विज्ञापन:
कई प्रबंधकीय प्रवृत्तियों का मानव संसाधनों पर प्रभाव पड़ रहा है। भविष्य के लिए कई प्रमुख जनसांख्यिकीय रुझान अपेक्षाकृत प्रसिद्ध हैं।
बहरहाल, जनसांख्यिकी के इन बड़े बदलावों का मानव संसाधन प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण प्रभाव है। प्रमुख बदलावों में वृद्धावस्था कार्यबल, शिशु जन्मजात ग्लूट, बेबी बस्ट श्रम की कमी, नस्लीय विविधता में वृद्धि और कार्यबल का अधिक से अधिक महिलाकरण शामिल हैं।
इंटरनेट, ई-मेल, फैक्स मशीन, केबल मोडेम, डिजिटल सब्सक्राइबर लाइन, पर्सनल कंप्यूटर, दूरसंचार के अन्य रूप और एक्सप्रेस मेल मेक अप फोर्स, जो भौगोलिक रूप से स्थानांतरित करने में सक्षम रहे हैं, जबकि दूरसंचार के लिए अपने नियोक्ताओं के लिए एक ही काम करना जारी रखते हैं। प्रौद्योगिकी।
विज्ञापन:
मानव संसाधन विकास मंत्री के रुझानों का अध्ययन निम्नलिखित प्रमुखों के तहत किया जा सकता है: ए। प्रबंधन रुझान बी। जनसांख्यिकीय रुझान सी। मानव संसाधन के उपयोग में रुझान।
ए। प्रबंधन के रुझान: - 1. कार्य दल 2. आभासी टीम 3. खुली - पुस्तक प्रबंधन 4. विविधता का प्रबंधन 5. कुल गुणवत्ता प्रबंधन 6. पुनर्रचना 7. पेशेवरों का प्रबंधन 8. विलय और अधिग्रहण के बाद का प्रबंधन।
बी डेमोग्राफिक ट्रेंड: - 1. एजिंग वर्कफोर्स 2. लेबर शॉर्टेज 3. ग्रेटर नस्लीय विविधता 4. महिलाओं के लिए व्यावसायिक वितरण में परिवर्तन करना 5. ड्यूल-करियर कपल्स।
सी। मानव संसाधन के उपयोग में रुझान: - 1. दूरसंचार 2. कार्य का स्थानांतरण 3. अस्थायी और आकस्मिक श्रमिकों का बढ़ता उपयोग 4. कर्मचारी को पट्टे पर देना 5. अंतर्राष्ट्रीय विकास 6. श्रम का वैश्विक सोर्सिंग।
मानव संसाधन विकास मंत्री में हालिया रुझान: मानव संसाधन के उपयोग में प्रबंधन के रुझान, जनसांख्यिकीय रुझान और रुझान
मैं। प्रबंधन की प्रवृत्तिरों
कई प्रबंधकीय प्रवृत्तियों का मानव संसाधनों पर प्रभाव पड़ रहा है।
विज्ञापन:
प्रवृत्तियों में शामिल हैं:
1. काम टीमों,
2. आभासी टीमें,
विज्ञापन:
3. ओपन-बुक प्रबंधन,
4. विविधता का प्रबंधन,
5. कुल गुणवत्ता प्रबंधन,
6. पुनर्रचना,
विज्ञापन:
7. पेशेवरों का प्रबंधन, और
8. विलय और अधिग्रहण के बाद का प्रबंधन।
कार्यबल की बढ़ी हुई विषमता के कारण, प्रबंधकों को ऐसे जनसांख्यिकीय परिवर्तनों से जुड़ी चुनौतियों से निपटने के लिए तैयार रहना चाहिए। विविधता का प्रभावी प्रबंधन कई रास्तों के माध्यम से संगठनों की उत्पादकता बढ़ा सकता है, जिनमें से एक समस्या-सुलझाने की क्षमता में वृद्धि है। इस तरह की उत्पादकता रचनात्मकता में वृद्धि के परिणामस्वरूप हो सकती है जिसे विषमता से संबंधित होने के लिए परिकल्पित किया गया है।
विज्ञापन:
उदाहरण के लिए द्विभाषिकता और जैवसंस्कृतिवाद का संबंध विवादास्पद सोच से पाया गया है, जो कि रचनात्मकता के साथ जुड़ने के लिए परिकल्पना की गई है। हाल ही में, यह प्रदर्शित किया गया है कि छोटे समूहों में जातीय विविधता समस्याओं को हल करने के लिए उत्पन्न विचारों की गुणवत्ता में वृद्धि से जुड़ी है।
बढ़ी हुई विषमता भी एक और लाभ ला सकती है - "समूह विचार" घटना की रोकथाम जो केवल समकारी समूहों में होती है। हालांकि, ये लाभ प्राप्त किए जाएंगे या नहीं, इस बात पर निर्भर करता है कि विविधता का प्रबंधन कैसे किया जाता है। विविधता, संचार की मात्रा, मतभेदों की चर्चा में आसानी, सांस्कृतिक जागरूकता प्रशिक्षण और समूह के सदस्यों पर पृष्ठभूमि की जानकारी के बारे में जागरूकता जैसे कारक विचार पीढ़ी की गुणवत्ता को प्रभावित करते हैं।
इस तरह के योगदानों के माध्यम से, विविधता का प्रबंधन कंपनियों को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में सक्षम बना सकता है। विविधता से संबंधित रचनात्मकता और समस्या को सुलझाने के फायदे के अलावा, कंपनियां लिंग और नस्लीय रूप से विविध बाजारों का दोहन करने में सक्षम हो सकती हैं, जो विविधता के आधार पर एक अच्छी सार्वजनिक छवि के परिणामस्वरूप इन बाजारों से बेहतर स्वीकार्यता है। एक उदाहरण के रूप में, एवन कॉर्पोरेशन को इस रणनीति के साथ सफलता मिली है।
विविधता प्रबंधन में अच्छे रिकॉर्ड रखने वाली कंपनियां बेहतर कर्मचारियों को आकर्षित करने में सक्षम हो सकती हैं। संगठन जो विविधता का प्रबंधन करने का अच्छा काम करते हैं, वे भी अधिक लचीले होते हैं क्योंकि उन्होंने अपनी नीतियों को व्यापक बनाया है, अधिक खुले दिमाग वाले हैं, कम मानकीकृत ऑपरेटिंग तरीके हैं, और परिवर्तन के प्रतिरोध से निपटने में कौशल विकसित किया है।
विज्ञापन:
हालांकि पूर्वाग्रह अभी भी मौजूद है, इस बात के सबूत हैं कि प्रगति हुई है। अल्पसंख्यकों और महिलाओं के लिए, कंपनियों के साथ नौकरी प्राप्त करना अतीत में हुई समस्या से कम नहीं है। इसके बजाय, अल्पसंख्यकों और महिलाओं के बारे में किसी भी आशंका को उनकी योग्यता के विकल्प के अनुसार सामना करने की अधिक संभावना है। ये धारणाएं इस तथ्य से प्रभावित हैं कि, औसतन, अल्पसंख्यकों और महिलाओं के पास प्रशिक्षण और शिक्षा कम है।
जैसा कि रूजवेल्ट थॉमस ने कहा है - "कंपनियां उत्पादकता के बारे में चिंतित हैं और यह अच्छी तरह से जानती हैं कि अल्पसंख्यक और महिलाएं प्रतिबद्ध और कम शिक्षितों के अनुपातहीन हिस्से का प्रतिनिधित्व करती हैं।" इस हद तक कि कंपनियां वर्गों से व्यक्तियों तक सामान्यीकरण करती हैं और निराधार आरोपण करती हैं, वे उस मूल्य और योगदान को कम आंकती हैं जो अल्पसंख्यक और महिलाएं पुरुष गैर-अल्पसंख्यकों की तुलना में पहले पठार में करते हैं।
विविधता साहित्य के निहितार्थों पर दो चेतावनी दी गई है कि एक अनुभवजन्य साहित्य में से कुछ का सुझाव है कि शोधकर्ताओं को विषमता के इष्टतम स्तर का निर्धारण करना चाहिए क्योंकि विषमता और प्रदर्शन के बीच एक वक्रतापूर्ण संबंध है।
इस तरह की सिफारिश का एक उदाहरण है कि "समूहों को इस बात पर ध्यान देना चाहिए कि वे विविधता को कितना बढ़ाते हैं ... बहुत अधिक विविधता संचार समस्याओं और अपरिहार्य संघर्ष का कारण बन सकती है।" दुर्भाग्य से, अगर किसी को विषमता के एक इष्टतम स्तर का ज्ञान था, तो कार्य भार बनाने के लिए दौड़, जातीयता या लिंग के विशिष्ट विचार के लिए प्रदर्शन वजन बढ़ाने के लिए ऐसी जानकारी का आवेदन, जो नागरिक अधिकार कानून का उल्लंघन करता दिखाई देगा।
विज्ञापन:
एक दूसरा कैविएट यह है कि नस्लीय विविधता पर पिछले शोध के अधिकांश ने अश्वेतों और गोरों पर ध्यान केंद्रित किया है, लेकिन हिस्पैनिक्स पर ज्यादा ध्यान नहीं दिया है। हिस्पैनिक्स कार्यबल का सबसे तेजी से बढ़ता हुआ खंड है। इस प्रकार, प्रबंधकों को सभी जातियों और राष्ट्रीयताओं के साथ-साथ लिंग और कार्यबल विविधता के अन्य रूपों के लिए विविधता के मुद्दों के प्रति संवेदनशील होने की आवश्यकता है।
2. काम टीम:
प्रोमेकर एंड गैंबल, एली लिली और मोटोरोला जैसी कई प्रमुख कंपनियों में कार्य टीमों को प्रबंधकों की रुचि बढ़ रही है। इन कंपनियों ने टीमों के उपयोग में पर्याप्त विशेषज्ञता विकसित की है। जॉन आर। काटज़ेनबैक और डगलस के। स्मिथ ने कार्य टीमों को "पूरक कौशल वाले लोगों की एक छोटी संख्या के रूप में परिभाषित किया है जो एक सामान्य उद्देश्य, प्रदर्शन लक्ष्यों और दृष्टिकोण के लिए प्रतिबद्ध हैं, जिसके लिए वे स्वयं को परस्पर जवाबदेह मानते हैं।"
संगठनात्मक रूप में कार्य टीमों के उपयोग के लिए कई लाभों को जिम्मेदार ठहराया गया है। इनमें निर्णय लेने में सुधार, बेहतर प्रदर्शन, बेहतर गुणवत्ता और लचीलेपन में वृद्धि की सुविधा है, जिसके साथ उन्हें आसानी से बनाया और भंग किया जा सकता है। टीमों के उपयोग से श्रम लागत, कम कर्मचारी टर्नओवर, अधिक सेवा दक्षता, कम व्यक्तिगत खतरे और कम उत्पाद विकास चक्र के परिणामस्वरूप परिवर्तन की सुविधा हो सकती है।
व्यापारिक सिमुलेशन में शामिल काम टीमों के दीर्घकालिक प्रदर्शन के अनुभवजन्य विश्लेषण ने इस प्रभावशीलता के कुछ सबूत प्रदान किए हैं।
