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उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली (एचपीडब्ल्यूएस) एचआर प्रथाओं, कार्य संरचनाओं और प्रक्रियाओं का एक विशिष्ट संयोजन है जो कर्मचारी कौशल, ज्ञान, प्रतिबद्धता, भागीदारी और अनुकूलन क्षमता को बढ़ाता है। एचपीडब्ल्यूएस में मुख्य अवधारणा प्रणाली है।
एचपीडब्ल्यूएस कई परस्पर संबंधित उप-प्रणालियों से बना है जो एक संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक दूसरे के पूरक हैं, बड़े या छोटे।
हालांकि एचपीडब्ल्यूएस में 'सर्वोत्तम प्रथाओं' को सूचीबद्ध करना मुश्किल हो सकता है, लेकिन एचपीडब्ल्यूएस के कुछ महत्वपूर्ण घटक हैं। वे काम के डिजाइन, मानव संसाधन प्रथाओं, नेतृत्व भूमिकाओं और सूचना प्रौद्योगिकी हैं।
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एचपीडब्ल्यूएस की सभी विशेषताएं व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण हैं। लेकिन एक प्रणाली के रूप में प्रभावी होने के लिए इन सभी सुविधाओं को एकीकृत किया जाना चाहिए। यह सुनिश्चित करने के लिए एक सावधानीपूर्वक योजना आवश्यक है कि सभी सुविधाएँ एक साथ फिट हों और संगठन के समग्र रणनीतिक लक्ष्यों से जुड़ी हों। आंतरिक और बाहरी लिंकेज को एक साथ एचपीडब्ल्यूएस फिट करना चाहिए।
एचपीडब्ल्यूएस यह निर्धारित करने के बारे में है कि किसी कंपनी को क्या काम करना है, नौकरियों को डिजाइन करना, नौकरी को भरने के लिए आवश्यक कर्मचारी के प्रकार की पहचान करना और आकर्षित करना, और फिर कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना और उन्हें उचित रूप से मुआवजा देना ताकि वे कंपनी के साथ रहें।
के बारे में जानना:-
1. एचपीडब्ल्यूएस के मूल सिद्धांत 2. एचपीडब्ल्यूएस की विशेषताएं 3. आंतरिक और बाहरी संबंध 4. कार्यान्वयन 5. डिजाइन 6. मूल्य 7. संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार 8. लाभ 9. प्रमुख रणनीतियाँ।
उच्च निष्पादन कार्य प्रणाली: सिद्धांत, सुविधाएँ, कार्यान्वयन, डिज़ाइन और लाभ
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - HPWS के पीछे मूल सिद्धांत
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली (एचपीडब्ल्यूएस) एचआर प्रथाओं, कार्य संरचनाओं और प्रक्रियाओं का एक विशिष्ट संयोजन है जो कर्मचारी कौशल, ज्ञान, प्रतिबद्धता, भागीदारी और अनुकूलन क्षमता को बढ़ाता है। एचपीडब्ल्यूएस में मुख्य अवधारणा प्रणाली है। एचपीडब्ल्यूएस कई परस्पर संबंधित उप-प्रणालियों से बना है जो एक संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए एक दूसरे के पूरक हैं, बड़े या छोटे।
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आम तौर पर, कंपनियां महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक चुनौतियों (वैश्विक व्यापार को अपनाने, प्रौद्योगिकी को आत्मसात करने, परिवर्तन को प्रबंधित करने, ग्राहकों की जरूरतों का जवाब देने, बौद्धिक पूंजी जुटाने और विकास को कम करने और लागतों को कम करने) और कर्मचारी चिंताओं (एक विविध कार्यबल का प्रबंधन, अधिकारों की पहचान करने) का प्रयास करती हैं प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए नए कार्य दृष्टिकोण और कार्य और परिवार की मांगों को संतुलित करना)।
लेकिन, आजकल, सफल कंपनियां इन आवश्यकताओं को संतुलित करने से परे जाती हैं; वे काम की स्थिति बनाते हैं जो कंपनियों की अल्पकालिक और दीर्घकालिक जरूरतों को पूरा करने के लिए कर्मचारियों से सर्वोत्तम प्राप्त करने के लिए इन मांगों को जोड़ती है। जैसे, गूगल, टोयोटा आदि।
HPWS के पीछे प्राथमिक सिद्धांत जो प्रबंधकों के लिए बिल्डिंग ब्लॉक हैं, साझा जानकारी, ज्ञान विकास, प्रदर्शन - इनाम लिंकेज और समतावाद हैं।
1. साझा जानकारी:
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अतीत में, संगठनों ने कर्मचारियों को संगठनों के बारे में जानकारी की आपूर्ति करने की जहमत नहीं उठाई और कर्मचारी भी जानकारी मांगने के लिए इच्छुक नहीं थे। लेकिन, आजकल, प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच जानकारी साझा करना अत्यधिक महत्वपूर्ण है।
मैं। जब कर्मचारियों को व्यावसायिक प्रदर्शन, योजनाओं और रणनीतियों के बारे में समय पर और उपयोगी जानकारी दी जाती है, तो उन्हें व्यवसाय में सुधार के लिए सुझाव देने की अधिक संभावना होती है।
ii। सूचनाओं को साझा करने से बड़े संगठनात्मक परिवर्तनों को प्रभावित करने में बेहतर सहयोग प्राप्त होता है।
iii। प्रबंधन के पर्याप्त जानकारी होने पर कर्मचारी कार्रवाई के नए पाठ्यक्रमों के लिए अधिक प्रतिबद्ध महसूस करते हैं।
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iv। आदेश की मानसिकता से बदलाव में सूचना परिणामों को साझा करना और कर्मचारी की प्रतिबद्धता पर ध्यान केंद्रित करना।
v। सूचना साझा करने से प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संबंध बेहतर होते हैं।
vi। कर्मचारियों को जानकारी साझा करने की संस्कृति में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए काम करने के लिए तैयार होने की अधिक संभावना है, और
vii। जानकारी साझा करने पर कर्मचारी अधिक जानेंगे, अधिक करेंगे और अधिक योगदान देंगे।
2. ज्ञान का विकास:
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सूचना साझाकरण और ज्ञान विकास सह-अस्तित्व। जैसा कि संगठन लोगों के माध्यम से प्रतिस्पर्धा करते हैं, उन्हें ध्यान केंद्रित करना चाहिए और विकासशील कर्मचारियों में निवेश करना चाहिए।
ज्ञान का विकास कई गतिविधियों के माध्यम से होता है:
मैं। श्रम बाजार में उपलब्ध सर्वोत्तम और प्रतिभाशाली उम्मीदवारों का चयन करना
ii। सभी कर्मचारियों को लगातार अपने ज्ञान को तेज करने के अवसर प्रदान करना
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iii। व्यक्तिगत या टीमों में काम करने के लिए कर्मचारियों की तकनीकी, समस्या को सुलझाने और पारस्परिक कौशल में सुधार करने के लिए प्रशिक्षण
iv। वास्तविक समस्याओं को हल करने के लिए नवीन नए तरीकों का उपयोग करते हुए, काम पर 'वास्तविक समय' में सीखने के लिए सही वातावरण की व्यवस्था करना
v। कर्मचारियों को फर्म की प्रगति से अवगत कराना और
vi। उत्पादन और उत्पादन की लागत सहित फर्म के महत्वपूर्ण आंकड़े प्रदर्शित करना
3. प्रदर्शन-रिवार्ड लिंकेज:
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कर्मचारियों के व्यक्तिगत उद्देश्य और प्रबंधन के संगठनात्मक लक्ष्य, स्वाभाविक रूप से, हाथ से नहीं जा सकते। कर्मचारी, स्वभाव से, ऐसे परिणामों का पीछा करते हैं जो उनके लिए व्यक्तिगत लाभ लाते हैं और संगठन के लिए जरूरी नहीं है।
जब कर्मचारियों और संगठन के लक्ष्यों को कुछ साधनों के माध्यम से जोड़ दिया जाता है, तो कर्मचारियों और संगठन दोनों को लाभ होगा। यह पता चला है कि जब पुरस्कार प्रदर्शन से जुड़े होते हैं, तो कर्मचारी ऐसे परिणामों का पीछा करते हैं जो स्वयं और संगठन के लिए पारस्परिक रूप से फायदेमंद होते हैं।
मैं। जब पुरस्कार प्रदर्शन से जुड़े होते हैं, तो पर्यवेक्षकों को यह सुनिश्चित करने के लिए लगातार देखने की आवश्यकता नहीं होती है कि कर्मचारी सही काम करते हैं।
ii। उपयुक्त प्रदर्शन-इनाम लिंकेज लोगों को यह सुनिश्चित करने के लिए रास्ते से बाहर जाने के लिए बनाता है कि सहकर्मियों को उनकी ज़रूरत की मदद मिल रही है, सिस्टम और प्रक्रियाएं कुशलता से काम कर रही हैं और ग्राहक खुश हैं।
iii। संगठनात्मक प्रदर्शन के लिए पुरस्कार कनेक्ट करना भी निष्पक्षता सुनिश्चित करता है और संगठन पर कर्मचारियों को केंद्रित करता है।
iv। प्रदर्शन-आधारित पुरस्कार यह सुनिश्चित करते हैं कि कर्मचारी किसी भी प्रदर्शन में सुधार के परिणामस्वरूप होने वाले लाभ में हिस्सेदारी करते हैं।
4. समतावाद:
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एचपीडब्ल्यूएस में, प्रबंधकों, कर्मचारियों और श्रमिक संघों के बीच टकराव तेजी से प्रबंधन कार्य में अधिक सहयोग दृष्टिकोणों द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है। वर्तमान समय के कर्मचारियों को लगता है कि वे संगठन का एक हिस्सा और पार्सल हैं, न कि केवल श्रमिक।
मैं। एक समतावादी वातावरण में जहां सभी के साथ समान व्यवहार किया जाता है, स्थिति और शक्ति के अंतर को समाप्त किया जाता है।
ii। इसमें सहयोग और टीम वर्क अधिक होगा।
iii। जब लोग बिना किसी अवरोध के एक टीम के रूप में एक साथ काम करते हैं, तो उत्पादकता में सुधार होता है।
iv। समतावादी वातावरण कर्मचारी की वफादारी सुनिश्चित करता है।
v। एचपीडब्ल्यूएस में कर्मचारियों को सशक्त करने से उन्हें निर्णय लेने पर अधिक नियंत्रण और प्रभाव मिलता है।
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vi। बिजली की दूरी कम होने से, कर्मचारी अपने काम में अधिक शामिल हो सकते हैं और उनके काम की गुणवत्ता में सुधार होता है।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - 4 मुख्य विशेषताएं
हालांकि एचपीडब्ल्यूएस में 'सर्वोत्तम प्रथाओं' को सूचीबद्ध करना मुश्किल हो सकता है, लेकिन एचपीडब्ल्यूएस के कुछ महत्वपूर्ण घटक हैं। वे काम के डिजाइन, मानव संसाधन प्रथाओं, नेतृत्व भूमिकाओं और सूचना प्रौद्योगिकी हैं।
फ़ीचर # 1. वर्क डिज़ाइन:
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली आम तौर पर एक नए कार्य डिजाइन के साथ शुरू होती है।
मैं। कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम) और पुनर्रचना नए कार्य डिजाइन में महत्वपूर्ण घटक हैं।
ii। एचपीडब्ल्यूएस में, अलग-अलग इकाइयों में नौकरियों को अलग करने के बजाय, मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं पर ध्यान केंद्रित किया जाता है जो ग्राहक मूल्य को ड्राइव करते हैं और ऐसी टीम बनाते हैं जो प्रक्रियाओं के लिए जिम्मेदार हैं।
iii। कर्मचारियों को अपने कार्य अनुसूची में परिवर्तन करने की स्वतंत्रता दी जाती है।
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iv। उन्नत संचार प्रणाली प्रभावी HPWS में कार्यरत हैं।
एचपीडब्ल्यूएस में, एचआरएम के विभिन्न घटक कुछ महत्वपूर्ण गतिविधियों पर जोर देते हैं।
ए। कार्य प्रवाह:
मैं। स्व-प्रबंधित टीमें
ii। अधिकारिता
ख। स्टाफिंग:
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मैं। चयनात्मक भर्ती
ii। टीम का निर्णय
सी। प्रशिक्षण:
मैं। व्यापक कौशल
ii। पार प्रशिक्षण
iii। समस्या को सुलझाना
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iv। टीम प्रशिक्षण
