मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मानव संसाधन योजनाएं आंतरिक और बाहरी पर्यावरणीय परिवर्तनों से प्रभावित होती हैं।

इसलिए योजनाओं को लचीला होना चाहिए ताकि बदलती परिस्थितियों के साथ आसानी से अनुकूल हो सकें। मानव संसाधन योजनाएं उन विभिन्न पर्यावरणीय कारकों के आधार पर अल्पकालिक या दीर्घकालिक हो सकती हैं जिनके भीतर संगठन चल रहा है।

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाले कारकों का अध्ययन निम्नलिखित शीर्षों के तहत किया जा सकता है: -

1. मैक्रो एनवायर्नमेंटल फैक्टर्स 2. माइक्रो एनवायर्नमेंटल फैक्टर्स 3. कंपनी स्पेसिफिक फैक्टर्स 4. एक्सटर्नल फैक्टर्स 5. इंटरनल फैक्टर्स।

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाले कुछ कारक हैं: -

मैं। अर्थव्यवस्था ii। श्रम बाजार iii। जनसांख्यिकी कारक iv। विनियामक ढांचा बनाम उद्योग विकास vi। उद्योग आकर्षण vii। प्रौद्योगिकी viii। प्रतियोगिता जलवायु ix। रणनीति एक्स। मानव संसाधन सूची

xi। मानव संसाधन गतिशीलता xii। संगठन का प्रकार xiii। योजना xiv के प्रति संगठन का दृष्टिकोण। संगठनात्मक विकास चक्र xv। पर्यावरण अनिश्चितता xvi का स्तर। समय क्षितिज xvii। सूचना का प्रकार और गुणवत्ता xviii। मानव संसाधन बाजार की प्रकृति xix। आउटसोर्सिंग एचआरएम फ़ंक्शंस और कुछ अन्य।

किसी संगठन के मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - मैक्रो पर्यावरणीय कारक, सूक्ष्म पर्यावरणीय कारक और कंपनी विशिष्ट कारक

कई कारक किसी कंपनी के मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करते हैं।

मोटे तौर पर इन कारकों को तीन प्रमुखों के अंतर्गत रखा जा सकता है:

1. मैक्रो पर्यावरणीय कारक,

2. सूक्ष्म पर्यावरण (उद्योग विशिष्ट) कारक, और

3. कंपनी के विशिष्ट कारक।

1. मैक्रो पर्यावरणीय कारक:

The मैक्रो पर्यावरणीय कारक उस तरह से प्रभाव डाल सकते हैं जिस तरह से एक कंपनी अपनी मानव संसाधन योजना बनाती है।

ए। अर्थव्यवस्था:

प्रचलित आर्थिक परिस्थितियों का मानव संसाधन नियोजन पर प्रभाव पड़ता है। उच्च जीडीपी विकास दर के साथ एक अर्थव्यवस्था (भारत की तरह), एक विशाल बढ़ते बाजार का मतलब अधिक नौकरियों (मांग) होगा। वर्तमान में अमेरिका (बहुत हाल ही में अपनी AAA क्रेडिट रेटिंग खो दिया है), उच्च ऋण भार के साथ ग्रीस जैसी परेशान अर्थव्यवस्थाओं में, बहुत कम जीडीपी वृद्धि का सामना करने वाले दोहरे डुबकी मंदी का मतलब कम नौकरियों (मांग) और अधिक पृथक्करण कार्यक्रमों से हो सकता है।

ख। श्रम बाजार:

श्रम की उपलब्धता, कार्यबल में श्रम भागीदारी दर, कौशल स्तर और श्रम की कौशल उपलब्धता, सभी का पर्यावरणीय योजना पर प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष प्रभाव है।

सी। जनसांख्यिकीय कारकों:

जनसांख्यिकीय आबादी जैसे कि कामकाजी आबादी की औसत आयु, लिंग-मिश्रण आदि का प्रभाव पड़ता है, उदाहरण के लिए भारत और जापान दो अलग-अलग चुनौतियों का सामना करते हैं, जब यह उनके जनसांख्यिकी पर आता है। भारत में जल्द ही 18-35 वर्ष की आयु में दुनिया की सबसे बड़ी युवा आबादी होगी। इसका अर्थ है कार्यबल में अधिक से अधिक जनरल वाई।

कंपनियों को सभी स्तरों पर अपने विकास और तैयार-रोजगार को शामिल करना होगा। जबकि जापान में अधिकांश कामकाजी आबादी उम्रदराज है और बहुत से युवा हाथों के साथ नहीं हैं, क्योंकि उनकी उम्र बढ़ने के साथ-साथ नवीनतम तकनीक इत्यादि में उनके कार्यबल को अद्यतन रखते हुए (विकल्प के रूप में पारंपरिक रूप से जापान एक कम जन्मदर वाला देश रहा है) और उनकी सेवानिवृत्ति तक चुनौती जारी है।

घ। नियामक ढांचा:

नियामक-ढांचे का मानव संसाधन विकास मंत्री पर प्रभाव पड़ेगा। ऐसे देश हैं जो भारत जैसे सरकार द्वारा अत्यधिक विनियमित हैं जबकि ऐसी अर्थव्यवस्थाएँ हैं जिनमें अमेरिका की तरह कम सरकारी हस्तक्षेप है। हाल ही में बीपीओ की अधिकांश नौकरियों में अमेरिका-तटों से संबंधित, सरकार ने इन नौकरियों को वापस अमेरिका ले जाने का प्रयास किया।

2. माइक्रो (उद्योग विशिष्ट) कारक:

किसी कंपनी के मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाले सूक्ष्म (उद्योग विशिष्ट) कारकों को मुख्य रूप से चार के रूप में पहचाना जा सकता है:

ए। उद्योग की वृद्धि

ख। उद्योग का आकर्षण

सी। प्रौद्योगिकी

घ। प्रतियोगी जलवायु

ए। उद्योग की वृद्धि:

भारतीय संदर्भ में, अधिकांश उद्योगों ने पिछले एक दशक में बहुत ही स्वस्थ विकास दिखाया है, जो घरेलू बाजार में मजबूत उपभोक्ता मांग के कारण काफी हद तक प्रेरित है। इसने अधिकांश क्षेत्रों में मानव पूंजी की मांग को बढ़ाया है।

