मजदूरी के सिद्धांत

आपको मजदूरी के सिद्धांतों के बारे में जानने की जरूरत है। मजदूरी का अर्थ है, "उनके द्वारा प्रदान की गई सेवाओं के लिए अपने श्रमिकों को कुछ अनुबंध के तहत नियोक्ता द्वारा भुगतान किया गया कोई भी आर्थिक मुआवजा"। इसमें परिवार भत्ता, राहत वेतन, वित्तीय सहायता और अन्य लाभ शामिल हैं।

संकीर्ण अर्थों में मजदूरी उत्पादन की प्रक्रिया में श्रम की सेवाओं के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत है और इसमें केवल प्रदर्शन मजदूरी शामिल है।

प्रत्येक कार्यकर्ता के वेतन का एक व्यवहारिक उद्देश्य होता है और लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अस्तित्व की आवश्यकता (शारीरिक या मनोवैज्ञानिक) को पूरा करना चाहता है।

लूथन्स का तर्क है कि प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी से शुरू होती है या आवश्यकता होती है जो व्यवहार को सक्रिय करती है या एक लक्ष्य पर लक्षित ड्राइव।

श्रमिकों को जो पारिश्रमिक मिलता है उसे मजदूरी कहा जाता है। उत्पादन प्रक्रिया में योगदान के लिए अर्थशास्त्रियों ने उत्पादन के कारकों में से एक को भुगतान के रूप में देखा।

पहला वेतन सिद्धांत जिसे वेजिसन के सिद्धांत के रूप में जाना जाता है, को 1817 में अंग्रेजी अर्थशास्त्री डेविड रिकार्डो द्वारा विकसित किया गया था।

मजदूरी मुख्य रूप से व्यक्तिगत सौदेबाजी, सामूहिक सौदेबाजी या सार्वजनिक या राज्य विनियमन के परिणामस्वरूप तय की जाती है। मजदूरी का निर्धारण कैसे किया जाता है, मजदूरी के कई सिद्धांतों का विषय है।

मजदूरी के सिद्धांतों का अध्ययन निम्नलिखित प्रमुखों के तहत किया जा सकता है: - 1. व्यवहार सिद्धांत 2. आर्थिक सिद्धांत।

व्यवहार के कुछ सिद्धांत हैं: - i। सामग्री सिद्धांत ii। प्रक्रिया सिद्धांत iii। समकालीन सिद्धांत iv। इक्विटी थ्योरी वी। वूमन्स एक्सपेक्टेंसी थ्योरी vi। हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी।

कुछ आर्थिक सिद्धांत हैं: - i। निर्वाह ii। वेतन निधि iii। अवशिष्ट दावाक iv। सीमांत उत्पादकता बनाम तौसिग का vi। मांग और आपूर्ति vii। अधिशेष मूल्य viii सौदेबाजी ix। क्रय शक्ति x। मजदूरी के आधुनिक सिद्धांत।

मजदूरी के कुछ अन्य सिद्धांत इस प्रकार हैं: - i। कार्ल मार्क्स का ii। अवशिष्ट दावा iii। जस्ट वेज थ्योरी iv। लिविंग थ्योरी का मानक।

मजदूरी के सिद्धांत - व्यवहार सिद्धांत, आर्थिक सिद्धांत और कुछ अन्य सिद्धांत

मजदूरी के सिद्धांत - 3 श्रेणियाँ व्यवहार सिद्धांत: सामग्री, प्रक्रिया और समकालीन सिद्धांत

व्यवहार का अर्थ है पर्यावरण और स्वयं के लिए प्राकृतिक प्रतिक्रिया या आंदोलन। प्रेरणा दूसरों को अपने काम करने के लिए प्रभावित करने की कोशिश की प्रक्रिया है लाभ या इनाम की संभावना के माध्यम से।

प्रत्येक कार्यकर्ता के वेतन का एक व्यवहारिक उद्देश्य होता है और लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अस्तित्व की आवश्यकता (शारीरिक या मनोवैज्ञानिक) को पूरा करना चाहता है। लूथन्स का तर्क है कि प्रेरणा एक ऐसी प्रक्रिया है जो शारीरिक या मनोवैज्ञानिक कमी से शुरू होती है या आवश्यकता होती है जो व्यवहार को सक्रिय करती है या एक लक्ष्य पर लक्षित ड्राइव।

क्षतिपूर्ति नीति को उनके कौशल, प्रतिभा, प्रदर्शन, प्रयास, जिम्मेदारी और कार्य स्थितियों के लिए पुरस्कृत करने के लिए लक्षित किया जाता है और कुशल प्रदर्शन के लिए उनका मनोबल बढ़ाता है।

