नेतृत्व के सिद्धांत (गंभीर विश्लेषण के साथ) | निर्देशन | प्रबंध

कई शोध अध्ययन, विशेष रूप से व्यवहार वैज्ञानिकों द्वारा, इस सवाल का जवाब खोजने के लिए किए गए हैं: क्या नेता को प्रभावी बनाता है? क्या उसकी सफलता उसके व्यक्तित्व, या उसके व्यवहार, या उसके अनुयायियों के प्रकार, या वह स्थिति जिसमें वह काम करता है, या इन सभी का एक संयोजन है? हालांकि, ये शोधकर्ता सवाल का संतोषजनक जवाब नहीं दे सके।

इसके बजाय इन शोधों में नेतृत्व पर विभिन्न सिद्धांतों या दृष्टिकोणों का परिणाम हुआ है, इनमें से प्रमुख हैं सिद्धांत सिद्धांत, व्यवहार सिद्धांत और स्थितिजन्य सिद्धांत। प्रत्येक सिद्धांत का अपना योगदान, सीमाएँ, मान्यताएँ और विश्लेषण का कार्य है। नेतृत्व के विभिन्न सिद्धांतों की समझ न्यायाधीश को एक दिशानिर्देश प्रदान करेगी कि एक नेता कैसे उभरता है।

1. विशेषता दृष्टिकोण:

विशेषता को किसी व्यक्ति की अपेक्षाकृत स्थायी गुणवत्ता के रूप में परिभाषित किया गया है। विशेषता दृष्टिकोण नेता की अपनी व्यक्तिगत विशेषताओं से 'एक सफल नेता बनाता है' यह निर्धारित करने का प्रयास करता है। शुरुआत से ही, लोगों ने इस बात पर जोर दिया है कि एक विशेष व्यक्ति अपने कुछ गुणों या विशेषताओं के कारण सफल नेता था।

1930 और 1950 के बीच ट्रेट दृष्टिकोण नेतृत्व अध्ययन काफी लोकप्रिय थे। अध्ययन की विधि प्रख्यात नेताओं का चयन करना था और उनकी विशेषताओं का अध्ययन किया गया था। इसकी यह परिकल्पना है कि कुछ विशिष्ट लक्षण रखने वाले व्यक्ति सफल नेता बन सकते हैं। विभिन्न शोध अध्ययनों ने बुद्धि, दृष्टिकोण, व्यक्तित्व और जैविक कारक दिए हैं।

Stodgily द्वारा विभिन्न शोध अध्ययनों की समीक्षा प्रस्तुत की गई है।

उनके अनुसार, विभिन्न लक्षण सिद्धांतों ने सफल नेताओं में इन लक्षणों का सुझाव दिया है:

(i) शारीरिक और संवैधानिक कारक (ऊंचाई, वजन, काया, ऊर्जा, स्वास्थ्य, उपस्थिति);

(ii) बुद्धिमत्ता;

(iii) आत्मविश्वास

(iv) समाजक्षमता

(v) इच्छा (पहल, दृढ़ता, महत्वाकांक्षा)

(vi) प्रभुत्व; तथा

(vii) सर्जनात्मकता (बातूनी, प्रफुल्लता, प्रतिभा, उत्साह, स्पष्टता, सतर्कता और मौलिकता)।

बाद के एक अध्ययन में, गिसेले ने नेतृत्व की सफलता से संबंधित गुणों के रूप में पर्यवेक्षी क्षमता, उपलब्धि प्रेरणा, आत्म-प्राप्ति, बुद्धिमत्ता, आत्म-आश्वासन और निर्णायकता पाई है। नेतृत्व अनुसंधान के एक सारांश में दस अध्ययनों में बुद्धिमत्ता, छह में पहल, पांच में बहिर्मुखता और हास्य की भावना और चार में उत्साह, निष्पक्षता, सहानुभूति और आत्मविश्वास पाया गया। विभिन्न अध्ययन नेतृत्व के लक्षणों में व्यापक विविधता दिखाते हैं। विभिन्न लक्षणों को उनके स्रोत के आधार पर जन्मजात और परिचित लक्षणों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

जन्मजात गुण वे हैं जो विभिन्न व्यक्तियों के पास उनके जन्म के बाद से हैं। ये गुण प्राकृतिक और अक्सर ज्ञात और ईश्वर प्रदत्त हैं। ऐसे गुणों के आधार पर, यह कहा जाता है कि 'नेता पैदा होते हैं और नहीं बनते'। इन गुणों को व्यक्तियों द्वारा हासिल नहीं किया जा सकता है।

