वेतन और वेतन प्रशासन क्या है?

सब कुछ आपको वेतन और वेतन प्रशासन के बारे में जानने की आवश्यकता है। 'वेज एंड सैलरी एडमिनिस्ट्रेशन ’का अर्थ कर्मचारी क्षतिपूर्ति की सुदृढ़ नीतियों और प्रथाओं की स्थापना और कार्यान्वयन है।

इसमें नौकरी का मूल्यांकन, वेतन और वेतन का सर्वेक्षण, प्रासंगिक संगठनात्मक समस्याओं का विश्लेषण, मजदूरी संरचना का विकास और रखरखाव, मजदूरी का प्रशासन करने के लिए नियम स्थापित करना, मजदूरी भुगतान प्रोत्साहन, स्वास्थ्य बीमा सहित लाभ, लाभ साझाकरण, वेतन परिवर्तन और समायोजन, जैसे क्षेत्र शामिल हैं। पूरक भुगतान, मुआवजा लागत और अन्य संबंधित वस्तुओं का नियंत्रण।

के बारे में जानें: 1. वेतन और वेतन प्रशासन का अर्थ 2. वेतन और वेतन प्रशासन की परिभाषाएं और अवधारणा 3. उद्देश्य 4. तत्व 5. सिद्धांत 6. पहलू 7. कार्य 8. कार्य 9. आवश्यक 10. घटक 10. घटक 11. मशीनरी निर्धारण 12. संस्थाएँ 13. घटक।

वेतन और वेतन प्रशासन क्या है: अर्थ, उद्देश्य, कार्य, मशीनरी, संस्थान और घटक

सामग्री:

1. मतलब वेतन और वेतन प्रशासन
2. वेतन और वेतन प्रशासन की परिभाषाएं और अवधारणा
3. वेज एंड सैलरी एडमिनिस्ट्रेशन के उद्देश्य
4. वेतन और वेतन प्रणाली के तत्व
5. वेतन और वेतन प्रशासन के सिद्धांत
6. वेतन और वेतन प्रशासन के पहलू
7. वेतन और वेतन प्रशासन के कार्य
8. मजदूरी और वेतन प्रशासन को प्रभावित करने वाला कारक
9. साउंड वेज और सैलरी स्ट्रक्चर की अनिवार्यता
10. मजदूरी के घटक
11. वेज और सैलरी के निर्धारण में प्रयुक्त मशीने
12. भारत में वेतन और वेतन निर्धारण के लिए संस्थान
13. भारत में मजदूरी और वेतन प्रशासन के घटक

वेतन और वेतन प्रशासन क्या है - अर्थ

वेतन और वेतन प्रशासन कर्मचारियों की क्षतिपूर्ति की ध्वनि नीतियों और प्रथाओं की स्थापना और कार्यान्वयन को संदर्भित करता है। इसमें नौकरी का मूल्यांकन, मजदूरी संरचनाओं का विकास और रखरखाव, मजदूरी सर्वेक्षण, मजदूरी प्रोत्साहन, लाभ साझाकरण, मजदूरी परिवर्तन और समायोजन, पूरक भुगतान, मुआवजे की लागतों का नियंत्रण और अन्य संबंधित वेतन आइटम शामिल हैं।

सभी कर्मचारियों की प्राथमिक आवश्यकता एक पर्याप्त वेतन और वेतन है जो कि जिम्मेदारियों और कर्तव्यों के साथ शामिल होगी। मजदूरी श्रमिक की आय और उसके मानक का गठन करती है जीवित और सामाजिक स्थिति मजदूरी पर निर्भर करती है जो वह दूसरी ओर कमाता है, मजदूरी प्रबंधन को उत्पादन की लागत का गठन करता है

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि डब्ल्यू एंड एस प्रशासन के साथ शुरू करने के लिए वेतन का स्तर निर्धारित करना है जो नौकरी मूल्यांकन की प्रक्रिया के माध्यम से निर्धारित किया जाता है। वेतन स्तरों पर आने के बाद, डब्ल्यू एंड एस प्रशासन के अन्य दायित्व हैं - (ए) वेतन संरचना को डिजाइन और बनाए रखना, (बी) वेतन प्रगति प्रणाली संचालित करना, (सी) वेतन समीक्षा और नियंत्रण (डी) डिजाइन और अन्य भत्ते संचालित करना। ।

इन दायित्वों का एक संक्षिप्त विवरण इस प्रकार है:

1. वेतन संरचना:

एक संगठन के वेतन संरचना में एक एकल नौकरी या नौकरी के समूह के लिए अपने वेतन ग्रेड (या पर्वतमाला) और इसके वेतन स्तर शामिल हैं। यह नौकरी का मूल्यांकन है जो वेतन संरचना को डिजाइन करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है जिसमें किसी संगठन की सभी नौकरियों को उनके सापेक्ष मूल्य के आधार पर उचित रूप से वर्गीकृत किया जा सकता है।

वेतन संरचना को डिजाइन करते समय, आंतरिक इक्विटी के साथ-साथ वेतन की प्रतिस्पर्धी दरों को बनाए रखना आवश्यक है। एक वेतन संरचना निम्नलिखित या दोनों का एक संयोजन भी हो सकती है।

मैं। ग्रेडेड वेतन संरचना:

इसमें वेतन ग्रेड का एक क्रम है, प्रत्येक में एक परिभाषित न्यूनतम या अधिकतम है। दो विकल्प हैं, जैसे - (ए) वेतन रेंज या (बी) की एक ही संरचना द्वारा संगठन के सभी नौकरियों को कवर करने के लिए विभिन्न स्तरों या नौकरियों की श्रेणियों के लिए अलग-अलग संरचनाएं डिजाइन करना।

प्रत्येक ग्रेड में लगभग समान मूल्य की नौकरियां शामिल हैं, और अर्जित वास्तविक वेतन किसी व्यक्ति के प्रदर्शन या सेवा की लंबाई पर निर्भर करेगा। संरचना के माध्यम से उन्नति के संबंध में, एक व्यक्ति के पास दो विकल्प होते हैं, अर्थात्, प्रदर्शन में सुधार या पदोन्नति द्वारा।

सामान्य पाठ्यक्रम में, कर्मचारी ग्रेड की शुरुआत से ग्रेड की अधिकतम सीमा तक स्थिर रूप से आगे बढ़ते हैं, जब तक कि वे बेहतर ग्रेड पर नहीं जाते। यह प्रगति हो सकती है, सुविधा के लिए, कुछ क्षेत्रों में वर्गीकृत, अर्थात् -

(ए) लर्निंग ज़ोन-एक व्यक्ति अपने कौशल, ज्ञान, दृष्टिकोण और खुद को परिचित करने के लिए अपनी योग्यता, क्षमता और अनुभव के आधार पर अपना समय खुद लेता है, नौकरी के लिए पूरी तरह से सक्षम और सक्षम बनने की जरूरत है। । इसे लर्निंग ज़ोन के रूप में जाना जाता है,

(बी) क्वालिफाइड ज़ोन-लर्निंग ज़ोन से गुज़रने के बाद, एक व्यक्ति अपनी क्षमता बढ़ाने के लिए प्रयास करता है ताकि उसका प्रदर्शन और कार्यक्षमता बेहतर हो सके। इस क्षेत्र में, जिसमें प्रारंभिक वेतन नौकरी के लिए बाजार दरों से मेल खाना चाहिए, ग्रेड का मध्य बिंदु ऐसा होना चाहिए जो सभी सक्षम कर्मचारियों द्वारा प्राप्त होने की संभावना है। इस प्रकार, ग्रेड में मध्य-बिंदु बाजार दर से अधिक होना चाहिए ताकि कर्मचारी संगठन को न छोड़ें और उसके साथ जारी रहें

(c) हर क्षेत्र में प्रीमियम ज़ोन - कुछ कर्मचारी ऐसे होते हैं जिनके लिए उपयुक्त पदोन्नति के अवसर मौजूद नहीं होते हैं, उनके सराहनीय और असाधारण प्रदर्शन के बावजूद। इस तरह के उत्कृष्ट कर्मचारियों को इस क्षेत्र में उचित रूप से पुरस्कृत करके प्रोत्साहित किया जाता है।

ii। वेतन प्रगति घटता है:

ये कर्व आमतौर पर पेशेवर, वैज्ञानिक या अन्य उच्च योग्य कर्मियों के लिए होते हैं, जो उनके वेतन में बढ़ोत्तरी को उनकी बढ़ती परिपक्वता, विशेषज्ञता और अनुभव से जोड़ते हैं। कर्मचारियों को उनकी क्षमता और वास्तविक प्रदर्शन के आधार पर पुरस्कृत करने के लिए प्रगति की एक से अधिक दर होना भी संभव है।

2. वेतन प्रगति प्रणाली:

ये योग्यता या प्रदर्शन के संबंध में वेतन में वृद्धि को संदर्भित करते हैं। इसमें, वेतन श्रेणियों को परिभाषित क्षेत्रों में विभाजित किया गया है, जिसके माध्यम से एक कर्मचारी गुजरता है, जबकि वह प्रगति करता है। वृद्धिशील प्रणालियां हैं जो उनकी कठोरता और लचीलेपन में भिन्न हैं। जबकि पूर्व उन दरों को इंगित करता है जिस पर कर्मचारी योग्यता या अनुभवों के अनुसार प्रगति कर सकते हैं, बाद वाले (लचीले) में, प्रबंधन पुरस्कार के साथ-साथ वेतन वृद्धि के आकार पर अपने पूर्ण विवेक का प्रयोग करता है।

कठोर प्रणालियों और लचीली प्रणालियों के बीच में मध्य-मध्य, अर्ध-फ्लेक्सी सिस्टम होते हैं। यह अत्यधिक वांछनीय है और कर्मचारियों के हित में संगठन के रूप में यह सुनिश्चित करने के लिए कि कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन और क्षमता के अनुसार उनकी सीमा में सही ढंग से रखा गया है।

3. प्रशासन और वेतन की समीक्षा

जबकि वेतन नीतियों को निष्पादित किया जाता है, यह भी आवश्यक है कि बजट के खिलाफ वेतन लागत को ठीक से नियंत्रित किया जाए क्योंकि नियंत्रण वेतन प्रशासन का एक महत्वपूर्ण तत्व है। वेतन बजट में, यह अनुमान लगाना होगा कि बजट अवधि के दौरान विभिन्न स्तरों पर कितने लोग काम करेंगे और कितने वित्तीय संसाधन उपलब्ध कराए जाएंगे।

वेतन प्रशासन में एक और महत्वपूर्ण बात है वेतन समीक्षा जो कि सभी कर्मचारियों के लिए व्यक्तिगत वेतन की समीक्षा या सभी कर्मचारियों के लिए एक वार्षिक समीक्षा हो सकती है। फिर अंत में नियुक्ति या पदोन्नति पर वेतन का निर्धारण आता है।

जबकि वेतन शुरू करने पर नियंत्रण एक महत्वपूर्ण मुद्दा है, पदोन्नति पर वेतन निर्धारण भी पर्याप्त ध्यान देने की मांग करता है। पदोन्नति पर वेतन में वृद्धि पर्याप्त होनी चाहिए, और नई नौकरी में अच्छे प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए यह पर्याप्त गुंजाइश छोड़नी चाहिए।

4. अन्य भत्तों का डिजाइन और संचालन:

अतिरिक्त वेतन भुगतान के विभिन्न प्रकार हैं, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को मूल वेतन के ऊपर और ऊपर देते हैं ताकि उन्हें प्रेरित करने के अलावा उद्यम की सफलता में उनकी प्रतिबद्धता और सक्रिय भागीदारी मिल सके। यह उन्हें सौंपा गया अतिरिक्त बोझ या संगठन के हित में पसंद के लिए क्षतिपूर्ति करने के लिए हो सकता है। इनाम बोनस, चिकित्सा सुविधाओं, छुट्टियों, बीमार वेतन, पेंशन और इतने पर हो सकता है।

वेतन और वेतन प्रशासन क्या है - परिभाषाएँ और अवधारणा

वेतन और वेतन प्रशासन प्रबंधन से पहले कठिन और महत्वपूर्ण कार्य है, ये शायद रोजगार की शर्तों को तय करने में सबसे महत्वपूर्ण कारक हैं वेतन और वेतन केवल जीवन स्तर और श्रमिकों की प्रति व्यक्ति आय का महत्वपूर्ण निर्धारण नहीं हैं, लेकिन उच्च उत्पादकता और उच्च मनोबल प्राप्त करने के लिए मास्टर कुंजी।

सभी समस्याओं के बीच, श्रमिकों का सामना करना पड़ता है, मजदूरी सबसे अधिक दबाव और लगातार होती है। श्रमिकों की दक्षता और उनके जीवन स्तर, श्रमिकों की आर्थिक भलाई। उत्पादन की लागत और उद्योग की प्रतिस्पर्धी ताकत के रूप में मजदूरी की लागत, सभी मजदूरी की समस्याओं से संबंधित हैं।

'मजदूरी' शब्द का कार्यकर्ता, संघ नेता और प्रबंधन के लिए अलग-अलग अर्थ है, जबकि श्रमिक अपने 'ले-होम पे' और इसकी क्रय शक्ति से चिंतित है, यूनियन नेता मजदूरी के बारे में सोचने के लिए उपयुक्त है "जो कि कर सकता है" नियोक्ता के साथ सौदेबाजी करें ”, मुख्य रूप से संयंत्र में विभिन्न नौकरियों के लिए भुगतान की दरों की अनुसूची को लागू करना। प्रबंधन के लिए, मजदूरी लागत का एक प्रमुख आइटम है, जो बदले में, संयंत्र में श्रमिकों द्वारा उत्पादित राशि के साथ-साथ उन्हें कितना भुगतान किया जाता है, पर निर्भर करता है।

प्रतिबंधित अर्थों में फिर से मजदूरी को "प्रदान की गई सेवाओं के लिए एक श्रमिक को एक नियोक्ता द्वारा अनुबंध के तहत भुगतान की गई राशि के रूप में परिभाषित किया गया है"। इस प्रकार, मजदूरी, एक अनुबंध आय का गठन करती है, नियोजित या बसे, जैसा कि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच होता है।

एक व्यापक नए बिंदु से, चूंकि राज्य राष्ट्रीय लाभांश को बढ़ाने के लिए समुदाय की उत्पादक क्षमता के विस्तार के लिए प्रतिबद्ध है, जिससे सभी पार्टियां अपनी जीविका और राज्य को अपनी ताकत और सामाजिक सेवाओं के लिए भी क्षमता प्रदान करती हैं, मजदूरी उस वितरण शेयर का संदर्भ देती है व्यक्तिगत सेवाओं के भुगतान के लिए आवंटित की गई सभी आर्थिक गतिविधियों द्वारा उत्पादित मूल्य में, विशेष रूप से समूह के उन लोगों को जिन्हें आमतौर पर श्रम माना जाता है। इस प्रकार, मजदूरी समान है, वितरण की आर्थिक प्रक्रिया में, भूमि और पूंजी के मालिकों को एक ही तंत्र द्वारा आवंटित किराए और ब्याज के रूप में जाना जाता है।

मजदूरी की परिभाषाएँ:

वेतन नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारियों को दिया जाने वाला पारिश्रमिक है। Laissez faire की नीति के अनुसार, मजदूरी उस श्रमिक को दी जाने वाली कीमत है जो उसने नियोक्ता को बेची है। यदि नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच अनुबंध आय का निपटान किया जा सकता है, लेकिन श्रम का वस्तु सिद्धांत प्रतिक्रिया में अधिक नहीं है और इसलिए मजदूरी को नियोक्ता को भुगतान की गई सेवा के लिए मात्र कीमत के रूप में नहीं माना जा सकता है।

यह कॉर्पोरेट के उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए किए गए योगदान के बदले श्रमिक को दिया जाने वाला मुआवजा है। एक ही समय में मजदूरी में यात्रा भत्ते, भविष्य निधि के लिए कर्मचारियों का योगदान, आवास आवास का मूल्य, श्रमिकों के लिए प्रदान की गई कल्याणकारी सुविधाएं, निर्वहन ओवरटाइम भुगतान पर देय ग्रेच्युटी, परिवार भत्ता आदि जैसे आवश्यक शर्तें शामिल नहीं हैं।

आम तौर पर एक दिन, एक सप्ताह, दो सप्ताह, और एक महीने (जैसे मासिक वेतन को वेतन कहा जाता है) जैसी निश्चित राशि की सेवा पूरी होने के बाद वेतन का भुगतान किया जाता है। कमाई को पैसे के संदर्भ में नाममात्र मजदूरी या रियल वेज्स नामक धन के साथ खरीदे जाने वाले सामान और सेवाओं के संदर्भ में व्यक्त किया जा सकता है।

व्यापक अर्थों में मजदूरी का मतलब नियोक्ता द्वारा उनके श्रमिकों को उनके द्वारा प्रदान की गई सेवाओं के लिए कुछ अनुबंध के तहत भुगतान किया गया कोई आर्थिक मुआवजा है। मजदूरी, इसलिए, परिवार भत्ता, राहत वेतन, वित्तीय सहायता और अन्य लाभ शामिल हैं। लेकिन, संकीर्ण अर्थों में, मजदूरी उत्पादन की प्रक्रिया में श्रम की सेवाओं के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत है और इसमें केवल प्रदर्शन मजदूरी या मजदूरी शामिल है। वे दो भागों मूल वेतन और अन्य भत्ते से बने होते हैं।

मूल वेतन, पारिश्रमिक है, मूल वेतन और भत्ते के माध्यम से, जिसके द्वारा किसी कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए काम के लिए उसके अनुबंध के अनुसार भुगतान या भुगतान किया जाता है। दूसरी ओर, भत्ते को समय की अवधि में मूल वेतन के मूल्य को बनाए रखने के लिए मूल वेतन के अलावा भुगतान किया जाता है। इस तरह के भत्ते में हॉलिडे पे, ओवरटाइम पे, बोनस और सामाजिक सुरक्षा लाभ शामिल हैं। इन्हें आमतौर पर मजदूरी की परिभाषा में शामिल नहीं किया जाता है।

बेन्हम के अनुसार, "मजदूरी का अर्थ है, नियोक्ता को उसकी सेवाओं के लिए श्रम को दी गई राशि"।

योडर और हेनमैन के अनुसार, "मजदूरी मजदूरी अर्जक का मुआवजा है, कई कर्मचारी जो अपने नियोक्ताओं द्वारा अपने नियोक्ता द्वारा बेचे जाने वाले सामान और सेवाओं का उत्पादन करने के लिए अपने नियोक्ताओं के लिए उपकरण और उपकरणों का उपयोग करते हैं"।

पीएम स्टोन्हक के अनुसार, "मजदूरी वह श्रम का पारिश्रमिक है जो उपयोगिता बनाता है"।

इस प्रकार, हम देखते हैं कि उत्पादन की प्रक्रिया में कर्मचारियों को उनकी सेवाओं के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है। मूल रूप से, वेतन और वेतन के बीच कोई अंतर नहीं है। मैनुअल श्रम के लिए किए गए भुगतान को आम तौर पर मजदूरी कहा जाता है, जबकि पैसे ऐसे कर्मचारियों को समय-समय पर (मासिक रूप से कहा जाता है) जिनके उत्पादन को इकाइयों में आसानी से नहीं मापा जा सकता है, जैसे कि लिपिक कर्मचारी, पर्यवेक्षी कर्मचारी या प्रबंधकीय कर्मियों को वेतन के रूप में संदर्भित किया जाता है। वेतन में कमीशन, बोनस, फ्रिंज लाभ आदि भी शामिल हैं।

वेतन:

चूंकि वेतन साप्ताहिक, मासिक या वार्षिक आधार पर प्रदान की गई व्यक्तिगत सेवाओं के लिए कर्मचारियों को मुआवजा है। वेतन आमतौर पर कार्यालय कर्मचारियों, पर्यवेक्षकों, प्रबंधकों और पेशेवर के साथ-साथ तकनीकी कर्मचारियों आदि से जुड़ा होता है।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - 14 महत्वपूर्ण उद्देश्य

वेतन और वेतन प्रशासन मानव संसाधन प्रबंधन समारोह का एक हिस्सा है। यह मानव संसाधन गतिविधियों का एक महत्वपूर्ण क्षेत्र है। एक कंपनी जो अच्छी तरह से परिभाषित / प्रशासित वेतन और वेतन पैकेज (मुआवजा पैकेज) पेश करती है, सक्षम और प्रभावी मानव संसाधनों की खरीद, उपयोग और रखरखाव कर सकती है। ऐसी कंपनी में विकासात्मक गतिविधियाँ सुचारू हो जाती हैं। तो, कंपनी के लिए ध्वनि, प्रभावी और तर्कसंगत वेतन और वेतन प्रशासन होना आवश्यक है।

मुआवजे और प्रशासन कार्यक्रम के उद्देश्य हैं:

मैं। समान काम के लिए समान वेतन के संदर्भ में वेतन / मजदूरी के भुगतान के संबंध में इक्विटी का रखरखाव सुनिश्चित करना।

ii। नौकरी विश्लेषण की एक प्रणाली स्थापित करना ताकि नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश गतिविधियां सटीक और विशिष्ट हो सकें।

iii। प्रतिभाशाली, कुशल और गतिशील कार्य बल का एक पूल बनाने के लिए, ताकि वे उचित कीमत पर गुणवत्ता के सामान और सेवाएं प्रदान कर सकें।

iv। कर्मचारियों को वेतन और वेतन नीतियों, प्रक्रियाओं, अभ्यास, नवीनतम संशोधनों (यदि कोई हो) के बारे में जागरूक बनाने के लिए, ताकि वे अन्य संगठनों के साथ तुलनात्मक अध्ययन कर सकें, ताकि वे सामयिक परिवर्तन / बदलाव का पता लगा सकें।

v। वेतन / वेतन, कल्याण, सामाजिक सुरक्षा, फ्रिंज लाभ, प्रोत्साहन, बोनस आदि से संबंधित सभी गतिविधियों पर प्रभावी नियंत्रण सुनिश्चित करना।

vi। कानून के प्रावधानों के अनुपालन के लिए एक प्रणाली शुरू करने, और समझौतों के उचित कार्यान्वयन के लिए, कर्मचारियों के मुआवजे के संबंध में निपटान।

vii। नौकरियों का मूल्यांकन करने के लिए ताकि उनके वेतन / वेतन और अन्य लाभों के संबंध में कर्मचारियों में कोई असंतोष न हो।

viii। कलाकारों और गैर-कलाकारों की पहचान के लिए कर्मचारी के प्रदर्शन का सही मूल्यांकन करना, ताकि वर्तमान नौकरियों और भविष्य की नौकरियों के प्रदर्शन के लिए दक्षताओं को विकसित करने के लिए कदम उठाए जा सकें।

