प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण

प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान उपयुक्त प्रबंधन प्रशिक्षण प्रणाली में कदम रखना है, जिस पर प्रशिक्षण कार्यक्रम का पूरा संपादन बनाया गया है।

प्रशिक्षण, विकास और वितरण को आसान बनाने के लिए, किसी को संगठन की आवश्यकताओं के बारे में विस्तृत ज्ञान होना चाहिए। प्रक्रिया को ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, लक्ष्य निर्देशित किया जाना चाहिए, और लागत प्रभावी तरीके से व्यवसाय की जरूरतों की उपलब्धि के साथ ट्यून किया जाना चाहिए।

प्रशिक्षण का मूल उद्देश्य संबंधित व्यक्ति में एक उपयुक्त बदलाव के लिए प्रेरित करना है। यह आउटपुट उत्पन्न करने के लिए आदानों के प्रसंस्करण के संदर्भ में संगठन में होने वाली परिवर्तन प्रक्रिया को बेहतर बनाने में उपयोगी हो सकता है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण के तरीकों का अध्ययन निम्नलिखित प्रमुखों के तहत किया जा सकता है: - 1. संगठन विश्लेषण 2. नौकरी विश्लेषण 3. व्यक्ति विश्लेषण 4. कार्य विश्लेषण 5. व्यक्तिगत विश्लेषण।

प्रशिक्षण की कुछ अन्य तकनीकों के विश्लेषण की आवश्यकता है: - 1. स्वॉट विश्लेषण 2. बैठक प्रबंधक 3. प्रश्नावली 4. कंपनी के लक्ष्यों की समीक्षा 5. फोकस समूह 6. रिकॉर्ड्स और रिपोर्ट अध्ययन 7. रिकॉर्ड और रिपोर्ट अध्ययन 8. मानव संसाधन लेखा परीक्षा रिपोर्ट ।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण: अर्थ, तरीके, प्रक्रिया, तकनीक, स्वॉट विश्लेषण और उपकरण

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण - तत्वों, विश्लेषण प्रकार और विधियों के साथ

निर्देशात्मक डिजाइन तार्किक रूप से एक आकलन, संगठन के मूल्यांकन की प्रक्रिया, व्यक्तिगत कर्मचारियों और कर्मचारियों के कार्यों को निर्धारित करने के लिए शुरू होना चाहिए कि किस प्रकार का प्रशिक्षण, यदि कोई हो, आवश्यक है।

जैसा कि यह परिभाषा बताती है, तीन व्यापक क्षेत्रों में मूल्यांकन के सवालों का जवाब चाहिए:

1. संगठन- वह संदर्भ क्या है जिसमें प्रशिक्षण होगा?

2. व्यक्ति- प्रशिक्षण की आवश्यकता किसे है?

3. कार्य- प्रशिक्षण कवर किन विषयों पर होना चाहिए?

इन सवालों के जवाब एक प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रम की योजना के लिए आधार प्रदान करते हैं।

विभिन्न प्रकार की स्थितियां एक संगठन को आवश्यकताओं का मूल्यांकन करने के लिए प्रेरित कर सकती हैं। प्रबंधन यह देख सकता है कि कुछ कर्मचारियों के पास बुनियादी कौशल की कमी है या वे खराब प्रदर्शन कर रहे हैं। नए उत्पादों का उत्पादन करने, नई तकनीक लागू करने, या नई नौकरियों को डिजाइन करने के निर्णय को एक आकलन की आवश्यकता है क्योंकि इन परिवर्तनों को नए कौशल की आवश्यकता होती है। आवश्यकताओं का मूल्यांकन करने का निर्णय भी बाहरी ताकतों, जैसे कि ग्राहक के अनुरोध या कानूनी आवश्यकताओं से प्रेरित हो सकता है।

जरूरतों के आकलन का परिणाम उन मुद्दों के बारे में निर्णय लेना है जो उन मुद्दों को संबोधित करते हैं जिन्होंने आवश्यकताओं के आकलन को प्रेरित किया। इन फैसलों में आवश्यक रूप से एक प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल नहीं है, क्योंकि कुछ मुद्दों को प्रशिक्षण के अलावा अन्य तरीकों के माध्यम से हल किया जाना चाहिए।

उदाहरण के लिए, मान लीजिए कि एक कंपनी चिकित्सा सुविधाओं के लिए संवेदनाहारी गैसों के परिवहन के लिए डिलीवरी ट्रकों का उपयोग करती है, और इनमें से एक ट्रक का ड्राइवर गलती से ट्रक से अस्पताल की ऑक्सीजन प्रणाली के लिए हल्के संवेदनाहारी की आपूर्ति लाइन को काट देता है, जिससे अस्पताल की ऑक्सीजन की आपूर्ति दूषित हो जाती है। यह प्रदर्शन समस्या आवश्यकताओं के आकलन का संकेत देती है।

अस्पताल अधिक प्रशिक्षण देने का फैसला करता है या नहीं, यह आंशिक रूप से उन कारणों पर निर्भर करेगा जो ड्राइवर ने मिटाए थे। ड्राइवर ने उचित लाइन हुकअप के बारे में जानकारी की कमी के कारण गलत तरीके से आपूर्ति लाइनों को झुका दिया हो सकता है, एक वेतन वृद्धि के लिए अनुरोध पर गुस्सा, इनकार किया जा रहा है, या आपूर्ति लाइनों को जोड़ने के लिए गलत वाल्व।

इन तीन संभावनाओं में से, प्रशिक्षण के माध्यम से केवल ज्ञान की कमी को ठीक किया जा सकता है। आवश्यकताओं के आकलन के अन्य परिणामों में प्रेरणा में सुधार, बेहतर काम पर रखने के फैसले और बेहतर सुरक्षा सावधानियों के लिए बेहतर पुरस्कारों की योजना शामिल हो सकती है।

कार्रवाई की संभावनाओं में अधिक कर्मचारियों को मौजूदा प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रदान करना शामिल है; खरीद या नए प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित करना; और मौजूदा प्रशिक्षण कार्यक्रमों में सुधार।

उपलब्ध प्रशिक्षण विकल्पों पर विचार करने से पहले, आइए आवश्यकताओं के आकलन के तत्वों की अधिक विस्तार से जाँच करें: 

1. संगठन विश्लेषण:

आमतौर पर, जरूरतों का आकलन संगठन विश्लेषण से शुरू होता है। यह संगठन की विशेषताओं का मूल्यांकन करके प्रशिक्षण की उपयुक्तता निर्धारित करने के लिए एक प्रक्रिया है। संगठन विश्लेषण संगठन की रणनीति, प्रशिक्षण के लिए उपलब्ध संसाधनों और प्रशिक्षण गतिविधियों के लिए प्रबंधन के समर्थन के प्रकाश में प्रशिक्षण की जरूरतों को देखता है।