व्यवहार सिद्धांत तीन श्रेणियों में विभाजित हैं:

1. सामग्री सिद्धांत

2. प्रक्रिया सिद्धांत, और

3. समकालीन सिद्धांत

श्रेणी # 1. सामग्री सिद्धांत:

सामग्री सिद्धांत बताते हैं कि क्या उनकी नौकरियों में जनशक्ति को प्रेरित करता है। मास्लो, हर्ज़बर्ग और एल्डरफेर ने सामग्री सिद्धांतों में अपना महत्वपूर्ण योगदान दिया।

ये इस प्रकार हैं:

मैं। ज़रूरतों का क्रम:

अब्राहम मास्लो ने पहले सिद्धांत को प्रस्तावित किया जिसे आवश्यकताओं के सिद्धांत का पदानुक्रम कहा जाता है। उन्होंने पदानुक्रम में किसी भी व्यक्ति की पांच जरूरतों को प्रस्तावित किया। ये शारीरिक या बुनियादी जरूरत (भोजन, आश्रय, कपड़े), सुरक्षा की जरूरत (भावनात्मक और शारीरिक सुरक्षा - स्वास्थ्य बीमा, पेंशन), सामाजिक आवश्यकता (समाज के प्रति स्नेह और अपनापन), आत्मसम्मान की जरूरत (शक्ति, उपलब्धि, स्थिति, आदि) हैं। ।), और आत्म-प्राप्ति (व्यक्तिगत विकास, क्षमता की प्राप्ति)।

मास्लो का मानना था कि प्रत्येक व्यक्ति के भीतर, पाँच आवश्यकताओं का एक पदानुक्रम मौजूद होता है और प्रत्येक स्तर की आवश्यकता को एक निश्चित सीमा तक संतुष्ट करना चाहिए, इससे पहले कि कोई व्यक्ति अगले उच्च स्तर की आवश्यकता को पूरा करे। जैसे-जैसे व्यक्ति विभिन्न स्तरों की जरूरतों के माध्यम से आगे बढ़ता है, पूर्ववर्ती जरूरतों को उनके प्रेरक मूल्य खो देते हैं।

ii। प्रेरणा के दो कारक सिद्धांत:

हर्ज़बर्ग ने मास्लो के काम को बढ़ाया और कार्य प्रेरणा का एक विशिष्ट सामग्री सिद्धांत विकसित किया।

इस प्रेरक सिद्धांत के कारक दो श्रेणियों में विभाजित हैं:

ए। आंतरिक:

आंतरिक कारक कार्यबल के लिए प्रेरक (संतोषजनक) हैं और, बाहरी कारक स्वच्छता कारक (असंतुष्ट) हैं। आंतरिक पारिश्रमिक काम सामग्री से संबंधित श्रमिकों को संतुष्ट करने के लिए काम करता है। इसमें सफलता, पहचान, जिम्मेदारी, कार्य संवर्धन, और कार्य वृद्धि शामिल है।

ख। बाह्य:

बाहरी पारिश्रमिक स्वच्छता कारक है और काम पर असंतोष को कम करने में मदद करता है। इसमें कंपनी के नियम, विनियमन और प्रशासन, पर्यवेक्षण, समन्वय, वेतन संरचना, पारस्परिक संबंध और कामकाजी वातावरण शामिल हैं।

iii। ईआरजी सिद्धांत:

क्लेटन एल्डरफर ने मुख्य आवश्यकताओं के तीन समूहों की पहचान की; वे हैं- अस्तित्व, विशिष्टता और विकास।

(a) अस्तित्व की जरूरतों का अस्तित्व के साथ संबंध है।

(b) संबंधित आवश्यकताओं में पारस्परिक और सामाजिक संबंधों का महत्व है।

(c) विकास की आवश्यकताएं व्यक्तिगत विकास के लिए व्यक्ति की आंतरिक इच्छा से संबंधित हैं। एक व्यक्ति की पृष्ठभूमि और सामाजिक परिवेश के आधार पर, जरूरतों का एक सेट दूसरों पर पहले हो सकता है।

मास्लो, हर्ज़बर्ग और एल्डरफेर का काम सामग्री सिद्धांतों से संबंधित है। वे उपयोगी सिद्धांत देते हैं लेकिन नीति और व्यवहार के लिए सीमित निहितार्थ हैं।

श्रेणी # 2. प्रक्रिया सिद्धांत:

प्रक्रिया सिद्धांतों की वूमर (वैलेंस और प्रत्याशा पर) और पोर्टर और वकील (प्रदर्शन-संतुष्टि लिंकेज) द्वारा प्रदर्शन किया गया। वे संबंधित कार्यवाही को देखते हैं जो प्रेरणा या प्रयास में जाती हैं, खासकर जिस तरह से वे एक दूसरे से संबंधित हैं।

प्रत्याशा सिद्धांत:

विक्टर वूमर ने वैलेंस, प्रत्याशा और इंस्ट्रुमेंटैलिटी के सार के आधार पर प्रक्रिया सिद्धांत के तहत प्रत्याशा सिद्धांत विकसित किया।

वैलेन्स एक व्यक्ति परिणाम के लिए एक व्यक्ति के अभिविन्यास के लिए कहता है। उदाहरण के लिए, अधिकांश पुराने कर्मचारी आज के ज्ञान उद्योग में कम, यदि कोई हो, तो छोटे कर्मचारी के मुकाबले मूल्य लाभ का अनुभव करते हैं।

कम पारिवारिक जिम्मेदारी वाले एकल (अविवाहित) श्रमिकों को एक या अधिक बच्चों वाले बच्चों की तुलना में बड़े, विवाहित कर्मचारियों की तुलना में बच्चों की शिक्षा, स्वास्थ्य लाभ, छुट्टी यात्रा भत्ता आदि जैसे लाभों की कोई आवश्यकता नहीं है।

इंस्ट्रूमेंटैलिटी से तात्पर्य है कि लोग पदोन्नति की प्रत्याशा में बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित होंगे।

प्रत्याशा बताती है कि किसी विशेष गतिविधि या प्रक्रिया या प्रयास के लिए होने वाली अवसरों की डिग्री विशेष रूप से पहले स्तर के परिणामों को जन्म देगी, दूसरी ओर, इंस्ट्रूमेंटैलिटी उन संभावनाओं की डिग्री को बताती है जो प्रथम-स्तरीय परिणाम और वांछित द्वितीय-स्तरीय परिणामों से संबंधित हैं। सरल शब्दों में, प्रेरणा वैधता, साधन और प्रत्याशा का कार्य है।

श्रेणी # 3. समकालीन सिद्धांत:

समकालीन सिद्धांत आधुनिक अवधारणा का वर्णन करते हैं कि लोग काम पर कैसे प्रेरित होते हैं। इनमें इक्विटी और एट्रीब्यूशन सिद्धांत शामिल हैं।

इन्हें इस प्रकार समझाया गया है:

मैं। इक्विटी सिद्धांत:

जे स्टैसी एडम्स ने इक्विटी सिद्धांत विकसित किया, और अपने विचार दिए कि इक्विटी के आधार पर नौकरी के प्रदर्शन और संतुष्टि पर प्राथमिक इनपुट जो लोग अपनी कामकाजी परिस्थितियों में महसूस करते हैं। असमानता तब अस्तित्व में आती है जब एक जनशक्ति को लगता है कि इनपुट के लिए उसके परिणामों का अनुपात और इनपुट के लिए प्रासंगिक अन्य परिणामों के अनुपात असंतुलित हैं।

इक्विटी को दो तत्वों में कहा जा सकता है। एक आंतरिक है और दूसरा बाहरी है। आंतरिक इक्विटी बताती है कि विभिन्न जनशक्ति के बीच कई कौशल या प्रतिभा और जिम्मेदारी स्तर के बीच पारिश्रमिक में असंतुलन। आंतरिक मूल्यांकन नौकरी मूल्यांकन के माध्यम से निर्धारित किया जाता है।

बाहरी इक्विटी में कहा गया है कि जब एक संगठन में समान कौशल के स्तर के लिए पारिश्रमिक का स्तर समान उद्योग और भौगोलिक क्षेत्र में किसी भी अलग संगठन के अन्य श्रमिकों के साथ तुलना करता है।

बाहरी इक्विटी आमतौर पर क्षतिपूर्ति सर्वेक्षण या साक्षात्कार और मुआवजा संतुष्टि सर्वेक्षण के माध्यम से निर्धारित की जाती है। कंपनियां, जो बाजार दरों से कम दर पर पारिश्रमिक का भुगतान करती हैं, पूरी क्षमता के साथ प्रदर्शन करने के लिए जनशक्ति को आकर्षित करने, बनाए रखने और प्रेरित करने के लिए समस्या होगी।

जब वे पात्र होते हैं तो उनकी पारिश्रमिक कम होने पर हमारी जनशक्ति को खुशी का अनुभव नहीं होता है। जब एक कर्मचारी पारिश्रमिक प्राप्त करता है तो वह जो उचित समझता है, उससे अधिक दर पर। अब सवाल यह है कि वे क्या प्राप्त कर रहे हैं, यह जाँचने के लिए कि वे क्या योग्य हैं और मुआवजे की व्यवस्था में संतुलन या इक्विटी बनाए रखने के लिए हमारी श्रमशक्ति के लिए क्या उचित है।

ii। रोपण के सिद्धांत:

इस सिद्धांत का योगदान फ्रिट्ज हेइडर, लेविन और फेस्टिंगर ने किया है। वे मानते हैं कि लोग अपने व्यवहार में तर्कसंगत और तार्किक हैं और आंतरिक और बाहरी दोनों प्रकार के बलों को व्यवहारिक रूप से निष्कर्ष निकालने के लिए योगात्मक रूप से तैयार किया जाता है। लोग अलग तरह से व्यवहार करेंगे यदि उन्हें पता चलता है कि उनके परिणाम बाहरी रूप से अधिक आंतरिक रूप से नियंत्रित या पर्यवेक्षण किए जाते हैं।

इस सिद्धांत में संगठनात्मक व्यवहार को समझने के लिए महान दक्षता है और लक्ष्य निर्धारण, नेतृत्व व्यवहार और कर्मचारी प्रदर्शन के कारण कारकों का निदान करने में गहरी अंतर्दृष्टि का योगदान देता है।

मजदूरी के सिद्धांत - कई सिद्धांत अंतिम विचारधारा में विभिन्न विचारकों द्वारा प्रस्तावित

पिछली तीन शताब्दियों में विभिन्न विचारकों द्वारा मजदूरी के कई सिद्धांत प्रतिपादित किए गए हैं।

1. एडम स्मिथ की वेतन निधि:

एडम स्मिथ (1723-90) ने माना कि नियोक्ता धन का भंडार था और कर्मचारियों के वेतन का भुगतान करने के लिए उनका उपयोग करता था। यदि फंड पर्याप्त रूप से बड़ा था, तो इसी तरह मजदूरी का भुगतान अधिक था। और अगर फंड छोटा था, तो मजदूरी कम थी। श्रम की मांग और मजदूरी का भुगतान किया जा सकता है जो फंड के आकार द्वारा निर्धारित किया गया था।

२.सहायता:

इसे डेविड रिकार्डो (1772-1823) के अनुसार मजदूरी के लौह कानून के रूप में भी जाना जाता है। यह बताता है कि मजदूरों को उनकी संख्या में वृद्धि या कमी के बिना उन्हें निर्वाह करने में सक्षम बनाने के लिए भुगतान किया जाना चाहिए। यह मानता है कि जब उन्हें निर्वाह स्तर से अधिक का भुगतान किया गया था, तो वे भोग में लिप्त हो सकते हैं और फलस्वरूप उनकी संख्या में वृद्धि होगी, और इसके परिणामस्वरूप मजदूरी की दर कम होगी।

यदि वेतन निर्वाह स्तर से नीचे गिर जाता है, तो श्रमिकों की संख्या कम हो जाएगी क्योंकि कई कुपोषण और बीमारी से पीड़ित होंगे। फिर मजदूरी की दर बढ़ जाती क्योंकि मजदूरों की संख्या घट जाती।

3. कार्ल मार्क्स की:

मार्क्स के अनुसार, श्रम एक लेख या वस्तु है जिसे किसी मूल्य के भुगतान पर खरीदा जा सकता है। किसी भी उत्पाद की कीमत उसके उत्पादन के लिए आवश्यक समय और प्रयास से निर्धारित होती है। मजदूर को खर्च किए गए समय के अनुपात में भुगतान नहीं किया जाता है और अधिशेष प्रबंधन को अन्य खर्चों को पूरा करने के लिए जाता है।

4. अवशिष्ट दावा:

फ्रांसिस वाकर (1840-97) ने कहा कि उत्पादन में चार कारक शामिल थे- भूमि, श्रम, पूंजी और उद्यमशीलता। मजदूरी उत्पादन में निर्मित मूल्य की मात्रा का प्रतिनिधित्व करती है, जो उत्पादन के अन्य सभी कारकों के लिए भुगतान किए जाने के बाद बनी रहती है।

5. सीमांत उत्पादकता:

इस सिद्धांत को फिलिप्स, हेनरी और क्लार्क द्वारा विकसित किया गया था। यह मानता है कि मजदूरी श्रम की मांग और आपूर्ति पर निर्भर करती है। इसलिए, श्रम का उसके मूल्य के अनुसार भुगतान किया जाता है। जब तक प्रत्येक श्रमिक मजदूरी में अपनी लागत से अधिक कुल मूल्य का योगदान देता है, तब तक नियोक्ता को जारी रखने के लिए व्यवहार्य होता है, और जब यह अनैतिक हो जाता है, तो नियोक्ता अन्य उपायों का सहारा ले सकता है।