घ। नुकसान भरपाई:
मैं। प्रोत्साहन राशि
ii। बंटवारा हो गया
iii। लाभ साझेदारी
iv। कौशल-आधारित वेतन
इ। नेतृत्व:
मैं। कुछ परतें
ii। कोच / सूत्रधारों
च। टेक्नोलॉजीज:
मैं। HRIS
ii। संचार
प्रमुख व्यावसायिक प्रक्रियाओं के आसपास कार्य प्रवाह को नया स्वरूप देकर, कंपनियां एक ऐसे कार्य वातावरण की स्थापना करने में सक्षम हैं जो टीम वर्क की सुविधा प्रदान कर सकती हैं, कौशल / ज्ञान का प्रभावी ढंग से उपयोग कर सकती हैं, कर्मचारियों को सशक्त बना सकती हैं और सार्थक कार्य प्रदान कर सकती हैं।
फ़ीचर # 2. एचआर प्रैक्टिस:
कार्य डिजाइन, गुणवत्ता प्रबंधन या अकेले पुनरुत्थान या संयोजन में कोई वांछित परिवर्तन नहीं ला सकते हैं जब तक कि वे पर्याप्त एचआरएम तत्वों द्वारा समर्थित न हों। उच्च प्रदर्शन और संतुष्टि का वातावरण केवल तभी संभव है जब काम के इस्तीफे को कौशल विकास और कर्मचारी भागीदारी को प्रोत्साहित करने के लिए प्रासंगिक मानव संसाधन प्रथाओं के साथ जोड़ा जाता है।
स्टाफिंग प्रैक्टिस:
मैं। एचपीडब्ल्यूएस आमतौर पर अत्यधिक निर्देशात्मक भर्ती और चयन प्रथाओं के साथ शुरू होता है।
ii। भर्ती व्यापक है और साथ ही साथ चुनने के लिए उम्मीदवारों का सबसे अच्छा पूल प्राप्त करने के लिए गहन है।
iii। संगठन कुशल व्यक्तियों का चयन करके लगातार खर्च करने और सहकारी रूप से काम करने में सक्षम व्यक्तियों के चयन में लगाए गए खर्चों और समय की भरपाई करते हैं।
iv। मानव संसाधन सूचना प्रणाली का उपयोग बड़े पैमाने पर प्रतिभाओं की एक सूची को संकलित करने के लिए किया जाता है ताकि एचआर प्रबंधकों को विशिष्ट कौशल वाले लोगों का चयन करने में सक्षम बनाया जा सके।
प्रशिक्षण और विकास:
मैं। प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करने पर केंद्रित है कि कर्मचारियों के पास उच्च जिम्मेदारी लेने के लिए आवश्यक कौशल हैं।
ii। व्यक्तिगत प्रशिक्षण से परे, एक प्रशिक्षण प्रमाणन प्रक्रिया की स्थापना यह सुनिश्चित करने के लिए की जाती है कि अक्षुण्ण टीम परिपक्वता चरणों की एक श्रृंखला के माध्यम से प्रगति करें।
iii। प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए टीमों को अपनी क्षमताओं को प्रमाणित करने की आवश्यकता होती है। ग्राहकों की अपेक्षाओं, व्यावसायिक स्थितियों और सुरक्षा जैसे क्षेत्रों में ज्ञान और कौशल के प्रभावी प्रदर्शन के बाद ही टीमों को प्रमाणित किया जाता है।
iv। कौशल को लगातार अद्यतन किया जाना चाहिए।
v। प्रमाणित टीमों को समय-समय पर अपनी दक्षताओं की समीक्षा करने की आवश्यकता होती है।
नुकसान भरपाई:
मैं। एचपीडब्ल्यूएस में, वैकल्पिक मुआवजा प्रणाली हैं।
ii। वेतन और प्रदर्शन को जोड़ने के लिए, कर्मचारी प्रोत्साहन शामिल हैं।
iii। लक्ष्य उपलब्धि और यहां तक कि प्रशिक्षण के लिए प्रोत्साहन भी हैं।
iv। एचपीडब्ल्यूएस में प्रोत्साहन योजनाएं जैसे लाभ साझाकरण, लाभ-साझाकरण और कर्मचारी स्टॉक स्वामित्व योजनाएं आम हैं।
v। स्केप्लॉन योजना, रूकर योजना और इम्प्रोशर का उपयोग एचपीडब्ल्यूएस में कर्मचारी के सुझावों को जानने और उत्पादकता में योगदान के लिए उन्हें पुरस्कृत करने के लिए किया जाता है।
vi। कुछ कंपनियों में कौशल आधारित वेतन योजनाएं हैं। कर्मचारियों के पास अलग-अलग कौशलों की संख्या के आधार पर भुगतान करना, कर्मचारियों के बीच व्यापक कौशल आधार और परस्पर संबंधों के बीच घूमने के लिए लोगों का अधिक लचीला पूल बनाना संभव है।
vii। कुछ HPWS में, कर्मचारी पूंजी सुधार पर उपलब्ध धन का उपयोग कर सकते हैं।
viii। एचपीडब्ल्यूएस में खुले वेतन की योजना, जिसमें सभी जानते हैं कि दूसरों को क्या मिलता है मुआवजे की एक और विशेषता है जो एक समतावादी वातावरण बनाने के लिए उपयोग की जाती है जो कर्मचारी की भागीदारी और प्रतिबद्धता को प्रोत्साहित करती है।
फ़ीचर # 3. नेतृत्व की भूमिका:
एचपीडब्ल्यूएस में लीडरशिप के मुद्दे हर स्तर पर महत्व देते हैं। एचपीडब्ल्यूएस पर्यावरण का समर्थन करने, संस्कृति में परिवर्तन लाने और व्यावसायिक प्रक्रिया को संशोधित करने के लिए नेतृत्व की भूमिका महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है।
मैं। कई कंपनियों ने पाया है कि किसी भी एचपीडब्ल्यूएस की सफलता पहले प्रबंधकों और टीम के नेताओं की भूमिकाओं को बदलने पर निर्भर करती है।
ii। प्रबंधन की कम परतों और टीम-आधारित कार्य संस्कृति पर ध्यान केंद्रित करने से उत्पादकता में पर्याप्त सुधार होता है।
iii। एचपीडब्ल्यूएस में, प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों को कोच, फैसिलिटेटर और टीम प्रयासों के इंटीग्रेटर्स के रूप में देखा जाता है।
iv। एचपीडब्ल्यूएस में निरंकुश नेतृत्व शैली के लिए कोई जगह नहीं है। प्रबंधक हमेशा कर्मचारियों के साथ निर्णय लेने की जिम्मेदारी साझा करते हैं।
v। HPWS में, टर्म मैनेजर की जगह टर्म लीडर शब्द लिया जाता है।
vi। कई मामलों में नेतृत्व टीम के सदस्यों के बीच साझा किया जाता है।
vii। कुछ कंपनियां टीम लीडरों को टीम के विकास के विभिन्न चरणों में घुमाती हैं।
viii। एचपीडब्ल्यूएस व्यक्तियों को कार्यात्मक नेतृत्व भूमिकाओं को ग्रहण करने की अनुमति देता है जब उनकी विशेष विशेषज्ञता की सबसे अधिक आवश्यकता होती है।
फ़ीचर # 4. सूचना प्रौद्योगिकी:
मैं। संचार और सूचना प्रौद्योगिकी HPWS के महत्वपूर्ण घटक हैं। विभिन्न प्रकार की प्रौद्योगिकियां सूचना को संप्रेषित करने और साझा करने के लिए एक प्रणाली बनाने में मदद करती हैं जो किसी भी व्यवसाय के लिए महत्वपूर्ण है।
ii। सेवा क्षेत्र में आईटी का उपयोग कर्मचारियों को इसकी सेवा की निगरानी, ग्राहकों के साथ संवाद करने और समस्याओं की पहचान करने और जल्दी से हल करने के लिए किया जाता है।
iii। कम्प्यूटरीकृत प्रणाली बजट और विभिन्न परियोजनाओं पर खर्च किए गए कर्मचारी समय को ट्रैक करने में मदद करती है। व्यावसायिक योजनाओं / लक्ष्यों, इकाई और कॉर्पोरेट परिचालन परिणामों, छिपी समस्याओं / अवसरों और प्रतिस्पर्धी खतरों के बारे में जानकारी होना आवश्यक है।
iv। समय और सटीक संचार के बिना HPWS सफल नहीं हो सकता।
v। सूचना प्रौद्योगिकी को हमेशा बहुत उच्च तकनीक की आवश्यकता नहीं होती है क्योंकि सबसे अच्छा संचार आमने-सामने होता है।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - आंतरिक और बाहरी संबंध
एचपीडब्ल्यूएस की सभी विशेषताएं व्यक्तिगत रूप से महत्वपूर्ण हैं। लेकिन एक प्रणाली के रूप में प्रभावी होने के लिए इन सभी सुविधाओं को एकीकृत किया जाना चाहिए। यह सुनिश्चित करने के लिए एक सावधानीपूर्वक योजना आवश्यक है कि सभी सुविधाएँ एक साथ फिट हों और संगठन के समग्र रणनीतिक लक्ष्यों से जुड़ी हों। आंतरिक और बाहरी लिंकेज को एक साथ एचपीडब्ल्यूएस फिट करना चाहिए।
आंतरिक फ़िट:
यह एक ऐसी स्थिति है जिसमें कार्य प्रणाली के सभी आंतरिक तत्व एक-दूसरे के पूरक और सुदृढ़ होते हैं।
उदाहरण:
एक अच्छी चयन प्रणाली तभी फलदायी होगी जब इसका उपयोग प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों के संयोजन में किया जाएगा। इसी तरह, एक नया मुआवजा तभी प्रभावी होगा जब यह प्रदर्शन नियोजन में निर्धारित लक्ष्यों को पूरा करता है।
मैं। चूंकि एक घटक में परिवर्तन अन्य सभी घटकों को प्रभावित करता है, इसलिए सभी उप-प्रणालियों में प्रासंगिक परिवर्तन होने चाहिए।
ii। क्योंकि एचपीडब्ल्यूएस की विभिन्न विशेषताएं अन्योन्याश्रित हैं, एकल सुविधा में किसी भी सुधार का प्रदर्शन पर कोई प्रभाव नहीं पड़ेगा यदि इसे अलगाव में लागू किया जाता है।
iii। क्षैतिज फिट यह सुनिश्चित करने के लिए है कि सभी मानव संसाधन अभ्यास, कार्य डिजाइन, नेतृत्व और आईटी एक दूसरे के पूरक हैं।
iv। अतिव्यापी कार्य और मानव संसाधन प्रथाओं के माध्यम से प्राप्त तालमेल HPWS का सार है।
बाहरी फ़िट:
यह ऐसी स्थिति है जिसमें कार्य प्रणाली संगठन के लक्ष्यों और रणनीतियों का समर्थन करती है। बाहरी फिट प्रतिस्पर्धी चुनौतियों, संगठनात्मक मूल्यों और कर्मचारियों की चिंताओं और रणनीति के बयानों के परिणामों के विश्लेषण से शुरू होता है।
मैं। कुछ कंपनियां नियोजन प्रक्रियाओं का उपयोग करती हैं जो कॉर्पोरेट मूल्यों और प्राथमिकताओं के बयानों से शुरू होती हैं।
ii। मान और प्राथमिकताएं संगठनों के लिए मध्यम अवधि के लक्ष्यों को स्थापित करने का आधार हैं।
iii। प्रत्येक व्यावसायिक इकाई लक्ष्यों के आधार पर वार्षिक उद्देश्य तय करती है और प्रक्रिया प्रबंधन के प्रत्येक स्तर तक जाती है।
iv। अंत में प्रत्येक कर्मचारी का संगठन के मूल्यों और लक्ष्यों पर एक स्पष्ट दृष्टिकोण होगा ताकि कर्मचारी यह देख सकें कि व्यक्तिगत प्रयासों में अंतर कैसे आता है।
v। ऊर्ध्वाधर फिट को प्राप्त करने के लिए व्यक्तिगत प्रयास एचपीडब्ल्यूएस के डिजाइन को रणनीतियों पर केंद्रित करने में मदद करते हैं।
vi। लागत में कमी, गुणवत्ता में सुधार, ग्राहक सेवा आदि जैसे उद्देश्य सीधे तौर पर कर्मचारियों की अपेक्षा और उन्हें प्राप्त करने वाले कौशल को प्रभावित करते हैं।
vii। भागीदारी, लचीलापन, दक्षता, समस्या समाधान, टीमवर्क आदि जैसे शब्दों को एचपीडब्ल्यूएस की रणनीतिक आवश्यकताओं से सीधे गंभीरता से अनुवादित किया जाता है क्योंकि एचपीडब्ल्यूएस को कर्मचारी पहल को संगठन की रणनीति से जोड़ने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - क्रियान्वयन
यह बताया गया है कि परिवर्तन की योजना तैयार करना उसी को लागू करने की तुलना में बहुत आसान है। सर्वेक्षण से पता चला है कि कार्यान्वयन के दौरान कई मुद्दे सामने आते हैं। किसी भी बदलाव का प्रयास करने से पहले यह जरूरी है कि परिवर्तन कंपनी की व्यावसायिक रणनीति से जुड़ा हो।
मैं। परिवर्तन वरिष्ठ और लाइन प्रबंधकों के स्वामित्व में है
ii। बदलाव के प्रयासों के लिए पर्याप्त संसाधन और सहायता है
iii। प्रारंभिक और व्यापक संचार है
iv। टीमों का गठन एक व्यवस्थित संदर्भ में किया जाता है
v। परिवर्तन के परिणामों को मापने के लिए उपलब्ध विधियाँ उपलब्ध हैं, और
vi। नेतृत्व में निरंतरता है
किसी भी नई प्रणाली के रूप में, एचपीडब्ल्यूएस भी आशंकाओं में लाता है क्योंकि लोगों को चीजों को करने के पुराने तरीकों को छोड़ना पड़ता है और नए दृष्टिकोणों को स्वीकार करना पड़ता है। शीर्ष प्रबंधकों को एक मामला बनाना होगा जो HPWS आवश्यक है।
मैं। शीर्ष प्रबंधन को प्रायोजक / चैंपियन की भूमिका निभानी चाहिए और एचपीडब्ल्यूएस की आवश्यकता के लिए कर्मचारियों के साथ संवाद करने के लिए पर्याप्त समय बिताना चाहिए।
