मानव संसाधन नियोजन: अर्थ, उद्देश्य, उद्देश्य, महत्व और प्रक्रिया

मानव संसाधन नियोजन के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मानव संसाधन नियोजन को उद्यम के मानव संसाधनों के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और प्रतिधारण के लिए एक रणनीति के रूप में माना जाता है।

इस प्रकार, जनशक्ति नियोजन की गतिविधि कार्मिक प्रबंधन का पर्याय है।

मैनपावर प्रबंधन के "प्रोक्योरमेंट" फ़ंक्शन मूल रूप से उचित प्रकार के लोगों के उपलब्ध होने और संबंधित होने और मौजूदा लोगों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के साथ उनकी नौकरियों पर अधिक प्रभावी बनाने से संबंधित है।

मैनपावर प्रबंधन इस प्रकार मैनपावर प्लानिंग से शुरू होता है। मानव संसाधन / जनशक्ति नियोजन में सही स्थानों पर सही संख्या और सही प्रकार के लोगों को शामिल करना, सही समय पर सही प्रकार के कार्य करना, जिसके परिणामस्वरूप लंबे समय तक अधिकतम व्यक्तिगत और संगठनात्मक लाभ होते हैं।

इस लेख में हम मानव संसाधन नियोजन के बारे में चर्चा करेंगे। इसके बारे में भी जानें: - 1. मानव संसाधन योजना का परिचय 2. मानव संसाधन योजना का अर्थ 3. मानव संसाधन योजना की परिभाषा 4. संकल्पना 5. उद्देश्य 6. उद्देश्य 7. लाभ 8. अल्पकालिक और दीर्घकालिक और अन्य विवरण ।

सामग्री:

1. मानव संसाधन योजना का परिचय
2. मतलब मानव संसाधन योजना
3. मानव संसाधन योजना की परिभाषा
4. मानव संसाधन योजना की अवधारणा
5. मानव संसाधन योजना के उद्देश्य
6. मानव संसाधन योजना का उद्देश्य
7. अल्पावधि और मानव संसाधन योजना के दीर्घकालिक
8. मानव संसाधन योजना का महत्व
9. मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक
10. कार्मिक विभाग के जिम्मेदार
11. मानव संसाधन योजना के कार्य
12. मानव संसाधन योजना की प्रक्रिया
13. मानव संसाधन योजना का कार्यान्वयन
14. मानव संसाधन योजना के लाभ
15. मानव संसाधन योजना की समस्याएं और सीमाएँ
16. मानव संसाधन योजना के लिए प्रभावी दिशानिर्देश

मानव संसाधन नियोजन (HRP): उद्देश्य, उद्देश्य, महत्व, प्रक्रिया, लाभ और दिशानिर्देश

मानव संसाधन योजना - परिचय

किसी संगठन की सफलता काफी हद तक उसके मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता पर निर्भर करती है। कोई भी संगठन सही समय पर सही संख्या और सही काम करने वाले लोगों की सही संख्या के बिना लंबे समय तक सफल नहीं हो सकता है।

सही नौकरी के लिए सही आदमी का चयन करने से पहले, एक संगठन में आवश्यक लोगों की गुणवत्ता और मात्रा निर्धारित करना आवश्यक हो जाता है। यह मूल रूप से मानव संसाधन नियोजन का कार्य है।

मानव संसाधन नियोजन, कर्मचारियों की आवश्यकता, कौशल की वर्तमान और भविष्य की मांग और कौशल वाले व्यक्तियों की उपलब्धता की देखभाल करता है। यह प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन यह निर्धारित करता है कि प्रबंधन को अपनी वर्तमान जनशक्ति स्थिति से वांछित जनशक्ति की स्थिति में कैसे जाना चाहिए।

द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान जनशक्ति शब्द बहुत लोकप्रिय था, फिर जाहिरा तौर पर व्यापक उपयोग से बाहर निकल गया और 1960 के बारे में फिर से प्रकट हुआ। मानव शक्ति और मानव संसाधनों के साथ इस शब्द का जनशक्ति भी समान है। मानव संसाधनों को भी श्रम के साथ बराबर किया जा सकता है।

एक व्यावसायिक संगठन में, मानव संसाधन को बुनियादी संसाधनों या आदानों में से एक माना जाता है, जिनका उपयोग व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अधिकतम संभव सीमा तक किया जाता है। नियोजन का अर्थ है कुछ विशिष्ट क्रिया के लिए तैयारी। इसका अर्थ है यह निर्धारित करना कि क्या किया जाना है और यह कैसे किया जाना है।

एक योजना संगठन के निश्चित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का एक कार्यक्रम है। जब राष्ट्रीय विकास कार्यों को करने के लिए योजना बनाई जाती है, तो इसे विकास योजना कहा जाता है। जनशक्ति नियोजन, आमतौर पर अधिकांश देशों में राष्ट्रीय विकास योजना के एक भाग के रूप में किया जाता है।

मानव संसाधन नियोजन कार्मिक प्रशासन का एक महत्वपूर्ण पहलू है। यह मूल रूप से प्रक्रिया के निर्धारण से संबंधित है। मैनपावर की योजना बनाना अनिवार्य रूप से एक कल्पनाशील प्रश्न का दृष्टिकोण है, जिसमें अतीत और वर्तमान के रुझान, वर्तमान परिस्थितियों और भविष्य की आवश्यकता का सवाल है कि यह निर्धारित करने के लिए कि कौशल और ज्ञान के स्तर पर कितने पुरुष हैं या आवश्यकता होगी।

मानव संसाधन नियोजन की कुछ महत्वपूर्ण परिभाषाएँ इस प्रकार हैं:

"मानव संसाधन नियोजन, यह निर्धारित करने और मानने की एक प्रक्रिया है कि संगठन के पास पर्याप्त संख्या में योग्य व्यक्ति होंगे, जो उचित समय पर उपलब्ध हों, जो कि उद्यम की जरूरतों को पूरा करने वाले कार्य करते हैं और जो इसमें शामिल व्यक्ति के लिए संतुष्टि प्रदान करते हैं।" -Beach

“मानव संसाधन नियोजन वह प्रक्रिया है जिसके द्वारा प्रबंधन यह सुनिश्चित करता है कि उसके पास सही स्थानों पर और सही समय पर सही संख्या और प्रकार के लोग हैं, जो उन कार्यों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से पूरा करने में सक्षम हैं जो संगठन को उसके समग्र उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद करेंगे। । " -Robbins

"मानव संसाधन नियोजन, यह निर्धारित करने और आश्वस्त करने के लिए एक प्रक्रिया है कि संगठन के पास पर्याप्त संख्या में योग्य व्यक्ति होंगे, जो उचित समय पर उपलब्ध होंगे, वे कार्य करेंगे जो उद्यम की जरूरतों को पूरा करते हैं और जो इसमें शामिल व्यक्तियों के लिए संतुष्टि प्रदान करते हैं"। -डेल एस। बीच

“मानव संसाधन नियोजन उद्यमों के मानव संसाधन के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और प्रस्तुति के लिए रणनीति है। यह नौकरी विनिर्देश या नौकरियों की मात्रात्मक आवश्यकताओं को स्थापित करने से संबंधित है, आवश्यक कर्मियों की संख्या का निर्धारण और जनशक्ति के स्रोतों को विकसित करना है। ” -Stainer

मानव संसाधन नियोजन में गतिविधियों की एक श्रृंखला शामिल है जो इस प्रकार हैं:

(i) भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान, या तो आर्थिक वातावरण में रुझानों के गणितीय अनुमानों और उद्योग में विकास या किसी कंपनी की विशिष्ट भविष्य की योजनाओं के आधार पर निर्णय संबंधी अनुमानों के संदर्भ में।

(ii) वर्तमान जनशक्ति संसाधनों की एक सूची बनाना और यह आकलन करना कि इन संसाधनों को किस हद तक बेहतर तरीके से नियोजित किया गया है।

(iii) भविष्य में वर्तमान संसाधनों को पेश करके और उनकी मात्रा को गुणात्मक और गुणात्मक रूप से निर्धारित करने के लिए आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के साथ तुलना करके जनशक्ति की समस्या की आशंका।

(iv) आवश्यकता, चयन, प्रशिक्षण, विकास, उपयोग, स्थानांतरण, पदोन्नति, प्रेरणा और क्षतिपूर्ति के आवश्यक कार्यक्रमों की योजना बनाना ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं की पूर्ति ठीक से हो।

मानव संसाधन योजना - अर्थ

मानव संसाधन प्रबंधन / कार्मिक प्रबंधन "जनशक्ति संसाधनों" या "मानव संसाधनों" का सबसे अधिक उपयोग करने के साथ संबंध रखता है, इसे "जनशक्ति प्रबंधन" या "मानव संसाधन प्रबंधन" भी कहा जाता है। श्रमशक्ति नियोजन को उद्यम के मानव संसाधनों के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और प्रतिधारण के लिए एक रणनीति के रूप में माना जाता है।

इस प्रकार, जनशक्ति नियोजन की गतिविधि कार्मिक प्रबंधन का पर्याय है। मैनपावर प्रबंधन के "प्रोक्योरमेंट" फ़ंक्शन मूल रूप से उचित प्रकार के लोगों के उपलब्ध होने और संबंधित होने और मौजूदा लोगों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के साथ उनकी नौकरियों पर अधिक प्रभावी बनाने से संबंधित है। मैनपावर प्रबंधन इस प्रकार मैनपावर प्लानिंग से शुरू होता है।

मानव संसाधन / जनशक्ति नियोजन में सही स्थानों पर सही संख्या और सही प्रकार के लोगों को शामिल करना, सही समय पर सही प्रकार के कार्य करना, जिसके परिणामस्वरूप लंबे समय तक अधिकतम व्यक्तिगत और संगठनात्मक लाभ होते हैं।

सिकुला के अनुसार, यह "मानव संसाधन आवश्यकताओं और संगठन की एकीकृत योजनाओं को पूरा करने के लिए उन आवश्यकताओं को पूरा करने के साधनों को निर्धारित करने की प्रक्रिया है"। वेटर की राय में, मैनपावर प्लानिंग "प्रक्रिया है जिसके द्वारा प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि किसी संगठन को अपनी वर्तमान मैनपावर स्थिति से अपनी इच्छित मैनपावर स्थिति में कैसे जाना चाहिए"।

मानव संसाधन / जनशक्ति नियोजन भविष्य की कल्पना करके संगठन में विभिन्न स्तरों पर भविष्य की जनशक्ति की जरूरतों का अनुमान लगाने से संबंधित है और यह निर्धारित करता है कि आवश्यक जनशक्ति को कैसे भर्ती किया जा सकता है।

डेल एस। समुद्र तट राज्य:

"सभी संगठन-जो विस्तार कर रहे हैं, जो कि चरित्र में गतिशील हैं, और जिनके पास उच्च कारोबार है - उन्हें व्यवस्थित रूप से अपने अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक जनशक्ति जरूरतों की योजना बनाना चाहिए"।

इस प्रकार, जनशक्ति नियोजन को पूर्वानुमान के आधार के रूप में एक संगठन के लिए मानव संसाधन की वर्तमान और भविष्य की आवश्यकताओं के विश्लेषण की एक प्रक्रिया के रूप में वर्णित किया जा सकता है और यह सुनिश्चित करने के लिए कि इस तरह की जरूरतों और संसाधनों को उचित संतुलन में रखा जाता है।

मानव संसाधन योजना - विभिन्न लेखकों द्वारा मानव संसाधन योजना की परिभाषा:

सामान्य उपयोग में, जनशक्ति नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जो यह सुनिश्चित करने का प्रयास करती है कि भविष्य में सही समय पर लोगों की सही संख्या और प्रकार सही स्थानों पर होंगे, उन चीजों को करने में सक्षम हैं जिनकी आवश्यकता है ताकि संगठन को प्राप्त करना जारी रह सके इसके लक्ष्य।

एडविन बी गेस्लर इस बात पर जोर देते हैं कि जनशक्ति नियोजन की पर्याप्त परिभाषा में प्रभावी उपयोग, पूर्वानुमान की जरूरतों, उचित नीतियों को विकसित करने और जरूरतों को पूरा करने और कुल प्रक्रिया की समीक्षा और नियंत्रण करने के लिए कार्यक्रमों को पहचानना चाहिए।

उनके अनुसार, "जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया है (पूर्वानुमान, विकास, कार्यान्वयन और नियंत्रण सहित) जिसके द्वारा एक फर्म यह सुनिश्चित करती है कि उसके पास सही समय पर सही स्थानों पर सही संख्या में लोगों और सही प्रकार के लोगों की संख्या हो, वे चीजें करना जिनके लिए वे आर्थिक रूप से सबसे उपयोगी हैं ”।

स्टेनर मैनपावर प्लानिंग को एक यूनिट के मैनपावर संसाधनों के अधिग्रहण, उपयोग, सुधार और संरक्षण के लिए रणनीति के रूप में परिभाषित करता है।

