मुआवजे के प्रकार

किसी संगठन में कर्मचारियों को प्रदान किए गए मुआवजे के प्रकार और रूपों के बारे में आपको जो कुछ भी सीखने की जरूरत है। संगठन में प्रदान की गई सेवाओं के बदले कर्मचारियों को क्या मुआवजा मिलता है।

'मुआवजा' शब्द वित्तीय रिटर्न के सभी प्रकारों और मूर्त लाभों को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों को रोजगार संबंधों के हिस्से के रूप में प्राप्त होते हैं।

वैश्वीकरण के युग में, जहां व्यापारिक वातावरण तेजी से जटिल और चुनौतीपूर्ण हो गया है, प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए एक प्रभावी मुआवजा पैकेज की संरचना करना संगठनात्मक प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण कार्य है।

मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता करने वाले कई उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है।

दूसरे शब्दों में हम कह सकते हैं कि मुआवजा कर्मचारियों को पर्याप्त, न्यायसंगत और उचित पारिश्रमिक प्रदान करने की प्रक्रिया है।

कर्मचारियों को दिए गए मुआवजे के कुछ प्रकार हैं: -

1. वित्तीय मुआवजा 2. गैर-वित्तीय मुआवजा 3. प्राथमिक मुआवजा 4. प्रोत्साहन मुआवजा 5. नौकरी का मूल्यांकन 6. मजदूरी और वेतन प्रशासन 7. प्रोत्साहन 8. बोनस 9. फ्रिंज लाभ 10. सामाजिक सुरक्षा उपाय।

इसके अतिरिक्त, कुछ प्रकार के मुआवजे हैं जो विशेष रूप से भारतीय उद्योगों के लिए प्रचलित हैं। वो हैं:-

1. मूल वेतन 2. रहने वाले भत्ते की महँगाई या लागत 3. प्रोत्साहन भुगतान 4. प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक 5. बोनस 6. फ्रिंज लाभ और विविध नकद भत्ते।

संगठन में कर्मचारियों को प्रदान किए गए मुआवजे के प्रकार और रूप

मुआवजे के प्रकार - वित्तीय और गैर-वित्तीय मुआवजे के रूप में वर्गीकृत

संगठन में प्रदान की गई सेवाओं के बदले कर्मचारियों को क्या मुआवजा मिलता है। 'मुआवजा' शब्द वित्तीय रिटर्न के सभी प्रकारों और मूर्त लाभों को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों को रोजगार संबंधों के हिस्से के रूप में प्राप्त होते हैं। वैश्वीकरण के युग में, जहां व्यापारिक वातावरण तेजी से जटिल और चुनौतीपूर्ण हो गया है, प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए एक प्रभावी मुआवजा पैकेज की संरचना करना संगठनात्मक प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण कार्य है।

संगठन को प्रदान की गई सेवाओं के लिए कर्मचारियों को दिए जाने वाले वित्तीय और गैर-वित्तीय पुरस्कारों की एक विस्तृत श्रृंखला के रूप में मुआवजा का उल्लेख है। यह वेतन, वेतन और कर्मचारी लाभ के रूप में भुगतान किया जाता है जैसे कि भुगतान की गई छुट्टी, बीमा, मातृत्व अवकाश, मुफ्त यात्रा की सुविधा, सेवानिवृत्ति की सुविधा, आदि।

मुआवजे को दो श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. वित्तीय मुआवजा

2. गैर-वित्तीय मुआवजा

# टाइप करें 1. वित्तीय मुआवजा:

वित्तीय मुआवजा सबसे लोकप्रिय और महत्वपूर्ण मुआवजा है जो पैसे के रूप में दिया जाता है। यह सबसे महत्वपूर्ण प्रेरक कारक है जो कर्मचारियों की बुनियादी जरूरतों जैसे भोजन, कपड़े आदि को संतुष्ट करता है।

इसे आगे दो भागों में वर्गीकृत किया गया है:

I. प्रत्यक्ष मुआवजा:

प्रत्यक्ष क्षतिपूर्ति का अर्थ है कि कर्मचारियों को निम्नलिखित रूपों में पैसा देकर क्षतिपूर्ति करना:

ए। मजदूरी-मजदूरी का अर्थ है किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए नकद में पारिश्रमिक का भुगतान।

ख। बोनस- बोनस का अर्थ है किसी कर्मचारी को उसके प्रदर्शन के लिए या निर्दिष्ट परियोजना या लक्ष्य को पूरा करने के लिए अतिरिक्त नकद भुगतान।

अन्य वित्तीय प्रोत्साहन जो सीधे नकद के रूप में कर्मचारियों को दिए जाते हैं।

द्वितीय। अप्रत्यक्ष मुआवजा (फ्रिंज बेनिफिट्स):

डेज़लर अप्रत्यक्ष मुआवजे को संदर्भित करता है क्योंकि अप्रत्यक्ष वित्तीय और गैर-वित्तीय भुगतान कर्मचारी कंपनी के साथ अपने रोजगार को जारी रखने के लिए प्राप्त करते हैं जो हर कर्मचारी के मुआवजे का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं। अन्य शर्तें जैसे फ्रिंज लाभ, कर्मचारी सेवाएं, पूरक मुआवजा और पूरक वेतन का उपयोग किया जाता है।

आर्मस्ट्रांग का कहना है कि अप्रत्यक्ष मुआवजा या कर्मचारी लाभ नकद भुगतान के विभिन्न रूपों के अलावा दिए गए पारिश्रमिक के तत्व हैं। उनमें वे आइटम भी शामिल हैं जो वार्षिक छुट्टियों जैसे कड़ाई से पारिश्रमिक नहीं हैं।

प्रबंधन अपने भर्ती प्रयास को सुविधाजनक बनाने के लिए या किसी कंपनी के लिए काम करने वाले कर्मचारियों की क्षमता को प्रभावित करने, उनके रहने को प्रभावित करने या अधिक प्रतिबद्धता बनाने, मनोबल बढ़ाने, सामान्य रूप से अनुपस्थिति को कम करने और एक व्यापक कार्यक्रम की स्थापना करके संगठन की ताकत में सुधार करने के लिए इसका उपयोग तीव्रता से करता है। यह क्षेत्र।

छाबड़ा के अनुसार, अप्रत्यक्ष या अनुपूरक मुआवजे में कई कर्मचारी सेवाओं और आवास, रियायती भोजन, चिकित्सा सहायता, क्रेच और इतने पर लाभ के माध्यम से 'फ्रिंज लाभ' शामिल हैं। इसमें संगठनों द्वारा कर्मचारियों को उनकी सदस्यता, उपस्थिति या संगठन में भागीदारी के लिए प्रदान किए गए पुरस्कार शामिल हैं।

