मानव संसाधन योजना में बाधाएं

मानव संसाधन नियोजन में आने वाली बाधाओं के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मानव संसाधन योजना हालांकि संगठनों के लिए एक बहुत महत्वपूर्ण गतिविधि हमेशा बहुत सफल नहीं होती है। मानव संसाधन योजना की प्रभावशीलता में बहुत सारी समस्याएं उत्पन्न हो सकती हैं और इसमें बाधा आ सकती है।

मानव संसाधन नियोजन में कुछ बाधाएँ हैं: -

1. समर्थन का अभाव 2. मानव संसाधन प्रैक्टिशनर के बारे में गलत धारणा 3. सूचना की असंगति 4. दृष्टिकोण संघर्ष 5. ऑपरेटिंग प्रबंधकों के समन्वय की अनुपस्थिति 6. पहचान संकट

7. अपर्याप्त प्रारंभिक प्रयास 8. कर्मचारियों से प्रतिरोध 9. अन्य प्रबंधकीय कार्यों के साथ समन्वय 10. महंगा और समय लेने वाला 11. अनिश्चितताएं

12. अशुद्धि 13. जनशक्ति के उपयोग के तहत 14. शिक्षा और कुशल श्रम की कमी 15. असंतुलित फोकस 16. पूर्वानुमानों की सटीकता 17. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन 18. प्रबंधन सूचना प्रणाली 19. असंतुलित दृष्टिकोण।

मानव संसाधन योजना के लिए बाधाएं: 19 विभिन्न बाधाएं

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - सहायता का अभाव, सूचना की असंगति, दृष्टिकोण संघर्ष और कुछ अन्य

मानव संसाधन नियोजन का गठन कई बाधाओं का सामना करता है जो इस प्रकार हैं:

1. सहायता का अभाव:

लोग सोचते हैं कि मानव संसाधन योजना अनावश्यक और समय लेने वाली है। आकर्षक लाभ और प्रोत्साहन के साथ कार्यबल की आवश्यकता के समय कभी भी व्यवस्था की जा सकती है, इसलिए मानव संसाधन नियोजन। उन्हें लगता है कि संगठन में कार्यबल में हेरफेर करना एक आसान काम है।

2. मानव संसाधन व्यवसायी के बारे में गलत धारणा:

इस प्रतिस्पर्धी कारोबारी दुनिया में उचित रणनीतिक योजना तैयार किए बिना प्रतिद्वंद्वियों के साथ प्रतिस्पर्धा करना बहुत कठिन और चुनौतीपूर्ण है। कई लोगों की धारणा है कि मानव संसाधन योजना तैयार करने वाले लोग व्यवसाय में विशेषज्ञ नहीं होते हैं, जिसके परिणामस्वरूप वे मानव संसाधन योजना तैयार करते समय त्रुटि कर सकते हैं।

3. सूचना की असंगति:

संगठन के दीर्घकालिक लक्ष्यों या उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक रणनीतिक योजना निर्धारित की जाती है। रणनीति के निर्माण के समय प्रयुक्त जानकारी मूल रूप से दीर्घकालिक उन्मुख होती है। लेकिन अल्पावधि जानकारी का उपयोग करके मानव संसाधन योजना तैयार की जाती है। इसलिए मानव संसाधन की जानकारी अक्सर रणनीति तैयार करने की जानकारी से मेल नहीं खाती है।

4. दृष्टिकोण संघर्ष:

मानव संसाधन योजना तैयार करते समय संगठन को यह विचार करना चाहिए कि संगठन की सुचारू कार्यक्षमता के लिए कितने लोगों और कितने कुशल लोगों की आवश्यकता है। कई मानव संसाधन व्यवसायी कर्मचारी की संख्या पर जोर देते हैं और कई अन्य कर्मचारी की गुणवत्ता पर जोर देते हैं।

लेकिन दोनों दृष्टिकोण संगठन के लिए समान रूप से महत्वपूर्ण हैं।

5. ऑपरेटिंग प्रबंधकों के समन्वय की अनुपस्थिति:

मानव संसाधन नियोजन प्रत्येक संगठन के मानव संसाधन विभाग के प्रमुख कार्यों में से एक है। सफल योजना अन्य सभी मौजूदा विभागों के सहयोग पर निर्भर करती है। मानव संसाधन नियोजन की सफलता में मुख्य रूप से ऑपरेशन प्रबंधकों का समन्वय और समर्थन बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। लेकिन बहुत बार चीजें सही दिशा में नहीं जाती हैं।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - 8 प्रमुख ठोकरें: पहचान संकट, शीर्ष प्रबंधन का समर्थन, अपर्याप्त प्रारंभिक प्रयास और कुछ अन्य

