ग्राहक संतुष्टि के निरंतर सुधार के लिए प्रतिबद्ध एक संगठनात्मक संस्कृति बनाने का एक तरीका है। TQM संगठनात्मक संस्कृति के लिए लंगर डाला जाता है क्योंकि सफल TQM संगठनात्मक जीवन के लगभग हर पहलू में गहराई से अंतर्निहित है। वैश्विक निगम अब गुणवत्ता के मुद्दों को लेकर गंभीर हैं। वे न केवल ग्राहक की अपेक्षाओं को पूरा करने का प्रयास करते हैं।
सी। सेवा:
सेवा का अर्थ है ग्राहकों को वह देना जो वे चाहते हैं या उनकी आवश्यकता है, और जब वे चाहते हैं। इसका मतलब है कि ग्राहकों की जरूरतों को हर बोधगम्य तरीके से पूरा करना- हमेशा। लोगों को दुकानों पर लाने के लिए सर्वश्रेष्ठ खरीद क्या कर रही है, इसे देखें। चेन के लाउड म्यूजिक और हाई-टेक फीचर्स का उद्देश्य नवयुवकों को बनाया गया था। लेकिन स्टोर ने पाया कि महिलाएं आज 10 में से 9 इलेक्ट्रॉनिक खरीद को प्रभावित करती हैं। इसलिए बेस्ट बाय ने वॉल्यूम और लाइटिंग को कम कर दिया, अपने कर्मचारियों को यह चर्चा करने के लिए प्रशिक्षित किया कि ग्राहक उनके लिए क्या करना चाहते हैं, बजाय इसके कि वे प्रत्येक आइटम की घंटी और सीटी बजाएं। श्रृंखला भी अधिक महिला बिक्री-लोगों को काम पर रखने की कोशिश कर रही है।
घ। गति:
इसका अर्थ है तेजी से निष्पादन, प्रतिक्रिया और परिणामों का वितरण - जो अक्सर विजेताओं को हारे से अलग करता है। आप कितनी तेजी से विकास कर सकते हैं और बाजार में एक नया उत्पाद प्राप्त कर सकते हैं? ग्राहकों की शिकायतों पर आप कितनी जल्दी प्रतिक्रिया देते हैं? यदि आप अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में इन चीजों को बेहतर तरीके से करने में सक्षम हैं तो आप सुरक्षित विकेट पर हैं। 1980 के दशक में एक वाहन को इकट्ठा करने के लिए जीएम को 40 घंटे की आवश्यकता थी।
फोर्ड 15 घंटे से भी कम समय में ऐसा करने में सक्षम है। प्रोडक्ट कॉन्सेप्ट स्टेज से लेकर शोरूम में कार उपलब्ध कराने तक, 1980 के दशक में टोयोटा को 30 से 40 महीने लगते थे, लेकिन आज यह 20 महीने से भी कम समय में ऐसा ही करता है! गति अब आधुनिक संगठनों का एक और उद्देश्य नहीं है। यह वास्तव में जीवित रहने का मंत्र है।
इ। लागत प्रतिस्पर्धात्मकता:
इसका मतलब है कि लागत कम रखना ताकि कंपनी मुनाफे का एहसास कर सके और अपने उत्पादों की कीमत उन स्तरों पर लगा सके जो उपभोक्ताओं के लिए आकर्षक हों। कम लागत की स्थिति का मतलब है कि कंपनी प्रतियोगियों की कीमतों को कम कर सकती है और अभी भी तुलनीय गुणवत्ता की पेशकश कर सकती है और उचित लाभ कमा सकती है। कम्फर्ट इन और मोटल 6 फोर-सीजन्स या मैरियट के लिए कम कीमत के विकल्प हैं। एंटरप्राइज रेंट ए कार, हर्ट्ज का कम कीमत वाला विकल्प है।