फ्रिंज लाभों की बढ़ती लागत के कारण, कुछ लोग उन्हें 'छिपे हुए पेरोल' के रूप में भी लेबल करते हैं। वर्तमान में लाभ प्रत्येक कर्मचारी के लिए कुल क्षतिपूर्ति लागत का लगभग 40 प्रतिशत है। फ्रिंज लाभ या पूरक मुआवजे का मूल उद्देश्य संगठन के भीतर कुशल मानव संसाधनों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना और उन्हें प्रेरित करना है।

अप्रत्यक्ष मुआवजे के प्रकार:

नीचे आज के संगठनों द्वारा दिए गए कुछ अधिक लोकप्रिय अप्रत्यक्ष मुआवजे हैं।

ए। सामाजिक सुरक्षा:

यह एक संघ प्रशासित बीमा प्रणाली है। कानून के अनुसार, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को सिस्टम में भुगतान करना होगा, और कर्मचारी के वेतन का एक निश्चित प्रतिशत अधिकतम सीमा तक भुगतान किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी द्वारा कितना भुगतान किया जाता है, इसकी गणना औसत मासिक वेतन (बाद के वर्षों की ओर भारित) पर की जाती है। यह मुख्य रूप से कर्मचारियों को सेवानिवृत्त होने पर वित्तीय सुरक्षा देने के लिए प्रदान किया जाता है।

ख। कर्मचारियों का मुआवजा:

यह कर्मचारियों को आय की हानि से बचाने और नौकरी से संबंधित चोटों या बीमारी से जुड़े अतिरिक्त खर्चों को कवर करने के लिए है। कानून आम तौर पर खोए हुए आय के प्रतिस्थापन, चिकित्सा व्यय, बचे लोगों को मृत्यु लाभ के कुछ प्रकार के पुनर्वास और एकमुश्त विकलांगता भुगतान के लिए प्रदान करते हैं।

सी। सेवानिवृत्ति की योजना:

सेवानिवृत्ति और पेंशन योजनाएं, जो सेवानिवृत्त हुए लोगों को आय का एक स्रोत प्रदान करती हैं, पिछली सेवाओं के लिए भुगतान किए गए धन का प्रतिनिधित्व करती हैं। निजी योजनाओं को पूरी तरह से संगठन या संयुक्त रूप से संगठन और कर्मचारी द्वारा रोजगार के समय में वित्त पोषित किया जा सकता है।

पेंशन योजना का एक लोकप्रिय रूप परिभाषित-लाभ योजना है। इस योजना के तहत, नियोक्ता कर्मचारी की सेवानिवृत्ति की तारीख में एक निश्चित सूत्र द्वारा निर्धारित लाभ प्रदान करने का वचन देता है। अन्य प्रमुख प्रकार की सेवानिवृत्ति योजना परिभाषित योगदान योजना है, जो एक ज्ञात लाभ के बजाय एक निश्चित या ज्ञात वार्षिक योगदान के लिए कहता है।

घ। सवेतन अवकाश:

इनमें क्रिसमस डे, न्यू ईयर डे, इंडिपेंडेंस डे, लेबर डे आदि शामिल हैं। एक अपेक्षाकृत नई अवधारणा फ्लोटिंग हॉलिडे है, जिसे कर्मचारी या नियोक्ता के विवेक पर देखा जाता है।

एक अन्य अपेक्षाकृत नई अवधारणा को व्यक्तिगत टाइम-ऑफ या व्यक्तिगत दिनों के रूप में जाना जाता है। इस अवधारणा के तहत, संगठन कर्मचारियों को व्यक्तिगत मामलों में भाग लेने के लिए भुगतान के साथ कुछ दिन देते हैं। आम तौर पर इन दिनों को कर्मचारी के विवेक पर लिया जा सकता है।

इ। वैतनिक अवकाश:

आमतौर पर, एक कर्मचारी को भुगतान किए गए अवकाश के लिए पात्र बनने से पहले एक निश्चित लंबाई की सेवा की आवश्यकता को पूरा करना चाहिए। भुगतान की गई छुट्टियों के लिए अनुमत समय आम तौर पर कर्मचारी की सेवा की लंबाई पर निर्भर करता है।

छुट्टियों की नीतियों के विपरीत, जो आमतौर पर सभी को एक ही तरीके से प्रभावित करती हैं, छुट्टी की नीतियां कर्मचारियों की श्रेणियों के बीच भिन्न हो सकती हैं। अधिकांश संगठन कर्मचारियों को दिन या सप्ताह से छुट्टी लेने की अनुमति देते हैं लेकिन एक दिन से कम की इकाइयों में नहीं।

च। अन्य लाभ:

संगठन खाद्य सेवाओं, व्यायाम सुविधाओं, स्वास्थ्य और प्राथमिक चिकित्सा सेवाओं, वित्तीय और कानूनी सलाह, और खरीद छूट सहित अतिरिक्त लाभों की एक विस्तृत श्रृंखला पेश कर सकते हैं। इन लाभों की सीमा और आकर्षण संगठनों के बीच काफी भिन्न होते हैं। उदाहरण के लिए, खरीदारी छूट खुदरा स्टोर या एयरलाइन के कर्मचारियों के लिए विशेष रूप से आकर्षक होगी।

# टाइप करें 2. गैर-वित्तीय मुआवजा:

गैर-वित्तीय मुआवजा कर्मचारी को पैसे के रूप में नहीं बल्कि कुछ अन्य रूपों में मुआवजा देता है जो कर्मचारियों के मनोबल को उत्तेजित करता है और उनके प्रदर्शन में सुधार भी करता है।

यह निम्नलिखित रूपों में हो सकता है:

I. नौकरी की सुरक्षा

द्वितीय। मान्यता

तृतीय। भाग लेना

चतुर्थ। नौकरी में गर्व

V. जिम्मेदारी का प्रत्यायोजन

छठी। अन्य प्रोत्साहन

मुआवजे के प्रकार - मुआवजा के गैर-मौद्रिक रूप: प्राथमिक और प्रोत्साहन मुआवजा

अच्छी मुआवजे की योजना, अच्छी तरह से प्रशासित पूरे उद्यम पर एक salutary प्रभाव है। कर्मचारी अपने काम में खुश हैं, सहयोग और निष्ठा अधिक है, उत्पादन की मात्रा ऊपर है, और गुणवत्ता बेहतर है। इस तरह की योजनाओं की अनुपस्थिति में क्षतिपूर्ति विषय के आधार पर घृणित और मनमाने निर्णयों के आधार पर निर्धारित की जाती है। यह कई अधर्म बनाता है जो एक उद्यम में घर्षण और कम मनोबल के सबसे खतरनाक स्रोतों में से हैं।

