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सब कुछ आपको औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में जानने की आवश्यकता है। Management औद्योगिक संबंध ’शब्द का अर्थ है श्रम और प्रबंधन के बीच का संबंध जो परस्पर क्रियाओं के माध्यम से उत्पन्न होता है।
श्रम और प्रबंधन दोनों अलग-अलग मुद्दों पर एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं-रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित मुद्दे हो सकते हैं जैसा कि स्थायी आदेशों / द्विदलीय निपटान, मानव संसाधन प्रथाओं या अदालत के फैसले, कानूनी निहितार्थ, सरकारी आदेशों, निर्देशों से संबंधित मुद्दों में निर्दिष्ट है।
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कुछ कारक हैं: -
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1. आंतरिक कारक 2. बाहरी कारक 3. संस्थागत कारक 4. आर्थिक कारक 5. सामाजिक कारक 6. तकनीकी कारक 7. मनोवैज्ञानिक कारक 8. राजनीतिक कारक 9. उद्यम से संबंधित कारक
10. वैश्विक कारक 11. सामाजिक-नैतिक और सांस्कृतिक कारक 12. तकनीकी उन्नति 13. बाजार की स्थिति 14. अंतर्राष्ट्रीय संबंध 15. वैचारिक कारक 16. आर्थिक नीति 17. राजनीतिक दल 18. कांगेनियाल औद्योगिक संबंधों की शर्तें।
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कारक: आंतरिक, बाहरी, संस्थागत, आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी, राजनीतिक और अन्य कारक
औद्योगिक को प्रभावित करने वाले कारक संबंधों - 8 महत्वपूर्ण कारक: संस्थागत, आर्थिक, सामाजिक, तकनीकी, मनोवैज्ञानिक, राजनीतिक, उद्यम से संबंधित और वैश्विक कारक
एक संगठन के औद्योगिक संबंध प्रणाली विभिन्न कारकों से प्रभावित होती है।
कुछ महत्वपूर्ण हैं:
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1. संस्थागत कारक
2. आर्थिक कारक
3. सामाजिक कारक
4. तकनीकी कारक
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5. मनोवैज्ञानिक कारक
6. राजनीतिक कारक
7. उद्यम से संबंधित कारक
8. वैश्विक कारक
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ये परस्पर और अन्योन्याश्रित कारक किसी भी सेटिंग में औद्योगिक संबंधों की बनावट निर्धारित करते हैं। वास्तव में, वे औद्योगिक संबंधों को विकसित करने के दौरान एक-दूसरे से संपर्क करते हैं, बातचीत करते हैं और सुदृढ़ करते हैं।
1. संस्थागत कारक:
संस्थागत कारकों के तहत राज्य नीति, श्रम कानून, स्वैच्छिक कोड, सामूहिक सौदेबाजी समझौते, श्रमिक संघ, नियोक्ता संगठन / संघ आदि जैसी वस्तुएं शामिल हैं।
2. आर्थिक कारक:
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आर्थिक कारकों में शामिल हैं आर्थिक संगठन, (समाजवादी, साम्यवादी, पूंजीवादी) प्रकार के स्वामित्व, व्यक्ति, कंपनी - चाहे घरेलू या MNC, सरकार, सहकारी स्वामित्व) कार्यबल की प्रकृति और संरचना, श्रम आपूर्ति का स्रोत, श्रम बाजार सापेक्ष स्थिति , समूहों के बीच मजदूरी की असमानता, बेरोजगारी का स्तर, आर्थिक चक्र। ये चर असंख्य तरीकों से औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करते हैं।
3. सामाजिक कारक:
सामाजिक कारकों के तहत सामाजिक समूह (जैसे जाति या संयुक्त परिवार) पंथ, सामाजिक मूल्य, मानदंड, सामाजिक स्थिति (उच्च या निम्न) - औद्योगिकरण के शुरुआती चरणों में औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करते हैं। उन्होंने गुरु और सेवक के रूप में संबंध को जन्म दिया, हैव्स और हैव्स, उच्च जाति और निम्न जाति, आदि। लेकिन औद्योगीकरण के त्वरण के साथ, इन कारकों ने धीरे-धीरे अपना बल खो दिया, लेकिन कोई भी उनके महत्व को नजरअंदाज नहीं कर सकता है।
4. तकनीकी कारक:
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तकनीकी कारकों के तहत काम के तरीके, उपयोग की जाने वाली तकनीक के प्रकार, तकनीकी परिवर्तन की दर, आर एंड डी गतिविधियां, उभरते रुझानों का सामना करने की क्षमता आदि जैसे आइटम गिर जाते हैं। ये कारक औद्योगिक संबंधों के पैटर्न को काफी प्रभावित करते हैं, क्योंकि इनका प्रत्यक्ष प्रभाव पर जाना जाता है। एक संगठन में रोजगार की स्थिति, मजदूरी स्तर, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया।
5. मनोवैज्ञानिक कारक:
मनोवैज्ञानिक कारकों के अंतर्गत औद्योगिक संबंधों से संबंधित वस्तुएं जैसे मालिकों का रवैया, कार्यबल की धारणा, काम के प्रति श्रमिकों का रवैया, उनकी प्रेरणा, मनोबल, रुचि, अलगाव; आदमी-मशीन इंटरफेस के परिणामस्वरूप असंतोष और ऊब। काम से उत्पन्न विभिन्न मनोवैज्ञानिक समस्याओं का श्रमिकों की नौकरी और व्यक्तिगत जीवन पर दूरगामी प्रभाव पड़ता है, जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से एक उद्यम के औद्योगिक संबंध प्रणाली को प्रभावित करता है।
6. राजनीतिक कारक:
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राजनीतिक कारक राजनीतिक संस्थान, सरकार की प्रणाली, राजनीतिक दर्शन, सरकार का रवैया, सत्ताधारी कुलीन वर्ग और श्रमिक समस्याओं के प्रति विपक्ष हैं। उदाहरण के लिए, नए राजनीतिक दर्शन को अपनाने से पहले विभिन्न कम्युनिस्ट देशों, औद्योगिक संबंधों के माहौल को सरकार द्वारा बहुत अधिक नियंत्रित किया गया था क्योंकि परिवर्तन अन्य पूंजीवादी अर्थशास्त्र की तरह काफी बदल गया है।
वहां भी, यूनियनें अब श्रमिक गतिविधियों, औद्योगिक संबंधों और श्रम अशांति के कारण चिन्हित हैं। अधिकांश ट्रेड यूनियनों का नियंत्रण राजनीतिक दलों द्वारा किया जाता है, इसलिए यहां औद्योगिक संबंध बड़े पैमाने पर राजनीतिक दलों की व्यापार गतिविधियों में शामिल होने की गंभीरता से आकार लेते हैं।
7. उद्यम से संबंधित कारक:
उद्यम से संबंधित कारकों के तहत, उद्यम में प्रचलित प्रबंधन की शैली, उसके दर्शन और मूल्य प्रणाली, संगठनात्मक जलवायु, संगठनात्मक स्वास्थ्य, प्रतिस्पर्धा की सीमा, परिवर्तन के लिए अनुकूलनशीलता और विभिन्न मानव संसाधन प्रबंधन नीतियों जैसे गिरते हुए मुद्दे।
8. वैश्विक कारक:
वैश्विक कारकों के तहत, शामिल विभिन्न मुद्दों में अंतरराष्ट्रीय संबंध, वैश्विक संघर्ष, प्रमुख आर्थिक-राजनीतिक विचारधाराएं, वैश्विक सांस्कृतिक मिलिअ, पावर ब्लॉक की आर्थिक और व्यापारिक नीतियां, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार समझौते और संबंध, अंतर्राष्ट्रीय श्रम समझौते (आईएलओ की भूमिका) आदि हैं।
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इस प्रकार, औद्योगिक संबंधों को एक "कॉम्प्लेक्स सिस्टम" के रूप में देखा जा सकता है जो उद्योग, सरकार और श्रम की बातचीत से बनता है, जो मौजूदा और उभरते सामाजिक आर्थिक, संस्थागत और तकनीकी कारकों द्वारा निगरानी की जाती है। इस संदर्भ में, सिंह की टिप्पणियां उल्लेखनीय हैं।
उन्होंने कहा कि '' औद्योगिक संबंधों की देश की व्यवस्था कैप्राइस या पूर्वाग्रह का परिणाम नहीं है। यह उस समाज पर टिकी हुई है जो इसे पैदा करता है। यह केवल औद्योगिक परिवर्तनों पर एक उत्पाद है, लेकिन पूर्ववर्ती कुल सामाजिक परिवर्तन से, जिसमें से औद्योगिक समाज निर्मित है और औद्योगिक संगठन उभरता है। यह विकसित और खुद को उन संस्थानों के अनुसार ढालता है जो किसी दिए गए समाज में प्रबल होते हैं। यह इन संस्थानों के साथ बढ़ता और पनपता है, या स्थिर होता है और सड़ता है। औद्योगिक संबंधों की प्रक्रिया, एक समय में सामाजिक-आर्थिक नीतियों को आकार और सामग्री देने वाली संस्थागत ताकतों से संबंधित है। "
देश के औद्योगिक संबंधों के बाहरी और अदृश्य संकेत आमतौर पर देश के इतिहास और उसके राजनीतिक, ऐतिहासिक और सामाजिक दर्शन और दृष्टिकोण के प्रतिरूप हैं। औद्योगिक संबंधों का विकास किसी एक कारक के कारण नहीं है, बल्कि यह विभिन्न देशों में विद्यमान सामाजिक, आर्थिक और राजनीतिक स्थितियों के साथ-साथ पश्चिमी यूरोप में औद्योगिक क्रांति की पूर्व संध्या पर प्रचलित स्थितियों द्वारा निर्धारित किया गया है।
इस क्रांति के दौरान जो परिवर्तन हुए, उन्होंने विभिन्न देशों में एक समान पैटर्न का पालन नहीं किया, लेकिन ऐसी आर्थिक और सामाजिक ताकतों को प्रतिबिंबित किया जो लंबे समय से इन देशों में औद्योगिक संबंधों के सिद्धांतों और प्रथाओं को आकार देते थे।
बलजीत सिंह ने संक्षेप में कहा है- “औद्योगिकीकरण के शुरुआती चरणों से, जब श्रमिक, पूर्व में अपने औजारों के साथ काम करते थे, बाद के दिनों के औद्योगिक टकरावों और औद्योगिक के कारण टूटने की न्यूनता के कारण दूसरों के स्वामित्व वाले बिजली से चलने वाले कारखानों में प्रवेश कर गए। शांति और इसलिए, मानव संबंधों के पतन के युग में उत्पादकता बढ़ाने के लिए दृष्टिकोण जब एक बोरी का खतरा अब वास्तविक नहीं होगा; और अंत में, औद्योगिक लोकतंत्र में श्रम साझेदारी पर आधारित न केवल मुनाफे के बंटवारे के लिए, बल्कि प्रबंधकीय निर्णयों के लिए। यह वास्तव में एक लंबी यात्रा रही है। ”