प्रशिक्षण की आवश्यकताएं इस बात पर निर्भर करती हैं कि संगठन की रणनीति अपने कर्मियों को विकसित करने या सिकुड़ने पर आधारित है, चाहे वह एक व्यापक ग्राहक आधार की सेवा करना चाहता हो या एक संकीर्ण बाजार क्षेत्र की विशिष्ट आवश्यकताओं पर ध्यान केंद्रित करना, और विभिन्न अन्य रणनीतिक परिदृश्य।

एक संगठन जो एक आला बाजार की सेवा करने पर ध्यान केंद्रित करता है, उसे एक विशेष कौशल सेट पर अपने कार्यबल को लगातार अद्यतन करने की आवश्यकता हो सकती है। एक कंपनी जो एक डाउनसिटिंग रणनीति के साथ लागत में कटौती कर रही है, को उन कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जिन्हें नौकरी खोज कौशल में रखा जाएगा। जो कर्मचारी डाउनसाइज़िंग का अनुसरण कर रहे हैं उन्हें क्रॉस-ट्रेनिंग की आवश्यकता हो सकती है ताकि वे विभिन्न प्रकार की जिम्मेदारियों को संभाल सकें।

प्रशिक्षण कार्यक्रम की योजना बनाने वाले किसी भी व्यक्ति को विचार करना चाहिए कि संगठन के पास प्रशिक्षण के लिए बजट, समय और विशेषज्ञता है या नहीं। उदाहरण के लिए, यदि कंपनी अपने किसी एक संयंत्र में कंप्यूटर आधारित विनिर्माण उपकरण स्थापित कर रही है, तो यह सुनिश्चित कर सकती है कि उसके पास तीन तरीकों में से एक में आवश्यक कंप्यूटर साक्षर कर्मचारी हों।

यदि इसके कर्मचारियों पर तकनीकी विशेषज्ञ हैं, तो वे परिवर्तन से प्रभावित कर्मचारियों को प्रशिक्षित कर सकते हैं। या कंपनी यह निर्धारित करने के लिए परीक्षण का उपयोग कर सकती है कि उसके कौन से कर्मचारी पहले से ही कंप्यूटर साक्षर हैं और फिर आवश्यक कौशल की कमी वाले कर्मचारियों को प्रतिस्थापित या पुन: असाइन करें। तीसरी पसंद बाहरी व्यक्ति या संस्था से प्रशिक्षण खरीदना है।

भले ही प्रशिक्षण संगठन की रणनीति और बजट के अनुकूल हो, लेकिन यह तभी व्यवहार्य हो सकता है जब संगठन प्रशिक्षण में निवेश का समर्थन करने के लिए तैयार हो। प्रबंधक प्रशिक्षण की सफलता को बढ़ाते हैं जब वे इस तरह के कार्यों के माध्यम से इसका समर्थन करते हैं जैसे प्रशिक्षुओं को यह देखने में मदद करता है कि वे अपने नए ज्ञान, कौशल और काम पर व्यवहार का उपयोग कैसे कर सकते हैं।

इसके विपरीत, प्रबंधकों को प्रशिक्षण का समर्थन करने की सबसे अधिक संभावना होगी यदि योजना बनाने वाले लोग यह दिखा सकते हैं कि यह एक महत्वपूर्ण समस्या को हल करेगा या इसकी लागत के सापेक्ष एक महत्वपूर्ण सुधार होगा। प्रबंधक, विशिष्ट लक्ष्यों, समय सारिणी, और सफलता को मापने के तरीकों के साथ प्रशिक्षण प्रस्तावों की सराहना करते हैं।

2. व्यक्ति विश्लेषण:

संगठनात्मक मूल्यांकन के बाद, मूल्यांकन की आवश्यकता विश्लेषण के शेष क्षेत्रों में बदल जाती है- व्यक्ति और कार्य। व्यक्ति विश्लेषण प्रशिक्षण के लिए व्यक्तियों की आवश्यकताओं और तत्परता का निर्धारण करने के लिए एक प्रक्रिया है।

इसमें कई सवालों के जवाब देना शामिल है:

ए। क्या प्रदर्शन की कमियों का परिणाम ज्ञान, कौशल या क्षमता की कमी है? (यदि हां, तो प्रशिक्षण उपयुक्त है; यदि नहीं, तो अन्य समाधान अधिक प्रासंगिक हैं।)

ख। प्रशिक्षण की आवश्यकता किसे है?

सी। क्या ये कर्मचारी प्रशिक्षण के लिए तैयार हैं?

इन सवालों के जवाब प्रबंधक को यह पहचानने में मदद करते हैं कि क्या प्रशिक्षण उचित है और किन कर्मचारियों को प्रशिक्षण की आवश्यकता है। कुछ स्थितियों में, जैसे कि एक नई तकनीक या सेवा की शुरूआत, सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षण की आवश्यकता हो सकती है। हालांकि, जब प्रदर्शन की समस्या के जवाब में आवश्यकताओं का मूल्यांकन किया जाता है, तो प्रशिक्षण हमेशा सबसे अच्छा समाधान नहीं होता है।

व्यक्ति विश्लेषण इसलिए महत्वपूर्ण है जब प्रशिक्षण को एक प्रदर्शन समस्या के जवाब में माना जाता है। प्रशिक्षण की आवश्यकता का आकलन करने में, प्रबंधक को उन सभी चरों की पहचान करनी चाहिए जो प्रदर्शन को प्रभावित कर सकते हैं।

प्राथमिक चर व्यक्ति की क्षमता और कौशल, उसके दृष्टिकोण और प्रेरणा, संगठन के इनपुट (स्पष्ट दिशाएं, आवश्यक संसाधन और हस्तक्षेप और विक्षेप से स्वतंत्रता), प्रदर्शन प्रतिक्रिया (प्रशंसा और प्रदर्शन मानकों सहित), और सकारात्मक परिणाम हैं। अच्छे प्रदर्शन के लिए प्रेरित करें।

इन चरों में से, केवल क्षमता और कौशल प्रशिक्षण से प्रभावित हो सकते हैं। इसलिए, प्रशिक्षण कार्यक्रम की योजना बनाने से पहले, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि किसी भी प्रदर्शन की समस्या ज्ञान और कौशल की कमी से उत्पन्न होती है। अन्यथा, प्रशिक्षण डॉलर बर्बाद हो जाएगा, क्योंकि प्रशिक्षण के प्रदर्शन पर बहुत अधिक प्रभाव होने की संभावना नहीं है।

व्यक्ति विश्लेषण को यह भी निर्धारित करना चाहिए कि क्या कर्मचारी प्रशिक्षण से गुजरने के लिए तैयार हैं। दूसरे शब्दों में, प्रशिक्षण प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को न केवल अतिरिक्त ज्ञान और कौशल की आवश्यकता होनी चाहिए, बल्कि सीखने के लिए तैयार और सक्षम होना चाहिए।

3. कार्य विश्लेषण:

आवश्यकताओं के आकलन का तीसरा क्षेत्र कार्य विश्लेषण है, कार्यों, ज्ञान, कौशल और व्यवहार की पहचान करने की प्रक्रिया जो प्रशिक्षण पर जोर देना चाहिए। आमतौर पर, व्यक्ति विश्लेषण के साथ-साथ कार्य विश्लेषण किया जाता है। प्रदर्शन में कमियों को समझने के लिए आमतौर पर कर्मचारियों के साथ-साथ कार्यों और काम के माहौल के बारे में ज्ञान की आवश्यकता होती है।