प्रसिद्धि के लिए डेल की अभूतपूर्व वृद्धि पूरी तरह से इसकी लागत प्रतिस्पर्धा के कारण है। यह अंत करने के लिए, हर कंपनी को सर्वोत्तम उपयोग के लिए संसाधन लगाने चाहिए। अक्सर, छोटी चीजें बड़े पैसे बचा सकती हैं। तो उद्देश्य सभी प्रकार के अपव्यय को समाप्त करना और प्रत्येक रुपये को बचाना होना चाहिए। आरएंडडी में निवेश एकमात्र तरीका है जिसके माध्यम से कंपनियां ग्राहकों को वृद्धिशील लाभ प्रदान कर सकती हैं।
च। कार्य जलवायु:
वैश्विक निगमों को ग्राहकों की अपेक्षाओं के अनुरूप उत्कृष्ट परिणाम प्रदान करने के लिए एक सकारात्मक कार्य माहौल बनाने की अनिवार्य आवश्यकता है। आज तक, निश्चित रूप से, वे मौका देने के लिए कुछ भी नहीं छोड़ रहे हैं। वे कार्य-जीवन संतुलन के मुद्दों को ध्यान से संबोधित करने के लिए हर देखभाल कर रहे हैं।
वर्क-लाइफ बैलेंस एक अवधारणा है जो कर्मचारियों के काम और उनके जीवन के अन्य महत्वपूर्ण पहलुओं के बीच अपने समय और ऊर्जा को विभाजित करने के प्रयासों का समर्थन करता है। इसका तात्पर्य कार्यस्थल की मांगों के अतिरिक्त परिवार, दोस्तों, सामुदायिक भागीदारी, आध्यात्मिकता, व्यक्तिगत विकास, आत्म-देखभाल और अन्य व्यक्तिगत गतिविधियों के लिए समय समर्पित करने का एक दैनिक प्रयास है।
एक कर्मचारी के जीवन में असंतुलन और संघर्ष के विभिन्न कारण हैं। व्यक्तिगत कैरियर की महत्वाकांक्षाओं से लेकर परिवार या काम का सामना करने के लिए दबाव, कारण स्थिति और व्यक्ति विशेष हो सकते हैं। सूचना प्रौद्योगिकी की प्रगति की गति, प्रतिभा आपूर्ति बाजार में बढ़ती प्रतिस्पर्धा के कारण 'प्रदर्शन-संचालित' संस्कृति पैदा हुई है जो हर बार बेहतर प्रदर्शन करने के लिए दबाव और उम्मीदें पैदा करती है।
इसके अलावा, कई बार, कई लोगों को दूसरों को विशेष रूप से अपने वरिष्ठों के लिए "नहीं" कहना मुश्किल होता है। वे आम तौर पर काम के साथ खुद पर बोझ डालते हैं। उम्र के साथ व्यक्तिगत मोर्चे पर बढ़ती जिम्मेदारियां व्यक्तिगत और पेशेवर मोर्चों पर भी तनाव पैदा कर सकती हैं। कार्य और व्यक्तिगत जीवन के बीच संतुलन बनाए रखने के लिए निरंतर संघर्ष और प्रयास व्यक्ति के जीवन पर गंभीर प्रभाव डाल सकते हैं।
2012 के नेशनल वर्क लाइफ स्टडी के अनुसार, 81 प्रतिशत उत्तरदाताओं ने स्वीकार किया है कि उनकी नौकरी प्रभावित हो रही है और उनके निजी जीवन में तनाव पैदा हो रहा है। काम या निजी जीवन के दबाव से तनाव हो सकता है। समय के विभिन्न बिंदुओं पर किए गए कई अन्य कार्य जीवन संतुलन अध्ययनों के अनुसार, यह पाया गया है कि इस तरह की स्थिति व्यक्ति के स्वास्थ्य, शारीरिक और मनोवैज्ञानिक दोनों पर एक टोल ले सकती है।
