मानव संबंध

मानव संबंध विभिन्न विषयों के कई तत्वों से बने ज्ञान का एक एकीकृत निकाय है।

मानव संबंध एक अंतर-अनुशासनात्मक क्षेत्र है क्योंकि किसी औद्योगिक या व्यावसायिक सेटिंग में मानव व्यवहार के अध्ययन में कई सामाजिक और भौतिक विज्ञानों का अनुसंधान शामिल होना चाहिए, अगर यह सुसंगत होना है।

अंतर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण को अन्य विषयों द्वारा किए गए अलग-अलग योगदानों की समझ की आवश्यकता होती है और फिर एक एकीकृत पूरे में उस जानकारी के एकीकरण।

मानवीय संबंध उन सभी इंटरैक्शन को संदर्भित करते हैं जो लोगों के बीच हो सकते हैं, चाहे वे संघर्ष या सहकारी व्यवहार हों।

व्यापार और उद्योग में मानवीय संबंधों का अध्ययन इस बात का अध्ययन है कि संगठनात्मक लक्ष्यों और व्यक्तिगत आवश्यकताओं दोनों को पूरा करने के लिए लोग समूह में प्रभावी ढंग से कैसे काम कर सकते हैं। - जैक हालोरन

के बारे में जानना:-

1. मानवीय संबंध का परिचय और अर्थ 2. मानव संबंध की परिभाषाएं 3. स्कोप 4. दर्शन 5. लक्षण

6. कारक उत्पत्ति 7 के लिए जिम्मेदार। उद्योग में मानव संबंध। 8. बुनियादी विषयों 9. नागफनी प्रयोग 10. मानव संबंध आंदोलन

11. मानवीय संबंधों और औद्योगिक संबंधों के बीच अंतर 12. कारक 13. योगदान 14. मान्यताएं 15. आलोचनाएं 16. उपाय।

मानवीय संबंध: अर्थ, परिभाषाएं, स्कोप, आवश्यकता, विशेषताएँ, महत्व, आलोचना और अन्य विवरण

मानव संबंध - परिचय और अर्थ

मानव संबंध विभिन्न विषयों के कई तत्वों से बने ज्ञान का एक एकीकृत निकाय है। मानव संबंध एक अंतर-अनुशासनात्मक क्षेत्र है क्योंकि किसी औद्योगिक या व्यावसायिक सेटिंग में मानव व्यवहार के अध्ययन में कई सामाजिक और भौतिक विज्ञानों का अनुसंधान शामिल होना चाहिए, अगर यह सुसंगत होना है। अंतर-अनुशासनात्मक दृष्टिकोण को अन्य विषयों द्वारा किए गए अलग-अलग योगदानों की समझ की आवश्यकता होती है और फिर एक एकीकृत पूरे में उस जानकारी के एकीकरण।

उदाहरण के लिए, मनोवैज्ञानिकों ने काम के माहौल (विशेष रूप से नौकरी से संतुष्टि, प्रशिक्षण, नौकरी प्लेसमेंट, प्रोत्साहन, परीक्षण, परामर्श और विभिन्न अन्य काम से संबंधित क्षेत्रों) के व्यक्ति के संबंध पर व्यापक शोध और प्रयोग किया है। सामाजिक मनोवैज्ञानिकों ने, व्यक्तियों के व्यवहार के अपने वैज्ञानिक अध्ययन के माध्यम से, लोगों को वैसा ही व्यवहार करने का एक उत्तर दिया है जैसा वे करते हैं।

समाजशास्त्रियों ने अपने अध्ययन 'समूह व्यवहार' और 'समूह गतिकी' के साथ मानवीय संबंधों में प्रमुख योगदान दिया है। उन्होंने मानव प्रकृति, सामाजिक संपर्क, संस्कृति और सामाजिक संगठन के बारे में कानून और सामान्यीकरण विकसित करने का प्रयास किया है। मानवविज्ञान उन सभी व्यवहारों की जांच करता है जिन्हें सीखा गया है, जिसमें सभी सामाजिक तकनीकी और पारिवारिक व्यवहार शामिल हैं जो "संस्कृति" की व्यापक अवधारणा का एक हिस्सा हैं।

भूमिका व्यवहार, स्थिति और प्रभाव, और अनौपचारिक समूहों के प्रभाव की उनकी अवधारणाएं काम के माहौल में मानव व्यवहार को समझने में अमूल्य साबित हुई हैं। वे जवाब देते हैं कि समूह ऐसा क्यों करते हैं जैसा वे करते हैं। अर्थशास्त्र ने औद्योगिक संबंधों के कुल सिद्धांत के लिए सिद्धांतों और सूचना दोनों का योगदान दिया है। शब्दार्थ विज्ञान और सूचना सिद्धांत के क्षेत्र ने व्यापार और उद्योग में कुशल संचार के अभ्यास के लिए उपयोगी जोड़ दिए हैं। राजनीतिक विज्ञान ने संगठनात्मक संरचना के बीच संबंधों के बारे में उपयोगी सूचनात्मक योगदान दिया है।

यह कहा जाना चाहिए कि इन सभी क्षेत्रों ने मानवीय संबंधों के ज्ञान में अलग और उपयोगी तत्वों को जोड़ा है। इसी तरह मानवीय संबंध लोगों और उनके समूहों के 'क्यों' से संबंधित हैं। इसके अलावा, मानव संबंधों के अध्ययन में, क्यों, इसके अलावा, एक यह भी सीखता है कि संगठनात्मक सदस्यों के बीच संघर्ष को रोकने, हल करने या हल करने के लिए क्या किया जा सकता है। दूसरे शब्दों में, "मानवीय संबंधों का क्षेत्र क्रिया-उन्मुख है, संगठनों के भीतर व्यवहार संबंधी समस्याओं के विश्लेषण, रोकथाम और संकल्प पर जोर देना।"

आमतौर पर मानवीय संबंधों का उपयोग सामाजिक सेटअप के संदर्भ में किया जाता है जबकि कर्मचारी संबंध संगठनात्मक सेटअप का संदर्भ देते हैं। एक संगठन ऐसे लोगों से बना है जो विभिन्न क्षेत्रों से आते हैं और विभिन्न सामाजिक, आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और राजनीतिक पृष्ठभूमि रखते हैं। मानवीय संबंध एक ऐसा माध्यम है जिसके माध्यम से कर्मचारी और संगठन दोनों समाज में उच्च प्रदर्शन मानक प्राप्त करने के लिए परस्पर सहयोग करते हैं।

कर्मचारियों की गुणवत्ता और मात्रा को शिक्षा, प्रशिक्षण और विकास जैसे पर्यावरणीय कारकों द्वारा संशोधित किया जाता है क्योंकि मनुष्य अपनी मूल मानसिक क्षमताओं, व्यक्तित्व, रुचियों, कौशल, बुद्धिमत्ता, दृष्टिकोण, आकांक्षाओं, ऊर्जा, योग्यता, अनुभव में एक दूसरे से भिन्न होते हैं और व्यवहार। भौतिक सामग्री और वित्तीय संसाधन की हैंडलिंग भी मनुष्य की तुलना में काफी अलग है क्योंकि बाद में मानकीकृत और विनिमेय नहीं हैं।

विभिन्न लक्षणों जैसे कि सोचना, विकसित करना, बनाना, आविष्कार करना, महसूस करना, प्यार करना, देना, सम्मान देना, नफरत करना, विश्लेषण करना और नष्ट करना, मनुष्य अपने व्यवहार और मनोवैज्ञानिक मेकअप में अधिक जटिल हैं; और जब वे इस जटिलता से एक दूसरे के साथ बातचीत या प्रतिक्रिया करते हैं तो कई गुना बढ़ जाता है। इसलिए, मानवीय व्यवहार की समझ मानव और कर्मचारी संबंधों को स्थापित करने और बनाए रखने के लिए आवश्यक है। व्यापक अर्थों में, मानवीय संबंध सफल जीवन जीने की कला है।

मानवीय संबंधों के कुछ विचार हैं:

इसके दर्शन का मूल यह है कि प्रबंधक प्रतिक्रिया करते हैं -

(i) वे जो काम कर रहे हैं, उसमें प्रबंधन द्वारा रुचि स्पष्ट रूप से प्रदर्शित करना और वहां उनकी अपनी राय; तथा

(ii) कार्यस्थल पर प्रचलित अनौपचारिक सामाजिक संरचना के लिए। इसलिए मानव संबंध स्कूल का उद्देश्य प्रबंधकों में आत्म-जागरूकता विकसित करना है और काम पर समूह की गतिशीलता और व्यवहार का सचेत विश्लेषण करना है।

