पारिश्रमिक

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मानव संसाधन प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक मुआवजा या पारिश्रमिक है। इसलिए, कर्मचारी मुआवजे के लिए ध्वनि नीतियों और प्रथाओं को फ्रेम करना आवश्यक है।

पारिश्रमिक एक मुआवजा है जिसे एक कर्मचारी संगठन में अपने योगदान के बदले में प्राप्त करता है।

पारिश्रमिक का संबंध जरूरतों, प्रेरणा और पुरस्कारों से है। इसलिए, प्रबंधक अपने कर्मचारियों की आवश्यकताओं का विश्लेषण और व्याख्या करते हैं ताकि इन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए इनाम को व्यक्तिगत रूप से तैयार किया जा सके। मानव संसाधन प्रबंधन के लिए वेतन और वेतन अंतर को ठीक करना, कर्मचारियों और उनके नेताओं को स्वीकार्य वेतन बहुत मुश्किल है।

पारिश्रमिक को काम के प्रदर्शन में प्राप्त धन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, साथ ही कई प्रकार के लाभ और सेवाएं जो संगठन अपने कर्मचारियों को प्रदान करते हैं। धन एक प्रत्यक्ष मुआवजा है, जिसे वेतन, सकल वेतन के रूप में जाना जाता है।

लाभ अप्रत्यक्ष मुआवजा हैं, इसमें जीवन बीमा, दुर्घटना बीमा, स्वास्थ्य बीमा, सेवानिवृत्ति लाभ के लिए कर्मचारियों का योगदान जैसे कि ग्रेच्युटी, पेंशन, छुट्टी के लिए भुगतान, बीमारी / बीमारी के लिए भुगतान, बस इसमें कल्याण और सामाजिक सुरक्षा के लिए भुगतान शामिल है।

के बारे में जानें: - 1. परिचय और अर्थ 2. परिभाषाएँ 3. उद्देश्य 4. घटक 5. कारक 6. तरीके 7. कार्य और भूमिका 8. सिद्धांत।

पारिश्रमिक: अर्थ, परिभाषाएँ, उद्देश्य, घटक, कारक, विधियाँ, कार्य, भूमिकाएं और सिद्धांत

सामग्री:

परिचय और पारिश्रमिक का अर्थ
पारिश्रमिक की परिभाषाएँ
पारिश्रमिक का उद्देश्य
पारिश्रमिक के घटक
पारिश्रमिक के कारक
पारिश्रमिक की विधियाँ
पारिश्रमिक के कार्य और भूमिकाएं
पारिश्रमिक के सिद्धांत

पारिश्रमिक - परिचय और अर्थ

मानव संसाधन प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण तत्वों में से एक मुआवजा या पारिश्रमिक है। इसलिए, कर्मचारी मुआवजे के लिए ध्वनि नीतियों और प्रथाओं को फ्रेम करना आवश्यक है। पारिश्रमिक एक मुआवजा है जिसे एक कर्मचारी संगठन में अपने योगदान के बदले में प्राप्त करता है।

यह उसके अनुपात में होना चाहिए कि उसके द्वारा किसी संगठन को कौन सी सेवाएं प्रदान की गई हैं। पारिश्रमिक एक कर्मचारी के जीवन में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। इसलिए यह पर्याप्त और उचित होना चाहिए। उसकी या उसकी सभी जरूरतों को इस पारिश्रमिक से संतुष्ट होना चाहिए। कर्मचारी पारिश्रमिक महत्वपूर्ण है क्योंकि उनके योगदान से केवल उत्पादन की लागत को कम किया जाएगा। पारिश्रमिक या मुआवजा मानव संसाधन प्रबंधन का बहुत महत्वपूर्ण कार्य है।

कर्मचारियों की दृष्टि से वेतन या वेतन बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह उनकी आय का एक बड़ा हिस्सा है। वेतन एक शक्तिशाली प्रेरक कारक है। यह मान्यता, उपलब्धि की भावना, सामाजिक स्थिति प्रदान करता है।

इसलिए, ध्वनि पारिश्रमिक नीति का निर्माण और प्रशासन उत्कृष्ट कर्मियों को आकर्षित करने और एक संगठन में उन्हें बनाए रखने के लिए किसी भी संगठन की प्रमुख जिम्मेदारी है। ध्वनि पारिश्रमिक नीति का मूल उद्देश्य समान वेतन और वेतन संरचना की स्थापना और रखरखाव करना है।

यह यूनियन प्रबंधन संबंधों को बनाए रखने में भी मदद करता है, जो ज्यादातर अपर्याप्त, असंतोषजनक वेतन और वेतन के कारण खराब हो जाते हैं। पारिश्रमिक अक्सर उत्पादन की लागत के सबसे बड़े घटकों में से एक होता है। मैंt किसी संगठन के अस्तित्व और विकास को सबसे बड़ी सीमा तक प्रभावित करता है।

यह आय, खपत, बचत, रोजगार और कीमतों के वितरण को भी प्रभावित करता है। भारत जैसी अविकसित अर्थव्यवस्था में इसका बहुत अधिक महत्व है जहाँ उपाय करना आवश्यक हो जाता है मुद्रास्फीति की प्रवृत्ति आदि को दूर करने के लिए आय की एकाग्रता में कमी के लिए किसी संगठन की मजदूरी या वेतन नीति अर्थव्यवस्था की बुराई नहीं होनी चाहिए।

पारिश्रमिक - परिभाषाएं

पारिश्रमिक काम के प्रदर्शन में प्राप्त धन के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, साथ ही कई प्रकार के लाभ और सेवाएं जो संगठन अपने कर्मचारियों को प्रदान करते हैं। धन एक प्रत्यक्ष मुआवजा है, जिसे वेतन, सकल वेतन के रूप में जाना जाता है। लाभ अप्रत्यक्ष मुआवजा हैं, इसमें जीवन बीमा, दुर्घटना बीमा, स्वास्थ्य बीमा, सेवानिवृत्ति लाभ के लिए कर्मचारियों का योगदान जैसे कि ग्रेच्युटी, पेंशन, छुट्टी के लिए भुगतान, बीमारी / बीमारी के लिए भुगतान, बस इसमें कल्याण और सामाजिक सुरक्षा के लिए भुगतान शामिल है।