इस तरह के असंतुलन के शिकार लोगों में हार्ट की बीमारियां, हृदय संबंधी समस्याएं, नींद न आना, अवसाद, चिड़चिड़ापन, उछल-कूद, असुरक्षा, खराब एकाग्रता और यहां तक कि नर्वस ब्रेकडाउन आम हैं। काम के जीवन में दबाव, तनाव या तनाव से सामाजिक जीवन खराब हो सकता है और इसके विपरीत। कई विशेषज्ञों ने इस समस्या के विभिन्न समाधान दिए हैं।
कार्य-जीवन संतुलन की शिकायत करने वाले कारक:
मैं। हेक्टिक अनुसूचियां:
व्यस्त अनुसूचियों के साथ, उच्च दबाव कार्य असाइनमेंट और घातक लक्ष्य। आपको नोटिस प्राप्त करने और रेकिंग में शामिल होने के लिए समय की दौड़ करनी होगी। अन्यथा आपको 'खराब कलाकार' करार दिया जाएगा।
ii। कड़ी प्रतिस्पर्धा:
हाल के वर्षों में, अधिकारियों के जीवन को पूरी तरह से गियर से बाहर कर दिया गया है, गहन प्रतिस्पर्धी वातावरण, सूचना प्रौद्योगिकी और प्रसार की प्रसार, 24X7 कनेक्टिविटी के लिए धन्यवाद। इस प्रकार, एक तरफ एक कार्यकारी के कैरियर और महत्वाकांक्षा के बीच संतुलन बनाने की तत्काल आवश्यकता है, और दूसरी ओर आनंद, अवकाश, परिवार और आध्यात्मिक विकास।
iii। आराम करने के लिए बहुत कम समय:
इन दिनों 50-70 घंटे के कार्य सप्ताह आम हो गए हैं। इतना ही नहीं, यह बस काम करने के लिए पर्याप्त नहीं है, आपको दूसरों से आगे निकलने के लिए कड़ी मेहनत और स्मार्ट काम करने की आवश्यकता है, और अधिकारी अपनी ऊर्जा की मोमबत्ती को जल्द ही जला रहे हैं।
iv। परिणाम देने के लिए उस अतिरिक्त मील को चलाएं:
परिणाम देने के लिए, आपको उस अतिरिक्त मील को बहुत तेजी से चलाने के लिए मजबूर किया जाता है, जो परिवार, रिश्तों, दोस्तों, सामुदायिक कार्य, अवकाश, खुशी और हर चीज का त्याग करता है जो मेरे जीवन में अर्थ, खुशी और तृप्ति लाता है। (प्रसिद्ध शब्द याद रखें- "यह जीवन क्या है, देखभाल से भरा है, जीवन के लिए अर्थ, खुशी और तृप्ति है, देखभाल से भरा है, खड़े होने और घूरने का समय नहीं है!")।
वी। सप्ताहांत माता-पिता:
दोहरी कैरियर के जोड़ों के मामले में - 21 में एक आम घटनासेंट सदी - माता-पिता अपने बच्चों को समय समर्पित करने में असमर्थ हैं, और "सप्ताहांत माता-पिता" के रूप में लोकप्रिय होने के लिए कम हो गए हैं।
vi। मानसिक घाव:
वर्कहॉलिक्स जो काम के दबाव और व्यक्तिगत और पारिवारिक मुद्दों के बीच एक अच्छा संतुलन बनाने में असमर्थ हैं, अक्सर दिल की बीमारियों, हृदय संबंधी समस्याओं, नींद की गड़बड़ी, अवसाद, कूद, चिड़चिड़ापन, असुरक्षा, खराब एकाग्रता और यहां तक कि तंत्रिका टूटने से पीड़ित होते हैं।
vii। हानिकारक आदते:
एक समय आएगा जब वे भावनात्मक संतुलन खो देंगे, क्षुद्र मुद्दों पर चिढ़ जाएंगे, मौखिक दुर्व्यवहार में लिप्त हो जाएंगे और जब तनाव उनकी नसों पर काम करना शुरू कर देता है तो वे अत्यधिक धूम्रपान, शराब पीने और जुए के माध्यम से अपने निजी जीवन को नष्ट करना शुरू कर देते हैं। बिना किसी वयस्क के, स्कूल के बाद कितने बच्चे घर में हैं, यह कोई नहीं जानता, लेकिन संख्या लाखों में है। ये बच्चे वीडियो गेम, टीवी और इंटरनेट पर समय बिताते हैं - उनके मनोवैज्ञानिक विकास और विकास पर हानिकारक प्रभावों के साथ। यह नियोक्ता के दृष्टिकोण से भी एक स्वस्थ संकेत नहीं है।