टास्क एनालिसिस को अंजाम देने के लिए, एचआर प्रोफेशनल उन परिस्थितियों को देखता है जिसमें कार्य किए जाते हैं। इन स्थितियों में नौकरी के उपकरण और पर्यावरण, समय की कमी (उदाहरण के लिए, समय सीमा), सुरक्षा विचार और प्रदर्शन मानक शामिल हैं। ये अवलोकन कार्य गतिविधियों, या व्यक्ति की नौकरी के लिए आवश्यक कार्यों के विवरण के लिए आधार बनाते हैं।

चयनित नौकरी के लिए, विश्लेषक कर्मचारियों और उनके पर्यवेक्षकों को उस नौकरी में किए गए कार्यों की सूची तैयार करने के लिए साक्षात्कार देते हैं। फिर विश्लेषक कर्मचारियों, पर्यवेक्षकों और अन्य विषय-विशेषज्ञों को दिखाते हुए सूची को मान्य करता है और उन्हें कार्यों की महत्ता, आवृत्ति और कठिनाई के बारे में प्रश्नावली पूरी करने के लिए कहता है। सूचीबद्ध प्रत्येक कार्य के लिए, विषय-वस्तु विशेषज्ञ कार्य के महत्व, आवृत्ति और कठिनाई को दर करने के लिए तराजू का उपयोग करता है।

प्रश्नावली की जानकारी यह निर्धारित करने के लिए आधार है कि कौन से कार्य प्रशिक्षण का ध्यान केंद्रित करेंगे। आवश्यकताओं का मूल्यांकन करने वाले व्यक्ति या समिति को यह निर्धारित करना होगा कि प्रशिक्षण के लिए महत्व, आवृत्ति और कठिनाई के स्तर क्या हैं।

तार्किक रूप से, ऐसे कार्यों के लिए प्रशिक्षण की सबसे अधिक आवश्यकता होती है जो महत्वपूर्ण, लगातार और कम से कम मामूली रूप से कठिन हों। इन कार्यों में से प्रत्येक के लिए, विश्लेषकों को कार्य करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं की पहचान करनी चाहिए। यह जानकारी आम तौर पर विषय विशेषज्ञ, जैसे कि वर्तमान में काम करने वाले कर्मचारियों के साक्षात्कार से आती है।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान:

प्रशिक्षण का मूल उद्देश्य संबंधित व्यक्ति में एक उपयुक्त बदलाव के लिए प्रेरित करना है। यह आउटपुट उत्पन्न करने के लिए आदानों के प्रसंस्करण के संदर्भ में संगठन में होने वाली परिवर्तन प्रक्रिया को बेहतर बनाने में उपयोगी हो सकता है। इसलिए, प्रशिक्षण की जरूरतों को संगठन की मांगों और व्यक्तियों के संदर्भ में दोनों से संबंधित होना चाहिए।

इस प्रयोजन के लिए, तीन प्रकार के विश्लेषण किए जाने चाहिए:

1. संगठन विश्लेषण,

2. नौकरी विश्लेषण, और

3. व्यक्ति विश्लेषण

1. संगठन विश्लेषण:

प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के लिए संगठन विश्लेषण पहला कारक है। यह समझने का एक व्यवस्थित प्रयास है कि प्रशिक्षण के प्रयास को संगठन में जोर देने की आवश्यकता है। इसमें संगठनात्मक उद्देश्यों, संगठन संरचना, मानव संसाधन और भविष्य की योजनाओं का विस्तृत विश्लेषण शामिल है। इन कारकों के गहन विश्लेषण से उन कमियों को समझने में आसानी होगी, जिन्हें प्रशिक्षण द्वारा सुधारा जाना आवश्यक है।

2. नौकरी विश्लेषण:

नौकरी विश्लेषण में एक नौकरी की विस्तृत परीक्षा, इसके विभिन्न संचालन और उन शर्तों को शामिल किया जाता है जिनके तहत इसे निष्पादित किया जाना है। प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए, नौकरी के निम्नलिखित पहलुओं का विश्लेषण किया जाना चाहिए: नौकरी कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, नौकरी के प्रदर्शन का मानक, और मानक प्रदर्शन के साथ वास्तविक प्रदर्शन की तुलना।

वास्तविक प्रदर्शन और मानक प्रदर्शन के बीच विचलन के मामले में, नौकरी के उन हिस्सों को जो समस्याएं पैदा कर रहे हैं, की पहचान की जा सकती है, परिणामस्वरूप, इन समस्याओं को दूर करने के लिए आवश्यक प्रशिक्षण।

3. व्यक्ति विश्लेषण:

व्यक्ति विश्लेषण का ध्यान व्यक्तिगत कर्मचारी, उसकी क्षमताओं, कौशल और नौकरी के प्रदर्शन के लिए आवश्यक इनपुट या कैरियर के पथ के संदर्भ में व्यक्तिगत विकास और विकास पर केंद्रित है। व्यक्तिगत विश्लेषण यह पहचानने में मदद करता है कि क्या व्यक्तिगत कर्मचारी को प्रशिक्षण की आवश्यकता है और यदि हां, तो किस प्रकार का प्रशिक्षण। प्रशिक्षण की जरूरतों के सुराग व्यक्ति के या समूह के विशिष्ट व्यवहार के विश्लेषण से आ सकते हैं।

व्यक्ति विश्लेषण के लिए जानकारी के प्रमुख स्रोत कार्य स्थल पर अवलोकन, अपने श्रेष्ठ और साथियों के साथ साक्षात्कार, व्यक्तिगत रिकॉर्ड, प्रदर्शन मूल्यांकन, विभिन्न परीक्षण आदि हो सकते हैं। ये स्रोत कर्मचारियों के मौजूदा कौशल और दृष्टिकोण के बीच अंतर के बारे में सुराग प्रदान करते हैं और उनके पास होना चाहिए। इन दोनों के बीच के अंतर को दूर करने के लिए प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण - संगठनात्मक और कार्य विश्लेषण

औद्योगिक प्रशिक्षण शुरू में शुरू किया गया था जब पहले कर्मचारी को नौकरी पर शामिल किया गया था। कर्मचारियों को काम के मानक में सुधार करने के लिए नए कर्मचारी के ज्ञान और कौशल पर भी ध्यान दिया जाता है। चूंकि औद्योगिक क्षेत्र की तकनीक में तेजी से बढ़ रहे बदलावों ने कर्मचारियों को "रिफ्रेशर पाठ्यक्रमों" पर अधिक ध्यान देने के लिए बनाया है, जो कि इसके मौजूदा कार्य बल के लिए मुकर रहा है।

शुरुआती वर्ग या अनुभव के तहत कर्मचारियों के लिए एक उपयुक्त प्रशिक्षण कार्यक्रम प्रदान करना व्यक्ति की योग्यता और प्रदर्शन मानक का उचित विश्लेषण करना आवश्यक है। यह प्रदर्शन की जाने वाली नौकरी की जरूरतों के साथ मेल खाना चाहिए।