ii। इसे बीच के प्रबंधकों को छोड़ने के बजाय, सीईओ और वरिष्ठ प्रबंधन टीम को परिवर्तन की आवश्यकता को स्थापित करना चाहिए और पूरे संगठन के लिए मोटे तौर पर एचपीडब्ल्यूएस के दृष्टिकोण को संवाद करना चाहिए।
iii। कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच आपसी विश्वास स्थापित करने के लिए शीर्ष प्रबंधन की प्रतिबद्धता आवश्यक है।
iv। कर्मचारियों को कंपनी के वर्तमान प्रदर्शन और उसकी क्षमताओं के बारे में जानना चाहिए और संगठन भविष्य में कहां होना चाहिए।
v। आज और भविष्य के बीच का अंतर प्रारंभिक चर्चा के लिए शुरुआती बिंदु है।
vi। दृष्टिकोण और टर्नओवर लागत पर सर्वेक्षण करने की भी आवश्यकता है।
पर्याप्त संचार प्रणाली प्रदान करना एचपीडब्ल्यूएस कार्यान्वयन का एक अनिवार्य हिस्सा है। कर्मचारियों की आशंकाओं और चिंताओं को दूर करने के लिए दोतरफा संचार बेहतर परिणाम देता है।
मैं। प्रारंभिक चरण में खुला विनिमय और संचार बाद में भुगतान करना बंद कर देता है क्योंकि सिस्टम काम करना शुरू कर देता है।
ii। सभी स्तरों पर ऑन-गोइंग संवाद प्रतिबद्धता को लागू करने, प्रश्नों के उत्तर देने और पूरे कार्यान्वयन में सुधार के लिए क्षेत्रों की पहचान करने में मदद करता है।
iii। प्रभावी संचार के माध्यम से जानकारी साझा करना कार्यान्वयन चरण के साथ-साथ कार्यान्वयन के बाद सफलता के लिए महत्वपूर्ण है।
वर्तमान समय के साथ, श्रमिक समस्याओं से निपटने के लिए प्रबंधन और टकराव संबंधी दृष्टिकोणों के ज्ञान-कार्यकर्ता निरंकुश दृष्टिकोणों को उन दृष्टिकोणों से प्रतिस्थापित किया जा रहा है जो सहयोग और सहयोग को बढ़ावा देते हैं। संघ के सदस्यों को जल्दी शामिल करना और उन्हें HPWWS के कार्यान्वयन के रूप में करीबी साझेदार प्रभारी के रूप में रखना काफी लाभदायक है। एचपीडब्ल्यूएस को लागू करने में प्रबंधकों और यूनियनों के बीच आपसी लाभ अर्जित करने, औपचारिक प्रतिबद्धता स्थापित करने, घटकों के समर्थन को बढ़ावा देने और प्रक्रियाओं का पालन करने के बीच एक पुल बनाया जाना है।
1. आपसी लाभ का विकास:
प्रबंधकों और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को "जीत-जीत" स्थिति बनाने की कोशिश करनी चाहिए, जिसमें हर कोई HPWS के कार्यान्वयन से लाभान्वित हो।
मैं। स्थितीय सौदेबाजी के बजाय 'रुचि-आधारित' बेहतर संबंधों और परिणामों की ओर ले जाता है।
ii। पार्टियों को जानकारी साझा करने और निर्णय लेने में एक दूसरे पर भरोसा करना चाहिए।
iii। ट्रस्ट को नई तकनीकों को डिजाइन करने, चयन करने और लागू करने जैसे कार्य प्रथाओं के बारे में निर्णयों में सक्रिय भाग लेने वाले संघ के सदस्यों की भागीदारी का नेतृत्व करना चाहिए।
iv। जब आपसी विश्वास होता है, तो संगठन अधिक प्रतिस्पर्धी होगा, कर्मचारियों के जीवन की गुणवत्ता उच्च होगी और कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करने में यूनियनों की एक मजबूत भूमिका होगी।
2. प्रतिबद्धता बनाना:
प्रबंधन-संघ संबंध को वैध बनाया जाना चाहिए। विशिष्ट अनिवार्यता के साथ सामूहिक सौदेबाजी समझौते या संयुक्त परिषदों की स्थापना में संघ की भागीदारी, समझ के पत्रों और खंडों का विवरण देने वाला एक नीति दस्तावेज होना चाहिए। औपचारिक प्रतिबद्धताएं प्रबंधन की प्रतिबद्धता और रिश्ते को संस्थागत बनाने का संकेत हैं।
निम्नलिखित प्रक्रियाएं:
मैं। रिश्ते की अखंडता के लिए प्रक्रियाएं, समझौते और नियम महत्वपूर्ण हैं।
ii। प्रक्रिया गठबंधन का मूल है।
iii। प्रक्रिया दलों को केंद्रित रखती है और सुनिश्चित करती है कि लोकतंत्र के साथ-साथ निष्पक्षता भी हो।
iv। संगठन के भीतर विकसित प्रक्रियाएं दत्तक ग्रहण से बेहतर हैं।
एचपीडब्ल्यूएस के लिए प्रतिबद्धता की स्थापना एक चालू गतिविधि है जिसका कोई अंत नहीं है। कई मामलों में प्रदर्शन हासिल नहीं किया जाता है क्योंकि सिस्टम के टुकड़े पूरे सिस्टम के बजाय वृद्धिशील रूप से बदल दिए जाते हैं। ऊपर-नीचे और नीचे-दोनों दृष्टिकोण होने चाहिए। जबकि टॉप-डाउन दृष्टिकोण प्रबंधक समर्थन और स्पष्टता का संचार करता है, नीचे-ऊपर का दृष्टिकोण कर्मचारी की स्वीकृति और प्रतिबद्धता सुनिश्चित करता है। HPWS को लागू करने का तरीका संगठन से संगठन में भिन्न होता है। स्टार्ट-अप्स में, एचपीडब्ल्यूएस को एक बार में लागू किया जा सकता है।
लेकिन स्थापित व्यवसायों में, एचपीडब्ल्यूएस का कार्यान्वयन सुचारू नहीं हो सकता है। प्रभावी कार्यान्वयन के लिए वित्त, समय और विशेषज्ञता के संदर्भ में पर्याप्त संसाधन होने चाहिए। हालांकि कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लाइन प्रबंधकों के साथ है, एचआर प्रबंधक आवश्यक परिवर्तन करने में अमूल्य भागीदार हो सकते हैं। एचपीडब्ल्यूएस को लागू करने के लिए सीनियर लाइन की एचआर मैनेजर के साथ-साथ विशेष एचआर इकाइयां और ट्रांजिशन टीम हैं।
कार्यान्वयन के लिए HPWS की निगरानी और मूल्यांकन आवश्यक है। एक प्रक्रिया लेखा परीक्षा होनी चाहिए। प्रक्रिया ऑडिट यह निर्धारित करने के लिए एक प्रक्रिया है कि क्या HPWS वांछित के रूप में लागू किया गया है।
ऑडिट में यह जानना चाहिए कि क्या कर्मचारी वास्तव में टीमों के रूप में काम कर रहे हैं:
मैं। उन्हें निर्णय लेने के लिए आवश्यक जानकारी मिल रही है।
ii। प्रशिक्षण कार्यक्रम ज्ञान और कौशल विकसित करने में मदद करते हैं।