प्रभावित करने वाले तत्व औद्योगिक संबंध - सामाजिक-नैतिक और सांस्कृतिक, तकनीकी उन्नति, बाजार की स्थिति, आर्थिक स्थिति, राजनीतिक दल और कुछ अन्य
Management औद्योगिक संबंध ’शब्द का अर्थ है श्रम और प्रबंधन के बीच का संबंध जो परस्पर क्रियाओं के माध्यम से उत्पन्न होता है। श्रम और प्रबंधन दोनों अलग-अलग मुद्दों पर एक-दूसरे के साथ बातचीत करते हैं-रोजगार के नियमों और शर्तों से संबंधित मुद्दे हो सकते हैं जैसा कि स्थायी आदेशों / द्विदलीय निपटान, मानव संसाधन प्रथाओं या अदालत के फैसले, कानूनी निहितार्थ, सरकारी आदेशों, निर्देशों से संबंधित मुद्दों में निर्दिष्ट है।
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उत्पत्ति / विकास, प्रतिनिधित्व, मुद्दों का निपटान विभिन्न कारकों पर निर्भर करता है जो औद्योगिक संबंधों के पैटर्न को इंगित / प्रभावित करते हैं। ये कारक सामाजिक-नैतिक और सांस्कृतिक, वैचारिक, तकनीकी, मनोवैज्ञानिक, राजनीतिक, सरकारी, अंतर्राष्ट्रीय, आर्थिक / वित्तीय, बाजार की स्थिति और उद्यम से संबंधित कारक हैं। इन कारकों के विवरण पर चर्चा की जाती है।
1. सामाजिक-नैतिक और सांस्कृतिक कारक:
श्रमिकों और प्रबंधन कर्मियों के बीच सहभागिता प्रभावी और पूरक बन जाती है जब दोनों पक्षों के पास सकारात्मक विचार प्रक्रिया, मूल्य, विश्वास होते हैं जो एक सहयोगी उद्यम की स्थिति विकसित करने में मदद करते हैं, मदद करने की इच्छा, जोखिम को स्वीकार करने की इच्छा, एक संयुक्त उद्यम और आवेदन में कार्य करने की जिम्मेदारियां मुद्दों पर तर्कसंगत, विवेकपूर्ण दृष्टिकोण।
ये सभी लक्षण और विशेषताएं ज्यादातर सामाजिक, नैतिक और सांस्कृतिक गतिविधियों से विकसित होती हैं। इसलिए, सकारात्मक सामाजिक, नैतिक और सांस्कृतिक मूल्य सकारात्मक तरीके से श्रम और प्रबंधन के बीच बातचीत को प्रभावित करते हैं। ऐसी स्थिति में मानवीय संबंध सौहार्दपूर्ण होंगे और औद्योगिक संबंध बेहतर होंगे।
2. तकनीकी उन्नति:
प्रौद्योगिकी उत्पादन की उन्नति के मामले में, उत्पाद की गुणवत्ता में सुधार होता है, दोषपूर्ण उत्पाद की सीमा कम से कम हो जाती है, उत्पादन की लागत कम हो जाती है, उत्पादकता बढ़ जाती है। यह सब श्रमिकों की मजदूरी को बढ़ाता है और उन्हें खुश करता है।
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संतुष्ट और खुश कामगार सिस्टम को परेशान करने की तुलना में उत्पादन गतिविधियों को चालू रखने के लिए बहुत अधिक इच्छुक हैं, और इसके लिए वे अपने मालिक के साथ अच्छे संबंध स्थापित करते हैं। इसलिए, प्रौद्योगिकी में अग्रिम उद्योग के औद्योगिक संबंध पैटर्न को प्रभावित करता है।
प्रोडक्शन मार्केट प्रोडक्शन गतिविधियों को चलाने के लिए जज कंपनी की ताकत में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। यदि, बाजार की स्थिति असहज है, तो उत्पादन प्रभावित होता है, श्रमिक की कमाई कम हो जाती है, और असंतोषजनक प्रक्रिया में, दुखी कार्यबल का निर्माण होता है। ऐसी परिस्थितियों में, श्रम-प्रबंधन संबंध गड़बड़ा जाता है और बाजार की स्थितियों में सुधार होने पर रिवर्स होता है।
यदि, श्रमिकों को अच्छी तरह से भुगतान किया जाता है और वे अपनी शारीरिक आवश्यकता को उस हद तक संतुष्ट कर सकते हैं, जब वे अपनी इच्छा से संतुष्ट होते हैं और प्रबंधन के बारे में सकारात्मक धारणा विकसित करते हैं। ऐसी स्थिति में, कार्यकर्ता प्रभावी व्यवहार गतिविधियों को प्रकट करते हैं और पूरक लेनदेन के माध्यम से बॉस के साथ बेहतर संबंध स्थापित करते हैं। इसलिए, श्रमिकों का आर्थिक स्वास्थ्य आईआर के पैटर्न को प्रभावित करता है।
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विदेशी देशों के साथ संबंध विदेशी बाजार में उत्पादों के विपणन की संभावना को इंगित करते हैं। बेहतर संबंध माल के विपणन और बिक्री की मात्रा बढ़ाने के लिए रास्ते खोलते हैं। इनके अलावा, तकनीकी प्रगति के लाभ उपलब्ध हैं। ऐसी हालत में उत्पादन बढ़ा है, लाभ बढ़ा है और श्रमिकों की आमदनी बढ़ी है।
श्रमिक अपने पर्यवेक्षकों के साथ बेहतर संबंध विकसित करते हैं। इसलिए, मानवीय संबंध स्थापित हैं। लेकिन, अगर, वैश्विक संघर्ष है, तो देश का विदेशी देश के साथ व्यापार संबंध नहीं हो सकता है। विदेशी बाजार में वस्तुओं की मांग कम होने से उत्पादन बाधित होता है। श्रमिकों की आय प्रभावित होती है, औद्योगिक संबंध गड़बड़ा जाते हैं।