ख। उद्योग आकर्षण:

कुछ उद्योग जैसे आईटी, रिटेल अधिक प्रतिभाओं को आकर्षित करने में सक्षम रहे हैं क्योंकि वे अपने विकास की संभावनाओं, उनकी प्रथाओं और उनके प्रसाद आदि के कारण अपेक्षाकृत अधिक आकर्षक हो गए हैं, अन्य ऐसे भी हैं जो जनशक्ति को आकर्षित करने के लिए मजबूत स्ट्रिंग हैं।

सी। प्रौद्योगिकी:

प्रौद्योगिकी आज लगभग हर उद्योग में व्याप्त है। हम एक ज्ञान अर्थव्यवस्था में रहते हैं और लगभग सब कुछ प्रौद्योगिकी द्वारा संचालित है। इससे लोगों में विकास और नए कौशल-विकास की भरपाई हो गई है।

रोजगार एक कारक बन गया है, केवल इसलिए कि आज लगभग हर उद्योग प्रौद्योगिकी के मामले में अपनी कंपनियों में प्रवेश करने वाले लोगों की तत्परता को देखता है। इससे मानव संसाधन की मांग प्रभावित हुई है, क्योंकि यह पूर्व की तरह संख्या-चालित होने के बजाय अधिक 'प्रकार' पर निर्भर है।

घ। प्रतियोगिता जलवायु:

भारत में अधिकांश उद्योगों ने जो अभूतपूर्व वृद्धि देखी है, उसका मतलब बाजार-शेयर और बाजार-नेतृत्व के अधिकांश उद्योगों में एक गला काट प्रतियोगिता है। आज ज्यादातर कंपनियाँ यह देखने की कोशिश कर रही हैं कि जितना उनका निचला-रेखा बढ़ता है, उतना ही उनकी शीर्ष-पंक्ति भी बढ़ती है।

इस तरह की प्रतियोगिता ने मानव संसाधनों को आकर्षित करने और प्राप्त करने के लिए एक समान प्रतिस्पर्धा का अनुवाद किया है। टैलेंट आज किसी भी कंपनी की सफलता का बैरोमीटर है और बड़ी संख्या में उन्हें आकर्षित करने और लगातार ऐसा करने की क्षमता निर्धारित करता है।

3. कंपनी विशिष्ट कारक:

कंपनी के मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कंपनी-विशिष्ट कारकों में शामिल हैं:

ए। रणनीति

ख। मानव संसाधन सूची

सी। मानव संसाधन गतिशीलता

ए। रणनीति:

किसी भी फर्म की रणनीति उसके मानव संसाधन नियोजन कार्यक्रमों को तैयार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। 2005 में, जब भारती-एयरटेल ने आईटी, सॉफ्टवेयर आदि गतिविधियों को आउटसोर्स करने और इसके मूल के रूप में विपणन पर ध्यान केंद्रित करने का फैसला किया, तो इसने कंपनी के एचआरपी को हमेशा के लिए बदल दिया। फ़ोकस एक उत्कृष्ट मार्केटिंग टीम बनाने और अधिकतम बाज़ार-हिस्सेदारी तैयार करने के लिए था।

और, कंपनी इस तरह के प्रयासों में बहुत सफल रही। टाइटन जैसी कंपनियां जो बढ़ रही हैं और विस्तार कर रही हैं, उन्हें भी अपने एचआरपी कार्यक्रमों को बढ़ाने के लिए मजबूर होना पड़ा है। एक कंपनी जो 10 करोड़ के मुनाफे से बढ़कर 10 साल से भी कम समय में लगभग 1000 करोड़ हो गई है, जिसमें कुल राजस्व 9000 करोड़ के आंकड़े को छू रहा है, कंपनी को बड़ी संख्या में विभिन्न कौशल-सेटों के लोगों की आवश्यकता है।

ख। मानव संसाधन सूची:

किसी कंपनी की वर्तमान मानव संसाधन सूची का मानव संसाधन विकास कार्यक्रमों पर प्रभाव पड़ता है। हर कंपनी कौशल-सेट, लिंग-मिश्रण आदि के संदर्भ में विविधता सुनिश्चित करने की कोशिश करती है। कर्मचारियों के वर्तमान सेट का उपयोग मानव संसाधन के लिए कंपनी की नई मांग के लिए संदर्भ सेट के रूप में किया जाता है।

सी। मानव संसाधन गतिशीलता:

फर्म के भीतर और बाहर दोनों जगह मानव संसाधन गतिशीलता का उसके मानव संसाधन विकास कार्यक्रमों पर प्रभाव पड़ता है। आंतरिक गतिशीलता मुख्य रूप से विकास के कारण होती है जबकि बाहरी गतिशीलता आकर्षण के कारण होती है। उच्च गतिशीलता दर का मतलब मानव संसाधन हानि को तीव्र गति से फिर से भरना होगा। यह गतिशीलता या गतिशीलता का कारण उद्योग से उद्योग में भिन्न होता है।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - 9 महत्वपूर्ण कारक: संगठन का प्रकार, योजना के लिए संगठन का दृष्टिकोण, समय क्षितिज और अन्य लोगों के लिए

आंतरिक और बाह्य दोनों विभिन्न कारक हैं, जो मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करते हैं।

ये कारक इस प्रकार हैं:

कारक # 1. संगठन का प्रकार:

संगठन का प्रकार मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करता है। संगठन का प्रकार दो आधार पर पहचाना जा सकता है- व्यवसाय की प्रकृति और स्वामित्व का पैटर्न। संगठन के व्यवसाय की प्रकृति इसके उत्पादन / संचालन की प्रक्रिया को निर्धारित करती है जो ऑपरेटिव और पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मियों के अनुपात को प्रभावित करती है।

उदाहरण के लिए, एक सेवा संगठन की तुलना में यह अनुपात एक विनिर्माण संगठन में भिन्न होता है। स्वामित्व के पैटर्न के आधार पर, संगठनों को दो श्रेणियों में रखा जा सकता है- संगठन जो अपने स्वयं के निर्णय लेते हैं और ऐसे संगठन जिनके निर्णय लेने का प्रभाव अन्य संस्थाओं पर पड़ता है।