iii। कर्मचारियों को अच्छे प्रदर्शन / उपयोगी सुझावों के लिए पुरस्कृत किया जाता है, और
iv। उनके साथ उचित व्यवहार किया जाता है।
इसके अलावा, लेखापरीक्षा को उत्तर मिलना चाहिए कि क्या:
मैं। काम पर वांछित व्यवहार प्रदर्शित किए जाते हैं।
ii। गुणवत्ता, उत्पादकता, लचीलापन और ग्राहक सेवा के उद्देश्य पूरे होते हैं।
iii। जीवन लक्ष्यों की गुणवत्ता कर्मचारियों के लिए प्राप्त की जाती है, और
iv। संगठन अतीत की तुलना में अधिक प्रतिस्पर्धी है।
अंत में, नई संगठनात्मक प्राथमिकताओं और पहलों के संदर्भ में HPWS का समय-समय पर मूल्यांकन किया जाना चाहिए।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - HPWS डिजाइन करना
अब हाई-परफॉर्मेंस वर्क सिस्टम (HPWS) को डिजाइन करने की आपकी बारी है। एचपीडब्ल्यूएस प्रबंधन अभ्यास का एक सेट है जो एक संगठन के भीतर एक वातावरण बनाने का प्रयास करता है जहां कर्मचारी की अधिक भागीदारी और जिम्मेदारी होती है। एचपीडब्ल्यूएस को डिजाइन करना सभी एचआर टुकड़ों को एक साथ रखना शामिल है।
एचपीडब्ल्यूएस यह निर्धारित करने के बारे में है कि किसी कंपनी को क्या काम करना है, नौकरियों को डिजाइन करना, नौकरी को भरने के लिए आवश्यक कर्मचारी के प्रकार की पहचान करना और आकर्षित करना, और फिर कर्मचारियों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करना और उन्हें उचित रूप से मुआवजा देना ताकि वे कंपनी के साथ रहें।
इसी समय, प्रौद्योगिकी एचआर के तरीके को बदल रही है। इलेक्ट्रॉनिक ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (ई-एचआरएम) व्यावसायिक समाधान इस विचार पर आधारित है कि वेब सहित सूचना प्रौद्योगिकी को मानव संसाधन पेशेवरों और कार्यकारी प्रबंधकों के लिए डिज़ाइन किया जा सकता है जिन्हें कार्यबल का प्रबंधन करने, परिवर्तनों की निगरानी करने और जानकारी इकट्ठा करने के लिए समर्थन की आवश्यकता होती है। निर्णय लेने की जरूरत है। इसी समय, ई-एचआरएम सभी कर्मचारियों को प्रक्रिया में भाग लेने और प्रासंगिक जानकारी का ट्रैक रखने में सक्षम कर सकता है।
उदाहरण के लिए, आपका कार्य स्थान आपको एक वेब साइट प्रदान करता है जहाँ आप लॉगिन कर सकते हैं; कर रूपों (जैसे, 1099, डब्ल्यू -2, और इसी तरह) सहित अतीत और वर्तमान भुगतान की जानकारी प्राप्त करें; आपके 401 (के) से संबंधित निवेश का प्रबंधन; या कुछ मेडिकल रिकॉर्ड रखने वाली सेवाओं का विकल्प चुनें।
आम तौर पर, उदाहरण के लिए- कई प्रशासनिक कार्य ऑनलाइन किए जा रहे हैं, जिनमें शामिल हैं:
मैं। बीमा और अन्य लाभ विकल्पों को प्रदान करना और वर्णन करना;
ii। उन लाभों के लिए कर्मचारियों को भर्ती करना;
iii। प्रशिक्षण कार्यक्रमों में कर्मचारियों को भर्ती करना; तथा
iv। उनकी संतुष्टि का आकलन करने के लिए कर्मचारी सर्वेक्षण का संचालन करना।
इनमें से कई कार्य स्वयं कर्मचारियों द्वारा किए जा रहे हैं, जिन्हें कर्मचारी स्वयं-सेवा के रूप में संदर्भित किया जाता है। ऑनलाइन उपलब्ध सभी सूचनाओं के साथ, कर्मचारी आवश्यकता पड़ने पर इसे स्वयं एक्सेस कर सकते हैं।
मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा मैन्युअल कार्य प्रदर्शन को कम करने के लिए एक प्रभावी एचआर रणनीति का एक हिस्सा प्रौद्योगिकी का उपयोग कर रहा है। ई-एचआरएम सिस्टम के माध्यम से सरल या दोहराए जाने वाले कार्यों को स्वयं-सेवा किया जा सकता है जो कर्मचारियों को जानकारी प्रदान करते हैं और उन्हें अपने स्वयं के अपडेट करने देते हैं।
ई-एचआरएम प्रणाली में बनने वाली विशिष्ट एचआर सेवाओं में शामिल हैं:
मैं। मूल मुआवजा प्रश्नों का उत्तर दें।
ii। कर्मचारी लाभ की जानकारी देखें।
iii। प्रक्रिया उम्मीदवार भर्ती खर्च।
iv। प्राप्त करें और स्कैन करें भर्ती सॉफ्टवेयर में शुरू।
v। प्रशिक्षण कार्यक्रमों में कर्मचारियों को भर्ती करना।
vi। प्रशिक्षण कैटलॉग बनाए रखें।
vii। व्यवस्थापन ट्यूशन प्रतिपूर्ति।
viii। कर्मियों की फाइलें अपडेट करें।
ई-एचआरएम सिस्टम में निवेश करने वाले संगठनों ने पाया है कि वे अपनी नौकरी के रणनीतिक पहलुओं पर अधिक समय बिताने के लिए मानव संसाधन पेशेवरों को मुक्त करते हैं। इन रणनीतिक भूमिकाओं में कर्मचारी विकास, प्रशिक्षण और उत्तराधिकार नियोजन शामिल हैं।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - मूल्य (उदाहरण के साथ)
कर्मचारी जो कार्यस्थल प्रक्रियाओं को बनाने, डिजाइन करने और कार्यान्वित करने में अत्यधिक संलग्न हैं, वे अधिक व्यस्त हैं और बेहतर प्रदर्शन करते हैं। उदाहरण के लिए - 132 अमेरिकी विनिर्माण फर्मों का विश्लेषण करने वाले एक अध्ययन में पाया गया कि एचपीडब्ल्यूएस का उपयोग करने वाली कंपनियों के पास अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में काफी अधिक श्रम उत्पादकता थी।
प्रमुख खोज यह थी कि जब कर्मचारियों के पास अपने प्रदर्शन से संबंधित निर्णय लेने की शक्ति है, कंपनी की लागत और राजस्व के बारे में जानकारी प्राप्त कर सकते हैं, और उनके काम करने के लिए आवश्यक ज्ञान, प्रशिक्षण और विकास है - और उनके प्रयासों के लिए पुरस्कृत किया जाता है - वे अधिक उत्पादक हैं।