झ। निष्पक्ष और आकर्षक मुआवजे के पैकेज को शुरू करने के माध्यम से कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच आपसी समझ, विश्वास और विश्वास विकसित करना।

एक्स। कर्मचारियों को मुआवजा प्रदान करने के संबंध में आंतरिक इक्विटी, बाहरी इक्विटी और व्यक्तिगत इक्विटी के रखरखाव को सुनिश्चित करना।

xi। सौहार्दपूर्ण और स्वस्थ औद्योगिक संबंधों को स्थापित करने के लिए, अधिकांश मुद्दे जो वेतन और वेतन क्षेत्रों से उत्पन्न होते हैं, उन्हें वेटेज दिया जाता है।

बारहवीं। कर्मचारियों को उनकी शारीरिक आवश्यकताओं की संतुष्टि के माध्यम से संतुष्ट, संतुष्ट और प्रतिबद्ध बनाने के लिए ताकि संगठन का कामकाज सुचारू और निर्विवाद हो जाए।

xiii। आकर्षक क्षतिपूर्ति पैकेज की शुरूआत के माध्यम से एक दूसरे के लिए योगदान करने के लिए दो पक्षों (नियोक्ता और कर्मचारियों) के बीच 'पारस्परिकता की संस्कृति' विकसित करना।

xiv। संतुष्ट और प्रतिबद्ध कार्यबल बनाने के माध्यम से संगठनात्मक प्रभावशीलता सुनिश्चित करना।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - 9 तत्वों की पहचान हेंडरसन द्वारा

वेतन और वेतन प्रणाली का किसी व्यक्ति के लक्ष्यों के प्रदर्शन, संतुष्टि और प्राप्ति के साथ संबंध होना चाहिए।

हेंडरसन ने वेतन और वेतन प्रणाली के निम्नलिखित तत्वों की पहचान की:

(ए) वास्तविक प्रदर्शन को मापने।

(b) प्राप्त वेतन के साथ प्रदर्शन की तुलना करना।

(c) अधूरी जरूरतों और अप्राप्त लक्ष्यों से उत्पन्न असंतोष का पता लगाना।

(d) कर्मचारियों के असंतुष्ट चाहने और अप्राप्त लक्ष्यों का मूल्यांकन।

(() कर्मचारियों को अप्रशिक्षित लक्ष्यों तक पहुंचने और अधूरी जरूरतों को पूरा करने में सक्षम बनाने के लिए वेतन के स्तर को तदनुसार समायोजित करना।

(च) मानकों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक प्रयास का निर्धारण।

(छ) उपलब्ध वेतन अवसरों, उनकी लागतों की पहचान करना, इन वेतन अवसरों के अपने सदस्यों के मूल्य का आकलन करना और फिर उन्हें कर्मचारियों के लिए संचार करना।

(ज) जरूरतों और लक्ष्यों के लिए वेतन से संबंधित।

(i) कार्य और लक्ष्यों से संबंधित गुणवत्ता, मात्रा और समय मानक का विकास करना।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - 9 महत्वपूर्ण सिद्धांत: हितों का संरक्षण, एक समान और निरंतर, योजना में निरंतरता और कुछ अन्य

सिद्धांत # 1. हितों की सुरक्षा:

वेतन नीति सभी संबंधित अर्थात के हितों को ध्यान में रखते हुए विकसित की जानी चाहिए। नियोक्ता, कर्मचारियों, उपभोक्ताओं और एक पूरे के रूप में समुदाय। इन सभी लोगों के हितों की रक्षा करना आवश्यक है।

सिद्धांत # 2. वर्दी और संगत:

अपने आवेदन में एकरूपता और स्थिरता सुनिश्चित करने की दृष्टि से वेतन नीति को कम करके लिखा जाना चाहिए।

सिद्धांत # 3. योजना में स्थिरता:

वेतन और वेतन योजनाएं संगठन की समग्र योजनाओं के अनुरूप होनी चाहिए। वेतन और वेतन योजना वित्तीय योजना का एक अभिन्न हिस्सा होना चाहिए।

सिद्धांत # 4. लचीला और अनुकूलनीय:

वेतन और वेतन योजनाएं लचीली और संगठन की आंतरिक और बाहरी परिस्थितियों में परिवर्तन के अनुकूल होनी चाहिए।

सिद्धांत # 5. कर्मचारी की भागीदारी:

प्रबंधन को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को पता चल गया है और संगठन की मजदूरी नीति को स्पष्ट रूप से समझ गया है। कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को वेतन नीति बनाने और लागू करने से जुड़ा होना चाहिए।

सिद्धांत # 6. स्क्रूटनी बंद करें:

वेतन और वेतन निर्णयों की पूर्व निर्धारित मानकों के खिलाफ बारीकी से जाँच की जानी चाहिए।

सिद्धांत # 7. सरल और त्वरित अभियान:

सभी वेतन और वेतन योजनाएं सरल और शीघ्र प्रशासनिक प्रक्रिया होनी चाहिए।

सिद्धांत # 8. सरल संगठनात्मक सेट अप:

प्रतियोगिता निर्धारण और प्रशासन के लिए सभी कर्मचारियों के बारे में पूरी संतुष्ट जानकारी के साथ उचित संगठनात्मक सेट अप विकसित किया जाना चाहिए।

सिद्धांत # 9. समय-समय पर समीक्षा और संशोधन:

वेतन नीति और कार्यक्रमों की समय-समय पर समीक्षा और संशोधन किया जाना चाहिए ताकि यह संगठन की बदलती जरूरतों के अनुरूप हो सके।

वेज एंड सैलरी क्या है प्रशासन - 5 महत्वपूर्ण पहलू: आर्थिक, समाजशास्त्रीय, मनोवैज्ञानिक, राजनीतिक और नैतिक पहलू

मुआवजे के सवाल में मुख्य रूप से आर्थिक विचार शामिल हैं, लेकिन समाजशास्त्रीय, मनोवैज्ञानिक, राजनीतिक और नैतिक जैसे कुछ अन्य पहलुओं की भी प्रासंगिकता है।

1. आर्थिक पहलू:

वेतन और वेतन प्रशासन में आर्थिक मुद्दों का अत्यधिक महत्व है। मजदूरी और वेतन उत्पादन की लागत का एक महत्वपूर्ण तत्व है। श्रम सेवाओं के एक खरीदार के रूप में, नियोक्ता सेवाओं के लिए भुगतान किए गए अपने पैसे के लिए सबसे बड़ी मात्रा और उच्चतम गुणवत्ता प्राप्त करने की कोशिश करता है। दूसरी ओर, कार्यकर्ता अपनी सेवाओं के लिए उच्चतम मूल्य प्राप्त करने की कोशिश करता है जिसे वह कमांड करने में सक्षम है।

"ये लेनदेन खरीदारों की मांग और विक्रेताओं की आपूर्ति के संदर्भ में मूल्य निर्धारित करने और रोजगार के लिए डराने वाले आर्थिक संसाधन (श्रम) को आवंटित करने के लिए माना जाता है जहां इसका सबसे अधिक मूल्य है।"

इन लेनदेन में, कई विचार खरीदारों और श्रम सेवाओं के विक्रेताओं दोनों के फैसले को प्रभावित करते हैं। श्रमिक सेवाओं के खरीदार के रूप में, नियोक्ता को यह जानना होगा कि श्रम उस में खराब है, अगर आज का श्रम आज नहीं खरीदा जाता है, तो कल इसका कोई मूल्य नहीं है। इसके अलावा, श्रम सेवाएँ व्यक्ति से व्यक्ति के लिए अलग-अलग, समय-समय पर और परिस्थितियों के अलग-अलग सेटों में विषम हैं।

खरीदार केवल उन कारकों को आंशिक रूप से नियंत्रित कर सकता है जो आपूर्ति की गई श्रम की मात्रा को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, वह उपयुक्त मानव संसाधन नीतियों और योजनाओं के माध्यम से श्रम आपूर्ति की मात्रा और गुणवत्ता को बढ़ाने में सक्षम हो सकता है। श्रम की आपूर्ति की तरह, श्रम की मांग भी परिवर्तनशील है। क्रेता बिक्री के लिए वस्तुओं और सेवाओं के उत्पादन के लिए श्रम सेवाएँ खरीदता है।

श्रम के लिए नियोक्ता की मांग माल और सेवाओं की मांग से ली गई है। इन वस्तुओं और सेवाओं की मांग में बदलाव से श्रम की मांग पर भी प्रभाव पड़ता है।

श्रम सेवाओं का आपूर्तिकर्ता भी अपनी सेवाओं की कीमत निर्धारित करने में कठिनाइयों का सामना करता है। बाजार की स्थितियों के बारे में उनका ज्ञान आमतौर पर अपूर्ण है। उनकी गतिशीलता को प्रभावित करने वाले कारक, नियोक्ता की मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं, काम करने की स्थिति, पर्यवेक्षण, संघ की भूमिका, सरकारी नियम और अन्य कारकों का एक मेजबान उनके निर्णयों के संबंध में कठिनाइयों को जोड़ता है।

श्रम की माँगों और आपूर्ति दोनों की परिवर्तनशीलता के कारण, क्रेता को मूल्य तय करने में कठिनाइयों का सामना करना पड़ता है और आपूर्तिकर्ता को मूल्य निर्धारित करने में कठिनाई होती है। एक संतुलन स्थापित करने का जटिल कार्य श्रम बाजार और बाजार तंत्र को प्रभावित करने वाले प्रतिबंधात्मक बलों द्वारा काम किया जाता है।

2. सामाजिक पहलू:

एक श्रमिक को मिलने वाला वेतन उसकी सामाजिक स्थिति का भी प्रतीक है। "कई मामलों में, सामाजिक प्रतिष्ठा की प्रकृति नौकरी के प्रकार में ही परिलक्षित होती है, फिर भी विभिन्न नौकरियों से जुड़े मौद्रिक पुरस्कार भी, आंशिक रूप से, सामाजिक अंतर का प्रतीक हैं।" एक श्रमिक को मिलने वाले वेतन की राशि में पारिवारिक स्थिति, मित्रता और सामाजिक संपर्क की अभिव्यक्तियाँ होती हैं।

वेतन सापेक्षता की स्थापना के लिए प्रथागत और पारंपरिक ताकतों पर सावधानीपूर्वक विचार करने की आवश्यकता है। भारत जैसे जाति-ग्रस्त समाज में, गंदे और असहमत होने वाले कामों में अक्सर कठिन और अप्रिय मैनुअल श्रम शामिल होता है, जो परंपरागत रूप से जाति पदानुक्रम में कम होने वाली नौकरियों के लिए पारिश्रमिक तक सीमित हो गया है और जो आमतौर पर प्रदर्शन करने वालों की तुलना में खराब भुगतान किया जाता है उच्च जाति के लोगों द्वारा।

महिलाओं की मजदूरी एक और क्षेत्र रहा है जहां प्रथागत प्रथाओं के प्रभाव को स्पष्ट रूप से समझा जा सकता है। अतीत में नौकरियों का भुगतान और वर्तमान में अन्य नियोक्ताओं द्वारा भुगतान किया जाना भी मुआवजे में विचार के महत्वपूर्ण क्षेत्र हैं। "एक संस्था के रूप में नियोक्ता, एक संस्था के रूप में संघ और कस्टम और परंपरा द्वारा निर्धारित प्रतिबंधों के भीतर काम करने वाले समूहों की कार्रवाई का भुगतान के लिए एक मजबूत प्रभाव है।"