प्रशिक्षण कार्यक्रम का मुख्य उद्देश्य प्रशिक्षु की वर्तमान प्रदर्शन क्षमता और वांछित प्रदर्शन का समन्वय करना है। प्रशिक्षण कार्यक्रम की सफलता को गुणों की सही पहचान की जाती है, प्रशिक्षण के उद्देश्यों और संगठनात्मक जरूरतों को प्रशिक्षण उद्देश्यों के विनिर्देश पर निर्भर करता है।

विधि # 1. संगठनात्मक विश्लेषण:

यह एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा संगठन की प्रासंगिक जानकारी या विशेषताएं जैसे कि संगठनात्मक उद्देश्यों और रणनीतियों की पृष्ठभूमि के खिलाफ प्रशिक्षण की जरूरतों को आंका जाता है। संक्षेप में संगठनात्मक संरचना, उद्देश्यों, योजना निर्णय लेने की प्रक्रिया, संगठनात्मक संस्कृति, भविष्य के उद्देश्यों और मानव संसाधनों को विकसित करने और स्थापित करने के लिए आवश्यक एक व्यापक विश्लेषण।

विश्लेषण में कमियों और कमियां जैसे महत्वपूर्ण मामलों पर कमजोर दृष्टिकोण आदि को सही तरीके से सामने रखना है, ताकि उन्हें कम से कम सक्षम किया जा सके। एक संगठन के इस विश्लेषण में जोड़ा गया, बाहरी और आंतरिक वातावरण को पर्याप्त रूप से अध्ययन करने की आवश्यकता है। सामाजिक संपर्क की आंतरिक जलवायु कार्य स्थल पर अंतर कार्मिक सामंजस्य के बारे में बोलती है।

बाहरी वातावरण में कर्मियों, टर्नओवर, दुर्घटनाओं, अनुपस्थिति और जैसी चीजों की संघ गतिविधियों की बीमारी होती है। ये सभी प्रबंधन के सहायक दृष्टिकोण द्वारा इन पहलुओं का ध्यान रखने के लिए महत्वपूर्ण अनौपचारिकता प्रदान करते हैं ताकि प्रणाली के भीतर और बाहर की कमजोरी को ठीक किया जा सके।

संगठनात्मक उद्देश्यों की आवश्यक आवश्यकता के लिए, निम्नलिखित बिंदु हैं सिद्धांतों के रूप में पालन किया:

1. क्या संगठनात्मक उद्देश्यों की पूर्ति के लिए मानव-शक्ति पर्याप्त है?

2. क्या उनके पास आवश्यक कौशल और ज्ञान है जो आवश्यक मानक तक के प्रदर्शन को पूरा करते हैं?

3. क्या मौजूदा संगठनात्मक जलवायु कार्य और उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए एक संतोषजनक वातावरण प्रदान करती है?

एक उचित निष्कर्ष पर आने के लिए कई तरीके अपना सकते हैं:

i) कर्मचारियों की शिकायतों का अवलोकन करना और सुनना।

ii) शिकायतों के निवारण के बारे में पर्यवेक्षक से पूछताछ करना।

iii) अन्य संबंधित समस्याओं को हल करने के लिए त्वरित राहत की आवश्यकता होती है।

iv) कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन करना

v) कर्मचारियों के बीच सद्भावना और उद्यम की छवि को बढ़ाएं।

vi) समय की मांग के अनुसार कभी-कभी नियमों और प्रक्रिया को संशोधित करें।

vii) एकत्र किए गए आंकड़ों का विश्लेषण करें और तदनुसार रवैया के क्षेत्र में प्रशिक्षण की जरूरतों को सलाह दें और एक उद्यम के कार्य बल के बीच निर्माण करने के लिए आवश्यक 'कौशल'।

विधि # 2. कार्य का विश्लेषण:

प्रशिक्षण के पूरा होने के बाद कार्य का विश्लेषण कार्य के पूर्ण परीक्षण को दर्शाता है।

निम्नलिखित कुछ दिशानिर्देश हैं:

i) सूचना के नियमित और पद्धतिगत संग्रह से उस नौकरी का विवरण दिया जाएगा जिसे किया जाना है।

ii) यह प्रक्रिया विभिन्न नौकरियों के लिए प्रदर्शन के मानकों को निर्धारित करने में मदद करती है।

iii) प्रदर्शन की मौजूदा नौकरी के तरीकों का सार्थक सत्यापन।

iv) ज्ञान, कौशल, योग्यता और प्रत्येक नौकरी के लिए निर्धारित अन्य मानकों को प्राप्त करने के लिए अपनाए जाने वाले नए तरीके।

कार्य विश्लेषण को नौकरियों, उनके घटकों और अलग-अलग संचालन तकनीकों की एक विस्तृत परीक्षा से गुजरना पड़ता है। यहाँ ध्यान व्यक्ति पर नहीं बल्कि “कार्य” पर है। ऑब्जेक्ट वह है जो कार्य प्रदर्शन के लिए प्रशिक्षण की जरूरतों के लिए कुछ ठोस विचारों को सामने लाना चाहिए। यह कौशल, ज्ञान और कर्मचारियों में विकसित होने के दृष्टिकोण के संबंध में कुछ स्पष्ट संकेतक प्राप्त कर सकता है। आदमी विश्लेषण

पुरुष विश्लेषण के विचाराधीन मुख्य कारक "व्यक्तिगत कर्मचारी" है। यहां व्यक्तिगत चीजें उनके कौशल, ज्ञान और दृष्टिकोण को रोजगार के प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण हैं जो कैरियर की योजना के मद्देनजर उनकी वृद्धि और विकास को जन्म दे सकती हैं। मानव स्वभाव, एक पूरे के रूप में, बहुत अप्रत्याशित है।

यह प्रदर्शन और एक वास्तविक प्रदर्शन के बीच कोई निश्चित बात नहीं है, यह केवल अत्यधिक विशिष्ट पर्यवेक्षण कर्मचारियों द्वारा भविष्यवाणी की जा सकती है क्योंकि व्यक्तिगत प्रशिक्षण आवश्यकताओं और मानकों से संकेत मिलता है कि कर्मचारियों को प्रशिक्षण के बाद प्राप्त करने की उम्मीद है।

वास्तविक प्रदर्शन का आकलन संकेतक द्वारा किया जा सकता है जैसा कि नीचे बताया गया है:

i) व्यक्ति प्रदर्शन डेटा

ii) कार्य स्थल पर कर्मचारी का अवलोकन करना

iii) नौकरी के कार्यक्रम की परीक्षा और संशोधन

iv) पर्यवेक्षकों का आकलन

v) मनोवृत्ति सर्वेक्षण

vi) नौकरी ज्ञान परीक्षण

vii) मनोवैज्ञानिक परीक्षण।

ऊपर दिए गए किसी भी परीक्षण तरीके को अपनाने से किसी भी कर्मचारी के खिलाफ उसके प्रदर्शन के साथ तुलना की जा सकती है।