औद्योगिक संबंध श्रम और प्रबंधन के बीच संबंधों के वातावरण का निर्माण है। इस तरह के संबंध दो पक्षों के बीच बातचीत से उत्पन्न होते हैं। यदि, बातचीत फलदायी परिणाम देती है जो श्रम और प्रबंधन दोनों को प्रसन्न करती है, तो यह उद्योग में सद्भाव और शांति लाता है और रिवर्स मामला है जब बातचीत अंतर करती है और असहमति की स्थिति पैदा करती है।
सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंध समृद्धि लाते हैं जबकि असंगत औद्योगिक संबंध प्रगति के रास्ते में खड़े होते हैं। इसलिए, संगठन के विकास और विकास के लिए सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंध बहुत महत्वपूर्ण हैं।
श्रमिकों और प्रबंधन दोनों के माइंड-सेट, धारणा, दृष्टिकोण, उनकी बातचीत के परिणाम का निर्धारण करते हैं। संघर्ष तब पैदा होता है जब धारणा स्तर अलग-अलग होता है, दृष्टिकोण अलग-अलग होते हैं, माइंड-सेट डिस्मिलर होता है और यह सब श्रम संबंधों को परेशान करता है।
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बेहतर मानव संबंध तब होता है, जब इन सभी मनोवैज्ञानिक क्षेत्रों में सकारात्मकता प्रबल होती है।
चूंकि श्रम-प्रबंधन का संबंध श्रम और प्रबंधन के बीच सरकार या सरकारी तंत्र / एजेंसियों के प्रभाव / दिशा-निर्देशों, वैचारिक समानता, श्रमिकों के बीच असमानता, ट्रेड यूनियन नेताओं के बीच बातचीत से उत्पन्न होता है, इसलिए सरकार भी इंटरैक्टिव प्रक्रियाओं को प्रभावित करती है। इसलिए, समान विचारधारा संबंधित पार्टियों के पास होती है, तो औद्योगिक संबंध बेहतर होते हैं।
सरकार की आर्थिक नीतियां उसके दर्शन, श्रमिकों, नियोक्ताओं के प्रति दृष्टिकोण और नियोक्ता कर्मचारी संबंधों को प्रभावित करती हैं। उदारीकरण, निजीकरण और वैश्वीकरण (एलपीजी) के संबंध में आर्थिक नीतियां 'वैश्विक गांव' की अवधारणा को स्वीकार करती हैं, जहां एमएनसी, टीएनसी को व्यवसाय / औद्योगिक गतिविधियों को पूरा करने के लिए मुफ्त पहुंच है।
ऐसी स्थितियों के तहत, छोटे, कमजोर और मध्यम आकार के संगठन प्रतिस्पर्धा का सामना करने और जीवित रहने में कठिनाई नहीं पाते हैं। इसलिए, श्रम प्रबंधन संबंध प्रभावित होता है। यहां तक कि बहुराष्ट्रीय कंपनियों, टीएनसी में श्रमिकों को नाखुश, असंतोष महसूस होता है क्योंकि वे अपनी नौकरी खोने के खतरे में रहते हैं।
राजनीतिक दल सरकार को श्रम नीतियों को बनाने, कानूनों को लागू करने, विभिन्न पहलुओं पर औद्योगिक संगठनों को निर्देश, आदेश जारी करने के लिए प्रभावित करते हैं। वे ट्रेड यूनियन लोगों पर भी हावी होते हैं और रैंक और फाइल करने के लिए व्यवहार करते हैं और अपनी इच्छानुसार गतिविधियों को प्रकट करते हैं। इस प्रक्रिया में, राजनीतिक दलों द्वारा श्रम-प्रबंधन बातचीत को नियंत्रित किया जाता है और संपूर्ण औद्योगिक पैटर्न प्रभावित होता है।
10. कांगेनियल औद्योगिक संबंधों के लिए शर्तें:
व्यक्तिगत लक्ष्यों, टीम लक्ष्यों और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए ध्वनि औद्योगिक संबंध आवश्यक हैं। जन्मजात श्रम-प्रबंधन संबंधों की अनुपस्थिति से असहमति, श्रम अशांति, संघर्ष, उत्पादन गतिविधियों में गड़बड़ी, श्रमिकों की शिकायतों का ढेर, श्रम अनुपस्थिति की उच्च दर, उत्पादकता में गिरावट और लाभ का माहौल बनता है।
यह स्थिति संगठन की कार्यात्मक गतिविधियों के आभासी पतन की ओर ले जाती है। इसलिए, स्वस्थ / जन्मजात औद्योगिक संबंध अस्तित्व, विकास, लोगों और संगठन के विकास के लिए आवश्यक है।
जन्मजात औद्योगिक संबंधों को बढ़ावा देने के लिए निम्नलिखित शर्तों को औद्योगिक सेटिंग में मौजूद होना आवश्यक है:
(i) प्रबंधन दृष्टिकोण:
प्रबंधन कर्मियों को संगठन के हिस्से और पार्सल के रूप में श्रमिकों को सोचना चाहिए। बेहतर औद्योगिक संबंध तब स्थापित होता है जब श्रमिकों को पता चलता है कि प्रबंधन के दृष्टिकोण सहायक, मददगार, सकारात्मक हैं और उन्हें संगठन के सदस्य के रूप में मानते हैं।
(ii) संगठन संस्कृति:
संगठन में कार्य पर लोगों की सक्षमता और सक्रियता उत्पन्न करने और विकसित करने की संस्कृति होनी चाहिए, ताकि विवादों की संख्या कम हो जाए और जो विवाद / शिकायतें कम से कम संभव समय पर हल हो जाएं।
(iii) प्रबंधन दर्शन, दृष्टिकोण और कार्य करने की शैली:
ध्वनि औद्योगिक संबंध तब स्थापित होते हैं जब शीर्ष प्रबंधन कर्मी उदार, सहभागी, सुविधावादी, प्रबुद्ध होते हैं और लोगों और काम के लिए चिंतित होते हैं। वे आवश्यकता के समय सिद्धांत 'X' और सिद्धांत 'Y' दोनों का अभ्यास करते हैं। उनका दर्शन, कार्यशैली, दृष्टिकोण लोगों और संगठन के विकास और विकास के लिए हैं।
(iv) सामूहिक सौदेबाजी, विवादों के निपटारे के तरीके के रूप में शिकायत प्रक्रिया:
जन्मजात औद्योगिक संबंध संभव है यदि, प्रबंधन के लोग विवादों के निपटारे के तरीकों के रूप में सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया, शिकायत प्रक्रिया को प्रोत्साहित करते हैं और मुद्दों के समाधान के लिए श्रमिकों को मजबूर / मजबूर नहीं करते हैं। ऐसे संगठन में, यह होता है कि आपसी चर्चा / बातचीत के माध्यम से शिकायतों / मुद्दों को निपटाने के लिए प्रथा पहले से ही प्रचलित है।
संघ के प्रतिनिधियों के साथ नियमित रूप से संरचित बैठकें विभिन्न स्तरों पर चर्चा करने और एजेंडा मुद्दों को द्विपक्षीय रूप से सुलझाने के लिए आयोजित की जाती हैं। दिन-प्रतिदिन के मुद्दों पर तत्काल समाधान की आवश्यकता होती है, जिससे तत्काल निपटा जाता है और जरूरत पड़ने पर श्रमिकों / यूनियनों के सुझाव मांगे जाते हैं। इस प्रकार के संगठनात्मक कामकाज औद्योगिक संबंधों को बढ़ावा देने में मदद करते हैं।
(v) सहयोगात्मक / सहकारी संगठन जलवायु:
सहयोगी / सहकारी जलवायु का अस्तित्व मानव संबंधों को विकसित करने में मदद करता है। ऐसी परिस्थितियों में, प्रबंधन और श्रमिक दोनों एक दूसरे के करीब आते हैं और आपसी समझ, आपसी विश्वास और आपसी विश्वास स्थापित करते हैं। इसलिए, एक संगठन में, जहां संबंधों की पारस्परिकता की स्थापना के लिए अनुकूल जलवायु मौजूद है, बेहतर औद्योगिक संबंधों को विकसित करना संभव है।
(vi) शिक्षित, जागरूक और सकारात्मक ट्रेड यूनियन की मौजूदगी:
शिक्षित, जागरूक और सकारात्मक ट्रेड यूनियनों की मौजूदगी प्रबंधन को उत्पादन बढ़ाने, गुणवत्ता में सुधार करने, श्रमिकों को उनके अधिकारों, कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और व्यक्तियों के रूप में उनकी भूमिका के बारे में जागरूक करने में मदद करने के लिए उत्पादन में वृद्धि करने में मदद करती है। , और इस तरह वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करते हैं।
शिक्षित, जागरूक और सकारात्मक नेता सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया / बातचीत में अपनी ठोस, समझौतावादी गतिविधियों को दिखाते हैं क्योंकि वे यह धारणा विकसित करते हैं कि वे संगठन के विकास के साथ बढ़ते हैं और जब संगठन हारता है तो वे सब कुछ खो देते हैं। वे अनुचित, प्रतिबंधात्मक प्रथाओं का सहारा नहीं लेते हैं और प्रबंधन से निष्पक्ष, निष्पक्ष उपचार की उम्मीद करते हैं। संगठन में ऐसी स्थिति की व्यापकता स्वस्थ औद्योगिक संबंधों की स्थापना की सुविधा प्रदान करती है।
(vii) शीर्ष प्रबंधन द्वारा पहल:
यदि, संगठन का शीर्ष प्रबंधन पहल करता है या श्रमिकों के कल्याण / लाभ योजनाओं की शुरूआत और कार्यान्वयन के लिए उत्साहजनक गतिविधियों को व्यक्त करता है, तो ये निर्बाध रूप से लागू होते हैं। यह कार्यकर्ताओं को सकारात्मक सोच, शीर्ष प्रबंधन और संगठन के बारे में धारणा विकसित करने के लिए प्रेरित करता है। यह स्थिति ध्वनि औद्योगिक संबंधों को स्थापित करने के लिए एक आरामदायक जलवायु का पोषण करने में मदद करती है।
(viii) एटिट्यूडिनल, जॉब सैटिसफैक्शन सर्वे:
यदि, संगठन कर्मचारियों की जरूरतों, संतुष्टि, मनोबल, आकांक्षा, अपेक्षाओं का अध्ययन करने के लिए अभ्यास / प्रणाली विकसित करता है, एक योजनाबद्ध और निरंतर तरीके से मांग, कार्य संतुष्टि सर्वेक्षण और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए उचित उपाय करता है, तो कार्यकर्ता इसमें शामिल, संतुष्ट और प्रतिबद्ध महसूस करते हैं। पारस्परिक करने का इरादा है। ऐसी स्थिति में, श्रमिकों में-वी-फीलिंग ’, ern एकजुटता’,, परिवार में होने ’की भावना विकसित होती है जो औद्योगिक संबंधों के सुधार के लिए जन्मजात जलवायु को सुविधाजनक बनाती है।
(ix) उचित और तर्कसंगत प्रबंधन:
यदि, प्रबंधन निष्पक्ष, तर्कसंगत है, और अदालत के आदेश, सरकारी निर्देशों, आदेशों, दिशानिर्देशों, विनियमों, द्विदलीय निपटान, अधिकरण पुरस्कारों, समझौतों को लागू करने के लिए सम्मान देता है, तो आपसी विश्वास, विश्वास और विश्वास का एक माहौल स्थापित होता है जो एक है ध्वनि औद्योगिक संबंधों के लिए आवश्यक शर्तें।
(x) पॉजिटिव, उत्तेजक एचआर नीतियां, प्रक्रियाएं और अभ्यास:
यदि, सकारात्मक और उत्तेजक नीतियां, प्रक्रियाएं वेतन और वेतन प्रशासन, मानव संसाधन नियोजन, भर्ती, चयन, इनाम प्रबंधन, प्रशिक्षण, कैरियर योजना और विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, संभावित मूल्यांकन, परामर्श, गुणवत्ता के क्षेत्र में संगठन में बनाई और अभ्यास की जाती हैं। हलकों, श्रमिकों की भागीदारी, TQM, QWL, कल्याण, सामाजिक सुरक्षा उपाय, अनुशासन प्रबंधन आदि, कार्यकर्ता संगठन के सदस्य होने पर गर्व महसूस करते हैं। यह भावना स्वस्थ मानव संबंधों को बनाए रखने की अभिव्यक्ति को इंगित करती है और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए सभी प्रकार की गतिविधियों को करने का संदेश देती है।
(xi) मानव संसाधन विकास तंत्र का उपयोग:
यदि, संगठन कौशल, ज्ञान, वर्तमान कार्य करने के लिए श्रमिकों की क्षमता, प्रशिक्षण और शिक्षा के माध्यम से भविष्य की नौकरी के लिए मानव संसाधन विकास तकनीकों का परिचय देता है, तो श्रमिक ऑपरेटिव प्रक्रियाओं, कार्य विधियों आदि से परिचित हो जाते हैं और इस प्रकार, ज्ञान, उन्नयन कौशल और दक्षताओं को समृद्ध करते हैं। ।
ये प्रशिक्षण और शिक्षा तंत्र पर्यवेक्षकों के ज्ञान, क्षमता और कौशल के विकास के लिए भी लागू किए जाते हैं जो प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच विश्वास, समझ और आत्मविश्वास विकसित करने में मदद करते हैं।
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कारक
1. संस्थागत कारक - इन कारकों में सरकार की श्रम नीति, श्रम कानून, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के संगठन और उनकी नीतियां, सामूहिक सौदेबाजी समझौते, स्वैच्छिक कोड, कार्यान्वयन मशीनरी, आदि जैसे कारक शामिल हैं।
2. सामाजिक कारक - इनमें मानदंड, रीति-रिवाज, विश्वास, परंपरा, मूल्य, सामाजिक स्थिति, शिक्षा का स्तर, जागृति का स्तर आदि जैसे कारक शामिल हैं।
3. आर्थिक कारक - इनमें सिस्टम (पूंजीवादी, समाजवादी, साम्यवादी, मिश्रित अर्थव्यवस्था), आर्थिक स्थिति और नीतियां, श्रम आपूर्ति का स्रोत, कार्यबल की प्रकृति और संरचना, श्रम बाजार की सापेक्ष स्थिति, मजदूरी का स्तर और संरचना जैसे कारक शामिल हैं, महंगाई भत्ता, प्रोत्साहन, मूल्य स्तर, उद्योगों का राष्ट्रीयकरण, बेरोजगारी का स्तर, आदि।
4. मनोवैज्ञानिक कारक - इनमें प्रबंधन के प्रति श्रमिकों के दृष्टिकोण और धारणाएं, श्रम संघों के प्रति उनका व्यवहार, साथी श्रमिक, जीवन और कार्य स्थितियों के बारे में उनके विचार, उनका मनोबल, प्रेरणा और ऊब, आदि शामिल हैं।
5. तकनीकी कारक - उपयोग की जाने वाली तकनीक और कारखाने में अपनाई जाने वाली कार्य विधियाँ काम करने की स्थिति, वेतन स्तर और रोजगार की स्थिति को प्रभावित करती हैं जिनका औद्योगिक संबंधों पर असर पड़ता है।
6. राजनीतिक कारक - इन कारकों में सत्तारूढ़ पार्टी की विचारधारा और दर्शन, राजनीतिक संस्थान, विरोध का रवैया आदि शामिल हैं।
7. संगठन-संबंधी कारक - इन्हें आंतरिक कारकों के रूप में भी जाना जाता है। इनमें संगठन की औद्योगिक संबंध नीति, काम करने का माहौल, प्रचलित प्रबंधन शैली, रहने की स्थिति, संगठनात्मक संस्कृति, ट्रेड यूनियन, मजदूरी और वेतन प्रशासन, मानव संसाधन प्रबंधन नीतियां आदि शामिल हैं।
8. वैश्विक कारक - इनमें अंतरराष्ट्रीय संबंध, अंतर्राष्ट्रीय व्यापार समझौते, अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) की भूमिका और शक्तिशाली राष्ट्रों की आर्थिक और व्यापारिक नीतियां शामिल हैं।
औद्योगिक को प्रभावित करने वाले कारक संबंधों - 18 मुख्य कारक औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करते हैं
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक निम्नानुसार हैं:
(i) संगठन की औद्योगिक संबंध नीति।
(ii) मजदूरी का प्रशासन।
(iii) काम करने की स्थिति।
(iv) ट्रेड यूनियन, उसकी नीति, दृष्टिकोण, दृष्टिकोण, नेतृत्व और राजनीतिक पार्टी के साथ संबंध।
(v) भर्ती नीति।
(vi) स्थानांतरण और पदोन्नति नीति।
(vii) डिमोशन, सस्पेंशन, डिस्चार्ज, रिटेनमेंट और रिटायरमेंट की प्रणाली।
(viii) शिकायत निवारण का प्रावधान।
(ix) नियोक्ता संघ और उनकी नीतियां।
(x) पर्यवेक्षकों का आचरण।
(xi) श्रमिकों की संस्कृति, व्यक्तिगत दृष्टिकोण, उनकी शिक्षा का स्तर और आर्थिक स्थिति।
(xii) प्रबंधन के प्रति श्रमिकों का आचरण और दृष्टिकोण।