एक मजदूरी उत्पादन में श्रम की सेवा के लिए पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है, समय-समय पर किसी कर्मचारी या श्रमिक को।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन ने प्रति घंटा, दैनिक, साप्ताहिक और पाक्षिक कर्मचारियों की सेवाओं के लिए कर्मचारी द्वारा भुगतान किए गए पारिश्रमिक के रूप में वेतन शब्द को परिभाषित किया। इसका मतलब यह भी है कि उत्पादन और रखरखाव या नीले कॉलर कर्मचारियों को पारिश्रमिक का भुगतान किया जाता है।

वेतन सामान्य रूप से लिपिक, प्रशासनिक और पेशेवर कर्मचारियों को भुगतान की जाने वाली मासिक दरों को संदर्भित करता है जिसे सफेद कॉलर कार्यकर्ता कहा जाता है। वेतन शब्द को "मासिक या वार्षिक आधार पर नियोजित लिपिक और प्रबंधकीय कर्मियों को दिए गए पारिश्रमिक के रूप में परिभाषित किया गया है।"

वेतन और वेतन के बीच अंतर मानव संसाधन दृष्टिकोण के इन दिनों में मान्य नहीं लगता है जहां सभी कर्मचारियों को मानव संसाधन माना जाता है और उन्हें बराबर देखा जाता है। इसलिए इन दो शब्दों का उपयोग विनिमेय के रूप में किया जा सकता है। जैसे कि वेतन और वेतन को प्रत्यक्ष पारिश्रमिक के रूप में परिभाषित किया जा सकता है, एक संगठन को अपनी सेवाओं की क्षतिपूर्ति करने वाले कर्मचारी को भुगतान किया जाता है। वेतन को मूल वेतन के रूप में भी जाना जाता है।

पारिश्रमिक - 12 मुख्य उद्देश्य

(1) योग्य सक्षम कर्मियों का अधिग्रहण करना

(2) वर्तमान / मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए

(३) आंतरिक और बाह्य इक्विटी को सुरक्षित करने के लिए संगठन के भीतर नौकरियों के लिए समान मजदूरी का मतलब है। बाहरी इक्विटी तुलनीय संगठनों में समान नौकरियों के समान मजदूरी के भुगतान का मतलब है।

(४) कर्मचारियों का वांछित / सकारात्मक व्यवहार सुनिश्चित करना।

(५) कर्मचारी का मनोबल और प्रेरणा बढ़ाना।

(६) श्रम और प्रशासनिक लागत पर नियंत्रण रखना।

(7) सार्वजनिक रूप से प्रगतिशील नियोक्ताओं के रूप में रक्षा करना और मजदूरी कानून का पालन करना।

(8) श्रम टर्नओवर को कम करने के लिए लोगों / कर्मचारियों को संतुष्ट करने के लिए, वेतन असमानताओं पर शिकायतें और घर्षण।

(9) सामग्री, चुनौतियों, कठिनाई, नौकरी के जोखिम और कर्मचारियों के प्रयास और योग्यता के अनुसार भुगतान करना।

(१०) बजट और वेतन और वेतन नियंत्रण के पे रोल प्रशासन की सुविधा के लिए।

(११) सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया और वार्ताओं को सरल और सुगम बनाना।

(१२) संगठन के विकास और अस्तित्व को सुगम बनाना और संगठन की व्यवहार्यता को बढ़ावा देना।

पारिश्रमिक - अवयव: मूल वेतन, महंगाई भत्ता और अधिक समय तक

मोनाप्पा (1998) पाँच वेतन घटकों की पहचान करता है - मूल वेतन, महंगाई भत्ता, ओवरटाइम, बोनस और फ्रिंज लाभ। बोनस और फ्रिंज लाभ को क्षतिपूर्ति प्रणाली के अलग-अलग आयाम माना जाता है।

1. मूल वेतन:

यह एक स्थिर वेतन है जो मासिक अवधि में दिया जाता है - मासिक, साप्ताहिक या दैनिक। इसे आउटपुट के एक निर्दिष्ट स्तर के लिए सामान्य दर भी माना जा सकता है। इस प्रकार, किसी विशेष नौकरी के लिए कौशल और प्रशिक्षण जैसी विभिन्न आवश्यकताओं को शामिल करते हुए, यह इसे प्राप्त करने के लिए एक मूल्य की आज्ञा देता है।

इसमें उतार-चढ़ाव नहीं होता; बल्कि, यह एक चल रहे ग्रेड के मामले में समय के साथ समान रूप से बढ़ता है और स्थिर रहता है, अन्यथा। वैधानिक न्यूनतम वेतन, औद्योगिक न्यायाधिकरणों के पुरस्कार, राष्ट्रीय और राज्य स्तर पर वेतन आयोग के निर्देशों और सामूहिक सौदेबाजी के मूल वेतन के निर्धारण में कई विचार हैं।

2. महंगाई भत्ता (डीए):

प्रथम विश्व युद्ध के बाद पहली बार DA भुगतान की प्रणाली का उपयोग खाद्य पदार्थों जैसी आवश्यक वस्तुओं की कीमतों में वृद्धि को पूरा करने के लिए श्रमिकों को सक्षम करने के लिए किया गया था। यद्यपि विभिन्न नामों से पुकारा जाता है, विशेष प्रकार का भत्ता, जीवित लोगों की उच्च लागत को बेअसर करने और वेतन पाने वालों की वास्तविक मजदूरी की रक्षा करने के उद्देश्य से भुगतान किया जाता है। दूसरे शब्दों में, डीए भुगतान का प्रमुख उद्देश्य अतिरिक्त भत्ते के साथ रहने की लागत को ऑफसेट करने का प्रयास करके मुद्रास्फीति की स्थिति से सामना करने वाले श्रमिकों को राहत प्रदान करना था।