तुलना का मुख्य कारण उचित प्रशिक्षण आदानों द्वारा वास्तविक और वांछित स्तरों के बीच अंतर बनाना है।

प्रशिक्षकों द्वारा प्रशिक्षित प्रशिक्षण क्षेत्र:

प्रशिक्षकों को चुनते समय पर्याप्त देखभाल करने की आवश्यकता होती है, क्योंकि प्रशिक्षण कार्यक्रम की सफलता उस व्यक्ति पर निर्भर करती है जो प्रशिक्षण से गुजरता है।

a) उसके पास अच्छी संवादात्मक क्षमता होनी चाहिए।

ख) उसे लेखन में अपने विचारों को संप्रेषित करने की उत्कृष्ट क्षमता होनी चाहिए

ग) उसे दूसरों के काम का प्रबंधन करने में सक्षम होना चाहिए

घ) प्रशिक्षुओं को उनकी देखरेख में बेहतर उपलब्धियों के लिए सक्षम करने के लिए अभिनव और प्रेरक क्षमता

ई) प्रत्येक संगठन को ऐसे प्रतिभाशाली व्यक्तियों का एक पूल विकसित करना चाहिए और उन्हें पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित करना चाहिए।

च) पर्यवेक्षकों को प्रशिक्षणार्थियों के मजबूत बिंदुओं और कमजोर बिंदुओं, कार्य क्षमताओं को समझना चाहिए और प्रशिक्षुओं की जरूरतों के अनुसार प्रशिक्षण कार्यक्रम के माध्यम से कमजोर बिंदुओं पर सुधार करना चाहिए।

छ) प्रशिक्षुओं के निरंतर संपर्क रखने और उनके प्रदर्शन का निरीक्षण करने के लिए प्रशिक्षण क्षेत्रों के पर्यवेक्षक की पहचान। यदि एक ही प्रशिक्षु अपने प्रदर्शन में निशान तक नहीं है, तो उन्हें मुख्य समूह के रूप में सुरक्षित रखना होगा और उन्हें विशेष कोचिंग देनी होगी और जैसा भी मामला हो, उन्हें पुनश्चर्या पाठ्यक्रमों के लिए विस्तार से बताना होगा।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण - SWOT विश्लेषण के साथ

प्रशिक्षण की जरूरतों और महत्व का मूल्यांकन करने के लिए, प्रशिक्षण की जरूरतों और महत्व को पहचानने के लिए कुछ उपयुक्त कारकों पर विचार करने के लिए कई पहलू हैं। व्यक्तिगत कौशल और संगठनात्मक प्रदर्शन की पूर्णता में एक उपयुक्त बदलाव को प्रेरित करने की आवश्यकता है। कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के लिए विभिन्न तरीके और साधन हैं।

इन आवश्यकताओं की पहचान करने के पहलुओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

1. किसी भी संगठन में कार्य विश्लेषण एक निर्दिष्ट परिस्थिति में नौकरी की गहराई से अध्ययन करता है। यह नौकरी चार्ट, नौकरी की आवश्यकताओं, नौकरी प्रक्रिया, नौकरी विश्लेषण, नौकरी विनिर्देश और नौकरी करने के लिए विभिन्न आवश्यकताओं के बारे में पता होना चाहिए;

2. प्रशिक्षण आवश्यकता की पहचान करने के लिए व्यक्तिगत विश्लेषण महत्वपूर्ण पहलू है। कौशल, क्षमताओं, दक्षता, शारीरिक फिटनेस और विभिन्न अन्य पहलुओं की योजना बनाने वाले कैरियर के दायरे में प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान विकसित कर रहे हैं;

3. संगठनात्मक विकास की योजना, लक्ष्य, प्रक्रिया और विकास संबंधी पहलू भी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए कुछ निर्णायक हिस्सा हैं;

4. काम की स्थिति, स्वास्थ्य और सुरक्षा उपायों, व्यक्तिगत रिकॉर्ड, उत्पादन प्रदर्शन और पर्यावरणीय कारकों जैसे कार्य स्थान से संबंधित विभिन्न जानकारी भी प्रशिक्षण आवश्यकताओं के लिए बुनियादी पैरामीटर हैं;

5. प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके, तकनीक, प्रक्रिया और दर्शन किसी भी संगठन में प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए उन पहलुओं के कुछ प्रकार बन गए हैं;

6. समस्याओं, सीमाओं, चुनौतीपूर्ण पहलुओं को भी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान बनाने के लिए कुछ जमीनी स्तर के मानदंड हैं।

ऐसे कई तरीके हैं जिनमें संगठनों का विश्लेषण और वर्णन किया जा सकता है। एक अच्छी तरह से ज्ञात विधि PESTLE विश्लेषण है, जो कई अलग-अलग बाहरी कारकों (कभी-कभी केवल जोखिम) की जांच करने का एक तरीका है जो किसी संगठन को प्रभावित करता है।

संक्षिप्त विवरण निम्नलिखित के लिए खड़ा है:

मैं। Political- वर्तमान और संभावित राजनीतिक दबावों से, जैसे स्थानीय या राष्ट्रीय सरकार या यूरोपीय संघ के फैसले।

ii। आर्थिक- स्थानीय, राष्ट्रीय और विश्व अर्थव्यवस्था का प्रभाव - ब्याज दरों, मुद्रास्फीति और बेरोजगारी सहित।

iii। सामाजिक- समाज में बदलाव के तरीके संगठन को प्रभावित करते हैं। इसमें फैड्स और फैशन, जनसांख्यिकीय परिवर्तन जैसे कि उम्र या जातीयता प्रोफ़ाइल और जीवन शैली में बदलाव शामिल हो सकते हैं।

iv। टेक्नोलॉजिकल- नई और उभरती प्रौद्योगिकियों का प्रभाव - उपभोक्ता वस्तुओं सहित, नए एमaterials और चिकित्सा अग्रिम।

v। कानूनी- राष्ट्रीय, यूरोपीय और विश्व कानूनों का प्रभाव और न्यायालयों में इसकी व्याख्या।

vi। पर्यावरण- स्थानीय, राष्ट्रीय और वैश्विक पर्यावरण मुद्दे।

PESTLE विश्लेषण आमतौर पर एक समूह में आयोजित किया जाता है - अक्सर एक व्हाइटबोर्ड या इसी तरह के उपयोग के साथ, बाहरी कारकों के प्रभाव से निपटने के लिए आवश्यक परिवर्तनों को देखने की दिशा में यह पहला कदम हो सकता है। कई मुद्दों को फेंक दिया जाएगा, खासकर जब पर्यावरण खुद तेजी से बदल रहा है। इन मुद्दों में से कुछ को प्रशिक्षण समारोह से योगदान की आवश्यकता होगी।

ध्यान दें कि आपको कभी-कभी इस तकनीक का एक छोटा संस्करण मिल सकता है, जो 'पर्यावरण' को छोड़कर 'राजनीतिक' को 'कानूनी' के साथ जोड़ सकता है - यह कीट, STEP या PETS के लिए संक्षिप्त हो सकता है।