मजदूरी के सिद्धांत - ९ आर्थिक सिद्धांत: सब्सिडी, वेतन निधि, अवशिष्ट दावा, सीमांत उत्पादकता, तौसिग, अधिशेष मूल्य, सौदेबाजी और कुछ अन्य

कई चीजें संगठनों में किए गए मुआवजे के फैसले को प्रभावित करती हैं और उनमें से एक अर्थशास्त्र है। अर्थशास्त्री मुआवजे को श्रम बाजार निर्धारक के रूप में देखते हैं। आर्थिक सिद्धांत उन आर्थिक कारकों को निर्दिष्ट करते हैं जो कर्मचारी मुआवजे का निर्धारण करते हैं।

कुछ आर्थिक सिद्धांतों का उल्लेख नीचे दिया गया है:

सिद्धांत # 1. सब्सिडी:

यह सिद्धांत फ्रेंच इकोनॉमिस्टों के फिजियोक्रेटिक स्कूल के साथ उत्पन्न हुआ था और एडम स्मिथ और शास्त्रीय स्कूल के बाद के अर्थशास्त्रियों द्वारा विकसित किया गया था। जर्मन अर्थशास्त्री लैसल ने इसे 'आयरन लॉ ऑफ वेज' या 'वेजेन लॉ ऑफ वेज' कहा था। कार्ल मार्क्स ने इसे अपने शोषण के सिद्धांत का आधार बनाया।

इस सिद्धांत के अनुसार, मज़दूर न्यूनतम स्तर पर मज़दूर और उसके परिवार को बनाए रखने के लिए पर्याप्त स्तर पर बस जाते हैं। यदि मजदूरी निर्वाह स्तर से ऊपर उठती है, तो श्रमिकों को विवाह करने और बड़े परिवारों के लिए प्रोत्साहित किया जाता है।

श्रम की बड़ी आपूर्ति निर्वाह स्तर तक मजदूरी को नीचे लाती है। यदि मजदूरी इस स्तर से नीचे आती है, तो विवाह और जन्म हतोत्साहित होते हैं और पोषण के तहत मृत्यु दर बढ़ जाती है। अंततः, श्रम की आपूर्ति कम हो जाती है, जब तक कि मजदूरी निर्वाह स्तर तक फिर से नहीं बढ़ती है। यह माना जाता है कि श्रम की आपूर्ति असीम रूप से लोचदार है, अर्थात इसकी आपूर्ति में वृद्धि होगी यदि मूल्य (यानी मजदूरी) की पेशकश बढ़ जाती है।

आलोचना:

यह सिद्धांत लगभग पूरी तरह से आउट-डेटेड है और इसका कोई व्यावहारिक अनुप्रयोग नहीं है, खासकर उन्नत देशों में। सिद्धांत जनसंख्या के माल्थुसियन सिद्धांत पर आधारित था। यह कहना अनुचित है कि मजदूरी में हर वृद्धि अनिवार्य रूप से जन्म दर में वृद्धि के साथ होनी चाहिए। मजदूरी में वृद्धि के बाद जीवन स्तर में वृद्धि हो सकती है।

(i) रिकार्डो निर्वाह सिद्धांत के प्रतिपादकों में से एक था। उन्होंने यह निर्धारित करने के लिए कि श्रमिकों के लिए क्या आवश्यक था, रिवाज और आदत के प्रभाव पर जोर दिया। लेकिन समय के साथ आदतें और रीति-रिवाज बदल जाते हैं।

इसलिए, सिद्धांत लंबी अवधि के लिए अच्छा नहीं रह सकता, विशेष रूप से तेजी से बदलती आदतों वाले दुनिया की। इसलिए, रिकार्डो ने स्वीकार किया कि मजदूरी एक सुधार समाज में अनिश्चित काल के लिए निर्वाह स्तर से ऊपर उठ सकती है।

(ii) इस सिद्धांत के खिलाफ दूसरी आलोचना यह है कि निर्वाह स्तर कुछ अपवादों के साथ सभी कामकाजी वर्गों के लिए कम या ज्यादा समान है। इस प्रकार, सिद्धांत विभिन्न रोजगार में मजदूरी के अंतर की व्याख्या नहीं करता है।

(iii) तीसरी आलोचना यह है कि सिद्धांत केवल आपूर्ति के संदर्भ में मजदूरी की व्याख्या करता है; मांग पक्ष को पूरी तरह से नजरअंदाज कर दिया गया है। मांग पक्ष पर, नियोक्ता को उस कार्य की मात्रा पर विचार करना होगा जो कर्मचारी उसे देता है न कि कार्यकर्ता के निर्वाह को।