गॉर्डन मैकबेथ के अनुसार, जनशक्ति नियोजन में दो चरण शामिल हैं- पहला चरण विस्तृत है "योजना की अवधि के दौरान कर्मचारियों के सभी प्रकार और स्तरों के लिए जनशक्ति आवश्यकताओं की योजना" और दूसरा चरण "जनशक्ति आपूर्ति की योजना" से संबंधित है योजनाबद्ध आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए सभी स्रोतों से लोगों को सही प्रकार से संगठन प्रदान करें ”।

इस प्रकार, मानव संसाधन नियोजन या जनशक्ति नियोजन "यह निर्धारित करने और आश्वस्त करने की प्रक्रिया है कि संगठन के पास पर्याप्त संख्या में योग्य व्यक्ति होंगे, जो उचित समय पर उपलब्ध हों, वे कार्य करें जो उद्यम की जरूरतों को पूरा करते हैं और जो व्यक्तियों के लिए संतुष्टि प्रदान करते हैं। शामिल किया गया। "

जनशक्ति नियोजन एक सतत प्रक्रिया है। यह कठोर या स्थिर नहीं हो सकता; यह संगठन की जरूरतों या बदलती परिस्थितियों के अनुसार संशोधनों, समीक्षा और समायोजन के लिए उत्तरदायी है। कोलमैन की राय में, "जनशक्ति नियोजन जनशक्ति आवश्यकताओं और संगठन की एकीकृत योजना को पूरा करने के लिए उन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए साधन निर्धारित करने की प्रक्रिया है"।

जनशक्ति नियोजन की विभिन्न परिभाषाएँ निम्नलिखित चार कारकों पर जोर देती हैं जो इस प्रक्रिया में शामिल हैं:

(i) मानवशक्ति की भविष्य की जरूरतों का पूर्वानुमान लगाना

(ii) ध्वनि भर्ती और चयन प्रक्रिया का विकास करना

(iii) उपलब्ध जनशक्ति का समुचित उपयोग

(iv) श्रमशक्ति (मानव संसाधन) के माध्यम से शामिल कार्य की लागत को नियंत्रित करना और उसकी समीक्षा करना।

मानव संसाधन योजना - अवधारणा और गतिविधियाँ

मानव संसाधन प्रबंधन व्यवसाय की सबसे महत्वपूर्ण जिम्मेदारियों में से एक है। जब तक वे समर्पित और प्रतिबद्ध कर्मचारियों के लिए काम नहीं करते हैं, तब तक कोई भी व्यवसाय ठीक से काम नहीं कर सकता है।

लेकिन कर्मचारियों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने से पहले, उन्हें पहले किराए पर लेना और उन्हें सावधानी से चुनना आवश्यक है। उस उद्देश्य के लिए मानव संसाधन नियोजन की आवश्यकता है। सरल शब्दों में मानव संसाधन नियोजन प्रभावी रूप से अपने उद्देश्यों को पूरा करने के लिए एक संगठन द्वारा आवश्यक संख्या और लोगों की प्रकृति का अनुमान लगाता है।

एक संगठन द्वारा आवश्यक कर्मियों की गुणवत्ता और मात्रा का निर्धारण भविष्य के कार्यभार की भविष्यवाणी पर टिकी हुई है। इस प्रकार, कार्यबल विश्लेषण के आधार पर, व्यापार की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए आवश्यक लोगों की आदर्श संख्या को काम करना महत्वपूर्ण है ताकि जरूरत पड़ने पर आसपास के लोगों को सक्षम किया जाए।

मानव संसाधन प्रबंधन का काम नौकरी विश्लेषण से शुरू होता है। इसमें नौकरी विनिर्देश, नौकरी विवरण और नौकरी मूल्यांकन शामिल हैं। नौकरी विश्लेषण नौकरी के उद्देश्यों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों के घटक, प्रदर्शन मानदंड, और कर्मचारियों के बीच संबंधों को रिपोर्ट करता है।

नौकरी विश्लेषण का आउटपुट नौकरी विवरण है जो कर्मचारी की आवश्यक योग्यता (नौकरी विनिर्देशों) को प्राप्त करने में उपयोग किया जाता है। इसके बाद बाहरी वातावरण में कर्मियों की खोज की जाती है, और खुले पदों को भरने के लिए आवश्यकताओं के खिलाफ आवेदकों की स्क्रीनिंग की जाती है।

योग्य नौकरी आवेदक को मिलनी चाहिए, और इसके लिए स्रोतों और तरीकों की भर्ती पर निर्णय लेने की आवश्यकता होती है। उन आवेदकों में से, जिन्होंने नौकरी के लिए आवेदन किया है, जो नौकरी के विनिर्देशों को पूरा करते हैं। काम पर रखने के बाद, आवेदक प्रारंभिक प्रशिक्षण से गुजरते हैं और कंपनी के साथ अपने करियर के दौरान वे विभिन्न तरीकों के माध्यम से प्रशिक्षण और विकास प्राप्त करते हैं।

प्रशिक्षित कर्मचारियों को बनाए रखने और उन्हें संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देने के लिए, प्रबंधन लगातार प्रभावी मुआवजे और प्रेरणा कार्यक्रमों को डिजाइन करता है। अंत में कर्मचारियों को काम पर अधिकतम संतुष्टि देने के लिए, उनसे उनके प्रदर्शन की निगरानी करने और उन्हें उचित रूप से पुरस्कृत करने की अपेक्षा की जाती है। इसलिए प्रभावी कर्मचारियों को बनाए रखना एचआर प्रबंधकों की सबसे चुनौतीपूर्ण नौकरियों में से एक है।

मानव संसाधन नियोजन में शामिल बुनियादी गतिविधियाँ:

मैं। भविष्य के कर्मचारियों की आवश्यकताओं का पूर्वानुमान;

ii। मौजूदा जनशक्ति संसाधनों की एक सूची बनाना;

iii। सही समय और सही जगह पर सही नौकरी वाले लोगों की मात्रात्मक और गुणात्मक रूप से सही संख्या में मिलान; तथा

iv। कर्मचारियों की भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास, उनके उपयोग, पदोन्नति और स्थानांतरण का एक कार्यक्रम तैयार करना, और उन्हें उपयुक्त रूप से पुरस्कृत करने के लिए एक योजना तैयार करना।

मानव संसाधन योजना - उद्देश्य

मानव संसाधन या मानव संसाधन की योजना का उद्देश्य कर्मचारियों और नौकरियों के बीच सबसे अच्छा फिट सुनिश्चित करना है, जबकि जनशक्ति की कमी या अधिशेष से बचना है। मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया के तीन प्रमुख तत्व श्रम मांग की भविष्यवाणी कर रहे हैं, वर्तमान श्रम आपूर्ति का विश्लेषण कर रहे हैं, और अनुमानित श्रम मांग और आपूर्ति को संतुलित कर रहे हैं।

मानव संसाधन योजना निम्नलिखित उद्देश्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक है:

1. वर्तमान में कार्यरत मानव संसाधनों का अधिकतम उपयोग सुनिश्चित करने के लिए

2. भविष्य की भर्ती के स्तर का निर्धारण करने के लिए

3. यह सुनिश्चित करने के लिए कि आवश्यक संसाधन आवश्यक होने पर उपलब्ध हों

4. प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों के लिए आधार के रूप में सेवा करने के लिए भविष्य के कौशल की आवश्यकता का अनुमान लगाना

5. योजना, नियम और कानून बनाने के लिए जो दिए गए उद्योग में स्थानीय और राज्यव्यापी कानूनों को पूरा करते हैं।

6. कर्मचारियों और प्रबंधकों का अनुसरण करने के लिए मैनुअल और गाइड विकसित करना, चाहे वे प्रशिक्षण मैनुअल या सुरक्षा गाइड हों

7. बाजार की स्थितियों, प्रौद्योगिकी, सरकार की नीतियों, आदि में परिवर्तन से निपटने के लिए।

मानव संसाधन योजना - प्रयोजन

मानव संसाधन आवश्यकताओं का सटीक रूप से पूर्वानुमान करने के लिए मानव संसाधन विकास आवश्यक है। एक बार जब हम संख्या और आवश्यक कर्मियों की गुणवत्ता के बारे में निश्चित हो जाते हैं, तो मांग और आपूर्ति के बीच संतुलन बनाना आसान हो जाता है।

मानव संसाधन नियोजन एक फर्म को प्रभावी तरीके से प्रतिस्पर्धा, प्रौद्योगिकी, नियामक ढांचे, आदि जैसे बाजार की स्थितियों में परिवर्तन से निपटने में मदद करता है। एचआरपी एक कंपनी के लिए रिक्त पदों के लिए योग्य लोगों का एक विशाल पूल होना संभव बनाता है जो भविष्य में भी और अब भी उत्पन्न होने की संभावना है।

एचआरपी के पक्ष में कुछ आकर्षक कारण इस प्रकार सूचीबद्ध हो सकते हैं:

1. काम आसानी से किया जा सकता है:

अपने काम को करने के लिए, प्रत्येक संगठन को आवश्यक योग्यता, कौशल, ज्ञान, कार्य अनुभव और काम के लिए योग्यता के साथ कर्मियों की आवश्यकता होती है। ये प्रभावी जनशक्ति नियोजन के माध्यम से प्रदान किए जाते हैं।

2. आंतरिक आपूर्ति की स्थिति को सही समय पर स्वीकार किया जा सकता है:

चूंकि बड़ी संख्या में व्यक्तियों को प्रतिस्थापित किया जाना है, जो बूढ़े हो गए हैं, या जो शारीरिक या मानसिक बीमारियों के कारण सेवानिवृत्त हो जाते हैं, मर जाते हैं या अक्षम हो जाते हैं, ऐसे कर्मियों को प्रतिस्थापित करने की निरंतर आवश्यकता होती है। अन्यथा, कार्य भुगतना होगा।

3. मांग-आपूर्ति असंतुलन को गिरफ्तार किया जा सकता है:

बार-बार होने वाले श्रम टर्नओवर के कारण मानव संसाधन नियोजन आवश्यक है जो कि अपरिहार्य और लाभकारी भी है क्योंकि यह उन कारकों से उत्पन्न होता है जो सामाजिक और आर्थिक रूप से मजबूत होते हैं जैसे स्वैच्छिक क्विट, डिस्चार्ज, विवाह, पदोन्नति; या व्यवसाय में मौसमी और चक्रीय उतार-चढ़ाव जैसे कारक जो कई संगठनों में एक निरंतर ईब और कार्यबल में प्रवाह का कारण बनते हैं।

4. विस्तार, विविधीकरण, आदि जैसे अचानक परिवर्तन के साथ संभव नहीं है।

विस्तार कार्यक्रमों की जरूरतों को पूरा करने के लिए मानव संसाधन नियोजन अपरिहार्य है। बढ़ती जनसंख्या के साथ वस्तुओं और सेवाओं की मांग में वृद्धि के कारण यह आवश्यक हो जाता है, जीवन स्तर के बढ़ते मानक - समान वस्तुओं और सेवाओं की बड़ी मात्रा की आवश्यकता होती है।

5. प्रौद्योगिकी में परिवर्तन के साथ आसान ढलान:

अपनी बदलती जरूरतों के संबंध में वर्तमान कार्यबल की प्रकृति भी नए श्रम की भर्ती की आवश्यकता है। एक नई और बदलती तकनीक और उत्पादन की नई तकनीकों की चुनौती को पूरा करने के लिए, मौजूदा कर्मचारियों को एक संगठन में प्रशिक्षित या नए रक्त इंजेक्शन की आवश्यकता होती है।

6. प्रासंगिक कौशल और योग्यता वाले लोगों की उपलब्धता में उतार-चढ़ाव से बचें:

अधिशेष कर्मियों या जिन क्षेत्रों में कर्मियों की कमी है, उन क्षेत्रों की पहचान करने के लिए जनशक्ति नियोजन की भी आवश्यकता है। यदि कोई अधिशेष है, तो इसे फिर से तैयार किया जा सकता है; और अगर कमी है, तो इसे अच्छा बनाया जा सकता है।

मानव संसाधन योजना - लघु अवधि और दीर्घकालिक

मानव संसाधन नियोजन का मुख्य उद्देश्य किसी संगठन में नौकरियों और व्यक्तियों का मिलान करना है। व्यक्तियों के साथ नौकरियों के मिलान की प्रक्रिया अलग-अलग तरीकों से छोटे और लंबे समय तक चलती है। इसलिए, समय-अवधि के आधार पर जनशक्ति नियोजन के दो मुख्य रूप हैं, यानी, अल्पकालिक जनशक्ति योजना और दीर्घकालिक जनशक्ति योजना।

अल्पकालिक जनशक्ति नियोजन, जैसा कि नाम से पता चलता है, कम समय के लिए बनाया जाता है, अर्थात, दो वर्ष से अधिक नहीं। इसमें वर्तमान कर्मचारियों के साथ-साथ उनकी वर्तमान नौकरियों का मिलान शामिल है ताकि उन्हें अपने कार्यों को कुशलतापूर्वक निष्पादित करना पड़े। अल्पकालिक योजनाएं विशिष्ट परियोजनाओं और कार्यक्रमों से अधिक चिंतित हैं और मौजूदा कार्यबल को विशिष्ट परियोजनाओं और कार्यक्रमों की आवश्यकताओं से मेल खाने के लिए समायोजित किया जाना चाहिए। यह नौकरियों और व्यक्तियों के बीच एक आदर्श मैच की उम्मीद करने के लिए भोली है।