मानवीय संबंध - परिभाषाएँ

मानव संबंध ज्ञान और गतिविधियों की समझ के माध्यम से, काम पर लोगों की गतिविधियों, दृष्टिकोण, भावनाओं और अंतर्संबंधों के माध्यम से उपयोग करने का अध्ययन और अभ्यास है। - डे मैकफारलैंड

मानवीय संबंध एक कार्य स्थिति में लोगों का एकीकरण है, यह उन्हें उत्पादक, सहकारी और आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक संतुष्टि के साथ मिलकर काम करने के लिए प्रेरित करता है। - कीथ देविस

मानवीय संबंध उन सभी इंटरैक्शन को संदर्भित करते हैं जो लोगों के बीच हो सकते हैं, चाहे वे संघर्ष या सहकारी व्यवहार हों। व्यापार और उद्योग में मानवीय संबंधों का अध्ययन इस बात का अध्ययन है कि संगठनात्मक लक्ष्यों और व्यक्तिगत आवश्यकताओं दोनों को पूरा करने के लिए लोग समूह में प्रभावी ढंग से कैसे काम कर सकते हैं। - जैक हालोरन

उपरोक्त परिभाषाओं का विश्लेषण करने पर, यह स्पष्ट हो जाता है कि:

1. मानव संबंध कार्यक्रम एक अभिन्न प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कर्मचारी के मनोबल और प्रेरणा को बेहतर बनाने के लिए एक कर्मचारी के दृष्टिकोण और कार्य को एकीकृत किया जाता है।

2. मानवीय संबंध रोजगार और कामकाजी परिस्थितियों को कम अवैयक्तिक बनाना चाहते हैं।

3. मानव संबंध संगठन में कई समस्याओं और संघर्षों से संबंधित है।

4. मानवीय संबंध व्यक्तिगत दक्षता और नौकरी से संतुष्टि, समूह की एकजुटता और प्रभावशीलता में सुधार करने और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक व्यक्ति या एक समूह के रूप में प्राप्त करने की कला है।

मानवीय संबंधों की परिभाषा को कुछ प्रमुख लेखकों द्वारा समझा गया है:

बीआर कलसी, “उद्योग में मानवीय संबंधों को अधिकतम उत्पादकता और अधिकतम संतुष्टि के बीच इष्टतम संबंध माना जाता है। यदि हम अच्छे मानवीय संबंधों को बढ़ावा देने में वास्तव में सफल होना चाहते हैं, तो आइए हम इस मानवीय समस्या के तकनीकी दृष्टिकोण को भूल जाएं। यह विकासशील पुरुषों की समस्या है न कि कौशल की तकनीक। ”

मी। जॉन। एफ।, "मानव संबंध एक ऐसा माध्यम है जिसके माध्यम से कर्मचारी और कंपनी दोनों उच्च मनोबल के माध्यम से अधिक उत्पादन प्राप्त करने के लिए परस्पर सहयोग करते हैं, जो सभी व्यवसाय और उद्योगों का आर्थिक उद्देश्य है।"

उपरोक्त परिभाषाओं के विश्लेषणात्मक अध्ययन के आधार पर, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि मानव संबंध एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके माध्यम से उद्यम के पूर्व-निर्धारित उद्देश्यों को उसके श्रमिकों की अधिकतम संतुष्टि के माध्यम से प्राप्त किया जाता है।

मानव संबंध - स्कोप द्वारा निर्धारित Halloran

मानवीय संबंधों का दायरा उन समस्याओं से ऊपर उठता है जिनके कई अलग-अलग कारण और दृष्टिकोण हैं।

हालोरन ने इन्हें इस प्रकार बताया है:

1. किसी कंपनी के संगठनात्मक पहलू, जैसे उसका आकार, कार्य का दायरा और प्रत्येक कार्य प्रभाग में गतिविधि। ये अक्सर मनमानी संरचनात्मक परिभाषाएं अक्सर मानवीय संबंधों में कठिनाइयों का कारण बनती हैं।

2. हर व्यक्ति नौकरी के रूप में प्रतिभा, महत्वाकांक्षा और कार्य अनुभव का एक अनूठा सेट लाता है। ये व्यक्तिगत विशेषताएं समय के साथ बदलती हैं, अक्सर सफलता की डिग्री या विफलता के परिणामस्वरूप व्यक्ति काम की दुनिया में अनुभव करता है। एक मानकीकृत प्रौद्योगिकी के लिए व्यक्तिगत गुणों के इतने अनूठे सेटों का मिलान समस्याएं पैदा कर सकता है।

3. अनुभवहीन श्रमिक सक्षम समूहों में कार्य समूहों में अपनी भूमिका या कार्य करने में सक्षम नहीं हो सकते हैं। वे जो समय समायोजित करते हैं, वे न केवल उत्पादन कार्यक्रम के साथ समस्याएं पैदा कर सकते हैं, बल्कि उनके और उनके सहकर्मियों और पर्यवेक्षकों के बीच विशेष प्रकार की मानवीय संबंध समस्याएं भी पैदा कर सकते हैं।

4. प्रौद्योगिकी और उत्पादन विधियों में नवाचारों में आमतौर पर नौकरी की भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के पुनर्गठन की आवश्यकता होती है। बुनियादी संगठनात्मक संरचना में मौलिक परिवर्तन श्रमिकों और प्रबंधन के बीच गंभीर तनाव पैदा कर सकते हैं और मानव संबंधों में गहन समस्याएं पैदा कर सकते हैं।

5. अधिक से अधिक जिम्मेदारी और अधिकार के पदों पर व्यक्तियों को बढ़ावा देना आम तौर पर नए पर्यवेक्षकों और उनके पूर्व साथियों के बीच बदले हुए व्यवहार पैटर्न की आवश्यकता पैदा करता है, जो समय में मानवीय संबंधों की समस्याएं पैदा कर सकते हैं।

मानव संबंधों की समस्याओं के कारणों की विविधता इस निष्कर्ष पर ले जाती है कि कोई भी कार्यक्रम या एकल दृष्टिकोण अच्छे मानव संबंधों के लिए स्थिति नहीं बना सकता है। इसलिए, समस्याओं के इन विभिन्न सेटों से निपटने के लिए विभिन्न प्रकार के कार्यक्रम आवश्यक होंगे।

मानवीय संबंध - दर्शन

मानवीय संबंध एक संगठन में काम पाने के प्रमुख महत्व पर बल देते हैं। वे श्रमिकों की गरिमा, अखंडता और आत्म-सम्मान के महत्व को पहचानते हैं। वे उत्पादन मशीन में मजदूर और एक व्यक्ति के रूप में श्रमिकों के बीच अंतर करना चाहते हैं।

एक कार्मिक प्रबंधक की तुलना औद्योगिक इंजीनियरों से की गई है। यदि उत्पादन विभाग की मशीनरी अनुचित तरीके से टूटती या संचालित होती है, तो उत्पादन रुक जाता है या नीचे चला जाता है और नुकसान होता है। इंजीनियर दोषों का विश्लेषण करने का प्रयास करता है और मशीन के खराबी को जल्द से जल्द दूर करने का प्रयास करता है। इसी तरह, जितना समय और ऊर्जा मानव की खराबी के कारणों की खोज में खर्च की जाती है, और उत्पादन में सुधार के लिए उनके सुधार को तेज करना पड़ता है।

मानव संबंधों का दर्शन निम्नलिखित दस मूल सिद्धांतों में व्यक्त किया गया है:

(i) उद्यम के साथ व्यक्ति का संबंध एक बुनियादी एक है चाहे वह संयंत्र में ट्रेड यूनियन हो या न हो। सरकार की नीतियों और गतिविधियों, श्रमिक संघों की, या औद्योगिक संबंधों के क्षेत्र में एक प्रबंधन को इस बात के आलोक में आंका जाना चाहिए कि वे इस मूल संबंध को बढ़ावा देते हैं या खतरे में डालते हैं।

(ii) एक व्यक्तिगत उद्यम, अपने संचालन में, एक कर्मचारी के रूप में, एक शेयरधारक के रूप में, एक उपभोक्ता के रूप में, और समाज के एक सदस्य के रूप में व्यक्ति की सामाजिक, आध्यात्मिक और आर्थिक जरूरतों का पूरा ध्यान रखना चाहिए।

(iii) उद्योग व्यक्ति के लिए मौजूद है न कि व्यक्ति उद्योग के लिए।

(iv) वफादारी एक "या तो" प्रस्ताव नहीं है। उनकी इकाई में किसी कर्मचारी की रुचि और ट्रेड यूनियन सदस्यता की स्वीकृति के बीच स्थिरता या संगतता में कोई बुनियादी नहीं है।