फायदे के बावजूद, काम करने वाली टीमों के उपयोग के साथ कुछ नुकसान भी हैं क्योंकि वे कभी-कभी बेकार समूह के बारे में सोचते हैं कि घटना और उत्पादन प्रतिबंध के मानदंड हैं। इसके अलावा, शोधकर्ताओं के रूप में एरिक सैंडस्टॉर्म, केनेथ पी। डी। मूस, और डेविड फ्यूट्रेल ने कहा है, कार्य टीमों पर साहित्य उनकी प्रभावशीलता पर मिश्रित प्रमाण प्रदान करता है और बड़ी संख्या में उन कारकों की पहचान करता है जो संभावित रूप से कार्य टीम प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं।
विज्ञापन:
इनमें विकास संबंधी पहलू, टीमों की सीमाएं और संगठनात्मक संदर्भ शामिल हैं। लेवी स्ट्रॉस जैसी टीमों के कार्यान्वयन के साथ कठिनाइयों के उदाहरण भी हैं, जहां टीमों के परिचय ने उत्पादकता और मनोबल में गिरावट का नेतृत्व किया।
यद्यपि कार्य टीम प्रभावशीलता एक जटिल विषय है, प्रभावी कार्य टीमों में कुछ सामान्य विशेषताएं हैं। इस तरह की विशेषताओं में अपेक्षाकृत छोटे आकार, एक सामान्य उद्देश्य के लिए समर्पण, सामान्य प्रदर्शन मानकों के प्रति प्रतिबद्धता, सामूहिक रूप से जवाबदेह, समान और प्रभावी कार्य करने की इच्छा और टीम और पूरक कौशल के भीतर भूमिका असाइनमेंट प्रक्रियाएं शामिल हैं। प्रभावी कार्य टीमों को भी मुआवजे के दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है जो इनाम टीम वर्क, जैसे कि शेयरिंग या टीम बोनस।
उनकी जटिलता और टीमों के संभावित नुकसान के अलावा, उनके संभावित योगदान में बहुत रुचि है। उदाहरण के लिए, डिजाइन और उत्पादन स्थितियों में, क्रॉस-फ़ंक्शनल वर्क टीमों को प्रारंभिक उत्पाद डिज़ाइन से लेकर आवश्यक उत्पादन तक एक साथ इंजीनियरिंग के माध्यम से आवश्यक समय को कम करने में प्रभावी पाया गया है।
ऐसी टीमें, जिनमें आमतौर पर डिजाइन और प्रोडक्शन इंजीनियरिंग कार्मिक, साथ ही साथ कार्यक्रम प्रबंधक शामिल होते हैं, जो मतभेदों की मध्यस्थता करते हैं, आदर्श रूप से उसी क्षेत्र में रखे जाते हैं। इन टीमों से प्राप्त एक और लाभ व्यापक अनुभव है जो इंजीनियरिंग विशिष्टताओं में टीमों के भीतर होता है।
स्वायत्तता का एक बड़ा सौदा करने वाली कार्य टीमों के उपयोग का एक उदाहरण Sterlease Inc. के अनुभवों द्वारा प्रदान किया गया है, जिसने कार्य टीमों को अपने नए संदर्भ प्लांट में पेश किया। संयंत्र के प्रति घंटा कर्मचारियों को 47 कार्य टीमों में व्यवस्थित किया जाता है, जिनमें से कई प्रकृति में क्रॉस-फंक्शनल हैं।
सामान्य उत्पादन कार्य के अलावा, ये टीमें कई गतिविधियां करती हैं जो सामान्य रूप से प्रबंधकीय जिम्मेदारियां होती हैं, जैसे शेड्यूलिंग उत्पादन, शेड्यूलिंग छुट्टियां या डिज़ाइन सामग्री और नए उपकरण खरीदना। प्रदर्शन मूल्यांकन और क्षतिपूर्ति समीक्षा अभी भी प्रबंधकीय कर्मियों की जिम्मेदारी है।
विज्ञापन:
स्टूलकेस ने अपने कार्य समूहों से कई महत्वपूर्ण लाभों को विभाजित किया है। एक यह है कि टीमों, जिसमें मशीन ऑपरेटर शामिल हैं, प्रबंधकों की तुलना में बेहतर मशीनरी क्रय निर्णय लेते हैं। एक और लाभ श्रम लागत में बचत है क्योंकि अप्रत्यक्ष श्रम लागत का अनुपात उद्योग में अन्य पौधों की तुलना में कम है। उदाहरण के लिए, सहायक फोरमैन की स्थिति की कोई आवश्यकता नहीं है।
एक अतिरिक्त लाभ यह है कि संदर्भ संयंत्र ने वार्षिक कारोबार दर एक प्रतिशत से कम होने का अनुभव किया है। इसके अलावा, काम टीमों के उपयोग के परिणामस्वरूप संचार को सुविधाजनक बनाया गया है। अंत में, स्टूलकेस ने पाया कि उसके कार्यकर्ता टीमों द्वारा उत्पादित स्वामित्व की भावना के कारण जटिल नहीं हुए हैं।
3. आभासी टीम:
वर्चुअल टीमों में ऐसे सदस्य होते हैं जो विभिन्न देशों सहित विभिन्न स्थानों पर आधारित होते हुए भी एक साथ मिलकर काम करते हैं, और अलग-अलग समय क्षेत्र भी हो सकते हैं। वे आम तौर पर विभिन्न कार्यों से सदस्य होते हैं और संगठनात्मक सीमाओं के पार भी काम करते हैं। इंटरनेट, ई-मेल, सेलफोन और वीडियो कॉन्फ्रेंसिंग जैसे दूरसंचार में अग्रिमों ने आभासी टीमों को एक संभावना बना दिया है।
बदले में, बाजार के कारक, जैसे कि छोटे उत्पाद जीवन चक्र, तेजी से ग्राहक स्वाद में बदलाव, और अंतरराष्ट्रीय प्रतिस्पर्धात्मक दबाव ने आभासी टीमों को विकसित करने के लिए प्रौद्योगिकी के उपयोग के लिए ड्राइविंग बल प्रदान किया है। जॉनसन एंड जॉनसन यूनिट में एक टीम एक आभासी टीम का एक अच्छा उदाहरण प्रदान करती है। इस टीम को एक नया सर्जिकल उत्पाद विकसित करने और इसे उत्पादन में लाने का काम सौंपा गया है।
टीम में विभिन्न कार्यों के प्रतिनिधि शामिल हैं और Arlington, Texas और Juarez, मैक्सिको में सदस्य हैं, जहाँ उत्पादन सुविधाएं स्थित हैं। टीम के सदस्य ई-मेल, फैक्स और टेलीफोन का उपयोग करते हुए एक-दूसरे के साथ अक्सर संवाद करते हैं और टीम लीडर विभिन्न स्थानों के बीच अक्सर यात्राएं भी करता है।
विज्ञापन:
4. मानव संसाधन आउटसोर्सिंग:
मानव संसाधन प्रबंधन को प्रभावित करने वाली सबसे महत्वपूर्ण शक्तियों में से एक मानव संसाधन कार्यों की आउटसोर्सिंग है। मानव संसाधन आउटसोर्सिंग को आमतौर पर उन गतिविधियों से स्थायी अनुबंध के रूप में समझा जाता है जो पहले घर में किए गए थे। आउटसोर्सिंग के प्रति रुझान बेहद व्यापक रहा है और हाल के सर्वेक्षणों ने 91 प्रतिशत के रूप में कई कंपनियों पर ध्यान केंद्रित किया है जो आउटसोर्सिंग में संलग्न हैं।
आउटसोर्सिंग की ओर रुझान कई रणनीतिक और परिचालन प्रभावों के कारण हुआ है। रणनीतिक दृष्टिकोण से, कुछ मानव संसाधन विभागों ने आउटसोर्सिंग के उपयोग के माध्यम से अपने ध्यान और संसाधन को एक मात्र रणनीतिक भूमिका की ओर स्थानांतरित करने का प्रयास किया है। इसे पूरा करने के लिए, मानव संसाधन अधिकारियों ने फ़ंक्शन के कुछ सामान्य पहलुओं के अपने विभागों को राहत देने के लिए आउटसोर्सिंग का उपयोग किया है, जैसे कि नियमित दिनचर्या, कम मूल्य वर्धित लेनदेन।
आउटसोर्सिंग का उपयोग नौकरशाही को कम करने में मदद करने के लिए और बोली प्रक्रिया के माध्यम से संगठन में बाहरी बाजार ताकतों को पेश करके एक संवेदनशील और लागत संवेदनशील संस्कृति को प्रोत्साहित करने के लिए किया गया है। इसके अलावा, आउटसोर्सिंग का उपयोग राजनीतिक उद्देश्यों के लिए किया गया है, जैसे कि मानव संसाधनों में हेड काउंट को कम या नियंत्रित करना।
आउटसोर्सिंग को कई परिचालन कारणों के लिए भी अपनाया गया है, जैसे कि कार्यों के प्रदर्शन में अधिक दक्षता या बेहतर सेवा के लिए। उदाहरण के लिए, कंपनियां लगभग सार्वभौमिक रूप से 401 (के) योजनाओं को आउटसोर्स करती हैं क्योंकि बड़ी वित्तीय सेवा कंपनियां योजनाओं के लगभग निर्दोष कम लागत वाले प्रशासन प्रदान कर सकती हैं। अन्य उदाहरणों में शामिल हैं, चिकित्सा दावा प्रसंस्करण और समेकित सर्वग्राही बजट सुलह अधिनियम (COBRA) के तहत लाभ जारी रखने की प्रक्रिया।
आउटसोर्सिंग को लागत में कटौती के लिए एक वाहन के रूप में भी देखा गया है, जबकि लागत में कमी कई फर्मों में एक महत्वपूर्ण विचार है, सबूत सफल आउटसोर्सिंग की अधिक आजीविका को इंगित करता है जब इसे समन्वित योजना के हिस्से के रूप में अपनाया जाता है, जैसे कि रणनीतिक फोकस और सेवा के लिए। घर में उपलब्ध नहीं है कि विशेष विशेषज्ञता प्राप्त करने के लिए इस्तेमाल किया गया है।
विज्ञापन:
पिछले दो दशकों के दौरान, मानव संसाधन विभागों में मानव संसाधन विशेषज्ञों की संख्या में कमी आई है। कर्मचारियों में इस कमी के कारण संगठनों को विशिष्ट सेवाओं, जैसे परीक्षण सत्यापन या नेतृत्व विकास के लिए गहराई से आकलन करने के लिए बाहरी विक्रेताओं के पास जाना पड़ता है।
5. ओपन बुक मैनेजमेंट:
वित्तीय और प्रदर्शन की जानकारी साझा करने की प्रथा को अक्सर ओपन बुक मैनेजमेंट कहा जाता है। अनिवार्य रूप से, अभ्यास इस धारणा पर निर्भर करता है कि सशक्त कर्मचारी सूचित निर्णय ले सकते हैं और फर्म की ओर से सूचित कार्रवाई कर सकते हैं। क्योंकि नियोक्ता के पास जानकारी है और वे सशक्त हैं, वे कार्रवाई करने के लिए लगभग मजबूर हैं। स्प्रिंगफील्ड निर्माण के जैक स्टैक को खुली पुस्तक प्रबंधन के आविष्कारक होने का श्रेय दिया गया है।