संगठन जो स्वयं निर्णय लेते हैं, एचआर योजना में काफी स्वतंत्रता का आनंद लेते हैं। ऐसे संगठन जिनके निर्णय लेने से अन्य संस्थाएं प्रभावित होती हैं, उन पर एचआर नियोजन में काफी प्रतिबंध होता है क्योंकि ये संस्थाएँ इस बारे में दिशा-निर्देश देती हैं कि एचआर प्लानिंग कैसे की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, सार्वजनिक क्षेत्र के संगठन, बहुराष्ट्रीय कंपनियों की सहायक कंपनियां आदि।

कारक # 2. योजना के प्रति संगठन का दृष्टिकोण:

एक संगठन में मानव संसाधन नियोजन के प्रति दृष्टिकोण समग्र संगठनात्मक योजना के प्रति इसके दृष्टिकोण पर निर्भर करता है। विभिन्न संगठन समग्र योजना के प्रति अलग दृष्टिकोण अपनाते हैं। इन तरीकों का विश्लेषण दो रूपों में किया जा सकता है- सक्रिय या प्रतिक्रियाशील दृष्टिकोण और औपचारिक या अनौपचारिक दृष्टिकोण। सक्रिय दृष्टिकोण में, एक संगठन भविष्य के माहौल का अनुमान लगाता है और इस प्रत्याशा के आधार पर रणनीतिक निर्णय लेता है।

प्रतिक्रियात्मक दृष्टिकोण में, रणनीतिक निर्णय पर्यावरणीय परिवर्तनों के लिए प्रतिक्रियाओं के रूप में हैं। चूंकि कोई संगठन योजना बनाने की प्रक्रिया के लिए जानकारी एकत्र करता है और इस जानकारी का प्रासंगिक हिस्सा मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया में भी उपयोग किया जाता है, इसलिए एचआर योजना सक्रिय या प्रतिक्रियाशील हो सकती है।

इसी तरह, यदि कोई संगठन औपचारिक आधार पर समग्र नियोजन करता है जो काफी व्यापक है, तो एचआर योजना व्यापक हो जाती है। इसके विरूद्ध, यदि कोई संगठन अनौपचारिक आधार पर समग्र नियोजन करता है जो खंडित है, तो एचआर प्लानिंग भी विखंडित हो जाती है और एचआर प्लानिंग में केवल कुछ एचआर मुद्दों पर विचार किया जाता है।

कारक # 3. संगठन की रणनीति:

एक संगठन की रणनीति मानव संसाधन योजना को काफी प्रभावित करती है क्योंकि एक मानव संसाधन योजना संगठन की रणनीति से ली गई है। एक संगठन के पास अलग-अलग रणनीतिक विकल्प हैं- स्थिरता, विकास, और छंटनी। स्थिरता की रणनीति में, मौजूदा सुविधाओं को अधिक उत्पादक बनाकर वृद्धिशील विकास पर ध्यान केंद्रित किया गया है। इस मामले में, मानव संसाधन नियोजन में जोर मौजूदा कर्मियों को विकसित करने और कर्मियों के कुछ समायोजन करने पर अधिक है।

विकास रणनीति में, अतिरिक्त निवेश करने पर जोर दिया जाता है जिसके लिए अतिरिक्त कर्मियों की आवश्यकता होती है। इसलिए, संगठन को व्यापक मानव संसाधन योजनाओं की आवश्यकता है। छंटनी की रणनीति में, व्यवसाय के संचालन के पैमाने को कम करके या कुछ व्यवसायों को विभाजित करके व्यापार की मात्रा को कम करने पर ध्यान केंद्रित किया गया है। इसलिए, मानव संसाधन नियोजन कर्मियों की संख्या को कम करने पर जोर देता है।

कारक # 4. संगठनात्मक विकास चक्र:

संगठनों के विकास चक्र का एक निश्चित पैटर्न है- जन्म और शैशवावस्था, वयस्कता, परिपक्वता और वृद्धावस्था। विकास चक्र के प्रत्येक चरण में, विशिष्ट संगठनात्मक उद्देश्य और रणनीतिक फोकस होते हैं, फलस्वरूप, मानव संसाधन नियोजन। जन्म और शैशवावस्था में, संगठनात्मक उद्देश्य कुछ हद तक अस्तित्व और विकास हैं; रणनीतिक फोकस संसाधनों को जुटाने (मानव संसाधन सहित) और उत्पादों और बाजारों को परिभाषित करने पर है; और मानव संसाधन योजना का ध्यान मानव संसाधन जुटाने पर है।

वयस्कता में, संगठनात्मक उद्देश्य व्यावसायिक मात्रा का गुणात्मक विकास और उत्पाद भेदभाव के माध्यम से गुणात्मक वृद्धि और आला बनाना है; रणनीतिक ध्यान बाजार हिस्सेदारी बढ़ाने, उत्पाद नवाचार और पिछले और वर्तमान प्रयासों के पुरस्कृत पुरस्कारों पर है; एचआर प्लानिंग का फोकस व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक क्षमता विकसित करने पर है।

परिपक्वता के समय, संगठनात्मक उद्देश्य व्यवसाय का स्थिरीकरण और सामाजिक कारण में योगदान है; रणनीतिक ध्यान स्थिरता के साथ संगठनात्मक स्थिति बनाए रखने पर है; एचआर प्लानिंग का फोकस सिर्फ पिछले स्टेज के पैटर्न को जारी रखना है। वृद्धावस्था में, संगठनात्मक उद्देश्य जीवित है; रणनीतिक ध्यान उन उत्पादों / व्यवसायों को पीछे हटाने पर है जो पुरस्कृत नहीं कर रहे हैं; मानव संसाधन नियोजन का ध्यान कार्यबल के आकार को बढ़ाने पर है।

यह संगठनात्मक विकास चक्र का एक सामान्य पैटर्न है। प्रत्येक चरण के पूरा होने के लिए कोई निश्चित समय सीमा नहीं है। यह निर्भर करता है कि किसी संगठन का प्रबंधन कैसे किया जाता है। उदाहरण के लिए, 1907 में गठित टाटा स्टील अभी भी मजबूत हो रही है, जबकि इस अवधि के दौरान गठित कई संगठन लंबे समय से विलुप्त हो गए हैं।