कर्मचारियों के मौजूदा स्टॉक का मूल्यांकन यह प्रकट कर सकता है कि या तो उनके पास आवश्यकता से कम क्षमताएं और कौशल हैं या उनमें से कुछ अधिक योग्य हैं या अप्रयुक्त प्रतिभाएं हैं। अल्पावधि में, कर्मियों को नौकरियों के अनुरूप बदलना या कर्मियों को सूट करने के लिए नौकरियों को बनाना या समाप्त करना संभव नहीं है। यथासंभव नौकरियों के साथ व्यक्तियों का मिलान करना आवश्यक है।

जब मौजूदा कर्मी नौकरियों के विनिर्देशों के अनुसार नहीं होते हैं, या जब वे आवश्यकताओं से कम योग्य होते हैं, तो नौकरी और व्यक्तियों के मिलान के लिए चार विकल्प या दृष्टिकोण होते हैं:

(i) प्रशिक्षण प्रदान करना:

यह दृष्टिकोण शिक्षा, प्रशिक्षण और परामर्श के माध्यम से अपनी क्षमता में सुधार करके व्यक्ति को बदलने पर केंद्रित है। इस प्रकार वह नौकरी के लिए अधिक उपयुक्त हो सकता है।

(ii) नौकरी की सामग्री बदलना:

यह दृष्टिकोण एक स्थिति से एक कर्तव्य को वापस लेने और इसे कुछ अन्य संबंधित स्थिति में असाइन करने पर केंद्रित है।

(iii) नौकरी और व्यक्ति बदलना:

यह दृष्टिकोण उपर्युक्त दो दृष्टिकोणों का एक संयोजन है, अर्थात् नौकरी और व्यक्ति दोनों को पहले प्रशिक्षण के माध्यम से व्यक्ति की क्षमता में सुधार करके और दूसरे को एक स्थान से दूसरे स्थान पर ड्यूटी शिफ्ट करने से समायोजित किया जा सकता है।

(iv) असंबद्ध का पृथक्करण या निष्कासन:

जब पहले-तीन दृष्टिकोण विफल हो जाते हैं, तो केवल अंतिम विकल्प को हटाने के लिए प्रयास किया जाना चाहिए।

जब मौजूदा कर्मी अधिक योग्य होते हैं या उनकी वर्तमान नौकरियों की तुलना में अधिक क्षमता होती है, तो फिर से व्यक्तियों के साथ मेल खाने वाली नौकरियों की समस्या होती है क्योंकि व्यक्तियों की क्षमताओं का एक हिस्सा अप्रयुक्त रहता है।

व्यक्तियों के कौशल, प्रतिभा, क्षमता और क्षमताओं का पूरी तरह से उपयोग करने के लिए, निम्नलिखित समायोजन किए जा सकते हैं:

(i) नौकरी में वृद्धि:

एक व्यक्ति को उसके निर्दिष्ट क्षेत्र से परे कुछ अतिरिक्त लेकिन संबंधित कर्तव्यों को सौंपा जा सकता है।

(ii) कुछ विशेष समस्याओं का निरूपण:

योग्य व्यक्तियों को कुछ विशेष समस्याएं दी जानी चाहिए और समस्या-समाधान में मदद करने के लिए कहा जाना चाहिए।

(iii) अतिरिक्त गतिविधियाँ:

यदि कोई व्यक्ति विशेष या विशिष्ट ज्ञान कैसे जानता है, तो अतिरिक्त गतिविधियों को उसकी नौकरी का हिस्सा बनाया जा सकता है।

(iv) परामर्शदाता और सलाह लेना:

यह एक सक्षम व्यक्ति की क्षमताओं और प्रतिभा का उपयोग करने का एक और तरीका है।

(v) रिक्त होने पर उच्च पद पर पदोन्नति:

यह कार्रवाई का एक बेहतर कोर्स है।

अल्पकालिक जनशक्ति नियोजन भी कुछ अप्रत्याशित कारणों जैसे कि इस्तीफे, मृत्यु या कुछ अन्य सामाजिक कारणों से खाली पड़े पदों को भरने से संबंधित है। चूंकि इन अप्रत्याशित कारकों को पहले से नहीं जाना जाता है, इसलिए फिर से नौकरी और व्यक्तियों के मिलान की समस्या है। रिक्त पदों के लिए पदोन्नति या प्रशिक्षण के माध्यम से कुछ अस्थायी व्यवस्था की जानी है।

दीर्घकालिक जनशक्ति नियोजन दो से अधिक वर्षों के लिए कर्मियों की योजना है। लंबे समय में, प्रबंधन के पास आवश्यक कदम उठाने के लिए पर्याप्त समय अंतराल है ताकि इस मिलान प्रक्रिया को एक परिकलित अभ्यास बनाया जा सके। यह सभी नौकरियों और व्यक्तियों के साथ एक बार में-काम की कुल आवश्यकताओं के लिए कर्मियों के पूर्ण रोस्टर के मिलान से संबंधित है। यह वर्तमान नौकरियों को वर्तमान नौकरियों से मिलान करने के बजाय भविष्य की रिक्तियों को भरने से अधिक चिंतित है।

अनिवार्य रूप से इसमें निम्नलिखित चार तत्व शामिल हैं:

(i) जनशक्ति आवश्यकताएँ पेश करना

(ii) जनशक्ति सूची और विश्लेषण

(iii) भर्ती और चयन

(iv) प्रबंधन प्रशिक्षण और विकास

इस प्रकार, अल्पकालिक और दीर्घकालिक जनशक्ति नियोजन उनके जोर और सामग्री में भिन्न होते हैं।

मानव संसाधन योजना - महत्त्व

व्यवस्थित और व्यापक मानव-शक्ति नियोजन (या एचआरपी) का महत्व निम्नलिखित बिंदुओं से पता लगाया जा सकता है:

1. संगठन के वर्तमान और भविष्य के कर्मियों की जरूरतों को निर्धारित करने के लिए मानव-शक्ति की योजना आवश्यक है।

2. यह संगठन को प्रतिस्पर्धी बलों, बाजारों, प्रौद्योगिकी, उत्पादों आदि में परिवर्तन का सामना करने में मदद करता है।

3. यह उपलब्ध मानव संसाधनों का इष्टतम उपयोग सुनिश्चित करता है।

4. यह सुनिश्चित करने के लिए पर्याप्त नियंत्रण के उपाय प्रदान करता है कि आवश्यक मानव-शक्ति आवश्यकतानुसार और कब उपलब्ध हो।

5. यह श्रम शक्ति के अतिरेक का अनुमान लगाता है और अनावश्यक बर्खास्तगी से बचता है।

6. यह मानव संसाधन की योजना और विकास से संबंधित एक सतत प्रक्रिया है।

7. यह सही समय पर योग्य लोगों को सही नौकरियों में शामिल करने की एक प्रक्रिया है।

8. यह एक निश्चित समयावधि में आंतरिक रूप से (मौजूदा कर्मचारियों) और बाह्य रूप से (जिन्हें भविष्य में नियोजित किया जाना है) लोगों की आपूर्ति के मिलान की प्रणाली है।

9. यह संगठन को न केवल छोटी अवधि में, बल्कि लंबी अवधि में भी आसानी से और सफलतापूर्वक कार्य करने में मदद करता है।

10. यह संगठन को प्रतिस्पर्धी बाजारों, बाजार बलों, प्रौद्योगिकी, उत्पादों आदि में परिवर्तन का सामना करने में सक्षम बनाता है।

11. मैन-पॉवर प्लानिंग रणनीतिक योजना का एक अनिवार्य घटक है।

आधुनिक प्रबंधन ने इस तरह महसूस किया है कि किसी भी फर्म की दीर्घकालिक सफलता अंततः सही समय पर सही लोगों के सही नौकरियों में होने पर निर्भर करती है। इसके अलावा, उन्होंने यह भी महसूस किया है कि इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठनात्मक लक्ष्य और विभिन्न रणनीतियाँ तभी सार्थक हैं जब मिशन को प्राप्त करने के लिए इन रणनीतियों को पूरा करने के लिए उपयुक्त प्रतिभा, कौशल, इच्छा और महत्वाकांक्षा वाले लोग उपलब्ध हों। यही कारण है कि अच्छे मानव-शक्ति नियोजन से किसी संगठन के सुचारू और सफल कामकाज के लिए कम अवधि और लंबी अवधि दोनों में मार्ग प्रशस्त होता है।

मानव संसाधन नियोजन निम्नलिखित कारणों से आधुनिक दिनों में बढ़ते महत्व को प्राप्त कर रहा है:

1. अजीबोगरीब रोजगार स्थिति:

भारत जैसे देश में, एक तरफ, शिक्षित बेरोजगारों की संख्या बढ़ रही है, लेकिन दूसरी ओर, कुशल और प्रतिभाशाली कर्मियों की विविधता में भारी कमी आई है। इसलिए लोगों को और अधिक प्रभावी भर्ती और फिर से शिक्षित करने की बहुत आवश्यकता है।

कम विकसित देशों में कुशल, प्रतिभाशाली और तकनीकी रूप से प्रशिक्षित लोगों की कमी उनके औद्योगिक विकास के लिए एक बड़ी बाधा बन गई है। इन देशों को ऐसे कुशल कर्मियों का आयात करना पड़ता है, लेकिन केवल विदेशी मुद्रा की उच्च लागत पर।

2. तकनीकी और तकनीकी परिवर्तन:

उत्पादन तकनीक, विपणन के तरीके, प्रबंधन तकनीक आदि नौकरियों की सामग्री और संदर्भों पर गहरा प्रभाव डाल रहे हैं। इस तरह के तेजी से और व्यापक बदलावों ने मौजूदा कर्मियों के अतिरेक, वापसी और तैनाती से संबंधित मुश्किलें पैदा की हैं। इसलिए, प्रबंधन मानव संसाधन नियोजन की आवश्यकता है ताकि प्रबंधन इन समस्याओं को हल कर सके।

3. संगठनात्मक परिवर्तन:

फर्मों का आकार और उनकी संगठनात्मक संरचना और साथ ही साथ उनके व्यवसाय की मात्रा बड़े पैमाने पर बढ़ रही है। व्यावसायिक वातावरण भी तेजी से बदल रहा है क्योंकि इस पर्यावरण को प्रभावित करने वाले कारक भी तेजी से बदल रहे हैं। इन परिवर्तनों को व्यवस्थित मानव संसाधन नियोजन की आवश्यकता है ताकि फर्म अपनी जनशक्ति की समस्याओं को सफलतापूर्वक हल कर सकें।

4. जनसांख्यिकीय परिवर्तन:

उम्र, लिंग, शिक्षा, तकनीकी कौशल, सामाजिक पृष्ठभूमि, आर्थिक स्थितियों आदि के संदर्भ में श्रम बल की रूपरेखा भी लगातार बदलती रही है। इन परिवर्तनों को व्यवस्थित मानव संसाधन नियोजन की आवश्यकता है क्योंकि यह जनशक्ति समस्याओं को हल करने का एकमात्र तरीका है।

5. श्रम कानून:

श्रम शक्ति के हितों की रक्षा और बढ़ावा देने के लिए सरकार द्वारा बड़ी संख्या में श्रम कानून बनाए गए हैं। ये कानून कामकाजी परिस्थितियों, मजदूरी के भुगतान, महिलाओं और बच्चों के रोजगार, आकस्मिक और संपर्क श्रम, बोनस, दुर्घटनाओं के मामले में मुआवजे, सेवानिवृत्ति और बीमारी के लाभ आदि से संबंधित हैं।

इन कानूनों ने प्रबंधन पर कई तरह के प्रतिबंध लगा दिए हैं और इसलिए प्रबंधन अब स्वतंत्र नहीं है और स्वतंत्र इच्छा पर श्रम परिश्रम कर सकता है। इसलिए मानव संसाधन नियोजन की सहायता से प्रबंधन को आगे बढ़ने और जनशक्ति समस्याओं को दूर करने की आवश्यकता है।

6. दबाव समूह:

ट्रेड यूनियनों, राजनेताओं, अनुसूचित जातियों और जनजातियों और अन्य पिछड़े वर्गों और प्रदर्शित व्यक्ति आंतरिक भर्ती और आरक्षित श्रेणियों, पदोन्नति आदि से संबंधित लोगों की भर्ती के लिए प्रबंधन पर भारी दबाव लाते हैं। यह प्रबंधन के लिए एक बहुत ही कठिन समस्या बन गई है। इसलिए इसे व्यवस्थित जनशक्ति नियोजन करना होगा जो इस तरह की समस्या को हल कर सके।

7. सूचना प्रौद्योगिकी:

आधुनिक दिनों में, सूचना प्रौद्योगिकी और प्रणालियों की सोच ने आईटी (सूचना प्रौद्योगिकी) की समस्याओं को सफलतापूर्वक हल करने के लिए मानव संसाधन योजना के महत्व पर जोर दिया है।

