नौकरी का मूल्यांकन: उद्देश्य, सिद्धांत और नौकरी के मूल्यांकन के तरीके

नौकरी का मूल्यांकन: उद्देश्य, सिद्धांत और नौकरी के मूल्यांकन के तरीके!

नौकरी मूल्यांकन संगठन के भीतर विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करने के लिए एक व्यवस्थित और व्यवस्थित तकनीक है ताकि एक समान वेतन और वेतन संरचना विकसित की जा सके।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) के अनुसार “नौकरी के मूल्यांकन को उन मांगों को निर्धारित करने और तुलना करने के प्रयास के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, जो विशेष रूप से नौकरियों के सामान्य प्रदर्शन को सामान्य श्रमिकों पर व्यक्तिगत क्षमताओं या संबंधित श्रमिकों के प्रदर्शन को ध्यान में रखे बिना बनाती है”।

"नौकरी मूल्यांकन की अधिकांश प्रणालियों का उद्देश्य एक संयंत्र या उद्योग में विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य, सहमत तार्किक आधार पर स्थापित करना है।"

नौकरी मूल्यांकन के उद्देश्य:

(i) संगठन में विभिन्न नौकरियों के बीच समान वेतन अंतर का निर्धारण करना।

(ii) वेतन असमानताओं को समाप्त करना।

(iii) लगातार वेतन नीति विकसित करना।

(iv) प्रोत्साहन और बोनस योजनाओं के लिए तर्कसंगत आधार स्थापित करना।

(v) आवधिक समीक्षा और मजदूरी दरों में संशोधन के लिए एक फ्रेम वर्क प्रदान करना।

(vi) ट्रेड यूनियनों के साथ मजदूरी वार्ता के लिए एक आधार प्रदान करना।

(vii) आयु, लिंग, जाति, क्षेत्र आदि के आधार पर मजदूरी भेदभाव को कम करना।

(viii) पे रोल की लागत को नियंत्रित करने और नियंत्रित करने के लिए प्रबंधन को सक्षम करने के लिए।

नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांत:

नौकरी मूल्यांकन के सिद्धांत इस प्रकार हैं:

(ए) नौकरी के मूल्यांकन के लिए नौकरी का प्रयास करना चाहिए और आदमी का नहीं।

(b) नौकरी के लिए चयनित नौकरी के तत्व अधिकांश नौकरियों के लिए सामान्य, संख्या में कम और पहचानने में आसान और समझने में आसान होने चाहिए।

(c) तत्वों की स्वच्छ परिभाषा और ऐसे तत्वों की डिग्री की स्थिरता, नौकरी मूल्यांकन की सटीकता में सुधार।

(d) नौकरी के मूल्यांकन पर पर्यवेक्षकों के इच्छुक तैयार सहयोग और समर्थन। यह उनके बीच इस विचार को बेचकर प्राप्त किया जाता है और इस प्रक्रिया में भागीदारी प्राप्त करता है।

(() कर्मचारियों से सुरक्षित सहयोग और सहभागिता।

(च) प्रत्येक ग्रेड के भीतर मजदूरी दर की न्यूनतम संख्या।

मूल्यांकन के तरीके:

नौकरी मूल्यांकन के विभिन्न तरीके हैं।

उन्हें इस प्रकार वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. गैर-मात्रात्मक तरीके:

(ए) रैंकिंग या नौकरी की तुलना

(बी) ग्रेडिंग या नौकरी वर्गीकरण।

2. मात्रात्मक तरीके:

(ए) प्वाइंट रेटिंग

(b) कारक तुलना।

1. गैर-मात्रात्मक तरीके:

यहां एक नौकरी की तुलना अन्य नौकरियों के साथ की जाती है।

(ए) रैंकिंग या नौकरी की तुलना:

नौकरी की रैंकिंग आम तौर पर संगठन द्वारा गठित एक "विशेषज्ञ समिति" द्वारा की जाती है। इस समिति में प्रबंधन और कर्मचारियों के प्रतिनिधि शामिल हैं।

इस समिति में एक निश्चित संख्या में विशेषज्ञ या स्थायी सदस्य या आवश्यक आधार पर सह-चयनित सदस्य शामिल हो सकते हैं। यहां नौकरियों को भागों में तोड़ने के बजाय "पूरी नौकरी" के रूप में रैंक किया गया है।

नौकरियों की रैंकिंग के लिए तीन तकनीकों का उपयोग किया जा सकता है।

वे इस प्रकार हैं:

(i) नौकरी का विवरण:

इस तकनीक में हर नौकरी के लिए एक लिखित जॉब विवरण तैयार किया जाता है। नौकरी के विवरण का अध्ययन और विश्लेषण किया जाता है। कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कौशल आवश्यकताओं आदि के संदर्भ में उनके बीच अंतर नोट किया जाता है।