कारक # 5. पर्यावरणीय अनिश्चितता का स्तर:

पर्यावरण गतिशील है और लगातार बदलता रहता है। इस परिवर्तन की दर पर्यावरण अनिश्चितता के स्तर को निर्धारित करती है। यदि परिवर्तन की दर अधिक है, तो पर्यावरण अनिश्चितता का स्तर अधिक है और मानव संसाधन नियोजन परिसर जिसके आधार पर मानव संसाधन योजना तैयार की जाती है, वह काम कर सकता है।

इसलिए, आकस्मिक एचआर योजनाओं को तैयार करने की आवश्यकता है। यह सुनिश्चित करता है कि यदि एक एचआर योजना बदली हुई स्थिति में उपयुक्त नहीं है, तो अन्य एचआर योजनाएं उपलब्ध हैं। यदि पर्यावरण अनिश्चितता का स्तर कम है, तो केवल एक एचआर योजना पर्याप्त है।

कारक # 6. समय क्षितिज:

एचआर योजनाओं का समय क्षितिज एचआर प्लानिंग को प्रभावित करता है। लंबे समय तक क्षितिज उच्च एचआर निर्माण में अनिश्चितता है। ऐसा इसलिए है क्योंकि यह बहुत मुश्किल है, कभी-कभी असंभव भी होता है यदि भविष्य के वातावरण का सटीक पूर्वानुमान लगाने के लिए पर्यावरण अनियमित पैटर्न पर बदलता है।

इसलिए, दूरस्थ भविष्य के लिए मानव संसाधन योजनाएं निरर्थक हो जाती हैं। इस सीमा के कारण, अधिकांश संगठन हर साल छोटी-छोटी शर्तों के साथ एचआर योजनाओं को हर साल तैयार करते हैं। इस मामले में, अल्पकालिक मानव संसाधन योजना दीर्घकालिक एचआर योजना पर आधारित हैं। दीर्घकालिक एचआर योजना को लचीला बनाने के लिए, कई संगठन प्रतिवर्ष एचआर योजना तैयार करते हैं और हर साल दीर्घकालिक एचआर योजना की पुनरावृत्ति करते हैं।

कारक # 7. सूचना का प्रकार और गुणवत्ता:

एचआर प्लानिंग की गुणवत्ता सूचना के प्रकार और गुणवत्ता पर आधारित होती है क्योंकि मानव संसाधन योजना का निर्माण सूचना पर आधारित होता है। यदि उच्च गुणवत्ता के साथ आवश्यक प्रकार की जानकारी सही समय पर उपलब्ध हो, तो एचआर प्लानिंग प्रभावी हो जाती है। वैकल्पिक मामले में, यह अप्रभावी हो जाता है।

कारक # 8. मानव संसाधन बाजार की प्रकृति:

मानव संसाधन बाजार में कौशल और क्षमताओं वाले लोग होते हैं जहां से एक संगठन अपने पदों को भर सकता है। मानव संसाधन बाजार की प्रकृति अपेक्षित कौशल और क्षमताओं वाले लोगों की उपलब्धता को प्रभावित करती है। भारत में, मानव संसाधनों की उपलब्धता के लिए विरोधाभास है।

एक ओर, लोगों की प्रचुर मात्रा में आपूर्ति होती है, जहां तक उनकी शैक्षणिक योग्यता का संबंध है। दूसरी ओर, ऐसे लोगों का केवल बहुत कम प्रतिशत शैक्षणिक संस्थानों के बहुमत की खराब गुणवत्ता के कारण रोजगार योग्य है। इसलिए, मानव संसाधनों की आपूर्ति का आकलन करते समय, इस तथ्य को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

कारक # 9. आउटसोर्सिंग HRM कार्य:

कुछ HRM फ़ंक्शन जो व्यवस्थापकीय प्रकृति के होते हैं, इन कार्यों को आंतरिक रूप से करने के बजाय आउटसोर्स किया जा सकता है। हद तक एचआरएम कार्यों को आउटसोर्स किया जाता है, एचआर नियोजन कार्यभार कम हो जाता है। यदि कोई संगठन एचआरएम कार्यों की आउटसोर्सिंग का अभ्यास अपनाता है, तो यह एचआर नियोजन में कोर एचआर मुद्दों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक

एचआरपी कई कारकों से प्रभावित होता है, जिनमें से सबसे महत्वपूर्ण शामिल हैं:

1. संगठन का प्रकार और रणनीति

2. संगठनात्मक विकास चक्र और योजना

3. नई प्रौद्योगिकियों का उद्भव

4. पर्यावरण में अनिश्चितता

5. समय क्षितिज

6. पूर्वानुमान सूचना के प्रकार और गुणवत्ता

7. श्रम बाजार

संगठन का प्रकार एक महत्वपूर्ण विचार है, क्योंकि इसमें शामिल उत्पादन प्रक्रियाओं, संख्या और आवश्यक कर्मचारियों के प्रकार, और आवश्यक पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मियों को निर्धारित किया जाता है। विनिर्माण संगठन इस संबंध में अधिक जटिल हैं जो सेवाओं को प्रस्तुत करते हैं।

एक संगठन एक घटते कारोबारी माहौल में काम करता है। यह कुछ दर से बढ़ता है। विकास और विकास चक्र के आधार पर, मानव संसाधन निर्धारित किया जाता है। विज्ञान की उन्नति के साथ, संगठन पारंपरिक प्रणालियों को त्याग रहे हैं और नई तकनीक अपना रहे हैं। पर्यावरण में अनिश्चितताओं ने मानव संसाधन को बदल दिया है।

समय क्षितिज इस बात पर जोर देता है कि एक समय क्षितिज पर एक योजना बहुत लंबे समय तक नहीं चल सकती है क्योंकि ऑपरेटिंग वातावरण स्वयं परिवर्तनों से गुजर सकता है। एक ओर, छह महीने से एक वर्ष तक की अल्पकालिक योजनाएँ हैं, जबकि दूसरी ओर, दीर्घकालिक योजनाएँ हैं जो तीन या अधिक वर्षों में फैली हैं। सटीक समय अवधि एक संगठन के वातावरण में प्रचलित अनिश्चितता की डिग्री पर निर्भर करती है।