मानव संसाधन योजना हमेशा सफल नहीं होती है।

कुछ प्रमुख ठोकरें नीचे वर्णित हैं:

1. पहचान संकट:

आम तौर पर पहचान संकट है और कई प्रबंधकों के साथ-साथ मानव संसाधन विशेषज्ञ भी पूरी तरह से मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया को नहीं समझते हैं। इसमें कोई संदेह नहीं है कि जब तक मानव संसाधन नियोजन विशेषज्ञ उद्देश्य की एक मजबूत भावना विकसित नहीं करते हैं; उनके असफल होने की संभावना अधिक है।

2. शीर्ष प्रबंधन के समर्थन में कमी:

मानव संसाधन नियोजन के लिए शीर्ष प्रबंधन से पूर्ण और पूरे समर्थन की आवश्यकता होती है। इस समर्थन और प्रतिबद्धता के अभाव में, मानव संसाधन नियोजन की सफलता के लिए आवश्यक संसाधन, सहयोग और सहायता सुनिश्चित करना संभव नहीं होगा।

3. अपर्याप्त प्रारंभिक प्रयास:

सफल मानव संसाधन नियोजन धीरे-धीरे और धीरे-धीरे पनपता है। कभी-कभी परिष्कृत तकनीकों को केवल इसलिए लागू किया जाता है क्योंकि प्रतियोगियों ने उन्हें अपनाया है। ये तब तक सफल नहीं हो सकते जब तक कि विशेष उद्यम की जरूरतों और वातावरण के साथ मेल नहीं खाते।

4. कर्मचारियों से प्रतिरोध:

कर्मचारी और ट्रेड यूनियन अक्सर मानव संसाधन योजना का विरोध करते हैं। उन्हें लगता है कि यह योजना उनके समग्र कार्यभार को बढ़ाती है और उत्पादकता सौदेबाजी के माध्यम से उन्हें नियंत्रित करती है। उन्हें यह भी लगता है कि इससे व्यापक रूप से फैली बेरोजगारी होगी, खासकर अकुशल श्रम की।

5. अन्य प्रबंधकीय कार्यों के साथ समन्वय:

आम तौर पर मानव संसाधन नियोजकों की ओर से अन्य ऑपरेटिंग प्रबंधकों से अलग रहने और अपनी दुनिया में पूरी तरह से अवशोषित होने की प्रवृत्ति होती है। प्रभावी मानव संसाधन नियोजन को अन्य प्रबंधन कार्यों के साथ एकीकृत किया जाना चाहिए।

6. महंगी और समय लेने वाली:

मानव संसाधन नियोजन एक महंगी और समय लेने वाली प्रक्रिया है। नियोक्ता मानव संसाधन नियोजन को यह महसूस करते हुए रोक सकते हैं कि यह मानव संसाधन की लागत को बढ़ाता है।

7. अनिश्चितताएं:

श्रम अनुपस्थिति, श्रम कारोबार, व्यापार चक्र, तकनीकी परिवर्तन और बाजार में उतार-चढ़ाव अनिश्चितताएं हैं जो मानव संसाधन नियोजन में बाधा के रूप में काम करती हैं। पर्यावरण में तेजी से बदलाव के सामने मानव संसाधन के सामान्य अनुमानों पर निर्भर होना जोखिम भरा है।

8. अपर्याप्त जानकारी:

अधिकांश भारतीय संगठनों में, मानव संसाधन सूचना प्रणाली (HRIS) पूरी तरह से विकसित नहीं हुई है। विश्वसनीय डेटा के अभाव में प्रभावी मानव संसाधन योजनाओं को विकसित करना संभव नहीं हो सकता है।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - सफल मानव संसाधन योजना के लिए आवश्यक बातें

1. कुछ आलोचकों का मानना है कि जब आवश्यक लोगों को काम पर रखा जा सकता है और निकाल दिया जा सकता है, तो, एक सरल कार्य को कठिन क्यों बनाया जाए।

2. एचआर प्रैक्टिशनर्स को कार्मिक मामलों से निपटने में विशेषज्ञों के रूप में माना जाता है लेकिन व्यवसाय प्रबंधन में विशेषज्ञ नहीं। इसलिए जब मूल योजनाओं के बारे में बताया जाता है तो उनकी योजनाएँ दोषपूर्ण साबित हो सकती हैं।

3. एचआर जानकारी अक्सर रणनीति निर्माण में उपयोग की जाने वाली अन्य जानकारी के साथ असंगत होती है। वित्तीय पूर्वानुमान एचआरपी पर पूर्वता लेता है।