(iv) चौथी आलोचना यह है कि सिद्धांत एक पीढ़ी के जीवनकाल में मजदूरी के समायोजन की व्याख्या करता है और साल-दर-साल मजदूरी में उतार-चढ़ाव की व्याख्या नहीं करता है।

(v) पाँचवीं और अंतिम आलोचना यह है कि 'निर्वाह' शब्द की बहुत अस्पष्ट छाप है। क्या यह एक आधुनिक व्यक्ति या एक आदिवासी बर्बरता की न्यूनतम आवश्यकताओं को संदर्भित करता है?

सिद्धांत # 2. मजदूरी निधि:

यह सिद्धांत एडम स्मिथ (1723-1790) द्वारा इस धारणा पर विकसित किया गया था कि मजदूरी को धन के एक पूर्व निर्धारित फंड से बाहर कर दिया जाता है, जो धनी के अधिशेष बचत है। इस कोष का उपयोग काम के लिए मजदूरों को रोजगार देने के लिए किया जा सकता है। यदि निधि बड़ी थी, तो मजदूरी अधिक होगी; यदि यह छोटा था, तो मजदूरी निर्वाह स्तर तक कम हो जाएगी।

चूंकि, सिद्धांत वेतन के रूप में तय होता है, इसलिए श्रमिकों की संख्या में कमी से ही मजदूरी बढ़ सकती है। इस सिद्धांत के अनुसार, मजदूरी बढ़ाने के लिए ट्रेड यूनियनों का प्रयास निरर्थक है। यदि वे एक व्यापार में मजदूरी बढ़ाने में सफल रहे, तो यह केवल दूसरे के खर्च पर हो सकता है, क्योंकि मजदूरी निधि निश्चित है और ट्रेड यूनियनों का जनसंख्या पर कोई नियंत्रण नहीं है।

इस सिद्धांत के अनुसार, इसलिए ट्रेड यूनियन मजदूर वर्ग के लिए मजदूरी नहीं बढ़ा सकते हैं। श्रम की मांग और मजदूरी के स्तर को फंड के आकार द्वारा निर्धारित किया गया था।

आलोचना:

इस सिद्धांत की व्यापक रूप से आलोचना की गई और अब इसे खारिज कर दिया गया है। यह सिद्धांत अत्यधिक औद्योगिक देशों में अनुपयुक्त है, लेकिन, यह पूंजी की कमी से पीड़ित एक कम विकसित देश में लागू होता है, जहां मजदूरी में वृद्धि नहीं की जा सकती है जब तक कि राष्ट्रीय आय में वृद्धि नहीं होती है और औद्योगीकरण के माध्यम से पूंजी जमा होती है।

सिद्धांत # 3. अवशिष्ट दावा:

फ्रांसिस वाकर (1840-1897) द्वारा वकालत किए गए अवशिष्ट दावेदार सिद्धांत, मानता है कि उत्पादन / व्यापार गतिविधि के चार कारक हैं - भूमि, श्रम, पूंजी और उद्यमशीलता। वॉकर के अनुसार, मजदूरी अवशेष बचे हुए हैं, उत्पादन के अन्य कारकों के भुगतान के बाद। इस सिद्धांत के अनुसार, किराए के बाद, ब्याज और लाभ का भुगतान किया गया है; कुल उत्पादन का शेष श्रमिकों के लिए मजदूरी के रूप में जाता है।

यह सिद्धांत कर्मचारियों की अधिक दक्षता के माध्यम से मजदूरी में वृद्धि की संभावना को स्वीकार करता है। इस अर्थ में, यह एक आशावादी सिद्धांत है; निर्वाह सिद्धांत और मजदूरी निधि सिद्धांत निराशावादी सिद्धांत थे। हालांकि इस सिद्धांत को अधिकांश अर्थशास्त्रियों ने कई आधारों पर खारिज कर दिया है।

सिद्धांत # 4. सीमांत उत्पादकता:

यह सिद्धांत बताता है कि सही प्रतिस्पर्धा की स्थिति के तहत, किसी भी श्रेणी में समान कौशल और दक्षता के प्रत्येक श्रमिक को उस प्रकार के श्रम के सीमांत उत्पाद के मूल्य के बराबर एक वेतन प्राप्त होगा।