8. श्रम की गतिशीलता में वृद्धि:

भारत जैसे लोकतांत्रिक देश में, कर्मचारी अप्रतिबंधित गतिशीलता का आनंद लेते हैं। श्रम की बढ़ती गतिशीलता के कारण, संगठनों के लिए प्रतिभाशाली श्रम शक्ति को बनाए रखना मुश्किल हो जाता है। लेकिन प्रभावी और बुद्धिमान जनशक्ति नियोजन श्रम कारोबार को कम करने में मदद करता है।

मानव संसाधन योजना - मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक

फैक्टर # 1. संगठन का प्रकार और रणनीति:

संगठन की प्रकृति और पैमाने प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी स्तरों पर आवश्यक मानव संसाधनों की संख्या और प्रकार को निर्धारित करते हैं। एक विनिर्माण संगठन के मामले में, सेवा संगठन की तुलना में अधिक कर्मचारियों की आवश्यकता होगी। इसी तरह, एचआरपी संगठन की रणनीति पर भी निर्भर करता है।

यदि कोई संगठन आंतरिक वृद्धि की रणनीति अपनाना चाहता है, तो अधिक कर्मियों की आवश्यकता होती है। दूसरी ओर, विलय और अधिग्रहण (एम एंड एस) के मामले में, एचआर प्रबंधक को छंटनी, छंटनी आदि के बारे में योजना बनानी चाहिए।

योजना की चौड़ाई का निर्धारण करने के लिए, संगठन भर्ती और चयन जैसे मानव संसाधन के सिर्फ एक या दो क्षेत्रों में योजना बनाकर एक संकीर्ण ध्यान केंद्रित कर सकता है। अन्यथा, यह प्रशिक्षण और विकास, मुआवजा, रखरखाव, आदि सहित सभी मानव संसाधन क्षेत्रों में योजना बनाकर एक व्यापक ध्यान केंद्रित कर सकता है।

कारक # 2. संगठनात्मक विकास चक्र और योजना:

संगठनात्मक विकास चक्र के विभिन्न चरण एचआरपी को प्रभावित करते हैं। संगठन की स्थापना के चरण में, कोई भी कर्मचारी नियोजन नहीं हो सकता है। जब संगठन विकास के चरण में प्रवेश करता है, तो एचआर पूर्वानुमान आवश्यक हो जाता है। और लोगों की जरूरत है। जब कोई संगठन परिपक्व होता है तो विकास धीमा हो जाता है।

लचीलापन कम है और अधिक औपचारिक योजनाएं हैं। संगठन सेवानिवृत्ति जैसे मुद्दों के बारे में योजना बना सकता है, आदि। अंतिम चरण में, यानी, गिरावट के चरण में, एचआरपी का ध्यान अलग है। यहां, ले-ऑफ, छंटनी और वीआरएस की पेशकश के बारे में योजना बनाई गई है।

कारक # 3. पर्यावरणीय अनिश्चितताएं:

एक संगठन अलगाव में काम नहीं करता है। पर्यावरणीय कारक जैसे कि आर्थिक, राजनीतिक, सामाजिक-सांस्कृतिक, अंतर्राष्ट्रीय स्थितियां, आदि सभी संगठनों और इस प्रकार एचआरपी को प्रभावित करती हैं। भर्ती, चयन और प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों को तैयार करते समय यह सभी परिवर्तन किए जाने चाहिए।

कारक # 4. समय क्षितिज:

समय कारक एचआरपी को भी प्रभावित करता है। अल्पकालिक अवधि (छह महीने से एक वर्ष तक) और दीर्घकालिक योजना (जो तीन से दस साल तक फैलती है) के मामले में मानव संसाधनों के बारे में योजना अलग-अलग होगी।

कारक # 5. भरे जा रहे नौकरियों की प्रकृति:

संगठन में रिक्तियां सेवानिवृत्ति, पदोन्नति, स्थानांतरण, डिमोशन, विस्तार और विविधीकरण निर्णयों के कारण हो सकती हैं। एचआर मैनेजर को नौकरी की प्रकृति के बारे में पहले से अच्छी तरह से पता होना चाहिए। उदाहरण के लिए, किसी भी प्रबंधकीय स्थिति की तुलना में निम्न-स्तरीय श्रमिकों की रिक्तियों को भरना अपेक्षाकृत आसान है।

कारक # 6. ऑफ-लोडिंग द वर्क:

आउटसोर्सिंग, इत्यादि के माध्यम से बाहरी पार्टियों को काम को बंद करना, आज के कारोबारी माहौल में एक नियमित विशेषता है। इस प्रकार, यह आगे काम पर रखने जैसे निर्णयों को प्रभावित करता है, अधिशेष श्रम को वीआरएस की पेशकश करता है, आदि।

मानव संसाधन योजना - कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी

मानव संसाधन नियोजन कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी है। इस कार्य में, यह औद्योगिक इंजीनियरिंग विभाग, शीर्ष प्रबंधन और विभिन्न विभागों के निदेशकों की टीम द्वारा सहायता प्राप्त है। यह ज्यादातर एक स्टाफिंग या कर्मियों का कार्य है।

सारी जिम्मेदारी निदेशक मंडल के पास होती है क्योंकि, जैसा कि हिंदुस्तान लीवर की जनशक्ति नियोजन योजना इंगित करती है, “ये सदस्य व्यवसाय के भविष्य के पाठ्यक्रम को निर्देशित करने की स्थिति में हैं, कर्मियों के निर्माण में संबंधित प्रबंधन के लिए उचित लक्ष्य निर्धारित करते हैं। नीतियों। "

कार्मिक विभाग की जिम्मेदारी "जनशक्ति नियोजन, प्रक्रिया के तरीकों को विकसित करने और जनशक्ति नियोजन के मात्रात्मक पहलुओं को निर्धारित करने के संबंध में प्रासंगिक कर्मियों की नीतियों की सिफारिश करना है।"

मैनपावर प्लानिंग के संबंध में कार्मिक विभाग की जिम्मेदारियों को गिस्लर ने निम्नलिखित शब्दों में कहा है:

(i) उद्देश्यों की योजना बनाने और स्थापित करने के लिए संचालन प्रबंधन की सहायता, परामर्श और दबाव डालना;

(ii) कुल संगठन शर्तों में डेटा एकत्र करना और सारांशित करना और लंबी अवधि के उद्देश्यों और कुल व्यापार-योजना के अन्य तत्वों के साथ स्थिरता सुनिश्चित करना;

(iii) योजना के खिलाफ प्रदर्शन की निगरानी और माप करना और शीर्ष प्रबंधन को इसके बारे में सूचित रखना; तथा

(iv) प्रभावी जनशक्ति और संगठनात्मक योजना के लिए आवश्यक शोध प्रदान करना।

जनशक्ति योजना घटक:

जनशक्ति योजना को तीन घटकों में विभाजित किया जा सकता है:

(i) भविष्य की जरूरतों और संगठन में उपलब्ध संसाधनों के स्टॉक लेने का अनुमान लगाना;

(ii) भर्ती योजना, आंतरिक संसाधन और बाहरी भर्ती द्वारा अनुमानित आवश्यकता के बीच की खाई को पूरा करने के लिए;

(iii) संगठन के मानव संसाधनों का पूरी तरह से उपयोग करने और संभावित संसाधनों के विकास के लिए प्रशिक्षण और विकास योजना।

व्यवहार में यह पाया गया है कि अल्पकालिक (2 वर्ष से कम) और मध्यम श्रेणी की योजनाएं (2 से 5 वर्ष) अधिक से अधिक निश्चितता के साथ तैयार करना आसान है।

शॉर्ट-रेंज विश्लेषण:

यह आमतौर पर सामान्य बजटीय प्रक्रियाओं से बढ़ता है। अल्पकालिक पूर्वानुमान / नियोजन प्रक्रिया के प्रमुख चरण।

लंबी दूरी का विश्लेषण:

शॉर्ट-रेंज फोरकास्टिंग के पैरामीटर आमतौर पर काफी अच्छी तरह से परिभाषित होते हैं। उन्हें बजट की तैयारी के सामान्य पाठ्यक्रम में संभाला जाता है और सरल अंकगणितीय गणनाओं की आवश्यकता होती है। लंबी दूरी की योजना अधिक जटिल है और गणितीय और सांख्यिकीय मॉडल पर निर्भर है, मांग चर और उपयुक्त माप तकनीकों के ज्ञान के रूप में।

पूर्वानुमान तकनीकों के दो सामान्य प्रकार उपयोग किए जाते हैं- अप्रत्यक्ष और प्रत्यक्ष तरीके। अप्रत्यक्ष तरीकों में सामान्य नियमों के उत्पादन के आंकड़ों का पूर्वानुमान शामिल है, उदाहरण के लिए जिसे विशिष्ट आवश्यकताओं या उपायों में अनुवाद किया जाना चाहिए। प्रत्यक्ष तकनीकों में अनुमान के तरीकों (सीधे) श्रम घंटे, पर्यवेक्षकों की संख्या या विशेष व्यावसायिक आवश्यकताओं का उपयोग शामिल है।

अलग-अलग मॉडल कई प्रमुख चर पर आधारित होते हैं जो संगठन के समग्र मानव संसाधन जरूरतों को सीधे प्रभावित करने के लिए जाने जाते हैं। प्रत्येक संगठन में विशेष विशेषताएं या समस्याएं हैं, और एक योजनाकार बड़ी तस्वीर प्राप्त करने के लिए एक समग्र मॉडल का उपयोग कर सकता है। ये मॉडल भौगोलिक क्षेत्र या समग्र प्रणाली पर लागू हो सकते हैं।

अनुमान तकनीक के मॉडल उन परिस्थितियों के लिए उपयोग किए जाते हैं जहां परिस्थितियां गणितीय या सांख्यिकीय दृष्टिकोण का उपयोग करना मुश्किल बनाती हैं। यहां विशेषज्ञ की राय और अनुभव का उपयोग किया जाता है। कानून, परिवर्तन, नवाचार, या प्रतिस्पर्धा की स्थिति सहित व्यावसायिक परिस्थितियों की भविष्य की गतिविधि की मात्रा, जो कि अर्हता प्राप्त करने के लिए लगभग असंभव है, समस्याओं का व्यावहारिक जवाब दे सकती है।

अंत में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि सभी संगठन जिनके पास एक उच्च श्रम कारोबार है, उन्हें व्यवस्थित रूप से अपने अल्पकालिक, मध्यम अवधि और दीर्घकालिक जनशक्ति आवश्यकताओं की योजना बनानी चाहिए। बदलती आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए इन आवश्यकताओं को समय-समय पर समीक्षा और समायोजन की आवश्यकता होती है।

मानव संसाधन योजना - कार्य

मानव संसाधन नियोजन में कर्मचारियों की फर्म की जरूरतों को पूरा करने की योजना शामिल है। इसमें तीन कार्य शामिल हैं:

1. पूर्वानुमान स्टाफ की जरूरत है

2. नौकरी का विश्लेषण

3. भर्ती

फंक्शन # 1. स्टाफ की जरूरतों का पूर्वानुमान:

यदि स्टाफिंग जरूरतों को अग्रिम में अनुमानित किया जा सकता है, तो फर्म के पास उन जरूरतों को पूरा करने के लिए अधिक समय है। मानव संसाधन के लिए कुछ आवश्यकताएं होती हैं क्योंकि श्रमिक सेवानिवृत्त होते हैं या अन्य फर्मों के साथ नौकरी करते हैं। कुछ हद तक सटीकता के साथ सेवानिवृत्ति का पूर्वानुमान लगाया जा सकता है, लेकिन जब कोई कर्मचारी किसी अन्य फर्म के साथ नौकरी करेगा तो पूर्वानुमान लगाना मुश्किल है।

विस्तार के परिणामस्वरूप कर्मचारियों की अतिरिक्त आवश्यकताएं हैं। फर्म की विकास प्रवृत्तियों का आकलन करके इन जरूरतों को निर्धारित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि फर्म से उत्पादन में 10 प्रतिशत (वृद्धि हुई बिक्री के जवाब में) बढ़ने की उम्मीद है, तो यह अनुमानित उत्पादन स्तर को प्राप्त करने के लिए नए पदों के निर्माण के लिए तैयार हो सकता है। लेखांकन और विपणन-संबंधी कार्यों को संभालने वाली स्थितियाँ बढ़े हुए उत्पादन स्तर से प्रभावित नहीं हो सकती हैं।

यदि फर्म उच्च उत्पादन के लिए एक अस्थायी आवश्यकता की उम्मीद करता है, तो यह नए श्रमिकों को काम पर रखने से बच सकता है, क्योंकि यह जल्द ही उन्हें बंद करना होगा। छंटनी न केवल रखी श्रमिकों को प्रभावित करती है, बल्कि उन श्रमिकों को भी डराती है जो अभी भी कार्यरत हैं। इसके अलावा, फर्में जो छंटनी के लिए कुख्यात हो जाती हैं, नए पदों के लिए लोगों की भर्ती करने में कम सक्षम होंगी।