viii। तनाव और बर्नआउट:
कार्यकारी तनाव और बर्नआउट से व्यवहारिक मोर्चे पर काफी समस्याएं पैदा होंगी। अंतरिक्ष, सुविधाओं, अवसरों और मीडिया का ध्यान खींचने की दौड़ आमतौर पर उच्च प्रदर्शन को समाप्त नहीं करती है। यह वास्तव में सब कुछ के लिए युद्ध की एक तरह के लिए अग्रणी सहयोगियों के बीच क्रोध, हताशा और आक्रोश पैदा करता है। परिणामी राजनीतिक व्यवहार समग्र प्रदर्शन को काफी हद तक कम कर देगा।
पश्चिमी देशों ने व्यवसायों को अपने कर्मचारियों के लिए जीवन-संतुलन को बढ़ाने के लिए इसे अनिवार्य बना दिया है। इसके अलावा, यूके में एंप्लॉयर्स फॉर वर्क लाइफ बैलेंस और यूएस में सेंटर फॉर वर्क लाइफ पॉलिसी जैसे सक्रिय समूह कारण का समर्थन करते हैं और लाखों श्रमिकों के बड़े हितों में उचित खेल सुनिश्चित करते हैं।
वैश्वीकरण ने हाल के दिनों में भारत में एक कर्मचारी के जीवन को बहुत कठिन बना दिया है। उन्हें तीन अलग-अलग समय क्षेत्रों के तहत काम करना पड़ता है - यूरोप, अमेरिका और एशिया के समय के अनुरूप - और कई मामलों में, रात की पाली में काम करना, कमोबेश, एक दिनचर्या बन गया है। सेवा उद्योगों में, व्यापक यात्रा दिन का क्रम बन गया है। सेल फोन, इंटरनेट और ई-मेल के रूप में प्रौद्योगिकी के हमले ने शाब्दिक रूप से सामान्य कर्मचारियों को उद्योग के आर्थिक दास में बदल दिया है।
शिक्षित महिलाओं के प्रवेश ने कार्य स्थल में अतिरिक्त जटिलताएँ ला दी हैं - क्रेच के निर्माण, यौन-उत्पीड़न विरोधी अभियान, घर पर बड़ों और बच्चों को चिकित्सा सुविधा, मातृत्व अवकाश, आदि के रूप में बहुराष्ट्रीय कंपनियों में कर्मचारियों को दी जाने वाली सुविधा। और एचपी, माइंडट्री, विप्रो, इंफोसिस और आईबीएम जैसी बड़ी भारतीय कंपनियों ने दबाव को थोड़ा कम किया है।
लेकिन, जैसा कि चीजें आज भी हैं, कोई भी कर्मचारी गर्व से यह घोषित नहीं कर सकता है कि वह सप्ताह में कम से कम एक दिन सभी प्रकार की कार्य-संबंधी समस्याओं और तनावों से मुक्त है, जैसे टीसीएस, माइक्रोसॉफ्ट इंडिया, आईगेट ग्लोबल सॉल्यूशंस, एचसीएल इन्फो सिस्टम जैसी कंपनियां , एचएसबीसी, मैरियट होटल्स इंडिया, गोदरेज कंज्यूमर प्रोडक्ट्स, गूगल इंडिया, मैक्स न्यूयॉर्क लाइफ, एह लिली, कैनन इंडिया, सैपिएंट, इंफोसिस स्थिति को सही करने की पूरी कोशिश कर रहे हैं। वे उपन्यास नीतियों और मजाकिया विचारों के माध्यम से तनावग्रस्त और अधिक काम करने वाले कर्मचारियों को खुश करने के लिए पुस्तक में हर कोशिश कर रहे हैं।