स्टैक ने अंतर्राष्ट्रीय हार्वेस्टर से पास के दिवालिया संयंत्र का अधिग्रहण किया और खुली किताब-प्रबंधन के उपयोग के माध्यम से एक उल्लेखनीय बदलाव प्राप्त करने में सक्षम था। ओपन-बुक-प्रबंधन को लागू करने में उनके सबसे महत्वपूर्ण परिवर्तनों में से एक कर्मचारी को डीजल इंजनों की भर्ती करने वाले संगठन के बजाय फर्म को व्यवसाय के रूप में सोचने में मदद करना था। दिलचस्प है, "उन्होंने कर्मचारियों को व्यवसाय चलाने के लिए एक खेल के रूप में देखने के लिए राजी किया, जिसे वे खेलना और जीतना सीख सकते थे"।
ओपन-बुक-प्रबंधन कई मानव संसाधन प्रथाओं की तुलना में व्यापक है क्योंकि यह कई प्रथाओं को जोड़ती है जैसे कि लाभ को साझा करने के लिए लाभ साझाकरण बोर्डिंग (रिपोर्टिंग परिणाम या स्कोरबोर्ड) और प्रशिक्षण कर्मचारियों को व्यवसाय को समझने के लिए। यह अक्सर उन खेलों के जोर पर भारी जोर देता है जिसमें उद्देश्य अन्य कर्मचारियों के बजाय किसी समस्या को हराना है।
आमतौर पर ओपन-बुक-मैनेजमेंट का अभ्यास करने वाली फर्मों ने नियोक्ता को अपनी वित्तीय रिपोर्ट करने के लिए सरलीकृत तरीके विकसित किए हैं और प्रदर्शन के विभिन्न उपायों की व्याख्या करने के लिए उन्हें प्रशिक्षित किया है। ओपन-बुक-मैनेजमेंट आमतौर पर कर्मचारी के एक व्यापक समूह के लिए प्रतिस्पर्धी आधार वेतन से परे उदार बोनस को जोड़ती है जब फर्म के लक्ष्य प्राप्त होते हैं।
विज्ञापन:
इस तरह के बोनस को सावधानीपूर्वक लिखा जाता है जैसा कि निम्नलिखित में दर्शाया गया है:
ओपन-बुक कंपनियों में बोनस एक सहमति-प्राप्त हिस्सा है, जो सभी के मुआवजे के पैकेज का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है। यह केवल तभी भुगतान करता है जब कंपनी या व्यवसाय इकाई कुछ लक्ष्यों को मारती है, जो पहले से निर्धारित और वर्तनी हैं। व्यापार में सफल होने के लिए कंपनी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए बोनस हर किसी का इनाम है …… अभी आप कुछ शर्तों को देख सकते हैं जो एक खुली किताब बोनस योजना को पूरा करना चाहिए।
एक बात के लिए, यह उदार होना चाहिए - मामले के लिए पर्याप्त उदार…। एक बोनस योजना जो नियमित कर्मचारियों के किसी भी समूह को तोड़ देती है, खुली किताब-प्रबंधन के मूल विचारों के लिए काउंटर चलाती है। तो व्यापक पुरस्कार के साथ एक योजना है ... प्रतिस्पर्धी आधार वेतन के अतिरिक्त एक बोनस।
ओपन-बुक-मैनेजमेंट की एक और सकारात्मक विशेषता यह है कि इस तरह की जानकारी साझा करने से कर्मचारियों में विश्वास की भावना पैदा होती है। ओपन-बुक-प्रबंधन का अभ्यास नहीं करने वाली फर्मों में, वित्तीय और प्रदर्शन की जानकारी अक्सर उच्च स्तर के अधिकारियों के लिए प्रतिबंधित होती है। यह प्रतिबंधित सूचना प्रवाह अन्य कर्मचारियों को बताता है कि उन्हें ऐसी सूचनाओं पर भरोसा नहीं है। परिणामस्वरूप यदि इसकी सकारात्मक विशेषताएं, ओपन-बुक-मैनेजमेंट में कर्मचारी प्रेरणा बढ़ाने की क्षमता है।
ओपन-बुक-मैनेजमेंट का उपयोग करने वाली कंपनियों के उदाहरणों में आरआर डोनली एंड संस, कैरोलिना सेफ्टी एसोसिएट्स और टर्मिनेक्स (नॉर्थ कैरोलिना) शामिल हैं। ब्रैडशॉ ग्रुप, इंक, रिचर्डसन, टेक्सास में, एक छोटी सी कंपनी का एक उदाहरण प्रदान करता है जो खुली किताब-प्रबंधन का अभ्यास कर रही है। फर्म अपने कर्मचारियों को लेखांकन और वित्तीय शर्तों को समझने के लिए प्रशिक्षित करता है और लाभ के लक्ष्य प्राप्त होने पर अपनी फर्म के मुनाफे का दस प्रतिशत संग्रहीत करता है।
6. कुल गुणवत्ता प्रबंधन:
नया नहीं है, लेकिन प्रबंधन रणनीतिकारों के लिए एक और महत्वपूर्ण प्रवृत्ति कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम) है। टीक्यूएम, एडवर्ड्स डेरिंग द्वारा अग्रणी, गुणवत्ता के उच्च स्तर को प्राप्त करने के लिए एक व्यापक-आधारित, व्यवस्थित दृष्टिकोण है। मोटोरोला, कैडिलैक और ज़ेरॉक्स जैसी कई अग्रणी कंपनियों ने ऐसी रणनीतियाँ लिखीं, जिनके लिए उन्हें विश्वस्तरीय प्रतियोगिता के दबाव से बचे रहने की आवश्यकता है, उन्होंने TQM को लागू किया है।
एक रणनीतिक संदर्भ में, TQM को उत्पाद या सेवा की गुणवत्ता के उच्च स्तर की आवश्यकता वाली रणनीतियों को ले जाने के लिए एक रणनीति के रूप में संभवतः सबसे सटीक रूप से वर्गीकृत किया गया है। अनिवार्य रूप से, TQM कई प्रसिद्ध प्रबंधकीय सिद्धांत सुसंगत और व्यवस्थित रूपरेखाओं को एक साथ खींचता है। इन सिद्धांतों की व्यवस्थित बातचीत के माध्यम से, TQM में वृद्धि की गुणवत्ता का नेतृत्व करने की क्षमता है।
TQM सिद्धांतों पर जोर:
मैं। एक रणनीतिक दृष्टि की अभिव्यक्ति।
ii। उद्देश्य और सटीक माप।
iii। बेंचमार्किंग।
iv। व्यापक कर्मचारी सशक्तिकरण और टीम-निर्माण।
v। निरंतर सुधार के लिए प्रयास करना।
vi। उच्च गुणवत्ता पर निर्भर होने के रूप में गुणवत्ता से संबंधित गतिविधियों की अवधारणा करने वाली गुणवत्ता के एक सिस्टम दृश्य पर जोर।
vii। नेतृत्व गुणवत्ता से संबंधित है।
viii. ग्राहक संतुष्टि पर जोर दें।
दिलचस्प रूप से TQM कार्यक्रमों में मानव संसाधन प्रबंधन समारोह के महत्व को बढ़ाने की क्षमता है। मानव संसाधन प्रबंधन अधिक व्यवस्थित प्रशिक्षण प्रदान करने, कर्मचारियों को सशक्त बनाने, टीम-आधारित इनाम प्रणालियों को स्थापित करने और गुणवत्ता में उनकी भूमिका के लिए श्रमिकों को संचार करने की सुविधा प्रदान करने में एक प्रमुख भूमिका निभाता है।
डेविड बोवेन और एडवर्ड लॉक्स ने TQM और मानव संसाधन प्रबंधन के बीच के संबंध का वर्णन इस प्रकार किया है:
गुणवत्ता समीकरण के मानव संसाधन पक्ष का महत्व मानव संसाधन विभागों को एक सुनहरा अवसर प्रदान करता है। गुणवत्ता "व्यावसायिक मुद्दा" हो सकता है जो वास्तव में वरिष्ठ प्रबंधकों और मानव संसाधन अधिकारियों को एक साथ लाता है ताकि एचआरएम से रणनीतिक एचआरएम तक ले जाया जा सके। गुणवत्ता सुधार के प्रयास में एक प्रमुख भूमिका एचआर को कंपनी के उत्पादों और सेवाओं में उसी तरह से मूल्य जोड़ने के लिए प्रत्यक्ष और प्रत्यक्ष रूप से योगदान करने की स्थिति में डालती है, जैसे कि अन्य कार्यों, जैसे कि बिक्री, लेखांकन और उत्पादन मूल्य को जोड़ते हैं।
इससे पहले कि मानव संसाधन समारोह TQM प्रयासों में पूर्ण योगदान दे सकता है, कार्य के भीतर ही उच्च गुणवत्ता का आश्वासन दिया जाना चाहिए। दुर्भाग्य से, कार्यों का मापन, योगदान अप्रत्यक्ष प्रभावों के कारण अक्सर मुश्किल होता है। बहरहाल, मानव संसाधन प्रभावशीलता के वैध उपाय विकसित किए जा सकते हैं।
एक साधन जिसके द्वारा यह पूरा किया जा सकता है बाहरी बेंचमार्किंग के माध्यम से होता है, जो मानव संसाधन कार्यक्रमों, गतिविधियों और प्रभाव की गुणवत्ता का मूल्यांकन करने के साथ-साथ उन क्षेत्रों की पहचान करने के एक साधन प्रदान करता है जिसमें संसाधनों को केंद्रित किया जाना चाहिए।
डेविड उलरिच, वेन ब्रॉकबैंक और आर्थर फंग द्वारा निम्नलिखित उद्धरण अभ्यास का वर्णन करते हैं:
बेंचमार्किंग एचआर प्रैक्टिस उच्चतम मूल्य वर्धित एचआर गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने का साधन प्रदान करती है, जो सफल कंपनियों द्वारा अभ्यास किए जाने की अधिक संभावना है। सब कुछ अच्छी तरह से करने की कोशिश में पड़ने के बजाय और अपर्याप्त संसाधनों के साथ हर किसी को खुश करने के लिए जिसके परिणामस्वरूप कोई भी संतुष्ट नहीं है - एचआर पेशेवर महत्वपूर्ण गतिविधियों पर सीमित संसाधनों को केंद्रित करने के लिए बेंचमार्किंग का उपयोग कर सकते हैं।
मानव संसाधन फ़ंक्शन का मूल्यांकन संगठन के अन्य प्रबंधकों से मानव संसाधन फ़ंक्शन द्वारा प्रदान की गई सेवाओं की गुणवत्ता का मूल्यांकन करने के लिए कहकर भी पूरा किया जा सकता है। मूल्यांकन के लिए एक गाइड सबसे महत्वपूर्ण मानव संसाधन प्रबंधन विशेषताओं को मापने पर सबसे अधिक जोर देना है, इसके साथ सटीकता पर माध्यमिक जोर दिया जाना चाहिए, जिसके साथ इन विशेषताओं को मापा जा सकता है।
यह बात यूएस के वाणिज्य विभाग के बाल्ड्रिज अवार्ड के निदेशक कर्ट रीमन द्वारा दिए गए बयान में स्पष्ट है - “एक कंपनी माप बनाने के पैसे नहीं कमाती है। चाल अप्रासंगिक चीजों के महान माप से बचने के लिए है ”। इसी पंक्ति के साथ, TQM के प्रस्तावक भी Pareto विश्लेषण के उपयोग की वकालत करते हैं। पेरेटो विश्लेषण का आधार यह है कि कम संख्या में कारकों का परिणामों पर बहुत अधिक प्रभाव पड़ता है, जैसे गुणवत्ता। इसलिए, कुछ महत्वपूर्ण समस्याओं को सही करके, गुणवत्ता में असंगत सुधार प्राप्त किया जा सकता है।
मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण से, TQM के महत्वपूर्ण प्रभावों में से एक यह है कि यह प्रशिक्षण पर बहुत जोर देता है। TQM उन त्रुटियों और गलतियों को बनाए रखता है, जो कंपनियों के उत्पादों और सेवाओं की गुणवत्ता से ध्यान भटकाते हैं, अप्रशिक्षित श्रमिकों का एक अनुमानित परिणाम है, और इसलिए प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए। माप पर जोर देने के साथ-साथ, TQM का उपयोग करने वाली कुछ कंपनियों में, नियंत्रण समूहों और प्रयोगात्मक डिजाइनों के उपयोग के साथ प्रशिक्षण का मूल्यांकन किया जाता है।
प्रशिक्षण के विपरीत, प्रदर्शन मूल्यांकन के क्षेत्र में पारंपरिक मानव संसाधन अभ्यास के साथ TQM तेज है। डेमिंग के अनुसार, पारंपरिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली त्रुटिपूर्ण है क्योंकि उन्हें टीम के बजाय व्यक्ति की ओर निर्देशित किया जाता है। इस तरह की प्रणालियां भविष्य की दिशा को इंगित करने के बजाय पिछली गलतियों के लिए दोष देने पर ध्यान केंद्रित करती हैं और टीम वर्क से भी अलग हो सकती हैं।
यह भी तर्क दिया कि दोषपूर्ण प्रणाली और प्रक्रियाएं आमतौर पर गुणवत्ता की समस्याओं का कारण होती हैं, न कि व्यक्तिगत कर्मचारियों का प्रदर्शन। TQM प्रस्तावक यह भी कहते हैं कि क्षतिपूर्ति को व्यक्तियों के बजाय टीमों की ओर निर्देशित किया जाना चाहिए। प्रदर्शन मूल्यांकन पर असहमति के अलावा, टीम-आधारित वेतन की उपयुक्तता को लेकर TQM समर्थकों के बीच विवाद भी है।
यहां तक कि गुणवत्ता के लिए बाल्ड्रिग पुरस्कार जीतने वाली कुछ कंपनियों ने प्रदर्शन मूल्यांकन या मुआवजे के क्षेत्रों में TQM का विस्तार नहीं किया है। इसके बजाय, TQM को लागू करने वाली कंपनियों ने समस्या क्षेत्रों पर ध्यान केंद्रित किया है जो गुणवत्ता से हटते हैं, उन्हें ठीक करना अपेक्षाकृत आसान है, और इसमें बहुत अधिक जोखिम शामिल नहीं है। उदाहरण के लिए, कई कंपनियां प्रशिक्षण और संचार में सुधार के लिए अपने TQM प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करती हैं।
कम कंपनियों ने पारंपरिक मुआवजा प्रणाली से टीम-आधारित वेतन में स्थानांतरित कर दिया है, अपने प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणालियों को छोड़ दिया है, या स्व-प्रबंधित टीमों को स्थापित किया है। मोटोरोला और कैडिलैक इसके अपवाद हैं कि उन्होंने ऐसी टीमों को स्थापित किया है। किसी भी प्रबंधकीय नवाचार के साथ, TQM समस्याओं के बिना नहीं है। एक का कहना है कि TQM प्रयासों से लक्ष्य विस्थापन हो सकता है, जिसमें TQM साधनों के बजाय एक अंत है।
ऐसे मामलों में, समितियों से अनुमोदन प्राप्त करने, फ़ॉर्म भरने और नौकरशाही प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए समर्थक गतिविधियों से ध्यान हटा दिया जाता है। फूल और हाइट और वालेस कंपनी के सामने अच्छी तरह से प्रचारित कठिनाइयों के बाद उन्होंने गुणवत्ता के लिए बाल्ड्रिग पुरस्कार जीता और इस समस्या के शानदार विडंबनापूर्ण उदाहरण दिए। अंत में, हालांकि TQM- आर्थिक कठिनाइयों के दौरान, कंपनियों ने कर्मचारी सशक्तिकरण के स्तर को कम नहीं किया है। कंपनियों के अधिकारियों ने धीमी निर्णय लेने के लिए कर्मचारी सशक्तिकरण को दोषी ठहराया है।
हालांकि, यह कर्मचारी कार्यान्वयन के लिए महत्वपूर्ण कार्यान्वयन प्रक्रिया की सुविधा के बाद से एक छोटी दृष्टि की आलोचना प्रतीत होती है। इस प्रकार, यहां तक कि जापान में भी कर्मचारियों की सहमति का दूसरा निर्णय है क्योंकि उनके धीमेपन के कारण सर्वसम्मति से निर्णय लेने के दृष्टिकोण। नतीजतन, अग्रणी जापानी कंपनियों ने कार्यकारी अधिकारियों के अधिक टॉप-डाउनिंग का गठन किया है। एक और समस्या कुछ अवधारणाओं और असंगत रणनीतियों की असंगति है।
सिबाका से डी-सूसा ने कहा है:
यदि TQM का उद्देश्य हर गतिविधि में सभी हितधारकों के लिए मूल्य जोड़ना है, तो यह लगभग आवश्यकता है कि एक कंपनी को और अधिक कुशल बनाया जाए - उत्पादकता में वृद्धि का अर्थ है समान संसाधनों के साथ अधिक उत्पादन करना या, संतृप्त बाजार में, कम से कम समान मात्रा में उत्पादन करना। संसाधनों। उत्तरार्द्ध मामले में, जो आज औद्योगिक देशों में अपवाद की तुलना में नियम है, डाउनसाइज़िंग संभावित परिणाम है।
डी-सूसा का दावा है कि छंटनी से बचा जा सकता है, संभवतः क्षोभ या छंटनी से उत्पन्न असुरक्षा, टीक्यूएम दर्शन के तहत प्रतीत होगी।
7. अग्रिम विनिर्माण:
विनिर्माण प्रणाली प्रदान करते हैं सुव्यवस्थित विनिर्माण प्रणाली के लिए एक नया दृष्टिकोण और आमतौर पर उन्नत विनिर्माण (एएमटी), टीक्यूएम और जस्ट-इन-टाइम (जेआईटी) इन्वेंट्री नियंत्रण विधियों से बना है। अत्यधिक कम्प्यूटरीकृत प्रौद्योगिकियों पर आधारित एएमटी विनिर्माण दृष्टिकोण, जैसे कि लागत वाले विनिर्माण (सीएएम)। जेआईटी इन्वेंट्री कंट्रोल कम से कम प्रथाओं पर उत्पादन लाइन के लिए कंपार्टमेंट के निर्माण के लिए एक विधि है, जिसकी उन्हें जरूरत होती है।
जब ये प्रौद्योगिकियां और प्रबंधकीय प्रणालियां उपयोग करती हैं, तो एकीकृत विनिर्माण प्रणालियों में कार्यात्मक संगठन से जुड़े सूचना रैंक अवरोधों के प्रसार, गुणवत्ता की समस्याओं को पूरा करने के लिए सहयोग को बढ़ावा देने और लागत, गुणवत्ता और वांछित उत्पादन लीड समय के लक्ष्यों के बीच नियंत्रण विकसित करने की क्षमता होती है।
इन प्रणालियों के लिए ऐसे ज्ञान श्रमिकों की आवश्यकता होती है जिनके तकनीकी और समस्या सुलझाने के कौशल का स्तर विनिर्माण के पहले के रूपों के लिए आवश्यक है और मानव संसाधन प्रबंधन के लिए प्रमुख निहितार्थ हैं। स्कॉट स्नेल और जेम्स डीन ने एकीकृत विनिर्माण प्रणालियों के विभिन्न घटकों से जुड़े मानव संसाधन प्रथाओं के प्रकार का एक अनुभवजन्य विश्लेषण किया।
जिन कंपनियों में एएमटी और टीक्यूएम पर अधिक जोर है, वहां काम पर रखने में अधिक चयनात्मकता, अधिक व्यापक प्रशिक्षण और बाहरी वेतन इक्विटी पर अधिक विकास है। ये परिणाम उच्च गुणवत्ता वाले वर्कफोर्स को रखने और बनाए रखने और मानव संसाधनों में अपने निवेश को बनाए रखने के लिए कंपनी की प्रेरणाओं के अनुरूप हैं।
8. पुनर्रचना:
रेन्गिनियरिंग, जिसे प्रोसेस इनोवेशन, कोर प्रोसेस रिडिजाइन, और बिज़नेस प्रोसेस रीइंजीनियरिंग भी कहा जाता है, 1980 के दशक के उत्तरार्ध से ही प्रैक्टिस की जाती है, जो अक्सर कंपनियों को तीव्र प्रतिस्पर्धात्मक दबाव का सामना करना पड़ता है। अनिवार्य रूप से, पुनर्रचना का उद्देश्य गैर-जिम्मेदार गतिविधियों को समाप्त करके और काम को मजबूत करके बड़ी लागत बचत प्राप्त करना है।
यह कभी-कभी पार कार्यात्मक टीमों में अधिक तेजी से काम पूरा करने के लिए पारंपरिक विभागीय सीमाओं के पार काम भी करता है। तदनुसार, रिपोर्टिंग संबंध कभी-कभी इनाम संरचनाओं के साथ-साथ परिवर्तन होते हैं। ग्राहकों द्वारा वांछित सेवा का प्रकार प्रक्रिया की कुंजी है।
टाटास इंस्ट्रूमेंट्स में इसके आवेदन के द्वारा पुनर्रचना का एक उदाहरण प्रदान किया जाता है। इस एप्लिकेशन में, ड्राइविंग बल एक ग्राहक के लिए अनुकूलित अर्धचालक चिप्स बनाने के लिए आवश्यक समय को कम करने की इच्छा थी। एक अन्य उदाहरण में, ड्राइविंग फोर्स में प्रतिस्पर्धा बढ़ गई थी। इस मामले में, GTE ने अपनी ग्राहक सेवा प्रक्रिया को फिर से चालू किया जब उसने पाया कि ग्राहक मरम्मत सेवा के लिए केवल एक नंबर पर कॉल करना चाहते थे, ताकि सवालों को भरने या अतिरिक्त सेवाओं को प्राप्त कर सकें।
पुनरुत्थान से पहले, सेवा में समस्या वाले ग्राहकों को मरम्मत क्लर्क कहा जाता था, जिन्होंने फिर जानकारी दर्ज की और फिर इसे मरम्मत कर्मियों के लिए भेज दिया। बाद में इन गतिविधियों को संयुक्त अंत तकनीशियनों नामक कर्मचारियों द्वारा निभाई गई एक भूमिका में जोड़ दिया गया, जो अब मरम्मत कर्मियों से परीक्षण और स्विचिंग उपकरण संचालित करते हैं। नतीजतन, फ्रंट-एंड तकनीशियन सभी सेवा कॉल के 30 प्रतिशत को हल करते हैं, और कॉल का एक छोटा प्रतिशत अन्य मरम्मत कर्मियों पर पारित किया जाना चाहिए।