(xiii) ट्रेड यूनियन के प्रति श्रमिकों का आचरण और दृष्टिकोण।
(xiv) साथी श्रमिकों के प्रति श्रमिकों का आचरण और दृष्टिकोण।
(xv) श्रमिकों के प्रति प्रबंधन का आचरण और दृष्टिकोण।
(xvi) श्रम कानून।
(xvii) देश में श्रम कानूनों का प्रशासन और प्रवर्तन।
(xviii) सरकार की श्रम नीति, आदि।
औद्योगिक को प्रभावित करने वाले कारक संबंधों - संस्थागत, आर्थिक, तकनीकी, सामाजिक और सांस्कृतिक, राजनीतिक और सरकारी नीतियां
IR विभिन्न कारकों से प्रभावित है:
1. संस्थागत कारक - इन कारकों में सरकार की नीति, श्रम कानून, सामूहिक समझौता, कर्मचारी अदालत, नियोक्ता महासंघ, सामाजिक संस्था जैसे समुदाय, जाति, परिवार, श्रमिकों का दृष्टिकोण, विश्वास प्रणाली, आदि शामिल हैं।
2. आर्थिक कारक - इसमें पूंजीवादी, सांप्रदायिकता और मिश्रित, श्रम बल की संरचना, श्रम की मांग और आपूर्ति जैसे आर्थिक संगठन शामिल हैं।
3. तकनीकी कारक - मशीनीकरण, स्वचालन, कम्प्यूटरीकरण और युक्तिकरण तकनीकी कारक हैं।
4. सामाजिक और सांस्कृतिक कारक - इसमें जनसंख्या, धर्म, रीति-रिवाज, परंपरा, नस्ल, जातीयता और लोगों की संस्कृति शामिल है।
5. राजनीतिक कारक - इनमें राजनीतिक दल, पार्टियों की विचारधारा, उनकी वृद्धि और व्यापार संघ में दलों की भागीदारी शामिल है।
6. सरकारी नीतियां - निर्यात-आयात नीतियां, आर्थिक नीति, श्रम नीति औद्योगिक नीति, आदि, सरकारी कारक हैं।
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कारक
औद्योगिक संबंध निम्नलिखित कारकों से प्रभावित होते हैं:
(ए) संस्थागत कारक - इन कारकों में सरकार की नीति, श्रम कानून, स्वैच्छिक अदालतें, सामूहिक समझौता, कर्मचारी न्यायालय, नियोक्ता महासंघ, सामाजिक संस्थाएं जैसे समुदाय, जाति, संयुक्त परिवार, विश्वासों की पंथ प्रणाली, सत्ता की कार्य प्रणाली का रवैया, आदि।
(b) आर्थिक कारक - इन कारकों में पूंजीवाद, साम्यवाद, मिश्रित अर्थव्यवस्था इत्यादि जैसे आर्थिक संगठन शामिल हैं, श्रम बल की संरचना और श्रम बल की आपूर्ति आदि।
(c) तकनीकी कारक - इन कारकों में मशीनीकरण, स्वचालन, युक्तिकरण, कम्प्यूटरीकरण आदि शामिल हैं।
(d) सामाजिक और सांस्कृतिक कारक - इन कारकों में जनसंख्या, धर्म, रीति-रिवाज और लोगों की परंपरा, जाति, जातीय समूह, लोगों के विभिन्न समूहों की संस्कृतियां आदि शामिल हैं।
(e) राजनीतिक कारक - इन कारकों में राजनीतिक दल और उनकी विचारधाराएँ, उनकी नीतियों की उपलब्धि का विकास मोड, ट्रेड यूनियनों में भागीदारी आदि शामिल हैं।
(च) सरकारी कारक - इन कारकों में औद्योगिक नीति, आर्थिक नीति, श्रम नीति, निर्यात नीति, आदि जैसी सरकारी नीतियां शामिल हैं।
औद्योगिक को प्रभावित करने वाले कारक संबंधों - माइकल आर्मस्टॉन्ग के अनुसार: आंतरिक कारक और बाहरी कारक
माइकल आर्मस्टॉन्ग के अनुसार, औद्योगिक संबंधों पर कारकों के प्रभाव के दो सेट हैं।
1. आंतरिक कारक, और
2. बाहरी कारक।
1. आंतरिक कारक:
य़े हैं:
(i) कर्मचारियों और यूनियनों को प्रबंधन का दृष्टिकोण।
(ii) कर्मचारियों के प्रबंधन का दृष्टिकोण।
(iii) कर्मचारियों का यूनियनों के प्रति दृष्टिकोण।
(iv) प्रबंधन और यूनियनों के बीच मतभेद की अनिवार्यता।
(v) कर्मचारियों के हितों को प्रभावित करने वाले निर्णयों को लागू करने के लिए प्रबंधन किस हद तक पूर्ण अधिकार का प्रयोग कर सकता है या करना चाहता है।
(vi) यूनियनों की वर्तमान और भविष्य की ताकत।
(vii) अंतर संघ प्रतिद्वंद्विता के लिए अग्रणी यूनियनों या कई यूनियनों के अस्तित्व की हद तक।
(viii) शिकायतों पर चर्चा करने और विवादों को हल करने और सुलझाने के लिए प्रभावी और सहमत प्रक्रियाओं की सीमा।
(ix) औद्योगिक संबंध समस्याओं और विवादों से निपटने में प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों की प्रभावशीलता।
(x) कंपनी की समृद्धि, जिस हद तक इसका विस्तार हो रहा है, स्थिर या नीचे चल रहा है और जिस हद तक तकनीकी परिवर्तन से रोजगार की स्थिति और अवसरों पर असर पड़ने की संभावना है।
2. बाहरी कारक:
य़े हैं:
(i) स्थानीय या राष्ट्रीय स्तर पर यूनियनों का उग्रवाद।
(ii) संघ और उसके अधिकारी की प्रभावशीलता और अधिकारी कंपनी के भीतर पर्यवेक्षकों की गतिविधियों को नियंत्रित कर सकते हैं।
(iii) नियोक्ता संघ का अधिकार और प्रभाव।
(iv) स्थानीय या संयंत्र या राष्ट्रीय स्तर पर सौदेबाजी किस हद तक की जाती है।
(v) किसी भी स्थानीय या राष्ट्रीय प्रक्रियाओं की प्रभावशीलता और समझौते मौजूद हो सकते हैं।