कई स्रोतों से जानकारी एकत्र की जाती है। जनशक्ति को पूर्वानुमान सूचना के प्रकार, गुणवत्ता और सटीकता पर निर्भर होना चाहिए। तदनुसार, संगठन अपनी रणनीति, संगठनात्मक संरचना, बजट, उत्पादन कार्यक्रम और इसके बाद को अंतिम रूप देते हैं।

अपेक्षित ज्ञान और कौशल वाले लोग एक समस्या के रूप में उभर सकते हैं। जनसांख्यिकीय चर भी अत्यधिक महत्व के हैं।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - एचआरपी को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक और आंतरिक कारक

एचआरपी को प्रभावित करने वाले कारकों को बाहरी कारकों और आंतरिक कारकों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. बाहरी कारक:

जैसा कि यह उनके नाम से स्पष्ट है बाहरी कारक जो मानव संसाधन नियोजन को बाहरी रूप से प्रभावित करते हैं।

इनमें निम्नलिखित शामिल हैं:

(i) आर्थिक विकास का स्तर:

आर्थिक विकास का स्तर देश में मानव संसाधन विकास के स्तर को निर्धारित करता है और जिससे भविष्य में देश में मानव संसाधनों की आपूर्ति होती है।

(ii) अंतर्राष्ट्रीय कारक:

विभिन्न देशों में मानव संसाधनों की मांग और आपूर्ति जैसे अंतर्राष्ट्रीय कारक मानव संसाधन नियोजन को भी प्रभावित करते हैं।

(iii) कारोबारी माहौल:

व्यावसायिक वातावरण का मतलब है कि आंतरिक और बाहरी कारक जो व्यवसाय को प्रभावित करते हैं। व्यावसायिक पर्यावरणीय कारक उत्पादन के मिश्रण की मात्रा को प्रभावित करते हैं और जिससे देश में भविष्य में मानव संसाधनों की आपूर्ति होती है।

(iv) सरकारी नीतियां:

सरकार की विभिन्न नीतियां जैसे श्रम नीति, औद्योगिक नीति, विभिन्न समुदायों के लिए कुछ नौकरियों को जमा करने की दिशा में नीति और पुत्र-भूमि आदि, मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करते हैं।

(v) प्रौद्योगिकी का स्तर:

प्रौद्योगिकी को व्यावहारिक कार्यों के लिए ज्ञान के अनुप्रयोग के रूप में व्याख्या की जा सकती है जो नए आविष्कारों और खोजों की ओर ले जाती है। नवीनतम तकनीक का आविष्कार आवश्यक मानव संसाधनों की तरह निर्धारित करता है।

सूचना प्रौद्योगिकी ने व्यवसाय के संचालन के तरीके में अद्भुत बदलाव लाए हैं। इन पारियों में निम्नलिखित व्यवसाय प्रक्रिया फिर से इंजीनियरिंग, उद्यम संसाधन योजना और आपूर्ति श्रृंखला प्रबंधन शामिल हैं। इन परिवर्तनों से मानव संसाधन में रेडियल कमी आई और सॉफ्टवेयर विशेषज्ञों में वृद्धि हुई। उदाहरण के लिए, कंप्यूटर एडेड डिज़ाइन (CAD) और कंप्यूटर एडेड टेक्नोलॉजी (CAT) ने मानव संसाधन की मौजूदा आवश्यकता को भी कम कर दिया है।

2. आंतरिक कारक:

इन कारकों में निम्नलिखित पहलू शामिल हैं:

(i) कंपनी की नीतियां और रणनीतियाँ:

संगठन की नीतियां और रणनीतियाँ विस्तार, विविधीकरण आदि से संबंधित हैं, मात्रा और गुणवत्ता के मामले में मानव संसाधन की मांग को निर्धारित करती हैं।

(ii) मानव संसाधन नीतियां:

कंपनी की मानव संसाधन नीतियां मानव संसाधन की गुणवत्ता, मुआवजा स्तर, कार्य की गुणवत्ता की गुणवत्ता आदि के बारे में हैं, मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करती हैं।

(iii) कंपनी की उत्पादन और परिचालन नीति:

अंतिम उत्पाद के निर्माण के लिए उत्पादन करने के लिए और बाहर से खरीद करने के लिए कंपनी की नीतियों की आवश्यकता होती है जो आवश्यक लोगों की संख्या और प्रकार को प्रभावित करती है।

(iv) ट्रेड यूनियन:

यदि यह यूनियनों द्वारा घोषित किया जाता है कि वे एक दिन में 8 घंटे से अधिक काम नहीं करेंगे, तो यह मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करता है। इसलिए, प्रति सप्ताह कामकाजी घंटों की संख्या, भर्ती स्रोतों, आदि के बारे में ट्रेड यूनियनों का प्रभाव मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करता है और इसे ध्यान में रखा जाना है।

(v) संगठनात्मक विकास चक्र:

प्रारंभिक चरण में, संगठन छोटा होता है जैसे कि यह स्वाभाविक है लेकिन कर्मचारियों की आवश्यकता आमतौर पर छोटी होती है, हालांकि समय बीतने के साथ संगठन के विकास के चरण में प्रवेश करने के लिए अधिक युवा लोगों को काम पर रखने की आवश्यकता होती है। इसी तरह, गिरावट / मंदी / मंदी के चरण में मानव संसाधन नियोजन कर्मचारियों को पीछे हटाने के लिए किया जाता है।

(vi) नौकरी विश्लेषण:

नौकरी विश्लेषण का अर्थ है किसी विशेष नौकरी के लिए आवश्यक कौशल से युक्त नौकरी का विस्तृत अध्ययन। मानव संसाधन नियोजन नौकरी विश्लेषण पर आधारित है जो कर्मचारियों की खरीद के लिए निर्धारित करता है।

(vii) समय क्षितिज:

कंपनी की योजना प्रतिस्पर्धी माहौल के अनुसार अलग-अलग होती है, यानी स्थिर प्रतिस्पर्धी माहौल वाली कंपनियां लंबे समय तक योजना बना सकती हैं जबकि स्थिर वातावरण वाली कंपनियां केवल अल्पकालिक योजना बना सकती हैं। जैसा कि निम्नलिखित मामलों में अल्पकालिक योजना को अपनाया जाता है।

व्यवसाय में प्रवेश करने वाले कई प्रतियोगी हैं / जब व्यवसाय की सामाजिक और आर्थिक स्थितियों में तेजी से बदलाव होता है / यदि मांग के पैटर्न में निरंतर परिवर्तन होता है / जब खराब प्रबंधन अभ्यास मौजूद होता है, अन्यथा दीर्घकालिक नियोजन अपनाया जाता है।

(viii) सूचना का प्रकार और गुणवत्ता:

प्रत्येक नियोजन प्रक्रिया को निम्नलिखित संगठनात्मक संरचना, पूंजीगत बजट, कार्यात्मक क्षेत्र उद्देश्यों, उपयोग किए जा रहे प्रौद्योगिकी के स्तर, नौकरी विश्लेषण, भर्ती स्रोत, सेवानिवृत्ति योजना, कर्मचारियों के मुआवजे के स्तर आदि के बारे में गुणात्मक और सटीक जानकारी की आवश्यकता होती है, इसलिए, मानव संसाधन सूचना के प्रकार और गुणवत्ता के आधार पर योजना का निर्धारण किया जाता है।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - पर्यावरणीय कारक, संगठनात्मक रणनीति, समय अवधि, सूचना और कार्य को लोड करना

एचआरपी काफी स्वतंत्र नहीं है। मानव संसाधन प्रबंधक को कई कारकों पर विचार करने के बाद सावधानी से योजना बनाना होगा। यदि प्रभावित कारकों पर विचार नहीं किया जाता है तो HRP मिसफायर हो सकता है।

निम्नलिखित कारक एचआरपी को प्रभावित करेंगे:

(ए) पर्यावरणीय कारक:

पर्यावरण का अर्थ उस वातावरण से है जहां फर्म संचालित हो रही है। यह वातावरण सामाजिक, सांस्कृतिक, राजनीतिक, आर्थिक, कानूनी, तकनीकी आदि कारकों से निर्मित होता है। मानव संसाधन प्रबंधक में स्थिर और अनुमानित वातावरण नहीं हो सकता है। इसलिए मानव संसाधन प्रबंधक को भर्ती, चयन, प्रशिक्षण आदि के बारे में बहुत सावधानी से योजना बनानी होती है। जनशक्ति का संतुलन संवर्धन, सेवानिवृत्ति, छंटनी, छंटनी, वीआरएस, आदि के माध्यम से किया जाता है।

(बी) संगठनात्मक रणनीति:

प्रत्येक संगठन को कुछ उद्देश्यों के साथ स्थापित किया गया है और इन उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए रणनीति तैयार करनी होगी। कॉर्पोरेट रणनीति एचआर रणनीति को प्रभावित करेगी। आंतरिक विकास के लिए एक रणनीति अतिरिक्त कर्मचारियों की भर्ती को संदर्भित करती है। अधिग्रहण, समामेलन या विलय के मामले में, जनशक्ति के संबंध में समायोजन किया जाएगा। इससे एचआरपी पर काफी अच्छा प्रभाव पड़ेगा।

(c) समय अवधि:

यदि संगठन के संचालन अस्थिर और अप्रत्याशित वातावरण में किए जाते हैं, तो संगठन में अल्पकालिक योजना हो सकती है। लेकिन अगर संगठन में काफी स्थिर वातावरण है, तो एचआरपी लंबी अवधि के लिए हो सकता है। इस प्रकार एचआरपी संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए अल्पकालिक और दीर्घकालिक के लिए अलग है।

(घ) जानकारी:

जानकारी निर्णय लेने का आधार प्रदान करती है। एचआर की जरूरत और आपूर्ति की जानकारी एचआरपी को प्रभावित करती है। नौकरी, नौकरी विनिर्देश, नौकरी विवरण और उद्देश्य के बारे में सही जानकारी प्रबंधन को समय पर निर्णय लेने के लिए समर्थन करेगी।

(ing) कार्य को बंद करना:

कभी-कभी, काम का एक हिस्सा कुछ उद्यमों द्वारा बाहरी फर्मों को या तो उप-करार या आउटसोर्सिंग के माध्यम से इस तरह की आवश्यकता से उतारा जाता है, क्योंकि कई उद्यमों में अतिरिक्त श्रम शक्ति होती है। ऐसे मामलों में, वे अच्छे औद्योगिक संबंधों को बनाए रखने के लिए, अधिक श्रमिकों की भर्ती की इच्छा नहीं रखते हैं।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - संगठन का प्रकार और रणनीति, पर्यावरणीय अनिश्चितता, समय क्षितिज, आउटसोर्सिंग और एक अन्य

मानव संसाधन योजना कई विचारों से प्रभावित है।

उनमें से अधिक महत्वपूर्ण हैं:

1. संगठन का प्रकार और रणनीति।

2. पर्यावरण संबंधी अनिश्चितताएं।

3. समय क्षितिज।

4. पूर्वानुमान सूचना के प्रकार और गुणवत्ता।

5. भर्ती के लिए पर्याप्त लीड समय।

6. आउटसोर्सिंग।

7. जनशक्ति नियोजन विधियाँ।

कारक # 1. संगठन के प्रकार और रणनीति:

संगठन का प्रकार एक महत्वपूर्ण विचार है क्योंकि इसमें शामिल उत्पादन प्रक्रियाओं, संख्या और कर्मचारियों के प्रकार और आवश्यक पर्यवेक्षी और प्रबंधकीय कर्मियों को निर्धारित किया जाता है। विनिर्माण संगठन उन लोगों की तुलना में अधिक जटिल हैं जो इस संबंध में सेवाएं प्रदान करते हैं।

संगठन की रणनीतिक योजना संगठन की मानव संसाधन जरूरतों को परिभाषित करती है। उदाहरण के लिए, आंतरिक विकास की रणनीति का मतलब है कि अतिरिक्त कर्मचारियों को काम पर रखा जाना चाहिए। अधिग्रहण या छंटनी, चूंकि विलय नकल या अतिव्यापी स्थिति पैदा करते हैं जिन्हें कम कर्मचारियों के साथ अधिक कुशलता से नियंत्रित किया जा सकता है।