नेतृत्व के योग्य गुण वे हैं जिन्हें विभिन्न प्रक्रियाओं के माध्यम से प्राप्त और बढ़ाया जा सकता है। वास्तव में, जब बच्चा पैदा होता है, तो वह समाजीकरण और पहचान प्रक्रियाओं के माध्यम से व्यवहार के कई तरीके सीखता है। इस तरह के व्यवहार पैटर्न बच्चे के बीच समय की अवधि में विभिन्न लक्षणों के रूप में विकसित होते हैं। प्रशिक्षण कार्यक्रमों के माध्यम से इनमें से कई लक्षणों को बढ़ाया जा सकता है।

जटिल अन्वेषण:

लक्षण सिद्धांत बहुत सरल है। हालाँकि, यह स्पष्ट - कट परिणाम उत्पन्न करने में विफल रहता है। यह नेतृत्व के पूरे वातावरण पर विचार नहीं करता है, जिनमें से लक्षण केवल एक कारक हो सकता है। इसके अलावा, नेतृत्व के लिए विभिन्न लक्षणों के बारे में कोई सामान्यीकरण नहीं किया जा सकता है क्योंकि ये विभिन्न शोधों द्वारा स्थापित लक्षणों में काफी भिन्नताएं थीं।

जेनिंग्स ने निष्कर्ष निकाला है, "पचास साल का अध्ययन एक व्यक्तित्व गुण या गुणों का सेट बनाने में विफल रहा है जो भेदभाव वाले नेताओं और गैर-नेताओं के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है"।

संक्षेप में, यह दृष्टिकोण निम्नलिखित समस्याओं को प्रस्तुत करता है:

(ए) एक सफल नेता के लिए लक्षणों का सामान्यीकरण नहीं हो सकता है। यह नेतृत्व के लक्षणों पर किए गए विभिन्न शोधों से स्पष्ट हुआ।

(b) विभिन्न लक्षणों की डिग्री के बारे में कोई सबूत नहीं दिया गया है क्योंकि लोगों के पास विभिन्न डिग्री के साथ विभिन्न लक्षण हैं।

(c) गुण को मापने की समस्या है। यद्यपि व्यक्तित्व लक्षणों को मापने के लिए विभिन्न परीक्षण हैं, हालांकि, कोई निश्चित निष्कर्ष नहीं निकाला जा सकता है।

(d) नेताओं के लिए निर्दिष्ट लक्षणों वाले कई लोग हैं, लेकिन वे अच्छे नेता नहीं थे।

यह दृष्टिकोण, हालांकि, यह संकेत देता है कि नेता के पास कुछ व्यक्तिगत विशेषताएं होनी चाहिए। यह प्रबंधन को प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के माध्यम से ऐसे गुणों को विकसित करने में मदद करता है।

2. व्यवहार दृष्टिकोण:

यह दृष्टिकोण इस बात पर जोर देता है कि मजबूत नेतृत्व प्रभावी भूमिका व्यवहार का परिणाम है। नेतृत्व किसी व्यक्ति के कृत्यों द्वारा उसके लक्षणों से अधिक दिखाया जाता है। हालांकि लक्षण कार्य को प्रभावित करते हैं, ये अनुयायियों, लक्ष्यों और पर्यावरण में भी होते हैं, जिनसे ये प्रभावित होते हैं। इस प्रकार, चार मूल तत्व हैं - नेता, अनुयायी, लक्ष्य और पर्यावरण - जो उपयुक्त व्यवहार का निर्धारण करने में एक दूसरे को प्रभावित करते हैं।

नेतृत्व के कार्य दो तरह से देखे जा सकते हैं। कुछ कार्य नेतृत्व के लिए कार्यात्मक (अनुकूल) हैं और कुछ बेकार (प्रतिकूल) हैं। नेतृत्व में शिथिल कृत्य भी महत्वपूर्ण हैं क्योंकि वे कर्मचारियों को एक साथ काम करने के लिए अवनत करते हैं। इस तरह से एक नेता इस तरह से कार्य नहीं करेगा। अधीनस्थों के विचारों, भावनात्मक अपरिपक्वता, खराब मानवीय संबंधों और खराब संचार के प्रदर्शन को स्वीकार करने में अक्षमतापूर्ण कार्य अक्षमता हैं।