4. संघर्ष अल्पावधि और दीर्घकालिक एचआर जरूरतों के बीच मौजूद हो सकता है। अल्पावधि की जरूरतों के लिए लंबी अवधि की जरूरतों के लिए एचआर मैनेजरों की निकट दृष्टि की उपेक्षा की जा सकती है।

5. एचआरपी के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण के बीच एक संघर्ष है। गुणात्मक अनुरोध को देखे बिना विभाग में लोगों को स्थानांतरित करने की एक बोली संगठन के हित के लिए हानिकारक साबित हो सकती है। यदि मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण के बीच संतुलन है, तो सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त होंगे।

6. ऑपरेटिव प्रबंधकों की गैर-भागीदारी एचआरपी अप्रभावी प्रदान करती है। इसलिए, एचआरपी में ऑपरेटिव मैनर्स का सह-चयन करने की आवश्यकता है।

सफल मानव संसाधन योजना के लिए आवश्यकछ:

1. इसे कॉर्पोरेट योजना के अभिन्न अंग के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए।

2. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन।

3. विभिन्न प्रबंधन स्तरों के बीच बेहतर समन्वय और परामर्श के लिए HRP जिम्मेदारी को केंद्रीकृत किया जाना चाहिए।

4. कार्मिक रिकॉर्ड पूरा होना चाहिए।

5. नियोजन की तकनीक उपलब्ध आंकड़ों के लिए सबसे उपयुक्त होनी चाहिए।

6. योजनाओं को समुच्चय के बजाय कौशल स्तर से तैयार किया जाना चाहिए।

7. डेटा संग्रह, योजना का विश्लेषण और योजनाएं स्वयं को लगातार संशोधित और सुधारित किया जाना चाहिए।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - मानव संसाधन योजना की प्रक्रिया में 8 मुख्य समस्याएं (इसे प्रभावी बनाने के लिए मानव संसाधन योजना के लिए दिशानिर्देश)

मानव संसाधन नियोजन की प्रक्रिया में मुख्य समस्याएं इस प्रकार हैं:

(i) कर्मचारी प्रतिरोध:

भारत में कई कर्मचारियों को उद्देश्यों को प्राप्त करने की रणनीति के रूप में जनशक्ति नियोजन को अपनाने में विश्वास नहीं है। कई व्यावसायिक घराने अधिक से अधिक वैज्ञानिक तकनीकों को अपनाने और मानव संसाधनों का उपयोग करने की योजना बना रहे हैं जितना कि वे शारीरिक और वित्तीय संसाधनों को देते हैं।

कर्मचारियों और ट्रेड यूनियनों को लगता है कि व्यापक बेरोजगारी के कारण लोगों को आवश्यकता पड़ने पर नौकरियों के लिए उपलब्ध हो जाएगा। कर्मचारी संसाधनों की योजना का विरोध भी कर सकते हैं, यह महसूस करते हैं कि यह श्रमशक्ति की लागत बढ़ाता है।

(ii) समय खपत और महंगा:

जनशक्ति नियोजन एक समय लेने वाली और महंगी पद्धति है। समय और लागत का एक अच्छा सौदा डेटा संग्रह और पूर्वानुमान में शामिल है।

(iii) अनिश्चितताएं:

भारत में अनुपस्थिति काफी अधिक है और प्रवृत्ति से पता चलता है कि यह पिछले कुछ वर्षों में इस परिणाम के साथ बढ़ा है कि इसने जनशक्ति आवश्यकताओं को निर्धारित करने में काफी परिमाण ग्रहण किया है।

(iv) अकुशल सूचना प्रणाली:

भारतीय उद्योगों में मानव संसाधन सूचना प्रणाली पूरी तरह से विकसित नहीं हुई है। कोई विश्वसनीय डेटा नहीं है जिसके कारण प्रभावी मानव संसाधन योजनाओं को विकसित करना संभव नहीं है।

(v) अशुद्धि:

मानव संसाधन नियोजन में मानव संसाधन की मांग और आपूर्ति का पूर्वानुमान शामिल है। इसलिए, यह एक प्रतिशत प्रतिशत सटीक प्रक्रिया नहीं हो सकती है। लंबे समय तक क्षितिज, अधिक से अधिक अशुद्धि की संभावना है। अशुद्धि तब बढ़ जाती है जब महत्वपूर्ण समीक्षा के बिना विभागीय पूर्वानुमानों को केवल एकत्र किया जाता है।

(vi) जनशक्ति के उपयोग के तहत:

जनशक्ति नियोजन के मामले में अधिक से अधिक बाधा यह तथ्य है कि सामान्य रूप से उद्योग अपनी जनशक्ति का उपयोग इष्टतम डिग्री तक नहीं कर रहे हैं और एक बार योजना शुरू होने के बाद, इसका उपयोग करने में भारी बाधाओं का सामना करना पड़ता है।