उदाहरण के लिए- मार्क युंडेट और उनके सहयोगियों ने प्रदर्शित किया कि विनिर्माण संयंत्रों में उत्पादकता दर काफी अधिक थी जहां मानव संसाधन विकास नीति मानव पूंजी को बढ़ाने पर केंद्रित थी। Delery और Doty ने फर्म के वित्तीय प्रदर्शन और HRM प्रथाओं की एक प्रणाली के बीच एक सकारात्मक संबंध पाया। हसेलिड, जैक्सन, और शुलर ने पाया कि एचआरएम प्रभावशीलता में वृद्धि हुई है जो प्रति कर्मचारी बिक्री, नकदी प्रवाह और कंपनी के बाजार मूल्य में वृद्धि के अनुरूप है।
HPWS का उपयोग विश्व स्तर पर अच्छे परिणाम के लिए किया जा सकता है। उदाहरण के लिए- Fey और सहयोगियों ने रूस में कार्यरत 101 विदेशी-आधारित फर्मों का अध्ययन किया और मानव संसाधन विकास प्रथाओं के बीच महत्वपूर्ण संबंध पाया, जैसे कि प्रोत्साहन-आधारित मुआवजा, नौकरी सुरक्षा, कर्मचारी प्रशिक्षण, विकेंद्रीकृत निर्णय लेने और फर्म प्रदर्शन के व्यक्तिपरक उपाय।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - संगठनात्मक प्रदर्शन में सुधार
संगठन जो अपने प्रदर्शन में सुधार करना चाहते हैं वे इन सुधारों को प्राप्त करने के लिए मानव संसाधन प्रणालियों के संयोजन का उपयोग कर सकते हैं। उदाहरण के लिए- प्रदर्शन माप प्रणाली अंडरपरफॉर्मिंग कंपनियों को प्रदर्शन में सुधार करने में मदद करती है।
उपयोगिता कंपनी एरिजोना पब्लिक सर्विस ने निराशाजनक वित्तीय परिणामों से पलटाव के लिए एक प्रदर्शन माप प्रणाली का उपयोग किया। कंपनी ने 17 "महत्वपूर्ण सफलता संकेतक" विकसित किए, जो इसे नियमित रूप से मापता है और प्रत्येक श्रेणी में सर्वश्रेष्ठ कंपनियों के खिलाफ बेंचमार्क करता है। 17 में से, नौ को "प्रमुख महत्वपूर्ण सफलता संकेतक" के रूप में पहचाना गया।
वो हैं:
मैं। किलोवाट घंटे का उत्पादन करने की लागत;
ii। ग्राहक संतुष्टि;
iii। जीवाश्म पौधों की उपलब्धता;
iv। संचालन और रखरखाव व्यय;
v। निर्माण व्यय;
vi। एरिज़ोना में कॉर्पोरेट नागरिक के रूप में रैंकिंग;
vii। सुरक्षा सभी चोट की घटना दर;
viii। परमाणु प्रदर्शन; तथा
झ। परिसंपत्तियों पर शेयरधारक मूल्य वापसी।
प्रत्येक विभाग इन संकेतकों के अनुरूप मापने योग्य लक्ष्य निर्धारित करता है और संकेतकों को पूरा करने के लिए एक लाभ-साझाकरण योजना कर्मचारियों को पुरस्कृत करता है।
इसके अलावा, कंपनियां प्रदर्शन में सुधार करने के लिए इनाम योजनाओं का उपयोग करती हैं। बेहतर प्रदर्शन करने वाली फर्म अधिक परिष्कृत एचआरएम प्रथाओं में निवेश करती हैं, जो संगठनात्मक प्रदर्शन को और बढ़ाता है। वर्तमान में, फर्मों की कमाई से लगभग 20% फर्म के कर्मचारी मुआवजे को जोड़ते हैं। वे कर्मचारी स्टॉक स्वामित्व योजनाओं, लाभ-साझाकरण और लाभ-साझाकरण जैसी इनाम योजनाओं का उपयोग करते हैं। यह चलन बढ़ रहा है।
शोधकर्ता मिशेल मगन ने यह पता लगाना चाहा कि - क्या एक संगठन का प्रदर्शन अन्य कंपनियों की तुलना में लाभ-साझेदारी योजना से बेहतर है? और, क्या लाभ-साझाकरण योजना को अपनाने से संगठन के प्रदर्शन में सुधार होता है?
लाभ-साझाकरण योजना के कारण संगठनात्मक प्रदर्शन को कर्मचारी प्रेरणा सिद्धांत पर वापस जाना बेहतर होगा। एक लाभ-साझाकरण योजना संभवतः कर्मचारियों को एक-दूसरे के व्यवहार की निगरानी करने के लिए प्रोत्साहित करेगी क्योंकि "आवारा" सभी के लिए पुरस्कारों को नष्ट कर देगा। इसके अलावा, लाभ के बंटवारे से अधिक जानकारी साझा करने की ओर अग्रसर होना चाहिए, जिससे फर्म की उत्पादकता और लचीलापन बढ़ता है।
मगन ने एक ही क्षेत्र में 294 कनाडाई क्रेडिट यूनियनों का अध्ययन किया (क्षेत्रीय और क्षेत्र-विशिष्ट आर्थिक प्रभावों के लिए नियंत्रण)। अध्ययन की गई फर्मों में से 83 के पास लाभ के बंटवारे की योजना थी जो साल के अंत में बोनस का पूरा भुगतान करती थी। इसका मतलब यह था कि कर्मचारियों ने संगठनात्मक प्रदर्शन के इनाम के प्रभाव को तुरंत महसूस किया था, इसलिए यह एक सेवानिवृत्ति योजना में लाभ डालने वाली योजना की तुलना में अधिक प्रेरक प्रभाव था, जहां सेवानिवृत्ति तक लाभ देरी (और अनिवार्य रूप से छिपा हुआ) होगा।
मगन के परिणामों से पता चला है कि लाभ-साझाकरण योजनाओं वाली कंपनियों ने संगठनात्मक प्रदर्शन के अधिकांश पहलुओं पर बेहतर प्रदर्शन किया था। उनके पास परिसंपत्ति वृद्धि, बाजार पूंजीकरण, परिचालन लागत, ऋण पर नुकसान, और लाभ-साझाकरण योजनाओं के बिना फर्मों की तुलना में परिसंपत्तियों पर वापसी का बेहतर प्रदर्शन था। बेहतर प्रदर्शन विशेष रूप से उन गतिविधियों से प्रेरित था जहां कर्मचारी की भागीदारी का फर्म के प्रदर्शन पर त्वरित, अनुमानित प्रभाव था, जैसे कि ऋण देना या लागत को नियंत्रित करना।
एक और दिलचस्प खोज यह थी कि जब कंपनियों ने लाभ-साझाकरण योजना को अपनाया, तो उनका संगठनात्मक प्रदर्शन बढ़ गया। प्रॉफ़िट-शेयरिंग प्लान एक अच्छा टर्नअराउंड टूल प्रतीत होता है क्योंकि जिन फर्मों ने सबसे बड़ा सुधार दिखाया है, वे प्रॉफिट-शेयरिंग प्लान से पहले अच्छा प्रदर्शन नहीं कर पाई थीं। प्रॉफिट-शेयरिंग प्लान अपनाने से पहले भी जिन कंपनियों का प्रदर्शन अच्छा था, प्रॉफिट-शेयरिंग प्लान के बाद उनका प्रदर्शन बेहतर था।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - कर्मचारी और संगठन को लाभ
एचपीडब्ल्यूएस लाभ में लाते हैं एचपीडब्ल्यूएस प्रदर्शन के मामले में संगठन को लाभ में लाते हैं, संगठन को लाभ और लाभप्रदता और कर्मचारियों को बेहतर गुणवत्ता वाले कार्य जीवन और नौकरी की सुरक्षा के माध्यम से संगठन में लाते हैं।