3. मनोवैज्ञानिक पहलू:

वेतन लोगों को संतोषजनक आवश्यकताओं के लिए साधन प्रदान करने के माध्यम से एक महत्वपूर्ण प्रेरक बनता है। हालांकि गैर-वित्तीय पुरस्कार भी काम पर लोगों को प्रेरित करने की दिशा में योगदान करते हैं, लेकिन वित्तीय प्रेरित उन्हें प्रेरित करने में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। यह खराब वेतन वाले कर्मचारियों के संगठनों में विशेष रूप से सच है।

किसी संगठन में मुआवजा नीति को इस तरह से डिजाइन करने की आवश्यकता है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि कर्मचारी यह देख सकें कि संगठन के उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए उनके प्रयास अपने स्वयं के लक्ष्यों की उपलब्धि के साथ मेल खाते हैं। मनोवैज्ञानिक मुद्दे वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन के बीच एक संतुलन की स्थापना में भी शामिल हैं।

4. राजनीतिक पहलू:

मुआवजे के मुद्दों में अक्सर सत्ता और प्रभाव के रूप में राजनीतिक विचार शामिल होते हैं। सत्ता में राजनीतिक दलों से संबद्ध ट्रेड यूनियनों का प्रभाव या यहां तक कि मजबूत असमान संघों का प्रभाव सामूहिक सौदेबाजी में अक्सर दिखाई देता है। अक्सर नहीं, संघीकृत उद्योगों में मजदूरी-सौदे ने गैर-संघीकृत उद्योगों में मजदूरी निर्धारण को भी प्रभावित किया है।

इसी तरह, मज़बूत नियोक्ता या उनके संगठन जिनके पास सत्ता में राजनीतिक पार्टी का समर्थन है, वेतन वार्ता पर हावी हैं। यह पूरी दुनिया में वैश्वीकरण के युग में विशेष रूप से सच है। किसी विशेष संगठन के भीतर भी, समूह आंतरिक वेतन वार्ता को प्रभावित करते हैं।

कई देशों में, सरकार बड़े पैमाने पर वेतन और संबंधित मामलों के क्षेत्र में हस्तक्षेप करती है, और अपने स्वयं के मुआवजे के मुद्दों पर निर्णय लेने के लिए पार्टियों की स्वतंत्रता को कम करती है। न्यूनतम मजदूरी कानूनों, त्रिपक्षीय वेतन बोर्ड की स्थापना, बोनस के भुगतान का विनियमन, सांविधिक आवश्यकता के रूप में फ्रिंज लाभ का प्रावधान और कीमतों में वृद्धि के लिए सरकारी योजनाओं को बेअसर करने का उल्लेख किया जा सकता है।

5. नैतिक पहलू:

कई मामलों में, वेतन सापेक्षता में निष्पक्षता स्थापित करने और मजदूरी संरचना में सकल असमानताओं को कम करने पर जोर दिया जाना चाहिए। वेतन निर्णय बहुत बार नियोक्ताओं, यूनियनों, समूहों और व्यक्तियों के खिलाफ असमानताओं और भेदभाव को सही करने के लिए किए जाते हैं। निष्पक्षता स्थापित करने का प्रश्न अक्सर मजदूरी के मामलों में मानदंडों के निर्माण के परिणामस्वरूप होता है। "न्यूनतम वेतन", "उचित वेतन", "जीवित मजदूरी", अंतर और महिलाओं के वेतन की गणना से संबंधित मान उदाहरण के रूप में उद्धृत किए जा सकते हैं।

क्या है वेतन और वेतन प्रशासन - 10 महत्वपूर्ण कार्य

एक ध्वनि डब्ल्यू एंड एस प्रशासन माना जाता है:

1. वेज प्रोग्राम के प्रशासन के लिए वेज पॉलिसियों के शीर्ष प्रबंधन की सिफारिश

2. जब और जैसी आवश्यकता हो, वेतन नीतियों में परिवर्तन की सिफारिश करें

3. वेतन संरचना का डिजाइन और रखरखाव

4. अन्य भत्तों का डिजाइन और संचालन

5. वेतन प्रगति प्रणाली विभाग-वार संचालित करें और यदि कोई है तो विसंगतियों को दूर करें

6. डब्ल्यू एंड एस योजना की समीक्षा करें

7. सुनिश्चित करें कि डब्ल्यू एंड एस प्रशासन की गतिविधियाँ कंपनी की नीतियों के अनुरूप हैं

8. नौकरी विवरण, नौकरी मूल्यांकन, नौकरी मूल्य निर्धारण और मजदूरी संरचना की उचित प्रणाली सुनिश्चित करें

9. आंतरिक और बाहरी सापेक्षता और वेतन स्तरों में व्यक्तिगत मूल्य बनाए रखें

10. एक निर्दिष्ट सीमा से ऊपर के अधिकारियों के लिए इसके अनुमोदन विशिष्ट वेतन में वृद्धि के लिए शीर्ष प्रबंधन की सिफारिश।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - 11 मेजर कारक मजदूरी और वेतन प्रशासन को प्रभावित करना

1. संगठन की भुगतान करने की क्षमता और स्थायी ताकत;

2. श्रम और कौशल के स्तर की आपूर्ति और मांग;

3. प्रचलित बाजार दर - मजदूरी पर सरकारी कानून;

4. रहने की लागत- मुद्रास्फीति की दर;

5. जीवित मजदूरी की अवधारणा;

6. उत्पादकता;

7. ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति और न्यायिक निर्देश;

8. नौकरी की आवश्यकताएं, काम करने की स्थिति;

9. प्रबंधकीय दृष्टिकोण;

10. मनोवैज्ञानिक और समाजशास्त्रीय कारक; तथा

11. बाजार में उपलब्ध कौशल के स्तर।

कारक # 1. संगठन की भुगतान करने की क्षमता:

वेतन वृद्धि उन संगठनों द्वारा दी जानी चाहिए जो उन्हें खर्च कर सकते हैं। जिन कंपनियों की अच्छी बिक्री होती है और इसलिए, उच्च लाभ उन लोगों की तुलना में अधिक मजदूरी का भुगतान करते हैं जो उत्पादन की उच्च लागत या कम बिक्री के कारण हानि या कम मुनाफा कमा रहे हैं। अल्पावधि में, भुगतान करने की क्षमता पर आर्थिक प्रभाव व्यावहारिक रूप से शून्य है।

सभी नियोक्ता, अपने लाभ या हानि के बावजूद, अपने प्रतिद्वंद्वियों से कम भुगतान नहीं करना चाहिए और श्रमिकों को आकर्षित करने और रखने के लिए अधिक भुगतान की आवश्यकता नहीं है। लंबे समय में, भुगतान करने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है। समृद्धि के समय के दौरान, नियोक्ता लाभकारी कार्यों को करने के लिए उच्च मजदूरी का भुगतान करते हैं और भुगतान करने की उनकी बढ़ती क्षमता के कारण।

लेकिन अवसाद की अवधि के दौरान, मजदूरी में कटौती की जाती है क्योंकि धन उपलब्ध नहीं है। सीमांत फर्म और गैर-लाभकारी संगठन (जैसे अस्पताल और शैक्षणिक संस्थान) कम या कोई मुनाफा नहीं होने के कारण अपेक्षाकृत कम वेतन देते हैं।

कारक # 2. श्रम की आपूर्ति और मांग:

श्रम बाजार की स्थिति या आपूर्ति और मांग बल राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तरों पर काम करते हैं, और संगठनात्मक मजदूरी संरचना और स्तर निर्धारित करते हैं।

यदि कुछ कौशल की मांग अधिक है और आपूर्ति कम है, तो परिणाम इन कौशल के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत में वृद्धि है। जब लंबे और तीव्र होते हैं, तो ये श्रम-बाजार दबाव संभवतः अधिकांश संगठनों को "उच्च स्तर पर कठिन-से-भरने वाली नौकरियों को फिर से भरने" के लिए मजबूर करते हैं जो नौकरी मूल्यांकन द्वारा सुझाए गए थे। अन्य विकल्प उच्च मजदूरी का भुगतान करना है यदि श्रम आपूर्ति दुर्लभ है; और अधिक होने पर कम मजदूरी।

इसी तरह, अगर श्रम विशेषज्ञता के लिए बहुत मांग है, मजदूरी में वृद्धि; लेकिन अगर जनशक्ति कौशल की मांग न्यूनतम है, तो मजदूरी अपेक्षाकृत कम होगी। मेसकॉन कहते हैं- "आपूर्ति और मांग क्षतिपूर्ति मानदंड प्रचलित वेतन, तुलनीय वेतन और चालू वेतन की अवधारणा से बहुत निकट से संबंधित है, संक्षेप में, इन सभी पारिश्रमिक मानकों को तत्काल बाजार बलों और कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।"

कारक # 3. प्रचलित बाजार दर:

यह 'तुलनीय मजदूरी' या 'मजदूरी दर' के रूप में भी जाना जाता है, और सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला मानदंड है। एक संगठन की मुआवजा नीतियां आमतौर पर उद्योग और समुदाय द्वारा देय मजदूरी दरों के अनुरूप होती हैं।

यह कई कारणों से किया जाता है। सबसे पहले, प्रतियोगिता की मांग है कि प्रतियोगियों को समान रिश्तेदार वेतन स्तर का पालन करना चाहिए। दूसरा, विभिन्न सरकारी कानून और न्यायिक निर्णय एक समान वेतन दरों को एक आकर्षक प्रस्ताव के रूप में अपनाते हैं। तीसरा, ट्रेड यूनियन इस अभ्यास को प्रोत्साहित करते हैं ताकि उनके सदस्यों को समान वेतन, समान काम और भौगोलिक अंतर को समाप्त किया जा सके।

एक ही उद्योग में चौथा, कार्यात्मक रूप से संबंधित फर्मों को समान कौशल और अनुभव के साथ कर्मचारियों की समान गुणवत्ता की आवश्यकता होती है। इससे वेतन और वेतन दरों में काफी एकरूपता आ जाती है।

अंत में, यदि समान या लगभग समान मजदूरी की दरों का भुगतान कर्मचारियों को नहीं किया जाता है जैसा कि संगठन के प्रतियोगियों द्वारा भुगतान किया जाता है, तो यह पर्याप्त मात्रा और श्रमशक्ति की गुणवत्ता को आकर्षित करने और बनाए रखने में सक्षम नहीं होगा।

बेलचर और एटिसन निरीक्षण करते हैं- “कुछ कंपनियां सद्भावना प्राप्त करने के लिए या श्रम की पर्याप्त आपूर्ति का बीमा करने के लिए बाजार के उच्च पक्ष पर भुगतान करती हैं, जबकि अन्य संगठन कम मजदूरी का भुगतान करते हैं क्योंकि आर्थिक रूप से उन्हें काम पर रखना पड़ता है, या काम पर रखने की आवश्यकताओं को कम करने के कारण वे नौकरियों को पर्याप्त रूप से मेन्टेन रखें। ”

कारक # 4. जीवन यापन की लागत:

आम तौर पर रहने वाले वेतन मानदंड को स्वचालित न्यूनतम इक्विटी वेतन मानदंड माना जाता है। यह मानदंड जीवित सूचकांक की स्वीकार्य लागत में वृद्धि या कमी के आधार पर वेतन समायोजन के लिए कहता है। रहने की लागत के प्रभाव की मान्यता में, "एस्केलेटर क्लॉज" श्रम अनुबंधों में लिखे गए हैं।

जब रहने की लागत बढ़ जाती है, तो श्रमिक और ट्रेड यूनियन वास्तविक मजदूरी के क्षरण को रोकने के लिए समायोजित मजदूरी की मांग करते हैं। हालांकि, जब रहने की लागत स्थिर या गिरावट होती है, तो प्रबंधन इस तर्क का सहारा नहीं लेता है क्योंकि वेतन में कमी होती है। कुछ स्थानों पर रहने वाले सूचकांक की लागत अन्य शहरों या केंद्रों की तुलना में अधिक है।

कारक # 5. द लिविंग वेज:

इस मानदंड का अर्थ है कि भुगतान किया गया वेतन पर्याप्त होना चाहिए ताकि एक कर्मचारी अपने और अपने परिवार को अस्तित्व के उचित स्तर पर बनाए रख सके। हालांकि, नियोक्ता आमतौर पर मजदूरी के निर्धारण के लिए एक गाइड के रूप में एक जीवित मजदूरी की अवधारणा का उपयोग करने का पक्ष नहीं लेते हैं क्योंकि वे किसी कर्मचारी की मजदूरी को उसकी आवश्यकता के बजाय उसके योगदान पर आधारित करना पसंद करते हैं। इसके अलावा, उन्हें लगता है कि किसी कार्यकर्ता के बजट में निर्धारित जीवन स्तर तर्क के लिए खुला है क्योंकि यह व्यक्तिपरक राय पर आधारित है।

कारक # 6. उत्पादकता:

उत्पादकता एक और मानदंड है, और इसे प्रति व्यक्ति-घंटे आउटपुट के संदर्भ में मापा जाता है। यह अकेले श्रम प्रयासों के कारण नहीं है, तकनीकी सुधार, बेहतर संगठन और प्रबंधन, श्रम और प्रबंधन द्वारा उत्पादन के बेहतर तरीकों का विकास, श्रम द्वारा अधिक सरलता और कौशल उत्पादकता में वृद्धि के लिए सभी जिम्मेदार हैं।

दरअसल, उत्पादकता सभी संसाधन कारकों - पुरुषों, मशीनों, विधियों, सामग्रियों और प्रबंधन के योगदान को मापती है। कोई उत्पादकता सूचकांक तैयार नहीं किया जा सकता है जो उत्पादन के एक विशिष्ट कारक की उत्पादकता को मापेगा।

एक अन्य समस्या यह है कि उत्पादकता को कई स्तरों पर मापा जा सकता है - नौकरी, संयंत्र, उद्योग या राष्ट्रीय, आर्थिक स्तर। इस प्रकार, हालांकि सैद्धांतिक रूप से यह एक ध्वनि क्षतिपूर्ति मानदंड है, परिचालन संबंधी कई समस्याएं और जटिलताएं निश्चित माप और वैचारिक मुद्दों के कारण उत्पन्न होती हैं।

कारक # 7. ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति:

ट्रेड यूनियन मजदूरी की दर को प्रभावित करते हैं। आमतौर पर, ट्रेड यूनियन जितना मजबूत और अधिक शक्तिशाली होता है, मजदूरी उतनी ही अधिक होती है। एक ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति को अक्सर इसकी सदस्यता, इसकी वित्तीय ताकत और इसके नेतृत्व की प्रकृति के संदर्भ में मापा जाता है। एक हड़ताल या एक हड़ताल का खतरा इसके द्वारा इस्तेमाल किया जाने वाला सबसे शक्तिशाली हथियार है।

कभी-कभी ट्रेड यूनियनों को मजदूरी में तेजी से वृद्धि होती है, जिससे उत्पादकता बढ़ती है और बेरोजगारी या उच्च कीमतों और मुद्रास्फीति के लिए जिम्मेदार बन जाते हैं। हालाँकि, पे रोल पर बने रहने वालों के लिए, एक वास्तविक लाभ अक्सर ट्रेड यूनियन की मजबूत सौदेबाजी की शक्ति के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है।

कारक # 8. नौकरी की आवश्यकताएँ:

आमतौर पर, एक नौकरी जितनी कठिन होती है, उतनी ही अधिक मजदूरी होती है। नौकरी की कठिनाई के उपायों का अक्सर उपयोग किया जाता है जब किसी संगठन में एक नौकरी से दूसरे नौकरी के सापेक्ष मूल्य का पता लगाया जाता है। आवश्यक कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और नौकरी की स्थिति के अनुसार नौकरियों को वर्गीकृत किया जाता है।

कारक # 9. प्रबंधकीय दृष्टिकोण:

प्रबंधकीय दृष्टिकोणों का वेतन संरचना और मजदूरी स्तर पर एक निर्णायक प्रभाव होता है क्योंकि वेतन और वेतन प्रशासन के कई क्षेत्रों में निर्णय का उपयोग किया जाता है - इसमें यह भी शामिल है कि फर्म को औसत से नीचे भुगतान करना चाहिए या औसत दरों से ऊपर, नौकरी के लायक को प्रतिबिंबित करने के लिए कौन से नौकरी कारकों का उपयोग किया जाना चाहिए प्रदर्शन या सेवा की लंबाई के लिए दिया जाने वाला वजन, और इसके आगे, मजदूरी की संरचना और स्तर दोनों तदनुसार प्रभावित होने के लिए बाध्य हैं।

इन मामलों को शीर्ष अधिकारियों की मंजूरी की आवश्यकता होती है। लेस्टर का मानना है, “कंपनी की प्रतिष्ठा को बनाए रखने या बढ़ाने के लिए शीर्ष प्रबंधन की इच्छा कई फर्मों की मजदूरी नीति का प्रमुख कारक रही है। मनोबल बढ़ाने या बनाए रखने, उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने, टर्नओवर कम करने और कर्मचारियों के लिए उच्च जीवन स्तर प्रदान करने की इच्छा भी प्रबंधन के वेतन-नीति के फैसलों में दिखाई देती है। ”

कारक # 10. मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारक:

मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारक एक महत्वपूर्ण माप में निर्धारित करते हैं कि कोई व्यक्ति प्राप्त मुआवजे के लिए कितना कठिन काम करेगा या वह ऐसा दबाव डालेगा जो उसके मुआवजे को बढ़ाने के लिए काम करेगा। मनोवैज्ञानिक रूप से, व्यक्ति जीवन में सफलता के उपाय के रूप में मजदूरी के स्तर को समझते हैं; लोग सुरक्षित महसूस कर सकते हैं; एक हीन भावना है, अपर्याप्त लगता है या इन सभी के विपरीत महसूस करता है। वे अपने काम पर गर्व नहीं कर सकते, या उन्हें मिलने वाली मजदूरी में।

इसलिए, मजदूरी दरों की स्थापना में प्रबंधन को इन चीजों को नजरअंदाज नहीं करना चाहिए। सामाजिक और नैतिक रूप से, लोगों को लगता है कि "समान काम के लिए समान मजदूरी होनी चाहिए," कि "मजदूरी उनके प्रयासों के अनुरूप होनी चाहिए," कि "उनका शोषण नहीं किया जाता है, और यह कि जाति, रंग, लिंग या लिंग के आधार पर कोई भेद नहीं किया जाता है। धर्म। " इक्विटी, निष्पक्षता और न्याय की शर्तों को पूरा करने के लिए, एक प्रबंधन को इन कारकों को ध्यान में रखना चाहिए।

कारक # 11. बाजार में उपलब्ध कौशल स्तर:

उद्योगों, व्यापार व्यापार के तेजी से विकास के साथ, कुशल संसाधनों की कमी है। तकनीकी विकास, स्वचालन तेजी से कौशल स्तर को प्रभावित कर रहा है। इस प्रकार, कुशल कर्मचारियों का वेतन स्तर लगातार बदल रहा है और एक संगठन को बाजार की जरूरतों के अनुरूप अपने स्तर को बनाए रखना है।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - साउंड वेज और सैलरी स्ट्रक्चर की अनिवार्यता

मैं। वेतन भुगतान प्रणाली निष्पक्ष और कर्मचारियों और संगठन के लिए उचित होनी चाहिए,

ii। वेतन भुगतान प्रणाली को श्रमिकों की संतुष्टि को अधिकतम करने और श्रम कारोबार को कम करने में मदद करनी चाहिए।

iii। वेतन भुगतान प्रणाली को सभी श्रमिकों को न्यूनतम गारंटीकृत मजदूरी का आश्वासन देना चाहिए।

iv। वेतन भुगतान प्रणाली को समान कार्य के लिए समान वेतन का आश्वासन देना चाहिए।

v। मजदूरी भुगतान प्रणाली कुशल और कुशल श्रमिकों को अधिक वेतन प्रदान करना चाहिए।

vi। वेतन भुगतान प्रणाली को सरकार की नीति और ट्रेड यूनियन के मानदंडों का पालन करना चाहिए।

vii। वेतन भुगतान प्रणाली सभी श्रमिकों के लिए सरल और समझने योग्य होनी चाहिए।

viii। वेतन भुगतान प्रणाली को श्रमिकों के प्रदर्शन और उत्पादकता में सुधार करने में मदद करनी चाहिए।

झ। संगठन की आवश्यकताओं के अनुरूप मजदूरी भुगतान प्रणाली पर्याप्त लचीली होनी चाहिए।

वेज एंड सैलरी क्या है प्रशासन - कर्मचारी के वेतन के प्रमुख घटक: मूल वेतन, महंगाई भत्ता, प्रोत्साहन, फ्रिंज लाभ और वार्षिक सांविधिक बोनस

भारतीय कर्मचारियों के वेतन या वेतन घटक विभिन्न कारकों पर निर्भर करते हैं जैसे कि नियोक्ताओं की भुगतान क्षमता, श्रम बाजार की स्थिति और कानूनी प्रावधान।

कर्मचारी के वेतन के प्रमुख घटक हैं:

1. मूल वेतन

2. महंगाई भत्ता (DA)

3. प्रोत्साहन

4. फ्रिंज के फायदे

5. वार्षिक वैधानिक बोनस

1. मूल वेतन:

यह कर्मचारियों को समय-समय पर दिया जाने वाला वेतन है। समय की अवधि मासिक या पाक्षिक हो सकती है। वेतन के विनियमन के विभिन्न तरीकों के सिद्धांत मूल वेतन का निर्धारण करने में दिशानिर्देश के रूप में कार्य करते हैं। इनके अलावा, नौकरी की प्रकृति, अनुभव की आवश्यकता और किसी विशेष कार्य को करने के लिए आवश्यक विशिष्ट कौशल को भी मूल वेतन के निर्धारण के दौरान माना जाता है।

2. महंगाई भत्ता (डीए):

डीए, कर्मचारी को दिए जाने वाले वेतन पैकेट का दूसरा महत्वपूर्ण घटक है जो आवश्यक वस्तुओं की कीमतों में वृद्धि की भरपाई करता है। दूसरे शब्दों में, महंगाई के प्रभावों को बेअसर करने के लिए डीए का भुगतान किया जाता है। अब एक दिन, डीए का भुगतान भारत में संगठनात्मक मजदूरी प्रणाली का एक अभिन्न और अनिवार्य हिस्सा बन गया है।