यद्यपि किसी उद्यम में मुआवजे के मौद्रिक और गैर-मौद्रिक दोनों रूप हो सकते हैं, फिर भी यह वह पूर्व है जो सबसे बुनियादी तत्व है जिसके द्वारा व्यक्तियों को बने रहने के लिए प्रेरित किया जाता है, और व्यवहार में संलग्न होने के लिए प्रेरित किया जाता है। कंपनी।

आइए हम दो भागों में मौद्रिक क्षतिपूर्ति के प्रशासन पर चर्चा करें:

1. प्राथमिक मुआवजा, और

2. प्रोत्साहन मुआवजा।

1. प्राथमिक मुआवजा:

प्राथमिक मौद्रिक क्षतिपूर्ति वेतन या वेतन के रूप में मूल वेतन है। लोकप्रिय उपयोग में इन दो शब्दों के बीच एक अंतर निकाला जाता है। शब्द 'वेज' का उपयोग प्रति-रेटेड उत्पादन श्रमिकों को भुगतान को सूचित करने के लिए किया जाता है और वेतन शब्द का उपयोग लिपिक, पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मचारियों को भुगतान को सूचित करने के लिए किया जाता है। हमारे उद्देश्य के लिए, हालांकि, यह अंतर अर्थहीन है क्योंकि वेतन और वेतन दोनों नीतियों के प्रशासन में लगभग समान समस्याएं शामिल हैं।

मैं समय का आधार:

कर्मचारियों को भुगतान करने की सबसे पुरानी और सबसे आम प्रणाली समय के आधार पर है, यानी प्रति घंटे, प्रति दिन, प्रति सप्ताह, प्रति माह या प्रति वर्ष। इस प्रणाली के तहत गुणवत्ता या आउटपुट की मात्रा पर कोई ध्यान नहीं दिया जाता है। नियोक्ता कार्यकर्ता के समय को खरीदता है, अर्थात, काम करने की निर्दिष्ट अवधि के लिए कार्यकर्ता को एक निश्चित भुगतान की गारंटी दी जाती है।

वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए समय दरों का उपयोग लगभग सार्वभौमिक है। समय का आधार अधिक संतोषजनक है जब उत्पादन की इकाइयाँ अलग-अलग और मापनीय नहीं होती हैं और कर्मचारियों का उत्पादन की गुणवत्ता पर बहुत कम नियंत्रण होता है या जब कुछ मशीन-आधारित नौकरियों पर प्रयास और आउटपुट के बीच कोई स्पष्ट संबंध नहीं होता है; काम में देरी अक्सर और कर्मचारी के नियंत्रण से परे होती है; काम की गुणवत्ता विशेष रूप से महत्वपूर्ण है; पर्यवेक्षण अच्छा है और पर्यवेक्षकों को पता है कि "एक निष्पक्ष दिन का काम" क्या है, और प्रतिस्पर्धी परिस्थितियों और लागत नियंत्रण को उत्पादन की प्रति इकाई श्रम लागत के सटीक अग्रिम ज्ञान की आवश्यकता नहीं है।

प्रणाली के गुण निम्नानुसार हैं:

मैं। यह समझना सरल है। श्रमिक आसानी से अपने पारिश्रमिक की गणना कर सकते हैं।

ii। यह ट्रेड यूनियनों द्वारा पसंद किया जाता है क्योंकि यह भुगतान के मतभेदों को दूर करता है और किसी निश्चित अवधि के लिए काम की गारंटी देता है।

iii। यह आउटपुट की गुणवत्ता बनाए रखने में मदद करता है क्योंकि अधिक कमाने के लिए उप-मानक इकाइयों का उत्पादन करने के लिए कार्यकर्ता को अपनी गति बढ़ाने के लिए लुभाया नहीं जाता है।

iv। यह मशीनों और उपकरणों को नुकसान से बचाकर अच्छी स्थिति में बनाए रखने में मदद करता है, जो अन्यथा तब होता है जब उत्पादन बढ़ाने के लिए श्रमिकों द्वारा परिचालन की गति को कम कर दिया जाता है।

v। इससे कर्मचारियों को अधिक काम नहीं करना पड़ता है और इसके परिणामस्वरूप कम दुर्घटनाएँ होती हैं और कर्मचारी स्वास्थ्य बेहतर होता है।

यह एकमात्र संतोषजनक प्रणाली हो सकती है जहाँ उत्पादन की इकाइयाँ भिन्न या मापनीय नहीं होती हैं या किसी कार्यकर्ता के प्रयास और उत्पादन के बीच कोई स्पष्ट संबंध नहीं होता है, जैसा कि ज्यादातर अप्रत्यक्ष श्रमिकों के मामले में सच है, जैसे कार्यालय कर्मचारी और अधिकारी।

इस प्रणाली के अवगुण निम्नलिखित हैं:

मैं। चूंकि यह प्रणाली कुशल और अक्षम श्रमिकों के बीच अंतर नहीं करती है, श्रमिकों के लिए अपनी दक्षता में सुधार करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है।

ii। जैसा कि सभी श्रमिकों को उनके उत्पादन की मात्रा के बावजूद समान पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है, उनके बीच अधिक कुशल या तो उनकी गति और दक्षता को कम करने या संगठन छोड़ने के लिए लुभाया जाता है।

iii। चूंकि यह प्रणाली श्रमिकों को सुरक्षा प्रदान करती है, इसलिए उन्हें काम के लिए प्रेरित किया जाता है जिससे नियोक्ता को नुकसान होगा।

iv। श्रमिकों को अपना समय बर्बाद किए बिना काम करने के लिए, नियोक्ता को पर्यवेक्षण के लिए कर्मियों को नियुक्त करने के लिए बाध्य किया जाता है और इससे उसकी उत्पादन लागत बढ़ जाती है।

द्वितीय। वास्तविक मेहताना:

मजदूरी को दो तरीकों से व्यक्त किया जा सकता है: नाममात्र और वास्तविक। जब उन्हें श्रमिक को भुगतान किए गए धन के संदर्भ में व्यक्त किया जाता है तो उन्हें नाममात्र मजदूरी कहा जाता है। लेकिन जब उन्हें किसी आधार वर्ष के संदर्भ में उनकी क्रय शक्ति के संदर्भ में व्यक्त किया जाता है तो उन्हें वास्तविक मजदूरी कहा जाता है।