एक अन्य उदाहरण में एक बैंक शामिल है। अपनी परिचालन लागतों को कम करने के लिए द बैंका डि अमेरिका और डि इटालिया (बीएआई) ने एक पेपरलेस बैंक बनने के लक्ष्य के साथ अपने खुदरा बैंकिंग परिचालन को फिर से शुरू किया। चेक जमा करने में शामिल गतिविधियों को फिर से शुरू करने के बाद, संख्या 64 से घटकर 25 हो गई।
इन और अन्य परिवर्तनों के परिणामस्वरूप, प्रत्येक शाखा में कर्मचारी इंजीनियरिंग से पहले सात से नौ तक घट गए और बाद में तीन से चार हो गए। इन श्रम बचत के साथ, बैंक अपने मौजूदा कार्यबल के साथ 50 नई शाखाएं खोलने में सक्षम था।
अक्सर, पुनर्रचना के लिए पार कार्यात्मक समन्वय और संगठनात्मक सीमाओं को पार करने की आवश्यकता होती है। क्योंकि यह मौजूदा बिजली संबंधों को बाधित कर सकता है और संगठन की नौकरियों को खत्म कर सकता है, इसमें संघर्ष की उच्च संभावना है। क्योंकि प्रक्रिया अक्सर वांछित सुधार प्राप्त करने में विफल हो जाती है और इसमें विनाशकारी परिणामों की उच्च संभावना होती है, संगठन को पुनर्रचना में संलग्न नहीं होना चाहिए जब तक कि वे एक गंभीर आवश्यकता का अनुभव नहीं करते हैं, इसके अलावा, आम तौर पर पुनर्रचना वांछित सुधार के स्तर को प्राप्त नहीं करती है।
पारंपरिक ज्ञान यह है कि संगठनों की रणनीति को नए सिरे से परिभाषित किया जाना चाहिए। इन व्यावसायिक जरूरतों के लिए गतिविधियां आवश्यक हैं उन्मूलन के लिए संभावित लक्ष्य हैं। इस प्रकृति के शुरुआती हस्तक्षेप के साथ, संगठनों की संस्कृति इसकी सफलता पर एक बड़ा प्रभाव डालेगी। कई समकालीन संगठनात्मक संस्कृतियों में, पुनरुत्थान के लिए व्यापक दिशा उन अन्य कलाकारों की जिम्मेदारी होनी चाहिए।
कार्यकारी से व्यापक समय की प्रतिबद्धता के लिए भर्ती के अलावा, सफल पुनर्रचना की संभावना अधिक होती है, जहां इसे व्यापक गतिविधियों की आवश्यकता होती है, कार्य संगठन के साथ प्रशिक्षण कार्यक्रम होते हैं, और कर्मचारियों के साथ व्यापक संचार होता है।
पुनरुत्थान पर एक समापन नोट के रूप में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ उच्च-स्तर के कर्मचारी पुनरुत्थान के अंतिम मूल्य के बारे में आश्वस्त नहीं हैं। उन्होंने नौकरियों को खत्म करने और शेष कर्मचारियों के काम के बोझ में इतनी भारी वृद्धि को साबित किया है कि उन्हें इस तरह के कार्यक्रमों की लंबी दूरी, पर्यावरणीय मानव प्रभाव के बारे में गंभीर चिंताएं हैं। इस तरह की प्रतिक्रियाओं के कारण, पुनरुत्थान का उपयोग भविष्य में स्रोत कम हो सकता है।
9. पेशेवरों की सगाई:
परिपक्व पेशेवरों के मामले को मानव संसाधन प्रबंधन के लिए एक चुनौती प्रदान करने के लिए प्रबंधन के एक अलग रूप की आवश्यकता होती है। पेशेवरों की महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं कि उनके पास अक्सर कम संगठनात्मक वफादारी होती है, वित्तीय स्वायत्तता की आवश्यकता होती है, उनके पेशे द्वारा स्थापित नैतिकता की एक संहिता का पालन करें; पेशे के मानकों और बौद्धिक और तकनीकी चुनौतियों के लिए एक उच्च आवश्यकता है।
प्रबंधकों की उपलब्धता जो काम का प्रबंधन कर सकते हैं, पेशेवरों को दी नहीं जा सकती। कठिनाइयों को अच्छी तरह से जाना जाता है और इस पर लंबे समय से विवाद रहा है कि क्या, ऐसे प्रबंधकों को संबंधित पेशे के सदस्य खुद या कानून के सदस्य होने चाहिए। ऐसी चीजों में प्रभावी हो सकने वाले प्रबंधकों के विकास की योजना की समस्याएं स्पष्ट हैं।
मैरी ऐनी वांगलिन्यू ने कहा है:
व्यावसायिक उत्पादकता को अधिकतम करने के कारण कार्य संगठन के नए तरीकों को अपनाना या विकसित करना है जो पर्यवेक्षण, समूह लिंक वेतन और प्रदर्शन के अन्य रिकॉर्ड को सीमित करते हैं, पेशेवरों और अन्य कर्मचारियों की कंप्यूटिंग संस्कृतियों के बीच तनाव को कम करते हैं, और पेशेवरों को अधिक देते हैं निर्णयों में भागीदारी जो उनके जीवन को प्रभावित करती है…। ये प्रबंधकीय चुनौतियां और उनके समाधान हर उच्च तकनीक फर्म की सफलता और दीर्घकालिक अस्तित्व के लिए महत्वपूर्ण हैं। परिवर्तनों को अलग-अलग की आवश्यकता होती है और कभी-कभी सहज ज्ञान युक्त प्रबंधन कौशल और प्रथाओं का सामना करना पड़ता है।
भविष्य के लिए मानव संसाधन समस्या पेशेवरों के लिए कैरियर पथ विकसित करना होगा। एक संगठन में आगे बढ़ने के लिए, पेशेवरों ने पारंपरिक रूप से एक प्रशासनिक ट्रैक का पीछा किया है। चूंकि वे अक्सर प्रबंधन या प्रशासनिक करियर के लिए तैयार नहीं होते हैं, इसलिए उन्हें ऐसा काम संतोषजनक नहीं लग सकता है। नतीजतन, कभी-कभी दोहरे कैरियर के नेताओं को प्रदान किया जाता है, एक प्रबंधन और दूसरा पेशेवर काम के भीतर।
पेशेवरों के लिए कैरियर की प्रगति की योजना के लिए वैकल्पिक पटरियों के विकास पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता होगी जो पेशेवरों और उनके रोजगार संगठनों दोनों की जरूरतों को पूरा करेगा। बड़ी सार्वजनिक लेखा फर्म पेशेवरों के बीच कारोबार की समस्याओं का एक उल्लेखनीय उदाहरण प्रदान करती हैं।
ऐसी ही एक फर्म के एक अध्ययन में पाया गया कि 60 महीनों के बाद फर्म के साथ रिटेंशन की दर 6 से 29 प्रतिशत तक थी। भविष्य के लिए एक चुनौती पेशेवरों की कैरियर पटरियों को विकसित करना होगा जो संगठन की वफादारी बढ़ाएंगे।
10. विलय और अधिग्रहण के बाद का प्रबंधन:
हालांकि विलय और अधिग्रहण गतिविधि के स्तर को स्वीकार किया गया है, विलय और अधिग्रहण अभी भी अर्थव्यवस्था की एक स्थायी विशेषता है। विलय या अधिग्रहण सफल है या नहीं, यह वित्तीय विचारों से अधिक पर निर्भर करता है।
सफलता अक्सर इस बात पर निर्भर करती है कि दो संगठनों के मानव संसाधन कितने अच्छे हैं। नतीजतन, विलय और अधिग्रहण के मानव संसाधन पहलुओं की योजना बनाई गई डिग्री महत्वपूर्ण हो सकती है।
ब्रुकमैन और पीटर्स ने कहा है - दो परिष्कृत संगठनों को सफलतापूर्वक विलय करने के लिए आवश्यक समय और ऊर्जा की मात्रा, हालांकि, नॉर्मंडी के आक्रमण की योजना और निष्पादन के समान है, कई तत्वों से संस्कृतियों के परिणामी संघर्ष के साथ काम करने का प्रयास कर रहा है। एक छोर की ओर।
मानव संसाधन मुद्दों के माध्यम से काम करने में विफलता के बहुत सारे सबूत हैं जब संगठनों को अपने मानव संसाधनों के लिए अधिग्रहण किया जाता है। यह भी तर्क दिया गया है कि विलय की आकस्मिकताओं के लिए योजना महत्वपूर्ण है क्योंकि मानव संसाधन मूल्य का भुगतान करेंगे। यदि कंपनी अधिग्रहण की लड़ाई हार जाती है, तो निरर्थक कर्मचारी हो सकते हैं और नई इकाई को छंटनी का सहारा लेना होगा। इसके विपरीत, यदि कोई कंपनी भुगतान करने के लिए रक्षात्मक कार्यों की लागत का पता लगाने में सफल होती है।
द्वितीय। जनसांख्यिकीय रुझान
भविष्य के लिए कई प्रमुख जनसांख्यिकीय रुझान अपेक्षाकृत प्रसिद्ध हैं। बहरहाल, जनसांख्यिकी के इन बड़े बदलावों का मानव संसाधन प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण प्रभाव है। प्रमुख बदलावों में वृद्धावस्था कार्यबल, शिशु जन्मजात ग्लूट, बेबी बस्ट श्रम की कमी, नस्लीय विविधता में वृद्धि और कार्यबल का अधिक से अधिक महिलाकरण शामिल हैं।
विकास, विशेष रूप से विभिन्न आयु वर्ग के विकास में भिन्नताएं, व्यक्तिगत श्रमिकों के कैरियर की क्षमता के लिए प्रमुख निहितार्थ होंगे। नौकरी श्रेणियों या नौकरी परिवारों में उम्र के उभार, उम्र के अंतराल और अधिशेष से बचने के लिए नियोजन आवश्यक होगा।
1. वृद्ध कार्यबल:
उम्र बढ़ने के रुझान के लिए संकेत, अमेरिकी जनसंख्या के लिए औसत आयु 1998 से 42 से बढ़कर वर्ष 2008 तक बढ़ जाएगी, जबकि श्रम शक्ति के लिए औसत आयु 39 से 1998 में बढ़कर 2009 में 41 हो जाएगी। उम्र बढ़ने के कुछ निहितार्थ यह है कि कार्यबल अधिक उत्पादक होगा। हालाँकि, एक पुरानी कार्यबल एक गतिशील अर्थव्यवस्था के लिए जल्दी से अनुकूल नहीं हो सकती है।
अधिक से अधिक पेंशन योगदान से ग्रेटर लागत का भी अनुरोध होगा जो एक उम्र बढ़ने वाले कर्मचारियों के साथ जुड़ा होने की संभावना है। इस प्रवृत्ति का एक निहितार्थ यह है कि कार्यबल की उम्र के अनुसार स्वास्थ्य देखभाल की लागतों में समान रूप से वृद्धि होनी चाहिए। स्वास्थ्य देखभाल की लागत में भारी वृद्धि पहले ही हो चुकी है। कंपनी की आयु वितरण पहले से ही प्रतिस्पर्धा करने की उनकी उत्पादन लागत को प्रभावित करने के लिए शुरू हो गया है।