(vii) शिक्षा और कुशल श्रम की कमी:

अशिक्षा की सीमा और कुशल श्रेणियों के विकास की धीमी गति, श्रम शक्ति में कम उत्पादकता के लिए जिम्मेदार है। कम उत्पादकता के जनशक्ति नियोजन के निहितार्थ हैं।

(viii) असंतुलित फोकस:

कुछ कंपनियों में मानव संसाधन नियोजन का उपयोग संख्या के खेल के रूप में किया जाता है। संगठन के भीतर और बाहर लोगों के प्रवाह को सुनिश्चित करने के लिए मात्रात्मक पहलू पर बहुत अधिक ध्यान केंद्रित किया गया है।

इस तरह का एक विशेष ध्यान मानव संसाधन की गुणवत्ता, यानी अधिक महत्वपूर्ण आयाम को नजरअंदाज करता है। मानव संसाधन नियोजन के लिए ऐसे असंतुलित दृष्टिकोण के कारण कैरियर योजना और विकास, कौशल श्रम, मनोबल आदि को नुकसान होने की संभावना है।

मानव संसाधन योजना को प्रभावी बनाने के लिए दिशानिर्देश:

मानव संसाधन नियोजन की प्रभावशीलता में सुधार के लिए उठाए जाने वाले कुछ कदम इस प्रकार हैं:

(i) पर्याप्त संगठन:

मानव संसाधन नियोजन समारोह को ठीक से व्यवस्थित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग के भीतर एक अलग प्रकोष्ठ, अनुभाग या समिति का गठन किया जा सकता है ताकि पर्याप्त ध्यान केंद्रित किया जा सके, और विभिन्न स्तरों पर नियोजन प्रयासों को समन्वित किया जा सके।

(ii) संगठित प्रणाली:

मानव संसाधन नियोजन समारोह को ठीक से व्यवस्थित किया जाना चाहिए। पर्याप्त ध्यान देने और विभिन्न स्तरों पर नियोजन प्रयासों को समन्वित करने के लिए मानव संसाधन विभाग के भीतर एक अलग अनुभाग का गठन किया जा सकता है।

(iii) शीर्ष प्रबंधन से सहायता:

मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया शुरू करने से पहले शीर्ष प्रबंधन का समर्थन और प्रतिबद्धता सुनिश्चित की जानी चाहिए। इसके अलावा व्यायाम को एक बजट की सीमा के भीतर किया जाना चाहिए।

(v) उचित सूचना प्रणाली:

मानव संसाधन नियोजन को सुविधाजनक बनाने के लिए मानव संसाधनों के लिए एक पर्याप्त सूचना प्रणाली विकसित की जानी चाहिए।

(vi) दर्जी बनाया गया:

मानव संसाधन योजनाओं को उद्यमों की कॉर्पोरेट योजनाओं के साथ संतुलित किया जाना चाहिए। उपयोग की जाने वाली विधियां और तकनीकें विशेष संगठन के उद्देश्यों, रणनीतियों और पर्यावरण में फिट होनी चाहिए।

(vii) उपयुक्त समय:

मानव संसाधन योजना की अवधि विशिष्ट उद्यम की जरूरतों और परिस्थितियों के लिए उपयुक्त होनी चाहिए।

(viii) ग्रेटर भागीदारी:

मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया में सभी स्तरों पर लाइन प्रबंधकों की अधिक से अधिक भागीदारी होनी चाहिए।

(ix) लचीलापन:

बदलती परिस्थितियों का ध्यान रखने के लिए मानव संसाधन योजनाओं में पर्याप्त लचीलापन।

(x) उचित फोकस:

मानव संसाधनों की मात्रा और गुणवत्ता को संतुलित तरीके से बल दिया जाना चाहिए। ध्यान सही तरह के लोगों के साथ भविष्य की रिक्तियों को भरने पर होना चाहिए जो संगठन के उद्देश्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकते हैं।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना

एचआरपी तैयार करते समय प्लानर्स को महत्वपूर्ण चुनौतियों का सामना करना पड़ता है।

प्रमुख निम्नलिखित हैं:

1. लोग एचआर प्रथाओं को भविष्योन्मुखी बनाने के महत्व और संगठनात्मक रणनीतियों के निर्माण में एचआर चिकित्सकों को सौंपी गई भूमिका पर सवाल उठाते हैं। उनका तर्क सरल है - जरूरत पड़ने पर लोग होते हैं। जब आप उन्हें अधिशेष में पाते हैं तो उन्हें छोड़ने के लिए लाभों का आकर्षक पैकेज प्रदान करें।