आमतौर पर भारत में DA की गणना के लिए तीन विधियाँ लागू होती हैं:

(i) अखिल भारतीय उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (AICPI) - श्रम ब्यूरो शिमला, समय-समय पर AICPI की गणना 1960 = 100 अंकों के आधार पर करता है।

(ii) टाइम फैक्टर - डीए को AICPI में वृद्धि से जोड़ा जाता है, इसे संबंधित सूचकांक में पाक्षिक या मासिक उतार-चढ़ाव से जोड़ने के बजाय संबंधित अवधि है।

(iii) पॉइंट फैक्टर्स - डीए एक विशिष्ट स्तर से ऊपर सूचकांक अंकों की संख्या में वृद्धि के साथ बढ़ता है।

3. प्रोत्साहन:

प्रोत्साहन योजनाएं संगठन के सभी कर्मचारियों के लिए लागू होती हैं, लेकिन केवल कुशल और प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के लिए देय होती हैं। उच्च कौशल और ऊर्जा के कर्मचारी अतिरिक्त प्रयास से अतिरिक्त वेतन कमा सकते हैं। प्रोत्साहन को मौजूदा प्रयासों के ऊपर और ऊपर मानव प्रयास को प्रोत्साहित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। यह कर्मचारियों को सुरक्षा, निष्पक्ष व्यवहार की भावना देता है और उच्च उत्पादकता और उच्च मजदूरी भी सुनिश्चित करता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों बचाए गए समय का लाभ साझा करते हैं। यह जीत-जीत की स्थिति का सबसे अच्छा उदाहरण है।

4. फ्रिंज लाभ:

यह सामान्य वेतन या वेतन के अतिरिक्त कर्मचारियों को दी जाने वाली अतिरिक्त राशि को संदर्भित करता है। वे संगठन के सभी कर्मचारियों पर लागू होते हैं और कर्मचारियों के प्रदर्शन से सीधे संबंधित नहीं होते हैं। अब एक दिन, ये फ्रिंज लाभ कर्मचारियों के मुआवजे के पैकेज का एक महत्वपूर्ण हिस्सा बन जाते हैं।

ये हैं मकान किराया भत्ता, शहर प्रतिपूरक भत्ता, चिकित्सा भत्ता, गृह यात्रा रियायत, चिकित्सा और शैक्षणिक सुविधाएं, परिवहन लाभ, प्रदत्त अवकाश, सब्सिडी ऋण सुविधाएं जैसे - गृह निर्माण और वाहन ऋण, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी और पेंशन फंड और अन्य लाभ ।

इन लाभों से नियोक्ता को लागत मिलती है जिसके लिए मजदूरी कमाने वाला कोई विशिष्ट कार्य नहीं करता है। संगठन के स्वास्थ्य के आधार पर, एक संगठन से दूसरे संगठन और एक क्षेत्र से दूसरे क्षेत्र में लाभ में भिन्नता संभव है। ये अनुलाभ कर्मचारियों को प्रदान किए जाते हैं ताकि उन्हें बनाए रखा जा सके और उनकी दक्षता बढ़ाई जा सके।

5. बोनस:

बोनस वेतन या वेतन के अलावा कर्मचारियों का एक बहुत ही महत्वपूर्ण घटक है। बोनस का शब्दकोष सामान्य वेतन या वेतन से परे कर्मचारियों की अतिरिक्त भुगतान राशि है। कॉर्पस ज्यूरिस से कुंडम के अनुसार, "बोनस एक भत्ता है जो सामान्य, चालू या निर्धारित है; प्राप्तकर्ता को भुगतान किए जाने के लिए कानूनी रूप से जो भुगतान किया जाना चाहिए, उससे परे या दी गई राशि; प्राप्तकर्ता के कारण या सख्ती से प्राप्त होने के अलावा कुछ दिया जाता है। ”

इसका मतलब है कि बोनस सामान्य वेतन या वेतन के अलावा अनिश्चित और अनिश्चित समय का एक विचार है, जो वित्तीय वर्ष की समाप्ति के बाद कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है; के अंतर्गत। बोनस अधिनियम, 1965 के भुगतान ने कर्मचारी के कानूनी अधिकार को सुरक्षित कर दिया है।

वेज क्या है और वेतन शासन प्रबंध - निर्धारण में प्रयुक्त मशीने: मेला मजदूरी समिति, त्रिपक्षीय, मजदूरी बोर्ड और कुछ अन्य

मजदूरी और वेतन को कई प्रणालियों के आधार पर संरचित और तय किया जाता है जैसे कि वेतन और वेतन सर्वेक्षण के निष्कर्ष, नौकरी विश्लेषण और नौकरी का मूल्यांकन, मुआवजे से संबंधित सिद्धांत और मुआवजा संरचनाओं को प्रभावित करने वाले कारक। केंद्र सरकार ने विभिन्न अधिनियमों जैसे न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, उचित वेतन अधिनियम, समान पारिश्रमिक अधिनियम आदि को भी पारित किया है।

बाद में, बढ़ते विवादों को कम करने और वेतन / वेतन के निर्धारण पर नियंत्रण स्थापित करने के लिए विभिन्न समितियों, बोर्डों या आयोगों का गठन किया गया।

1. फेयर वेज कमेटी

2. त्रिपक्षीय या द्वि-पक्ष वार्ता

3. वेज बोर्ड

4. वेतन आयोग और

5. विवादों से निपटने के लिए न्यायाधिकरण।

1. उचित वेतन समिति:

मूल:

1948 में संसद में लगाए गए फेयर वेज बिल के अनुच्छेद 39 और 43 के संदर्भ में न्यूनतम वेतन, उचित वेतन और जीवित मजदूरी के आश्वासन की व्यवहार्यता की जांच करने के लिए 1948 में फेयर वेज कमेटी का गठन किया गया था।

फेयर वेज कमेटी के अनुसार, फेयर वेज को इस प्रकार परिभाषित किया गया है:

"जबकि उचित वेतन की निचली सीमा स्पष्ट रूप से न्यूनतम वेतन होनी चाहिए, ऊपरी सीमा समान रूप से निर्धारित होती है जिसे मोटे तौर पर भुगतान करने के लिए उद्योग की क्षमता कहा जा सकता है"।

इन दो सीमाओं के बीच वास्तविक वेतन निम्नलिखित पर निर्भर करेगा:

मैं। श्रम की उत्पादकता

ii। पड़ोसी उद्योगों में श्रम की बढ़ती दर

iii। राज्य या राष्ट्रीय आय का स्तर और

iv। उद्योग का स्थान।

संरचना:

सरकार इस समिति को नियुक्त करती है जिसमें सदस्यों को सरकार, नियोक्ता और न्यायपालिका से न्यूनतम मजदूरी सुनिश्चित करने की व्यवहार्यता की जांच करने के लिए तैयार किया जाता है।

कार्यकरण:

तथ्यों की जांच करने के बाद, समिति न्यूनतम वेतन को परिभाषित करती है और श्रमिकों को उचित कमाई सुनिश्चित करने के उपायों का सुझाव देती है। फेयर वेज कमेटी की सिफारिशों के अनुसार, नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि अर्जक स्वयं और परिवार का समर्थन करने में सक्षम है ("परिवार" की परिभाषा अधिनियम में दी गई है), न केवल कपड़े और आश्रय की अनिवार्यता, बल्कि एक उपाय भी मितव्ययी आराम की।

2. त्रिपक्षीय या द्वि-पक्ष वार्ता:

यह नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच पारस्परिक रूप से सहमत संरचना पर पहुंचने के लिए एक तंत्र है। विरोधी शक्तियों को संतुलित करने के माध्यम से एक समझौता किया जाता है। जब नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच समस्याओं का समाधान और निपटान होता है, तो यह एक सामूहिक या द्वि-पक्षीय वार्ता होती है, और जब स्वैच्छिक मध्यस्थता या पक्षपात वांछित होता है तो यह त्रि-पक्षीय वार्ता बन जाती है।

हालांकि, मजदूरी बोर्ड की सिफारिशें और सामूहिक सौदेबाजी मजदूरी तय करने की इस प्रणाली की मुख्य मशीनरी हैं।

सामूहिक सौदेबाजी:

मूल:

यह सिडनी और बीट्राइस वेब के लेखन में उत्पन्न हुआ, जिन्होंने इस शब्द को दो पक्षों के बीच वेतन समझौता प्रक्रिया से संबंधित किया, जो कि नियोक्ता और कर्मचारी हैं। कर्मचारी एक प्रतिनिधि या एक यूनियन नेता हो सकता है। मजदूरी और मजदूरी से संबंधित प्रश्न सामूहिक सौदेबाजी के मुख्य मुद्दे हैं।

संरचना और कार्य:

यह प्रकृति में द्वि-पक्षीय है, जहां नियोक्ता और कर्मचारी / यूनियनों के प्रतिनिधि मजदूरी से संबंधित मुद्दों पर चर्चा करने के लिए एक बोर्ड बनाते हैं और समापन टिप्पणी या समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। हालांकि, फैसले मध्यस्थता के माध्यम से पहुंचते हैं।

सामूहिक सौदेबाजी में पक्षकार मजदूरी दर, आय, और पूरक लाभ, मूल्य वर्धित अर्थव्यवस्था में मजदूरी का हिस्सा और उद्योग की लाभप्रदता के विस्तृत आंकड़ों पर विचार और जांच करते हैं।

वेतन वार्ता में, निम्नलिखित पर जोर दिया गया है:

मैं। प्रति व्यक्ति आउटपुट-घंटा

ii। पड़ोसी उद्योगों की तुलना में कर्मचारी का मूल्य

iii। अधिक और भुगतान प्रणाली अर्जित करने के अवसर

iv। प्रदर्शन आधारित प्रोत्साहन और मूल्य।

सामूहिक सौदेबाजी का सकारात्मक परिणाम एक उत्पादकता समझौता है।

त्रिपक्षीय बातचीत:

वेतन बोर्ड प्रकृति में त्रिपक्षीय है और यह एक स्वैच्छिक बातचीत निकाय है जो सरकार द्वारा नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच वेतन को विनियमित करने के लिए विचार-विमर्श के बाद स्थापित किया जाता है। अन्यथा, नियोक्ता और कर्मचारी स्वेच्छा से एक मध्यस्थ नियुक्त कर सकते हैं और इस मुद्दे पर मध्यस्थ के सामने उचित निर्णय देने और नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों को संतुष्ट करने के लिए चर्चा की जा सकती है।

3. वेतन बोर्ड:

मूल:

वेज बोर्ड स्थापित करने की अवधारणा हमारे देश की दूसरी पंचवर्षीय योजना का परिणाम है। मार्च 1957 में सूती कपड़ा उद्योग के लिए पहला गैर-वैधानिक वेतन बोर्ड नियुक्त किया गया था, और बाद में वेतन बोर्डों को चीनी, सीमेंट, चाय, कॉफी, रबर बागान, लोहा और इस्पात उद्योग, आदि के लिए भी नियुक्त किया गया था। नियोक्ता या कर्मचारियों से संबंधित विवादों को संभालने के लिए सरकार द्वारा।

संरचना:

वेतन बोर्ड प्रकृति में त्रिपक्षीय है और यह एक स्वैच्छिक बातचीत निकाय है जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच वेतन को विनियमित करने के लिए विचार-विमर्श द्वारा स्थापित किया गया है। इसमें एक स्वतंत्र अध्यक्ष के साथ नियोक्ताओं और कर्मचारियों के समान प्रतिनिधि शामिल हैं।

