मानव संसाधन योजना में कदम

मानव संसाधन नियोजन के चरणों के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मानव संसाधन नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कंपनी भविष्य के व्यापार और पर्यावरणीय बलों का अनुमान लगाती है।

मानव संसाधन नियोजन भविष्य की अवधि के लिए मानव शक्ति की आवश्यकता का आकलन करता है। यह संगठनात्मक गतिविधियों के लिए आवश्यक पर्याप्त मैन पावर प्रदान करने का प्रयास करता है।

मानव संसाधन नियोजन एक सतत प्रक्रिया है जो मानव संसाधन उद्देश्यों की पहचान के साथ शुरू होती है, जनशक्ति संसाधनों के विश्लेषण के माध्यम से चलती है और मानव संसाधन नियोजन के मूल्यांकन पर समाप्त होती है।

मानव संसाधन नियोजन में विभिन्न चरण, चरण और प्रक्रिया शामिल हैं। इन्हें निम्नलिखित प्रमुखों के अंतर्गत समझाया गया है: -

A: मानव संसाधन नियोजन में शामिल पाँच प्रमुख चरण हैं: -

1. मानव संसाधन का आकलन करना 2. मांग का पूर्वानुमान लगाना 3. आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाना 4. मांग और आपूर्ति का मिलान करना और 5. कार्य योजना।

बी: मानव संसाधन योजना के चार अलग-अलग चरण हैं: -

1. स्थिति विश्लेषण, पर्यावरणीय स्कैनिंग और रणनीतिक योजना 2. पूर्वानुमान मानव संसाधन मांग 3. मानव संसाधन आपूर्ति पूर्वानुमान 4. कार्रवाई का निर्णय।

सी: निम्नलिखित कदम रणनीतिक मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में शामिल हैं: -

1. कंपनी के कारोबार का स्टॉक लेना 2. कंपनी के कोर फंक्शंस और अन्य सपोर्ट फंक्शंस को समझना 3. कंपनी की रणनीति को समझना 4. संबंधित कर्मचारियों की कैरियर अपेक्षाओं को समझना 5. कार्यात्मक क्षेत्रों में प्रतिस्पर्धाओं के मौजूदा स्टॉक को समझना 6. प्रतियोगिताओं की आवश्यकताओं का अनुमान लगाना विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्र 7. विभिन्न स्तरों पर दक्षताओं के आंतरिक प्रवाह का अनुमान लगाना 8. दक्षताओं की बाहरी उपलब्धता और उनके प्रवाह का आकलन करना।

डी: मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में शामिल सात चरण हैं: -

1. संगठनात्मक उद्देश्यों की परिभाषा 2. भविष्य की आवश्यकता (मांग) का आकलन 3. भविष्य में वर्तमान संसाधनों और संसाधनों की उपलब्धता (आपूर्ति) 4. मानव संसाधन गैप 5 की पहचान। जनशक्ति योजना 6. प्रशिक्षण और विकास और 7. जनशक्ति योजना का मूल्यांकन।

मानव संसाधन योजना (HRP): चरण, चरण और प्रक्रिया

मानव संसाधन योजना में कदम - 5 प्रमुख कदम शामिल: मानव संसाधन का आकलन, पूर्वानुमान की मांग, आपूर्ति का पूर्वानुमान और कुछ अन्य चरण

मानव संसाधन नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कंपनी भविष्य के व्यापार और पर्यावरणीय बलों का अनुमान लगाती है। मानव संसाधन नियोजन भविष्य की अवधि के लिए मानव शक्ति की आवश्यकता का आकलन करता है। यह संगठनात्मक गतिविधियों के लिए आवश्यक पर्याप्त मैन पावर प्रदान करने का प्रयास करता है। मानव संसाधन नियोजन एक सतत प्रक्रिया है जो मानव संसाधन उद्देश्यों की पहचान के साथ शुरू होती है, जनशक्ति संसाधनों के विश्लेषण के माध्यम से चलती है और मानव संसाधन नियोजन के मूल्यांकन पर समाप्त होती है।

मानव संसाधन नियोजन में शामिल प्रमुख कदम निम्नलिखित हैं:

चरण # 1. मानव संसाधन का आकलन:

एचआर का मूल्यांकन पर्यावरण विश्लेषण से शुरू होता है, जिसके तहत वर्तमान में उपलब्ध एचआर इन्वेंट्री स्तर का आकलन करने के लिए बाहरी (पेस्ट) और आंतरिक (उद्देश्य, संसाधन और संरचना) का विश्लेषण किया जाता है।

संगठन के बाहरी और आंतरिक बलों के विश्लेषण के बाद, मानव संसाधन प्रबंधक के लिए आंतरिक शक्तियों के साथ-साथ एक हाथ में संगठन की कमजोरी और दूसरी ओर अवसरों और खतरों का पता लगाना आसान होगा। इसके अलावा, इसमें श्रमिकों की एक सूची और संगठन के भीतर पहले से ही उपलब्ध कौशल और एक व्यापक नौकरी विश्लेषण शामिल है।

चरण # 2. मांग का पूर्वानुमान:

एचआर पूर्वानुमान एक संगठन में एचआर की मांग और आपूर्ति का अनुमान लगाने की प्रक्रिया है। मांग का पूर्वानुमान मात्रा और गुणवत्ता के मामले में मानव संसाधन के लिए भविष्य की जरूरतों को निर्धारित करने की एक प्रक्रिया है। यह उत्पादन के वांछित स्तर को प्राप्त करने के लिए संगठन के भविष्य के कर्मियों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किया जाता है।

संगठन की वर्तमान मानव संसाधन स्थिति और संगठनात्मक योजनाओं और प्रक्रियाओं के विश्लेषण की मदद से भविष्य के मानव संसाधन की आवश्यकता का अनुमान लगाया जा सकता है। हर महत्वपूर्ण स्तर और प्रकार के लिए साल-दर-साल विश्लेषण करना आवश्यक होगा।

चरण # 3. आपूर्ति पूर्वानुमान:

आपूर्ति मानव संसाधन मूल्यांकन का एक और पक्ष है। यह संगठन में वर्तमान संसाधन के विश्लेषण और भविष्य में मानव संसाधन की उपलब्धता को देखते हुए जनशक्ति की आपूर्ति के आकलन से संबंधित है। यह एचआर के भविष्य के स्रोतों का अनुमान लगाता है जो संगठन के बाहर से उपलब्ध होने की संभावना है। आंतरिक स्रोत में पदोन्नति, स्थानांतरण, नौकरी में वृद्धि और संवर्धन शामिल है, जबकि बाहरी स्रोत में नए उम्मीदवारों की भर्ती शामिल है जो संगठन में अच्छा प्रदर्शन करने में सक्षम हैं।

चरण # 4. मांग और आपूर्ति का मिलान:

यह मानव संसाधन नियोजन का एक और कदम है। यह एचआर की भविष्य की मांग और आपूर्ति का पूर्वानुमान लाने से संबंधित है। मिलान प्रक्रिया एक संतुलन स्थिति में मांग और आपूर्ति लाने के लिए संदर्भित करती है ताकि स्टाफ की स्थिति में कमी और समाधान हो सके।

कमी के मामले में एक संगठन को अधिक आवश्यक संख्या में कर्मचारियों को नियुक्त करना पड़ता है। इसके विपरीत, ओवर स्टाफिंग के मामले में इसे मौजूदा रोजगार के स्तर को कम करना होगा। इसलिए, यह निष्कर्ष निकाला है कि यह मिलान प्रक्रिया एचआर की आवश्यकताओं और स्रोतों के बारे में ज्ञान देती है।

चरण # 5. कार्य योजना:

यह मानव संसाधन नियोजन का अंतिम चरण है जो मानव संसाधन के अधिशेष और कमी से संबंधित है। इसके तहत, मानव संसाधन योजना को विभिन्न मानव संसाधन गतिविधियों के पदनाम के माध्यम से निष्पादित किया जाता है। एचआर योजना को क्रियान्वित करने के लिए जिन प्रमुख गतिविधियों की आवश्यकता होती है वे हैं भर्ती, चयन, प्लेसमेंट, प्रशिक्षण और विकास, समाजीकरण आदि।

अंत में, यह कदम एचआर के प्रदर्शन के नियंत्रण और मूल्यांकन के बाद यह जांचने के लिए है कि एचआर नियोजन मानव संसाधन उद्देश्यों और नीतियों से मेल खाता है या नहीं। इस कार्य योजना को समय और स्थिति में परिवर्तन के अनुसार अद्यतन किया जाना चाहिए।

मानव संसाधन योजना में कदम - एचआरपी की प्रक्रिया में शामिल शीर्ष 7 चरण

मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में निम्नलिखित कदम शामिल हैं:

चरण # 1. संगठनात्मक उद्देश्यों की परिभाषा:

मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में शामिल कर्मियों को संगठनात्मक उद्देश्यों के बारे में पता होना चाहिए। योजना की प्रभावशीलता इस बात पर निर्भर करेगी कि संगठन ने कितनी सुंदर रूप से कॉर्पोरेट रणनीति पर विचार किया और योजना बनाई है और अपने घटक विभागों के उद्देश्यों को एकीकृत किया है। एक बार जब इन मूलभूत विवरणों की पूरी तरह से जांच और निर्णय ले लिया जाता है, तो संगठन के वरिष्ठ निदेशक प्रबंधक मानव संसाधनों के संदर्भ में निहितार्थों पर विचार कर सकते हैं।

लगातार बदलते परिवेश के कारण, जिसमें सभी कार्य संगठन संचालित होते हैं, चाहे वे किसी उत्पाद का निर्माण करते हैं या एक सेवा प्रदान करते हैं, कॉर्पोरेट रणनीति और उद्देश्यों को समय-समय पर निरंतर निगरानी और संशोधन की आवश्यकता होगी। व्यावसायिक उद्देश्यों में कोई परिवर्तन निश्चित रूप से मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करेगा।

इस स्तर पर आवश्यक तत्वों या पहलुओं को ध्यान में रखा जाना चाहिए:

(i) मानव संसाधन नियोजन को संगठनों की रणनीति और योजना के अन्य क्षेत्रों में एकीकृत किया जाना चाहिए।

(ii) वरिष्ठ प्रबंधन को पूरे संगठन में इसके महत्व पर बल देना चाहिए।

(iii) बड़े संगठनों में, वरिष्ठ प्रबंधन के लिए जिम्मेदार एक केंद्रीय मानव संसाधन नियोजन इकाई को स्थापित करने की आवश्यकता होती है, और छोटे संगठनों में, इन जिम्मेदारियों को संभवतः एक वरिष्ठ प्रबंधक या यहां तक कि प्रबंध निदेशक द्वारा किया जाएगा।