किसी भी उद्योग में श्रमिक का सीमान्त उत्पाद वह राशि है जिसके द्वारा यदि श्रम की एक इकाई को बढ़ाया जाता है तो उत्पादन में वृद्धि होगी, जबकि उत्पादन के अन्य कारकों की मात्रा स्थिर रहती है। सही प्रतिस्पर्धा के तहत, नियोक्ता कामगारों को तब तक चलाएगा जब तक कि वह जो अंतिम कर्मचारी काम करता है, उसके उत्पाद का मूल्य सीमांत या अंतिम कार्यकर्ता को रोजगार देने की अतिरिक्त लागत के बराबर है।

इसके अलावा, सही प्रतिस्पर्धा के तहत, श्रम की सीमांत लागत हमेशा मजदूरी दर के बराबर होती है, इसके बावजूद कि नियोक्ता चाहे कितने भी कामगार क्यों न हो। चूंकि प्रत्येक उद्योग कम रिटर्न के अधीन है, इसलिए श्रम के सीमांत उत्पाद में जल्द या बाद में गिरावट शुरू होनी चाहिए। शेष स्थिर रहता है, नियोक्ता उस बिंदु पर अधिक श्रमिकों को नियुक्त करना बंद कर देता है जहां सीमांत उत्पाद का मूल्य मजदूरी दर के बराबर है।

यह सच नहीं है, जैसा कि ऊपर माना गया है, कि अन्य कारकों की मात्रा स्थिर रहती है जबकि अकेले श्रम बढ़ता है। इसकी अनुमति देने के लिए, 'श्रम के सीमांत उत्पाद' के बजाय 'श्रम के सीमांत शुद्ध उत्पाद' शब्द का उपयोग किया गया है।

श्रम के सीमांत शुद्ध उत्पाद के मूल्य को उस राशि के मूल्य के रूप में परिभाषित किया जा सकता है जिसके द्वारा उत्पादन के अन्य कारकों के उचित जोड़ के साथ एक और श्रमिक को रोजगार देकर उत्पादन में वृद्धि होगी।

आलोचना:

यह सिद्धांत केवल कुछ मान्यताओं जैसे कि सही प्रतिस्पर्धा, श्रम की संपूर्ण गतिशीलता, और सभी श्रम के समरूप चरित्र, ब्याज की निरंतर दरों और किराए और उत्पाद की कीमतों के तहत सही है। यह एक स्थिर सिद्धांत है। वास्तविक दुनिया गतिशील है। सभी धारणाएँ अवास्तविक हैं।

इस सिद्धांत के खिलाफ आलोचनाएँ निम्नलिखित हैं:

(i) इस सिद्धांत के अनुसार, श्रम पूरी तरह से मोबाइल है ताकि उन्हें एक रोजगार से दूसरे रोजगार में स्थानांतरित किया जा सके, जो वास्तविक दुनिया में सच नहीं है।

(ii) इस सिद्धांत के अनुसार, बाजार में एकीकृत मजदूरी दर है, जो असंभव है। एक ही कौशल और दक्षता के श्रमिकों को दो अलग-अलग स्थानों पर समान मजदूरी प्राप्त नहीं हो सकती है।

(iii) एकमुश्त, यानी एक खरीदार और कई विक्रेताओं के मामले में, नियोक्ता की मजदूरी पर पकड़ है और वह श्रम के सीमांत शुद्ध उत्पाद के मूल्य से नीचे की मजदूरी को खींच सकता है। अगर कर्मचारियों को सामूहिक रूप से संगठित किया जाता है, तो मजदूरी दरों को मोलभाव किया जा सकता है। इसलिए, मजदूरी न केवल कार्यरत श्रमिकों की संख्या से निर्धारित होती है, बल्कि श्रमिक संघ और नियोक्ता की सापेक्ष सौदेबाजी की ताकत से भी निर्धारित होती है।

(iv) इस सिद्धांत की एक और धारणा यह है कि उत्पादों के लिए सही प्रतिस्पर्धी बाजार का अस्तित्व है, जो एक अवास्तविक धारणा भी है। वास्तविक दुनिया में, माल के लिए बाजार अपूर्ण प्रतियोगिता की विशेषता है।

(v) श्रमिकों की उत्पादकता पूंजी और कुशल प्रबंधन की गुणवत्ता जैसे कारकों पर भी निर्भर है, जो इस सिद्धांत के दायरे से बाहर है।

(vi) यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि श्रम का सीमांत शुद्ध उत्पाद न केवल श्रम की आपूर्ति पर निर्भर करता है, बल्कि उत्पादन के अन्य सभी कारकों की आपूर्ति पर भी निर्भर करता है। यदि अन्य कारक बहुतायत से हैं और श्रम अपेक्षाकृत कम है, तो श्रम का सीमांत उत्पाद अधिक होगा, और इसके विपरीत।