(v) नियोक्ता को, जहां तक यह उनके नियंत्रण में है, काम करना चाहिए और अपने कर्मचारियों के लिए अधिकतम आर्थिक सुरक्षा प्रदान करना चाहिए।

(vi) ध्वनि कंपनी कर्मियों की नीतियों और प्रथाओं को कर्मचारियों के अधिकारों, हितों और कल्याण को बढ़ावा देने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए।

(vii) कोई भी नीति, चाहे वह प्रबंधन की हो या श्रम की, जो व्यक्ति के अधिकारों और स्वतंत्रता का उल्लंघन करती है या मुक्त करती है, लंबे समय तक एक मुक्त समाज में जीवित रह सकती है।

(viii) उत्पादक प्रक्रिया में व्यक्ति के सह-संचालन को जीतना और योग्य होना चाहिए। इसे मजबूर नहीं किया जा सकता।

(ix) व्यक्तिगत कर्मचारी, उसकी स्थिति, अधिकारों, उन्नति के लिए संभावनाओं, और उसकी आर्थिक भलाई के संबंध में, उस उद्यम की सफलता के साथ अनिवार्य रूप से जुड़ा हुआ है जिसके द्वारा वह कार्यरत है।

कार्मिक प्रबंधन पर एक और अधिकार, जॉन मी, का मानव संबंधों के दर्शन के बारे में यह कहना है:

1. कार्यकर्ता को महत्वपूर्ण महसूस कराएं; उसकी "महारत" ड्राइव के लिए अपील। उसे न केवल उन्नति के लिए, बल्कि अभिव्यक्ति के लिए भी अवसर दें।

2. कर्मचारी पर हावी न हों; उसे अपना स्वाभिमान रखने दें।

3. कर्मचारी को तथ्य दें; अग्रिम में उसे "पता" में रखें।

4. कर्मचारी की भावनाओं और सामाजिक स्थितियों पर विचार करें; इनमें से उसकी दुनिया बनी है।

5. कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा की भावना को बढ़ावा दें, लेकिन लड़ाई से बचें।

6. कर्मचारियों के लिए एक उदाहरण सेट करें; वे अपने वरिष्ठों का सम्मान करना पसंद करते हैं। मानव-संबंधों में पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षित करना।

7. उचित सुरक्षा और सुरक्षित स्वास्थ्यप्रद स्थिति प्रदान करना।

8. प्रत्येक कर्मचारी को एक व्यक्ति के रूप में समझो; निर्धारित करें कि क्या उसे मूल्यवान बनाता है।

9. उपलब्ध तथ्यों पर विचार करने के बाद यथासंभव निर्णय लें। निर्णय लेने में विशेष रूप से उद्देश्य रखें।

10. दृढ़ रहो; बहुत आसानी से रियायतें न दें; कर्मचारी को यह महसूस करने दें कि उसने उन्हें उचित रूप से अर्जित किया है।

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि मानवीय संबंधों में बदलाव या सुधार की न तो प्रबंधन द्वारा मांग की जा सकती है और न ही इसका आदेश दिया जा सकता है और न ही कार्मिक नीतियों में बदलाव के अनुकूल परिणाम मिल सकते हैं। प्रबंधन द्वारा अच्छे मानवीय संबंधों का अभ्यास करने की आवश्यकता है। इस संबंध में, क्लियरेंस फ्रांसिस कहते हैं, "आप एक आदमी का समय खरीद सकते हैं; आप किसी दिए गए स्थान पर एक आदमी की भौतिक उपस्थिति खरीद सकते हैं। तुम भी प्रति घंटे या दिन कुशल पेशी गतियों की एक मापा संख्या खरीद सकते हैं।

लेकिन आप उत्साह नहीं खरीद सकते हैं; आप पहल नहीं खरीद सकते; आप वफादारी नहीं खरीद सकते; आप दिलों, दिमागों और आत्माओं की भक्ति नहीं खरीद सकते। आपको निरंतर अभ्यास के माध्यम से इन चीजों को अर्जित करना होगा ... उत्पादक प्रक्रिया में कर्मचारी के सह-संचालन को जीतना चाहिए और इसके लायक होना चाहिए, इसे मजबूर नहीं किया जा सकता है। "

एक सफल प्रबंधन वह है जो महसूस करता है कि एक संगठन में काम करने वाले लोग एक मूल्यवान संपत्ति हैं, जिन्हें सभी के सर्वोत्तम हित में विकसित और उपयोग किया जाना है। कर्मचारी मजबूरी में नहीं बल्कि सहकारिता के आधार पर बेहतर काम करते हैं; बल से नहीं, अनुनय से; और आतंक या भय के शासन से नहीं, बल्कि स्नेह या गाजर के नियम से।

मानव संबंध - 8 महत्वपूर्ण लक्षण

मानव संबंधों ने निम्नलिखित विशेषताओं का खुलासा किया:

विशेषता # 1। समन्वय प्रक्रिया:

मानवीय संबंध नियोक्ता और कर्मचारियों के हितों के समन्वय की प्रक्रिया है। इस विचार के तहत, प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच आपसी समस्याओं और गलतफहमी को खत्म करने के लिए सभी बेहतरीन प्रयास किए जाते हैं। दोनों वर्गों में भावनात्मक एकता विकसित की जाती है ताकि उद्यम में सौहार्दपूर्ण संबंध स्थापित हो सकें और दोनों पक्ष एक-दूसरे को मित्र मान सकें।

विशेषता # 2. श्रमिकों के बीच स्वैच्छिक कार्य की भावना का विकास करना:

मानव संबंध विचार विभिन्न श्रमिकों और उद्यम की वस्तुओं में एकता और समानता लाता है। इसके परिणामस्वरूप, कर्मचारियों के बीच स्वैच्छिक कार्य की भावना विकसित होती है। वे उद्यम के हितों को अपने हितों के रूप में महसूस करते हैं और वे इन हितों को पूरा करने के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास करते हैं।

विशेषता # 3. कर्मचारियों की विभिन्न आवश्यकताओं की संतुष्टि:

मानवीय संबंधों का विचार उद्यम के श्रमिकों की अधिकतम आवश्यकताओं की संतुष्टि पर जोर देता है। प्रो कीथ ओविस ने एक कार्यकर्ता की आवश्यकताओं को तीन भागों में विभाजित किया है-आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक। कर्मचारियों की आर्थिक जरूरतों को पारिश्रमिक से संतुष्ट किया जाता है, जो उन्हें भुगतान किया जाता है।

श्रमिकों की मनोवैज्ञानिक और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के लिए, उन्हें गैर-मौद्रिक प्रोत्साहन दिया जाता है। गैर-मौद्रिक प्रोत्साहनों के प्रभाव के अध्ययन ने साबित किया है कि ये प्रोत्साहन क्रांतिकारी तरीके से कर्मचारियों का मनोबल बढ़ाते हैं जो उनकी उत्पादकता को भी बढ़ाता है।

विशेषता # 4. मानव पहलू पर तनाव:

प्रबंधन को श्रम के मानवीय पहलू पर जोर देना चाहिए और श्रमिकों को कार्यस्थल के भीतर और बाहर मानव के रूप में माना जाना चाहिए। पैसा केवल एक चीज नहीं है, वे चाहते हैं, लेकिन वे मानव उपचार भी मुख्य आदर्श वाक्य हैं।

विशेषता # 5. सामाजिक पहलुओं:

श्रमिकों की सभी प्रकार की आवश्यकताओं की संतुष्टि मानव संबंधों के दृष्टिकोण में निहित शर्त है जैसा कि ऊपर कीथ डेविस की परिभाषा में वर्गीकृत किया गया है, अर्थात, आर्थिक, मनोवैज्ञानिक और सामाजिक आवश्यकताओं।

विशेषता # 6. काम करने की इच्छा:

एकीकरण का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों के इच्छुक सहयोग को सुरक्षित करना होना चाहिए। प्रबंधन की ओर से किए गए ईमानदार प्रयासों पर, अधिक से अधिक बेहतर और सस्ते उत्पादन के लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए काम करने वालों को अपना सहयोग देने के लिए प्रेरित किया जा सकता है। ऐसा वातावरण बनाया जा सकता है जिससे कर्मचारी स्वेच्छा से सहयोग के लिए आगे आ सकें।

विशेषता # 7. एकीकरण की एक प्रक्रिया:

एकीकरण का अर्थ है एकजुट होना, विरोधी रूप को समग्र रूप से प्रभावी बनाना। नियोक्ता और कर्मचारियों के हितों और दृष्टिकोणों का एकीकरण होना चाहिए और संगठन में अन्य सभी के हित के साथ प्रत्येक व्यक्ति के हित में कोई विविधता नहीं होनी चाहिए।