हालांकि, अलग-अलग उद्योगों के लिए अलग-अलग वेज बोर्ड स्थापित किए जाते हैं, ताकि वे इक्विटी कांसेप्ट को काफी आंक सकें। प्रत्येक बोर्ड में एक तटस्थ अध्यक्ष, दो स्वतंत्र सदस्य और कार्यकर्ताओं के दो या तीन प्रतिनिधि होते हैं। इसके अलावा, बोर्ड एक अर्थशास्त्री और एक उपभोक्ता के प्रतिनिधि को नामित करता है, जो दोनों स्वतंत्र हैं। इस बोर्ड पर प्रतिनिधियों की कुल संख्या 7 से 9 तक भिन्न होती है।

बोर्ड की संरचना को विकसित करने में, बोर्ड को निम्नलिखित पर विचार करना होगा:

मैं। विकासशील अर्थव्यवस्था में उद्योग की आवश्यकता

ii। सामाजिक न्याय की आवश्यकता

iii। वेतन अंतर को समायोजित करने की आवश्यकता।

कार्यकरण:

बोर्ड को कोई भी सिफारिश करने से पहले विभिन्न कारकों का अध्ययन करना होगा। उपरोक्त मानदंडों के आधार पर, वेज बोर्ड आवश्यकता आधारित न्यूनतम वेतन, नौकरी मूल्यांकन, उत्पादकता मानदंड, सामाजिक-आर्थिक विचार, आयु विधान, बुनियादी वेतन के लिए अपनी सिफारिशों को पूरा करने के लिए प्रोत्साहन और नियोक्ता की क्षमता की आवश्यकता की जांच करता है, डीए वृद्धि और अन्य भत्ते।

यह मजदूरी नीति, भुगतान के नियमों, वेतन या वेतन (2500 बजे से कम समय तक काम करने वाले कर्मचारी) से संबंधित समस्याओं को संभालता है और विवाद संरचनाओं के डिजाइन के लिए दिशानिर्देश सुझाता है।

वेतन बोर्ड प्रांतीय या क्षेत्रीय हो सकते हैं। विभिन्न उद्योगों के लिए उनमें से लगभग 22 हैं।

4. वेतन आयोग:

मूल:

वेतन आयोग सार्वजनिक क्षेत्रों के कर्मचारियों और सरकारी कर्मचारियों के लिए केंद्र सरकार की वेतन-फिक्सिंग मशीनरी हैं। प्रथम वेतन आयोग की नियुक्ति केंद्र सरकार ने 1946 में न्यायमूर्ति वरदाचारी की अध्यक्षता में की थी।

संरचना:

आयोग के पास एक सेवानिवृत्त न्यायाधीश की अध्यक्षता में अर्थशास्त्रियों, सचिव / वाणिज्य और उद्योगों के अध्यक्ष और संबंधित मंत्रालयों के प्रतिनिधियों की एक टीम होती है।

कार्यकरण:

सरकार निर्देश देती है जिसके अनुसार आयोग को मूल्य संरचना में किसी भी वृद्धि की संभावनाओं और पर्याप्तता की जांच करना है ताकि बढ़ती मूल्य सूचकांक के प्रभाव पर विचार किया जा सके। श्रमिकों / कर्मचारियों की जरूरतों के अनुसार मजदूरी तय करने के काम को सुनिश्चित करने पर जोर दिया गया है।

इस संदर्भ में समय-समय पर विभिन्न आयोग नियुक्त किए गए हैं जैसे:

मैं। 1946 में पहला वेतन आयोग - किसी भी मामले में एक श्रमिक का वेतन एक जीवित मजदूरी से कम नहीं होना चाहिए।

ii। 1957 में दूसरा वेतन आयोग - अनुशंसित रु। अखिल भारतीय कामकाजी वर्ग उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के अनुसार न्यूनतम मजदूरी के रूप में 80।

iii। 1970 में तीसरा वेतन आयोग - रुपये से लेकर एक अंतरिम राहत दी। 15 से रु। 45 प्रति माह और चतुर्थ श्रेणी के कर्मचारियों के लिए एक प्रवेश वेतन के रूप में रु। 185 बजे।

iv। 1983 में चौथा वेतन आयोग - कठोर बदलाव के साथ सबसे निचले स्तर से शीर्ष प्रबंधन स्तर तक सुझाए गए वेतनमान। (कैबिनेट सचिव स्तर पर न्यूनतम स्तर 750-900 रुपये से 9000 रुपये तक)। इसने HRA को 10-15% तक बढ़ाकर रु। 150 से रु। 1000 बजे।

v। 1986 में पाँचवाँ वेतन आयोग - इसने सेवानिवृत्ति की आयु बढ़ाकर 60 कर दी, न्यूनतम रुपये की वृद्धि की सिफारिश की। 75 pm HRA 30% द्वारा और वेतन रुपये के रूप में। 2440 बजे से रु। 2600 बजे। इसमें समय के उन्मूलन, राजपत्रित छुट्टियों में कटौती, 6 दिन काम करने का सप्ताह, परिवहन भत्ता और रुपये की पात्रता छत का भी सुझाव दिया गया। बोनस के भुगतान पर 4500 रु।

5. अधिकरण:

मूल:

स्वतंत्रता के बाद से, न्यायाधिकरण मजदूरी विवादों के निपटारे के लिए मुख्य साधन रहे हैं। वे उचित मुआवजे की अपील के आधार पर मजदूरी से संबंधित विवादों को निपटाने के लिए सर्वोच्च न्यायालय के साथ अनंतिम हैं।

संरचना:

लेबर कोर्ट, सिविल कोर्ट और सुप्रीम कोर्ट की बेंच मुआवजे के विवाद के निपटारे के लिए इन अपीलों से निपटते हैं।

कार्यकरण:

कर्मचारी या संघ, जब नियोक्ता के निर्णयों से संतुष्ट नहीं होते हैं, तो इन न्यायाधिकरणों से अपील करते हैं कि तुलनात्मक दरों की जांच करने के बाद, कारकों में वृद्धि के कारण, पिछले मामलों पर निर्णय, नियोक्ता के भुगतान की क्षमता, स्थिति जैसे मुद्दों पर विचार किया जाए। संगठन और उपभोक्ता मूल्य सूचकांक में, उनके निर्णय तैयार करते हैं।

वेज एंड सैलरी क्या है शासन प्रबंध - भारत में संस्थान: वेतन आयोग, वेतन बोर्ड, अधिनिर्णय और कुछ अन्य

भारत में मजदूरी और वेतन आय कई संस्थानों के माध्यम से तय की जाती है।

ये इस प्रकार हैं:

1. वेतन आयोग

2. वेतन बोर्ड

3. अदब

4. बाजार दर विश्लेषण

5. सामूहिक सौदेबाजी

1. वेतन आयोग:

यह एक प्रशासनिक प्रणाली है जिसे भारत सरकार ने सरकारी कर्मचारियों के वेतन का निर्धारण करने के लिए 1946 में स्थापित किया था। पहला वेतन आयोग 1946 में स्थापित किया गया था, और तब से, हर दशक ने एक आयोग का जन्म देखा है जो एक विशेष समय-सीमा के लिए सरकारी कर्मचारियों के वेतन का फैसला करता है।

आयोग ने केंद्रीय कर्मचारियों के वेतन संरचना, भत्ते और अन्य लाभों को देखने के अलावा, सशस्त्र बलों के कर्मियों और संसद के अधिनियमों के तहत गठित नियामक निकायों के अधिकारियों और कर्मचारियों के लिए नए वेतन ढांचे की सिफारिश करने का भी निर्देश दिया है।

आयोग भी वांछनीयता पर गौर करेगा और सरकार द्वारा इसकी सिफारिशें प्रस्तुत किए जाने और स्वीकार किए जाने तक अंतरिम राहत को मंजूरी देने की जरूरत है, यदि कोई हो।

2. मजदूरी बोर्ड:

वेतन बोर्ड की संस्था को व्यापक रूप से व्यवहार्य मजदूरी निर्धारण तंत्र के रूप में भारत में स्वीकार किया गया है। बोर्ड उद्योग-वार वार्ता को बढ़ावा देने और मजदूरी के निर्धारण और रोजगार की अन्य स्थितियों में पार्टियों द्वारा सक्रिय भागीदारी के अपने प्राथमिक उद्देश्य को पूरा करने में सफल रहे हैं।

सरकार द्वारा वेज बोर्ड स्थापित किए जाते हैं, लेकिन वैगस बोर्ड के सदस्यों के चयन में, सरकार सदस्यों को मनमाने ढंग से नियुक्त नहीं कर सकती है। वेतन बोर्ड के सदस्यों को केवल नियोक्ताओं और कर्मचारियों की सहमति से नियुक्त किया जा सकता है।

वेतन बोर्डों पर नियोक्ताओं के प्रतिनिधि नियोक्ताओं के संगठन के नामांकित व्यक्ति हैं और श्रमिकों के प्रतिनिधि संबंधित उद्योग के ट्रेड यूनियनों के राष्ट्रीय केंद्र के उम्मीदवार हैं। मजदूरी बोर्डों की संरचना एक नियम त्रिपक्षीय के रूप में है, जो श्रम, प्रबंधन और सार्वजनिक के हितों का प्रतिनिधित्व करती है।

श्रम और प्रबंधन प्रतिनिधियों को प्रमुख केंद्रीय संगठनों के परामर्श और सहमति के साथ सरकार द्वारा समान संख्या में नामित किया जाता है। इन बोर्डों की अध्यक्षता सरकार द्वारा नामित सदस्य जनता का प्रतिनिधित्व करते हैं।

वेतन बोर्ड समारोह उद्योग- संदर्भ की व्यापक शर्तों के साथ, जिसमें न्यूनतम मजदूरी अंतर, जीवन यापन की लागत, क्षतिपूर्ति, क्षेत्रीय वेतन अंतर, ग्रेच्युटी, कार्य के घंटे आदि की सिफारिश करना शामिल है।

3. विज्ञापन:

आजादी के बाद से ही विवादों के निपटारे, वेतनमान में सुधार और वेतन और भत्तों के मानकीकरण के लिए स्वतंत्रता सहायक मुख्य साधन रहे हैं। यदि सामूहिक सौदेबाजी और सुलह श्रम और प्रबंधन के बीच कोई सौहार्दपूर्ण समझौता करने में विफल रहती है तो मामलों को स्वैच्छिक या अनिवार्य मध्यस्थता के लिए संदर्भित किया जा सकता है। अगर कोई भी पक्ष मध्यस्थ द्वारा दिए गए पुरस्कार से संतुष्ट नहीं है तो वह सर्वोच्च न्यायालय जा सकता है। ऐसे मामलों में, सर्वोच्च न्यायालय अंतिम मध्यस्थ है।

कई उद्योगों में कई मजदूरी विवादों को पिछले दस दशकों के दौरान श्रम न्यायालयों और न्यायाधिकरणों के लिए निर्णय के लिए संदर्भित किया गया है। उच्च न्यायालयों और सर्वोच्च न्यायालय ने भी ऐसे विवादों पर फैसला सुनाया है। इन प्राधिकरणों द्वारा दिए गए पुरस्कारों ने न केवल वेतन निर्धारण को नियंत्रित करने वाले सिद्धांतों के एक निकाय के निर्माण में मदद की बल्कि कई प्रमुख उद्योगों में वर्तमान वेतन संरचना के लिए नींव रखी।