आमतौर पर, उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (सीपीआई) को डीए को जीवन की लागत के साथ जोड़ने के लिए जारी किया जाता है। हालांकि, उद्योगों, क्षेत्रों, क्षेत्रों और सरकारी और निजी उपक्रमों में DA के निर्धारण के संबंध में अलग-अलग प्रथाएं हैं। नेशनल कमीशन ऑन लेबर (एनसीएल) की रिपोर्ट के अनुसार, “कुछ मामलों में यह वर्किंग क्लास कंज्यूमर प्राइस इंडेक्स से जुड़ा था… अन्य में यह नहीं था। यह फ्लैट दर पर था और कुछ मामलों में सभी कर्मचारियों के लिए उनके वेतन के बावजूद लागू था; दूसरों में, यह वेतन या वेतन स्लैब के अनुसार भिन्न होता है। वेतन या वेतन से जुड़ा एक ग्रेडेड प्रतिशत भी प्रचलित था। ”

इस भिन्नता के मद्देनजर, डीए मुद्दे को आमतौर पर न्यायाधिकरणों और न्यायालयों में स्थगन के लिए भेजा गया है।

CPI नंबरों की आवाजाही से जुड़े DA की वृद्धि प्रणाली श्रमिकों को मुद्रास्फीति की बढ़ती दर से अधिक तत्काल राहत प्रदान करती है। इस प्रणाली में सीपीआई में उतार-चढ़ाव के संदर्भ में तटस्थता के बिंदुओं का पता लगाने के लिए एक अंतर्निहित तंत्र है जो जीवन की बुनियादी आवश्यकताओं की लागत से संबंधित है। सीपीआई के अंकों की संख्या में वृद्धि के बीच धन के परिमाण का भुगतान करने के लिए डीए की समस्या को हल करने के लिए पता लगाया जाना चाहिए।

बेअसर होने की हद तक सम्मानजनक सुझाव हैं। एनसीएल ने सिफारिश की थी कि गैर-अनुसूचित रोजगार में न्यूनतम वेतन पाने वालों के रहने की लागत में वृद्धि के खिलाफ 95 प्रतिशत न्यूट्रलाइजेशन की अनुमति दी जानी चाहिए। वेतन में सुधार या वेतनमान में सुधार के साथ क्रमिक टैपिंग के साथ निम्न स्तर पर अधिकतम (यानी, 100 प्रतिशत) को बेअसर करने के सुझाव भी दिए गए हैं। इसके अलावा, स्लैब-टू-स्लैब से पॉइंट-टू-पॉइंट समायोजन और समायोजन के बीच काफी विवाद हुआ है।

जबकि डीए को वेतन के स्लैब के रूप में बराबर किया जा सकता है कि निचले स्लैब को अधिक वेटेज मिलता है और उच्च स्लैब को कम वेटेज प्राप्त होता है, स्लैब का आकार स्वयं, चाहे वह 5 अंक हो या 10 अंक, आगे विवादास्पद है मुद्दा। महंगाई भत्ता आयोग (1967) को गजेंद्रगढ़कर आयोग भी कहा जाता है; लगा कि स्लैब सिस्टम पॉइंट-टू-पॉइंट समायोजन से बेहतर काम करेगा। NCL ने DA को 5-पॉइंट स्लैब से जोड़ने की भी सिफारिश की।

डीए के संबंध में एक और विवाद भुगतान करने की क्षमता के साथ अपने संबंधों से संबंधित है। एनसीएल ने महसूस किया कि भुगतान करने की क्षमता न्यूनतम स्तर पर डीए के भुगतान का प्रासंगिक विचार नहीं है। अन्य स्तरों पर या जहाँ सामूहिक सौदेबाजी या अन्य तरीकों के आधार पर DA तय होता है, "भुगतान करने की क्षमता" एक प्रासंगिक विचार हो सकता है। अंतिम लेकिन कम से कम नहीं, एक विवाद है कि क्या डीए को पूरी तरह से या आंशिक रूप से मूल वेतन में विलय करना है।

मूल वेतन के साथ पूर्ण डीए या उसके बड़े हिस्से का विलय, श्रमिकों और उनके प्रतिनिधियों द्वारा पसंद किया जाता है। यह व्यवस्था उनके पे पैकेट को और अधिक स्थिरता प्रदान करेगी और उन्हें बढ़ी हुई मूल वेतन या वेतन के मद्देनजर अधिक उदार अनुलाभ का आनंद लेने में सक्षम करेगी। हालांकि, यह नियोक्ता की मजदूरी लागत में वृद्धि करेगा। बेशक, कई प्रगतिशील नियोक्ताओं ने अपने कर्मचारियों के मूल वेतन और वेतन के साथ डीए के एक निश्चित हिस्से के विलय का स्वागत किया है।

3. अधिक समय तक:

ओवरटाइम बढ़े हुए काम के बोझ की जरूरतों को पूरा करता है। अक्सर, काम के दिनों में, ओवरटाइम दरें छुट्टियों के दौरान सामान्य वेतन से डेढ़ गुना होती हैं; ये दर सामान्य मजदूरी से दो गुना है। हालांकि, भारत में कई काम की स्थितियों में, इसका इस्तेमाल कमाई बढ़ाने के लिए निहित स्वार्थ को पूरा करने के लिए किया जाता है। वास्तव में, सामान्य कार्य श्रमिकों द्वारा नहीं किया जाता है जब तक कि उनके पर्यवेक्षक ओवरटाइम को मंजूरी नहीं देते हैं।

आमतौर पर, यह केवल ओवरटाइम के आधार पर उनके द्वारा किया जाता है। इस अन्याय को ध्यान में रखते हुए, कई संगठनों ने ओवरटाइम को नंगे न्यूनतम तक सीमित कर दिया है और वह भी उच्च प्रबंधन द्वारा स्वीकृत किए जाने पर। शायद यह ओवरटाइम का दुरुपयोग था जिसने चौथे वेतन आयोग को यह सिफारिश करने के लिए प्रेरित किया कि इसे गैर-औद्योगिक कर्मचारियों से वापस ले लिया जाए। तदनुसार, ओवरटाइम को मजदूरी का नियमित और गारंटीकृत घटक नहीं माना जा सकता है।

वेतन निर्धारण का मानदंड:

भारत में वेतन निर्धारण के मानदंडों को वेतन नीति के सिद्धांतों के संदर्भ में माना जाना चाहिए।

वेतन निर्धारण अधिकारियों के साथ वजन करने वाले मुख्य सिद्धांतों को निम्नलिखित प्रमुखों के तहत वर्णित किया जा सकता है:

मैं। श्रमिकों की आवश्यकताएं:

मज़दूर और उसके परिवार की ज़रूरतें मज़दूरी तय करने में मुख्य हैं। आवश्यकताओं को एक पर्याप्त आहार, कपड़े, बिस्तर और जूते की आवश्यकताओं, ईंधन और प्रकाश व्यवस्था के संदर्भ में माना जाता है; और विविध आवश्यकताओं। श्रमिक और उसके परिवार की जरूरतों का आकलन करने के लिए परिवार का आकार प्रासंगिक है।

निष्पक्ष मजदूरी और भारतीय श्रम सम्मेलन (15) पर समिति^वें सत्र, 1957) ने सुझाव दिया कि जरूरतों को तीन समकक्ष वयस्क उपभोग इकाइयों के संदर्भ में माना जाना चाहिए जो एक परिवार के संदर्भ में हैं, जिसमें पति-पत्नी और 12 वर्ष से कम उम्र के दो बच्चे शामिल हैं। न्यूनतम मजदूरी के लिए श्रमिकों की जरूरतों के बारे में मानदंड जो द्विदलीय भारतीय श्रम सम्मेलन द्वारा अनुशंसित किए गए थे। न्यूनतम मजदूरी, जीवित मजदूरी और उचित मजदूरी की अवधारणाएं उचित वेतन पर समिति द्वारा निर्धारित की गई थीं।

एक और महत्वपूर्ण सिद्धांत यह है कि परिवार की जरूरतों के संबंध में केवल एक कमाने वाले की कमाई पर ही विचार किया जाता है। इस सिद्धांत के पक्ष में तर्क यह है कि परिवार के प्रमुख के अलावा अन्य सदस्य अपर्याप्त हैं। हालांकि, अन्य सदस्यों के लिए रोजगार हमेशा उपलब्ध नहीं होता है।

ii। भुगतान करने के लिए उद्योग की क्षमता:

मज़दूर के लिए न्यूनतम मजदूरी तय करने में उद्योग की भुगतान करने की क्षमता एक प्रमुख विचार नहीं है। कई न्यायाधिकरणों ने इस मानदंड को न्यूनतम मजदूरी के सकारात्मक निर्धारण कारक के बजाय नकारात्मक परीक्षण के रूप में लागू किया है। न्यूनतम से अधिक मजदूरी तय करने में, भुगतान करने की क्षमता हमेशा एक प्रासंगिक विचार रही है।

iii। मजदूरी की पूर्ववर्ती दरें:

इलाके या पड़ोसी इलाकों में मजदूरी की प्रचलित दरें केवल मजदूरी की न्यूनतम दरों के निर्धारण में एक द्वितीयक विचार है अन्यथा कम वेतन वाली जेबों में श्रमिकों को गरीबी रेखा से ऊपर जीवन स्तर के ऊपर उठने की कोई उम्मीद नहीं होगी। निर्वाह मानक। दूसरी ओर, एक उचित वेतन पर पहुंचने में, यह एक महत्वपूर्ण विचार है।

यदि किसी उद्योग या इलाके में मजदूरी का भुगतान एक ही या पड़ोसी इलाकों में प्रचलित दरों की कुल अवहेलना के रूप में किया जाता है, तो यह एक उद्योग से दूसरे उद्योग में जाने के लिए श्रमिकों की वजह से रोजगार में व्यवधान पैदा करेगा, उद्योग की एक इकाई से दूसरी और तनाव और डिस-संतुलन के कारण एक से दूसरे इलाके में।

iv। राष्ट्रीय आय का स्तर:

औद्योगिक श्रमिकों की मजदूरी की समस्या को अलगाव में नहीं माना जा सकता है। औद्योगिक श्रमिकों और समुदाय की समृद्धि को एक साथ आगे बढ़ना होगा। रॉयल कमीशन ऑन लेबर इन इंडिया (1929) ने देखा था - "भारतीय उद्योग अपने आप में एक दुनिया नहीं है, यह एक तत्व है और किसी भी तरह से सबसे महत्वपूर्ण तत्व नहीं है, समुदाय के आर्थिक जीवन में, देखभाल की जानी चाहिए, इसलिए , यह सुनिश्चित करने के लिए कि उद्योग या औद्योगिक श्रमिकों की बेहतरी के उपायों को अपनाने में, समुदाय के हितों की अनदेखी नहीं की जाती है। ”

मजदूरी निर्धारण के सिद्धांतों में से एक, इसलिए, यह है कि तय की गई मजदूरी एक होनी चाहिए जो राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था को बनाए रख सके और आबादी के तुलनीय वर्गों या दूसरे शब्दों में आय वितरण के सामान्य पैटर्न को ध्यान में रखते हुए होनी चाहिए।

v। रहने की लागत:

कई वेतन निर्धारण अधिकारियों ने न्यूनतम मजदूरी दरों को निर्धारित करने में एक कारक के रूप में रहने की लागत पर विचार किया है। उदाहरण के लिए, औद्योगिक न्यायालय, बॉम्बे, ने कॉटन टेक्सटाइल वर्कर्स के लिए प्रतिमाह 30 / - रुपये की न्यूनतम मजदूरी तय करने के बाद, बॉम्बे शहर में श्रमिकों की जरूरतों के आधार पर, रु। 22 / - प्रति माह के लिए निर्धारित किया अहमदाबाद में कॉटन टेक्सटाइल वर्कर्स और शोलापुर में श्रमिकों के लिए रु .6 / - इस विचार पर कि अहमदाबाद और शोलापुर में रहने की लागत बॉम्बे सिटी की तुलना में कम थी। बाद में, नागपुर में एक औद्योगिक न्यायाधिकरण ने भी उसी आधार पर कपड़ा उद्योग में मजदूरी की न्यूनतम दरें तय कीं।

vi। उत्पादकता:

मजदूरी तय करने की एक कसौटी के रूप में, उत्पादकता अभी तक वेतन निर्धारण अधिकारियों द्वारा ध्यान में नहीं ली गई है। कई मजदूरी बोर्डों के संदर्भ में एक विशिष्ट निर्देश के बावजूद, जो कि एक उचित मजदूरी से संबंधित है, को भी मजदूरी को उत्पादकता से जोड़ने की आवश्यकता को ध्यान में रखना चाहिए और परिणामों द्वारा भुगतान की प्रणाली का विस्तार करने की वांछनीयता है, उनमें से अधिकांश हैं। शामिल व्यावहारिक कठिनाइयों के कारण ऐसा करने से परहेज किया। हालांकि, हाल के वर्षों में, भारत में मजदूरी नीति ने मजदूरी निर्धारण में एक कारक के रूप में उत्पादकता के महत्व पर जोर दिया है।

vii। व्यवसाय के खतरे:

कोयला खनन जैसे कुछ उद्योगों में, काम की कठिन प्रकृति और कब्जे के खतरों को मजदूरी दर निर्धारित करते समय ध्यान में रखा जाता है।

viii। सामाजिक न्याय की आवश्यकताएँ:

लंबे समय तक नियोक्ताओं द्वारा औद्योगिक श्रमिकों का शोषण किया गया था; वे दो सौदेबाजी दलों के कमजोर रहे हैं। आर्थिक और सामाजिक न्याय न केवल यह मांग करते हैं कि उनका शोषण बंद हो, बल्कि यह भी कि उन्हें अतीत में हुए अवैध उपयोग की भरपाई की जाए। अपनी पुस्तक 'सोशल फाउंडेशन ऑफ वेज पॉलिसी' में श्रीमती बारबरा वूटन (1955) ने इस बात पर जोर दिया है कि आधुनिक उद्योग में मजदूरी संरचना का निर्धारण कुछ हद तक, नैतिक और सामाजिक विचारों में शामिल है।

झ। क्लर्कों के लिए मजदूरी संरचना:

दिवंगत न्यायमूर्ति राजपक्षे ने डाक और टेलीग्राफ विभाग और गैर-राजपत्रित कर्मचारियों (1946) के बीच विवाद में अपने पुरस्कार में कहा कि लिपिक कर्मचारियों के मामले में, जिन्हें निम्न मध्यम वर्ग की आवश्यकता के रूप में माना जा सकता है। औद्योगिक श्रमिकों की तुलना में 80 प्रतिशत अधिक है। इस निर्णय के बाद औद्योगिक न्यायालय बॉम्बे और बैंक पुरस्कार आयोग ने क्लर्कों की मजदूरी के प्रारंभिक चरण का निर्धारण करने के लिए औद्योगिक श्रमिकों की न्यूनतम मजदूरी में 80 प्रतिशत का गुणांक लागू किया।

पारिश्रमिक - 2 प्रमुख कारक: आंतरिक और बाहरी कारक

कर्मचारी पारिश्रमिक और इसकी संरचना कई कारकों से प्रभावित होती हैं - कुछ संगठन से संबंधित हैं और मौजूद हैं (जिन्हें आंतरिक कारक कहा जाता है) और अन्य संगठन के बाहर मौजूद हैं (बाहरी कारक कहा जाता है)।

फैक्टर # 1. आंतरिक:

कर्मचारी पारिश्रमिक पर प्रभाव डालने वाले आंतरिक कारकों में कंपनी की व्यावसायिक रणनीति, नौकरी के लायक, कर्मचारी के सापेक्ष मूल्य और नियोक्ता की भुगतान करने की क्षमता शामिल हैं। सामूहिक सौदेबाजी और उत्पादकता स्तर भी संगठन के लिए आंतरिक हैं।

(i) कंपनी की व्यवसाय रणनीति:

एक व्यवसाय के लिए जो तेजी से विकास प्राप्त करने के लिए एक आक्रामक रणनीति अपना रहा है, उसके पारिश्रमिक का स्तर प्रतियोगियों के भुगतान के मुकाबले अधिक होगा। कंपनी की किस्मत में गिरावट के कारण एक रक्षात्मक रणनीति बनाने वाला व्यवसाय, प्रचलित बाजार दरों की तुलना में अपने पारिश्रमिक स्तरों को औसत या निम्न स्तर पर रखेगा।

(ii) नौकरी के लायक:

संगठन नौकरी के मूल्यांकन के दो तरीके तय करते हैं - औपचारिक रूप से, नौकरी मूल्यांकन की एक प्रणाली के माध्यम से, या अनौपचारिक रूप से, नौकरी से परिचित लोगों की राय के माध्यम से। नौकरी मूल्यांकन नौकरियों के बीच तर्कसंगत और संतोषजनक वेतन अंतर स्थापित करने में मदद करता है।

हालांकि, जब नौकरी का मूल्य अनौपचारिक रूप से तय किया जाता है, तो सामूहिक सौदेबाजी द्वारा वेतन दरों को श्रम बाजार की स्थितियों या संघकृत संगठनों के मामले में भारी रूप से प्रभावित किया जा सकता है। अनौपचारिक रूप से निर्धारित पारिश्रमिक दर सामान्यतः अधिक होती है।

(iii) कर्मचारी के सापेक्ष मूल्य:

एक कर्मचारी का मूल्य उस दक्षता से निर्धारित होता है जिसके साथ वह अपनी नौकरी करता है, संगठन के प्रति उसकी / उसकी निष्ठा, और संगठन में उसकी वरिष्ठता। इनमें से संगठनों में प्रदर्शन को बहुत महत्व दिया जाता है। सुपीरियर परफॉरमेंस हमेशा उच्च वेतन का आदेश देता है।

प्रदर्शन-आधारित पारिश्रमिक का निर्धारण करने के लिए, संगठन एक उद्देश्य प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली का उपयोग करते हैं जो उन कर्मचारियों के बीच अंतर करता है जो उच्च वेतन के लायक हैं और जो नहीं करते हैं। भुगतान के प्रभाव में वृद्धि के लिए प्रदर्शन और वफादारी पसंद करते हैं जबकि यूनियन वरिष्ठता को वेतन वृद्धि के लिए सबसे अधिक उद्देश्य मानदंड के रूप में देखते हैं।