विशेषता # 8. उत्पादकता बढ़ाने में सहायक:

मानवीय संबंधों का विचार श्रमिकों के साथ-साथ उद्यम की उत्पादकता का पुन: उपयोग करने में भी सहायक है क्योंकि इस दृष्टिकोण में, श्रमिकों की अधिकतम आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए सभी सर्वोत्तम प्रयास किए जाते हैं। उन्हें सबसे अच्छा इलाज दिया जाता है। उनकी राय और उनके सुझावों से यह स्पष्ट होता है कि इससे उनका मनोबल बढ़ता है और उनके मनोबल में वृद्धि का सीधा प्रभाव उनकी उत्पादकता में वृद्धि है।

मानव संबंध - मानव संबंध आंदोलन की उत्पत्ति और प्रगति के लिए जिम्मेदार कारक

मानव संबंध आंदोलन की उत्पत्ति और प्रगति कुछ सामाजिक और सांस्कृतिक ताकतों के कारण हुई है, जैसे:

(i) सभी स्तरों पर श्रम के मजबूत संगठन, प्रबंधन की ओर से संचार और भागीदारी व्यवहार में उच्च कौशल का आह्वान करना।

(ii) व्यक्ति और उसके व्यक्तित्व की गरिमा को मान्यता। व्यक्ति को चुनाव की बहुत अधिक स्वतंत्रता है और स्वयं निर्णय लेने का विचार राष्ट्रीय परंपरा में गहरा है।

(iii) मालिक प्रबंधकों की आभासी गुमशुदगी और पेशेवर कोड के अनुसार प्रबंधन करने में सक्षम पेशेवर प्रबंधकों की वृद्धि।

(iv) श्रम की कमी के कारण कुशल श्रम को लगभग अपूरणीय माना जाने लगा। इसलिए, इस दुर्लभ और मूल्यवान संसाधन का उपयोग करने में बहुत अधिक देखभाल के लिए "मानव संबंध" के रूप में सोचा जाना था।

(v) एक बच्चे को स्वतंत्रता के लिए महत्व दिया जाता है और उसे स्वयं सोचने और माता-पिता पर निर्भर न रहने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

(vi) कार्य नैतिकता के संभावित कमजोर पड़ने, प्रबंधकों को श्रम के प्रति नए दृष्टिकोण विकसित करने की आवश्यकता होती है।

(vii) बदलते कार्य वातावरण में अधिक विशेषज्ञता और संचालन का एक बड़ा क्षेत्र है जिसमें श्रमिकों के साथ और उनके माध्यम से काम करने में प्रबंधकीय प्रभावशीलता की एक बड़ी डिग्री की आवश्यकता होती है।

(viii) अमेरिकी श्रम के जीवन स्तर का उच्च स्तर। चूँकि उनकी भौतिक और सुरक्षा आवश्यकताओं को आम तौर पर संतुष्ट किया जाता था, अकेले बढ़ी हुई भागीदारी उनकी उभरती सामाजिक और अहम् आवश्यकताओं को पूरा कर सकती थी।

(ix) श्रमिकों के सामान्य शैक्षिक स्तर में उल्लेखनीय वृद्धि हुई, जिसके परिणामस्वरूप, अपने नियोक्ताओं से अधिक की मांग की।

मानव संबंध - उद्योग में मानव संबंध

उद्योग में मानवीय संबंधों को निम्नलिखित आधारों पर उचित ठहराया जा सकता है:

1. उद्योग में मानव संबंधों का स्थान:

उद्योग और व्यवसाय में मानवीय संबंधों का स्थान अधिक नहीं हो सकता है। बेहतर औद्योगिक संबंधों के लिए, अच्छे मानवीय संबंध आवश्यक हैं। श्रमिकों की दक्षता और क्षमता बहुत हद तक मानवीय संबंधों पर निर्भर करती है। काम करने की क्षमता काम करने की क्षमता से कुछ अलग है। काम करने की क्षमता और क्षमता दोनों की जरूरत होती है।

2. वाइपर स्कोप:

मानव संबंध का महत्व केवल उत्पादन इकाइयों के लिए नहीं है, बल्कि जीवन के अन्य क्षेत्रों में अच्छे मानवीय संबंधों की आवश्यकता है। यह तकनीकी समस्या नहीं है, यह मानवीय, सामाजिक या नैतिक समस्या है और मानवता को तकनीकी रूप से विकसित किया जाना चाहिए।

3. मानव इंजीनियरिंग उत्पादन को कारगर बना सकता है:

मानव संबंध सबसे विकट शक्ति है जिसे संगठन की सफलता या विफलता के लिए आवश्यक है। मशीनों, पर्याप्त वित्त, कच्चे माल की बेहतर गुणवत्ता, उत्पादन में तेजी लाने के लिए सभी आवश्यक हैं, लेकिन मनुष्य को भी सामग्री को संसाधित करने, मशीनों को चलाने और विधियों को नियंत्रित करने के लिए आवश्यक है। उद्योग केवल मशीनों, वित्त या सामग्री से बना नहीं है। मानव के प्रयासों के बिना सभी कुछ भी नहीं हैं।

4. नैतिक औचित्य:

श्रमिक मनुष्य हैं और इसलिए उन्हें मानवीय उपचार दिया जाना चाहिए। यह औचित्य, जो अधिक मौलिक है, नैतिक आधार पर टिकी हुई है। एक इंसान होने के नाते, वह कुछ मानवाधिकारों का हकदार है। उन्हें अपनी गरिमा के लिए उसी सम्मान के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए जो कोई अन्य मानव दावा कर सकता है।

मानव संबंध - मानव संबंधों में 3 बुनियादी विषय: संचार, प्रेरणा और सहानुभूति

मानव संबंध में मूल विषय संचार, प्रेरणा और सहानुभूति से संबंधित हैं।

संचार वह तरीका है जिसमें सूचना और समझ का संचार होता है। यह समूह व्यवहार को एकीकृत करता है, और यह समूह सहयोग के लिए मूल प्रदान करता है। यदि प्रबंधन कर्मचारियों के साथ प्रभावी ढंग से संवाद नहीं कर सकता है, तो वे उन्हें प्रेरित या नेतृत्व नहीं कर सकते हैं। दूसरी ओर, यदि श्रमिक प्रबंधन के साथ अच्छी तरह से संवाद नहीं कर सकते हैं, तो वे अपना काम ठीक से नहीं कर सकते हैं, न ही उन्हें अपने काम के लिए पर्याप्त पहचान मिल सकती है। संगठन में प्रभावी और अच्छे संचार का अभाव लोगों को काम पर संतुष्ट करने में विफल रहता है।

सहानुभूति अपने आप को किसी और के स्थान पर रखने और उस व्यक्ति के उद्देश्यों और दृष्टिकोण के लिए सहानुभूति महसूस करने की क्षमता है, सहानुभूति की कमी संगठनों में संघर्ष का प्राथमिक कारण है, और संचार में बाधा है।

अभिप्रेरण का तात्पर्य विभिन्न प्रेरक बलों में व्यक्तियों की कुल प्रतिक्रिया से है। संगठन के लोग एक-दूसरे से संबंधित तरीके से करते हैं क्योंकि वे मनोवैज्ञानिक, सामाजिक और आर्थिक शक्तियों द्वारा संचालित होते हैं जो उन्हें विशेष तरीकों से व्यवहार करने के लिए प्रेरित करने की शक्ति रखते हैं। यह उचित प्रेरणा के माध्यम से है कि उत्पादकता बढ़ाई जा सकती है और टकराव से बचा जा सकता है।

मानव संबंध - मानव संबंध कार्यक्रम पर नागफनी प्रयोग

मानव संबंध कार्यक्रम तब शुरू हुआ जब हार्वर्ड विश्वविद्यालय के शोधकर्ताओं के एक समूह को वेस्टर्न इलेक्ट्रिक के शिकागो हॉथोर्न प्लांट में अध्ययन करने के लिए आमंत्रित किया गया था। हॉथोर्न में अनुसंधान की सामान्य प्रगति को चार चरणों में वर्गीकृत किया जा सकता है - पिछले तीन में से प्रत्येक को पिछले चरण द्वारा उठाए गए सवालों के जवाब देने के लिए शोधकर्ताओं की ओर से एक प्रयास के रूप में विकसित किया गया था।

चार चरण थे:

1. उत्पादकता पर रोशनी में परिवर्तन के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए प्रयोग।

2. कार्यकर्ता दृष्टिकोण और भावनाओं को निर्धारित करने के लिए एक संयंत्र-विस्तृत साक्षात्कार कार्यक्रम का संचालन करना।