जीवित मजदूरी की लागत में वृद्धि या गिरावट के लिए मामूली मजदूरी में समायोजन करके इन मजदूरी का आगमन होता है। इस प्रकार, यदि १ ९ workerinal में एक श्रमिक का नाममात्र वेतन ४०० रुपए था, और १ ९९ inal में यह ९ ०० रुपए है, लेकिन अगर १ ९९ inal में रहने वाला १ ९ inal४ तक महंगा हो गया है, तो १ ९९ inal में श्रमिक का वास्तविक वेतन रु। .300 ही।

ध्वनि प्राथमिक क्षतिपूर्ति संरचना के तीन अपेक्षित हैं:

मैं। यह आंतरिक रूप से न्यायसंगत होना चाहिए;

ii। यह बाहरी रूप से प्रतिस्पर्धी होना चाहिए; तथा

iii। यह व्यक्तियों को उनके प्रदर्शन के आधार पर भुगतान करना चाहिए।

अब इन आवश्यकताओं का विवरण निम्नानुसार है:

मैं। आंतरिक इक्विटी:

आंतरिक इक्विटी का मतलब है कि उद्यम के भीतर विभिन्न पदों के वेतन और वेतन के बीच उचित संबंध होना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, एक फोरमैन का वेतन, हालांकि समुदाय में औसत दर से ऊपर है, तो उसके अधीनस्थों की तुलना में कम है, फोरमैन को उचित भुगतान नहीं किया जा रहा है।

दरों में असमानता है। दूसरे शब्दों में, किसी कर्मचारी की सापेक्ष मजदूरी उसके लिए लगभग उतनी ही महत्वपूर्ण है जितनी कि उसकी पूर्ण मजदूरी। भुगतान में अनुचित अंतर उसके मनोबल को कम करता है और अक्सर उच्च कारोबार होता है। हालांकि, वेतन में इक्विटी की खोज का एक महत्वपूर्ण निहितार्थ यह है कि यह अपने प्रोत्साहन और इनाम के गुणों को खो देता है और मनोवैज्ञानिक अनुबंध का सिर्फ एक हिस्सा है, जो उचित मुआवजा बन जाता है।

ii। बाहरी रूप से प्रतिस्पर्धी:

एक बार मजदूरी को आंतरिक रूप से न्यायसंगत बना दिया गया है, प्रबंधन का अगला काम उनकी तुलना करना है, जिनकी तुलना समुदाय में भुगतान योग्य नौकरियों के लिए की जा रही है। श्रमिकों के वेतन और वेतन को वेतन के साथ संरेखण में होना चाहिए और अन्य संगठनों को समान स्तरों पर वेतन दिया जा रहा है।

यदि इस बाहरी संरेखण या तुलनात्मकता में कमी है तो संगठन अपने सक्षम कर्मचारियों को बनाए रखने या बाहर से कर्मचारियों को आकर्षित करने में सक्षम नहीं होगा। बाहरी संरेखण को प्राप्त करने की आवश्यकता पूर्ण रोजगार के समय में सबसे अधिक है जब श्रम की कमी के कारण एक नया श्रमिक नियोक्ताओं के बीच चयन कर सकता है और जब पुराने कर्मचारी कहीं और नौकरियों में जा सकते हैं।

बाहरी संरेखण को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन को पहले यह जानना चाहिए कि समुदाय में इसकी प्रमुख नौकरियों की औसत दरें क्या हैं। यह इस औसत स्तर पर अपना वेतन स्तर तय कर सकता है या यह अपने लिए उच्च या निम्न स्तर की मजदूरी तय कर सकता है। या तो मामले में नौकरियों के बीच आंतरिक संबंध कम नहीं रहना चाहिए।

iii। व्यक्तिगत वेतन निर्धारण:

अंतिम चरण में, प्रबंधन को यह तय करना होगा कि क्या समान स्तर की नौकरियों में सभी व्यक्तियों को समान वेतन या अलग-अलग वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए और यह कैसे निर्धारित किया जाना चाहिए।

व्यक्तिगत वेतन के निर्धारण के लिए चार बुनियादी दृष्टिकोण हैं:

(ए) एकल दर दृष्टिकोण,

(बी) योग्यता दृष्टिकोण,

(c) स्वचालित दृष्टिकोण, और

(d) अनौपचारिक दृष्टिकोण।

(ए) एकल दरें दृष्टिकोण:

जब कर्मचारी का प्रदर्शन काम पर बहुत भिन्न नहीं होता है, क्योंकि सभी को एक ही गति के बारे में काम करने की आवश्यकता होती है (जैसे, साधारण कार्यालय नौकरियों में) एकल दर अक्सर नौकरियों पर कर्मचारियों को भुगतान की जाती है। अगर ऐसी नौकरियों में कोई वेतन अंतर है, तो कर्मचारी इन्हें एहसान मान सकते हैं।

(बी) मेरिट दृष्टिकोण:

यदि किसी कंपनी में व्यक्तिगत प्रदर्शन और आउटपुट में अंतर महत्वपूर्ण हैं, तो इन अंतरों के लिए कर्मचारियों को मुआवजा देने के लिए कुछ आधार स्थापित किए जाने चाहिए। मेरिट रेटिंग एक प्रबंधन अभ्यास है जो कर्मचारियों की वेतन को कार्य उपलब्धियों में वास्तविक अंतर के लिए तैयार किया जाता है। मेरिट रेटिंग प्रणाली मानती है कि प्रदर्शन को उचित सटीकता के साथ देखा जा सकता है, भले ही इसे उद्देश्यपूर्ण रूप से मापा न जा सके।

(सी) स्वचालित दृष्टिकोण:

इस दृष्टिकोण के तहत वेतन वृद्धि की मात्रा और समीक्षा की अवधि दोनों आमतौर पर पूर्व निर्धारित हैं। इस दृष्टिकोण में चूंकि श्रमिक के व्यक्तिगत प्रदर्शन या योग्यता पर कोई विचार नहीं दिखाया गया है, इसलिए उसके पास अधिक प्रयास करने के लिए पर्याप्त प्रोत्साहन नहीं है।

(घ) अनौपचारिक दृष्टिकोण:

कभी-कभी व्यक्तिगत भुगतान निर्णय बिना औपचारिक गाइड या नियंत्रण के अनौपचारिक आधार पर किए जाते हैं। यह सबसे गलत है क्योंकि इससे कर्मचारियों के बीच असमानता और भ्रम पैदा होता है जो उनसे अपेक्षित है। कंपनी के व्यापक मानकों के अभाव में वेतन निर्णय भी व्यक्तिगत पक्षपात से प्रभावित हो सकते हैं।

उपरोक्त तीन आवश्यकताएं पूरक हैं क्योंकि प्रत्येक कुल स्थिति में कारकों के विभिन्न सेट को दर्शाता है। आंतरिक इक्विटी एक कर्मचारी को उच्च कौशल और जिम्मेदारी की नौकरियों की प्रगति के लिए प्रेरित करता है। बाहरी प्रतिस्पर्धी दर उसे संगठन छोड़ने से रोकती है।

2. प्रोत्साहन मुआवजा:

किसी भी प्रोत्साहन मुआवजे कार्यक्रम के लिए मूल आधार सरल है - इसे समान रूप से और लगातार प्रदर्शन करना चाहिए और बेहतर प्रदर्शन के लिए कर्मचारियों को मुआवजा देना चाहिए। अन्यथा, कर्मचारी बोनस को केवल एक हक के रूप में मान सकते हैं, अपने बोनस का भुगतान करने की अपेक्षा करते हुए, क्योंकि वे प्रत्येक दिन काम करने के लिए दिखाते हैं और आठ घंटे में डालते हैं।

यदि बोनस प्रोग्राम अंततः असमान कर्मचारियों के साथ समान रूप से व्यवहार करता है, तो बोनस को एक प्रेरक उपकरण के रूप में उपयोग करने की क्षमता में गंभीर रूप से समझौता किया जाता है। स्टार के कलाकारों को पर्याप्त पुरस्कार और मान्यता देने से अन्य कर्मचारियों के लिए एक रोल मॉडल प्रदान करने का लाभ होता है। परिणामस्वरूप, प्रदर्शन के मानकों को ऊंचा किया जाता है और मनोबल को मजबूत किया जाता है।

एक अच्छी तरह से तैयार की गई प्रोत्साहन मुआवजा कार्यक्रम का दूसरा आधार यह है कि इसमें आम कंपनी के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत व्यवहार को निर्देशित किया जाना चाहिए। कई लोगों के लिए, पैसा एक प्रेरक, शुद्ध और सरल है। दूसरों के लिए, यह बस अच्छी तरह से किए गए काम के लिए मान्यता का एक रूप है। भले ही, यह सावधानी से तैयार किए गए कॉर्पोरेट उद्देश्यों के प्रति वांछित व्यवहार को प्रेरित करने के लिए किया जा सकता है और इसका इस्तेमाल किया जाना चाहिए।

एक प्रभावी प्रोत्साहन कार्यक्रम का तीसरा आधार यह है कि इसे आपके संगठन के भीतर अनुकूल परिवर्तन को प्रभावित करने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए। लोग, स्वभाव से, परिवर्तन के प्रति भयभीत और प्रतिरोधी हैं। वांछित संगठनात्मक परिवर्तन को प्रेरित करने के लिए प्रोत्साहन मुआवजे का उपयोग "गाजर" के रूप में किया जा सकता है।

एक विचारशील रूप से डिजाइन किए गए प्रोत्साहन कार्यक्रम का चौथा आधार यह है कि यह मुआवजे के एक बड़े हिस्से को परिवर्तनीय लागत होने की अनुमति दे। आदर्श रूप से, योजना को कार्यों के बजाय परिणामों को पुरस्कृत करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, एक प्रबंधक जो लगातार 14 घंटे काम करता है, उसे आवश्यक रूप से अपने काम की नैतिकता के लिए पुरस्कृत नहीं किया जाना चाहिए।

केवल अगर कर्मचारी स्पष्ट रूप से परिभाषित परिणाम प्राप्त करता है, जैसे कि मीटिंग शेड्यूल, तो उन्हें पुरस्कृत किया जाना चाहिए। इसलिए, यदि किसी व्यक्ति के मुआवजे का एक हिस्सा उनके परिणामों से बंधा है, तो कंपनी जितनी अधिक सफल होगी। नतीजतन, जो एक निश्चित व्यय (वेतन) था वह चर और निश्चित घटकों दोनों के साथ एक व्यय में टूट गया है।

स्वाभाविक रूप से, किसी भी कर्मचारी के मुआवजे के निश्चित और परिवर्तनीय घटक आपकी कंपनी के कर्मचारी के प्रकार के आधार पर अलग-अलग होंगे। एक उच्च चर घटक जोखिम लेने वालों को आकर्षित करेगा, जो जोखिम की राशि के लिए बड़े इनाम की उम्मीद करेंगे। इसके विपरीत, एक उच्च वेतन, या निश्चित घटक के साथ एक मुआवजा योजना, अधिक रूढ़िवादी कर्मचारियों को आकर्षित करने की प्रवृत्ति होगी जो उनकी स्थिति की सुरक्षा और स्थिरता को महत्व देते हैं।

प्रत्येक संगठन को इन दोनों कर्मचारियों के मिश्रण की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए, अधिकांश कंपनियां संभवतः एक नियंत्रक के रूप में आक्रामक जोखिम लेने वाली नहीं चाहेगी, इसके विपरीत, एक रूढ़िवादी, सुरक्षा-सचेत प्रबंधक वह नहीं हो सकता है जिसे मुनाफे को अधिकतम करने की आवश्यकता है। इसलिए, समग्र क्षतिपूर्ति कार्यक्रम को समान रूप से दोनों के योगदान को पुरस्कृत करना चाहिए।

अंत में, आपकी कंपनी और कर्मचारियों दोनों की अनूठी जरूरतों को पूरा करने के लिए कार्यक्रम में कुछ हद तक लचीलापन होना चाहिए। जाहिर है, कार्यक्रम को कर्मचारियों के विभिन्न समूहों के योगदान को पहचानना चाहिए। उदाहरण के लिए, आपके नियंत्रक और बिक्री प्रबंधक के प्रयास आपकी कंपनी की सफलता के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण हो सकते हैं, फिर भी बोनस कार्यक्रम को उनके व्यक्तिगत पदों के अद्वितीय योगदान के आधार पर उन्हें पुरस्कृत करने के लिए तैयार किया जाना चाहिए।