(iv) योजना द्वारा कवर किए जाने वाले समय अवधि को परिभाषित करने की आवश्यकता है।

(v) योजना का दायरा और विवरण निर्धारित करना होगा।

(vi) मानव संसाधन नियोजन सबसे व्यापक और सटीक जानकारी पर आधारित होना चाहिए जो संभव है। संगठन के प्रभावी प्रबंधन के लिए ऐसे कर्मियों की जानकारी किसी भी मामले में आवश्यक है।

चरण # 2। भविष्य की आवश्यकता का आकलन (मांग):

कार्य संगठन के उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता का आकलन करने से संबंधित है। पूर्वानुमान के कई तरीके नियमित उपयोग में हैं, उनमें से कुछ सरल और गैर-तकनीकी, अन्य परिष्कृत और विशेषज्ञ सांख्यिकीय ज्ञान और कौशल शामिल हैं।

इसमें शामिल है:

(i) प्रबंधन द्वारा निर्मित अनुमान:

यह मूल्यांकन का सबसे सरल तरीका है और इसलिए, विशेष रूप से छोटे संगठनों में, उपयोग में सबसे आम तरीका है। इस तरह के आकलन दो मुख्य स्रोतों से प्रदान किए जाते हैं - एचआर विभाग द्वारा सलाह दी गई व्यक्तिगत प्रबंधन और वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा उत्पादित कॉर्पोरेट अनुमानों द्वारा प्रस्तुत अनुमान। चूंकि ये पूर्वानुमान पूरी तरह से व्यक्तिगत निर्णयों पर भरोसा करते हैं, इसलिए उनके पास स्पष्टता की संभावित कमजोरी है।

हालाँकि, इसे निम्न तरीकों से कम किया जा सकता है:

ए। आकलन प्रस्तुत करने में, प्रबंधकों को अपने दावों का समर्थन करने के लिए स्पष्टीकरण और कारणों को शामिल करना चाहिए।

ख। ये आकलन 'नीचे से ऊपर तक' की तुलना वरिष्ठ प्रबंधन द्वारा तैयार किए गए लोगों के साथ की जानी चाहिए, जिसमें विसंगतियों पर चर्चा और सामंजस्य स्थापित करना है।

(ii) सांख्यिकीय तरीके:

पूर्वानुमान के लिए अब कई सांख्यिकीय विधियों का उपयोग किया जाता है, जो उनके परिष्कार की डिग्री में भिन्न होते हैं। यह विशेष रूप से योग्य कर्मचारियों का एक कार्य है और इस तरह के तरीकों का उपयोग मुख्य रूप से बड़े संगठनों द्वारा किया जाता है, जिसके लिए मानव संसाधन नियोजन जटिल समस्याएं पैदा करता है।

जिन तकनीकों का अक्सर उपयोग किया जाता है उनमें से कुछ हैं:

ए। सरल एक्सट्रपलेशन जो एक समय के लिए एक चर या चर का एक सेट की वृद्धि की भविष्यवाणी करने का प्रयास करता है।

ख। कुछ रिश्तों की स्थिरता के बारे में मान्यताओं के आधार पर प्रतिगमन विश्लेषण।

सी। अर्थमितीय मॉडल जिसमें पिछले सांख्यिकीय आंकड़ों का इस धारणा पर अध्ययन किया जाता है कि भविष्य में कई चर के बीच संबंध जारी रहेंगे।

(iii) कार्य अध्ययन के तरीके:

कार्य अध्ययन लोगों, कौशल, सामग्री और मशीनों के संदर्भ में कार्य का व्यवस्थित विश्लेषण है, और विशेष रूप से, अधिकतम उत्पादकता प्राप्त करने के लिए प्रति आउटपुट यूनिट के लिए आवश्यक कार्य घंटे।

कार्य के अध्ययन के आंकड़ों का उपयोग उत्पादकता के पूर्वानुमान के लिए किया जा सकता है, योजना के भीतर विशिष्ट अवधि के लिए विस्तृत उत्पादन कार्यक्रम के लिए और एक विशिष्ट अवधि के भीतर उत्पादन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक कुल संख्या का अनुमान लगाने के लिए। कार्य अध्ययन तकनीक विशेष रूप से अंत उत्पादों के लिए निर्देशित कार्यों के लिए मानव संसाधन आवश्यकताओं का अनुमान लगाने के लिए उपयुक्त हैं।

चरण # 3। भविष्य में वर्तमान संसाधनों और संसाधनों की उपलब्धता का आकलन (आपूर्ति):

लोगों की भविष्य की आपूर्ति के आकलन के आधार के रूप में, मौजूदा स्थिति के विस्तृत और सटीक खाते की आवश्यकता है। प्रत्येक संगठन को अपने लिए आवश्यक जानकारी की मात्रा और गुणवत्ता स्वयं तय करनी होगी, लेकिन मौजूदा व्यवस्था के विश्लेषण के लिए कुछ व्यापक आधार स्थापित किए जा सकते हैं जो निम्न हैं:

(i) ऑपरेशनल फ़ंक्शंस - जैसा कि कर्मचारियों की प्रारंभिक टैली को बनाया गया है, कार्यात्मक इकाइयों में विभाजन के आधार पर किया जाता है। यदि वांछित है, तो बाद के विश्लेषण द्वारा निर्मित विशिष्ट श्रेणियां इन इकाइयों से संबंधित हो सकती हैं।

(ii) व्यवसाय - कर्मचारियों को व्यावसायिक समूहों के अनुसार वर्गीकृत किया गया है। ये श्रेणियां विशेष रूप से आवश्यक रूप से विस्तार के संदर्भ में रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण व्यवसायों और अनुमानित भर्ती समस्याओं से संबंधित हो सकती हैं।

(iii) स्थिति और कौशल स्तर - एक निश्चित सीमा तक, व्यवसाय के कर्मचारियों का वर्गीकरण भी स्थिति और कौशल के स्तर द्वारा श्रेणीकरण का तात्पर्य करता है।

(iv) लेबर टर्नओवर - सबसे आम कारकों में से एक जो मानव संसाधन नियोजन के कार्य को जटिल बनाता है, वह है अप्रत्याशित सावधानी। नुकसान का सबसे महत्वपूर्ण स्रोत इस्तीफे के माध्यम से होता है, जब कर्मचारी अपने स्वयं के समझौते से निकल जाते हैं।

चरण # 4। मानव संसाधन गैप की पहचान:

मानव संसाधनों की पूर्वानुमान संबंधी आवश्यकताओं और मानव संसाधनों की आपूर्ति की भविष्यवाणी, दोनों ने मिलकर मानव संसाधनों की जरूरत और उनकी उपलब्धता के बीच अंतर को पहचानने में मदद की। यह अंतर मानव संसाधनों का अधिशेष या कमी हो सकता है।

चरण # 5। जनशक्ति योजनाएं:

कर्मियों के पूर्वानुमान के बाद सही प्रकार के कर्मियों की आवश्यक संख्या तय होती है, अगले चरण में यह योजना बनाई जाती है कि संगठन इन लोगों को कैसे प्राप्त कर सकता है। इस चरण में, भर्ती, चयन, प्रशिक्षण, स्थानान्तरण, और पदोन्नति के लिए रणनीतियों का विकास किया जाता है ताकि भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं को पूरा किया जा सके।

चरण # 6। प्रशिक्षण और विकास:

इस चरण में, कौशल सूची तैयारियों की मदद से कर्मचारियों की प्रशिक्षण और विकास आवश्यकताओं की पहचान की जाती है। प्रशिक्षण न केवल नए कर्मचारियों के लिए, बल्कि मौजूदा कर्मचारियों के लिए भी आवश्यक है।

चरण # 7। जनशक्ति योजना का मूल्यांकन:

मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया का अंतिम चरण पूरे तंत्र का मूल्यांकन और मूल्यांकन करना है। इस चरण में, मानव संसाधन नियोजन का मूल्यांकन किया जाता है, चाहे वह संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति में सफल रहा हो। यदि यह प्रभावी रूप से काम नहीं किया है, तो मानव संसाधन योजना की समीक्षा करने और मानव संसाधन योजना को प्रभावी बनाने के लिए आवश्यक परिवर्तन करने की आवश्यकता है।

मानव संसाधन योजना के चरण - मानव संसाधन योजना के 4 विकृत चरण

नियोजन को प्रभावित करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक संगठन में नियंत्रण हितों के लक्ष्य शामिल हैं। यदि मानव संसाधन का नियोजन और प्रभावी उपयोग संगठनों के लिए एक महत्वपूर्ण लक्ष्य नहीं है, तो नियोजन को औपचारिक रूप से नहीं किया जाएगा, या एक संगठित तरीके से नहीं किया जाएगा।

यदि शीर्ष प्रबंधन के लक्ष्यों में स्थिर विकास शामिल है, तो रोजगार नियोजन कम महत्वपूर्ण होगा यदि लक्ष्यों में तेजी से विस्तार, विविधीकरण, या भविष्य के रोजगार की जरूरतों पर महत्वपूर्ण प्रभाव वाले अन्य कारक शामिल हैं।

सरकार की नीतियां योजना बनाने का एक और महत्वपूर्ण कारक है। अल्पसंख्यक समूहों और विशेष श्रेणियों में महिलाओं और अन्य कर्मचारियों के लिए अधिक मानव संसाधन नियोजन के लिए समान रोजगार के अवसर और पदोन्नति कॉल के लिए आवश्यकताएं। अन्य उदाहरणों में सरकार द्वारा अनिवार्य सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाना और विकलांग और बुजुर्गों को काम पर रखने को प्रोत्साहित करना शामिल है।

कार्यरत लोगों के प्रकार और उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य भी आवश्यक योजना के प्रकार को निर्धारित करते हैं। एक संगठन को अकुशल नौकरियों के लिए बहुत पहले से योजना बनाने की आवश्यकता नहीं हो सकती है क्योंकि आमतौर पर इन नौकरियों के लिए श्रमिकों की आपूर्ति में बहुतायत होगी। दूसरी ओर, कुछ उच्च कुशल नौकरियों को भविष्य में एक या दो साल या उससे भी अधिक की योजना बनाने वाली गतिविधियों की आवश्यकता होती है।

बाहरी और आंतरिक वातावरण में ये और अन्य कारक एचआर योजना की बारीकियों को प्रभावित करते हैं। हालांकि, सभी प्रभावी मानव संसाधन नियोजन कुछ विशेषताओं को साझा करता है।

यह आम तौर पर सहमत है कि मानव संसाधन नियोजन में चार अलग-अलग चरण शामिल हैं:

1. स्थिति विश्लेषण, पर्यावरण स्कैनिंग और रणनीतिक योजना

2. मानव संसाधन मांगों का पूर्वानुमान

3. मानव संसाधन आपूर्ति पूर्वानुमान

4. एचआरपी में कार्रवाई के फैसले।

1. स्थिति विश्लेषण, पर्यावरणीय स्कैनिंग और रणनीतिक योजना:

एचआर प्लानिंग का पहला चरण वह है जहां एचआरएम और रणनीतिक योजना शुरू में बातचीत करते हैं। रणनीतिक योजना के लिए बाहरी और आंतरिक दोनों तरह के वातावरण पर विचार करना आवश्यक है। रणनीतिक योजना समग्र संगठनात्मक उद्देश्यों और उद्देश्यों का निर्धारण है और उन्हें कैसे प्राप्त किया जाना है।

रणनीतिक योजना को पर्यावरणीय परिस्थितियों के अनुकूल होना चाहिए, और एचआरएम प्राथमिक तंत्रों में से एक है जिसे एक संगठन अनुकूलन प्रक्रिया के दौरान उपयोग कर सकता है।

संगठन में भर्ती और चयन कार्यों का समर्थन करने के लिए एक प्रभावी मानव संसाधन योजना के बिना, प्रतिस्पर्धी बने रहना असंभव होगा। इस प्रकार, संगठन पर्यावरण से जानकारी इकट्ठा करने और इस जानकारी पर प्रतिक्रिया करने की क्षमता पर अधिक से अधिक निर्भर हो रहे हैं।

बदलते परिवेश से जुड़ी समस्याएं आज पहले की तुलना में अधिक हैं क्योंकि सफलता अब वैश्विक स्कैनर बनने की क्षमता पर निर्भर करती है।

2. मानव संसाधन मांगों का पूर्वानुमान:

एक प्रभावी एचआर प्लानिंग प्रक्रिया का अगला चरण यह अनुमान लगा रहा है कि कर्मचारियों को कितने और किस प्रकार की आवश्यकता होगी। पूर्वानुमान से संगठनों के कर्मचारियों की आवश्यकताओं का उन्नत अनुमान या गणना होती है। पूर्वानुमान में मदद करने के लिए उपलब्ध विभिन्न मात्रात्मक उपकरणों के साथ, मानव निर्णय भी एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

पूर्वानुमान में प्रयुक्त चार मूल शब्द हैं, वे हैं:

मैं। दीर्घकालिक रुझान:

दीर्घकालिक रुझान एक फर्म के उत्पादों की मांग का एक प्रक्षेपण है, आमतौर पर भविष्य में पांच साल या उससे अधिक। इस तरह के रुझानों की शुरुआती पहचान महत्वपूर्ण है क्योंकि कुछ कर्मचारियों को नए या अतिरिक्त जिम्मेदारियों को लेने में सक्षम होने से पहले व्यापक प्रशिक्षण और विकास की आवश्यकता हो सकती है। इसलिए, संगठनात्मक सफलता के लिए दीर्घकालिक रुझानों का उचित अनुमान आवश्यक है।

ii। चक्रीय विविधताएँ:

एक वर्ष से अधिक की अवधि में होने वाली ट्रेंड लाइन के बारे में चक्रीय भिन्नताएं उचित रूप से अनुमानित चालें हैं। युद्ध, चुनाव, आर्थिक स्थितियों में बदलाव और उपभोक्ता मांगों और सामाजिक दबावों के कारण चक्रीय परिवर्तन हो सकते हैं। ये विविधताएं एक से पांच साल के बीच रहती हैं।

गंभीर उतार-चढ़ाव की क्षमता के कारण चक्रीय मांग को समझना महत्वपूर्ण है। उच्च चक्रीय मांग को पूरा करने के लिए अतिरिक्त लोगों की आवश्यकता हो सकती है, भले ही एक स्थिर दीर्घकालिक मांग का पूर्वानुमान लगाया गया हो। हालांकि दीर्घकालिक पूर्वानुमान ऊपर की ओर हो सकता है, जैसे कि - अल्पकालिक मंदी के लिए अस्थायी कार्य बल में कमी की आवश्यकता हो सकती है।

iii। मौसमी बदलाव:

मौसमी बदलाव यथोचित रूप से अनुमानित परिवर्तन हैं जो एक वर्ष की अवधि में होते हैं। मौसमी विविधताएँ चक्रीय विविधताओं का पालन करती हैं, लेकिन इनमें काफी उतार-चढ़ाव हो सकता है। ये विविधताएं बारह महीने की अवधि के भीतर होती हैं और कई कंपनियों के लिए सबसे तत्काल चिंता का विषय हैं। मौसमी मांग का एक फर्म पर एक बड़ा प्रभाव हो सकता है क्योंकि यह अपने कार्यबल को स्थिर करने और अभी भी प्रस्तुतियों और सूची आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास करती है।

iv। यादृच्छिक विविधताएँ:

यादृच्छिक बदलाव पैटर्न के बिना परिवर्तन हैं। यहां तक कि सबसे परिष्कृत पूर्वानुमान तकनीक भी इस तरह के बदलावों का अनुमान नहीं लगा सकती है। इसलिए, प्रबंधन को लंबी अवधि के रुझान, चक्रीय बदलाव और मौसमी बदलाव के लिए पूर्वानुमान और योजना बनानी चाहिए, और यादृच्छिक विविधताओं से निपटने के लिए तैयार रहना चाहिए।

वर्तमान में मानव संसाधन मांगों या आवश्यकताओं और उपलब्धता की भविष्यवाणी की कई तकनीकों का उपयोग पेशे में उन लोगों द्वारा किया जाता है। कुछ तकनीक प्रकृति में गुणात्मक हैं, और अन्य मात्रात्मक हैं।

इनमें से कुछ का अधिक सामान्यतः उपयोग किया जाता है:

ए। विशेषज्ञ का अनुमान:

यह रोजगार नियोजन के लिए कम से कम गणितीय रूप से परिष्कृत दृष्टिकोण है जो अभी तक सबसे अधिक उपयोग किया जाता है। इसमें उसके अनुभव, अंतर्ज्ञान और अनुमान के आधार पर रोजगार की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाते हुए एक "विशेषज्ञ" शामिल है। मानव संसाधन प्रबंधक पिछले रोजगार के स्तर के बारे में सोचकर और भविष्य की जरूरतों पर सवाल उठाकर ऐसा कर सकता है।

यह विधि एक अनौपचारिक प्रणाली है। एक एकल विशेषज्ञ द्वारा पूर्वानुमान पूर्वानुमान रोजगार के लिए सबसे अधिक बार उपयोग किया जाने वाला दृष्टिकोण है। यह छोटे और मध्यम आकार के उद्यमों में काम करता है जो स्थिर वातावरण में हैं।

बड़े और अधिक अस्थिर संगठनों में एक तकनीक का उपयोग किया जाता है जिसमें विशेषज्ञों के एक समूह की राय की सबसे विश्वसनीय सहमति व्यक्तिगत रूप से विशेषज्ञों से जानकारी लेने और फिर पूर्वानुमान के रूप में औसत का उपयोग करके प्राप्त की जाती है।

एक और तकनीक जिसका उपयोग उन परिस्थितियों में किया जा सकता है जहां किसी व्यक्ति के विशेषज्ञ का अनुमान संतोषजनक नहीं हो सकता है, वह नाममात्र समूह तकनीक (एनजीटी) है। यह तकनीक निर्णय लेने के लिए एक समूह के दिमाग के साथ मिलकर कई विशेषज्ञ राय का उपयोग करती है जो एक व्यक्तिगत विशेषज्ञ से बेहतर हो सकती है।

व्यक्तिगत विशेषज्ञों द्वारा विचारों की एक मूक पीढ़ी के बाद उन विचारों की खुली चर्चा होती है। विशेषज्ञों का समूह तब अपनी चर्चाओं के आधार पर सर्वोत्तम समाधान तैयार करने की कोशिश करता है।

ख। प्रवृत्ति प्रोजेक्शन:

इस तकनीक में रोजगार और रोजगार से संबंधित एक कारक के बीच पिछले संबंध के आधार पर पूर्वानुमान विकसित किया जाता है। उदाहरण, कई कंपनियों में, बिक्री का स्तर रोजगार की जरूरतों से संबंधित है। योजनाकार बिक्री और रोजगार के बीच पिछले संबंधों को दर्शाने वाली एक तालिका या ग्राफ़ विकसित कर सकता है।

प्रवृत्ति प्रक्षेपण अक्सर उपयोग किया जाता है लेकिन व्यापक रूप से विशेषज्ञ अनुमान या इकाई की मांग के रूप में नहीं। रोजगार की जरूरतों का अनुमान लगाने के लिए ट्रेंड अनुमान एक सस्ता तरीका है।

सी। मॉडलिंग और कई भविष्यवाणी तकनीक:

मांग की भविष्यवाणी के लिए यह शीर्ष-डाउन दृष्टिकोण सबसे परिष्कृत पूर्वानुमान और मॉडलिंग तकनीक का उपयोग करता है। ट्रेंड अनुमान रोजगार के लिए, बिक्री, जैसे एक कारक से संबंधित हैं।

अधिक उन्नत दृष्टिकोण बिक्री, सकल राष्ट्रीय उत्पाद, आय आदि जैसे कई कारकों को रोजगार से संबंधित करते हैं, या वे गणितीय रूप से संगठन का मॉडल तैयार करते हैं और मार्कोव मॉडल और विश्लेषणात्मक योगों जैसे कि प्रतिगमन विश्लेषण जैसे तरीकों के साथ सिमुलेशन का उपयोग करते हैं।

कंप्यूटर के समय की लागत और मॉडलों को डिजाइन करने के लिए अत्यधिक भुगतान करने वाले विशेषज्ञों के वेतन के कारण ये रोजगार पूर्वानुमान के लिए सबसे महंगे दृष्टिकोण हैं।

मार्कोव श्रृंखला विश्लेषण के उपयोग में एक कर्मचारी को सुबह एक स्थिति से दूसरे स्थान पर या संगठन को सीखने की संभावना दिखाने के लिए एक मैट्रिक्स विकसित करना शामिल है। मार्कोव विश्लेषण के एचआरएम अनुप्रयोगों का एक पूर्ण उपचार प्रबंधन विज्ञान, या संचालन प्रबंधन साहित्य में पाया जाता है।

मार्कोव विश्लेषण एक स्तर से दूसरे तक विभिन्न स्तरों में कर्मचारियों के स्तर के विश्लेषण से शुरू होता है। फिर यह कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए संक्रमण संभावनाओं के बाद मानव संसाधन बदलावों का विश्लेषण करता है। मार्कोव विश्लेषण बिजली संबंधों की संभावना को पहचानने में मदद कर सकता है, लेकिन यह संभावित समस्या के किसी विशेष समाधान का सुझाव नहीं देता है।