मूसल विश्लेषण का उदाहरण:

मैं। राजनीतिक- हवाई यात्रा पर आतंकवादी हमलों का वास्तविक खतरा है जो उपभोक्ता विश्वास को प्रभावित करेगा।

ii। आर्थिक- अर्थव्यवस्था मजबूत है और उपभोक्ता खर्च बढ़ने की संभावना है। ईंधन की कीमतें बढ़ सकती हैं।

iii। सामाजिक- बहुत से लोग विदेशों में संपत्ति खरीद रहे हैं और नियमित रूप से उनसे मिलने की इच्छा रखेंगे। लोग छोटी छुट्टियों के साथ-साथ मुख्य छुट्टियों के लिए विदेश यात्रा कर रहे हैं।

iv। तकनीकी- ऑन लाइन बुकिंग करने वाले ग्राहकों का अनुपात वर्तमान में 40 प्रतिशत है, लेकिन वृद्धि की संभावना है। ऑनलाइन सिस्टम की विफलता बहुत हानिकारक हो सकती है।

v। कानूनी- यूरोपीय संघ के कानून को रद्द करने के कारण मुआवजे के भुगतान में वृद्धि हो सकती है।

vi। environmental- बदलते मौसम के पैटर्न हवाई यात्रा को और अधिक खतरनाक बना सकते हैं क्योंकि इससे अत्यधिक विनाशकारी मौसम की घटनाओं की आवृत्ति और गंभीरता बढ़ सकती है।

एक अन्य तकनीक SWOT विश्लेषण है:

मैं। ताकत

ii। कमजोरियों

iii। अवसर

iv। धमकी।

फिर, ये आमतौर पर एक समूह की स्थिति में पहचाने जाते हैं। ताकत पर निर्माण, अवसरों को भुनाने और खतरों और कमजोरियों को कम करने के लिए आवश्यक कार्यों की पहचान की जाती है। प्रशिक्षण आमतौर पर इन कार्यों में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाएगा।

SWOT विश्लेषण का उदाहरण:

मैं। ताकत:

ए। इस मार्केट सेक्टर में नंबर -2 ब्रांड नहीं है।

ख। ब्रांड के लिए मजबूत ग्राहक निष्ठा

सी। अगले तीन महीनों के भीतर लॉन्च के कारण आगे के उत्पाद सुधार वास्तविक प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करेंगे

ii। कमजोरियों:

ए। युवाओं (25 वर्ष से कम) के बाजार में ब्रांड बहुत आकर्षक नहीं है

ख। उत्पादन प्रक्रिया जटिल है और हमारे पास विनिर्देश बदलने के लिए एक लंबा नेतृत्व समय (पांच महीने) है

iii। अवसर:

ए। पेश किए जाने वाले सरकारी कानून को अनुपालन करने के लिए प्रतियोगियों को अपनी लागत बढ़ाने की आवश्यकता होगी

ख। नई सामग्री की पेशकश की गई है जो हमें एक अद्वितीय विक्रय बिंदु दे सकती है।

iv। धमकी:

ए। प्रतियोगी सुदूर पूर्व में सस्ती उत्पादन सुविधाओं की ओर बढ़ रहे हैं।

ख। बढ़ती मुआवजा संस्कृति का मतलब है कि किसी भी उत्पाद दोष महंगा हो सकता है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण - प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के लिए तकनीक और उपकरण

प्रशिक्षण की जरूरतों की पहचान उपयुक्त प्रबंधन प्रशिक्षण प्रणाली में कदम रखना है, जिस पर प्रशिक्षण कार्यक्रम का पूरा संपादन बनाया गया है।  

प्रशिक्षण, विकास और वितरण को आसान बनाने के लिए, किसी को संगठन की आवश्यकताओं के बारे में विस्तृत ज्ञान होना चाहिए। प्रक्रिया को ध्यान केंद्रित किया जाना चाहिए, लक्ष्य निर्देशित किया जाना चाहिए, और लागत प्रभावी तरीके से व्यवसाय की जरूरतों की उपलब्धि के साथ ट्यून किया जाना चाहिए। प्रशिक्षण की जरूरतों का विश्लेषण उस निवेश के लिए एक फोकस और दिशा प्रदान करता है जो एक संगठन को अपने लोगों को विकसित करने के लिए करना चाहिए।

प्रशिक्षण की जरूरत मूल्यांकन में मदद करता है:

1. Pinpoint अगर प्रशिक्षण उत्पादकता और नीचे की रेखा में फर्क करेगा,

2. तय करें कि प्रत्येक कर्मचारी को किस विशिष्ट प्रशिक्षण की आवश्यकता है और उनके कार्य प्रदर्शन में क्या सुधार होगा, और

3. प्रशिक्षण और संगठनात्मक मुद्दों की आवश्यकता के बीच अंतर करना।

डेटा एकत्र करने के लिए कई अलग-अलग तकनीकों का उपयोग किया जाता है जिन्हें प्रशिक्षण मॉड्यूल में जाने की आवश्यकता होती है।

कई बुनियादी प्रशिक्षण की जरूरत है मूल्यांकन तकनीकों में बैठक प्रबंधक, प्रश्नावली, कंपनी के लक्ष्यों की समीक्षा, फोकस समूह, रिकॉर्ड और रिपोर्ट अध्ययन और एचआर ऑडिट रिपोर्ट शामिल हैं।

मैं। बैठक प्रबंधक:

प्रशिक्षक व्यवसाय की लक्ष्यों की प्राप्ति और परियोजनाओं की योजना और कंपनी के भविष्य के साथ पर्यवेक्षकों की भागीदारी के बारे में पूछताछ करने के लिए प्रबंधन से मिल सकता है। प्रबंधक संचार करेंगे कि उनके कर्मचारी की वर्तमान क्षमताएं कहाँ हैं, और क्षितिज पर नई परियोजनाओं के लिए उन्हें अगले स्तर पर लाने के लिए क्या आवश्यक है।

ii। प्रश्नावली:

प्रशिक्षक को एक प्रश्नावली डिजाइन करने और कर्मचारियों को, और तत्काल पर्यवेक्षकों को एक कर्मचारी की कमियों से अवगत कराने के लिए आवश्यक है। प्रमुख पदों पर व्यक्तियों के साथ परामर्श, और / या विशिष्ट ज्ञान के साथ निर्णय लेने में मदद मिलेगी।

iii। कंपनी के लक्ष्यों की समीक्षा:

कंपनी के अतीत की एक संक्षिप्त समीक्षा और जहां वे भविष्य के लिए नेतृत्व कर रहे हैं, प्रशिक्षण सत्रों के लिए मूल्यवान जानकारी भी प्रकट कर सकते हैं। एक तुलना इस बात से की जानी चाहिए कि वर्तमान में कर्मचारी क्या कर रहे हैं, और उनसे क्या उम्मीद की जाएगी क्योंकि कंपनी का विकास और परिवर्तन जारी है।

iv। फोकस समूह:

आप कर्मचारियों से यह चर्चा करने के लिए भी मिल सकते हैं कि वे अपनी दिन-प्रतिदिन की गतिविधियों में किन कठिनाइयों का सामना कर रहे हैं, और क्या उनके काम को आसान और अधिक कुशल बना देगा। याद रखें कि उन्हें इस बात पर ध्यान केंद्रित रखने की आवश्यकता है कि उन्हें क्या चाहिए इसके बजाय क्या चाहिए। आपको रिकॉर्ड किए गए बिंदुओं के बारे में लाइन प्रबंधकों के साथ चर्चा करनी चाहिए।

v। रिकॉर्ड और रिपोर्ट अध्ययन:

आप विभिन्न रिकॉर्ड्स से बहुमूल्य जानकारी प्राप्त कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, प्रदर्शन मूल्यांकन रिपोर्ट, प्रदर्शन समीक्षा रिपोर्ट, एचआर ऑडिट रिपोर्ट, गैप विश्लेषण रिकॉर्ड और जैसे।

vi। एचआर ऑडिट रिपोर्ट:

ये रिपोर्ट (ए) मानव संसाधन क्षेत्रों और कौशल से संबंधित शक्तियों और कमजोरियों की जांच करती हैं, और एक संगठन को अपने दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्षम बनाती हैं, (बी) डिजाइन और मानव के कार्यान्वयन की प्रभावशीलता को बढ़ाती हैं। संसाधन नीतियां, योजना और कार्यक्रम, और (ग) मानव संसाधन योजनाकारों को रोजगार और कार्यक्रम योजनाओं को विकसित करने और अद्यतन करने में मदद करते हैं। इस प्रकार, आप ऑडिट रिपोर्ट के संदर्भ में प्रशिक्षण की जरूरतों का आकलन कर सकते हैं।

कुछ अन्य उपकरण भी हैं जिनका उपयोग प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के लिए किया जा सकता है।

इनमें से कुछ इस प्रकार हैं:

ए। गतिविधि का विश्लेषण - किसी उत्पाद या सेवा की पेशकश या उसके हिस्से की आवश्यकता वाली गतिविधियों को तार्किक अनुक्रम में सूचीबद्ध करें, और फिर निर्धारित करें कि उत्पाद या सेवा को सफलतापूर्वक पूरा करने के लिए क्या नई योग्यता, ज्ञान, या कौशल की आवश्यकता है। यह विश्लेषण वर्तमान ज्ञान या कौशल के आवश्यक संशोधन का पता लगाने में भी मदद करता है।

ख। समस्याओं का विश्लेषण - यदि कोई कार्य बिना किसी समस्या के किया जाता है या समस्या छिपी रहती है, तो इस विश्लेषण को नहीं कहा जाता है। लेकिन किसी भी समस्या के उद्भव के मामले में, यह विश्लेषण समस्या के पीछे मूल कारण की पहचान करने और आवश्यक अंतर्दृष्टि के अलावा ज्ञान, कौशल, या दोनों का पता लगाने के लिए किया जाता है।

सी। व्यवहार का विश्लेषण - कुछ संभावित कर्मचारी हैं जो कई बार अलग-अलग व्यवहार कर सकते हैं। इन विशिष्ट व्यवहारों के विश्लेषण से प्रबंधन को सभी प्रकार के व्यवहारों और प्रशिक्षण से संबंधित उनकी सुधारात्मक कार्रवाई से अवगत होने में मदद मिल सकती है।

घ। एक संगठन का विश्लेषण - संगठनात्मक निदान और संगठनात्मक कमजोरियों का विश्लेषण व्यक्तिगत और समूह प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए सुराग प्रदान करता है।

इ। प्रदर्शन का मूल्यांकन - औपचारिक प्रदर्शन मूल्यांकन या अनौपचारिक प्रदर्शन की समीक्षा के माध्यम से प्रदर्शन का विश्लेषण यह निर्धारित करने में मदद करता है कि क्या किसी के पास किसी चीज की कमी है, यह अतिरिक्त ज्ञान, कौशल, या सहयोगियों या स्थिति को समझना है। इन सुविधाओं को प्रशिक्षण सत्रों में शामिल किया जा सकता है।

च। बुद्धिशीलता - बुद्धिशीलता की अनूठी तकनीक व्यापक रूप से कुल गुणवत्ता प्रबंधन और कई अन्य विषयों में उपयोग की जाती है। ब्याज के एक विशिष्ट मुद्दे के आसपास नए विचारों को उत्पन्न करने के लिए कार्य क्षेत्र के सजातीय लोगों का एक समूह नियमित अंतराल पर मिलता है। समस्या किसी समस्या को हल करने या किसी प्रणाली या प्रक्रिया को विकसित करने के संबंध में हो सकती है।

बुद्धिशीलता नियमों का उपयोग करना, जो अवरोधों को दूर करता है; लोग अधिक स्वतंत्र रूप से सोचने और विचार के नए क्षेत्रों में जाने और कई नए विचार-उत्तेजक विचारों और समाधान बनाने में सक्षम हैं। प्रतिभागी विचारों को अपने साथ रखते हैं और दूसरों द्वारा उठाए गए विचारों पर आधारित होते हैं। एक विचार का योगदान केवल तब होता है जब उसकी बारी एक व्यवस्थित बुद्धिशीलता सत्र में आती है।

सभी विचारों को नीचे दिया गया है और 'विचार संग्रह' चरण के दौरान आलोचना नहीं की गई है। बुद्धिशीलता सत्र समाप्त होने पर ही, विचारों का मूल्यांकन किया जाता है। बुद्धिशीलता प्रशिक्षण की जरूरतों को 'कैसे' सवालों के जवाब से पहचानने में मदद करता है।

जी। बज़िंग - यह 'ज्ञान के अतिरिक्त क्षेत्रों को बेहतर काम करने के लिए हमें क्या करने की आवश्यकता है' पर वरिष्ठों, साथियों और कनिष्ठ सहयोगियों के साथ बातचीत करने के लिए संदर्भित करता है?

एच। कार्ड की तरह - विवरण या संभावित प्रशिक्षण आवश्यकताओं को पहले कार्ड पर लिखा जाता है, जो भाग लेने वाले सदस्यों को दिया जाता है, जिनके विचार मांगे जाते हैं। वे महत्व के क्रम में कार्ड की व्यवस्था करते हैं।

मैं। चेकलिस्ट - एक पूरी नौकरी, प्रक्रिया, कार्यक्रम, या जिम्मेदारी का क्षेत्र विस्तृत भागों या गतिविधियों में टूट जाता है और तार्किक अनुक्रम में व्यवस्थित होता है। प्रत्येक व्यक्ति को नौकरी में लगे रहने की संभावना है, अतिरिक्त इनपुट (ज्ञान या कौशल) की पहचान करने के लिए सूची की जांच करता है कि उसे कार्य को सफलतापूर्वक पूरा करने की आवश्यकता है।

जे। तुलना - इसमें यह तुलना करना शामिल है कि कोई व्यक्ति क्या कर रहा है और उसे क्या करने के लिए कहा जा रहा है।