2. एचआर चिकित्सकों को कर्मियों के मामले से निपटने में विशेषज्ञ के रूप में माना जाता है, लेकिन व्यवसाय के प्रबंधन में विशेषज्ञ नहीं हैं। संगठनात्मक योजना के साथ enmeshed होने पर एचआर चिकित्सकों द्वारा कर्मियों की योजना बनाई गई और बनाई गई, जो समग्र रणनीतिक योजना को स्वयं को सकारात्मक बना सकती है।

3. एचआर जानकारी अक्सर रणनीति निर्माण में उपयोग की जाने वाली जानकारी के साथ असंगत होती है। रणनीतिक योजना के प्रयास लंबे समय से वित्तीय पूर्वानुमानों की ओर उन्मुख होते हैं, जो अक्सर अन्य प्रकार की सूचनाओं के बहिष्कार के लिए होता है।

4. अल्पकालिक और दीर्घकालिक एचआर जरूरतों के बीच संघर्ष मौजूद हो सकता है। उदाहरण के लिए, समय पर काम करने के लिए दबाव और दीर्घकालिक जरूरतों के बीच टकराव पैदा होता है, जैसे कि लोगों को अधिक जिम्मेदारियों को संभालने के लिए तैयार करना। कई प्रबंधकों का मानना है कि एचआर की जरूरतों को तुरंत पूरा किया जा सकता है क्योंकि कौशल बाजार पर उपलब्ध हैं जब तक कि वेतन और वेतन प्रतिस्पर्धी हैं। ये प्रबंधक यह पहचानने में विफल होते हैं कि अकेले अल्पकालिक जरूरतों के आधार पर भर्ती या पदोन्नति का सहारा लेकर दीर्घकालिक मुद्दों की उपेक्षा की जाती है।

5. एचआरपी के लिए मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोण के बीच संघर्ष है। कुछ लोग HRP को एक नंबर गेम के रूप में देखते हैं जिसे विभागों में लोगों के प्रवाह को ट्रैक करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इन लोगों की योजना बनाने के लिए एक सख्त मात्रात्मक दृष्टिकोण है। अन्य लोग गुणात्मक दृष्टिकोण अपनाते हैं और व्यक्तिगत कर्मचारी चिंताओं जैसे कि पर ध्यान केंद्रित करते हैं promotability और कैरियर विकास। यदि मात्रात्मक और गुणात्मक दृष्टिकोणों के बीच संतुलन है, तो सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त होंगे।

6. ऑपरेटिंग प्रबंधकों की गैर-भागीदारी एचआरपी अप्रभावी प्रदान करती है। एचआरपी कड़ाई से मानव संसाधन विभाग का कार्य नहीं है। सफल योजना को संचालन प्रबंधकों और मानव संसाधन कर्मियों की ओर से एक समन्वित प्रयास की आवश्यकता है।

उपरोक्त चर्चाओं से हमें निम्नलिखित निष्कर्ष मिलते हैं:

'मानव संसाधन नियोजन ने कई कारणों से अपनी अनिवार्यता को बनाए रखा है: (ए) भविष्य में देखने की आवश्यकता के बारे में बढ़ती जागरूकता, (बी) संभव है कि व्यवसाय के सफलता या विफलता को प्रभावित करने वाले कई चर पर नियंत्रण की इच्छा हो, और ( c) तकनीकों का विकास जो इस तरह की योजना को संभव बनाता है। '

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना

1. लोग मानव संसाधन प्रथाओं को भविष्योन्मुखी बनाने के महत्व पर सवाल उठाते हैं

2. मानव संसाधन चिकित्सकों को कार्मिक मामलों को संभालने के विशेषज्ञ के रूप में देखा जाता है, लेकिन व्यवसाय का प्रबंधन नहीं

3. एचआर जानकारी अक्सर रणनीति निर्माण में उपयोग की जाने वाली जानकारी के साथ असंगत होती है

4. वित्तीय पूर्वानुमान मानव संसाधन योजना पर पूर्वता लेता है

5. छोटी और लंबी अवधि की भविष्य की जरूरतों के बीच संघर्ष मौजूद हो सकता है

6. ऑपरेटिंग प्रबंधकों की गैर-भागीदारी मानव संसाधन योजना को अप्रभावी बनाती है।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - पूर्वानुमान की सटीकता, पहचान का संकट, शीर्ष प्रबंधन का समर्थन, कर्मचारियों का प्रतिरोध और अन्य लोगों का प्रतिरोध

जनशक्ति नियोजन निम्नलिखित समस्याओं से ग्रस्त है-

1. पूर्वानुमान की सटीकता:

यदि पूर्वानुमान सटीक नहीं है, तो योजना सटीक नहीं होगी। अशुद्धि तब बढ़ जाती है जब विभागीय पूर्वानुमान केवल समीक्षा के बिना तैयार किए जाते हैं।