कर्मचारियों को लाभ:
HPWS से कर्मचारियों को कई संभावित लाभ हैं-
मैं। कर्मचारियों को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने का तरीका तय करने का फायदा है।
ii। वे जोखिम ले सकते हैं, नए विचार उत्पन्न कर सकते हैं और गलतियाँ कर सकते हैं, जिससे नए उत्पाद, सेवाएँ और बाजार बन सकते हैं।
iii। उनकी भागीदारी और प्रतिबद्धता के कारण, कर्मचारी अधिक संतुष्ट होने की संभावना रखते हैं और पाते हैं कि उनकी विकास की आवश्यकताएं पूरी तरह से पूरी हो गई हैं।
iv। सूचना और सशक्तिकरण को साझा करने के कारण, उन्हें लगता है कि संगठन में उनकी महत्वपूर्ण भूमिका है।
v। वे गर्व महसूस करते हैं कि उनकी राय और विशेषज्ञता अधिक मूल्यवान है।
vi। उच्च कौशल प्राप्त करने और योगदान के लिए अधिक संभावना के परिणामस्वरूप कर्मचारियों को अधिक सुरक्षा मिलेगी और अन्य संगठनों के लिए भी अधिक बिक्री होगी।
vii। उच्च योग्यता वाले कर्मचारी अपने कौशल और क्षमताओं का उपयोग करके अपनी क्षमता प्राप्त कर सकते हैं।
viii। वे अपनी व्यक्तिगत नौकरी की वृद्धि और काम की संतुष्टि की जरूरतों को पूरा करते हुए संगठनात्मक सफलता में योगदान कर सकते हैं।
झ। HPWS संगठनात्मक उद्देश्यों और कर्मचारी योगदान को एकजुट करने का कार्य करता है।
संगठनों को एचपीडब्ल्यूएस से कई लाभ मिलते हैं जिनमें उच्च उत्पादकता, कम लागत और ग्राहकों के लिए बेहतर जवाबदेही, अधिक लचीलापन और उच्च लाभप्रदता शामिल हैं।
मैं। एचपीडब्ल्यूएस दक्षता बढ़ाने, लागत कम करने, प्रक्रियाओं में सुधार करने और ग्राहकों को अनूठी सेवाएं प्रदान करने के लिए साधन स्थापित करके मूल्य बढ़ाता है।
ii। यह संगठनों को कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को विकसित करने और उपयोग करने में मदद करता है जो सभी संगठनों के लिए समान रूप से उपलब्ध नहीं हैं।
iii। एचपीडब्ल्यूएस को टीम प्रक्रियाओं और क्षमताओं के आसपास डिज़ाइन किया गया है, जिसे प्रतिद्वंद्वी फर्मों द्वारा डुप्लिकेट या कॉपी नहीं किया जा सकता है।
iv। सिस्टम कर्मचारियों की प्रतिभा को जोड़ती है और उन्हें विभिन्न लचीलेपन के साथ विभिन्न नए असाइनमेंट में जल्दी से तैनात करती है।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली - प्रमुख रणनीतियाँ
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली में कई परस्पर संबंधित प्रक्रियाओं का विकास शामिल होता है जो एक साथ अपने लोगों के माध्यम से संगठन के प्रदर्शन पर प्रभाव डालते हैं जैसे कि उत्पादकता, गुणवत्ता और ग्राहक सेवा के स्तर, विकास, लाभ, और अंततः वितरण सुनिश्चित करना। बढ़ी हुई शेयरधारक मूल्य।
यह 'कौशल को बढ़ाने और कर्मचारियों के उत्साह को उलझाने के द्वारा प्राप्त किया जाता है' जिसका प्रारंभिक बिंदु नेतृत्व, दृष्टि और बेंचमार्किंग है ताकि संगठन में विभिन्न स्तरों पर कर्मचारियों के बीच गति और दिशा की भावना पैदा हो सके। एचपीडब्ल्यूएस भविष्य के प्रदर्शन में सुधार और विकास के लिए निरंतर प्रदर्शन मूल्यांकन और मूल्यांकन की अवधारणा पर भी जोर देता है।
उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली (एचपीडब्ल्यूएस) यह सुनिश्चित करती है कि व्यापार और एचआर मुद्दे रणनीतिक रूप से एक दूसरे से जुड़े हुए हैं। इस तरह के संबंध संरचनाओं, प्रक्रियाओं और प्रणालियों के संदर्भ में संगठनात्मक परिवर्तनों को उत्प्रेरित करने की सुविधा प्रदान करते हैं और समग्र एचआर रणनीति और प्रक्रियाओं को उसी के साथ सामना करने के लिए समायोजित करते हैं।
यह मौलिक परिवर्तन लोगों की दक्षता और कौशल विकसित करने, एक समग्र प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली को उकसाने और एक व्यापक मुआवजे और इनाम प्रबंधन प्रणाली द्वारा कर्मचारियों को प्रेरित करने के द्वारा प्राप्त किया जाता है।
एचपीडब्ल्यूएस स्ट्रीम, इसके नाम से तात्पर्य, आयोजन प्रणालियों- विशेष रूप से, संगठन के संचालन या उत्पादन प्रणालियों पर केंद्रित है। सामाजिक-तकनीकी प्रणालियों के सिद्धांत में निहित, एचपीडब्ल्यूएस अनुसंधान लोगों, प्रक्रिया और प्रौद्योगिकी के बीच अंतर्संबंधों में गहराई से खोदता है।
मैकडफी, 1995 ने एचपीडब्ल्यूएस के लचीले उत्पादन प्रणालियों के मिलान के पक्ष में "संगठनात्मक तर्क" पर जोर दिया था और क्लासिक बड़े पैमाने पर उत्पादन दृष्टिकोणों के लिए मानव संसाधन रणनीतियों को नियंत्रित किया था। चूंकि ध्यान आयोजन प्रणाली पर है, इसलिए एचपीडब्ल्यूएस स्ट्रीम भी मानव संसाधन रणनीति के सिद्धांतों पर जोर देती है - सामान्य विषय जो सैद्धांतिक रूप से मानव संसाधन गतिविधियों के चयन और समूहीकरण का मार्गदर्शन करते हैं - बजाय केवल मानव संसाधन गतिविधियों के।
एचपीडब्ल्यूएस कर्मचारियों के विवेक और कर्मचारियों के सहयोग से अपने कौशल का उपयोग करने का अवसर प्रदान करने और कर्मचारियों को प्रेरणा और प्रतिबद्धता को बढ़ाने वाली प्रोत्साहन संरचना की पेशकश करते हुए कार्यबल कौशल स्तर को बढ़ाने के लिए सुनिश्चित करता है। एचपीडब्ल्यूएस को आमतौर पर कार्य प्रणाली के प्रदर्शन पर ध्यान केंद्रित करने, मानव संसाधन प्रबंधन सिद्धांतों पर जोर देने और मानव संसाधन गतिविधियों को निर्दिष्ट करने की विशेषता है।