प्रत्येक कार्य को उसके सापेक्ष महत्व के आधार पर रैंक दिया जाता है। कई चूहे स्वतंत्र रूप से प्रत्येक काम को रैंक कर सकते हैं। अंतिम रैंकिंग निर्धारित करने के लिए इन रेटिंगों की औसत गणना की जाती है।

निम्न तालिका प्रक्रिया को दर्शाती है:

इस पद्धति में, सभी नौकरियों को क्रमबद्ध रखने के लिए दर को ध्यान में रखना आवश्यक है। यह तब संभव नहीं है जब नौकरियों की संख्या बड़ी हो। इस युग्मित तुलना विधि को दूर करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है।

(ii) जोड़ी गई तुलना:

इस तकनीक में प्रत्येक नौकरी को श्रृंखला में हर दूसरे नौकरी के साथ जोड़ा जाता है। प्रत्येक जोड़ी में अधिक कठिन काम की पहचान की जाती है। रैंक को तब सौंपा जाता है, जब किसी काम को अधिक कठिन माना जाता है।

इस विधि को निम्नलिखित उदाहरण से समझा जा सकता है:

(iii) एक संख्या रेखा के साथ रैंकिंग:

इस तकनीक में नौकरी के विवरण और युग्मित तुलनाओं के माध्यम से प्राप्त रैंक एक संख्या रेखा के साथ फैली हुई है। प्रत्येक नौकरी को उच्चतम रैंक वाली नौकरी के लिए अपनी निकटता के आधार पर लाइन के साथ रखा जाता है।

उदाहरण के लिए, निम्नलिखित संख्या लाइन में, ए सर्वोच्च रैंक वाली नौकरी है; ई सबसे कम रैंक वाली नौकरी है। अन्य नौकरियों को उच्चतम रैंक वाली नौकरी के लिए उनकी निकटता के अनुसार स्थान दिया गया है।

रैंकिंग विधि के लाभ हैं:

1. सरल और समझने में आसान।

2. तेज़ और सस्ती।

नुकसान:

1. व्यक्तिगत पूर्वाग्रह से प्रभावित और प्रभावित।

2. विशिष्ट नौकरी की आवश्यकताओं को ध्यान में नहीं रखा जाता है।

3. रैंकिंग नौकरियों के बीच वास्तविक अंतर के संकेत नहीं देती है; कठिनाइयों या जिम्मेदारियों के संदर्भ में।

(बी) ग्रेडिंग विधि:

इस विधि को नागरिक सेवाओं द्वारा लोकप्रिय बनाया जाता है जिसका उपयोग ज्यादातर प्रशासनिक नौकरियों के लिए किया जाता है। यहां नौकरियों के विभिन्न "ग्रेड" या "कक्षाएं" को कुछ मानदंडों जैसे कौशल, ज्ञान, जिम्मेदारी आदि के आधार पर पूर्व निर्धारित किया जाता है। हालांकि, शुरू में प्रशासनिक और लिपिक नौकरियों के लिए सिविल सेवा द्वारा ग्रेडिंग पद्धति की परिकल्पना की जाती है, बाद में यह अवधारणा लोकप्रिय और विस्तारित हो गई। रक्षा सेवाओं, विपणन, बिक्री और प्रबंधकीय संवर्ग की नौकरियों के लिए।

यह विधि श्रमिकों, पर्यवेक्षकों और प्रबंधकीय नौकरियों के लिए लागू है। भारत में, निम्नलिखित वर्गीकरण विधियों का उपयोग किया जाता है।

सरकारी विभाग:

अवरोही क्रम में अधिकारियों के लिए कक्षा I, II, III…।

सार्वजनिक क्षेत्र की इकाइयाँ (Psu):

आरोही क्रम में अधिकारियों के लिए ग्रेड 1, 2, 3…।

नागरिक सेवाएं:

समूह ए, बी, सी… गैर-अधिकारी।

इस विधि में शामिल चरण इस प्रकार हैं:

(i) ग्रेड / वर्गीकरण को उपसर्ग करें।

(ii) नौकरी विवरण तैयार करें।

(iii) प्रत्येक ग्रेड / कक्षा में प्रमुख नौकरियों की पहचान करें

(iv) मापदंड के आधार पर प्रत्येक ग्रेड / वर्ग में सभी नौकरियों को आवंटित करें।

लाभ:

(i) यह विधि समझने में आसान है और संचालित करने के लिए सरल है।

(ii) यह रैंकिंग पद्धति की तुलना में अधिक सटीक और व्यवस्थित है।

(iii) यह किफायती है और इसलिए छोटी चिंताओं के लिए उपयुक्त है।

(iv) यह एक व्यवस्थित संगठन संरचना विकसित करने का अवसर प्रदान करता है।

(v) इस पद्धति का उपयोग सरकारी कार्यालयों में किया जाता है।

नुकसान:

(i) नौकरी ग्रेड का सही और सटीक विवरण लिखना बहुत मुश्किल है।

(ii) कुछ नौकरियों में ऐसे कार्य शामिल हो सकते हैं जो एक से अधिक ग्रेडों पर ओवरलैप करते हैं। ऐसी नौकरियों को एक विशेष ग्रेड में वर्गीकृत करना मुश्किल है।

(iii) प्रणाली कठोर है और व्यक्तिगत निर्णय नौकरी की कक्षाओं को तय करने और विशिष्ट वर्गों को नौकरी देने में शामिल है।

2. मात्रात्मक तरीके:

मात्रात्मक तरीकों में नौकरी के प्रमुख कारकों को चुना जाता है और मापा जाता है।

(ए) प्वाइंट रेटिंग:

यह नौकरी मूल्यांकन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। इसके तहत, नौकरियों को घटक कारकों में विभाजित किया जाता है। किसी विशेष कार्य में इसके महत्व की डिग्री के आधार पर प्रत्येक कारक को अंक या भार दिया जाता है। नौकरी के लिए कुल अंक इसके सापेक्ष मूल्य या मूल्य का संकेत देते हैं। शामिल प्रक्रिया इस प्रकार है:

चरण 1:

नौकरी क्लस्टर:

समान प्रकृति और विशेषताओं वाले समान परिवारों में समूह की नौकरियां। यह व्यवस्था कारकों के यथार्थवादी मूल्यांकन और नौकरियों की तुलना करने में सहायता करती है।

चरण 2:

कारकों की पहचान:

नौकरियों के समूह के आधार पर, उन प्रासंगिक कारकों की पहचान करें जो इन नौकरियों के लिए सामान्य हैं। कारकों की तुलना के विपरीत, कारकों की संख्या पर कोई प्रतिबंध नहीं है। आम तौर पर कारकों की संख्या 15 से अधिक नहीं होती है।

चरण 3:

कारकों को महत्व देते हुए:

नौकरियों के बीच संपादन को ठीक करने के उद्देश्य से, प्रत्येक कारक को विभिन्न डिग्री जैसे "अनपढ़", "हाई स्कूल स्तर", "स्नातक", "पोस्ट-ग्रेजुएट" आदि में विभाजित किया गया है।

चरण 4:

रिलेटिव वेटेज फिक्सिंग:

सभी कारक समान भार नहीं ले जाएंगे। यह वेटेज क्लस्टर से क्लस्टर में भिन्न होता है, विशेषज्ञों की समिति वेटेज प्रदान करती है। उदाहरण के लिए, एक मैनुअल नौकरी "मानसिक क्षमता" और इसी तरह की तुलना में "शारीरिक क्षमता" का अधिक भार उठाती है।

इन वेटेज को फिर प्रतिशत में बदल दिया जाता है। इन प्रतिशतों को पहली डिग्री के लिए अंक के रूप में गिना जाता है। एक ही कारक के लिए उच्च डिग्री के लिए अंक इसी संख्या 2, 3, 4 आदि द्वारा पहले डिग्री अंक गुणा करके प्राप्त किए जाते हैं।

चरण 5:

अंक के लिए मनी वैल्यू असाइन करें:

विशेषज्ञ समिति विभिन्न वर्गों / ग्रेडों में वर्गीकृत किए गए बिंदुओं की एक श्रृंखला के लिए रुपये प्रति घंटे के हिसाब से धन मूल्यों का काम करती है।

चरण 6:

नौकरी मूल्यांकन मैनुअल तैयार करें:

प्रत्येक विभाग / क्लस्टर में कई “प्रमुख नौकरियों” का चयन करके नौकरी मूल्यांकन मैनुअल तैयार किया जाता है। प्रत्येक प्रमुख नौकरी के लिए, प्रासंगिक कारकों, उनकी डिग्री और बिंदुओं की पहचान करें।

नौकरी-मूल्यांकन मैनुअल में प्रमुख नौकरियां अन्य सभी नौकरियों के भविष्य के मूल्यांकन के लिए एक उदाहरण हैं। नौकरी मूल्यांकन मैनुअल अधिक प्रभावी हो जाता है यदि "नौकरी विवरण" और नौकरी विनिर्देश प्रत्येक क्लस्टर के लिए पहचाने गए कारकों के संदर्भ में फिर से तैयार किए जा सकते हैं।

चरण 7:

रेटिंग नौकरियां:

पैसे के मूल्य में अंकों के रूपांतरण के लिए पूर्व-निर्धारित नौकरी-मूल्यांकन मैनुअल और सूत्र की सहायता से, हम अब प्रमुख नौकरियों के साथ कार्यकाल की तुलना करके सभी नौकरियों के लिए रेटिंग तैयार कर सकते हैं।