2. पहचान संकट:

कई मानव संसाधन विशेषज्ञ और प्रबंधक पूरी मानव शक्ति नियोजन प्रक्रिया को ठीक से नहीं समझते हैं। इस वजह से आम तौर पर एक पहचान संकट है।

3. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन:

मैनपावर प्लानिंग के लिए शीर्ष प्रबंधन से पूर्ण और संपूर्ण-गर्म समर्थन की आवश्यकता होती है। इस समर्थन और प्रतिबद्धता की अनुपस्थिति में, जनशक्ति नियोजन की सफलता के लिए आवश्यक संसाधन और सहयोग सुनिश्चित करना संभव नहीं होगा।

4. कर्मचारियों से प्रतिरोध:

कर्मचारी और ट्रेड यूनियन मैनपावर प्लानिंग का विरोध करते हैं। उन्हें लगता है कि नियोजन उनके समग्र कार्यभार को बढ़ाता है और उत्पादकता सौदेबाजी के माध्यम से उन्हें नियंत्रित करता है। उन्हें यह भी लगता है कि इससे विशेष रूप से अकुशल श्रम की व्यापक प्रसार बेरोजगारी को बढ़ावा मिलेगा।

5. प्रारंभिक प्रारंभिक प्रयास:

सफल मानव संसाधन नियोजन धीरे-धीरे और धीरे-धीरे पनपता है। कभी-कभी परिष्कृत तकनीकों को केवल इसलिए लागू किया जाता है क्योंकि प्रतियोगियों ने उन्हें अपनाया है। ये तब तक सफल नहीं हो सकते जब तक कि विशेष उद्यम की आवश्यकता और वातावरण से मेल नहीं खाते।

6. प्रबंधन सूचना प्रणाली:

जनशक्ति नियोजन की प्रभावशीलता सूचना प्रणाली की विश्वसनीयता पर निर्भर करती है। अधिकांश भारतीय उद्योगों में मानव संसाधन सूचना प्रणाली पूरी तरह से विकसित नहीं हुई है। विश्वसनीय आंकड़ों के अभाव में प्रभावी योजना बनाना संभव नहीं होगा।

7. महंगी और समय लेने वाली:

मानव संसाधन नियोजन एक महंगा और समय लेने वाला व्यायाम है। नियोक्ता जनशक्ति नियोजन भावना का विरोध कर सकते हैं कि यह श्रमशक्ति की लागत में वृद्धि करेगा।

8. अन्य प्रबंधकीय कार्यों के साथ समन्वय:

आम तौर पर जनशक्ति योजनाकारों की ओर से अन्य ऑपरेटिंग प्रबंधकों से अलग रहने और अपनी दुनिया में पूरी तरह से अवशोषित होने की प्रवृत्ति है। प्रभावी जनशक्ति नियोजन के लिए अन्य प्रबंधन कार्यों के साथ एकीकृत होना चाहिए।

9. असंतुलित दृष्टिकोण:

जनशक्ति नियोजन एक असंतुलित दृष्टिकोण है क्योंकि कई मानव संसाधन व्यक्ति जनशक्ति के मात्रात्मक पहलुओं पर अधिक महत्व देते हैं ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि संगठन में और बाहर जनशक्ति का पर्याप्त प्रवाह है। वे कैरियर के विकास और योजना, कौशल स्तर और मनोबल आदि जैसे गुणात्मक पहलुओं की अनदेखी करते हैं।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - प्रभावी मानव संसाधन योजना के लिए दिशानिर्देशों के साथ

1. अशुद्धि - मानव संसाधन की मांग पूर्वानुमान और आपूर्ति पूर्वानुमान पर आधारित है। इसलिए, यह एक प्रतिशत सटीक प्रक्रिया नहीं हो सकती है। लंबे समय तक क्षितिज, अधिक से अधिक अशुद्धि की संभावना है।

2. अनिश्चितताएं - श्रम कारोबार, श्रम अनुपस्थिति मौसमी रोजगार, तकनीकी परिवर्तन और अन्य पर्यावरणीय परिवर्तन अनिश्चितताएं हैं जो एचआरपी के लिए बाधाओं के रूप में काम करते हैं।

3. अक्षम सूचना प्रणाली - मानव संसाधन सूचना प्रणाली अभी तक पूरी तरह से विकसित नहीं हुई है, अधिकांश भारतीय उद्योगों में। विश्वसनीय डेटा की अनुपस्थिति में, प्रभावी मानव संसाधन योजनाओं को विकसित करना संभव नहीं है।