कारक # 2. पर्यावरणीय अनिश्चितताएं:

मानव संसाधन प्रबंधकों को शायद ही कभी स्थिर और अनुमानित वातावरण में काम करने का विशेषाधिकार प्राप्त होता है। राजनीतिक, सामाजिक और आर्थिक परिवर्तन सभी संगठनों को प्रभावित करते हैं। कार्मिक और मानव संसाधन नियोजक सावधानीपूर्वक भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास नीतियों और कार्यक्रमों को तैयार करके पर्यावरणीय अनिश्चितताओं से निपटते हैं।

उत्तराधिकार नियोजन, पदोन्नति चैनल, छंटनी, फ्लेक्सी समय, नौकरी साझाकरण, सेवानिवृत्ति और अन्य कर्मियों से संबंधित मुद्दों के माध्यम से संतुलन तंत्र मानव संसाधन प्रबंधन कार्यक्रम में बनाया गया है।

कारक # 3. समय क्षितिज:

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाला एक और प्रमुख कारक समय क्षितिज है। एक तरफ छह महीने से एक साल तक की अल्पकालिक योजनाएं हैं। दूसरी ओर, तीन से बीस वर्षों में लंबी अवधि की योजनाएँ हैं। हालांकि, सटीक समय अवधि, संगठन के वातावरण में व्याप्त अनिश्चितता की डिग्री पर निर्भर करती है।

अस्थिर वातावरण में काम करने वाली कंपनियों के लिए, योजनाएं छोटी अवधि के लिए होनी चाहिए। दूसरों के लिए जहां पर्यावरण काफी स्थिर है, योजना लंबी हो सकती है। सामान्य तौर पर, अनिश्चितता जितनी अधिक होगी, योजना का समय क्षितिज उतना ही कम होगा और इसके विपरीत।

कारक # 4. पूर्वानुमान सूचना का प्रकार और गुणवत्ता:

कर्मियों के पूर्वानुमान की जानकारी का उपयोग कई स्रोतों से होता है। मानव संसाधन नियोजन में एक प्रमुख मुद्दा सूचना का प्रकार है, जिसका उपयोग पूर्वानुमान बनाने में किया जाना चाहिए।

बारीकी से जानकारी के प्रकार से संबंधित डेटा की गुणवत्ता का उपयोग किया जाता है। सूचना की गुणवत्ता और सटीकता उस स्पष्टता पर निर्भर करती है जिसके साथ संगठनात्मक निर्णय लेने वालों ने अपनी रणनीति, संगठन संरचना, बजट, उत्पादन कार्यक्रम और इसके आगे परिभाषित किया है। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग को अच्छी तरह से विकसित नौकरी-विश्लेषण जानकारी और मानव संसाधन सूचना प्रणाली को बनाए रखना चाहिए जो सटीक और समय पर डेटा प्रदान करता है।

आमतौर पर, स्थिर वातावरण में काम करने वाले संगठन उच्च गुणवत्ता वाले (व्यापक, समय पर और सटीक) जानकारी प्राप्त करने के लिए बेहतर स्थिति में होते हैं क्योंकि लंबे समय तक नियोजन क्षितिज, रणनीति और उद्देश्यों की स्पष्ट परिभाषा और कम व्यवधान।

कारक # 5. भर्ती के लिए पर्याप्त लीड समय:

मानव संसाधन नियोजकों को संगठन में भरी जाने वाली नौकरियों की प्रकृति पर विचार करना चाहिए। नौकरी की रिक्तियों के कारण अलगाव, पदोन्नति और विस्तार की रणनीति बनती है।

शॉप-फ्लोर श्रमिकों को रोजगार देना आसान है लेकिन प्रबंधकीय कर्मियों को काम पर रखने के लिए बहुत सारी सोर्सिंग आवश्यक है। इसलिए, मानव संसाधन विभाग के लिए आवश्यक है कि रिक्त पदों का अनुमान लगाने के लिए, जहां तक संभव हो अग्रिम में, उपयुक्त उम्मीदवारों को भर्ती करने के लिए पर्याप्त लीड समय प्रदान करना।

कारक # 6. आउटसोर्सिंग:

कई संगठन अपने काम का हिस्सा बाहरी पार्टियों को या तो सब-कॉन्ट्रैक्टिंग या अनिलिर्सेशन के रूप में आउटसोर्स करते हैं। आउटसोर्सिंग सार्वजनिक क्षेत्र के साथ-साथ निजी क्षेत्र में भी एक नियमित विशेषता है। अधिकांश संगठनों के पास अधिशेष श्रम है और वे अधिक लोगों को काम पर रखने से समस्या को और खराब नहीं करना चाहते हैं। इसलिए, ऑफ-लोडिंग की आवश्यकता। कुछ संगठनों को आउटसोर्सिंग की अवधारणा को हास्यास्पद लंबाई तक ले जाने के लिए जाना जाता है और इस प्रक्रिया में, नियमित कर्मचारी बेकार बैठते हैं।

कारक # 7. जनशक्ति योजना के तरीके:

कार्मिकों की आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए आमतौर पर इस्तेमाल की जाने वाली चार विधियाँ हैं:

मैं। रिक्तियों का वार्षिक अनुमान।

ii। रिक्तियों की लंबी दूरी के अनुमान।

iii। फिक्स्ड न्यूनतम मैन-घंटे मैन विनिर्देशन आवश्यकताओं।

iv। विशिष्ट स्थिति का अनुमान।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - संगठन की प्रकृति, संगठनात्मक संरचना, विकास और विस्तार, तकनीकी परिवर्तन, कानूनी कारक और कुछ अन्य

मानव संसाधन योजनाएं आंतरिक और बाहरी पर्यावरणीय परिवर्तनों से प्रभावित होती हैं। इसलिए योजनाओं को लचीला होना चाहिए ताकि बदलती परिस्थितियों के साथ आसानी से अनुकूल हो सकें। मानव संसाधन योजनाएं उन विभिन्न पर्यावरणीय कारकों के आधार पर अल्पकालिक या दीर्घकालिक हो सकती हैं जिनके भीतर संगठन चल रहा है।