दिलचस्प बात यह है कि युद्ध के बाद की अवधि में, जिसमें जापान की उल्लेखनीय आर्थिक वृद्धि हुई, इसमें अन्य औद्योगिक देशों की तुलना में वृद्ध लोगों का अपेक्षाकृत कम अनुपात था।
2. श्रम की कमी:
इक्कीसवीं सदी की शुरुआत में, फर्मों ने 30 वर्षों में सबसे अधिक अमेरिकी श्रम बाजार का सामना किया। कुछ राज्यों में, वयस्कों के लिए बेरोजगारी दर तीन प्रतिशत से नीचे आ गई है। असाधारण रूप से मजबूत अर्थव्यवस्था और जनसांख्यिकीय रुझानों के संयोजन ने श्रम की कमी का उत्पादन किया जो कि जनसांख्यिकीय रुझानों से पूरी तरह से भविष्यवाणी की गई थी।
कर्मचारियों से अपेक्षा की गई थी कि वे सेवानिवृत्त कर्मचारियों को काम पर रखने और उनकी जरूरतों को पूरा करने के लिए विभिन्न कार्य कार्यक्रम बनाकर कमी का जवाब देंगे। दरअसल, जैसा कि कमी विकसित हुई है, नियोक्ताओं ने कई पूर्वानुमानित तरीकों से जवाब दिया जैसे कि विकलांग श्रमिकों को काम पर रखना जैसे कि मानसिक रूप से विकलांग और सेवानिवृत्त श्रमिक। आर्थिक पतन को छोड़कर, भविष्य के लिए श्रम की कमी की भी भविष्यवाणी की जाती है।
पारंपरिक चाहते विज्ञापन को "स्थिति वांछित" विज्ञापनों के साथ बदल दिया जाएगा - कार्यकर्ता इन विज्ञापनों को इंटरनेट या अन्य मीडिया पर रखेंगे और कंपनियों को उन्हें कॉल करने की प्रतीक्षा करेंगे। उनके पास कॉल बैक की उम्मीद करने का अच्छा कारण होगा। यूएस ब्यूरो ऑफ़ लेबर स्टैटिस्टिक्स प्रोजेक्ट 2006 तक 151 मिलियन नौकरियां और 141 लोग कर्मचारी। जैसा कि आज होता है। इनमें से कई श्रमिक दो काम कर रहे होंगे।
डॉट कॉम या ई-बिजनेस कंपनियों के साथ नौकरियों की उपलब्धता और धन के तेजी से संचय की संभावनाओं ने अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए श्रम बाजार को तेज कर दिया है जो जोखिम लेने और अनिश्चितता के साथ रहने के लिए तैयार हैं। बहरहाल, संयुक्त राज्य अमेरिका में सबसे अधिक प्रशंसित कंपनियां जैसे कि लेंटेंट टेक्नोलॉजीज, जनरल इलेक्ट्रिक, माइक्रोसॉफ्ट और डेल कंप्यूटर में आवेदकों के नौकरियों के उच्च अनुपात हैं।
उपरोक्त कंपनियों ने भारत में अपनी इकाइयां खोली हैं और इन कंपनियों में शामिल होने के लिए भारतीय सॉफ्टवेयर बुद्धिजीवियों को आकर्षित किया है। ये कंपनियां आक्रामक भर्तीकर्ता हैं, लेकिन नौकरियों के लिए आवेदकों के अनुपात दक्षिण पश्चिम एयरलाइंस में उच्च हैं यह धारणा को मजबूत करने में मदद करता है कि अच्छे कर्मचारी उन कंपनियों के लिए आकर्षित होते हैं जिनके पास हल्के श्रम बाजारों में भी अच्छा प्रबंधन है।
इंटरनेट ने अत्यधिक कुशल श्रमिकों के लिए कई नौकरियों का निर्माण किया है और नौकरियों और आवेदकों के बारे में जानकारी प्रदान करने और मैच-अप की सुविधा प्रदान करके श्रम बाजार को और अधिक कुशलता से काम करने में मदद की है। इंटरनेट की भर्ती इतनी महत्वपूर्ण हो गई है कि व्यापार पत्रिकाएं शीर्ष नौकरी साइटों की रेटिंग जैसे कि नौकारी (डॉट) कॉम या जॉब्स (डॉट) कॉम प्रकाशित करती हैं।
गति और अर्थव्यवस्था के अपने फायदे के अलावा, इंटरनेट भर्ती वैश्विक श्रम बाजार तक पहुंचता है। इंटरनेट साइटें भी जबरदस्त वॉल्यूम की क्षमता प्रदान करती हैं। उदाहरण के लिए, Naukri (डॉट) कॉम को हर साल ई-मेल के माध्यम से 20,000 से 30,000 संसाधन मिलते हैं। इसके अलावा, महान विशेषज्ञता है। उदाहरण के लिए, एक साइट मोर्टिशियन के लिए नौकरी के उद्घाटन में माहिर है।
प्रयासों की भर्ती के अलावा, कंपनियों ने गैर-पारंपरिक श्रमिकों को काम पर रखकर श्रम की कमी का जवाब दिया है। अक्षम कर्मचारियों को काम पर रखने से कई कंपनियों ने उत्कृष्ट परिणाम प्राप्त किए हैं। पुराने श्रमिकों ने भी श्रम के उत्कृष्ट स्रोत प्रदान किए हैं।
हालाँकि कई पुराने कामगार पूर्णकालिक काम में दिलचस्पी नहीं लेते हैं, वे एक अंशकालिक प्रकृति के "भरण-इन" कार्य में रुचि रखते दिखाई देते हैं यदि नौकरियां लचीलापन प्रदान करती हैं और घर के करीब हैं। दिलचस्प बात यह है कि पूर्व में आवश्यक श्रम प्रदान करने वाली महिला श्रमिकों के रिजर्व को श्रम बल में उनकी वर्तमान भागीदारी से कम कर दिया गया है। उदारीकृत नीतियां जो कुशल श्रमिकों के अधिक आव्रजन की अनुमति देती हैं, उन्हें श्रम की कमी के उपाय के रूप में देखा जा रहा है।
दुर्भाग्य से, अयोग्य श्रमिकों के लिए, नियोक्ताओं को प्रवेश स्तर के श्रमिकों की आवश्यकता होगी जिनके कौशल वैश्विक मानकों के अनुरूप हैं। रिटेन मेरिसन ने कहा है, "जब आज के पहले ग्रेडर वयस्कता तक पहुंचते हैं, तो वे एक वैश्विक श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा करेंगे और बौद्धिक कौशल और शिक्षा के स्तर की आवश्यकता होगी और साक्षरता ने अपने पूर्ववर्तियों की कभी मांग नहीं की"। अलग तरह से कहा गया है, "वर्तमान में कौशल वितरण के बीच में जो नौकरियां हैं, वे भविष्य के सबसे कम कुशल व्यवसाय होंगे, और अकुशल लोगों के लिए बहुत कम नई नौकरियां होंगी"।
3. ग्रेटर नस्लीय विविधता:
इक्कीसवीं सदी में श्रम शक्ति बहुत अधिक विविध हो जाएगी। एशियाई और अन्य (पेसिफिक आइलैंडर्स, नेटिव अमेरिकन्स) की श्रेणी में 2008 के माध्यम से 40 प्रतिशत से अधिक की वृद्धि होने का अनुमान है, सभी नस्लीय समूहों में सबसे तेजी से हिस्पैनिक भागीदारी 36.8 प्रतिशत बढ़ने की उम्मीद है, और हिस्पैनिक्स सबसे बड़ा अल्पसंख्यक समूह बन जाएगा। 2008 तक श्रम बल में, 12.7 प्रतिशत श्रम शक्ति के लिए लेखांकन।
अश्वेत श्रमिकों की भागीदारी के धीरे-धीरे बढ़ने की उम्मीद है। श्वेत श्रमिकों की श्रम बल भागीदारी में 19.5 प्रतिशत की वृद्धि सबसे धीमी होगी, केवल 9.7 प्रतिशत। इन विकास प्रतिमानों के परिणामस्वरूप, वर्ष 2008 तक, कार्यबल के 29 प्रतिशत से अधिक गैर-लाभकारी संगठनों से बने होंगे और संगठनों को अनुरूपता के लिए विविधता के बजाय लाभ उठाने की योजना बनाने की आवश्यकता होगी। इसी तरह, संगठनों को काम के माहौल को बनाने में मदद करने के लिए सक्रिय होना होगा, जिसमें विविधता की रचनात्मकता और नवाचार पनपेंगे।
4. महिलाओं के लिए व्यावसायिक वितरण में परिवर्तन:
महिलाओं ने कई दशकों तक कार्यबल के बढ़ते हिस्से का गठन किया है। हालाँकि, यह वृद्धि काफी धीमी हो गई है क्योंकि महिलाओं को 2008 तक लगभग 48 प्रतिशत कार्यबल का गठन करने की भविष्यवाणी की गई है, जो 1998 की तुलना में केवल एक प्रतिशत अधिक है। जबकि महिलाओं का व्यावसायिक वितरण अभी भी पुरुष से अलग है, उन्होंने काफी प्रगति की है कई नौकरी श्रेणियां। अब महिलाएं प्रशिक्षण, मानव संसाधन और श्रम संबंधों में 68.3 प्रतिशत श्रमिकों और लगभग 50 प्रतिशत एकाउंटेंट के लिए जिम्मेदार हैं, हालांकि उन्हें अभी भी साथी के स्तर पर प्रस्तुत किया गया है।
अत्याधुनिक उद्योगों में महिलाएं सबसे तेजी से आगे बढ़ी हैं क्योंकि शुद्ध बौद्धिक अश्वशक्ति की आवश्यकता लिंग के आधार पर बहिष्करण के लिए झुकाव पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, उन्होंने सूचना कार्यकर्ताओं और कंप्यूटर वैज्ञानिकों के रूप में अच्छा प्रदर्शन किया है। पिछले 10 वर्षों में, उन्होंने इंजीनियरों, बिक्री इंजीनियरों और तकनीकी बिक्री के लिए सहायक कर्मचारियों के रूप में प्रभावशाली अंतर्ग्रहण किए हैं।
प्रतिभाशाली महिलाओं को आकर्षित करने के लिए, कई नियोक्ताओं के पास काम की व्यवस्था है जो बच्चे के जन्म को बेहतर बनाती है और महिलाओं के साथ-साथ पुरुषों, छोटे बच्चों की देखभाल भी करती है। इस तरह के दृष्टिकोणों में अंशकालिक कार्यक्रम, फ्लेक्सिटाइम, फ्लेक्सी शेड्यूलिंग और कर्मचारियों को घर पर समय का काम करने की अनुमति देना शामिल है।
प्रबंधकीय और पेशेवर कर्मियों के लिए जनरल मोटर्स और सिटी बैंक में बाद वाले अनुभवों की सूचना दी गई है। अधिक लचीलेपन की ओर रुझान स्पष्ट हैं। 1991 और 1997 के बीच, फ्लेक्सिटाइम पर काम करने वाले नागरिक श्रम बल का अनुपात 15 प्रतिशत से बढ़कर 27 प्रतिशत हो गया।