क। सम्मेलन - यह प्रशिक्षण पर निर्णय लेने में मदद करता है पहचान की आवश्यकता है।

एल। कंसल्टेंट्स - यदि कार्य महत्वपूर्ण है और इतना परिचित नहीं है, तो एक बाहरी सलाहकार प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए लगा हुआ है।

म। परामर्श - यह एक प्रशिक्षण व्यवसायी और मार्गदर्शन प्राप्त करने वाले व्यक्ति के बीच चर्चाओं को संदर्भित करता है। एक काउंसलर ध्यान से सुनता है कि कोई क्या कहता है, अपने मूल्यों और संस्कृति के संबंध में अपने लक्ष्यों को परिभाषित करने के लिए उसके साथ काम करता है, एक स्थिति के बारे में विचारों, भावनाओं और चिंताओं की सराहना करता है और कैसे कार्य करने, सोचने और महसूस करने में अंतर्दृष्टि प्राप्त करने में मदद करता है।

वह सिखाता है, दिखाता है, और किसी को अपने तरीके से भावनाओं को व्यक्त करने और समस्याओं के समाधान के लिए मदद करता है, और व्यक्ति को उसकी जरूरतों के लिए मार्गदर्शन और समर्थन करता है। सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि वह विभिन्न तकनीकों का उपयोग करता है ताकि किसी को यह पता लगाने में मदद मिल सके कि क्या महत्वपूर्ण है और उन तरीकों से कार्य करने के लिए सशक्त बनना है जो सबसे अच्छे हित में हैं।

एन। इन-टोकरी - प्रबंधकों को हर दिन समस्याओं का सामना करना पड़ रहा है। इन-बास्केट पद्धति का उपयोग समस्याओं को संभालने के लिए प्रबंधक की क्षमता का परीक्षण करने के लिए किया जाता है। विभिन्न स्रोतों से समस्याएं उनके 'इनबॉक्स' में आती हैं। इनबॉक्स इलेक्ट्रॉनिक हो सकता है, कहते हैं, इंट्रानेट, लैन, वान, या ई-मेल के माध्यम से।

पात्रा (2009) में सुझाए गए डेटा स्रोत और संबंधित प्रशिक्षण के निहितार्थ का उल्लेख है।

आमतौर पर, संगठन अपनी प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने के लिए एक निश्चित संरचना से सुसज्जित होते हैं, लेकिन कुछ मामलों में, वे प्रशिक्षण पाठ्यक्रम को अंतिम रूप देते समय किसी विशेष कारक को याद कर सकते हैं। इस तरह की समस्याओं को दूर करने के लिए, संगठन के लिए उनकी संरचना के अनुसार एक चेकलिस्ट के अनुकूल होना मददगार होता है ताकि वे प्रशिक्षण के लिए सबसे अच्छी विधि का चयन कर सकें।

प्रशिक्षण या कार्यशाला के प्रकार पर निर्णय लेने के लिए मानव-संबंधी, मशीन-संबंधी, विधि-संबंधी, सामग्री-संबंधी और माप-संबंधी जैसी श्रेणियों में इन चौकियों को समूह बना सकता है।

प्रशिक्षण की आवश्यकता विश्लेषण- शीर्ष 3 तरीके

आवश्यकताओं का मूल्यांकन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले विशिष्ट तरीकों के बावजूद, किसी भी गंभीर मूल्यांकन प्रयास को अपने प्रमुख क्षेत्रों को संबोधित करना चाहिए:

1. संगठन,

2. नौकरी का काम, और

3. व्यक्ति।

विधि # 1. संगठनात्मक विश्लेषण:

यह बाकी संगठन के संदर्भ में प्रस्तावित प्रशिक्षण को देखता है। एक प्रमुख विचार यह है कि प्रस्तावित प्रशिक्षण संगठनात्मक रणनीति, लक्ष्यों और संस्कृति के साथ संगत होगा या नहीं, और क्या कर्मचारी अपने वास्तविक नौकरियों में प्रशिक्षण में सीखे कौशल को स्थानांतरित करने की संभावना रखते हैं या नहीं।

यदि संगठन में बड़ी संख्या में कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान किया जाना है, तो विश्लेषण को यह जानना चाहिए कि कौन सी इकाइयाँ प्राप्त करनी चाहिए। प्रशिक्षण पहले उत्तर देता है कि किन इकाइयों को इसकी सबसे अधिक आवश्यकता है। वैकल्पिक रूप से, कोई व्यक्ति सफलता के रिकॉर्ड और संगठन में अन्य लोगों के बीच प्रशिक्षण कार्यक्रम के लिए एक सकारात्मक छवि विकसित करने के लिए प्रशिक्षण के लिए विशेष रूप से ग्रहणशील होने के लिए जानी जाने वाली इकाइयों के साथ शुरू करने का निर्णय ले सकता है।

संगठन की भविष्य की योजनाओं पर भी विचार किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक प्रशिक्षण विशेषज्ञ एक उत्पाद प्रक्रिया के लिए एक बड़े प्रशिक्षण प्रयास की योजना नहीं बनाना चाहेगा कि शीर्ष प्रबंधन एक या दो साल में बंद करने की योजना बनाता है। अंत में, ट्रेनर की सुविधाओं की उपलब्धता, वित्तीय संसाधन और प्रतिस्पर्धी प्रशिक्षण कार्यक्रमों की प्राथमिकताओं को संगठनात्मक विश्लेषण का हिस्सा माना जाना चाहिए।

विधि # 2. कार्य विश्लेषण:

नौकरी के कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, उन्हें निष्पादित करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के साथ, कार्य विश्लेषण नामक आवश्यकताओं के विश्लेषण के दूसरे चरण का ध्यान केंद्रित है।

इस चरण का उद्देश्य यह सत्यापित करना है कि कार्य महत्वपूर्ण है और कर्मचारियों को उसी के लिए प्रशिक्षित किया जाना चाहिए और कार्य ज्ञान और प्रक्रियाओं के बारे में गहराई से जानकारी विकसित करनी चाहिए। प्रशिक्षक को इस जानकारी को उत्पन्न करने के लिए विषय विशेषज्ञ जैसे - वरिष्ठ और उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों को बुलाना होगा।

विधि # 3. व्यक्तिगत विश्लेषण:

विश्लेषण के अंतिम स्तर को प्रशिक्षित किए जाने वाले व्यक्ति को देखता है। व्यक्तिगत विश्लेषण यह निर्धारित करने का प्रयास करता है कि किन कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्राप्त करना चाहिए और कौशल और ज्ञान के उनके वर्तमान स्तर क्या हैं।

ट्रेनर अपने पिछले प्रदर्शन के आधार पर व्यक्तियों को बाहर कर सकता है या किसी विशिष्ट कार्य शीर्षक के साथ एक संपूर्ण कार्य समूह या सभी incumbents का चयन कर सकता है। फिर प्रशिक्षक आकलन करता है, या कम से कम अनुमान लगाता है, चुने हुए प्रशिक्षुओं के कौशल और ज्ञान का स्तर, ताकि प्रशिक्षण न तो बहुत सरल हो और न ही बहुत जटिल।