नियंत्रक को प्राप्य खातों की औसत आयु और नौकरी लागत रिपोर्ट की समयबद्धता और सटीकता के आधार पर पुरस्कृत किया जा सकता है, जबकि बिक्री प्रबंधक को बिक्री के आधार पर पुरस्कृत किया जा सकता है, और नए व्यावसायिक अवसरों की पहचान की जा सकती है। इसके अतिरिक्त, किसी दिए गए वर्गीकरण में कर्मचारियों का प्रदर्शन आपकी कंपनी की सफलता पर उनके सापेक्ष प्रभाव के अनुसार भिन्न हो सकता है। कार्यक्रम को डिजाइन किया जाना चाहिए ताकि समान पदों पर रहने वाले व्यक्तियों को उनके योगदान के साथ सराहा जाए।

प्रकार क्षतिपूर्ति - श्रमिकों से संबंधित (नौकरी का मूल्यांकन, मजदूरी और वेतन प्रशासन, प्रोत्साहन, बोनस, फ्रिंज लाभ और सामाजिक सुरक्षा उपाय

"लाभ के बजाय श्रमिक का मुआवजा वास्तव में एक श्रमिक का अधिकार है।" “सबसे बुनियादी स्तर पर, हम उम्मीद करेंगे कि पूरे क्षेत्र में विभिन्न बाजारों में जीडीपी के स्तर और वास्तविक मुआवजे के स्तर के बीच एक मजबूत संबंध है। अधिक धनी देशों में, हम कम धनी देशों में उच्च मुआवजा स्तर की उम्मीद करते हैं। ”

प्रदर्शन के बदले में कर्मचारियों को मौद्रिक मूल्य प्रदान करने के लिए मुआवजा एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है। मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता करने वाले कई उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है। दूसरे शब्दों में हम कह सकते हैं कि मुआवजा कर्मचारियों को पर्याप्त, न्यायसंगत और उचित पारिश्रमिक प्रदान करने की प्रक्रिया है। इसमें नौकरी मूल्यांकन, वेतन और वेतन प्रशासन, प्रोत्साहन, बोनस, फ्रिंज लाभ, सामाजिक सुरक्षा उपाय आदि शामिल हैं।

1. नौकरी का मूल्यांकन:

यह नौकरियों के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करने की प्रक्रिया है:

मैं। उपयुक्त नौकरी मूल्यांकन तकनीकों का चयन करें

ii। विभिन्न श्रेणियों में नौकरियों का वर्गीकरण करें

iii। विभिन्न श्रेणियों में नौकरियों के सापेक्ष मूल्य का निर्धारण

2. मजदूरी और वेतन प्रशासन:

यह एक उपयुक्त वेतन और वेतन कार्यक्रमों के विकास और संचालन की प्रक्रिया है।

यह शामिल करता है:

मैं। वेतन और वेतन सर्वेक्षण का संचालन

ii। विभिन्न कारकों के आधार पर वेतन और वेतन दरों का निर्धारण।

iii। वेतन और वेतन कार्यक्रमों का प्रशासन

iv। इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन

3. प्रोत्साहन:

यह वेतन और वेतन के नियमित भुगतान के अलावा वित्तीय प्रोत्साहन की योजनाओं को तैयार करने, प्रशासन और समीक्षा करने की प्रक्रिया है।

उसमे समाविष्ट हैं:

मैं। प्रोत्साहन भुगतान योजनाओं का गठन

ii। कार्यात्मक प्रबंधकों की मदद करना

iii। प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने के लिए समय-समय पर उनकी समीक्षा करें

4. बोनस:

इसमें पेमेंट ऑफ बोनस एक्ट, 1965 के अनुसार वैधानिक बोनस का भुगतान और इसके नवीनतम संशोधन शामिल हैं।

भारत में कुछ मुआवज़े से ऊपर के कर्मचारियों को बोनस अधिनियम के तहत कवर नहीं किया जाता है। हालाँकि, नियोक्ता उन्हें संगठन में अपने स्तर के आधार पर उपयुक्त एकमुश्त चर राशि का भुगतान करता है, जिसे एक्स ग्रैटिया कहा जाता है। यह नियोक्ता की ओर से अनिवार्य नहीं है, लेकिन कर्मचारी को प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

5. फ्रिंज लाभ:

ये वेतन के विभिन्न लाभों पर हैं। प्रबंधन इन लाभों को कर्मचारियों को प्रेरित करने और उनके जीवन समय आकस्मिकताओं को पूरा करने के लिए प्रदान करता है।

इन लाभों में शामिल हैं:

मैं। विकलांगता लाभ

ii। आवास की सुविधा

iii। कर्मचारियों और उनके बच्चों को शैक्षिक सुविधाएं

iv। कैंटीन की सुविधा

v। मनोरंजन की सुविधाएँ

vi। कंजर्वेशन सुविधाएं

vii। उधार की सुविधाएं

viii। कानूनी क्लिनिक

झ। चिकित्सा, मातृत्व और कल्याण सुविधाएं

एक्स। कंपनी स्टोर

6. सामाजिक सुरक्षा उपाय:

प्रबंधन फ्रिंज लाभों के अतिरिक्त अपने कर्मचारियों को सामाजिक सुरक्षा प्रदान करता है।

इन उपायों में शामिल हैं:

मैं। श्रमिक उन श्रमिकों (या उनके आश्रितों) को मुआवजा देते हैं जो एक दुर्घटना के साथ मिले थे

ii। महिला कर्मचारियों को मातृत्व लाभ

iii। सिकनेस में लाभ और चिकित्सा लाभ

iv। विकलांगता लाभ / भत्ता

v। निर्भर लाभ

vi। भविष्य निधि, पेंशन, ग्रेच्युटी, आदि जैसे सेवानिवृत्ति लाभ

प्रतिस्पर्धी संगठनों के साथ बहुत सी सोच और तुलना विशेष रूप से मध्य प्रबंधन और प्रबंधन द्वारा ऊपर के स्तर के लिए कर्मचारियों के मुआवजे को तय करने में जाती है। कुछ संगठन प्रमुख अधिकारियों को सालाना कुछ राशि का भुगतान करते हैं जो नियमित वेतन और भत्ते का हिस्सा नहीं हैं। ऐसा करने से प्रोत्साहन बढ़ा हुआ प्रदर्शन देने का काम करता है लेकिन कंपनी के साथ बने रहने के लिए मुख्य कार्यकारी की निष्ठा सुनिश्चित करता है।

मुआवजा के प्रकार - भारतीय उद्योग में प्रचलित: मूल वेतन, महंगाई भत्ता, प्रोत्साहन भुगतान, प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक, बोनस और कुछ अन्य

विशेष रूप से भारतीय उद्योगों में प्रचलित मुआवजे के मूल प्रकार हैं:

(1) मूल वेतन,

(2) महंगाई या गुजारे भत्ते की लागत,

(3) प्रोत्साहन भुगतान,

(4) प्रदर्शन आधारित पारिश्रमिक,

(5) बोनस,

(6) फ्रिंज लाभ और विविध नकद भत्ते।

टाइप करें # 1. बेसिक पे:

मूल वेतन सार्वभौमिक रूप से मुआवजे का सबसे महत्वपूर्ण घटक है। हालाँकि, मूल वेतन निर्धारित करने और भुगतान करने के तरीके में भिन्नताएँ हैं। यह दैनिक, साप्ताहिक या मासिक आधार पर हो सकता है। भारत में, न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948 के तहत, केंद्र और राज्य दोनों सरकारों ने बड़ी संख्या में पसीने वाले रोजगार के लिए मजदूरी की न्यूनतम दैनिक दरें निर्धारित की हैं।

संयुक्त राज्य अमेरिका, ब्रिटेन और फ्रांस में श्रमिकों की कई श्रेणियों के लिए प्रति घंटा मजदूरी की दरों को तय करने की प्रथा रही है। भारत में संगठित क्षेत्रों में, वेतन वृद्धि की मासिक मूल दरों को वार्षिक वेतन वृद्धि के प्रावधान के साथ निर्धारित करने का प्रचलन व्यापक रूप से प्रचलित है।

विभिन्न कारणों से श्रमिकों के लिए बुनियादी मजदूरी महत्वपूर्ण है। आम तौर पर, श्रमिकों को उपलब्ध कराए जाने वाले अधिकांश अन्य नकद भत्ते, जैसे महंगाई भत्ता, मकान किराया भत्ता, शहर क्षतिपूर्ति भत्ता, चिकित्सा भत्ता और इसी तरह, मूल वेतन की मात्रा के साथ जुड़े हुए हैं। इसके अलावा, भविष्य की सुरक्षा निधि जैसे भविष्य निधि और पेंशन फंड, ग्रेच्युटी और कुछ नकद भत्ते का योगदान अक्सर मूल मजदूरी से जुड़ा होता है।

मूल वेतन की मात्रा का भी ध्यान रखा जाता है, जैसे कि आवास के आवास, और यात्रा और यात्रा भत्ते को छोड़ने के कुछ निश्चित लाभ। काम किए गए अतिरिक्त घंटों के लिए ओवरटाइम भुगतान भी आमतौर पर मूल वेतन पर आधारित होते हैं।

# टाइप करें 2. महंगाई भत्ता या लागत:

महंगाई भत्ता या रहने की लागत, मूल वेतन से अलग और अलग, भारत में औद्योगिक और सरकारी रोजगार और कई एशियाई देशों में मुआवजे का एक महत्वपूर्ण घटक रहा है। महंगाई भत्ते के प्रावधान के पीछे मूल उद्देश्य उपभोग वस्तुओं की कीमतों में वृद्धि की भरपाई करना और वास्तविक मजदूरी को मूल्य वृद्धि से अतिक्रमण होने से बचाना है।

अस्थायी और प्रायोगिक आधार पर द्वितीय विश्व युद्ध की अवधि के दौरान शुरू, यह प्रणाली भारतीय उद्योगों और सरकारी और अर्ध-सरकारी कामों में मजदूरी संरचना की एक स्थायी विशेषता बन गई है।

सामान्य तौर पर, औद्योगिक श्रमिकों के साथ-साथ सरकारी और अर्ध-सरकारी कर्मचारियों के लिए देय महंगाई भत्ते की मात्रा को उपभोक्ता ब्यूरो, श्रम मंत्रालय, श्रम मंत्रालय और भारत सरकार द्वारा काम किए गए उपभोक्ता मूल्य सूचकांक संख्या में उतार-चढ़ाव से जोड़ा जाता है। जो 1946 से कार्य में लगा हुआ है।

डीए के निर्धारण के लिए विशिष्ट योजनाएं समय-समय पर काफी भिन्न होती हैं। अपने शुरुआती रूप में, सीपीआई नंबरों से बिना किसी लिंक के स्नातक स्तर पर फ्लैट की दरें प्रचलित थीं। इसके बाद, केंद्र या राज्य सरकारों द्वारा गणना की गई CPI संख्या में वृद्धि या गिरावट के संदर्भ में DA की गणना की जाने लगी।

प्रारंभ में, मजदूरी में वृद्धि के लिए तटस्थता का प्रतिशत कम मजदूरी वाले कोष्ठक में अधिक था, जो धीरे-धीरे मजदूरी बढ़ जाती है। बाद में, सरकारी और अर्ध-सरकारी कर्मचारियों के लिए एक सामान्य प्रतिशत के आधार पर कीमतों में वृद्धि के लिए तटस्थता प्रदान करने वाला एक या अधिक सुसंगत सूत्र। हालाँकि, औद्योगिक प्रतिष्ठानों की अपनी अलग-अलग योजनाएँ हैं जो आम तौर पर बातचीत के आधार पर काम करती हैं।

कई देशों जैसे कि यूएसए और ऑस्ट्रेलिया में, भुगतान की बुनियादी दरों के स्वचालित संशोधन की योजनाएं हैं जब कीमतें निर्दिष्ट स्तर से ऊपर उठती हैं। संयुक्त राज्य अमेरिका में कई सामूहिक समझौतों में वेतन दरों में संशोधन के लिए लगातार सौदेबाजी से बचने के लिए एस्केलेटर क्लॉज होते हैं।

# टाइप करें 3. प्रोत्साहन भुगतान:

कई औद्योगिक उपक्रमों में, कर्मचारी प्रोत्साहन भुगतान की प्राप्ति में हैं। ये प्रोत्साहन योजनाएं आमतौर पर क्वांटम से जुड़ी होती हैं, और कुछ मामलों में, व्यक्तिगत कर्मचारियों या उनके समूह द्वारा उत्पादित वस्तुओं की गुणवत्ता के लिए। विशिष्ट योजनाएं संगठन से संगठन में भिन्न होती हैं, और एक ही संगठन में कर्मचारियों के विभिन्न सेटों के साथ।

ऐसी योजनाएं हैं, जैसे कि सीधी टुकड़ा-दर प्रणाली, जिसमें कर्मचारियों की कमाई उत्पादन में वृद्धि के समान अनुपात में भिन्न होती है। कई योजनाओं में, उत्पादन में वृद्धि के अनुपात से प्रोत्साहन भुगतान कम होता है। ऐसी योजनाएं भी हैं जिनमें उत्पादन में वृद्धि के अनुपात में प्रोत्साहन भुगतान अधिक होता है। कई योजनाओं में, उत्पादन के विभिन्न स्तरों पर प्रोत्साहन भुगतान अलग-अलग अनुपात में अलग-अलग होते हैं। नीचे वर्णित प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक को प्रोत्साहन भुगतान भी माना जा सकता है।