4. अपर्याप्त शीर्ष प्रबंधन का समर्थन - शीर्ष से समर्थन और प्रतिबद्धता के अभाव में, मानव संसाधन विशेषज्ञों को महत्वपूर्ण इनपुट प्राप्त करना मुश्किल लगता है। HRP की सफलता सुनिश्चित करने के लिए शीर्ष प्रबंधन का समर्थन आवश्यक है।

5. समय और व्यय - श्रमशक्ति की योजना एक समय लेने वाली और महंगी व्यायाम है। समय और लागत का एक अच्छा सौदा डेटा संग्रह और पूर्वानुमान में शामिल है।

6. संगठनात्मक योजनाओं के साथ एकीकरण का अभाव - कई संगठनों में संगठन नियोजकों और मानव संसाधन नियोजकों के बीच एकीकरण की कमी है मानव संसाधन योजनाएं संगठनात्मक योजनाओं के अलगाव में तैयार की जाती हैं। लेकिन HRP संगठनात्मक उद्देश्यों और योजनाओं पर आधारित होना चाहिए।

प्रभावी मानव संसाधन योजना के लिए दिशानिर्देश:

1. दर्जी - मानव संसाधन योजनाएं उद्यम की कॉर्पोरेट योजनाओं पर आधारित होनी चाहिए और विशेष संगठन के पर्यावरण के साथ संतुलित होनी चाहिए।

2. उपयुक्त समय क्षितिज - मानव संसाधन योजना की अवधि विशिष्ट उद्यम की परिस्थिति की जरूरतों के लिए उपयुक्त होनी चाहिए।

3. संगठित प्रयास - मानव संसाधन नियोजन समारोह को ठीक से व्यवस्थित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन विभाग के भीतर एक अलग समिति, सेल का गठन किया जा सकता है ताकि वह पर्याप्त ध्यान दे सके और विभिन्न स्तरों पर योजना के प्रयासों में समन्वय स्थापित कर सके।

4. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन - लंबे समय में प्रभावी होने के लिए। मानव संसाधन नियोजन में शीर्ष प्रबंधन का पूर्ण समर्थन होना चाहिए। ऐसी कोई योजना तैयार करने वाली योजना नहीं है जिसे वित्तीय बाधाओं के कारण लागू नहीं किया जा सकता है।

5. संगठनात्मक योजनाओं के साथ एकीकरण - मानव संसाधन नियोजन संगठनात्मक उद्देश्यों और योजनाओं पर आधारित होना चाहिए। इसके लिए संगठन विमानों और मानव संसाधन योजनाकारों के बीच अच्छे संचार चैनलों के विकास की आवश्यकता है।

के लिए बाधाओं मानव संसाधन योजना - 8 सामान्य बाधाएं

मानव संसाधन योजना हालांकि संगठनों के लिए एक बहुत महत्वपूर्ण गतिविधि हमेशा बहुत सफल नहीं होती है। बहुत सारी समस्याएं पैदा हो सकती हैं और एचआरपी की प्रभावशीलता में बाधा आ सकती है।

आम तौर पर सामने आने वाली कुछ और बाधाओं का वर्णन नीचे किया गया है:

1. पहचान का मुद्दा - कई प्रबंधकों विशेषकर मानव संसाधन कर्मियों के बीच एचआरपी प्रक्रिया के बारे में समझ की कमी है। जब तक ये विशेषज्ञ उद्देश्य की एक मजबूत भावना विकसित नहीं करते, तब तक वे एचआरपी गतिविधि को पूरा करने में सक्षम नहीं होंगे।

2. शीर्ष प्रबंधन का समर्थन - एचआरपी को लंबे समय में सफल होने के लिए, इसमें कम से कम एक वरिष्ठ स्तर के कार्यकारी का समर्थन होना चाहिए। एचआरपी कार्यक्रम की सफलता के लिए आवश्यक संसाधन, दृश्यता और सहयोग सुनिश्चित करना आवश्यक है।

3. प्रारंभिक प्रयास की जटिलता - कई एचआरपी कार्यक्रम अधिक जटिल प्रारंभिक प्रयास के परिणामस्वरूप विफल हो जाते हैं। एचआरपी कार्यक्रम की सफलता धीरे-धीरे शुरू होने और धीरे-धीरे विस्तार पर निर्भर है क्योंकि कार्यक्रम की सफलता दिखाई देती है। एक कौशल सूची विकसित करना और एक प्रतिस्थापन चार्ट शुरू करने के लिए अच्छे स्थान हैं।

4. अन्य प्रबंधन और मानव संसाधन कार्यों के साथ समन्वय - एचआरपी को अन्य प्रबंधन और मानव संसाधन कार्यों के साथ समन्वित किया जाना चाहिए। मानव संसाधन कर्मियों के अपने काम में तल्लीन रहने और दूसरों के साथ बातचीत न करने की प्रवृत्ति को समाप्त करने के लिए कदम उठाए जाने चाहिए।