प्रतिगमन विश्लेषण एक गणितीय प्रक्रिया है जो स्वतंत्र चर के रूप में ज्ञात कारकों के ज्ञान के आधार पर निर्भर चर की भविष्यवाणी करता है। जब केवल एक आश्रित और एक स्वतंत्र चर का अध्ययन किया जाता है, तो प्रक्रिया को सरल रेखीय प्रतिगमन के रूप में जाना जाता है। जब एक से अधिक स्वतंत्र चर पर विचार किया जा रहा है, तो तकनीक को कई प्रतिगमन के रूप में संदर्भित किया जाता है।

कई प्रतिगमन के अधिकांश उपयोग भविष्यवाणी फॉर्म को दो या अधिक स्वतंत्र चर पर निर्भर करते हैं, एक आश्रित चर, वाई के लिए शी, उदाहरण के लिए, मान लें कि एक एचआर प्रबंधक भविष्यवाणी करना चाहता है कि कितने विनिर्माण श्रमिकों की आवश्यकता है। मान लें कि प्रबंधक स्वतंत्र चर के रूप में प्रति कार्यकर्ता की बिक्री, कार्यबल की दक्षता और उत्पादकता का उपयोग करके श्रमिकों की संख्या (आश्रित चर) की भविष्यवाणी करने का प्रयास कर रहा है।

घ। इकाई - मांग का पूर्वानुमान:

इकाई, जो एक विभाग, एक परियोजना टीम या कर्मचारियों के कुछ अन्य समूह हो सकता है, पूर्वानुमान मांग का पूर्वानुमान लगाने के लिए एक नीचे का दृष्टिकोण है। मुख्यालय इन इकाई पूर्वानुमानों को बताता है, और परिणाम रोजगार का पूर्वानुमान बन जाता है।

इकाई प्रबंधक व्यक्ति - व्यक्ति, नौकरी - द्वारा - नौकरी की आवश्यकता वर्तमान और भविष्य में भी करता है। नौकरी की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकता और आवेदकों के कौशल का विश्लेषण करके, यह विधि श्रमिकों की गुणवत्ता पर ध्यान केंद्रित करती है।

आमतौर पर, प्रबंधक इकाई में नौकरियों की सूची के साथ शुरू करेगा। यह सूची प्रत्येक नौकरी के लिए नौकरी धारकों की संख्या को भी दर्ज करेगी। प्रबंधक वर्तमान कर्मियों की संख्या और कौशल दोनों का मूल्यांकन करता है। सेवानिवृत्ति, पदोन्नति या अन्य कारणों से अपेक्षित नुकसान के प्रभावों पर विचार किया जाता है।

क्या नुकसान को प्रतिस्थापन की आवश्यकता होगी और अनुमानित विकास की आवश्यकताएं क्या होंगी, यह सवाल प्रबंधकों को जवाब देने होंगे और शुद्ध रोजगार की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए गणना में प्रोजेक्ट करना होगा।

बड़े संगठनों में, मुख्यालय में एक एचआर कार्यकारी जो रोजगार की मांग के पूर्वानुमान के लिए जिम्मेदार है, क्षेत्र में एचआर और ऑपरेटिंग मैनेजर के साथ जांच करके अनुमानों में सुधार करेगा। अगर इकाइयां अपनी जरूरतों का अनुमान लगाती हैं, तो एचआर कार्यकारी अपने अनुमानों का पूर्वानुमान लगाने के लिए आएंगे।

इनमें से एक या एक से अधिक तकनीकों का उपयोग एक एकल रोजगार पूर्वानुमान का उत्पादन करने के लिए किया जा सकता है। यह स्पष्ट है कि एचआरपी को संगठन में कई लोगों के सहयोग की आवश्यकता होती है। संचालन प्रबंधकों और एचआर पेशेवरों के लिए एक रणनीतिक योजना का संचार किया जाना चाहिए, जिन्हें अपनी मानव संसाधन जरूरतों के बारे में डेटा के साथ प्रबंधन के उच्च स्तर प्रदान करना होगा।

योजना के विकास के लिए योजनाकार डेटा और सूचना के प्रमुख स्रोत हैं। इस प्रकार, एचआरपी फ़ंक्शन यह सुनिश्चित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है कि रणनीति कार्यान्वयन पूरे संगठन में प्रभावी है।

3. मानव संसाधन आपूर्ति पूर्वानुमान:

एचआरपी के तीसरे चरण को इस सवाल का जवाब देने के लिए डिज़ाइन किया गया है, "वर्तमान में मेरे पास भविष्य के लिए आवश्यक कौशल और प्रशिक्षण के संदर्भ में कितने और किस तरह के कर्मचारी हैं?"

यह निर्धारित करना कि क्या फर्म आवश्यक कौशल के साथ कर्मचारियों को सुरक्षित करने में सक्षम होगा और किन स्रोतों से उपलब्धता पूर्वानुमान कहा जाता है। यह एचआर प्रबंधक को यह निर्धारित करने में मदद करता है कि कंपनी के भीतर से, संगठन के बाहर से, या दो संसाधनों के संयोजन से आवश्यक कर्मचारी प्राप्त किए जा सकते हैं या नहीं।

मैं। आपूर्ति के आंतरिक स्रोत:

भविष्य के पदों के लिए आवश्यक श्रमिकों में से कई पहले से ही फर्म के लिए काम कर सकते हैं। यदि फर्म छोटा है, तो प्रबंधन संभवतः सभी श्रमिकों को अच्छी तरह से जानता है कि वे कंपनी की आवश्यकता के साथ अपने कौशल और आकांक्षाओं को आसानी से मेल खाते हैं। लोगों और पदों के मिलान की यह अनियोजित प्रक्रिया छोटी कंपनियों के लिए पर्याप्त हो सकती है।

जैसे-जैसे संगठन बढ़ते हैं, वैसे-वैसे मैचिंग प्रक्रिया कठिन होती जाती है। ऐसे मामलों में मानव संसाधन पेशेवर तेजी से प्रबंधन और कौशल आविष्कार दोनों का उपयोग कर रहे हैं।

ii। प्रबंधन सूची:

प्रत्येक संगठन में प्रबंधकीय प्रतिभा एक आवश्यक संसाधन है। इसलिए संगठन गैर-प्रबंधक के कौशल पर प्रबंधकों की तुलना में बेहतर डेटा बनाए रखते हैं। एक प्रबंधन सूची में प्रत्येक प्रबंधक के बारे में विस्तृत जानकारी होती है और इसका उपयोग उन व्यक्तियों की पहचान करने के लिए किया जाता है जिनके पास उच्च स्तर के पदों पर जाने की क्षमता है। अनिवार्य रूप से यह इन्वेंट्री प्रतिस्थापन और पदोन्नति निर्णयों के लिए जानकारी प्रदान करता है।

इसमें डेटा शामिल होने की संभावना है - कार्य इतिहास और अनुभव, शैक्षिक पृष्ठभूमि, शक्तियों और कमजोरियों का आकलन, विकासात्मक जरूरतों, वर्तमान में पदोन्नति की क्षमता और आगे के विकास के साथ, वर्तमान नौकरी का प्रदर्शन, विशेषज्ञता का क्षेत्र, नौकरी की प्राथमिकताएं, भौगोलिक संदर्भ, कैरियर लक्ष्यों और आकांक्षाओं, प्रत्याशित सेवानिवृत्ति डेटा, व्यक्तिगत इतिहास, मनोवैज्ञानिक आकलन सहित आदि।

iii। उत्तराधिकार की योजना बना:

आज प्रबंधन द्वारा जबरदस्त बदलाव के कारण पहले से कहीं अधिक महत्व रखता है। इन अपेक्षित परिवर्तनों को ध्यान में रखते हुए; संगठनों को उन व्यक्तियों के प्रकार की एक प्रोफ़ाइल विकसित करने की आवश्यकता है जो संगठन को प्रभावी ढंग से अब और भविष्य में दोनों का नेतृत्व कर सकते हैं। कई कंपनियां ऐसा कर रही हैं।

प्रबंधन इन्वेंट्री के परिणामों में से एक उत्तराधिकार योजना है, जो एचआरपी में सबसे उपयोगी हो सकती है। उत्तराधिकार योजना का एक रूप द करियर प्लानिंग इन्वेंटरी ऑर्गनाइजेशन रिव्यू चार्ट है। यह उन लोगों के बारे में जानकारी देता है जो अगले पांच वर्षों की अवधि में सेवानिवृत्त होंगे, और जो लोग लंबी अवधि की योजना के लिए बाद के पांच वर्षों में सेवानिवृत्त होंगे। यह भविष्य में अपूर्ण और प्रत्याशित पदों को भी इंगित करता है।

यह विकासात्मक कार्यक्रमों के बारे में भी जानकारी प्रदान करता है जिसमें कर्मचारी भाग लेते हैं, उनकी नियोजित सेवानिवृत्ति की तारीखें, पदोन्नति के लिए अनुमानित क्षमता, कंपनी के साथ लंबी अवधि की कैरियर क्षमता, वर्तमान संगठनात्मक स्तर, प्राथमिकता विकास की आवश्यकताएं, संभावित पद, संभावित प्रतिस्थापन और इतने पर।

iv। कौशल सूची:

एक कौशल सूची वह सूचना है जो गैर-प्रबंधकीय कर्मचारियों की उपलब्धता और तैयारियों पर बनी रहती है जो संगठन में उच्चतर स्तर के पदों पर या बाद में आगे बढ़ती हैं। कौशल इन्वेंट्री की प्रक्रिया और आशय प्रबंधन सूची के समान है, इसमें निहित जानकारी कुछ अलग है।

आम तौर पर, एक कौशल सूची में पृष्ठभूमि और जीवनी संबंधी डेटा, कार्य अनुभव, विशिष्ट कौशल और ज्ञान, लाइसेंस या आयोजित किए गए इन-हाउस प्रशिक्षण कार्यक्रम, पिछले प्रदर्शन मूल्यांकन मूल्यांकन, कैरियर के लक्ष्य शामिल होते हैं।

एक अच्छी तरह से डिजाइन और अद्यतन कौशल सूची प्रणाली प्रबंधन को विशेष कौशल वाले कर्मचारियों की आसानी से पहचान करने और उन्हें कंपनी की बदलती जरूरतों के लिए अब तक संभव के रूप में मिलान करने की अनुमति देती है।

v। बाहरी आपूर्ति:

कभी-कभी एक संगठन को संगठन के बाहर से कुछ लोगों को भर्ती करना होगा, जब तक कि कोई मांग कम न हो। हालांकि, तुरंत प्रदर्शन करने में सक्षम नए कर्मचारियों को खोजना और काम पर रखना काफी मुश्किल है। आपूर्ति का सबसे अच्छा स्रोत उद्योग, फर्म और भौगोलिक स्थिति के अनुसार भिन्न होता है। कुछ संगठनों ने पाया कि उनके संभावित कर्मचारियों का सबसे अच्छा स्रोत कॉलेज और विश्वविद्यालय हैं।

दूसरों को व्यावसायिक स्कूलों, प्रतियोगिताओं या यहां तक कि अनचाहे अनुप्रयोगों से अच्छे परिणाम मिलते हैं। यदि कंपनी को यह पता चलता है कि उसके वर्तमान कर्मचारियों की भर्ती कहाँ हुई है, तो वह आँकड़ों का विकास कर सकती है और सबसे अच्छे स्रोतों को प्रोजेक्ट कर सकती है। उदाहरण के लिए, एक फर्म को पता चल सकता है कि किसी विशेष कॉलेज या विश्वविद्यालय से स्नातक फर्म के पर्यावरण और संस्कृति के लिए अच्छी तरह से अनुकूल हैं।

अन्य लोग पिछले रिकॉर्ड से पता लगा सकते हैं कि उनके अधिकांश सफल कर्मचारी अपने कार्यस्थल से 20 किमी से अधिक दूर नहीं रहते थे। यह जानकारी उस क्षेत्र में निरंतर भर्ती प्रयासों का सुझाव दे सकती है।

पूर्वानुमान से न केवल यह पता लगाने में मदद मिल सकती है कि संभावित कर्मचारी कहां मिल सकते हैं, बल्कि उन व्यक्तियों के प्रकार का भी अनुमान लगा सकते हैं जो संगठन में सफल होंगे।

हालांकि, पूर्वानुमान के कई नुकसान हैं, और अनुचित पूर्वानुमान के उदाहरण कई हैं।

4. एचआरपी में कार्रवाई का निर्णय:

यह एचआरपी में चौथा चरण है। एचआरपी ने भविष्य के श्रमिकों के लिए आपूर्ति और मांग दोनों का विश्लेषण करने के बाद, इन दो पूर्वानुमानों की तुलना यह निर्धारित करने के लिए की है कि क्या, यदि कोई हो, कार्रवाई की जानी चाहिए। जब भी इन दो अनुमानों के बीच कोई विसंगति होती है, तो संगठन को अंतर को खत्म करने के लिए कार्रवाई का एक कोर्स चुनने की आवश्यकता होती है।

कोई फर्क नहीं पड़ता कि एचआरपी कितना अच्छा है, आपूर्ति और मांग के पूर्वानुमान के बीच एक सटीक मिलान दुर्लभ है। यहां तक कि जब समग्र अनुमान समान होते हैं, तब भी कुछ उप-समूहों में महत्वपूर्ण अंतराल होते हैं। ये डेटा प्रशिक्षण, पदोन्नति, डिमोशन, और एचआर विशेषज्ञों द्वारा किए जाने वाले समान निर्णयों के बारे में निर्णय लेने की सुविधा प्रदान करते हैं।

कर्मचारियों की कमी के साथ कार्रवाई के फैसले जब रोजगार विशेषज्ञों ने आपूर्ति की मांग की तुलना में श्रमिकों की आपूर्ति मांग से कम है, तो संगठन के लिए कई संभावनाएं खुली हैं। यदि कमी छोटी है और कर्मचारी ओवरटाइम काम करने के लिए तैयार हैं, तो यह उपस्थित कर्मचारियों से भरा जा सकता है।

यदि उच्च-कुशल कर्मचारियों की कमी है, तो कम-कुशल कर्मचारियों की भर्ती के साथ-साथ वर्तमान कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पदोन्नति की संभावनाएं हैं। इस निर्णय में पहले से रखे गए कर्मचारियों को वापस बुलाना भी शामिल हो सकता है।

तीव्र वैश्विक प्रतिस्पर्धा, तेजी से तकनीकी परिवर्तन, और हालिया कार्यबल में कटौती के कारण होने वाली आशंकाओं ने संगठनों को बदलते समय की मांग के जवाब में अंशकालिक श्रमिकों, उप-ठेकेदारों और स्वतंत्र पेशेवरों का उपयोग बढ़ाने के लिए प्रेरित किया है।

इस प्रकार के कर्मचारियों का उपयोग करने से संगठन को अस्थायी कमी या श्रम की अधिकता से निपटने में अधिक लचीलापन मिलता है, जो सभी नौकरियों के लिए अधिक पारंपरिक पूर्णकालिक कर्मचारियों को बनाए रखता है।

सरप्लस स्थितियों में कार्रवाई के फैसले जब कर्मचारी की मांग और आपूर्ति की तुलना एक अधिशेष को इंगित करता है, तो वैकल्पिक समाधानों में शामिल हैं, एट्रिशन, शुरुआती रिटायरमेंट, डिमोटेशन, ले-ऑफ और समाप्ति।

इस स्थिति में निर्णय कुछ सबसे कठिन निर्णय होते हैं जो प्रबंधकों को करने की आवश्यकता होती है क्योंकि अधिशेष माने जाने वाले कर्मचारी शायद ही कभी अधिशेष की ओर जाने वाली परिस्थितियों के लिए जिम्मेदार होते हैं, जो आमतौर पर कच्चे माल की कमी या खराब तरीके से तैयार किए गए या विपणन उत्पादों आदि होते हैं।

अधिकांश संगठन पहले से ही छंटनी से बचते हैं जैसे कि अट्रैक्शन, जल्दी रिटायरमेंट, और वर्क क्रिएशन। कई संगठन केवल रिटायर होने वाले या छोड़ने वाले (एट्रिशन) की जगह नहीं ले कर कार्यबल को कम कर सकते हैं। कभी-कभी सेवानिवृत्ति के करीब कर्मचारियों को जल्दी छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करके इस दृष्टिकोण को गति दी जाती है।

इस दृष्टिकोण के लिए एक और बदलाव काम है - साझाकरण। संगठन सभी कर्मचारियों को सामान्य से कम घंटे काम करने के लिए कहता है और इस तरह काम को साझा करता है। कई यूनियनों ने इस दृष्टिकोण का पक्ष लिया।

छंटनी के माध्यम से एक अधिशेष का प्रबंधन करने में, नियोक्ता अधिशेष कर्मचारियों को अस्थायी रूप से अधिशेष को कम करने के लिए पेरोल से दूर ले जाते हैं। यदि छंटनी स्थायी या अर्ध-स्थायी होने की संभावना है, तो यह एक समाप्ति के रूप में है और आमतौर पर इसके परिणामस्वरूप भुगतान के साथ-साथ बेरोजगारी मुआवजे का भुगतान भी होता है।

प्रबंधक यह तय करने के लिए दो मानदंडों का उपयोग करते हैं कि किसको क्या करना चाहिए - योग्यता और वरिष्ठता। अतीत में, अधिकांश वरिष्ठ कर्मचारियों को अंतिम रूप दिया गया था। एक दूसरा तरीका यह है कि कम मेरिट रेटिंग वालों को छोड़ दिया जाए। मेरिट का मतलब है कि जो लोग सबसे अच्छा काम करते हैं उन्हें रखा जाता है; खराब प्रदर्शन करने वालों को बंद कर दिया जाता है। यदि मेरिट रेटिंग सटीक नहीं है, तो यूनियनें अपने विशेष उपयोग को विशेष कर्मचारियों को बंद करने के कारण के रूप में लड़ सकती हैं।

मानव संसाधन योजना में माप:

मानव संसाधन नियोजन पूर्व निर्धारित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए मानव संसाधनों के नियंत्रित उपयोग से संबंधित है, दोनों अल्पकालिक और दीर्घकालिक। नियोजन प्रक्रिया का उद्देश्य अनुमानित आवश्यकता के अनुरूप और आर्थिक और सामाजिक वातावरण के प्रचलित और अपेक्षित होने के साथ आपूर्ति और मांग को स्तरों पर संतुलन में लाना है।

सभी जनशक्ति नियोजन का आधार सूचना है। जनशक्ति की माँग और आपूर्ति का विश्लेषण करने और नौकरी की दक्षता और श्रमशक्ति में सुधार के लिए इस जानकारी को कैसे लागू किया जाए, यह जानने के लिए प्रासंगिक डेटा को इकट्ठा करने की आवश्यकता है। क्या यह वर्तमान स्थिति का ऑडिट कर रहा है या सबसे अच्छा निर्णय लेने या नई दिशा में जाने के लिए, जानकारी और विश्वसनीय डेटा की आवश्यकता है।

भविष्य की घटनाओं को पहले की तुलना में अधिक प्रबंधनीय बनाने के लिए कठोर डेटा एकत्र करने की आवश्यकता है। तेजी से, मानव संसाधन पेशेवरों और विशेषज्ञ प्रबंधकों को एक नई जनशक्ति नियोजन प्रणाली शुरू करने या मौजूदा सुधार करने के लिए, निर्णय लेने में एक अमूल्य सहायता के रूप में जानकारी का उपयोग करना चाहते हैं। यह उपकरण सूचना एकत्र करने, बनाए रखने, विश्लेषण करने और रिपोर्ट करने की प्रक्रियाओं को व्यवस्थित करके विकसित किया गया है।

मानव संसाधन योजना में कदम - की प्रक्रिया रणनीतिक मानव संसाधन योजना

किसी कंपनी के लिए मैनपावर प्लानिंग करने के बारे में कैसे जाना जा सकता है? एक एकीकृत मानव संसाधन योजना एक सतत प्रक्रिया है और इसके लिए मानव संसाधन प्रबंधकों, लाइन प्रबंधकों और व्यवसाय योजनाकारों के बीच निरंतर संवाद की आवश्यकता होती है। मानव संसाधन योजना का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि कंपनी अपने बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को बनाए रखने में सक्षम होगी।

रणनीतिक मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में कुछ सुझाए गए कदम इस प्रकार हैं:

1. कंपनी के कारोबार का जायजा लेना

2. कंपनी कोर कार्यों और अन्य समर्थन कार्यों को समझना

3. कंपनी की रणनीति को समझना

4. संबंधित कर्मचारियों के कैरियर की उम्मीदों को समझना

5. कार्यात्मक क्षेत्रों में दक्षताओं के वर्तमान स्टॉक को समझना

6. विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों में दक्षताओं की आवश्यकताओं का अनुमान लगाना

7. विभिन्न स्तरों पर दक्षताओं के आंतरिक प्रवाह का अनुमान लगाना

8. दक्षताओं की बाहरी उपलब्धता और उनके प्रवाह का आकलन करना

1. कंपनी के कारोबार का जायजा लेना:

एक रणनीतिक मानव संसाधन नियोजन में पहला कदम एक कंपनी के व्यवसाय को मात्रा के साथ और उत्पादों और सेवाओं की श्रेणी में जानना और समझना है, जो ग्राहकों के साथ व्यापार करता है। समय की अवधि के दौरान यह जानकारी किसी भी प्रकार की वस्तुओं और सेवाओं के बारे में एक अच्छा विचार दे सकती है जो इसे बनाने में सक्षम है, और हाल के दिनों में इस तरह की वृद्धि का अनुभव हुआ।

2. कोर और समर्थन कार्यों को समझना:

एक कंपनी अपनी व्यावसायिक रणनीति को इस तरह से आगे बढ़ाती है कि वह अपनी कुछ विभागीय या विभागीय क्षमताओं का अधिक गहनता से उपयोग करती है। इन कार्यों में इसका लागत लाभ इसकी सफलता सुनिश्चित करता है।

इस प्रकार, यह समझने के लिए कि कोर और समर्थन कार्य क्या हैं, यह देखना महत्वपूर्ण है कि किसी कंपनी के व्यवसाय का विकास कार्यात्मक या विभागीय गतिविधियों के लिए उसकी मांग से कैसे संबंधित है। यदि वर्ष 20% का एक समग्र व्यापार विकास, फ़ंक्शन बी के लिए फ़ंक्शन A के लिए 20% या उससे अधिक की मांग की वृद्धि बनाता है, तो फ़ंक्शन बी के लिए काफी कम वृद्धि होती है, तो यह काफी संभावना है कि फ़ंक्शन ए मुख्य फ़ंक्शन है जबकि फ़ंक्शन बी एक समर्थन गतिविधि है।

आदेश में कि यादृच्छिक पर्यावरणीय कारक वास्तविक तस्वीर को मुखौटा नहीं करते हैं, यह महत्वपूर्ण है कि इस तरह के अंतर लोड की समय-समय पर जांच की जाती है। एक दूसरे प्रकार का विश्लेषण कंपनी के विभिन्न कार्यों के आउटपुट अनुपात की लागत की तुलना समान कार्यों के लिए एक अच्छे प्रतियोगी के साथ करना है।

यह तुलना विभिन्न विभागों में जनशक्ति में यादृच्छिक परिवर्तन के कारण सांख्यिकीय त्रुटि को समाप्त करने के लिए की जानी चाहिए। यह विश्लेषण बताएगा कि क्या किसी कंपनी ने हाल के दिनों में सही रणनीति का पालन किया है।

3. कंपनी की रणनीति को समझना:

एक बार जब हमने मुख्य कार्यों और समर्थन कार्यों की पहचान कर ली है, तो हमें यह समझने की आवश्यकता है कि कंपनी भविष्य में क्या करना चाहेगी। यह स्पष्ट है कि यह इस तरह से व्यापार का विस्तार करना चाहता है कि इसके मूल कार्यों का अधिक उपयोग किया जाता है। लेकिन कई अन्य रणनीतियाँ हो सकती हैं, उदाहरण के लिए, यह अपने मूल कार्यात्मक योग्यता में जोड़ने के लिए एक और कंपनी का अधिग्रहण कर सकती है। यह पूरक कौशल के साथ किसी अन्य कंपनी के साथ रणनीतिक गठबंधन में भी प्रवेश कर सकता है।

इस व्यवसाय नीति के साथ, किसी को मानव संसाधन के बारे में कंपनी की व्यापक रणनीति के बारे में भी महसूस करना चाहिए। एक कंपनी अगले कुछ वर्षों में रोजगार का विस्तार नहीं करने का निर्णय ले सकती है, या यह निम्न स्तर के श्रमिकों के लिए रोजगार को सीमित करते हुए प्रबंधकीय संवर्ग जैसे कर्मचारियों की निश्चित श्रेणी के लिए विस्तारित रोजगार की रणनीति को अपना सकती है। इस तरह की व्यापक मानव संसाधन रणनीति को कंपनी के मानव संसाधन पर्यावरण की उभरती स्थिति के आधार पर अपनाया जाता है।

कंपनी के व्यापार और मानव संसाधन के लिए यह व्यापक रणनीति एक सामान्य मैक्रो ढांचा प्रदान करेगी जिसके भीतर कंपनी माइक्रो एचआर योजना को डिजाइन किया जाना चाहिए। जाहिर है कि इसके लिए रणनीतिक योजनाकारों और मानव संसाधन प्रबंधकों के बीच घनिष्ठ संवाद की आवश्यकता होगी। और, ऐसे संचार के प्रभावी होने की संभावना नहीं है जब इसे कभी-कभी आयोजित किया जाता है।

केवल तभी जब कोई व्यक्ति बहुत ही बारीकी से इसमें शामिल होता है कि कैसे और क्यों कुछ रणनीतियों को दूसरों के बहिष्कार के लिए अपनाया जाता है, कि कोई इसे महसूस कर सकता है और इसके बारे में उत्साहित हो सकता है। मानव संसाधन प्रबंधकों और लाइन प्रबंधकों के बीच निरंतर संवाद से क्षेत्रों के बारे में पता चलता है

एचआर कि कंपनी की बदली हुई व्यापार नीति के संदर्भ में ओवरहालिंग की आवश्यकता होती है। कंपनी की संरचना, प्रबंधकीय विकास, और इनाम नीतियां काफी सामान्य क्षेत्र हैं जिन्हें व्यवसाय नीति में किसी बड़े बदलाव के लिए नए सिरे से देखने की आवश्यकता होती है।

4. संबंधित कर्मचारियों के कैरियर की उम्मीदों को समझना:

कंपनी के कर्मचारी महत्वपूर्ण संसाधन हैं। जैसा कि उनकी आपूर्ति और मांग के लिए किसी भी योजना में उनकी उम्मीदों, आकांक्षाओं और मौजूदा प्रथाओं के साथ उनकी संतुष्टि का सावधानीपूर्वक मूल्यांकन शामिल होना चाहिए। कर्मचारी अपने व्यक्तिगत कैरियर के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए एक संगठन में शामिल होते हैं। कर्मचारी अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों और अपेक्षाओं के संदर्भ में भिन्न होते हैं।

कुछ कर्मचारी प्रयोग और नवाचार के लिए काफी गुंजाइश के साथ बहुत कठिन और चुनौतीपूर्ण नौकरियों को पसंद करेंगे जबकि अन्य ऐसे करियर को पसंद कर सकते हैं जो नई पहल के लिए कम मांग करते हैं लेकिन वर्तमान गतिविधि में उत्पादकता के लिए अधिक मांग करते हैं। कुछ कर्मचारी नौकरियों को पसंद कर सकते हैं जो अधिक बाहरी उन्मुख होते हैं जबकि कुछ कर्मचारी अधिक मशीन-उन्मुख पदों को पसंद कर सकते हैं।

कर्मचारियों की ये व्यक्तिगत प्राथमिकताएँ मूल्यवान संसाधन हैं और एक संगठन को अपने कर्मचारियों से अधिक मूल्यवान और जुझारू सेवाएं मिलेंगी यदि वे ऐसे पदों का सृजन कर सकें जहाँ सेवाओं की माँगों को अवलंबियों की प्राथमिकताओं के साथ अच्छी तरह से संयोजित किया गया हो। इस प्रकार, विशेष रूप से सामान्य और प्रबंधकीय कर्मचारियों में कर्मचारियों के कैरियर के लक्ष्यों का ज्ञान एक मूल्यवान संसाधन हो सकता है जो केवल तभी बनाया जा सकता है जब प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों और उनकी आकांक्षाओं और अपेक्षाओं को समझने की परवाह है।

कभी-कभी एक संगठन यह पा सकता है कि उसके कुछ कर्मचारी अपने करियर के निर्णयों और परिणामों, जैसे, स्थिति, क्षतिपूर्ति, प्रदर्शन मूल्यांकन, विकासात्मक अवसरों पर आने के लिए निम्न विधियों से खुश नहीं हैं।

कर्मचारियों के संबंध में एक अन्य संसाधन यह जानना है कि वे कंपनी की मौजूदा एचआर प्रक्रियाओं से किस हद तक संतुष्ट हैं। बाहरी विशेषज्ञों द्वारा किया गया एक सामयिक कर्मचारी सर्वेक्षण प्रारंभिक अवस्था में कुछ समस्याओं को प्रकट कर सकता है इससे पहले कि उन्होंने कर्मचारियों की प्रेरणा और दृष्टिकोण को प्रभावित करना शुरू कर दिया है।

5. कार्यात्मक क्षेत्रों में दक्षताओं के वर्तमान स्टॉक को समझना:

एक कंपनी की एचआर योजना अपने लोगों की परिसंपत्तियों के लिए होती है, जिनके उद्देश्य उनकी संख्या को बढ़ाने, घटाने या संशोधित करने और / या गुणवत्ता, और उनके बेहतर उपयोग को सुनिश्चित करने के लिए होते हैं। वर्तमान पूंजी स्टॉक की स्थिति और इसकी संरचना के ज्ञान के रूप में किसी भी नई नीति को बदलने से पहले उसे अपनाया जाना आवश्यक है। इस संदर्भ में, मानव संसाधन दृष्टिकोण मानव संसाधन योजना के लिए बहुत उपयोगी हो सकता है।

अर्थशास्त्रियों ने संपत्ति को दो तरह से परिभाषित किया है। एक इकाई को एक परिसंपत्ति माना जा सकता है जिसे अतीत में एक वैध और दस्तावेज लेनदेन प्रक्रिया के माध्यम से हासिल किया गया है और जो अभी भी कार्यात्मक रूप से सक्रिय है। इस परिभाषा के अनुसार, सामान, कच्चे माल और प्लांट मशीनरी की सभी अनसोल्ड इन्वेंट्री संपत्ति हैं क्योंकि वे सभी वैध लेनदेन प्रक्रिया द्वारा अधिग्रहित या उत्पादित की जाती हैं।

और, यही कारण है कि सभी कंपनियां समय-समय पर इन वस्तुओं का जायजा लेती हैं। जब किसी कंपनी को सख्त जरूरत होती है, तो कम से कम सैद्धांतिक रूप से वह इनमें से कुछ परिसंपत्तियों को बाहरी बाजारों में बेचकर नकदी में बदल सकती है।

संपत्ति की एक और परिभाषा है। इस शब्दावली के अनुसार, बाजार में बेची जा सकने वाली सेवाएँ उत्पन्न करने वाली किसी भी चीज़ को एक संपत्ति माना जा सकता है, उदाहरण के लिए, किसी कंपनी का घर या माता-पिता से विरासत में मिला घर। इस परिभाषा का उपयोग करके हम किसी कंपनी के सभी कर्मचारियों को अपनी संपत्ति के रूप में भी दावा कर सकते हैं क्योंकि वे सभी सामूहिक रूप से कंपनी के लिए कुछ आर्थिक मूल्य उत्पन्न करते हैं।