एक नेता अपने कौशल का उपयोग करता है - तकनीकी, मानवीय, और वैचारिक - अपने अनुयायियों का नेतृत्व करने के लिए। तकनीकी कौशल एक व्यक्ति के ज्ञान और किसी भी प्रकार की प्रक्रिया या तकनीक में प्रवीणता को संदर्भित करता है। मानव कौशल लोगों के साथ प्रभावी ढंग से बातचीत करने और टीम का निर्माण करने की क्षमता है।

वैचारिक कौशल विचारों से संबंधित है और एक प्रबंधक को अमूर्तताओं से सफलतापूर्वक निपटने में सक्षम बनाता है, मॉडल स्थापित करने और योजनाओं को तैयार करने के लिए। एक विशेष दिशा में एक प्रबंधक का व्यवहार उसे अच्छा नेता बना देगा जबकि इसके विपरीत उसे एक नेता के रूप में त्याग देगा। लक्ष्य निर्धारित करना, लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करना, मनोबल के स्तर को ऊपर उठाना, टीम भावना का निर्माण, प्रभावी संचार, आदि, एक सफल नेता के लिए कार्यात्मक व्यवहार हैं।

जटिल अन्वेषण:

विशेषता दृष्टिकोण और व्यवहार दृष्टिकोण के बीच मूल अंतर यह है कि पूर्व नेता के लिए कुछ विशेष गुण पर जोर देता है जबकि बाद में उसके द्वारा व्यवहार व्यवहार पर जोर दिया जाता है। यह सच है कि अनुकूल व्यवहार अनुयायियों को अधिक संतुष्टि प्रदान करता है और व्यक्ति को एक नेता के रूप में पहचाना जा सकता है। हालांकि, यह दृष्टिकोण एक कमजोरी से ग्रस्त है, अर्थात्, एक समय में एक विशेष व्यवहार प्रभावी हो सकता है, और अन्य समय में प्रभावी नहीं हो सकता है। इसका मतलब है कि समय कारक एक महत्वपूर्ण तत्व बन जाता है जिसे यहां नहीं माना गया है।

3. परिस्थितिजन्य दृष्टिकोण:

इस दृष्टिकोण में मुख्य ध्यान उस स्थिति को दिया जाता है जिसमें नेतृत्व का प्रयोग किया जाता है। 1945 के बाद से, नेतृत्व अनुसंधान में बहुत जोर उन स्थितियों को दिया जा रहा है जो नेतृत्व के अभ्यास को घेरे हुए हैं। विवाद यह है कि एक स्थिति में नेतृत्व सफल हो सकता है जबकि अन्य में ऐसा नहीं हो सकता है।

पहली बार, यह दृष्टिकोण 1920 में जर्मनी के सशस्त्र बलों में लागू किया गया था, जिसका उद्देश्य विभिन्न परिस्थितियों में अच्छे जनरलों को प्राप्त करना था। विंस्टन चर्चिल को द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान सबसे कुशल प्रधानमंत्री माना गया था। हालांकि, जब स्थिति बदली तो वह बाद में फ्लॉप हो गईं। ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी के शोध ने चार परिस्थितियां दी हैं, एक चर जो नेतृत्व के प्रदर्शन को प्रभावित करता है।

य़े हैं:

(i) सांस्कृतिक वातावरण

(ii) व्यक्तियों के बीच अंतर

(iii) नौकरियों में अंतर

(iv) संगठनों के बीच अंतर।

(मैं) सांस्कृतिक वातावरण:

संस्कृति आस्था, विश्वास और मूल्य की मानव निर्मित सामाजिक व्यवस्था है। जीवन के कई पहलुओं का व्यवहार पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ता है और कर्मचारी के व्यवहार की किसी भी समझ को उस संस्कृति की समझ की आवश्यकता होती है जिसमें वह रहता है। संस्कृति एक राष्ट्रीय दृष्टिकोण से अनावश्यक या अवास्तविक कार्यों की आवश्यकता से तर्कसंगत उत्पादन क्षमता में हस्तक्षेप कर सकती है, लेकिन सांस्कृतिक दृष्टिकोण से आवश्यक है। इस प्रकार, नेतृत्व को संस्कृति के संदर्भ में निम्नलिखित व्यवहार को प्रभावित करने के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए।

(Ii) व्यक्तियों के बीच अंतर:

मानव व्यवहार एंटीकेडेंट कारकों के कुछ संयोजन के कारण होता है। व्यवहार के किसी भी पहलू के अलावा, कई योगदान कारक हो सकते हैं, प्रकृति में नहीं। इस तरह के कई कारक हैं जो विभिन्न तरीकों से व्यवहार को प्रभावित करते हैं जैसे कि योग्यता, व्यक्तित्व विशेषताओं, शारीरिक विशेषताओं, रुचियों और प्रेरणा, उम्र, लिंग, शिक्षा, अनुभव, आदि।

इस ढांचे के भीतर, नेतृत्व प्रक्रिया में व्यक्तियों को इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:

(ए) नेता, और

(b) अनुयायी।

व्यक्ति की विशेषताएं नेतृत्व प्रक्रिया को प्रभावित करती हैं। इस प्रकार, कुछ लोग एक विशेष नेतृत्व शैली का अनुभव कर सकते हैं, जबकि अन्य लोगों की धारणा अलग हो सकती है। उदाहरण के लिए, अधिनायकवादी व्यक्तित्व वाले अनुयायी आमतौर पर अधिक सहज होते हैं जहां प्रभाव का प्रयोग किया जा रहा है।

(Iii) नौकरियों के बीच अंतर:

संगठन के लोग विभिन्न प्रकार के कार्य करते हैं। व्यक्तियों को नौकरियों में रखने का महत्व जो वे एक संतोषजनक स्तर पर प्रदर्शन कर सकते हैं, वे चार अलग-अलग विचारों - अर्थशास्त्र, कानूनी, व्यक्तिगत और सामाजिक से उपजी हैं। विभिन्न नौकरी की स्थिति नेतृत्व के व्यवहार को अलग तरह से प्रभावित करती है।

यह इस तथ्य के कारण है कि नौकरी की मांग एक नेता को कुछ प्रकार की गतिविधियों में अनिवार्य रूप से मजबूर करती है। इस तरह की आवश्यकताएं रूपरेखा को निर्धारित करने के लिए बहुत कुछ करती हैं जिसके भीतर नेता को काम करना चाहिए। इसका अर्थ है कि व्यक्ति को उपलब्ध नेतृत्व विकल्पों की संख्या कम हो गई है।

(Iv) संगठनों के बीच अंतर:

विभिन्न संगठन अपने आकार, आयु, स्वामित्व पैटर्न, उद्देश्य, जटिलता, प्रबंधकीय पैटर्न, सांस्कृतिक वातावरण आदि के आधार पर भिन्न होते हैं। विभिन्न प्रकार के संगठनों में, नेतृत्व प्रक्रिया अलग-अलग होती है। उदाहरण के लिए, सैन्य या सरकारी प्रशासन में, व्यवसाय संगठन की तुलना में नेतृत्व व्यवहार अलग होगा।

जटिल अन्वेषण:

नेतृत्व का स्थितिजन्य सिद्धांत विश्लेषण देता है कि नेतृत्व व्यवहार कैसे स्थितिगत चर के साथ भिन्न होता है। इस प्रकार प्रश्न, क्यों एक विशेष स्थिति में एक प्रबंधक सफल होता है जबकि अन्य स्थिति में असफल होता है, इस सिद्धांत द्वारा उत्तर दिया जाता है।

हालाँकि, यह दृष्टिकोण कुछ सीमाओं से मुक्त नहीं है जो इस प्रकार हैं:

(i) यह सिद्धांत किसी दिए गए स्थिति में किसी व्यक्ति की नेतृत्व क्षमता पर जोर देता है। इस प्रकार, यह उसकी वर्तमान नेतृत्व क्षमता को मापता है। क्या यह व्यक्ति किसी अन्य स्थिति में फिट होगा या नहीं इस सिद्धांत का उत्तर नहीं दिया गया है।

(ii) संगठनात्मक कारक नेतृत्व को अमली जामा पहनाने में एक व्यक्तिगत नेता के लिए काफी हद तक सहायक या बाधा बन जाते हैं। इस प्रकार, एक अच्छे नेता के रूप में उनकी व्यक्तिगत क्षमताओं को मापना मुश्किल है।

(iii) सिद्धांत उस प्रक्रिया पर जोर नहीं देता है जिसके द्वारा संगठन में अच्छे नेता बनाए जा सकते हैं। इस प्रकार, यह नेतृत्व विकास प्रक्रिया में एक बाधा डालता है।