5. संगठन की योजनाओं के साथ एकीकरण - एचआर योजनाओं को संगठनात्मक योजनाओं से लिया जाना चाहिए। संगठन नियोजकों और मानव संसाधन नियोजकों के बीच अच्छे संचार चैनल विकसित करना महत्वपूर्ण है।

6. मात्रात्मक बनाम गुणात्मक दृष्टिकोण - एचआरपी को कभी-कभी विभिन्न संगठनात्मक इकाइयों में, बाहर, ऊपर, नीचे, और लोगों के प्रवाह को ट्रैक करने के लिए एक नंबर गेम के रूप में देखा जाता है। यह एचआरपी के लिए एक सख्त मात्रात्मक दृष्टिकोण है।

दूसरी ओर एक कड़ाई से गुणात्मक दृष्टिकोण है जिसका अनुसरण व्यक्तिगत प्रोत्साहन और कैरियर विकास जैसे व्यक्तिगत कर्मचारी चिंताओं पर किया जाता है। एक मध्यम मार्ग या एक संतुलित दृष्टिकोण आमतौर पर सर्वोत्तम परिणाम देता है।

7. ऑपरेटिंग मैनेजरों का समावेश - मानव संसाधन विभाग अकेले मानव संसाधन विभागों के कार्य को सख्ती से नहीं करता है। संचालन प्रबंधकों और मानव संसाधन विभागों से मानव संसाधन विकास के सफल समन्वय के लिए प्रयास आवश्यक है।

8. तकनीक का जाल - जैसा कि HRP अधिक लोकप्रिय हो गया है HRP में सहायता के लिए कई नई और परिष्कृत तकनीकों का विकास किया गया है। इनमें से कई उपयोगी हैं। लेकिन कई बार इनमें से बहुत सारे तरीकों का इस्तेमाल उनकी प्रभावशीलता के लिए नहीं, बल्कि इसलिए किया जाता है क्योंकि 'हर कोई उन्हें इस्तेमाल कर रहा है।' इससे एचआर प्रोफेशनल्स को बचना चाहिए।

ये कुछ सामान्य समस्याएं हैं जिनका सामना एचआरपी में किया जा सकता है। हालांकि, भारत में कई नियोक्ताओं को आज कॉर्पोरेट उद्देश्यों को प्राप्त करने की रणनीति के रूप में जनशक्ति नियोजन को अपनाने में विश्वास नहीं है। कई बड़े व्यावसायिक घराने धीरे-धीरे अधिक से अधिक वैज्ञानिक तकनीकों को अपना रहे हैं और मानव संसाधनों का उपयोग उतनी ही सावधानी से कर रहे हैं जितना वे भौतिक और वित्तीय संसाधनों को देते हैं।

परंपरागत रूप से, वित्तीय संसाधनों को सर्वोच्च रैंक दिया गया है। यह भी महसूस किया जाता है कि जबकि अन्य संसाधनों का संरक्षण किया जा सकता है, जनशक्ति खराब हो रही है। जनशक्ति नियोजन का प्रतिरोध नियोक्ताओं की तुलना में कर्मचारियों और यूनियनों से कहीं अधिक है। यूनियनों द्वारा मैनपावर प्लानिंग को श्रम कटौती उपकरण के रूप में देखा जाता है।

हालाँकि, आज भारत में जिस चीज की आवश्यकता है, वह स्पष्ट समझ के साथ जनशक्ति नियोजन की एक उचित सराहना है कि जनशक्ति नियोजन आवश्यक रूप से जनशक्ति का उद्देश्य नहीं है। वास्तव में, इसका उद्देश्य जनशक्ति के अनुकूलतम उपयोग है। सामान्य तौर पर उद्योग अपनी मानवशक्ति का उपयोग इष्टतम डिग्री तक नहीं कर रहे हैं, और एक बार योजना शुरू होने के बाद, यह उपयोग को आगे बढ़ाने में भारी बाधाओं का सामना करता है।

भारत में अनुपस्थिति एक और बड़ी समस्या है। रुझान बताते हैं कि यह पिछले कुछ वर्षों में इस तरह के अनुपात में बढ़ा है कि यह जनशक्ति आवश्यकताओं को निर्धारित करने में काफी परिमाण मानता है। एक अन्य पहलू जिस पर विचार करने की आवश्यकता है, वह है अशिक्षा की सीमा और कुशल श्रेणियों के विकास की धीमी गति जो श्रम शक्ति में कम उत्पादकता के लिए जिम्मेदार है। बदले में कम उत्पादकता का जनशक्ति नियोजन के लिए निहितार्थ है।