(iv) नियोक्ता की भुगतान करने की क्षमता:

श्रमिकों को देय पारिश्रमिक नियोक्ता की भुगतान करने की क्षमता पर भी निर्भर करता है, जो फर्म की वित्तीय स्थिति और लाभप्रदता का एक कार्य है। उच्च वेतन का भुगतान करने के लिए वित्तीय रूप से अच्छी तरह से बंद और लाभदायक संगठन हमेशा बेहतर स्थिति में होते हैं।

कारक # 2. बाहरी:

कर्मचारी पारिश्रमिक को प्रभावित करने वाले प्रमुख बाहरी कारकों में श्रम बाजार की स्थिति, प्रचलित क्षेत्र मजदूरी दर, रहने की लागत, सामूहिक सौदेबाजी क्षमता और सरकारी कानून और नियम शामिल हैं।

(i) श्रम बाजार की स्थिति:

श्रम बाजार एक क्षेत्र के भीतर श्रमिकों की आपूर्ति और मांग की ताकतों को दर्शाता है। ये बल सक्षम कर्मचारियों को भर्ती करने और बनाए रखने के लिए आवश्यक वेतन दरों को तय करने में मदद करते हैं। सामान्य तौर पर, उच्चतर मजदूरी दरों का भुगतान तब किया जाता है जब मांग आपूर्ति से अधिक हो जाती है, और यदि श्रम पर्याप्त आपूर्ति में उपलब्ध है, तो मजदूरी दरें कम होती हैं।

(ii) प्रचलित क्षेत्र मजदूरी दरें:

एक औपचारिक वेतन संरचना को ऐसी दरें प्रदान करनी चाहिए जो किसी क्षेत्र में तुलनीय नौकरियों के लिए अन्य नियोक्ताओं द्वारा भुगतान किए जाने के अनुरूप हों। यह अपने स्वयं के संगठन और आसपास के श्रम बाजार में श्रम के लिए प्रतिस्पर्धा करने वाले अन्य संगठनों के बीच बाहरी इक्विटी प्रदान करने का महत्वपूर्ण कार्य करता है।

(iii) रहने की लागत:

चूंकि मजदूरी और वेतन कर्मचारियों की आजीविका के एकमात्र साधन का प्रतिनिधित्व करते हैं, इसलिए यह स्पष्ट है कि उन्हें जीवनयापन की लागत को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से उच्च होना चाहिए और जीवन की बढ़ती लागत के अनुरूप होना चाहिए। प्रगतिशील नियोक्ता हमेशा वेतन के स्तर को निर्धारित करने में इस विचार द्वारा निर्देशित होते हैं।

यह औद्योगिक संगठनों में एक आम अनुभव है कि अगर नियोक्ता रहने की लागत के रुझानों के प्रति पर्याप्त जागरूकता और संवेदनशीलता नहीं दिखाते हैं, तो श्रमिक संघ इसे नियोक्ताओं के ध्यान में लाएंगे और उन्हें मजदूरी बढ़ाने के लिए मजबूर करेंगे।

(iv) सामूहिक सौदेबाजी क्षमता:

नियोक्ता और श्रमिक संघों की सापेक्ष सौदेबाजी द्वारा कर्मचारी का पारिश्रमिक भी काफी हद तक निर्धारित किया जाता है। एक मजबूत श्रमिक संघ आम तौर पर नियोक्ता को उच्च मजदूरी दरों का भुगतान करने के लिए मजबूर करने में सक्षम होता है। यूनियनों द्वारा बातचीत किए गए समझौते आम तौर पर श्रम बाजार के भीतर पे-रेट पैटर्न स्थापित करते हैं। नतीजतन, मजदूरी आम तौर पर उन क्षेत्रों में अधिक होती है जहां संगठित श्रम मजबूत है।

(v) सरकारी कानून और विनियमन:

केंद्रीय और राज्य स्तर पर कई श्रम कानून हैं, जो कर्मचारी पारिश्रमिक को प्रभावित करते हैं। कुछ केंद्रीय कानून मजदूरी भुगतान अधिनियम, 1936 हैं; न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948; बोनस अधिनियम, 1936 का भुगतान; न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948; बोनस अधिनियम, 1965 का भुगतान; और समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976। श्रम कानूनों के अलावा, वेतन बोर्ड, ट्रिब्यूनल और फेयर वेज समितियां हैं जो श्रमिकों को देय मजदूरी को विनियमित करते हैं।

सभी कानूनी अधिनियमितियों और नियामक एजेंसियों का मूल उद्देश्य श्रमिकों को शक्तिशाली नियोक्ताओं के शोषण से बचाना है और साथ ही उचित मजदूरी का भुगतान सुनिश्चित करना है जो उन्हें जीवन स्तर का एक सभ्य मानक प्रदान करेगा। प्रबंधकीय कर्मियों के पारिश्रमिक को विनियमित करने के लिए, कंपनी अधिनियम, 1956 के प्रावधान लागू होते हैं।

वेतन बोर्ड और ट्रिब्यूनल पुरस्कार भी भुगतान किए जाने वाले मुआवजे को प्रभावित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं।

पारिश्रमिक - 2 महत्वपूर्ण तरीके: समय दर विधि और टुकड़ा दर विधि

कर्मचारी पारिश्रमिक कर्मचारियों को उनके कार्य प्रदर्शन के लिए दिए गए इनाम या मुआवजे को संदर्भित करता है। पारिश्रमिक एक कर्मचारी को कुशलतापूर्वक और प्रभावी ढंग से काम करने के लिए मूल आकर्षण प्रदान करता है। पारिश्रमिक से कर्मचारी प्रेरणा मिलती है। वेतन कर्मचारियों के लिए आय का एक महत्वपूर्ण स्रोत है और उनके जीवन स्तर को निर्धारित करता है। वेतन कर्मचारियों की उत्पादकता और कार्य प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। इस प्रकार प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के लिए पारिश्रमिक की राशि और विधि बहुत महत्वपूर्ण है।