यह सच है कि एक नियोक्ता के पास अपने कर्मचारियों की मानव पूंजी पर कोई संपत्ति का अधिकार नहीं है।

लेकिन रोजगार अनुबंध के आधार पर और संगठन के लिए काम करने की स्वैच्छिक प्रतिबद्धता से, एक कर्मचारी ने उसके द्वारा बनाई गई मूल्य के संपत्ति के अधिकार को कंपनी में स्थानांतरित कर दिया है। चूंकि संपत्ति कुछ भी नहीं है, लेकिन एक संचयी सेवा उपलब्ध है, हम सभी कर्मचारियों को कंपनी की संपत्ति के रूप में मान सकते हैं।

एक कंपनी के मानव पूंजी स्टॉक का एक अच्छा उपाय उनकी विभिन्न विशेषताओं सहित, शैक्षिक पृष्ठभूमि, आयु, कार्य पृष्ठभूमि, विशेषज्ञता, दृष्टिकोण और नौकरी आकांक्षाओं के संदर्भ में तैयार किया जाना चाहिए। चूंकि कई व्यक्तिगत जानकारी समय के साथ बदलती हैं, इसलिए इसे हर साल नियमित व्यायाम के रूप में किया जाना चाहिए।

कर्मचारी मानव पूंजी की ये विशेषताएं कर्मचारियों के संभावित आर्थिक मूल्यों के हिस्से को इंगित कर सकती हैं, जो कंपनी अनुकूल पर्यावरणीय परिस्थितियों में उपयुक्त होगी।

6. विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों में दक्षताओं की आवश्यकताओं का अनुमान लगाना:

कंपनी की व्यावसायिक योजना और मानव संसाधन योजना के आधार पर, विभिन्न कार्यों के लिए परिचालन-स्तरीय जनशक्ति आवश्यकताओं और कार्यों के भीतर के स्तर को तैयार किया जाना चाहिए। इस अभ्यास को न केवल लोगों की संख्या, बल्कि व्यवसाय योजना को निष्पादित करने के लिए आवश्यक कर्मचारियों के प्रकार भी देना चाहिए। यह मांग अनुमान भी निर्दिष्ट करना चाहिए कि क्या कुछ पदों को संगठन के अंदर या बाहर से भरने की आवश्यकता है।

कुछ पदों के लिए उन कर्मचारियों की आवश्यकता हो सकती है, जो कंपनी की संस्कृति और मूल्यों के साथ अच्छी तरह से मेल खाते हैं, जबकि कुछ नए पद भी हो सकते हैं, जिनमें बाहर से ऐसे लोगों की आवश्यकता होती है, जो बाज़ार या ग्राहक की बुद्धिमत्ता ला सकते हैं और कुछ नए वैकल्पिक दृष्टिकोण, प्रबंधकीय मूल्य और प्रथाओं के निष्पादन के लिए आवश्यक हैं रणनीति के कुछ हिस्सों।

7. विभिन्न स्तरों पर दक्षताओं के आंतरिक प्रवाह का अनुमान लगाना:

जनशक्ति और योग्यता की आंतरिक उपलब्धता एक कंपनी के लिए अपने प्रतिस्पर्धी लाभ को बनाए रखने के लिए सबसे महत्वपूर्ण आवश्यकताओं में से एक है। जब तक वे आंतरिक रूप से विकसित होते हैं, जब तक संबंधित कर्मचारी संगठन के वफादार सदस्य होते हैं, कंपनी को उनकी सेवाओं का आश्वासन दिया जाता है। चूंकि व्यक्तिगत कर्मचारी कौशल और दक्षता आंतरिक कार्य अनुभवों से बदलते हैं, इसलिए दक्षता और लोगों की आंतरिक उपलब्धता या प्रवाह कई कारकों पर निर्भर हो सकते हैं।

उनमें से कुछ यहाँ वर्णित हैं:

मैं। वर्तमान कर्मचारी जनसांख्यिकी:

एक तिरछी जनसांख्यिकी वाली कंपनी, जहां उसके बहुत सारे मौजूदा कर्मचारी जल्द ही सेवानिवृत्त होने वाले हैं, निकट भविष्य में कर्मचारियों की पर्याप्त संख्या प्राप्त करने में कठिनाई होगी। इसी तरह, एक कंपनी जहां अधिकांश प्रबंधकीय कर्मचारी कॉलेज से नए रंगरूट होते हैं, उन कमियों का सामना करने की संभावना होती है जो केवल कुछ वर्षों के लिए कुछ पदों पर काम करके बनाई जाती हैं।

ii। आंतरिक मानव संसाधन नीतियां:

कर्मचारी कंपनी की मानव संसाधन विकास और कैरियर प्रबंधन की आंतरिक मानव संसाधन नीतियों के आधार पर विभिन्न स्तरों से गुजरते हैं। एक कंपनी जो अपने कर्मचारियों के उच्च पदों के मूल्यांकन और संवर्धन में बहुत सख्त है, वरिष्ठ पदों पर कर्मचारियों की कमी का अनुभव कर सकती है।

दूसरी ओर, एक कंपनी जो कर्मचारियों को उच्च स्तर के पदों पर पदोन्नत करने में बहुत उदार है, मध्य परत में बहुत अधिक कर्मचारियों की समस्या का अनुभव कर सकती है क्योंकि उच्च स्तर में सीमित संख्या में पद हैं।

iii। विभिन्न कार्यों और विभिन्न स्तरों में कर्मचारियों का वर्तमान वितरण:

चूंकि कर्मचारी आंतरिक कैरियर-प्रबंधन प्रणाली के माध्यम से विभिन्न निचले स्तरों से पदानुक्रम में आगे बढ़ते हैं, इसलिए निचले स्तरों में कर्मचारियों की संख्या उच्च स्तरों में कर्मचारियों की मांगों को पूरा करने में एक महत्वपूर्ण कारक होगी।

8. दक्षताओं की बाहरी उपलब्धता और उनके प्रवाह का अनुमान लगाना:

जनशक्ति और दक्षताओं की बाहरी उपलब्धता कई बाहरी और आंतरिक कारकों पर निर्भर हो सकती है।

कुछ महत्वपूर्ण इस प्रकार हैं:

मैं। स्थानीय क्षेत्र की आबादी और उनकी जनसांख्यिकी:

यदि एक कंपनी का संयंत्र एक सीमित क्षेत्र में सीमित स्थानीय आबादी के साथ स्थित है, तो यह बहुत संभावना है कि यह बहुत से नौकरी चाहने वालों को आकर्षित करने में कठिनाई का सामना करेगा।

देश के कुछ कोयला और धातु खनन क्षेत्र खराब स्थानीय आपूर्ति से पीड़ित हैं। उनमें से कई पड़ोसी राज्यों और अन्य क्षेत्रों से जनशक्ति आयात करने का सहारा लेते हैं। दूसरी ओर, एक ही कंपनी का संयंत्र जो एक शहरी महानगरीय केंद्र में स्थित है, को स्थानीय बाजारों से पर्याप्त संख्या में कर्मचारी प्राप्त करने में कोई कठिनाई नहीं होगी।

वास्तव में, कर्मचारियों को काम पर रखने के दौरान, कई ऐसी कंपनियां जो महानगरीय केंद्र में स्थित हैं, संभावित उम्मीदवारों के विशाल पूल से सही कर्मचारियों का चयन करने की रिवर्स समस्या का सामना करती हैं।

ii। शैक्षणिक और अन्य मानव पूंजी विकास संस्थानों की स्थानीय आपूर्ति:

शैक्षणिक संस्थान वे स्थान हैं जहां युवा ज्ञान और विश्लेषणात्मक कौशल हासिल करने के लिए जाते हैं। वे विभिन्न विषयों पर विशेषज्ञता हासिल करते हैं जो एक व्यवसाय में काम करने के लिए उपयोगी हैं। उदाहरण - यदि कोई कंपनी ऐसा व्यवसाय कर रही है जो बहुत सारे रासायनिक इंजीनियरों का उपयोग करती है, तो पास में एक इंजीनियरिंग संस्थान की उपस्थिति जो रासायनिक इंजीनियरिंग में विशेषज्ञता के साथ इंजीनियरिंग की डिग्री प्रदान करती है, रासायनिक इंजीनियरों की अच्छी आपूर्ति का आश्वासन देती है।

दूसरी ओर, यदि स्थानीय कॉलेज केमिकल इंजीनियरिंग को छोड़कर सभी विषयों में इंजीनियरिंग कार्यक्रम प्रदान करता है, तो व्यावसायिक जनशक्ति की खराब स्थानीय आपूर्ति के कारण कंपनी की व्यावसायिक रणनीति प्रभावित हो सकती है। इसे दूर स्थानों से और अधिक लागत से रासायनिक इंजीनियरों को प्राप्त करने की योजना बनानी पड़ सकती है या ध्यान से डिज़ाइन की गई आंतरिक विकास प्रक्रिया के माध्यम से डिप्लोमा धारकों के दीर्घकालिक आंतरिक विकास के माध्यम से हो सकती है।

iii। स्थानीय उद्योगों से जनशक्ति की मांग:

किसी कंपनी को बाहरी जनशक्ति की आपूर्ति इस बात पर बहुत निर्भर करेगी कि स्थानीय क्षेत्र के अन्य उद्योगों में समान श्रमशक्ति की मांग का स्तर क्या है। यदि आप इलेक्ट्रिकल इंजीनियरिंग में एक डिग्री के साथ 10 नए इलेक्ट्रिकल इंजीनियरिंग स्नातकों की तलाश कर रहे हैं और एक स्थानीय इंजीनियरिंग कॉलेज सिर्फ 20 या इतने ही स्नातक इंजीनियरों का उत्पादन कर रहा है, तो हो सकता है कि आपको पर्याप्त संख्या में आवेदक न मिलें यदि अन्य उद्योग भी हैं जो भी तलाश कर रहे हैं इलेक्ट्रिकल इंजीनियर।

दूसरे शब्दों में, कुछ प्रकार की जनशक्ति की स्थानीय उपलब्धता के अपने आकलन में, आपको अपने पड़ोस में अन्य कंपनियों में समान जनशक्ति की मांग पर विचार करना चाहिए।

iv। राष्ट्रीय बाजार में समान श्रमशक्ति की मांग:

सामान्य रूप से किसी कंपनी को जनशक्ति की आपूर्ति और विशेष रूप से पेशेवर रूप से योग्य श्रमशक्ति की आपूर्ति राष्ट्रीय बाजार में जनशक्ति की उपलब्धता पर निर्भर करती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि व्यावसायिक रूप से योग्य जनशक्ति की राज्यों में उच्च गतिशीलता है, स्थानीय बाजार में किसी भी कमी को राष्ट्रीय बाजार से आपूर्ति द्वारा समायोजित होने की संभावना है। इसका मतलब है कि किसी कंपनी में पेशेवर जनशक्ति की आपूर्ति राष्ट्रीय बाजार में समान श्रमशक्ति की कुल मांग से प्रभावित होगी।

राष्ट्रीय स्तर पर योग्य जनशक्ति की भारी मांग के समय, एक कंपनी को अपने नए पदों के लिए पर्याप्त संख्या में आवेदकों को प्राप्त करने में बड़ी कठिनाई का सामना करना पड़ सकता है। पिछले कई वर्षों से भारत में बीपीओ उद्योगों में यह स्थिति है जब तक कि 2008 के अंत में मंदी की चट्टान से टकराया था, जब सभी महानगरों में योग्य मानव शक्ति की बाहरी आपूर्ति में एक चमक थी।

v। परिवारों के लिए रहने और काम करने की जगह के रूप में स्थानीय क्षेत्र की लोकप्रियता:

प्रत्येक कर्मचारी दो संगठनों का सदस्य है, अर्थात उसकी कंपनी और उसका परिवार। एक संगठन के रूप में परिवार को आसपास के सामाजिक वातावरण से कुछ वस्तुओं और सेवाओं की आवश्यकता होती है। यदि परिवार की जरूरत के अनुसार वे सामान और सेवाएं उपलब्ध नहीं हैं, तो एक कर्मचारी असुविधा और तनाव महसूस कर सकता है जो कंपनी में उसके प्रदर्शन और प्रतिबद्धता को प्रभावित कर सकता है।

यदि कोई कंपनी ऐसी जगह पर स्थित है, जहां परिवार से संबंधित वस्तुओं और सेवाओं की स्थानीय उपलब्धता खराब है, तो एक कंपनी को बाहरी बाजार से उच्च गुणवत्ता वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने में मुश्किल समय होगा। कुछ सामान और सेवाएं जो किसी व्यक्ति के नौकरी के प्रस्ताव को स्वीकार करने के निर्णय को प्रभावित करती हैं, वे हैं बच्चों के लिए स्कूली सुविधा, शिशुओं के लिए दिन देखभाल की सुविधा, जीवनसाथी के लिए करियर का अवसर, अच्छी स्वास्थ्य देखभाल और आवास।

vi। एक निष्पक्ष नियोक्ता के रूप में कंपनी की छवि:

हाल के दिनों में कुछ कर्मचारियों की अनुचित छटनी के कारण एक कंपनी की एक नियोक्ता के रूप में एक सुव्यवस्थित छवि हो सकती है। ऐसी कंपनियों को अच्छे कर्मचारियों को कई वर्षों तक आकर्षित करने में कठिनाई हो सकती है। दूसरी ओर, एक कंपनी, जिसने समय के साथ एक निष्पक्ष और अच्छे भुगतान वाले नियोक्ता के रूप में अच्छी प्रतिष्ठा स्थापित की है, उसे स्थानीय या राष्ट्रीय श्रम बाजारों से खाली स्थिति को भरने में कोई कठिनाई नहीं होगी।

vii। कंपनी की वर्तमान मानव संसाधन नीतियां:

एक कंपनी की वर्तमान मानव संसाधन नीति एक नियोक्ता के रूप में कंपनी के बारे में संभावित कर्मचारियों की धारणा को प्रभावित करती है जो बदले में वहां रोजगार तलाशने के उनके इरादे को प्रभावित करती है। एक कंपनी जिसके पास अनाकर्षक कर्मचारी कैरियर प्रबंधन नीति है, उसे प्रतिभाशाली उम्मीदवारों से कई अच्छे आवेदन प्राप्त होने की संभावना नहीं है। दूसरी ओर, एक कंपनी जो अपने कर्मचारी के करियर के विकास की परवाह करती है और उनके विकास पर निवेश करती है, बिना किसी कठिनाई के अच्छे उम्मीदवारों को आकर्षित करने में सक्षम होगी।

viii। आपूर्ति और मांग के बीच अंतर को पहचानें:

भविष्य में विभिन्न बिंदुओं पर विभिन्न विशेषताओं की जनशक्ति की मांग और आपूर्ति के बीच अंतर का अनुमान लगाएं। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कंपनी व्यवसाय योजना के आधार पर, यह अंतर सकारात्मक और नकारात्मक दोनों हो सकता है। यहां तक कि एक नकारात्मक अंतर जिसका अर्थ है कि आपूर्ति मांग से अधिक है इसका मतलब यह नहीं है कि कंपनी बर्बाद है!

कुछ प्रकार के संगठनों के लिए, उदाहरण के लिए, दीर्घकालिक परियोजनाओं पर काम करने वाला एक संगठन जहां जनशक्ति विभिन्न चक्रीय चरणों में जाती है, ऐसे अल्पकालिक उतार-चढ़ाव स्वाभाविक हैं और एक को देखने के लिए कम से कम आठ-नौ वर्षों के लिए एक परिप्रेक्ष्य योजना तैयार करनी चाहिए। यदि वास्तव में भारी अधिशेष या बीमा योग्य कमी है। एक छोटे से ढलान पर ले जाने के लिए वांछनीय है जहां कौशल कम आपूर्ति में है।

झ। प्रत्याशित कमी और / या अधिशेष से निपटने के लिए मानव संसाधन स्तर पर कार्रवाई की सूची तैयार करें:

निरंतर कमी या अधिशेष के लिए भर्ती या पुनर्वितरण के माध्यम से उपचारात्मक कार्रवाई की एक सूची तैयार करना, और स्वैच्छिक कमी सहित विस्थापन से बहुत अधिक प्रबंधकीय समय बच सकता है जो अन्यथा सही कार्रवाई खोजने में जा सकता है।

इस योजना को तैयार करते समय यह ध्यान रखना आवश्यक है कि जनशक्ति के लिए कमी या अधिशेष तस्वीर के कुछ हिस्से व्यापार की अस्थिर प्रकृति के कारण हो सकते हैं और जरूरी नहीं कि गरीब जनशक्ति नियोजन के कारण हो। किसी कार्य या विभाग के लिए जनशक्ति की आवश्यकताओं का आकलन करते समय, यदि कोई व्यक्ति कंपनी के व्यवसाय के लिए दीर्घकालिक दृष्टिकोण लेता है, तो बेहतर होगा।

एक्स। रणनीतिक योजनाकारों को प्रत्याशित कमी और अधिशेष जानकारी भेजें:

एचआर स्तर पर आंतरिक श्रमशक्ति विकास के लिए रणनीतिक योजनाकारों को परिचालन अभ्यास और इसकी कमी, अधिशेष या निधि आवश्यकताओं के संदर्भ में अद्यतन रखने के लिए महत्वपूर्ण है। इस तरह की जानकारी कभी-कभी मौजूदा व्यापार रणनीति के संशोधन या एक नई रणनीति के उदय को जन्म दे सकती है।

xi। एचआर प्लानिंग किसे करनी चाहिए?

दोनों मानव संसाधन प्रबंधकों और लाइन प्रबंधकों को रणनीतिक एचआर योजना में शामिल होना चाहिए। हालाँकि, ऐसी बहुत सी गतिविधियाँ हैं जिनमें एचआर प्रबंधकों के पास बेहतर समझ और प्रासंगिक डेटा तक पहुंच है। ऐसी गतिविधियाँ हैं जो बहुत संरचित हैं और डेटा आधारित हैं, और मानव संसाधन विभाग की इन संसाधनों तक पूरी पहुँच है।

यह देखते हुए कि लाइन प्रबंधकों के पास अन्य परिचालन जिम्मेदारियां हैं, उन्हें मानव संसाधन नियोजन के ऐसे परिचालन भाग को करने से राहत मिल सकती है। लेकिन असंरचित जानकारी होने पर उन्हें शामिल होना चाहिए, जैसे, किसी व्यक्ति की स्थिति के लिए उपयुक्तता को समझना, उसे संसाधित करने की आवश्यकता है।

बारहवीं। इससे आगे बढ़कर- संगठनात्मक ज्ञान स्टॉक विकसित करना:

इस संबंध में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि कभी-कभी कमी या अधिशेष कंपनी की मानव संसाधन नीतियों और पर्यावरण की मांग के सामान्य अस्वस्थता या मिसफिट का एक लक्षण हो सकता है। विशेष चिंताओं के क्षेत्र भर्ती और चयन, प्रशिक्षण और विकास, प्रदर्शन मूल्यांकन, और इनाम और मुआवजा नीतियों के लिए कंपनी की नीतियां हैं, और वे कंपनी के आंतरिक और बाहरी मानव संसाधन वातावरण के साथ कैसे फिट होते हैं।

इस प्रकार, जब आंतरिक आपूर्ति और मांग का अनुमान एक अवधि में बहुत बड़ा अंतर हो जाता है, तो यह देखना उचित होगा कि कंपनी की सभी मानव संसाधन नीतियों पर नए सिरे से देखने के लिए कि क्या वे नए पर्यावरणीय परिस्थितियों और कंपनी की नई के साथ संगत हैं व्यावसायिक नीतियां। संगठन के मानव संसाधन के इन वृहद पक्षों के गहन विश्लेषण के बिना, मांग और आपूर्ति के अंतर का केवल अनुमान और बाहरी अधिग्रहण या छंटनी के माध्यम से उपचारात्मक कार्रवाई समस्या को बार-बार होने से नहीं रोक सकती है।

यदि किसी कंपनी का उद्देश्य अपने प्रतिस्पर्धी लाभ के लिए एक प्रमुख चालक के रूप में मानव संसाधन प्रणाली को विकसित करना है, तो एक रणनीतिक योजनाकार के रूप में इसे प्रबंधकीय समय के रूप में आदानों के संदर्भ में समय के साथ मानव संसाधन के विभिन्न घटकों का उपयोग करने के अपने अनुभव का दस्तावेजीकरण करना चाहिए। , क्रिया, और व्यक्तिगत, समूह और इकाई स्तर के प्रदर्शन के रूप में परिणामों के संदर्भ में।

एक कंपनी को अपने सबसे अच्छे प्रबंधकों में से कुछ के कैरियर को ट्रैक करना चाहिए और देखना चाहिए कि समय के साथ उनका कैरियर कैसे विकसित हुआ, उन्होंने कहां काम किया और किस पर्यवेक्षक के तहत। यह जानकारी मानव संसाधन पैकेज में नवाचार के अपने अगले स्तर के लिए मूल्यवान संसाधन हो सकती है।