कार्यबल की बढ़ी हुई महिलाकरण से संबंधित एक मुद्दा दोहरे कैरियर परिवारों की संख्या है। दो-वेतन पाने वाले दंपतियों की संख्या में तेजी से वृद्धि हुई है, जो दो-तिहाई बिंदुओं को एक दशक से अधिक उम्र पार कर चुके हैं। ऐसे परिवारों को समायोजित करने के लिए, कई नियोक्ता "बीमार बच्चे" देखभाल कार्यक्रमों और दिन की देखभाल जैसी सहायक सेवाओं की पेशकश करते हैं - ऐसी सेवाओं के बारे में माना जाता है कि वे अनुपस्थिति, कम टर्नओवर, भर्ती लाभ, और उत्पादकता पर सकारात्मक प्रभाव डालते हैं।
ऐसे दोहरे करियर वाले जोड़ों, साथ ही एकल माता-पिता की मदद करने के लिए, नियोक्ता अब सहायता के कई रूप प्रदान करते हैं। उदाहरण के लिए, बाल देखभाल के लिए रेफरल सेवाएं एक बड़ी सार्वजनिक लेखा फर्म के साथ-साथ आईबीएम द्वारा प्रदान की जाती हैं। अन्य कंपनियों ने कंपनी परिसर में बाल देखभाल सुविधाएं स्थापित की हैं। कैंपबेल सूप कंपनी को इस तरह के कार्यक्रम के साथ सफलता मिली है। हालांकि, ऐसे कार्यक्रम स्वचालित सफलताएं नहीं हैं। कॉर्निंग ग्लास और मर्क को उन कर्मचारियों से उच्च लागत और नाराजगी का सामना करना पड़ा, जिन्हें ऐसी सेवाओं की आवश्यकता नहीं थी।
तृतीय। मानव संसाधन के उपयोग में रुझान
इंटरनेट, ई-मेल, फैक्स मशीन, केबल मोडेम, डिजिटल सब्सक्राइबर लाइन, पर्सनल कंप्यूटर, दूरसंचार के अन्य रूप और एक्सप्रेस मेल मेक अप फोर्स, जो भौगोलिक रूप से स्थानांतरित करने में सक्षम रहे हैं, जबकि दूरसंचार के लिए अपने नियोक्ताओं के लिए एक ही काम करना जारी रखते हैं। प्रौद्योगिकी।
आवश्यक रूप से कम्यूटिंग या टेलीकम्युनिकेटिंग में भौगोलिक संचार शामिल नहीं है, लेकिन इसमें घर के कम से कम समय में काम करना शामिल है। हाल के दिनों में, दूरसंचार को बढ़ाने वाले श्रमिकों की संख्या में नाटकीय रूप से वृद्धि हुई है; telecommuting के लिए कई व्यक्तिगत लाभ लाने के बारे में सोचा जाता है, जिसमें आने-जाने से बचने के साथ-साथ घर पर बच्चे की देखभाल, कई नियोक्ताओं के लिए काम करने का उपयोग, विकलांग श्रमिकों द्वारा नौकरियों तक पहुँच और स्टाइल के फायदे शामिल हैं। पर्यावरण पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है और साथ ही कम श्रमिक राजमार्गों पर होते हैं।
संगठन के लाभों में स्थानांतरण लाभ, अंशकालिक श्रमिकों का उपयोग करने में कम लागत, कुशल पेशेवरों की क्षमता में वृद्धि शामिल है। तदर्थ आधार पर, संघीकरण की संभावना कम हो जाती है और कार्यालय स्थान, उत्पादकता में सुधार, और नियोक्ताओं के लिए बेहतर मनोबल को दूरसंचार की राय दी जाती है, और कर्मचारी प्रतिधारण बताता है कि यह दूरसंचार के कारण अपने कर्मचारियों को अधिक बनाए रखने में सक्षम है। कुछ पर्यवेक्षकों ने कहा है कि टेलिकॉमर्स अधिक कुशलता से काम करते हैं।
फिर भी, इस तरह की व्यवस्था के साथ संभावित समस्याएं हैं, जिसमें नियंत्रण कठिनाइयों, दृश्यता की कमी से संबंधित कैरियर की सीमाएं, श्रमिक, लापता अवसर, सामाजिक अलगाव, संबंधित की कम भावना, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के लिए कम वफादारी के बारे में लगता है। गोपनीय या प्रतिस्पर्धी सूचनाओं की सुरक्षा के बारे में भी चिंताएं हैं, जब यह टेलीफोन लाइनों से और दूरसंचार से प्रसारित होती है।
हालांकि एन्क्रिप्शन प्रौद्योगिकी इस तरह के खतरों को कम कर सकती है, सुरक्षा कुछ कंपनियों के लिए एक चिंता का विषय है। टेलीकॉम यात्रियों को दूरस्थ कार्यालय और सूचना प्रौद्योगिकी समर्थन की भी आवश्यकता है। इसके अलावा, कुछ प्रबंधकों को अपनी देखरेख के बिना घर पर काम करने के लिए अपने कर्मचारियों पर भरोसा करना मुश्किल लगता है।
दूरसंचार अग्रिमों ने सूचना कर्मचारियों को शहरों से ग्रामीण क्षेत्रों और छोटे शहरों में स्थानांतरित करने की अनुमति दी है। इस माइग्रेशन ने फ्यूचरिस्ट्स नाइबिलबिल्ट और एबर्डीन ने इलेक्ट्रॉनिक हार्टलैंड कहा है। इन श्रमिकों को दिल के क्षेत्र में आकर्षित किया गया है क्योंकि कम अपराध, जीवन यापन की कम लागत और जीवन लाभ की गुणवत्ता है। इस पुनर्वास पर काम करने वाले श्रमिकों में घर-आधारित व्यवसायों के मालिक, लेखक, कलाकार, शेयर व्यापारी, संगीतकार, सॉफ्टवेयर डेवलपर्स और इंजीनियर शामिल हैं।
कंपनियां भी अपने परिचालन को स्थानांतरित कर रही हैं। सूचना प्रणाली और डाटा प्रोसेसिंग में, कंपनियां अपनी सुविधाओं को उन क्षेत्रों में स्थानांतरित कर रही हैं जहां अनुकूल लागतें हैं। उदाहरण के लिए, न्यूयॉर्क मनी सेंटर बैंक ने अपने डेटा प्रोसेसिंग ऑपरेशन को पास के राज्य में स्थानांतरित कर दिया, जहां रियल एस्टेट और रहने की लागत कम है। सूचना को इलेक्ट्रॉनिक रूप से प्रसारित किया जाता है और इसलिए पर्याप्त लागत बचत प्राप्त करते समय सूचना प्रणाली जवाबदेही में कोई देरी नहीं होती है।
ऑटोमोबाइल किराये की कंपनियों और होटलों के लिए देश के उन क्षेत्रों में अपने आरक्षण कार्यों का पता लगाना आम बात है, जहां मजदूरी के फायदे हैं। उदाहरण के लिए, हर्ट्ज ओक्लाहोमा सिटी में अपने आरक्षण और लेखा संचालन है। थ्रिस्टी और एविस दोनों का तुलसा में आरक्षण संचालन है, और हयात होटल्स के लिए बजट के आरक्षण संचालन ओमाहा, नेब्रास्का में स्थित हैं।
ये भौगोलिक क्षेत्र संयुक्त राज्य में कई क्षेत्रों में मजदूरी लाभ प्रदान करते हैं, और प्रदर्शन किए गए कार्य की प्रकृति के लिए स्थान अप्रासंगिक है। हाल ही में, निर्माण कंपनियां भूमि और श्रम की उच्च लागत के साथ-साथ नियामक वातावरण के कारण अपने परिचालन क्षेत्रों से बाहर स्थानांतरित कर रही हैं।
3. अस्थायी और आकस्मिक श्रमिकों का बढ़ता उपयोग:
एक अन्य महत्वपूर्ण मानव संसाधन मुद्दा अस्थायी या आकस्मिक श्रमिकों का बढ़ता उपयोग है। अस्थायी कर्मचारियों को अक्सर स्थायी कर्मचारियों की कोर की नौकरियों के लिए सुरक्षा का एक बफर प्रदान करने के लिए उपयोग किया जाता है। इसके अलावा, इस तरह के श्रमिकों का उपयोग बढ़ रहा है और भविष्य में अतिरिक्त असहनीय होने की संभावना है। कोर कर्मचारियों के विपरीत, आकस्मिक श्रमिकों में नियोक्ताओं के साथ अल्पकालिक संबद्धता होती है।
उदाहरणों में अस्थायी, उप-कामगार श्रमिक, अंशकालिक श्रमिक, सलाहकार, परियोजना के श्रमिकों का जीवन और पट्टे पर दिए गए कर्मचारी शामिल हैं। कंपनियां अधिक "पट्टे पर" कर्मचारियों का उपयोग कर रही हैं, जो एक लंबी अवधि के आधार पर एक अस्थायी सहायता एजेंसी से "किराए पर" हैं। आश्चर्य नहीं कि यूनियनें आमतौर पर अस्थायी श्रमिकों के उपयोग का विरोध करती हैं।
यद्यपि उच्च कुशल अस्थायी कर्मचारियों का उपयोग बढ़ रहा है, अस्थायी लोगों की सबसे बड़ी श्रेणी अभी भी बिजली के काम का प्रशासनिक समर्थन है। दूसरी सबसे बड़ी श्रेणी औद्योगिक मददगार श्रमिक जैसे मजदूर, उपकरण क्लीनर, हेल्पर्स और हैंडलर हैं।
क्योंकि ऐसे औद्योगिक मदद श्रमिकों की मांग चक्रीय और मौसमी है, इसलिए नियोक्ता को होने वाले फायदे स्पष्ट हैं। अस्थाई कर्मचारियों को स्वास्थ्य देखभाल उद्योग में पंजीकृत नर्सों, व्यावहारिक नर्सों और एक्स-रे तकनीशियनों के रूप में भी उपयोग किया जा रहा है।
अस्थायी नौकरियों की प्रकृति बदल रही है क्योंकि उच्च कौशल स्तरों की ओर एक बदलाव है। अस्थायी श्रमिकों में अब एकाउंटेंट, कंप्यूटर विशेषज्ञ, इंजीनियरिंग कर्मचारी, वित्तीय अधिकारी और तकनीकी लेखक शामिल हैं।
सूचना प्रणालियों में, परियोजना प्रबंधन, नई प्रणालियों की स्थापना, या संक्रमण काल के दौरान अस्थायी प्रबंधन सेवाओं का उपयोग किया जा रहा है। अस्थायी प्रबंधन कर्मियों और अधिकारियों को कभी-कभी पुनर्गठन के परिणामस्वरूप विस्थापित होने वाली प्रमुख कंप्यूटर कंपनियों या प्रबंधकों से प्रारंभिक सेवानिवृत्ति होती है।
अस्थायी या आकस्मिक कर्मचारियों के उपयोग को बढ़ावा देने वाले कारक:
कई कारक अस्थायी या आकस्मिक कर्मचारियों के उपयोग को प्रोत्साहित करते हैं। आर्थिक अनिश्चितता या अशांति के कारण, कई नियोक्ता स्थायी कर्मचारियों का उपयोग करने के लिए अनिच्छुक हैं और उन्होंने आकस्मिक कर्मचारियों के उपयोग में वृद्धि की है। एक अन्य कारक कार्यभार में उतार-चढ़ाव है।