3. उत्पादकता पर घंटे और अन्य कामकाजी परिस्थितियों (जैसे आराम अवधि, जलपान) में परिवर्तन के प्रभावों को निर्धारित करने के लिए प्रयोग। रिले विधानसभा टेस्ट रूम प्रयोग।

4. काम पर सामाजिक संगठन का निर्धारण और विश्लेषण। (बैंक तारों का अवलोकन कक्ष प्रयोग)

नागफनी के अध्ययन से पता चला है कि मात्रात्मक माप द्वारा:

(i) काम पर श्रमिकों की सामान्य बातचीत हमेशा "अनौपचारिक संगठन" नामक सामाजिक नेटवर्क का निर्माण करती है जो श्रमिकों के व्यवहार पैटर्न पर जबरदस्त प्रभाव डालती है;

(ii) अनौपचारिक संगठन ने अक्सर औपचारिक आदेशों का विरोध किया और औपचारिक संगठन के माध्यम से पारित हुए और परिणामस्वरूप उत्पादन दरों को निर्धारित करने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाई;

(iii) उत्पादन प्रक्रिया में श्रमिकों को केवल 'आर्थिक उपकरण' या 'पृथक इकाइयों' के रूप में नहीं देखा जा सकता है; लेकिन उन्हें 'जटिल मानव' के रूप में देखा जाना था, जिनकी सामान्य मानवीय बातचीत कुल उत्पादन उत्पादन को प्रभावित करने के लिए बाध्य थी, चाहे वे तकनीकी रूप से नियोजित कितने परिष्कृत थे।

मेयो ने प्रबंधन और श्रमिकों और काम के प्रदर्शन के सामाजिक पहलुओं दोनों की जरूरतों की समझ के लिए महत्व पर बल दिया, यह संदेश था कि व्यक्तियों और समूहों की क्षमता की पूर्ण प्राप्ति के लिए पारस्परिक संबंधों को बढ़ावा दिया जाना चाहिए।

उनके निष्कर्षों ने श्रमिकों और प्रबंधकों दोनों की छवि को 'संपूर्ण व्यक्तियों' के रूप में विकसित करने में मदद की, भावना के जीव जिनके मूल मानव वांछित और परस्पर विरोधी व्यक्तिगत इरादे अक्सर समस्याओं, जटिल परिणामों के परिणामस्वरूप होते हैं, जो एक विशुद्ध रूप से तकनीकी, सैद्धांतिक ढांचे में भविष्यवाणी नहीं की जा सकती। हॉथोर्न प्रयोगों के प्रत्यक्ष परिणामों में से एक संचार, गैर-वित्तीय प्रोत्साहन, भागीदारी, कार्य समूहों की समरूपता, आदि के प्रबंधन की समस्याओं की एक तकनीक के रूप में कर्मचारी परामर्श का विकास था, जो प्रबंधन के साथ अधिक महत्व का अनुमान लगाने लगे।

हॉथोर्न के अध्ययन की हालांकि, व्यापक रूप से आलोचनात्मक वैज्ञानिकों द्वारा आलोचना की गई है, जो कि स्लेड हेनरी लैंड्सबर्गर ने देखा: "... तब से सबसे शानदार अकादमिक लड़ाई छिड़ी हुई है - या शायद यह कहना अधिक सटीक होगा कि सीमित संख्या में बंदूकधारियों ने इसे बनाए रखा है।" स्थिर बैराज, उसी गोला-बारूद का पुन: उपयोग कर रहा है ... हालांकि, मेयो गैरीसन ने अपने कारखाने की दीवारों के ठोस संरक्षण के पीछे अपना अस्तित्व बनाए रखा है। "

एक लेखक ने पाया कि निष्कर्ष लगभग पूरी तरह से असमर्थित थे।

कुछ अन्य आलोचनाएँ हुई हैं:

1. नागफनी अध्ययन कार्यकर्ता को means अंत का साधन ’के रूप में देखता है, न कि end स्वयं में अंत’ के रूप में। प्रबंधन के लक्ष्यों की स्वीकृति और कार्यकर्ता को प्रबंधन द्वारा उत्तेजित किए जाने वाले व्यक्ति के रूप में देखना।

2. नागफनी का पौधा कोई विशिष्ट पौधा नहीं था क्योंकि यह एक अच्छी तरह से अप्रिय जगह थी जिसमें काम करना था।

3. नागफनी के शोधकर्ताओं ने उन दृष्टिकोणों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया जो लोग अपने साथ काम की जगह पर लाते हैं। उन्होंने इस तरह की ताकतों को वर्ग चेतना के रूप में नहीं पहचाना, श्रमिकों के दृष्टिकोण पर यूनियनों और अन्य अतिरिक्त संयंत्र बलों की भूमिका।

इन आलोचनाओं के बावजूद, नागफनी के अध्ययन से प्रकाश मानवीय संबंधों के क्षेत्र में चमक जाएगा।

ग्रेट डिप्रेशन के शुरुआती हिस्से के दौरान 1930 के दशक में मानव संबंधों में रुचि कम हो गई। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान औद्योगिक विस्तार और समृद्ध मरणोत्तर काल ने श्रमिक संतुष्टि पर उत्पादकता के बीच संबंधों की गहरी समझ को प्रोत्साहित और प्रोत्साहित किया।

दो महत्वपूर्ण सिद्धांत मैक ग्रेगर्स थ्योरी एक्स के प्रबंधन के लिए मानवतावादी दृष्टिकोण के विपरीत थ्योरी वाई और अब्राहम मैस्लो के अध्ययन को मानव आवश्यकताओं के पदानुक्रम पर मानव संबंधों के अध्ययन में अन्य मील के पत्थर थे, जो अभी भी काफी प्रभाव डालते हैं।

मानव संबंध - मानवीय संबंध आंदोलन

मानव संबंधों के आंदोलन की समीक्षा से हमें मानव संसाधन प्रबंधन को बेहतर ढंग से समझने में मदद मिलेगी। मानवीय संबंधों के सिद्धांत और आंदोलन ने मानवीय तत्व पर जोर दिया। इस आंदोलन की शुरुआत संयुक्त राज्य अमेरिका में पश्चिमी इलेक्ट्रिक कंपनी के प्रसिद्ध हॉथोर्न कारखाने में वापस हो सकती है।

ये अध्ययन बोस्टन में हार्वर्ड विश्वविद्यालय के एल्टन मेयो और उनके सहयोगियों द्वारा आयोजित किए गए थे। इन अध्ययनों के विस्तृत विश्लेषण ने कार्य स्थितियों में मानव व्यवहार पर कुछ प्रकाश डाला। अनौपचारिक समूहों और पारस्परिक संबंधों द्वारा निभाई गई शक्तिशाली भूमिका को पहली बार पहचाना जाता है।

मानव संबंधों के आंदोलन ने प्रबंधन के ध्यान में लाया, इंसान के रूप में व्यक्तियों का महत्व और उत्पादन के कारक नहीं, और किसी संगठन की सफलता या विफलता का निर्धारण करने में उनकी भूमिका। मानवीय संबंध एक ऐसे वातावरण के निर्माण और विकास से संबंधित हैं जिसमें व्यक्ति को संतुष्टि की आवश्यकता के कारण संगठनात्मक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए प्रेरित किया जाता है, ऐसा वातावरण प्रदान करता है।

मानव संबंधों का आंदोलन प्रबंधक या पर्यवेक्षक को एक नेता के रूप में देखता है और नेतृत्व के लिए प्रबंध कार्य को समान करता है। आंदोलन एक सामाजिक प्रणाली के रूप में संगठन को देखता है जिसमें व्यक्ति बातचीत करते हैं, एक समूह के रूप में कार्य करते हैं और विभिन्न प्रकार की संतुष्टि की आवश्यकता होती है।

मानव संबंधों का आंदोलन सामान्य रूप से व्यवहार विज्ञान के क्षेत्र और विशेष रूप से सामाजिक मनोविज्ञान के क्षेत्र से अपनी ताकत खींचता है। इन क्षेत्रों से एक सैद्धांतिक रूपरेखा तैयार करना, संगठन के संदर्भ में नेतृत्व, प्रेरणा, परिवर्तन, संघर्ष और संचार जैसी अवधारणाओं का अध्ययन और शोध किया गया और विभिन्न औद्योगिक समस्याओं को हल करने के लिए प्रदान किया गया।