यदि कंपनियां उत्पादन में अस्थायी वृद्धि के दौरान काम पर रखने से बचती हैं, तो उन्हें किसी अन्य तरीके से अपने उद्देश्य को प्राप्त करना होगा। एक आम तरीका मौजूदा श्रमिकों को ओवरटाइम की पेशकश करना है। एक वैकल्पिक तरीका अंशकालिक या मौसमी काम के लिए अस्थायी श्रमिकों को काम पर रखना है।

एक बार नए पद सृजित हो जाने के बाद, उन्हें भरना होगा। इसमें आमतौर पर नौकरी विश्लेषण और भर्ती शामिल है।

फंक्शन # 2. नौकरी विश्लेषण:

इससे पहले कि कोई फर्म किसी नए कर्मचारी को मौजूदा नौकरी की स्थिति को भरने के लिए काम पर रखे, उसे यह तय करना होगा कि उस स्थिति के लिए कौन से कार्य और जिम्मेदारियां निभाई जाएंगी और उस स्थिति के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए क्या क्रेडेंशियल्स (शिक्षा, अनुभव, और इसी तरह) की आवश्यकता है।

कार्यों और किसी विशेष पद के लिए आवश्यक साख निर्धारित करने के लिए उपयोग किए जाने वाले विश्लेषण को नौकरी विश्लेषण कहा जाता है। इस विश्लेषण में स्थिति के पर्यवेक्षक के साथ-साथ अन्य कर्मचारियों से इनपुट शामिल होना चाहिए जिनके कार्य संबंधित हैं।

नौकरी विश्लेषण नौकरी की स्थिति के पर्यवेक्षक को नौकरी विनिर्देश और नौकरी विवरण विकसित करने की अनुमति देता है। नौकरी की विशिष्टता नौकरी की स्थिति के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए आवश्यक साख बताती है। नौकरी का विवरण नौकरी की स्थिति के कार्यों और जिम्मेदारियों को बताता है।

जो लोग नौकरी की स्थिति के लिए आवेदन करने पर विचार करते हैं वे यह निर्धारित करने के लिए नौकरी विनिर्देश का उपयोग करते हैं कि क्या वे स्थिति के लिए अर्हता प्राप्त कर सकते हैं और यह निर्धारित करने के लिए नौकरी विवरण का उपयोग कर सकते हैं कि क्या स्थिति शामिल है।

फंक्शन # 3. भर्ती:

योग्य उम्मीदवारों की पर्याप्त आपूर्ति सुनिश्चित करने के लिए फर्म भर्ती के विभिन्न रूपों का उपयोग करते हैं। कुछ फर्मों में एक मानव संसाधन प्रबंधक होता है (जिसे कभी-कभी "कार्मिक प्रबंधक" कहा जाता है) जो प्रत्येक विशिष्ट विभाग को उसके खुले पदों के लिए उम्मीदवारों की भर्ती में मदद करता है। स्थिति के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक हाल के आवेदकों की फाइलों की जांच कर सकता है जिन्होंने स्थिति से पहले भी आवेदन किया था।

ये फाइलें आमतौर पर बनाई जाती हैं क्योंकि लोग समय के साथ फर्म को अपने आवेदन जमा करते हैं। इसके अलावा, प्रबंधक स्थानीय समाचार पत्रों में एक विज्ञापन दे सकता है। यह आवेदकों के पूल को बढ़ाता है, क्योंकि कुछ लोग आवेदन जमा करने के लिए तैयार नहीं हैं जब तक कि उन्हें पता न हो कि एक फर्म की खुली स्थिति है।

तेजी से, कंपनियां अपनी वेबसाइटों पर स्थिति भी सूचीबद्ध कर रही हैं। डेल, इंक, अपने मानव संसाधन नियोजन में इंटरनेट का बड़े पैमाने पर उपयोग करता है। उदाहरण के लिए, कंपनी संभावित कर्मचारियों को अपनी वेबसाइट पर एक विशिष्ट नौकरी की खोज करने की अनुमति देती है। डेल भी आवेदकों को इंटरनेट पर अपना रिज्यूमे जमा करने की अनुमति देता है।

इसके अलावा, डेल अपनी वेबसाइट का उपयोग संभावित कर्मचारियों को लाभों के बारे में जानकारी देने और उन क्षेत्रों के बारे में करने के लिए करता है जहां इसके संयंत्र और रोजगार साइटें स्थित हैं, जैसे कि लागत-रहने वाले अनुमान।

अधिकांश प्रसिद्ध कंपनियों को प्रत्येक पद के लिए बड़ी संख्या में योग्य आवेदन प्राप्त होते हैं। कई फर्म केवल कुछ महीनों के लिए ही आवेदन बरकरार रखती हैं ताकि आवेदनों की संख्या अत्यधिक न हो जाए।

आंतरिक बनाम बाहरी भर्ती:

भर्ती आंतरिक या बाह्य रूप से हो सकता है। आंतरिक भर्ती के लिए फर्म द्वारा पहले से कार्यरत व्यक्तियों के साथ खुली स्थिति को भरना चाहता है। कई फर्म नौकरी खोलने के लिए पोस्ट करती हैं ताकि मौजूदा कर्मचारियों को सूचित किया जा सके। कुछ कर्मचारी अपने मौजूदा पदों से अधिक खुले पदों की इच्छा कर सकते हैं।

आंतरिक भर्ती फायदेमंद हो सकती है क्योंकि मौजूदा कर्मचारी पहले ही साबित हो चुके हैं। उनके व्यक्तित्वों को जाना जाता है, और उनकी संभावित क्षमताओं और सीमाओं का अच्छी तरह से मूल्यांकन किया जा सकता है। आंतरिक भर्ती भी मौजूदा श्रमिकों को पदोन्नति (अधिक जिम्मेदारी और मुआवजे के साथ उच्च स्तर की नौकरी का एक असाइनमेंट) प्राप्त करने या अधिक वांछनीय कार्यों पर स्विच करने की अनुमति देता है।

उन्नति की यह क्षमता कर्मचारियों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित कर सकती है। ऐसी क्षमता नौकरी के टर्नओवर को भी कम करती है और इसलिए नए कर्मचारियों को काम पर रखने और प्रशिक्षण देने की लागत को कम करती है। कई कर्मचारी जो वॉल्ट डिज्नी को प्रबंधन पदों के लिए काम पर रखते हैं, उन्हें आंतरिक रूप से भर्ती किया जाता है। वाल-मार्ट ने एक "पहला-इन-लाइन" प्रोग्राम स्थापित किया है जो अपने कर्मचारियों को प्रबंधकों को बढ़ावा देने के लिए उपयोग करता है, जैसा कि हाल ही में वार्षिक कार्यक्रम में बताया गया है:

“अगर कंपनी को आगे बढ़ते रहना है तो ग्राहक-केंद्रित वॉल-मार्ट संस्कृति को हजारों नए एसोसिएट्स द्वारा अपनाया जाना चाहिए। एक तरह से हम यह बनाए रखेंगे कि संस्कृति हमारे प्रबंधन के लगभग 70 प्रतिशत को प्रति घंटा काम करने वालों के रैंक से जारी रखने के लिए है। जब कमरा उपलब्ध होता है, तो कॉलेज के छात्र जो वालमार्ट के लिए काम कर रहे होते हैं, उन्हें प्रबंधन नौकरियों के लिए सबसे पहले माना जाता है। ” -वेल-मार्ट कॉर्पोरेशन

फर्म अपने कर्मचारियों को उन्नत पदों के लिए प्रशिक्षित करने वाली जिम्मेदारियों और कार्यों को सौंपा जाता है, तो फर्म अधिक आंतरिक भर्ती कर सकते हैं। यह रणनीति नौकरी विशेषज्ञता के साथ संघर्ष करती है क्योंकि यह कर्मचारियों को अधिक विविध कार्यों के लिए उजागर करती है।

फिर भी, उन्हें अन्य नौकरियों के लिए तैयार करना और बोरियत की संभावना को कम करना आवश्यक है। यहां तक कि जब कोई फर्म आंतरिक रूप से एक स्थिति को भरने में सक्षम होती है, हालांकि, कर्मचारी द्वारा आयोजित पिछली स्थिति खुली हो जाती है, और फर्म को उस स्थिति के लिए भर्ती करना होगा।

बाहरी भर्ती फर्म के बाहर के आवेदकों के पदों को भरने का एक प्रयास है। कुछ फर्म बाहरी भर्ती के समय अधिक योग्य उम्मीदवारों की भर्ती कर सकती हैं, विशेष रूप से कुछ विशेष नौकरी के पदों के लिए।

यद्यपि बाहरी भर्ती से फर्म को आवेदकों की संभावित क्षमताओं और सीमाओं का मूल्यांकन करने की अनुमति मिलती है, मानव संसाधन प्रबंधकों के पास आंतरिक आवेदकों के लिए उतनी जानकारी नहीं है जितनी वे करते हैं।

आवेदक की फिर से शुरू की गई सूची पहले किए गए कार्यों को सूचीबद्ध करती है और उन पदों की जिम्मेदारियों का वर्णन करती है, लेकिन यह इंगित नहीं करती है कि आवेदक अन्य कर्मचारियों के साथ आदेशों या बातचीत का जवाब कैसे देता है। इस तरह की जानकारी कुछ नौकरियों के लिए दूसरों की तुलना में अधिक महत्वपूर्ण है।

स्क्रीनिंग आवेदक:

स्क्रीन नौकरी आवेदकों के लिए उपयोग की जाने वाली भर्ती प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं। पहला चरण अयोग्य आवेदकों को स्क्रीन करने के लिए प्रत्येक एप्लिकेशन का आकलन करना है। यद्यपि एक आवेदन पर दी गई जानकारी सीमित है, यह आमतौर पर यह निर्धारित करने के लिए पर्याप्त है कि आवेदक के पास पद के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए आवश्यक न्यूनतम पृष्ठभूमि, शिक्षा और अनुभव है या नहीं।

रिक्रूटमेंट सॉफ्टवेयर प्रोग्राम व्यक्तियों को प्राप्त होने वाले हर रिज्यूम को पढ़ने और श्रेणीबद्ध करने की आवश्यकता को समाप्त करते हैं। अतीत में, मानव संसाधन कर्मचारियों को खुले पदों के लिए संभावित मैच खोजने के लिए कई रिज्यूमे से गुजरना पड़ा। एक निश्चित मैच के बाद शुरू होने वाले रिज्यूमे को एक निश्चित समय के बाद बाहर नहीं फेंका जाता था। भर्ती सॉफ्टवेयर ने एक अधिक कुशल प्रणाली बनाकर लागत कम कर दी है।

रिज्यूमे या तो इलेक्ट्रॉनिक रूप से प्राप्त किया जाता है या कंप्यूटर में स्कैन किया जाता है और उन्हें सॉर्ट करने के लिए कीवर्ड का उपयोग किया जाता है। मानव संसाधन विभाग या हायरिंग मैनेजर विशिष्ट कौशल या अनुभव आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए सॉफ़्टवेयर की खोज क्षमताओं का उपयोग कर सकते हैं।

सिस्टम आवेदकों के डेटाबेस के निर्माण के लिए भी अनुमति देता है। यह तकनीक मानव संसाधन पेशेवरों को इंटरव्यू और अन्य महत्वपूर्ण कार्यों को हल करने, श्रेणीबद्ध करने और फिर से शुरू करने के बजाय अधिक समय बिताने की अनुमति देती है।

स्क्रीनिंग आवेदकों में दूसरा चरण साक्षात्कार प्रक्रिया है। कुछ फर्म कॉलेज परिसरों में प्लेसमेंट केंद्रों पर कॉलेज के छात्रों के प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित करते हैं। अन्य फर्म अपने स्थान पर प्रारंभिक साक्षात्कार आयोजित करती हैं।

मानव संसाधन प्रबंधक एक आवेदक के व्यक्तित्व का आकलन करने के लिए व्यक्तिगत साक्षात्कार का उपयोग करता है, साथ ही अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करने के लिए जो आवेदन पर शामिल नहीं किया गया था।

विशेष रूप से, एक साक्षात्कार एक आवेदक की समय की पाबंदी, संचार कौशल और दृष्टिकोण का संकेत दे सकता है। इसके अलावा, एक साक्षात्कार आवेदक के पिछले अनुभव के बारे में अधिक विस्तृत जानकारी प्राप्त करने की अनुमति देता है।

यदि पहले दो स्क्रीनिंग चरण उम्मीदवारों की संख्या को काफी हद तक कम कर सकते हैं, तो मानव संसाधन प्रबंधक साक्षात्कार प्रक्रिया के दौरान प्रत्येक शेष आवेदक का आकलन करने के लिए अधिक समय आवंटित कर सकता है। यहां तक कि जब इन कदमों ने उम्मीदवारों की संख्या को प्रभावी रूप से कम कर दिया है, हालांकि, प्रत्येक शेष उम्मीदवार के साथ पहला साक्षात्कार जरूरी नहीं है कि चयन हो।

एक दूसरा और तीसरा साक्षात्कार भी आवश्यक हो सकता है। इन साक्षात्कारों में फर्म के अन्य कर्मचारी शामिल हो सकते हैं जिनके पास चिंता की स्थिति के साथ कुछ बातचीत है। इन कर्मचारियों का इनपुट अक्सर काम पर रखने के फैसले को प्रभावित कर सकता है।