कंपनियां पीक डिमांड पीरियड्स के दौरान टेंपरेरी का इस्तेमाल करके ओवरटाइम पेमेंट से भी बच सकती हैं। बढ़ती और घटती कंपनियों को अधिक अस्थायी नियोक्ताओं का उपयोग करने के लिए पाया गया है। अल्प सूचना पर बर्खास्त किए जाने वाले अस्थायी लोगों का उपयोग इन कंपनियों को स्थायी कर्मचारियों की कोर की रक्षा करने की अनुमति देता है। बहरहाल, तंग श्रम बाजारों में, योग्य अस्थायी कर्मचारियों को प्राप्त करना मुश्किल हो सकता है।
आकस्मिक श्रमिकों के उपयोग को प्रोत्साहित करने वाले अन्य कारकों में श्रमिकों के लिए भर्ती, काम पर रखने और प्रशिक्षण खर्च से बचना शामिल है, जिनका उपयोग केवल थोड़े समय के लिए किया जाता है और गंभीर लागत से बचा जाता है। कानून के विकृत प्रभावों ने भी कुछ उदाहरणों में अस्थायी लोगों के उपयोग को प्रेरित किया हो सकता है।
उदाहरण के लिए, वर्कर एडजस्टमेंट एंड रिट्रेनिंग नोटिफिकेशन एक्ट (डब्ल्यूएआरएन), जो पूर्णकालिक कर्मचारियों को संयंत्र बंद करने के लिए अग्रिम नोटिस देने के लिए डिज़ाइन किया गया था, अस्थायी श्रमिकों के उत्थान को प्रोत्साहित कर सकता है। ऐसे श्रमिकों के उपयोग में नियोक्ताओं के लिए अन्य लाभों में लचीलापन, श्रम लागतों में संभावित बचत, और फ्रीज़ को काम पर रखने के दौरान आवश्यक श्रम प्राप्त करना शामिल है।
नियोक्ताओं के लिए लाभ के अलावा, अस्थायी या आकस्मिक श्रमिकों के लिए कुछ लाभ हैं। इन लाभों में काम के साथ जीवन शैली और पारिवारिक दायित्वों का मिलान करने की लचीलापन और नौकरी खोजने में आसानी शामिल है। महिलाओं के लिए, जो अस्थायी कार्यबल के लगभग दो तिहाई का गठन करती हैं, लाभ में नौकरी के बाजार में जोखिम, कार्य अनुभव और कार्य कौशल प्राप्त करने के अवसर, और रोजगार स्थितियों को नमूना करने का अवसर भी शामिल है।
कार्य कौशल और आत्मविश्वास को पुनः प्राप्त करने के अवसर महिलाओं के लिए अपील कर सकते हैं, जो पर्याप्त समय के लिए श्रम बल से हट गए हैं। युवा श्रमिकों को भी काम के अनुभव प्राप्त करने के अवसरों के रूप में अस्थायी काम से आकर्षित किया जा सकता है।
अस्थायी आकस्मिक कर्मचारियों के उपयोग को सीमित करने वाले कारक:
हालांकि अस्थायी कर्मचारियों का उपयोग करने में नियोक्ताओं के लिए कई फायदे हैं, लेकिन इसके नुकसान भी हैं। एक नुकसान लापता सकारात्मक कार्रवाई लक्ष्यों की बढ़ी हुई आजीविका है। नियोक्ता अपने स्थायी कार्यबल में महिला और अल्पसंख्यक कर्मचारियों की वांछित संख्या प्राप्त नहीं कर सकते हैं यदि वे काम पर रखने और अस्थायी श्रमिकों पर बड़े पैमाने पर भरोसा करते हैं। एक और नुकसान ऐसे श्रमिकों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है। अस्थायी अधिकारियों के साथ, नुकसान में अल्पकालिक वित्तीय प्रदर्शन और कंपनी की वफादारी की अनुपस्थिति पर जोर देना शामिल हो सकता है।
अस्थायी कर्मचारियों के नुकसान में स्वास्थ्य बीमा और सेवानिवृत्ति लाभ, कम वेतन और कम प्रशिक्षण और शैक्षिक अवसर प्राप्त करने के कम अवसर शामिल हैं। हालांकि, अस्थायी रूप से अक्सर पति या पत्नी के रोजगार से लाभ होता है।
कर्मचारी को पट्टे पर देना अस्थायी श्रमिकों के उपयोग से अलग है क्योंकि इसमें कोई निहितार्थ नहीं है कि नियोक्ता पूर्णकालिक, दीर्घकालिक कर्मचारियों के अलावा अन्य होंगे। अक्सर, जब कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को पट्टे पर देने का निर्णय लेता है, तो उसके कर्मचारी पट्टे पर देने वाले फर्म के कर्मचारी बन जाते हैं। पट्टे पर देने वाली फर्म फिर इन्हीं कर्मचारियों को मूल नियोक्ता को आपूर्ति करती है।
अस्थायी कर्मचारियों के उपयोग के साथ, कर्मचारियों को पट्टे देने के साथ कुछ फायदे हैं। पट्टे पर देने का एक प्रमुख कारण यह है कि छोटे नियोक्ता पट्टे पर देने वाली कंपनी के कर्मचारियों की बड़ी संख्या के आधार पर अधिक किफायती स्वास्थ्य बीमा प्राप्त कर सकते हैं और आदेशित दरों में शामिल कर सकते हैं। एक और प्रेरक कारक यह है कि सभी पेरोल और प्रशासनिक सेवाओं को पट्टे पर देने वाली कंपनी द्वारा किया जाता है, जिससे छोटी कंपनी का प्रबंधन व्यवसाय के अन्य पहलुओं पर ध्यान केंद्रित करने के लिए स्वतंत्र हो जाता है।
हालांकि, आधारित कर्मचारियों के उपयोग के साथ अन्य नुकसान भी हैं। एक यह है कि आकार सीमा के आधार पर विभिन्न संघीय कानूनों द्वारा कवरेज से बहिष्करण जैसे छोटे आकार के कुछ लाभ, पट्टे पर देने वाली कंपनी के बड़े आकार के कारण खो जाते हैं। पट्टे पर देने वाली कंपनी का उपयोग भी दायित्व को समाप्त नहीं कर सकता है, क्योंकि एक साझा रोजगार संबंध हो सकता है। एक और नुकसान यह है कि पट्टे पर देने वाली कंपनियों की संख्या विफल रही है, श्रमिकों के मुआवजे के लिए उत्तरदायी नियोक्ताओं का उपयोग करते हुए नियोक्ताओं को छोड़ दिया गया है।
वैश्विक आधार पर प्रतिस्पर्धा करने वाली कंपनियों को कुछ उत्पाद बाजारों के लिए आवश्यक गुणवत्ता प्राप्त करने के लिए विश्व स्तरीय श्रम का उपयोग करना होगा। उदाहरण के लिए, मोटोरोला अपने प्रशिक्षण कार्यक्रमों का उपयोग उन कर्मचारियों को विकसित करने के लिए करता है जो विश्व प्रतिस्पर्धी मानकों के स्तर पर उत्पादन कर सकते हैं। मोटोरोला की कुछ उपलब्धियों में से कुछ को विश्व स्तरीय सॉफ्टवेयर इंजीनियरों में विकसित करना था। एक सॉफ्टवेयर निर्माता ने यूएसए में की गई प्रोग्रामिंग और भारत में किए गए राउटिंग कार्य के द्वारा विशिष्ट विश्व स्तरीय सूचना सेवा प्राप्त की है।
आंतरिक सीमाओं के पार विदेशी नागरिकों को ले जाना अत्यधिक कुशल व्यक्तियों के लिए एक और दृष्टिकोण है। हालाँकि, अमेरिकी प्रवासी का उपयोग विदेशी होल्डिंग्स में प्रवेश कर रहा है। विदेशी होल्डिंग वाली कुछ अमेरिकी कंपनियों में, अमेरिकी प्रवासी श्रमिकों की संख्या अपेक्षाकृत कम है। उदाहरण के लिए, एक वर्ष के दौरान हनीवेल में 27,159 कर्मचारी विदेशी थे और लगभग 200 अमेरिकी नागरिक थे।
इसके बजाय, मूल कंपनी के माध्यम से कुछ वर्षों के प्रशिक्षण के लिए संयुक्त राज्य अमेरिका में विदेशी नागरिकों को लाने की प्रवृत्ति बढ़ सकती है और उन्हें अपने देशों में प्रबंधकीय या पेशेवर जिम्मेदारियों पर ले जा सकते हैं। इनमें शामिल कानूनी प्रतिबंध महत्वपूर्ण हो सकते हैं। कुछ बड़े संगठनों के पास मानव संसाधन प्रबंधन विशेषज्ञ हैं जिन्होंने इस तरह से कानूनीताओं के माध्यम से काम करने में विशेषज्ञता विकसित की है।
वैश्विक आधार पर श्रम के अभिनव उपयोग स्पष्ट हैं। एक उदाहरण एक बड़ी बीमा कंपनी है जिसमें आयरलैंड में दावों को संसाधित किया जाता है। एक आम भाषा, एक शिक्षित श्रम शक्ति, नौकरियों की कमी और इससे अधिक अपेक्षाकृत कम मजदूरी का संयोजन एक आकर्षक विकल्प है।
जैसा कि संचालन सेटअप किया गया है, इसका डेटा संयुक्त राज्य से रातोंरात एयरमेल और इलेक्ट्रॉनिक ट्रांसमिशन का उपयोग करके भेजा जाता है। इस संबंध का एक दिलचस्प लाभ यह है कि, श्रम की कम लागत के अलावा, एक समय का अंतर लाभ है क्योंकि पूर्वी तट पर सुबह 8.00 बजे के सामान्य शुरुआती समय से कई घंटे पहले रात भर काम किया जा सकता है।
इसके अतिरिक्त, अमेरिकी कंपनियों के पास कभी-कभी वेतन अंतर का लाभ उठाने के लिए डेटा प्रविष्टि ऑफशोर होती है। कुछ उदाहरणों में, डेटा एंट्रीज़ को उन कामगारों द्वारा किया जाता है जो अंग्रेजी नहीं बोलते हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकन एयरलाइंस के पास चीन और बारबाडोस में डेटा प्रविष्टि है।
कई एशियाई देश जैसे कोरिया, सिंगापुर, ताइवान, मलेशिया और इंडोनेशिया प्रमुख अमेरिकी व्यापारिक और आउटसोर्सिंग भागीदार हैं। बहरहाल, पूर्वी यूरोप में नाटकीय परिवर्तन श्रम आपूर्ति के लिए निहितार्थ भी हैं।
जर्मनी विशेष रूप से पेचीदा है। यद्यपि साम्यवाद के अवशिष्ट प्रभावों के कारण जर्मनी के पूर्वी भाग में उत्पादकता कम है, तीव्र उत्पादकता वृद्धि की संभावनाएं अच्छी हैं क्योंकि श्रम बल साक्षर, सक्षम, यांत्रिक रूप से अनुकूल है, और एक मजबूत कार्य नीति है।
उच्च उत्पादकता के लिए यह संक्रमण कई अमेरिकी शहरों में श्रम बल की अपेक्षाओं के विपरीत है जहां श्रमिकों में निरक्षरता अधिक है। हालांकि पूर्व पूर्वी जर्मनी के कार्यबल कुछ पूर्वी यूरोपीय देशों की तुलना में अधिक कुशल हो सकते हैं, इन देशों के श्रम बल कई मामलों में आकर्षक हैं और अब पश्चिमी कंपनियों के लिए सुलभ हैं।