इन अध्ययनों के परिणामस्वरूप, विभिन्न औद्योगिक समस्याओं को हल करने के लिए कई नुस्खे पेश किए गए। प्रबंधन के क्षेत्र में चिकित्सकों ने सीखा कि परिवर्तन के प्रतिरोध को कैसे दूर किया जाए, कर्मचारियों को लंबी दूरी के प्रभावों से कैसे प्रेरित किया जाए, संचार तकनीकों और तरीकों को कैसे बेहतर बनाया जाए, कैसे अच्छा नेतृत्व प्रदान किया जाए आदि।

मानव संबंधों - मानव संबंधों और औद्योगिक संबंधों के बीच अंतर

यद्यपि and IR ’और 'मानवीय संबंधों’ की अवधारणाओं के बीच सीमांकन की एक निश्चित रेखा खींचना कठिन है, एक व्यापक अंतर बनाया जा सकता है।

'आईआर' एक संगठन या उद्योग में नियोक्ताओं और कर्मचारियों (दो अलग-अलग समूहों के रूप में) के बीच संबंधों को संदर्भित करता है। दूसरी ओर, 'मानवीय संबंध', नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच मौजूद प्रत्यक्ष संबंधों को 'व्यक्तिगत' के रूप में संदर्भित करते हैं, जो 'आईआर' से अलग है, जिसका उपयोग 'सामूहिक' संबंधों को निरूपित करने के लिए किया जाता है।

आईआर को आधिकारिक स्तर पर देखा जाता है, जबकि मानवीय संबंधों को व्यक्तिगत स्तर पर देखा जाता है। उद्योग में मानवीय संबंध एक ऐसी नीति का उल्लेख करते हैं, जिसका पालन श्रमिकों को संगठन में शामिल करने के लिए किया जाना चाहिए, उनका मनोबल बढ़ाए और श्रमिकों को मानव और उद्योग में समान भागीदार के रूप में व्यवहार करे और न केवल उत्पादन के कारक के रूप में। मानवीय संबंधों की समस्याएं चरित्र में व्यक्तिगत हैं और श्रमिकों के व्यवहार से संबंधित हैं जहां मनोबल और सामाजिक तत्व प्रबल होते हैं।

IR को किसी विशेष माह में, विशेषत: समय पर देखा जाता है। उदाहरण के लिए, जनवरी में आईआर अच्छा हो सकता है, लेकिन फरवरी में तनावपूर्ण हो सकता है। दूसरी ओर, मानवीय संबंध लंबी अवधि में निर्मित होते हैं। उन्हें एक या एक महीने में अच्छा या बुरा नहीं बनाया जा सकता है।

यदि आईआर खराब हैं, तो वे हड़ताल या तालाबंदी कर सकते हैं। यह खराब मानवीय संबंधों के मामले में नहीं हो सकता है। दूसरी ओर, यदि कोई संगठन अपनी मानवीय संबंधों की नीति को प्रभावी ढंग से लागू करने में सफल होता है, तो यह आईआर को बेहतर बनाने में भी मदद करेगा।

आईआर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के संगठनों के बीच संबंधों को अर्थव्यवस्था के उच्च स्तर पर संदर्भित करता है, जबकि मानव संबंधों को कार्य के सामूहिक प्रदर्शन में उत्पन्न मनोवैज्ञानिक और सामाजिक अंतर्संबंधों की वैज्ञानिक जांच के रूप में माना जाता है।

'औद्योगिक संबंध' शब्द व्यापक और व्यापक है, और 'मानवीय संबंध' शब्द इसका एक हिस्सा है। मानवीय संबंध दृष्टिकोण शांतिपूर्ण आईआर के लिए एक मार्ग है।

मानव संबंध - अच्छे मानव संबंधों के संबंध में कारक

अच्छे मानवीय संबंधों का विकास एक उद्यम के प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य है। ऐसे संबंधों को विकसित करने के लिए, प्रबंधन को उद्यम में अनुकूल परिस्थितियों का विकास करना चाहिए। उद्यम के कर्मचारियों को मौद्रिक और गैर-आर्थिक प्रोत्साहन दोनों की पेशकश की जानी चाहिए। उद्यम के कर्मचारियों को यह स्पष्ट करना चाहिए कि उनके हितों की संतुष्टि संगठन के उद्देश्यों की प्राप्ति के माध्यम से ही संभव है।

उद्यम में अच्छे मानवीय संबंध हैं या नहीं, निम्नलिखित कारकों के आधार पर पता लगाया जा सकता है:

(i) उद्यम में अनुशासन।

(ii) प्रबंधकों की निष्पक्षता और न्याय में कर्मचारियों का विश्वास।

(iii) अपने काम में कर्मचारियों की रुचि।

(iv) उद्यम में काम का वातावरण।

(v) उद्यम में कर्मचारियों की संतुष्टि।

(vi) कर्मचारियों के सुझावों की मान्यता।

(vii) कर्मचारियों के बीच टीम भावना।

(viii) उद्यम के कर्मचारियों के साथ मानवीय व्यवहार।

उपरोक्त कारकों का अध्ययन आसानी से और स्पष्ट रूप से स्पष्ट कर सकता है कि उद्यम में सौहार्दपूर्ण मानवीय संबंध हैं या नहीं। यदि किसी उद्यम में उपरोक्त कारक सकारात्मक हैं, तो यह माना जाएगा कि दोस्ताना मानवीय संबंध हैं। यदि उद्यम के कर्मचारी उद्यम के हितों को अपना हित मानते हैं, तो यह उद्यम में सौहार्दपूर्ण संबंधों की उपस्थिति को प्रमाणित करेगा।

मानवीय संबंध - का योगदान मानव संबंध पहुंच

इस दृष्टिकोण के कुछ महत्वपूर्ण योगदान निम्नलिखित हैं:

1. आर्थिक और अच्छा उत्पादन:

अच्छे मानवीय संबंधों का रखरखाव प्रेरणा का बहुत आधार है। एक उच्च प्रेरित कार्यकर्ता के पास अधिक काम करने के लिए एक आंतरिक रवैया होता है। वह अधिक से अधिक उत्पादन के लिए अपने कौशल, क्षमता और ज्ञान का उपयोग करने की कोशिश करता है। यह उत्पादन की लागत को कम करता है, इसकी गुणवत्ता में सुधार करता है और श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाता है। बढ़ी हुई उत्पादकता समाज के लिए किफायती और मानक सामान लाती है।

2. जनशक्ति का अधिकतम उपयोग:

मानव संसाधन विकास के सबसे मूल्यवान स्रोत और आधार हैं। हालांकि पर्याप्त वित्त, उत्पादन में तेजी लाने के लिए कच्चे माल की बेहतर गुणवत्ता, बेहतर मशीनों और अन्य बुनियादी सुविधाओं की आवश्यकता है, उद्योग केवल इन चीजों से नहीं बने हैं।

उन्हें इन संसाधनों का उपयोग करने वाले मनुष्यों की भी आवश्यकता है। यह केवल मानवीय कारक है जो इन संसाधनों का अच्छा और बुरा उपयोग करता है। प्रशिक्षित और कुशल कर्मियों की अनुपस्थिति में, प्राकृतिक संसाधन कुछ भी नहीं कर सकते हैं। यह केवल मानवीय संबंध दृष्टिकोण है जो मानव को इन संसाधनों का पूरी तरह और कुशलता से उपयोग करने के लिए प्रेरित करता है।

3. मनोवैज्ञानिक और नैतिक आधार:

मानवीय संबंधों में प्रबंधकीय रुचि के लिए एक ध्वनि औचित्य मनोवैज्ञानिक और नैतिक आधारों पर आधारित है। कर्मचारी भी मनुष्य हैं जैसे कि प्रबंधन या स्वामित्व के सदस्य हैं और इसलिए, मानव उपचार के हकदार हैं। उन्हें अपनी गरिमा के लिए उसी सम्मान के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए जो कोई अन्य मानव दावा कर सकता है। मनोवैज्ञानिक संतुष्टि शारीरिक संतुष्टि की तुलना में अधिक मूल्यवान है।

4. ट्रेड यूनियनवाद और सरकारी तनाव का विकास:

आधुनिक समय में, ट्रेड यूनियन आंदोलन काफी संगठित है। आईआर के क्षेत्र में मजबूत संघवाद और सरकार के हस्तक्षेप के कारण, एक उद्योगपति श्रमिकों, उनकी जरूरतों और उनकी शिकायतों की अनदेखी नहीं कर सकता। यद्यपि यह मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण के महत्व के लिए एक नकारात्मक दृष्टिकोण है, यह काफी सच है।

5. औद्योगिक मानवतावाद का विकास:

मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण से औद्योगिक क्षेत्र में औद्योगिक मानवतावाद का विकास होता है। यह नौकरी पारिश्रमिक के बजाय नौकरी की संतुष्टि पर केंद्रित है। यह श्रमिकों को संगठन के विकास के लिए समान रूप से जिम्मेदार बनाता है। यह प्रबंधकों को सच्चे नेता के रूप में तैयार करता है। यह समूह की गतिशीलता और पारस्परिक संबंधों का अध्ययन है जो श्रमिकों के व्यवहार को समझने में मदद करता है।

मानव संबंध - मानव संबंध दृष्टिकोण में मौलिक धारणाएँ

मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण में कुछ मूलभूत धारणाएँ हैं।

य़े हैं:

(i) लोगों को उत्पादन के अन्य कारकों से अलग तरीके से व्यवहार किया जाना चाहिए क्योंकि वे उच्च क्रम के हैं। इसलिए, उन्हें सम्मान के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए, और उनकी गरिमा को बिगाड़ने के लिए कुछ भी नहीं किया जाना चाहिए। साथ ही, उनकी आकांक्षाओं का सम्मान किया जाना चाहिए और उनकी क्षमताओं को पहचाना जाना चाहिए।

(ii) लोग ऐसे काम करते हैं जिनसे उन्हें संतुष्टि मिलती है। किसी व्यक्ति को काम करने के लिए एक आवेग किस हद तक ले जाता है, यह उसकी स्थिति पर निर्भर करता है या उस व्यक्ति को किसी विशेष आवश्यकता से कितना वंचित है।

(iii) मनुष्य की न केवल शारीरिक आवश्यकताएँ हैं, बल्कि उसकी अन्य आवश्यकताएँ भी हैं, जिन्हें अकेले धन द्वारा संतुष्ट नहीं किया जा सकता है। इन आवश्यकताओं की पूर्ति के लिए, और मानव व्यवहार की समझ आवश्यक है।

(iv) लोग एक-दूसरे से, भावनात्मक और अन्यथा, दोनों से भिन्न होते हैं; इसलिए, उनके व्यवहार को उनके व्यक्तिगत मतभेदों के आधार पर संशोधित किया जाता है।

(v) लोग अपने नियोक्ता के संगठन के अलावा अन्य पुरुष संगठनों से संबंधित हैं और वे अपने कार्यस्थल के बाहर विभिन्न प्रकार की भूमिका निभाते हैं। यदि पूरे व्यक्ति में सुधार किया जा सकता है, तो इस सुधार के फायदे उस फर्म से आगे बढ़ेंगे, जिसमें प्रत्येक कर्मचारी रहता है।

(vi) एक व्यावसायिक संगठन एक सामाजिक प्रणाली है और इसलिए, इसकी गतिविधियाँ सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कानूनों द्वारा संचालित होती हैं। लोगों का व्यवहार उनके समूह के साथ-साथ उनकी व्यक्तिगत ड्राइव से प्रभावित होता है। नतीजतन, औपचारिक और अनौपचारिक रूप से एक संगठन में दो प्रकार की सामाजिक प्रणालियां मौजूद रहती हैं।

(vii) कर्मचारियों के पास अपेक्षाओं की एक किस्म है। इन अपेक्षाओं की संतुष्टि के लिए, एक कार्यकर्ता और एक समूह के सदस्यों के रूप में उनकी भूमिका को मान्यता दी जानी चाहिए।

(viii) लोग न केवल इसके लिए पैसा पाकर काम में संतुष्टि महसूस करते हैं, बल्कि प्रतिष्ठा, स्थिति, स्वतंत्रता, सुरक्षा, इनाम और सम्मान भी प्राप्त करते हैं। जब देय हो तो ये दिए जाने चाहिए।

(ix) एक संगठन को लोगों की आवश्यकता होती है, लेकिन लोगों को एक संगठन की भी आवश्यकता होती है, अर्थात, संगठनों का गठन और उनके सदस्यों के बीच रुचि की कुछ पारस्परिकता के आधार पर बनाए रखा जाता है। लोग एक संगठन को एक साधन के रूप में देखते हैं जो उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करता है। उसी समय, एक संगठन को संगठनात्मक लक्ष्यों तक पहुंचने में मदद करने के लिए लोगों की आवश्यकता होती है।

प्रो। स्कॉट ने निम्नलिखित मान्यताओं को सूचीबद्ध किया है:

(i) एक अच्छा मानव संबंध अभ्यास प्रबंधक के अपने अनुभव, अंतर्ज्ञान और अंतर-अनुशासनात्मक सामान्यीकरण का उपयोग करने की क्षमता का उत्पाद है जो उसे वह कार्रवाई करता है।

(ii) विभिन्न प्रकार की माँगों से भूमिका धारणा उपजी है; नौकरी-उन्मुख भूमिका या अनौपचारिक समूह-उन्मुख भूमिका हो सकती है।

(iii) उच्च उत्पादन और अधिक मानवीय संतुष्टि के लिए कर्मचारी की भागीदारी आवश्यक है।

(iv) संचार एक संगठन का तंत्रिका तंत्र है। जो कुछ भी संचार प्रणाली के कामकाज को बाधित करता है, वह अपने लक्ष्यों की उपलब्धि के संदर्भ में संगठनात्मक प्रभावशीलता को सीमित करेगा।

(v) मनुष्य विविध रूप से प्रेरित है। उसके पास जरूरतों का एक पदानुक्रम है जो अक्सर बदलते हैं।

(vi) एक पौधा या कार्यालय एक सामाजिक प्रणाली है। परिवर्तनशील और परस्पर तत्वों के नेटवर्क के रूप में कार्य की स्थिति को देखना एक कार्यकारी के लिए आधुनिक मानव संबंधों के अभ्यास की एक प्रमुख विशेषता है।

(vii) टीम-वर्क संगठनात्मक अस्तित्व के लिए प्रबंधन अभ्यास का एक अनिवार्य तत्व है।

(viii) मानव संबंधों के अभ्यास में कार्यकारी कौशल विकसित किया जा सकता है। एक कार्यकारी को एक संगठन की मानवीय समस्याओं से निपटने के लिए जागरूक, संवेदनशील और सक्षम होने के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है।

मानव संबंध - 7 मेजर आलोचनाओं

हालांकि, मानव संबंधों की अवधारणा की कुछ प्रबंधन अधिकारियों द्वारा आलोचना की गई है।

इन पंक्तियों पर आलोचना कुछ हद तक हुई है:

(i) मानव संबंध शिक्षा और सिद्धांत "खुशी के लड़कों" का एक समूह बनाते हैं जो कुछ अस्पष्ट मानवीय आग्रह और आकांक्षाओं की संतुष्टि के लिए अत्यधिक मांगों को आगे रखकर प्रबंधन के लिए कठिनाइयों का कारण बनते हैं।

(ii) मानव संबंध तकनीक, कार्यशील समुदाय के साथ बड़े पैमाने पर अनुरूपता पैदा करती है और इस प्रकार, व्यक्तिगत विकास को हतोत्साहित करती है।

(iii) मानवीय संबंधों को एक अनुशासन के रूप में नहीं पढ़ाया जा सकता है। इसकी अवधारणाओं को एक परिपक्व और अनुभवी प्रबंधक द्वारा ही समझा जा सकता है।

(iv) मानव संबंध विशेषज्ञ परिस्थितियों का निर्माण करते हैं जो प्रबंधन की ओर से समूह की निर्भरता और प्रवृत्ति उत्पन्न करते हैं ताकि वे अपने अधीनस्थों के व्यवहार में हेरफेर कर सकें।

(v) कुछ अन्य मान्यताओं को चुनौती दी गई है- (ए) कि जो नेता अपने पुरुषों के करीब जाने की कोशिश करता है, वह अधिक प्रभावी नेता होता है; (बी) कि एक प्रभावी नेता वह है जो शत्रुतापूर्ण और आक्रामक रवैये से बचता है, अपने ही लोगों द्वारा उसके प्रति निर्देशित किया जाता है; और (ग) कि समूह संचालन अधिक दक्षता प्राप्त करता है यदि अनौपचारिक रचना, आकांक्षाओं आदि पर अधिक ध्यान दिया जाता है।

(vi) मानवीय संबंधों के दृष्टिकोण ने बाहरी आर्थिक कारक को वर्ग संघर्ष पर ध्यान नहीं दिया, यूनियनों की भूमिका की अनदेखी करते हुए यथास्थिति का समर्थन किया (जैसे, कंपनी के उद्देश्यों के साथ व्यक्तिगत कार्यकर्ता के उद्देश्यों की पहचान की सिफारिश करना)।