स्क्रीनिंग आवेदकों में एक तीसरा चरण आवेदक के संदर्भों से संपर्क करना है। यह स्क्रीनिंग विधि सीमित लाभ प्रदान करती है, हालांकि, क्योंकि आवेदक आमतौर पर केवल उन संदर्भों को सूचीबद्ध करते हैं जो मजबूत सिफारिशें प्रदान करने की संभावना रखते हैं।

सोसाइटी फॉर ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट द्वारा किए गए सर्वेक्षण में पाया गया कि 50 प्रतिशत से अधिक मानव संसाधन प्रबंधकों ने कभी-कभी नौकरी आवेदक के व्यक्तित्व लक्षणों के बारे में अपर्याप्त जानकारी प्राप्त की। इनमें से 40 प्रतिशत से अधिक प्रबंधकों ने कहा कि वे कभी-कभी आवेदक के कौशल और कार्य की आदतों के बारे में अपर्याप्त जानकारी प्राप्त करते हैं।

स्क्रीनिंग प्रक्रिया में एक और संभावित कदम एक रोजगार परीक्षण है, जो उम्मीदवार की क्षमताओं का परीक्षण है। कुछ परीक्षण दूसरों के साथ काम करने के लिए अंतर्ज्ञान या इच्छा का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं। अन्य परीक्षण विशिष्ट कौशल, जैसे कंप्यूटर कौशल का आकलन करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं।

कुछ समय पहले, कुछ फर्मों ने उन उम्मीदवारों के लिए एक शारीरिक परीक्षा का भी अनुरोध किया था जिन्हें उन्होंने नियुक्त करने की योजना बनाई थी। हालांकि, कंपनियां नौकरी की पेशकश के बाद ही शारीरिक परीक्षा का अनुरोध कर सकती हैं।

यह परीक्षा निर्धारित कर सकती है कि क्या व्यक्ति शारीरिक रूप से उन कार्यों को करने में सक्षम है जो असाइन किए जाएंगे इसके अलावा, परीक्षा किसी भी चिकित्सा समस्याओं का दस्तावेज कर सकती है जो कि व्यक्ति द्वारा फर्म द्वारा नियोजित करने से पहले मौजूद थीं। यह फर्म को असुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों के माध्यम से किसी व्यक्ति की चिकित्सा समस्याओं का कारण बनने के लिए दोषी ठहराया जा सकता है।

शारीरिक परीक्षाओं के साथ-साथ, कुछ कंपनियां दवा की परीक्षा लेने के लिए नई भर्ती करने के लिए कहती हैं। जब उनके कर्मचारी अवैध ड्रग्स लेते हैं तो फर्मों पर दो तरह से प्रतिकूल प्रभाव पड़ता है। सबसे पहले, फर्म इन कर्मचारियों के लिए स्वास्थ्य देखभाल और परामर्श के लिए लागत खर्च कर सकती है। दूसरा, इन कर्मचारियों का प्रदर्शन खराब होगा और उनके सह-कर्मचारियों के प्रदर्शन पर भी नकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है।

कुछ फर्म नौकरी आवेदकों की स्क्रीनिंग के कार्य को आउटसोर्स करती हैं। उदाहरण के लिए, ब्रिस्टल-मायर्स स्क्वीब कंपनी अपने नौकरी के आवेदकों की पहचान करने और उनकी स्क्रीनिंग करने के लिए कंपनी एमआरआई पर निर्भर करती है। एमआरआई भर्ती सम्मेलनों का आयोजन करता है, जहां यह उन उम्मीदवारों की पहचान करता है जो उन पदों के लिए उपयुक्त हो सकते हैं जिन्हें ब्रिस्टल-मायर्स स्क्वीब और अन्य फर्मों को भरने की आवश्यकता है।

किराए पर लेने का निर्णय करें जब तक आवेदकों की स्क्रीनिंग के लिए कदम पूरा नहीं हो जाते, तब तक आवेदन सूची को कम से कम योग्य उम्मीदवारों के लिए कम कर दिया जाना चाहिए। कुछ फर्म अपनी हायरिंग प्रक्रिया को बहुत गंभीरता से लेते हैं क्योंकि वे मानते हैं कि उनका भविष्य का प्रदर्शन उन कर्मचारियों पर अत्यधिक निर्भर है जो वे चुनते हैं, जैसा कि निम्नलिखित आदेश द्वारा दस्तावेज में दिया गया है-

“पिछले साल की सफलता एक प्रतिभाशाली, स्मार्ट, कड़ी मेहनत वाले समूह का उत्पाद है, और मैं इस टीम का हिस्सा होने पर बहुत गर्व महसूस करता हूं। हायरिंग के लिए हमारे दृष्टिकोण में बार उच्च [उच्च मानकों] की स्थापना रहा है, और जारी रहेगा, अमेज़ॅन (डॉट) कॉम की सफलता का एकमात्र सबसे महत्वपूर्ण तत्व है। ” -Amazon (डॉट) कॉम

सावधान स्क्रीनिंग फर्मों को उन लोगों को भर्ती करने में सक्षम बनाता है जो उत्कृष्ट कर्मचारी बनते हैं। नतीजतन, सावधान भर्ती कम कारोबार में परिणाम कर सकते हैं।

एक बार स्क्रीनिंग पूरी हो जाने के बाद, शीर्ष उम्मीदवार को इस सूची से चुना जा सकता है और नौकरी की पेशकश की जा सकती है; शेष योग्य आवेदकों पर विचार किया जा सकता है यदि शीर्ष उम्मीदवार नौकरी की पेशकश को स्वीकार नहीं करता है। एक बार काम पर रखने के बाद, नए कर्मचारी को फर्म के स्वास्थ्य और लाभ योजनाओं और नौकरी के अतिरिक्त विवरण के बारे में सूचित किया जाता है।

समान अवसर प्रदान करना:

नौकरी की स्थिति के लिए उम्मीदवारों की भर्ती करते समय, प्रबंधकों को संभावित नौकरी के प्रदर्शन से संबंधित कारकों के आधार पर भेदभाव नहीं करना चाहिए। पहला, इस तरह का भेदभाव अवैध है। दूसरा, भेदभाव कार्यस्थल में कर्मचारियों की दक्षता को कम कर सकता है।

भेदभाव से संबंधित संघीय कानून:

संघीय कानून इस तरह के भेदभाव पर रोक लगाते हैं।

भेदभाव या अनुचित व्यवहार को रोकने के लिए अधिनियमित किए गए कुछ कानून निम्नलिखित हैं:

(i) 1963 के समान वेतन अधिनियम में कहा गया है कि समान कार्य करने वाले पुरुषों और महिलाओं को समान वेतन प्राप्त करना चाहिए।

(ii) 1964 का नागरिक अधिकार अधिनियम नस्ल, लिंग, धर्म या राष्ट्रीय मूल के आधार पर भेदभाव को रोकता है।

(iii) १ ९ ६ am में रोजगार अधिनियम में आयु भेदभाव, १ ९ Disc Disc में संशोधित, नियोक्ताओं को उन लोगों के खिलाफ भेदभाव करने से रोकता है जो ४० साल या उससे अधिक उम्र के हैं।

(iv) 1990 के अमेरिकी विकलांग अधिनियम (ADA) विकलांग लोगों के प्रति भेदभाव पर रोक लगाता है।

(v) 1991 का नागरिक अधिकार अधिनियम महिलाओं, अल्पसंख्यकों और विकलांग लोगों को सक्षम बनाता है जो मानते हैं कि उनके खिलाफ मुकदमा करने के लिए भेदभाव किया गया है। यह अधिनियम हायरिंग प्रक्रिया या कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया में भेदभाव से बचाता है। यह यौन उत्पीड़न मी कार्यस्थल से भी बचाता है।

कुल मिलाकर, संघीय कानूनों ने फर्मों को भेदभाव किए बिना हायरिंग निर्णय लेने के लिए प्रोत्साहित करने में मदद की है।

विविधता प्रोत्साहन:

जबकि संघीय कानून भेदभाव करने के लिए फर्मों को दंडित कर सकते हैं, कई कंपनियां अब अधिक विविध कार्यस्थल के संभावित लाभों को पहचानती हैं। ये फर्म न केवल कानूनों का पालन करने के लिए विविधता के लिए प्रयास करते हैं, बल्कि इसलिए कि यह उनके मूल्य को बढ़ा सकते हैं। ।

विविधता से कंपनियों को तीन तरह से लाभ मिल सकता है। सबसे पहले, अध्ययनों से पता चला है कि जो कर्मचारी एक विविध कार्यस्थल में काम करते हैं, वे अधिक नवीन होते हैं। दूसरे, एक विविध कार्यस्थल में कर्मचारियों को विभिन्न दृष्टिकोणों को समझने और ग्राहकों के विविध सेट के साथ बातचीत करने में सक्षम होने की अधिक संभावना है।

एक फर्म के ग्राहक आधार का अनुपात जिसमें अल्पसंख्यक शामिल हैं, वृद्धि जारी रहेगी। तीसरा, पात्र कर्मचारियों का एक बड़ा हिस्सा भविष्य में अल्पसंख्यक समूहों से होगा।

अमेरिकी जनगणना ब्यूरो के आंकड़े बताते हैं कि अल्पसंख्यक ग्राहकों और योग्य अल्पसंख्यक कर्मचारियों की संख्या कैसे बढ़ी है और भविष्य में बढ़ेगी। 1990-2000 की अवधि के दौरान, संयुक्त राज्य अमेरिका में श्वेत आबादी 3.4 प्रतिशत बढ़ी; अफ्रीकी अमेरिकी आबादी में 16 प्रतिशत की वृद्धि हुई; मूल अमेरिकी आबादी, 15 प्रतिशत से; और हिस्पैनिक आबादी, 50 प्रतिशत से।

इस प्रकार, अमेरिका की जनसंख्या वृद्धि अल्पसंख्यक समूहों पर भारी है। एक साथ, ये तीन अल्पसंख्यक समूह अब अमेरिका की आबादी का 25 प्रतिशत प्रतिनिधित्व करते हैं, और वर्ष 2050 तक, वे 38 प्रतिशत का प्रतिनिधित्व करने की उम्मीद करते हैं।

वर्ष 2025 तक, अल्पसंख्यक समूह कुछ राज्यों में बहुसंख्यक आबादी का प्रतिनिधित्व करेंगे। संयुक्त राज्य में कुल कॉलेज-आयु की आबादी वर्ष 2015 तक 16 प्रतिशत बढ़ने की उम्मीद है, और अल्पसंख्यक इस वृद्धि का 80 प्रतिशत हिस्सा लेंगे।

हिस्पैनिक्स अल्पसंख्यक कॉलेज-आयु वर्ग की आबादी के आधे हिस्से के लिए जिम्मेदार होगा, जबकि अफ्रीकी अमेरिकी और मूल अमेरिकी शेष को बनाएंगे। इस प्रकार, एक विविध कार्यस्थल बनाने वाली फर्में समय के साथ विकसित होने वाले अधिक विविध ग्राहक आधार का मिलान करने में सक्षम होंगी और पात्र कर्मचारियों के पूल तक बेहतर पहुंच होगी।

मानव संसाधन योजना - मानव संसाधन योजना प्रक्रिया में शामिल कदम

प्रभावी मानव संसाधन नियोजन का उद्देश्य यह सुनिश्चित करना है कि सही कौशल वाले व्यक्तियों की एक निश्चित संख्या भविष्य में कुछ निर्दिष्ट समय पर उपलब्ध होगी।

मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया में शामिल विभिन्न चरणों को तार्किक रूप से तीन में विभाजित किया जा सकता है:

चरण 1 - मानव संसाधन मांग का पूर्वानुमान लगाकर काम करना;

चरण 2 - मानव संसाधन आपूर्ति का पूर्वानुमान लगाकर काम करना;

चरण 3 - मानव संसाधन क्रियाओं को शुरू करना।

चरण 1- मानव संसाधन मांग का पूर्वानुमान:

मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया मानव संसाधन आवश्यकता के पूर्वानुमान के साथ शुरू होती है क्योंकि प्रबंधन के लिए यह हमेशा महत्वपूर्ण है कि वह पहले स्पष्ट रूप से भविष्य में आवश्यक लोगों की संख्या की पहचान करे और फिर पूरी प्रक्रिया शुरू हो।

संसाधन की मांग का पूर्वानुमान अक्सर लंबी दूरी और कम दूरी के पूर्वानुमान में उप-विभाजित किया जाता है क्योंकि लंबी अवधि के लिए मानव संसाधन की कुछ आवश्यकताएं होती हैं और कई बार मानव संसाधन की आवश्यकता अल्पकालिक उद्देश्यों, लक्ष्यों या लक्ष्यों को पूरा करने के लिए होती है।

मैं। लंबी दूरी की भविष्यवाणी:

हालांकि भविष्य के लिए आवश्यक लोगों की सटीक संख्या का पूर्वानुमान लगाना मुश्किल है, फिर भी मानव संसाधन आवश्यकताओं की योजना के लिए जिम्मेदार लोगों को उन बुनियादी कारकों की संख्या के बारे में पता होना चाहिए जिन्हें ध्यान में रखा जाना चाहिए ताकि पूर्वानुमान एक सटीक होने के लिए बाहर निकल सकें। कुछ हद तक-

ए। फर्म की लंबी दूरी की व्यावसायिक योजनाएं:

फर्म के लिए लंबी दूरी की व्यापार योजनाओं को जानना महत्वपूर्ण है, उदाहरण के लिए, यदि कोई फर्म स्वचालन के लिए जाना चाहती है या कंप्यूटर में अधिक लाना चाहती है और प्रौद्योगिकी के साथ जनशक्ति को बदलना चाहती है, तो इस कारक को ध्यान में रखना होगा। भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए।

ख। जनसांख्यिकी:

आने वाले वर्षों में लोगों की जनसांख्यिकीय प्रोफ़ाइल में होने वाले संभावित बदलाव एक और महत्वपूर्ण पैरामीटर है, जिसे मानव संसाधन आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए ध्यान देने की आवश्यकता है क्योंकि श्रम बल की वृद्धि की समग्र दर काफी हद तक निर्भर करती है 18 से 65 आयु वर्ग में जनसंख्या का प्रतिशत।

सी। आर्थिक स्थिति:

समृद्धि से मंदी और समृद्धि की ओर बढ़ने के कारण मानव संसाधन अधिकारियों के लिए काफी समस्याएं हैं। हालांकि आर्थिक भविष्यवाणियां सटीकता के साथ करना काफी कठिन है, मानव संसाधन आवश्यकताओं की योजना में कुछ विचार आर्थिक गतिविधि के स्तर को दिए जाने चाहिए।

घ। तकनीकी रुझान:

प्रौद्योगिकी में उन्नति उपलब्ध नौकरियों की प्रकृति और मिश्रण पर निश्चित प्रभाव डालती है। उदाहरण के लिए, कंप्यूटर प्रौद्योगिकी में प्रगति के कारण किताब रखने वालों की संख्या में कमी आई, और कंप्यूटर प्रोग्रामरों की संख्या में वृद्धि हुई। कुछ प्रकार के मानव श्रम के स्थान पर रोबोट का उपयोग भी बंद होने लगा है।

इ। सामाजिक रूझान:

एक अर्थव्यवस्था में प्रचलित सामाजिक-सांस्कृतिक रुझान मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाला एक अन्य महत्वपूर्ण पैरामीटर है क्योंकि यह सीधे संख्या और नौकरियों की तलाश करने वाले लोगों की प्रकृति को प्रभावित करता है, खासकर महिलाओं और अल्पसंख्यक समूहों के लोगों के मामले में। सामाजिक कारक ग्रामीण से शहरी क्षेत्रों में श्रम की आवाजाही को प्रभावित करने में भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं जो मानव संसाधन नियोजन पर फिर से अपना प्रभाव डालते हैं।

उपरोक्त कारकों पर विचार करने और एक विशिष्ट लंबी दूरी की प्रक्षेपण बनाने के लिए, एक विधि जिसका उपयोग किया जा सकता है, उसे "डेल्फी तकनीक" कहा जाता है। अनिवार्य रूप से, यह एक प्रश्नावली तकनीक है जिसमें मान्यता प्राप्त विशेषज्ञों को भविष्य में मानव संसाधन जरूरतों के अलग-अलग विशिष्ट अनुमान लगाने के लिए कहा जाता है।

इसके बाद सारांशित परिणामों की प्रतिक्रिया के बाद, एक नए अनुमान के लिए अनुरोध किया जाता है। तीन या चार पुनरावृत्तियों के बाद, भविष्य में सभी निर्यातों के विशिष्ट अनुमानों में कुछ समानता है। वास्तव में, यह एक "निर्णय शोधन" प्रक्रिया है, लेकिन परिणामी संख्याओं को अभी भी काफी संदेह के साथ माना जाना चाहिए।

ii। शॉर्ट रेंज फोरकास्टिंग:

हालांकि लंबी दूरी की योजना अधिकांश फर्मों के लिए एक लक्जरी हो सकती है, लेकिन एचआर के अधिकारियों को फर्म को कम समय में आवश्यक श्रमशक्ति प्रदान करने के लिए कुछ लीड समय की आवश्यकता होती है-

ए। उत्पादन अनुसूचियां और बजट:

आने वाले वर्ष के लिए विशिष्ट बिक्री पूर्वानुमान का उद्यम के विभिन्न हिस्सों के लिए कार्य योजना में अनुवाद किया जाना चाहिए। बिक्री पूर्वानुमान के प्रकाश में उत्पादन कार्यक्रम, खरीद आवश्यकताओं, अनुसंधान और विकास और वित्त विभाग की गतिविधियों के प्रकाश में अन्य सभी विभागों के लिए जनशक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करने की आवश्यकता है।

कुछ योजनाओं को उस काम की मात्रा के बारे में बनाया जाना चाहिए जो कि फर्म के प्रत्येक खंड को आने वाले कुछ समय के दौरान पूरा करने की उम्मीद है और जनशक्ति की आवश्यकताओं के अनुसार काम करने की आवश्यकता है।

ख। मानव संसाधन उद्देश्य:

मानव संसाधन विभाग द्वारा पालन किए जाने वाले बुनियादी लक्ष्य या उद्देश्य भी मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। उदाहरण के लिए यदि लक्ष्य कार्यबल में अल्पसंख्यकों या महिलाओं के कुछ न्यूनतम प्रतिशत को किराए पर लेना है तो निश्चित रूप से मानव संसाधन योजना पर काम करते समय इस पर ध्यान दिया जाएगा।

सी। स्थानांतरण / विलय / अधिग्रहण / प्लांट क्लोजर:

1990 के दशक की शुरुआत में कई फर्मों की ओर से बड़ी छंटनी देखी गई। कार्यबल में कटौती जो विलय, अधिग्रहण, स्थानांतरण या संयंत्र बंद होने जैसे बड़े बदलावों का अनुसरण करती है, विशेष रूप से न केवल कर्मचारियों के लिए बल्कि एचआर अधिकारियों के लिए भी तनावपूर्ण है।

एचआर लोगों को हमेशा ऐसे परिवर्तनों के बारे में जल्द से जल्द सूचित किया जाना चाहिए ताकि वे जहां कहीं भी आवश्यक हो, वहां जनशक्ति को समायोजित करने और एक अच्छा और अनुकूल वातावरण में कर्मचारियों की समाप्ति सुनिश्चित करने की व्यवस्था करने में सक्षम हो।

इस प्रकार, संसाधन की मांग का पूर्वानुमान, चाहे लंबी दूरी या कम दूरी प्रबंधन को भविष्य में आवश्यक लोगों की संख्या और प्रकृति के बारे में एक विचार देता है और मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया यहां से शुरू होती है।

चरण 2 - मानव संसाधन आपूर्ति पूर्वानुमान:

हालांकि मानव प्रतिभा की उपलब्ध आपूर्ति अनुमानित जरूरतों की तुलना में आसान प्रतीत होती है, इस फैसले में कई जटिलताएं भी हैं।

भविष्य की उपलब्धता को पेश करने में, आमतौर पर निम्नलिखित कारकों पर विचार किया जाता है:

I. वर्तमान सूची:

फर्म के भीतर विभिन्न नौकरियों, इकाइयों और डिवीजनों में प्रतिभा की उपलब्धता को इंगित करने के लिए उचित कर्मियों के रिकॉर्ड को बनाए रखना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, एक 'इन्वेंट्री कार्ड' को संगठनों द्वारा बनाए रखा जाना चाहिए, ताकि जब भी मानव संसाधन के लिए कोई आवश्यकता हो तो पहली चीज जो एक संगठन को करनी चाहिए, वह है उपलब्धता की भीतर से जाँच करना।

यदि संभव हो तो आवश्यकताओं को भीतर से भरा जाना चाहिए और यदि संभव नहीं है, तो पूरी भर्ती प्रक्रिया शुरू होनी चाहिए।

द्वितीय। उत्पादकता स्तर:

संसाधन आवश्यकताओं का भविष्य का प्रक्षेपण अक्सर पिछले अनुभव के आधार पर किया जाता है। जैसे-जैसे प्रौद्योगिकी एक कार्यबल के उत्पादकता स्तरों में सुधार करती है, उत्पादन की प्रति इकाई आवश्यक व्यक्तियों की संख्या में गिरावट आएगी। इसलिए संगठन के लिए यह महत्वपूर्ण है कि वह भविष्य के कार्यबल की आवश्यकताओं के पूर्वानुमान के लिए उत्पादकता स्तरों पर विचार करे।

तृतीय। कारोबार दर:

संगठन के लिए टर्नओवर की दर भविष्य के लिए मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाला एक महत्वपूर्ण पैरामीटर है। टर्नओवर अलगाव, विचार, निर्वहन, सेवानिवृत्ति, मृत्यु, प्रतिस्थापन आदि को ध्यान में रखता है। टर्नओवर की दर की गणना सूत्र की सहायता से की जा सकती है, जैसे कि

संगठन छोड़ने वाले लोगों की संख्या / संगठन में व्यक्तियों की औसत संख्या × 100

टर्नओवर दर को ध्यान में रखा जाना चाहिए क्योंकि प्रबंधन इसे ध्यान में रखते हुए भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं की व्यवस्था करेगा। अधिक टर्नओवर वाले संगठन को बार-बार काम पर रखने और इसके विपरीत काम पर जाना होगा।

चतुर्थ। अनुपस्थिति दर:

अनुपस्थिति एक ऐसी स्थिति को दिया जाने वाला शीर्षक है जो तब मौजूद होता है जब कोई व्यक्ति काम करने के लिए ठीक से काम करने के लिए आने में विफल रहता है।

सबसे आम उपाय निर्धारित समय का प्रतिशत खो गया है और निम्नानुसार गणना की जाती है:

खोए हुए व्यक्ति-दिनों की संख्या (व्यक्तियों की औसत संख्या) × (कार्य दिवसों की संख्या) × 100

अनुपस्थिति स्पष्ट रूप से काम के लिए उपलब्ध कर्मियों की संख्या को कम करती है। यदि मासिक अनुपस्थिति की दर 4 प्रतिशत के आसपास है, तो इसका मतलब है कि औसतन केवल 96 प्रतिशत लोग प्रत्येक दिन मौजूद हैं और काम करने के लिए तैयार हैं।

वी। नौकरियों के बीच आंदोलन:

कुछ नौकरियां अन्य नौकरियों के लिए कर्मियों के स्रोत हैं; उदाहरण के लिए, सचिवों को टाइपिस्ट के प्रचार द्वारा प्राप्त किया जा सकता है, और शाखा प्रबंधकों को आंतरिक स्थानांतरण के माध्यम से अनुभाग प्रबंधकों के एक पूल से प्राप्त किया जाता है। इसलिए मानव संसाधन अधिकारियों को अपने भविष्य के मानव संसाधन आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाहर से किराए पर लेने की आवश्यकताओं को अंतिम रूप देने से पहले इस तरह के आंतरिक आंदोलनों को ध्यान में रखना आवश्यक है।

इन सभी कारकों को स्पष्ट रूप से भविष्य के लिए संसाधन आपूर्ति का काम करते समय विभिन्न चीजों को ध्यान में रखने की आवश्यकता है।

चरण 3 - मानव संसाधन क्रियाओं को शुरू करना:

अनुमानित मानव संसाधन उपलब्ध के साथ अनुमानित मानव संसाधन की आवश्यकताओं का मिलान विभिन्न क्रियाओं को करने के लिए आधार प्रदान करता है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि आपूर्ति निर्दिष्ट समय पर मांग के साथ मेल कर सकेगी।

निम्नलिखित के रूप में इस तरह की कार्रवाई की जा सकती है:

I. किराए पर लेना:

मामले में अनुमानित आपूर्ति अनुमानित मांग से कम है; नए कर्मियों को जोड़ने की संभावना है। टर्नओवर और अनुपस्थिति की दर और विभिन्न नौकरियों के बीच आंदोलन को ध्यान में रखते हुए संगठन को अपनी भर्ती और चयन ड्राइव के संचालन के लिए आंकड़े तैयार करने होंगे।

द्वितीय। प्रशिक्षण और विकास:

नौकरी पर लोगों के कौशल को तेज करने के लिए और उन्हें भविष्य में उच्च पदों पर स्थानांतरित करने के लिए तैयार करने के लिए उन्हें लगातार प्रशिक्षण और विकास प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

तृतीय। कैरियर प्रबंधन:

यह कर्मचारी और फर्म दोनों के लाभ के लिए है जो नौकरी के असाइनमेंट में परिवर्तन कर कैरियर बनाने की योजना बना रहे हैं। मानव संसाधन विभाग को पूरे संगठन में रिकॉर्डिंग और ट्रैकिंग कैरियर चाल की कुछ प्रणाली होनी चाहिए।

चतुर्थ। उत्पादकता कार्यक्रम:

उत्पादकता के स्तर में सुधार से कर्मियों की संख्या में वृद्धि के बिना उपलब्ध मानव संसाधनों की आपूर्ति में वृद्धि होगी। संगठित श्रम भी कार्य जीवन कार्यक्रमों की बेहतर गुणवत्ता में भाग लेने के लिए प्रक्रिया में शामिल रहा है, और उत्पादकता को बनाए रखने वाले विभिन्न कार्य नियमों को बदलने के लिए सहमत है।

वी। कार्यबल में कटौती:

यदि मानव संसाधन की अनुमानित आपूर्ति अनुमानित मांग से अधिक है; फर्म को पौधों को बंद करना और कर्मियों को रखना पड़ सकता है। कर्मचारियों, कर्मचारियों, प्रबंधन, संघ, सरकार और समुदाय के लिए कार्यबल में कमी हमेशा एक कठिन प्रक्रिया है। लेकिन आज की प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था में, ऐसे मानव संसाधन कार्य असामान्य नहीं हैं। इसलिए उन्हें सावधानी से संभालने की जरूरत है।

मानव संसाधन योजना - कार्यान्वयन

लेबर डिमांड फोरकास्ट भर्ती, चयन, प्रदर्शन मूल्यांकन, प्रशिक्षण, स्थानांतरण और अन्य कैरियर वृद्धि गतिविधियों सहित कई विभिन्न क्षेत्रों में एक फर्म की प्रगति को प्रभावित करते हैं। ये गतिविधियाँ सभी क्रिया कार्यक्रमों का गठन करती हैं। एक्शन प्रोग्राम संगठनों को पर्यावरण में बदलाव के लिए अनुकूल बनाने में मदद करते हैं।

एक्शन प्रोग्राम में शामिल कुछ गतिविधियाँ हैं:

1. भर्ती योजना- भर्ती योजना निर्दिष्ट समय अवधि में आवश्यक लोगों की संख्या और प्रकार को दर्शाती है। भर्ती योजना का मानव संसाधन योजना के साथ सीधा संबंध होगा और प्रबंधन तदनुसार रणनीति विकसित करेगा।

2. चयन और पदोन्नति योजना- संगठनों की रणनीति हमेशा उन कर्मचारियों का चयन करने की होगी जिन्होंने पहले से ही सक्षम प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक कौशल विकसित किए हैं।

3. प्रशिक्षण योजना- प्रशिक्षण योजना उन सभी स्तरों पर कर्मचारियों की संख्या को इंगित करती है जो प्रशिक्षण से गुजरेंगे और प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान करेंगे। यह सीधे संगठनात्मक विकास योजनाओं और भविष्य की रणनीतियों से जुड़ा हुआ है।

4. प्रतिधारण योजना- प्रतिधारण योजना कर्मचारी टर्नओवर के कारणों को दर्शाती है और मुआवजे की नीतियों या बदलती कार्य स्थितियों के माध्यम से अपव्यय से बचने के लिए रणनीति दिखाती है।

5. मूल्यांकन की योजना- जब चयन प्रक्रिया सक्षम कर्मचारियों का चयन करती है तो एक मूल्यांकन प्रणाली को मजबूत किया जा सकता है और कार्यप्रणाली कर्मचारी के प्रदर्शन को बढ़ाने के लिए प्रेरित करती है।

6. पुनर्वितरण योजना- पुनर्निरीक्षण योजना उन कर्मचारियों की पहचान करती है जिन्हें तकनीकी अप्रचलन या ओवरस्टाफिंग के कारण स्थानांतरित, प्रशिक्षित या स्थानांतरित होने की आवश्यकता होती है।

7. डाउनसाइजिंग प्लान- डाउनसाइडिंग अतिरेक को पहचानने और स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाओं, गोल्डन हैंडशेक, छंटनी आदि का सहारा लेकर ओवरस्टाफ को बंद करने के लिए प्रबंधन द्वारा उठाया गया कदम है।

संक्षेप में, मानव संसाधन नियोजन आमतौर पर छोटी अवधि के लिए और लंबी अवधि के लिए किया जाता है। अल्पकालिक नियोजन का उद्देश्य आमतौर पर होने वाली आकस्मिकताओं को पूरा करना होता है, अचानक मृत्यु या इस्तीफे से उत्पन्न होता है। प्रतिस्थापन चार्ट को तैयार रखना अल्पकालिक आवश्यकताओं को संभालने का एक तरीका है। कुछ स्तरों या समयों पर थोड़ा प्रशिक्षण अल्पकालिक योजना प्रक्रिया में अपर्याप्तताओं का ध्यान रख सकता है।

दीर्घकालिक नियोजन आमतौर पर लगभग पांच वर्षों की अवधि के लिए किया जाता है। लंबे समय में, मौजूदा और साथ ही नई नौकरियों के लिए प्रबंधन प्रणाली विकसित करना संभव है।

सीमाएं:

हालाँकि, नियोजन प्रक्रिया की कुछ अंतर्निहित सीमाएँ और समस्याएं हैं:

1. सटीकता की समस्याएं- यह भविष्य के लिए कर्मचारियों की मांगों की भविष्यवाणी करने के लिए एक महत्वाकांक्षी उद्यम हो सकता है, क्योंकि यह कई अनियंत्रित कारकों से जुड़ा हुआ है। बदलते रुझान, जैसा कि हम अभी देख रहे हैं, ऐसे कारकों का एक अच्छा उदाहरण है, जिसमें कार्य योजनाओं आदि की प्रकृति में पूर्ण बदलाव शामिल है।

2. मात्रात्मक पहलुओं पर जोर- पूर्वानुमान के तरीके अत्यधिक हैं, मात्रात्मक तरीकों पर निर्भर हैं, और कार्य से संबंधित मानवीय पहलुओं जैसे प्रेरणा, मनोबल, कैरियर के लक्ष्यों आदि की अनदेखी की जाती है।

मानव संसाधन योजना - लाभ

HRP के कुछ महत्वपूर्ण लाभ इस प्रकार सूचीबद्ध हो सकते हैं:

1. ऊपरी प्रबंधन में व्यावसायिक निर्णयों के मानव संसाधन आयामों का बेहतर दृष्टिकोण है;

2. कार्मिक लागत कम हो सकती है क्योंकि प्रबंधन असंतुलन का अनुमान लगा सकता है, इससे पहले कि वे असहनीय और महंगे हो जाएं;

3. स्रोत प्रतिभा का पता लगाने के लिए अधिक समय प्रदान किया जाता है;

भविष्य की विकास योजनाओं में महिलाओं और अल्पसंख्यक समूहों को शामिल करने के लिए बेहतर अवसर मौजूद हैं;

4. प्रबंधकों को विकसित करने के लिए असाइनमेंट की बेहतर योजना बनाई जा सकती है; स्थानीय श्रम बाजारों पर प्रमुख और सफल मांग की जा सकती है।

5. मानव संसाधन नियोजन विभिन्न स्तरों पर व्यावहारिक रूप से उपयोगी है, जैसा कि नारायण राव ने कहा है।

उसके अनुसार:

मैं। राष्ट्रीय स्तर पर, यह आम तौर पर सरकार द्वारा किया जाता है और जनसंख्या अनुमानों, आर्थिक विकास के कार्यक्रम, शैक्षिक सुविधाओं, व्यावसायिक वितरण और विकास, औद्योगिक और कर्मियों की भौगोलिक गतिशीलता जैसी वस्तुओं को शामिल करता है।

ii। सेक्टर स्तर पर, यह सरकार द्वारा किया जा सकता है - केंद्र या राज्य - और कृषि, औद्योगिक और सेवा क्षेत्र की जनशक्ति आवश्यकताओं को कवर कर सकता है।

iii। उद्योग स्तर पर, यह विशिष्ट उद्योगों, जैसे कि इंजीनियरिंग, भारी उद्योग, उपभोक्ता सामान उद्योग, सार्वजनिक उपयोगिता उद्योग आदि के लिए जनशक्ति पूर्वानुमान को कवर कर सकता है।

iv। व्यक्तिगत इकाई के स्तर पर, यह विभिन्न विभागों के लिए और विभिन्न प्रकार के कर्मियों के लिए अपनी जनशक्ति की जरूरतों से संबंधित हो सकता है।

मानव संसाधन नियोजन - समस्याएं और सीमाएँ

मानव संसाधन योजना कोई संदेह नहीं है कि मानव संसाधन प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण उपकरण है; हालाँकि, यह कुछ समस्याओं और सीमाओं से ग्रस्त है। मूल अंतर्निहित सीमा ही पूर्वानुमान के साथ निहित है। मैनपावर प्लानिंग आमतौर पर अशुद्धि से ग्रस्त है क्योंकि लंबी दूरी के पूर्वानुमान को सटीक रूप से तैयार करना मुश्किल है।

आर्थिक स्थितियों, प्रौद्योगिकी, विपणन और कार्यबल की स्थितियों आदि में परिवर्तन लंबी-चौड़ी भविष्यवाणी करने के बजाय अविश्वसनीय होते हैं। फिर, योजना के तरीके, यदि दोषपूर्ण हैं, तो समस्याएं पैदा हो सकती हैं। पूर्वानुमान की अशुद्धि का परिणाम हो सकता है यदि विभिन्न ऑपरेटिंग डिवीजनों से पूर्वानुमान केवल एक महत्वपूर्ण जांच के बिना एक साथ जोड़े जाते हैं।

एक अन्य महत्वपूर्ण बिंदु यह है कि यद्यपि सेवानिवृत्ति, मृत्यु और इस्तीफे के परिणामस्वरूप संगठन में भविष्य की रिक्तियों की उचित डिग्री के साथ भविष्यवाणी करना संभव है, फिर भी यह अनुमान लगाना अधिक कठिन है कि कर्मियों के किस विशेष सदस्य को ऐसा करना आवश्यक है जगह ले ली।

यदि विशिष्ट कर्मियों के बजाय सामान्य अनुमानों के आधार पर कार्रवाई की जाती है, तो यह कुछ समस्याओं को जन्म दे सकता है। अंतिम, लेकिन कम से कम यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि शीर्ष प्रबंधन समर्थन की कमी कभी-कभी उन लोगों में निराशा पैदा कर सकती है जो जनशक्ति नियोजन को अंजाम दे रहे हैं।

मानव संसाधन योजना - दिशा-निर्देश

प्रभावी मानव संसाधन नियोजन सुनिश्चित करने के लिए प्रत्येक संगठन के लिए कुछ आवश्यक दिशा-निर्देशों का ध्यान रखना आवश्यक है, जैसा कि नीचे दिया गया है:

1. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन और अनुमोदन:

मानव संसाधन नियोजन शीर्ष प्रबंधन के समर्थन, भागीदारी और अनुमोदन के साथ ही प्रभावी हो सकता है। इसे शीर्ष प्रबंधन द्वारा निर्धारित दिशा-निर्देशों के प्रकाश में किया जाना चाहिए।

2. समय सीमा:

मानव संसाधन नियोजन अवधि विशिष्ट उद्यमों की जरूरतों और परिस्थितियों के लिए उपयुक्त होनी चाहिए। लोगों के आकार, संरचना और बदलती आकांक्षा को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

3. विशिष्ट योजनाएं:

मानव संसाधन योजनाएं कॉर्पोरेट उद्देश्यों, रणनीतियों और पर्यावरण को ध्यान में रखते हुए प्रकृति में विशिष्ट होनी चाहिए।

4. समन्वित प्रयास:

मानव संसाधन नियोजन में सभी परिचालन अधिकारियों के सक्रिय भागीदारी और समन्वित प्रयास की आवश्यकता होती है। इस तरह की भागीदारी से प्रक्रिया की समझ में सुधार करने में मदद मिलेगी और इससे प्रतिरोध कम होगा।

5. प्रभावी सूचना प्रणाली:

मानव संसाधन नियोजन की सुविधा के लिए मानव संसाधन के पर्याप्त डेटाबेस को सुनिश्चित करने के लिए संगठन द्वारा प्रभावी सूचना प्रणाली को बनाए रखा जाना चाहिए।

6. संतुलित दृष्टिकोण:

मानव संसाधनों की गुणवत्ता और मात्रा को हमेशा संतुलित तरीके से बल दिया जाना चाहिए। जोर हमेशा भविष्य की आवश्यकताओं को प्रभावी ढंग से पूर्वानुमान लगाने के लिए रखा जाना चाहिए ताकि जब और जब जरूरत सही प्रकार उठे और रिक्तियों को भरने के लिए लोगों की संख्या उपलब्ध हो।

निष्कर्ष निकालने के लिए, मानव संसाधन विभाग की योजना बनाने के बाद मानव संसाधन विभाग ने मात्रा के साथ-साथ भविष्य में आवश्यक मानव शक्ति की गुणवत्ता के बारे में स्पष्टता प्रदान की है, लेकिन ऐसे कर्मचारियों को नियुक्त करने के लिए भर्ती और चयन प्रक्रिया में शामिल होने से पहले यह प्रबंधन के लिए महत्वपूर्ण हो जाता है। उस कार्य की प्रकृति के बारे में स्पष्ट समझ रखना, जिसके लिए चयन करना होगा।