मानव संसाधन नियोजन निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करता है:

1. संगठन की प्रकृति:

संगठन का प्रकार और आकार HRP को प्रभावित करता है। संगठन की प्रकृति, उत्पादन प्रक्रिया में शामिल, मशीनरी का उपयोग, चाहे कंपनी श्रम या पूंजी गहन हो, स्वचालन की सीमा और इतने पर मानव संसाधन के लिए नियोजन को परिभाषित करता है।

2. संगठनात्मक संरचना:

संगठन संरचना प्राधिकरण की रेखाओं, अधिकारों, शक्तियों, कर्तव्यों, विभिन्न पदों की जिम्मेदारियों और कार्यों के असाइनमेंट और समन्वयन के तरीके और फर्म के संचालन के तरीके को परिभाषित करती है। एचआरपी नियोजन प्रक्रिया में इन संगठनात्मक संरचना मुद्दों को ध्यान में रखता है।

3. विकास और विस्तार:

विकास, विस्तार और विविधीकरण के लिए संगठन की योजना का मानव संसाधन आवश्यकता पर असर पड़ता है। विकास, विस्तार और विविधीकरण योजनाओं के लिए अधिक श्रमशक्ति की आवश्यकता होती है जिसे मौजूदा कार्य बल के विकास के माध्यम से आंतरिक रूप से प्राप्त किया जा सकता है या बाहरी स्रोतों से प्राप्त किया जा सकता है। इसलिए मानव संसाधन पूर्वानुमान में संगठन के विकास, विस्तार और विविधीकरण की भविष्य की योजना शामिल है।

4. तकनीकी परिवर्तन:

उत्पादन की प्रक्रिया में प्रौद्योगिकीय परिवर्तनों में तकनीकी गति में बदलाव और समावेश के लिए प्रौद्योगिकी में बदलाव और संगठन के विकास और अस्तित्व के लिए अन्य संगठनात्मक कामकाज आवश्यक है। संगठनों को तकनीकी परिवर्तनों से निपटने के लिए नई तकनीक के ज्ञान के साथ कार्यबल की आवश्यकता होती है।

ऐसी स्थिति में फर्म अपने तकनीकी ज्ञान को उन्नत करने के लिए मौजूदा कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान कर सकती हैं या मौजूदा कर्मचारियों को हटाने और नए नियुक्त करने का विकल्प चुन सकती हैं। स्वचालन की ओर अग्रसर तकनीकी प्रगति के लिए डाउनसाइजिंग और छंटनी की आवश्यकता है।

5. जनसांख्यिकी परिवर्तन:

जनसांख्यिकी कारकों में आयु, जनसंख्या शामिल हैं; कार्यबल की संरचना का प्रभाव एचआरपी है। हर साल कई लोग रिटायर होते हैं और एक नया बैच कभी स्नातक होता है। एचआरपी इन जनसांख्यिकीय कारकों को उनकी योजना प्रक्रिया में मानता है।

6. लेबर टर्नओवर:

श्रम कारोबार से तात्पर्य उस दर से है जिस पर कर्मचारी रोजगार छोड़ते हैं। कुछ संगठनों में उच्च श्रम कारोबार या कम श्रम कारोबार हो सकता है। उच्च श्रम टर्नओवर वाली फर्मों के मामले में मानव संसाधन योजनाओं को लगातार बदलना चाहिए।

7. आर्थिक स्थिति:

संगठन की आर्थिक और वित्तीय स्थिति संगठन के वेतन और कर्मचारी मुआवजा योजनाओं, प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम, भर्ती नीतियों को प्रभावित करती है। मानव संसाधन योजनाओं को तैयार करने के समय इन कारकों पर ध्यान दिया जाता है।

8. कानूनी कारक:

रोजगार कानून जैसे सेवानिवृत्ति की आयु, नियुक्ति के लिए न्यूनतम आयु, काम के घंटे, कर्मचारी मुआवजा नियम आदि, मानव संसाधन योजनाओं पर ध्यान दिए जाते हैं।

मानव संसाधन योजना को प्रभावित करने वाले कारक - 3 मुख्य कारक जो मानव संसाधन योजना को प्रभावित करते हैं: जनशक्ति, अपव्यय और भविष्य के जनशक्ति आवश्यकताओं का मौजूदा स्टॉक

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाले तीन मुख्य कारक इस प्रकार हैं:

1. जनशक्ति का मौजूदा स्टॉक:

सभी नियोजित प्रक्रियाओं का प्रारंभिक बिंदु और जनशक्ति नियोजन का आधार मौजूदा जनशक्ति का जायजा ले रहा है।

इस उद्देश्य के लिए अध्ययन किया जाना चाहिए:

(i) जनशक्ति के कुल स्टॉक को कार्य, योग्यता, कौशल के स्तर, व्यवसाय, आदि के आधार पर समूहों में विभाजित किया जाता है।

(ii) समूह में श्रमिकों की संख्या, उनकी आयु, योग्यता, सेवानिवृत्ति की तिथि आदि के बारे में एक समूहवार विस्तृत विवरण तैयार किया जाता है।

2. अपव्यय:

मानव संसाधन नियोजन को प्रभावित करने वाला एक अन्य कारक अपव्यय है। प्रभावी मानव संसाधन योजना के लिए, संगठन के मौजूदा जनशक्ति स्टॉक में अपव्यय का समायोजन किया जाना चाहिए।

3. भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताएँ:

मौजूदा जनशक्ति स्टॉक का विश्लेषण करने और अपव्यय के विभिन्न कारणों का विश्लेषण करने के बाद, व्यक्ति आसानी से निम्नलिखित विचारों को ध्यान में रखते हुए जनशक्ति की भविष्य की आवश्यकताओं का आकलन कर सकता है -

(i) कंपनी की भविष्य की योजनाएँ

(ii) सरकार की योजनाएँ और कार्यक्रम

(iii) रोजगार नीति

(iv) भविष्य में जनशक्ति की मांग और आपूर्ति

(v) श्रम की उत्पादकता।