मुख्य रूप से दो प्रकार के कर्मचारी पारिश्रमिक हैं:

1. समय दर विधि

2. टुकड़ा दर विधि

कर्मचारी पारिश्रमिक की इन विधियों को नीचे विस्तार से बताया गया है।

विधि # 1. समय दर तरीका:

समय दर प्रणाली के तहत, पारिश्रमिक सीधे नौकरी पर बिताए गए या किसी कर्मचारी द्वारा समर्पित समय के साथ जुड़ा हुआ है। कर्मचारियों को उनके उत्पादन के बावजूद प्रति घंटा, दैनिक, साप्ताहिक या मासिक रूप से एक निश्चित पूर्व-निर्धारित राशि का भुगतान किया जाता है। यह पारिश्रमिक की एक बहुत ही सरल विधि है। इससे संसाधनों का न्यूनतम अपव्यय होता है और दुर्घटनाओं की संभावना कम होती है।

समय दर विधि गुणवत्ता के उत्पादन की ओर ले जाती है और नए कर्मचारियों के लिए यह विधि बहुत फायदेमंद है क्योंकि वे अपने वेतन में बिना किसी कमी के अपना काम सीख सकते हैं। यह विधि कर्मचारी एकता को प्रोत्साहित करती है क्योंकि किसी विशेष समूह / कैडर के कर्मचारियों को समान वेतन मिलता है।

टाइम रेट मेथड की कुछ कमियां हैं, जैसे, यह तंग पर्यवेक्षण, अनिश्चित कर्मचारी लागत, कर्मचारियों की कम दक्षता की ओर जाता है क्योंकि कुशल और अकुशल कर्मचारियों के बीच कोई अंतर नहीं है, और कर्मचारियों का कम मनोबल है।

समय दर प्रणाली अधिक उपयुक्त है जहां काम प्रकृति में गैर-दोहरावदार है और मात्रा आउटपुट के बजाय गुणवत्ता आउटपुट पर जोर अधिक है।

विधि # 2. टुकड़ा दर तरीका:

यह मुआवजे का एक तरीका है जिसमें पारिश्रमिक का भुगतान किसी कर्मचारी द्वारा उत्पादित इकाइयों या टुकड़ों के आधार पर किया जाता है। इस प्रणाली में गुणवत्ता आउटपुट के बजाय मात्रा आउटपुट पर अधिक जोर दिया जाता है। इस प्रणाली के तहत प्रति यूनिट कर्मचारी लागत का निर्धारण मुश्किल नहीं है क्योंकि वेतन आउटपुट के साथ भिन्न होता है।

इस पद्धति के तहत कम पर्यवेक्षण की आवश्यकता है और इसलिए, उत्पादन की प्रति इकाई लागत कम है। यह प्रणाली कर्मचारियों के मनोबल में सुधार करती है क्योंकि वेतन सीधे उनके काम के प्रयासों से संबंधित हैं। इस विधि में अधिक कार्य कुशलता है।

इस पद्धति की कुछ कमियां हैं, जैसे कि, यह आसानी से गणना योग्य नहीं है, काम की गुणवत्ता में गिरावट, संसाधनों की बर्बादी, कर्मचारियों की कम एकता, उत्पादन की उच्च लागत और कर्मचारियों के बीच असुरक्षा।

टुकड़ा दर प्रणाली अधिक उपयुक्त है जहां काम की प्रकृति दोहराई जाती है और गुणवत्ता की तुलना में मात्रा पर जोर दिया जाता है।

पारिश्रमिक - कार्य और भूमिका

पारिश्रमिक जिसे क्षतिपूर्ति और वेतन / वेतन भी कहा जाता है, मानव संसाधन प्रबंधन के तीन महत्वपूर्ण पहलुओं के लिए ज्यादातर कार्य करता है / योगदान देता है। (i) नौकरियों के लिए सक्षम उम्मीदवारों को आकर्षित करता है, (ii) कर्मचारियों को संगठनात्मक रणनीतियों / उच्च प्रदर्शन और उपलब्धि के लिए प्रेरित करता है। (iii) लंबे समय की अवधि में सक्षम कर्मचारियों को बनाए रखें।

यह व्यापक रूप से माना जाता है कि आधार वेतन और भत्ते सक्षम उम्मीदवारों को संगठन को आकर्षित करने में मदद करते हैं, चर पारिश्रमिक या प्रोत्साहन कर्मचारियों को संगठनात्मक रणनीतियों की उपलब्धि के लिए प्रेरित करते हैं / उच्च प्रदर्शन और फ्रिंज लाभ कर्मचारियों को विस्तारित अवधि तक बनाए रखने में योगदान करते हैं।

संगठन व्यक्तिगत लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करने के लिए अपने कर्मचारियों से कुशल प्रदर्शन की उम्मीद करते हैं। संगठन अपने कर्मचारियों को पुरस्कृत करते हैं जो संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन में सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक मुआवजा प्रबंधन है। मुआवजे के प्रबंधन की सुदृढ़ता किसी कर्मचारी को उचित दिन के काम के लिए दी जाने वाली मजदूरी या वेतन की राशि पर निर्भर करती है। मनोबल के अध्ययन के निष्कर्ष के बावजूद वेतन या वेतन अधिकांश कर्मचारियों के लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि यह उनकी आय का एक बड़ा हिस्सा है।

वेतन, एक रूप में या दूसरा निश्चित रूप से हमारे समाज में प्रेरणा के मुख्य क्षेत्रों में से एक है। वेतन भौतिक आवश्यकताओं को संतुष्ट करने के माध्यम से अधिक प्रदान करता है - यह मान्यता, उपलब्धि की भावना प्रदान करता है, और सामाजिक स्थिति निर्धारित करता है। इसलिए, सही स्थिति में सही कर्मियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए ध्वनि पारिश्रमिक नीति का निर्माण और प्रशासन किसी भी संगठन की प्रमुख जिम्मेदारी है।