(vii) यह धारणा कि यदि किसी ने अपने कर्मचारियों का विरोध किया, तो वे अपनी नौकरी पर बने रहेंगे और उत्पादक होंगे जिन्हें डैनियल बॉल ने "गाय समाजशास्त्र" के रूप में वर्णित किया है। यह कहा गया है कि "मानवीय व्यवहार कम, मानवीय व्यवहार अधिक होना चाहिए।"

मानव संबंध - कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने के उपाय

एक उद्यम की सफलता के लिए अच्छे मानवीय संबंध आवश्यक हैं। यह उद्यम की वस्तुओं और कर्मचारियों के बीच अखंडता लाता है। यह उद्यम के कर्मचारियों को न्यूनतम संभव लागत पर माल और सेवाओं की सर्वोत्तम गुणवत्ता का उत्पादन करने के लिए प्रेरित करता है।

हमारे विचार में, प्रबंधन कर्मचारियों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने के लिए निम्नलिखित उपाय अपना सकता है:

(i) एक जन्मजात कार्य वातावरण और मनभावन परिवेश बनाएँ, बेहतर उपकरण और उपकरण और दोषरहित कच्चे माल के द्वारा बेहतर नौकरी सुविधाओं की व्यवस्था करें। ये कार्य क्षमता में सुधार करेंगे, उत्साह विकसित करेंगे और संगठन के प्रति निष्ठा की भावना पैदा करेंगे। काम की संतुष्टि न केवल एक कर्मचारी में जिम्मेदारी की भावना पैदा करती है, बल्कि अपनेपन की भावना भी पैदा करती है, और उन्हें मनोवैज्ञानिक संतुष्टि देती है।

(ii) प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के माध्यम से क्षमताओं में पदोन्नति और विकास और नौकरी संतुष्टि के विभिन्न अन्य तरीकों के माध्यम से व्यक्तिगत उन्नति की प्रचुर संभावनाएँ प्रदान करता है।

(iii) प्रतिनिधि प्राधिकरण जिम्मेदारी के साथ काम करता है और कर्मचारियों को पूर्ण और सक्रिय स्वतंत्रता की अनुमति देता है। दूसरे शब्दों में, उन्हें यह महसूस करने दें कि कुल उत्पादक प्रयास में उनकी भूमिका है; कि कुछ कार्य की उपलब्धि के लिए उनकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी है; वे व्यक्तिगत रूप से अपने काम में शामिल हैं; और यह कि वे संगठन का एक महत्वपूर्ण हिस्सा हैं और मशीन में केवल कोग नहीं हैं, जो किसी भी समय बदला जा सकता है।

(iv) गुणवत्ता नियंत्रण, लागत में कमी, काम पर पूर्ण उपस्थिति, अनुकरणीय सुरक्षा रिकॉर्ड, अनुशासन का रखरखाव, और कठिन समय में प्रबंधन के साथ सहयोग के मूल्य को पहचानें। प्रशंसा, प्रशंसा और धन्यवाद का शब्द उदार होने पर उदार होना चाहिए।

(v) एक लोकतांत्रिक और अनुमेय जलवायु को बढ़ावा देना, अर्थात, सत्तावाद, तानाशाही, निरंकुशता और जबरदस्ती का सहारा लेने के बजाय परामर्श, सुझाव और भागीदारी द्वारा किया गया कार्य प्राप्त करें। अपने कर्मचारियों को संगठन के मामलों में "कहने" के लिए निर्णय लेने में भागीदारी को प्रोत्साहित करें, ताकि उन्हें विकसित और विकसित होने का अवसर मिल सके, और इस प्रकार उनके मनोबल, कौशल और क्षमताओं में सुधार हो सके। यह भागीदारी, हालांकि, वास्तविक होनी चाहिए और एक दिखावा नहीं होनी चाहिए। एक वास्तविक भागीदारी सुंदर लाभांश प्राप्त कर सकती है; किसी संपत्ति की तुलना में अधिक भागीदारी एक उपयुक्त भागीदारी है।

(vi) अपने अधीनस्थ की समस्याओं पर व्यक्तिगत ध्यान दें, चाहे वे उसकी नौकरी के माहौल से उत्पन्न हों या व्यक्तिगत स्वभाव के हों, उन्हें सहानुभूतिपूर्वक विचार, रोगी की सुनवाई, उचित परामर्श और उनके समाधान के लिए वैकल्पिक प्रस्तावों का सुझाव देकर।

(vii) आंतरिक समूह में भर्ती होने के लिए कर्मचारियों को उनकी स्थिति, स्थिति, प्रतिष्ठा की आवश्यकता, दूसरों को निर्देश देने या आदेश देने की आवश्यकता का एहसास करने का अवसर दें। ये सभी उनकी "अहंकार" जरूरतों को पूरा करेंगे।

(viii) कर्मचारियों के सामान्य हितों की संतुष्टि को ध्यान में रखें और तदनुसार नीतियों को फ्रेम करें। यह संगठन को सुचारू रूप से चलाने और वांछित लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए सुनिश्चित करेगा। पक्षपात और भाई-भतीजावाद को बढ़ावा देना और जाति, समुदाय, लिंग और धर्म के आधार पर भेदभाव से बचना, क्योंकि इससे उनके काम में कर्मचारी की रुचि कम होती है।

(ix) एक सुव्यवस्थित संचार प्रणाली है ताकि संगठन में किसी भी परिवर्तन को कर्मचारियों और उनके विचारों और प्रतिक्रियाओं का पता लगाया जा सके।

(x) कर्मचारियों की शिकायतों, शिकायतों और असंतोष को तेजी से हटाने के लिए एक उचित मशीनरी की स्थापना, कार्यान्वयन और उपयोग। इसकी किसी भी उपेक्षा के कारण अचानक प्रकोप हो सकता है जो नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संबंधों के मूल्य को गंभीर रूप से बिगाड़ सकता है। औद्योगिक संबंध सुधारने में शिकायत निवारण प्रक्रिया के महत्व को कम नहीं किया जाना चाहिए।

(xi) एक प्रबुद्ध नेतृत्व प्रदान करें और अपने कार्यों से उदाहरण सेट करें, और उपदेश न दें। कार्रवाई शब्दों की तुलना में कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, इसलिए, जब कोई प्रक्रिया, नीति या अभ्यास निर्धारित किया जाता है, तो आपको ईमानदारी से अक्षर और आत्मा दोनों में इसका पालन करना चाहिए।

(xii) जीवन और संगठन के प्रति सकारात्मक दृष्टिकोण विकसित करना। पुरानी मान्यताओं को बदलें, क्योंकि वे बदलती परिस्थितियों के अनुरूप नहीं हो सकती हैं। विश्वास है कि कार्यकर्ता जिम्मेदारी को स्वीकार कर सकते हैं बशर्ते कि उपयुक्त वातावरण उद्देश्य के लिए बनाया गया हो।

(xiii) दूसरों को प्रभावित करने और उनका विश्वास जीतने के लिए, निम्नलिखित गुणों की खेती करना आवश्यक है-

(ए) ईमानदारी (धोखाधड़ी से स्वतंत्रता);

(बी) वफ़ादारी (नैतिक सुदृढ़ता, यानी, उचित सद्भाव और उद्देश्यों की स्थिरता);

(c) व्यापकता (चरित्र हत्या में किसी को पीड़ित करने, डराने, डराने, आतंकित करने या भोगने की इच्छा से रहित)।

(घ) सत्यता (किसी भी भौतिक तथ्यों के छिपाव के बिना वास्तविकता को सही ढंग से प्रस्तुत करना);

(() निष्ठा (एक भावना विकसित करना, जो निष्ठा और प्रेम को निष्ठा देती है);

(च) निष्पक्षता (पक्षपात से मुक्ति और निष्पक्ष खेल और न्याय की भावना);

(छ) दृढ़ता (आसानी से हिला या परेशान नहीं होना और मजबूत इच्छा शक्ति होना);

(ज) सहिष्णुता (विश्वासों, प्रथाओं या आदतों की अभिव्यक्ति को अपने आप से अलग करने की अनुमति देने का स्वभाव)।

(xiv) अच्छा कर्मचारी मनोबल और उचित और उचित वेतन और वेतन एक दूसरे के पूरक हैं। इसलिए एक ध्वनि "वेतन और वेतन योजना" विकसित करें, जो कि "बाजार में आने वाली दर", नौकरी की प्रकृति, इसे निष्पादित करने में कठिनाई, या भुगतान करने की क्षमता और कार्यकर्ता के योगदान को ध्यान में रखते हुए, एक ध्वनि विकसित करें। निष्पक्ष और सिर्फ मुआवजा कर्मचारियों को जीवन जीने का उचित मानक देगा और उनकी निष्ठा और निरंतर अच्छे काम को सुनिश्चित करेगा।