# टाइप करें 4. प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक:

हाल के वर्षों के दौरान, विशेष रूप से वैश्वीकरण और प्रतिस्पर्धा की शुरुआत के बाद, कर्मचारियों की कई श्रेणियां, विशेष रूप से प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी कर्मियों को प्रदर्शन आधारित पारिश्रमिक प्राप्त हुआ है।

व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम के आधार पर इस तरह के पारिश्रमिक पर काम किया जाता है, जो उत्पादों या सेवाओं की मात्रा और गुणवत्ता में सुधार, कौशल और क्षमताओं के अधिग्रहण के रूप में ऐसे क्षेत्रों में उनके प्रदर्शन के स्तर को ध्यान में रखता है। , उपस्थिति की नियमितता, सह-कर्मचारियों के साथ संबंध, चुनौतीपूर्ण परिस्थितियों का सामना करने की क्षमता और काम करने की प्रतिबद्धता की सीमा।

प्रदर्शन मूल्यांकन की विशिष्ट योजनाएं एक संगठन से दूसरे संगठन और कर्मियों के अलग-अलग सेटों में भिन्न होती हैं। प्रदर्शन मूल्यांकन के आधार पर, व्यक्तिगत कर्मचारियों को विशिष्ट ग्रेड आवंटित किए जाते हैं, और उनके प्रदर्शन के आधार पर पारिश्रमिक दिया जाता है और उन्हें प्रेरित किया जाता है। प्रदर्शन मूल्यांकन एचआरएम के अन्य क्षेत्रों जैसे कि पदोन्नति, स्थानांतरण, डिमोशन और यहां तक कि अलगाव में निर्णयों की कुंजी है।

# टाइप करें 5. बोनस:

भारत में बड़ी संख्या में औद्योगिक प्रतिष्ठानों में कर्मचारी लाभ-प्राप्ति बोनस की प्राप्ति में रहे हैं। प्रारंभ में, औद्योगिक श्रमिकों को बोनस देने की प्रथा मुख्य रूप से नियोक्ताओं के विवेक पर तदर्थ आधार पर शुरू हुई। हालांकि, समय के दौरान, यह नियोक्ताओं और काम करने वालों के बीच विवाद की एक प्रमुख हड्डी बन गया, जिसके परिणामस्वरूप अक्सर औद्योगिक अशांति और काम रुक जाता है।

बोनस के सवाल पर कई विवाद औद्योगिक न्यायाधिकरणों और यहां तक कि सुप्रीम कोर्ट द्वारा निर्णय के लिए आए थे। प्रश्न पर बढ़ते और नियमित अशांति के मद्देनजर, 1965 में पेमेंट ऑफ बोनस एक्ट लागू किया गया था। यह एक्ट बोनस की गणना के फॉर्मूले को कुछ विस्तार से निर्दिष्ट करता है, और श्रमिकों की निर्दिष्ट श्रेणियों के लिए देय न्यूनतम और अधिकतम बोनस दोनों को निर्धारित करता है। ।

# टाइप करें 6. फ्रिंज लाभ और विविध नकद भत्ते:

वेतन और वेतन, प्रोत्साहन भुगतान, महंगाई भत्ता और बोनस के अलावा, कर्मचारी अक्सर कई प्रकार के अप्रत्यक्ष मुआवजे या फ्रिंज लाभों की प्राप्ति में होते हैं, दोनों नकद और तरह के।

इनमें आवास सुविधा और मकान किराया भत्ता, शहर क्षतिपूर्ति भत्ता, छुट्टी-यात्रा सुविधाएं, चिकित्सा सुविधाएं और भत्ते, शैक्षिक सुविधाएं और कर्मचारियों के बच्चों के लिए भत्ते, सामाजिक सुरक्षा लाभ जैसे बीमारी लाभ, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी और पेंशन, रियायती उपलब्धता शामिल हैं। बिजली और खाद्यान्न, परिवहन सुविधाओं, वर्दी की आपूर्ति आदि।

फ्रिंज लाभ की प्रकृति और पैमाने संगठन से संगठन में व्यापक रूप से भिन्न होते हैं। नियोक्ता के लिए, वे श्रम लागत का एक हिस्सा हैं। कई संगठनों में, वे मजदूरी लागत का एक बड़ा हिस्सा बनाते हैं, यहां तक कि मजदूरी बिल को भी पार कर जाते हैं।

इन फ्रिंज लाभों में से कई नियोक्ताओं द्वारा स्वेच्छा से कर्मचारियों को उपलब्ध कराए जाते हैं; कई सामूहिक समझौतों के परिणाम रहे हैं और कई अन्य को वैधानिक रूप से लागू किया गया है। कई नियोक्ता, बड़े पैमाने पर औद्योगिक प्रतिष्ठानों के मालिक हैं और दूरदराज के और अलग-थलग इलाकों में अपने प्रतिष्ठान रखने वाले, अपने कर्मचारियों को आवास प्रदान करते हैं और अच्छी तरह से सुसज्जित अस्पताल और औषधालय भी स्थापित किए हैं।

गैरी डेज़लर और बीजू वर्की ने मुआवजे के विभिन्न रूपों को दो मुख्य श्रेणियों में रखना पसंद किया है - प्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान जैसे कि वेतन, वेतन, प्रोत्साहन, कमीशन और बोनस, और अप्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान जैसे कि नियोक्ता-भुगतान बीमा और छुट्टी यात्रा रियायतें। जोसेफ जे। मार्टोचियो ने संयुक्त राज्य अमेरिका में प्रथाओं के संदर्भ में सात प्रकार के मौद्रिक या मूल मुआवजे को वर्गीकृत किया है

ये निम्नानुसार हैं - प्रति घंटा वेतन, वार्षिक वेतन, जीवन समायोजन की लागत, वरिष्ठता वेतन, योग्यता वेतन, प्रोत्साहन वेतन और व्यक्ति-केंद्रित वेतन, भुगतान के लिए ज्ञान और कौशल-आधारित वेतन। मुआवजे के रूपों या उनके संयोजन के संबंध में अभ्यास आंतरिक और बाह्य कारकों के एक सेट के आधार पर संगठन से संगठन में भिन्न होते हैं।