एक संगठन को निष्पक्ष रूप से वित्तीय और गैर-वित्तीय पुरस्कार और बाहरी और आंतरिक पुरस्कारों को संतुलित करना पड़ता है। प्रभावी इनाम प्रणाली के लिए न केवल यह आवश्यक है कि किसी संगठन द्वारा भुगतान किए गए मुआवजे के पूर्ण स्तर की तुलना अनुकूल रूप से की जाए, बल्कि इसके लिए आवश्यक है कि यह नौकरी की सामग्री के साथ आंतरिक इक्विटी और इक्विटी के सिद्धांत को संतुष्ट करे। यदि कथित वेतन वास्तविक वेतन के बराबर है, तो कर्मचारी को संतुष्टि मिलती है, यदि वास्तविक वेतन कथित वेतन से कम है, तो कर्मचारी वेतन से असंतुष्ट है।

आय, खपत, बचत, रोजगार और कीमतों के वितरण पर पारिश्रमिक का प्रभाव भी महत्वपूर्ण है। यह पहलू भारत जैसी अविकसित अर्थव्यवस्था में सभी अधिक महत्व को मानता है जहां आय की एकाग्रता में प्रगतिशील कमी और / या मुद्रास्फीति की प्रवृत्ति का मुकाबला करने के लिए उपाय करना आवश्यक हो जाता है। इस प्रकार, किसी संगठन की मजदूरी नीति अर्थव्यवस्था की बुराई नहीं बननी चाहिए।

पारिश्रमिक - 7 लोकप्रिय सिद्धांतों: रिलेशनल फ़्रेम थ्योरी और एक्सपेक्टेंसी थ्योरी, इक्विटी थ्योरी, सब्स्क्रिप्शन थ्योरी, वेज फंड थ्योरी और कुछ अन्य।

1. रिलेशनल फ्रेम थ्योरी एंड एक्सपेक्टेंसी थ्योरी:

यह वकालत करता है कि एक व्यवहार जिसका एक पुरस्कृत अनुभव है, दोहराया जाने की संभावना है। पारिश्रमिक के लिए निहितार्थ यह है कि मौद्रिक इनाम के बाद उच्च कर्मचारी प्रदर्शन भविष्य के कर्मचारी के प्रदर्शन को अधिक संभावना बना देगा। इसी तरह एक उपयुक्त इनाम के बाद उच्च प्रदर्शन भविष्य में इसकी पुनरावृत्ति को कम नहीं करेगा। आरएफ सिद्धांत की तरह, वरूम की प्रत्याशा सिद्धांत इनाम और व्यवहार के बीच की कड़ी पर केंद्रित है।

इस सिद्धांत के अनुसार प्रेरणा वैलेंस, इंस्ट्रूमेंटैलिटी और प्रत्याशा की उत्पादकता है। कुछ अन्य लेखकों में आकर्षण, प्रदर्शन - इनाम लिंकेज और प्रयास-प्रदर्शन लिंकेज जैसे चर शामिल हैं, उनके सिद्धांतों में।

2. इक्विटी सिद्धांत:

एडम के इक्विटी सिद्धांत की वकालत करता है कि एक कर्मचारी जो अपने पुरस्कारों में असमानता को मानता है, इक्विटी को बहाल करना चाहता है। यह सिद्धांत कर्मचारी के पारिश्रमिक के भुगतान ढांचे में इक्विटी पर जोर देता है।

3. सदस्यता सिद्धांत:

यह सिद्धांत 1800 के मध्य में शास्त्रीय स्कूल के अर्थशास्त्रियों द्वारा विकसित किया गया था। वे सिद्धांत मजदूरी और आबादी, श्रम की आपूर्ति और निर्वाह स्तर के बीच संबंध विकसित करते हैं। इस सिद्धांत के अनुसार मजदूरी निर्वाह स्तर पर बस जाती है।

4. वेतन निधि सिद्धांत:

जॉन स्टुअर्ट मिल इस सिद्धांत से जुड़ा है। इस सिद्धांत के अनुसार मजदूरी दो कारकों पर निर्भर करती है। सबसे पहले मजदूरी निधि या मजदूरों के रोजगार के लिए परिचालित पूंजी निर्धारित है, यह एक निश्चित राशि है। दूसरे, रोजगार चाहने वाले मजदूरों की संख्या। मजदूरी का स्तर श्रमिकों की संख्या से वेज फंड को विभाजित करके निर्धारित किया जाता है।

5. अवशिष्ट दावा सिद्धांत:

इस सिद्धांत के अनुसार, किराए के बाद, ब्याज और मुनाफे का भुगतान किया गया है; शेष राशि मजदूरी के रूप में श्रमिकों को जाती है। दूसरे शब्दों में, श्रम अवशिष्ट दावेदार है।

6. मजदूरी की सौदेबाजी का सिद्धांत:

इस सिद्धांत के अनुसार, मजदूरी ट्रेड यूनियनों की सापेक्ष शक्ति द्वारा निर्धारित की जाती है। मजदूरी का स्तर दोनों पक्षों की सापेक्ष सौदेबाजी की शक्ति पर निर्भर करता है। कई देशों में, सौदेबाजी कुछ पर्यावरणीय कारकों जैसे कि आर्थिक स्थिति, राजनीतिक मशीनरी, सरकार द्वारा निर्देशित होती है। नीतियों, और कानूनी पहलुओं और इतने पर।

7. एजेंसी सिद्धांत:

एजेंसी थ्योरी संगठन के हितधारकों अर्थात् नियोक्ताओं और कर्मचारियों (प्रिंसिपलों और एजेंटों) के विभिन्न हितों और लक्ष्यों पर केंद्रित है। एजेंसी के सिद्धांत में कहा गया है कि प्रिंसिपल को ऐसी स्कीम का पालन करना चाहिए जो प्रिंसिपल के स्वयं के हितों के साथ एजेंटों के हितों को संरेखित करे। अनुबंध योजना में योग्यता वेतन, स्टॉक विकल्प योजना, लाभ साझाकरण और कमीशन शामिल हैं। जैसे-जैसे मुनाफा बढ़ता है, पुरस्कार बढ़ते हैं। जब मुनाफा कम हो जाता है तो पारिश्रमिक कम हो जाता है।

मानव संसाधन प्रबंधन, तत्वों, भुगतान, नुकसान भरपाई, पारिश्रमिक

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