(vi) स्थानीय और राष्ट्रीय स्तर पर रोजगार और भुगतान की स्थिति।
(vii) कानूनी ढांचा जिसके भीतर औद्योगिक संबंध मौजूद हैं।
प्रभावित करने वाले तत्व औद्योगिक संबंध - आंतरिक और बाहरी कारक
कारकों के दो सेट, आंतरिक और साथ ही बाहरी एक औद्योगिक संबंध रणनीति को प्रभावित करते हैं।
आंतरिक कारक हैं:
1. कर्मचारियों और यूनियनों को प्रबंधन का दृष्टिकोण।
2. प्रबंधन के लिए कर्मचारियों का दृष्टिकोण।
3. यूनियनों के लिए कर्मचारियों का रवैया।
4. यूनियनों और प्रबंधन के बीच मतभेद की अनिवार्यता।
5. कर्मचारियों के हितों को प्रभावित करने वाले फैसलों को लागू करने के लिए प्रबंधन किस हद तक पूर्ण अधिकार का प्रयोग कर सकता है या करना चाहता है।
6. यूनियनों की वर्तमान और संभावित भविष्य की ताकत।
7. एक हद तक संघात्मक संघ या कई संघों का अस्तित्व है जो अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता के लिए अग्रणी है।
8. शिकायतों पर चर्चा करने और विवादों को हल करने और सुलझाने के लिए प्रभावी और सहमत प्रक्रियाओं की सीमा कंपनी के भीतर मौजूद है।
9. औद्योगिक संबंधों से संबंधित समस्याओं और विवादों से निपटने में प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों की प्रभावशीलता।
10. कंपनी की समृद्धि, जिस हद तक इसका विस्तार हो रहा है, स्थिर या नीचे चल रहा है और रोजगार की स्थिति और अवसरों को प्रभावित करने के लिए तकनीकी परिवर्तन होने की संभावना है।
औद्योगिक संबंध रणनीति को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक हैं:
1. यूनियनों का उग्रवाद - राष्ट्रीय या स्थानीय स्तर पर।
2. संघ और उसके अधिकारियों की प्रभावशीलता और अधिकारी कंपनी के भीतर पर्यवेक्षकों की गतिविधियों को नियंत्रित कर सकते हैं।
3. नियोक्ता संघ का अधिकार और प्रभावशीलता।
4. राष्ट्रीय, स्थानीय या पादप स्तर पर सौदेबाजी किस हद तक की जाती है।
5. किसी भी राष्ट्रीय या स्थानीय प्रक्रिया समझौतों की प्रभावशीलता जो मौजूद हो सकती है।
6. रोजगार और भुगतान की स्थिति राष्ट्रीय और स्थानीय स्तर पर।
7. कानूनी ढांचा जिसके भीतर औद्योगिक संबंध हैं।
इसलिए, औद्योगिक संबंध संस्थागत, आर्थिक, तकनीकी, सामाजिक और सांस्कृतिक, राजनीतिक और सरकारी कारकों से प्रभावित होते हैं।
औद्योगिक संबंधों को प्रभावित करने वाले कारक
यह बाहरी और आंतरिक दोनों कारक हैं जो IR को इस प्रकार प्रभावित करते हैं:
1. बाहरी कारक:
बाहरी कारकों में शामिल हो सकते हैं:
ए। आर्थिक कारक - इनमें वेतन, डीए, बोनस और अन्य भत्ते शामिल हो सकते हैं।
ख। मनोवैज्ञानिक कारक - इन कारकों में प्रबंधन के दृष्टिकोण, इसके दर्शन और इसके कार्यबल के प्रति दृष्टिकोण शामिल हो सकते हैं; प्रबंधन का विश्वास और संबंधित संगठन के ट्रेड यूनियन में विश्वास; प्रबंधन, उनके संघ, उनके साथी श्रमिकों और काम के माहौल के प्रति श्रमिकों का रवैया; और इसी तरह।
सी। राजनीतिक कारक - इन कारकों में सरकार की श्रम नीति, सत्तारूढ़ दल की विचारधारा, श्रम कानून, श्रम प्रशासन, देश में राजनीतिक स्थिरता, विपक्षी दलों की भूमिका और दृष्टिकोण इत्यादि शामिल हो सकते हैं।
घ। वैश्विक कारक - वैश्वीकरण भी आईआर की स्थिति को प्रभावित करता है। बहुराष्ट्रीय कंपनियों और ट्रांसनेशनल कंपनियों का दृष्टिकोण भी किसी देश के आईआर को प्रभावित करता है।
इ। सामाजिक कारक - इन कारकों में प्रबुद्धता का स्तर, शिक्षा का स्तर, संस्कृति, दृष्टिकोण, विश्वास, रीति-रिवाज, परंपराएं और बड़े पैमाने पर लोग शामिल हो सकते हैं।
2. आंतरिक कारक:
आंतरिक कारक नियंत्रणीय हैं। इसलिए, इन कारकों को अच्छा आईआर बनाए रखने के लिए उचित ध्यान दिया जाना चाहिए। इनमें संगठन की IR नीति, WPM, प्रॉफिट-शेयरिंग, लेबर को-पार्टनरशिप, ट्रेड यूनियनों और उनके नेतृत्व और दृष्टिकोण, वर्क कल्चर, वर्किंग एनवायरनमेंट, वेज पॉलिसी, फ्रिंज बेनिफिट्स, लेबर एंड मैनेजमेंट, वर्कफोर्स विविधता के बीच आपसी विश्वास शामिल हैं। , शिकायत से निपटने की प्रक्रिया, अनुशासन, कर्मचारियों के लिए विकास के अवसर, पदोन्नति नीति, भर्ती नीति, स्थानांतरण नीति, कार्य जीवन की गुणवत्ता, प्रशिक्षण और विकास, रोकथाम के लिए मशीनरी और औद्योगिक विवादों का निपटान, अंतर-समूह व्यवहार, मानवीय संबंध, द्विदलीय और त्रिपक्षीय समितियां, संगठन के काम में पारदर्शिता, सामूहिक सौदेबाजी, संगठन की वित्तीय स्थिरता, श्रमिकों के प्रति उपचार आदि।