लाभ:

(i) यह विधि नौकरी मूल्यांकन का सबसे व्यापक और सटीक तरीका है। कारकों को उप कारकों में विभाजित किया जाता है और एक कारक के विभिन्न डिग्री पर विचार किया जाता है।

वेतन और वेतन प्रशासन 137

(ii) प्वाइंट स्कोर और मनी वैल्यू का आबंटन सुसंगत है जिससे पूर्वाग्रह और मानव निर्णय कम से कम हो।

(iii) नौकरी की सामग्री के अनुसार व्यवस्थित वेतन अंतर निर्धारित किया जा सकता है।

नुकसान:

(i) यह महंगा और समय लेने वाला है।

(ii) प्वाइंट विधि जटिल है और एक औसत कार्यकर्ता इसे आसानी से नहीं समझ सकता है।

(iii) यदि निर्धारित बिंदु मान यथार्थवादी नहीं हैं तो त्रुटियां हो सकती हैं। कारक स्तर निर्धारित करना और बिंदु मान निर्दिष्ट करना मुश्किल है।

(iv) इस पद्धति को प्रबंधकीय नौकरियों में लागू करना मुश्किल है, जहां काम की सामग्री मात्रात्मक दृष्टि से औसत दर्जे की नहीं है।

(बी) कारक तुलना:

इस पद्धति के तहत, कुछ प्रमुख नौकरियों का चयन किया जाता है और सामान्य कारकों के संदर्भ में उनकी तुलना की जाती है। शामिल प्रक्रिया इस प्रकार है।

(i) कारकों का चयन और परिभाषित करें:

सभी नौकरियों के लिए सामान्य कारक स्पष्ट रूप से चयनित और परिभाषित हैं। कौशल, शारीरिक और मानसिक प्रयास, जिम्मेदारी और काम करने की स्थिति मुख्य कारक हैं।

(ii) मुख्य नौकरियों का चयन करें:

प्रमुख नौकरियां मानकों के रूप में कार्य करती हैं, जिनके खिलाफ अन्य नौकरियों की तुलना की जा सकती है। एक प्रमुख नौकरी मानक सामग्री है और अच्छी तरह से स्वीकृत वेतन दर है, प्रमुख नौकरियों को वेतन के सभी स्तरों का प्रतिनिधित्व करने वाले संगठन में सभी नौकरियों का क्रॉस-सेक्शन होना चाहिए।

(Iii) कारक द्वारा रैंक प्रमुख नौकरियां:

नौकरी के विवरण का सावधानीपूर्वक विश्लेषण किया जाता है और प्रमुख नौकरियों को चयनित कारकों के संदर्भ में मूल्यांकन किया जाता है।

(Iv) मुख्य कार्य के लिए दरें तय करें:

एक उचित और न्यायसंगत मजदूरी दर (प्रति घंटा और दैनिक) प्रत्येक प्रमुख कार्य के लिए परिमाणित है।

(V) मजदूरी दर लागू करें:

एक नौकरी के लिए मजदूरी की दर पहचान और रैंक किए गए कारकों के बीच आवंटित की जाती है। एक नमूना रेटिंग और आवंटन योजना नीचे दी गई है।

(vi) शेष नौकरियों का मूल्यांकन:

शेष नौकरियों की तुलना प्रत्येक कारक के संदर्भ में प्रमुख नौकरियों के साथ की जाती है। मान लीजिए, 'कारपेंटर की नौकरी कौशल (25 रु।) में मशीन बनाने वाले, भौतिक प्रयास में मशीनी (रु। -7), मानसिक आवश्यकताओं में वेल्डर (14 रु।), जिम्मेदारी में चित्रकार (12 रु।) के समान है। और काम करने की स्थिति में चित्रकार (18 रु।)। तब, इस नौकरी के लिए मजदूरी दर रु। 7 होगी।

लाभ:

1. विधि वैज्ञानिक रूप से विश्लेषणात्मक और मात्रात्मक है।

2. कारकों की सीमितता इस पद्धति को सरल और आसान बनाती है।

3. रिश्तेदार मूल्य प्राप्त करने के लिए एक दूसरे के साथ तुलना की जाती है।

4. नौकरी की कीमत सीधे मध्यस्थ बिंदु के भार के बिना प्राप्त की जाती है।

नुकसान:

1. सिर्फ पांच कारकों का उपयोग करना यथार्थवादी नहीं है।

2. रेटिंग का प्रत्यक्ष निर्धारण पैसे के मूल्य में "नौकरी के लायक" से "नौकरी की मजदूरी" तक नौकरी के मूल्यांकन का ध्यान केंद्रित करता है। इससे पूर्वाग्रह पैदा होता है।

3. विशेषज्ञता की आवश्यकता है।