कुछ प्रमुख विधान जो वेतन निर्धारण के सिद्धांतों को नियंत्रित करते हैं, वे इस प्रकार हैं:

न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948, वेतन अधिनियम, 1936, समान पारिश्रमिक अधिनियम, 1976, औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 और कंपनी अधिनियम 1956।

4. बाजार दर विश्लेषण:

बाजार दर विश्लेषण अन्य संगठनों में समान नौकरियों के लिए प्रदान की जाने वाली दरों और लाभों पर डेटा एकत्र करने और तुलना करने की प्रक्रिया है और जिन दरों पर भुगतान कहीं और बढ़ रहा है। यह सर्वेक्षण के माध्यम से आयोजित किया जाता है जो प्रकाशित डेटा की समीक्षा करता है और / या विभिन्न स्रोतों से डेटा एकत्र करता है।

बाजार दर विश्लेषण के बाद वेतन के स्तरों पर निर्णय संगठन या इसके बाजार रुख की वेतन नीति द्वारा निर्देशित किया जाएगा - अर्थात्, यह और इसका वेतन स्तर बाजार के स्तर से कैसे संबंधित हैं।

बाजार दर विश्लेषण के उद्देश्य:

उद्देश्य नीचे दिए गए हैं:

मैं। संगठन के भीतर निर्दिष्ट नौकरियों के लिए वेतन और लाभों के स्तरों पर प्रासंगिक, सटीक, प्रतिनिधि और अप-टू-डेट डेटा प्राप्त करें,

ii। बाजार की जगह के संबंध में एक प्रतिस्पर्धी वेतन और लाभ की स्थिति बनाए रखें, इस प्रकार यह संगठन को उस गुणवत्ता के लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने में सक्षम बनाता है जो इसकी आवश्यकता है;

iii। अलग-अलग नौकरियों के लिए वेतन के स्तर और वेतन संरचना ग्रेड के लिए कोष्ठक या तराजू पर निर्णय सूचित करें।

iv। सामान्य या व्यक्तिगत वेतन स्तरों के लिए आवश्यक किसी भी समायोजन से संबंधित भुगतान समीक्षा निर्णयों पर मार्गदर्शन प्रदान करें।

v। नौकरियों के मूल्यांकन के लिए बाजार मूल्य निर्धारण दृष्टिकोण का समर्थन करें।

vi। बाहरी श्रम बाजार में अंतर के संदर्भ में आंतरिक अंतर पर मार्गदर्शन प्रदान करें।

5. सामूहिक सौदेबाजी:

वेतन निर्धारण में सामूहिक सौदेबाजी की भूमिका:

सामूहिक सौदेबाजी उन व्यवस्थाओं से संबंधित है, जिनके तहत मजदूरी और शर्तों की शर्तों को आम तौर पर पार्टियों के बीच बातचीत से तय किया जाता है।

मोटे तौर पर निम्नलिखित कारक सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया द्वारा मजदूरी निर्धारण को प्रभावित करते हैं:

ए। वैकल्पिक विकल्प और मांगें

ख। संस्थागत आवश्यकताएं

सी। हड़ताल करने का अधिकार और क्षमता

एक आधुनिक लोकतांत्रिक समाज में मजदूरी सामूहिक सौदेबाजी द्वारा निर्धारित की जाती है, जो कि व्यक्तिगत सौदेबाजी के विपरीत काम करती है।

वेतन सौदेबाजी के मामले में, यूनियनों का मुख्य रूप से संबंध है:

ए। वेतन दरों का सामान्य स्तर

ख। मजदूरी दरों की संरचना (व्यवसायों के बीच अंतर)

सी। बोनस, प्रोत्साहन और फ्रिंज लाभ, मजदूरी का प्रशासन।

वेज एंड सैलरी क्या है प्रशासन - घटक: मूल वेतन / वेतन, महंगाई भत्ता, बोनस और फ्रिंज लाभ

आम तौर पर, एक प्रशासन या कंपनी का वेतन और वेतन संरचना कई कारकों पर निर्भर करती है जैसे कि वेतन समझौता, श्रम बाजार की स्थिति, कंपनी की प्रकृति और आकार आदि। इसमें कुछ ग्रेड, पैमाने और प्रत्येक श्रेणी में वेतन की सीमा शामिल होती है। प्रत्येक पैमाने में एक न्यूनतम और एक अधिकतम सीमा होती है। वेतन संरचना कर्मचारी की सेवा या प्रदर्शन की लंबाई पर भी निर्भर करती है।

भारत में वेतन संरचना में निम्नलिखित घटक शामिल हैं:

(1) मूल वेतन / वेतन।

(2) महंगाई भत्ता (डीए) और अन्य भत्ते

(3) बोनस और अन्य प्रोत्साहन

(4) फ्रिंज लाभ या अनुलाभ।

घटक # 1. मूल वेतन / वेतन:

मूल वेतन - जेब का आधार प्रदान करता है। यह न्यूनतम मजदूरी, उचित वेतन और जीवित मजदूरी जैसे तरीकों से प्रदान किया जाता है। ऐसी मजदूरी को नौकरी की मानसिक और शारीरिक आवश्यकता के अनुसार खर्च किया जाता है। यह काउंटी की आर्थिक स्थिति और राष्ट्रीय आय के स्तर पर भी निर्भर करता है।

(1) न्यूनतम वेतन:

न्यूनतम मजदूरी वह मजदूरी है जो एक श्रमिक और उसके परिवार की नंगे शारीरिक जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त है। यदि कोई उद्यम अपने श्रमिकों को न्यूनतम वेतन देने में असमर्थ है, तो उसे अस्तित्व का कोई अधिकार नहीं है।

(२) उचित वेतन:

एक उचित मजदूरी जीवन की नंगे आवश्यकताओं को प्रदान करने वाले न्यूनतम मजदूरी से अधिक है। यह जीवित मजदूरी के आदर्श की ओर एक कदम है।

ऐसी मजदूरी कई कारकों पर निर्भर करती है जैसे:

(ए) श्रम की उत्पादकता,

(ख) राष्ट्रीय आय का स्तर और उसका वितरण,

(ग) नियोक्ता की भुगतान करने की क्षमता,

(घ) एक ही क्षेत्र में एक ही व्यवसाय में मजदूरी की प्रचलित दरें।

(3) जीवित मजदूरी:

यह वह मजदूरी है जो किसी विशेष समाज में कार्यकर्ता की भलाई के लिए आवश्यक मानी जाने वाली जीवन की आवश्यक सुविधाओं के अतिरिक्त प्रदान करती है। यह कर्मचारी के जीवन का सामान्य मानक सुनिश्चित करता है। राष्ट्र के आर्थिक जीवन में सुधार के साथ वेतन में प्रगतिशील सुधार होना चाहिए।

घटक # 2. महंगाई भत्ता और अन्य भत्ते:

यह भत्ता मुद्रास्फीति के दौरान श्रमिक की वास्तविक मजदूरी की रक्षा के लिए दिया जाता है।

महंगाई भत्ते की गणना के लिए निम्न विधियों का उपयोग किया जाता है:

(i) फ्लैट दर:

इस पद्धति में, सभी श्रमिकों को उनके वेतन स्तर के बावजूद और उपभोक्ता उपभोक्ता सूचकांक में बदलाव की परवाह किए बिना, फ्लैट दर पर डीए का भुगतान किया जाता है।

(ii) स्नातक स्तर की पढ़ाई:

इस पद्धति से, वेतन के प्रत्येक स्लैब के साथ डीए बढ़ता है। इसलिए मूल वेतन के प्रतिशत के रूप में डीए लगातार घटता जाता है। जैसा कि तालिका में दिखाया गया है -

(iii) सूचकांक आधारित DA:

इस विधि से, सूचकांक के प्रति एक फ्लैट दर निर्धारित की जाती है, ताकि सभी कर्मचारी अपने वेतनमान के बावजूद डीए की समान राशि निर्धारित करें।

(iv) डीए को सूचकांक और वेतनमान से जोड़ा गया:

इस पद्धति के तहत, उच्च वेतनमान के लिए डीए की एक उच्च दर निर्धारित की जाती है और उच्च वेतनमान के लिए एक कम दर।

डीए के अलावा कर्मचारी को अन्य भत्ते भी प्रदान किए जाते हैं जो हैं: शैक्षिक भत्ता, बैंक भत्ता, चिकित्सा भत्ता, टिफिन भत्ता, मकान किराया भत्ता, कार भत्ता आदि।

घटक # 3. बोनस:

बोनस एक उद्यम की समृद्धि में श्रमिकों का हिस्सा है। यह उच्च उत्पादकता के लिए एक प्रोत्साहन है। प्रत्येक कर्मचारी को बोनस प्रदान किया जाता है, जिसका वेतन प्रति माह रु। 300 से अधिक नहीं होता है। और इसकी गणना प्रति माह रु। 2500 के वेतन पर की जाती है। बोनस दर rate.३३ प्रतिशत से २० प्रतिशत तक होती है, जिसका भुगतान लेखा वर्ष के समापन के 3 महीने के भीतर किया जाता है।

धोखाधड़ी, चोरी और गलत व्यवहार या हिंसक व्यवहार के लिए सेवा से बर्खास्त एक कर्मचारी बोनस का हकदार नहीं है। बोनस अधिनियम, 1965 का भुगतान एक नियोक्ता पर बोनस का भुगतान करने के लिए एक वैधानिक दायित्व देता है।

घटक # 4. फ्रिंज लाभ:

वेतन, वेतन, भत्ते और बोनस के अलावा, कर्मचारियों को कई लाभों का भुगतान किया जाता है, जिन्हें फ्रिंज लाभ कहा जाता है।

इस तरह के लाभ हैं:

(i) बिना काम के भुगतान - बीमार छुट्टी, परिपक्वता अवकाश, सवेतन अवकाश आदि।

(ii) काम किए गए समय के लिए अतिरिक्त वेतन - दिवाली बोनस, लाभ साझाकरण, बेरोजगारी मुआवजा।

(iii) स्वास्थ्य लाभ - दुर्घटना, बीमा, अस्पताल में भर्ती, जीवन बीमा, और बीमार लाभ।

(iv) सुरक्षा लाभ - बेरोजगारी, ले-ऑफ पे, बीमा, अवकाश।

(v) सेवानिवृत्ति लाभ - भविष्य निधि, ग्रेच्युटी ऑर्ड।

(vi) आवास, परिवहन, दोपहर का भोजन, आदि।

(vii) चिकित्सा देखभाल, बच्चे की देखभाल, शैक्षिक और मनोरंजक सुविधाएं।

(viii) स्टॉक विकल्प, ब्याज मुक्त ऋण, अवकाश, घर, आदि।

भारत में मजदूरी या वेतन प्रणाली प्रशासन का एक संवेदनशील और जटिल क्षेत्र है क्योंकि मजदूरी आय वितरण की कीमतों और औद्योगिक संबंधों पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालती है। लेकिन श्रमिक वर्ग के लिए उचित जीवन स्तर को पुनर्जीवित करने और देश के मानव संसाधनों के पूर्ण उपयोग के लिए एक ठोस और तर्कसंगत मजदूरी नीति आवश्यक है। एक ध्वनि मजदूरी प्रणाली कर्मचारी शोषण को रोकने में मदद करती है।