(vii) यह सिद्धांत दी गई श्रम की आपूर्ति को लेता है। उत्पादकता भी मजदूरी का एक कार्य है। कम उत्पादकता कम मजदूरी का कारण हो सकती है, जो श्रमिक की दक्षता पर बता सकती है, उसके जीवन स्तर को कम करती है और अंततः श्रम की आपूर्ति की जांच करती है।

सिद्धांत # 5. तौसिग

अमेरिकी अर्थशास्त्री तौसिग ने सीमांत उत्पादकता सिद्धांत का एक संशोधित संस्करण दिया है। उनके अनुसार, मजदूरी श्रम के सीमांत रियायती उत्पाद का प्रतिनिधित्व करती है। तौसिग के अनुसार, मजदूर को सीमांत उत्पादन की पूरी राशि नहीं मिल सकती है।

ऐसा इसलिए है क्योंकि उत्पादन में समय लगता है और श्रम का अंतिम उत्पाद तुरंत प्राप्त नहीं किया जा सकता है। लेकिन इस बीच मजदूर को सहारा देना पड़ता है। यह पूंजीवादी नियोक्ता द्वारा किया जाता है। नियोक्ता श्रम की अपेक्षित सीमांत उत्पाद की पूरी राशि का भुगतान नहीं करता है।

अग्रिम भुगतान करने में जो जोखिम होता है उसकी भरपाई के लिए वह अंतिम आउटपुट से एक निश्चित प्रतिशत घटाता है। तौसिग के अनुसार, यह कटौती मौजूदा ब्याज दर पर की गई है।

आलोचना:

सिद्धांत की दो कमजोरियों को तौसिग ने खुद पहचाना है, अर्थात:

(i) वास्तविक जीवन की समस्या से दूर एक मंद और अमूर्त सिद्धांत। इसके लिए वह जवाब देता है कि यह कमजोरी सभी आर्थिक सामान्यीकरणों के लिए सामान्य है,

(ii) संयुक्त उत्पाद को ब्याज की वर्तमान दर पर छूट दी गई है, लेकिन अपने स्वयं के विश्लेषण के अनुसार, ब्याज की दर मजदूरों को अग्रिम की प्रक्रिया का एक परिणाम है। इस कठिनाई को पूरा करने के लिए, तौसीग का सुझाव है कि हम समय की दर से सीमांत उत्पादकता के स्वतंत्र रूप से ब्याज की दर निर्धारित करते हैं, और इस तरह ब्याज के साथ श्रम के सीमांत उत्पाद को छूट प्रदान करते हैं। इस सिद्धांत को भी अधिकांश अर्थशास्त्रियों ने खारिज कर दिया है।

सिद्धांत # 6. मांग और आपूर्ति:

इस सिद्धांत के मुख्य प्रतिपादक अल्फ्रेड मार्शल ने आर्थिक दुनिया की जटिलता को कम कठोर और निर्धारक सिद्धांत प्रदान करने की कोशिश की। उनके अनुसार, मजदूरी का निर्धारण उन अभिनेताओं के पूरे समूह से प्रभावित होता है जो श्रम की मांग और आपूर्ति को नियंत्रित करते हैं। वे श्रम की कीमत की मांग करते हैं, हालांकि, व्यक्तिगत कार्यकर्ता की सीमांत उत्पादकता द्वारा निर्धारित की जाती है।

जिस तरह मांग और आपूर्ति की ताकतों के आपसी संपर्क से वस्तुओं की कीमत निर्धारित होती है, उसी तरह मजदूरी की दर भी मांग और आपूर्ति बलों की मदद से निर्धारित की जा सकती है।

श्रम की आपूर्ति:

श्रम की आपूर्ति निम्नलिखित कारकों पर निर्भर करती है:

मैं। जनसंख्या का आकार- यदि जनसंख्या का आकार श्रम की आपूर्ति से अधिक है तो यह भी अधिक होगा।

ii। श्रम की गतिशीलता-श्रम की आपूर्ति भी श्रम की गतिशीलता पर निर्भर करती है।

iii। श्रम की सामाजिक संरचना-आपूर्ति किसी देश के सामाजिक गठन पर भी निर्भर करती है। यदि कोई समाज महिलाओं को काम करने की अनुमति देता है, तो श्रम की आपूर्ति अधिक होगी।

मजदूरी उस बिंदु पर निर्धारित की जाएगी जहां मांग और आपूर्ति एक-दूसरे के बराबर हैं।

सिद्धांत # 7. अधिशेष मूल्य:

मजदूरी का अधिशेष मूल्य सिद्धांत कार्ल मार्क्स (1818-1883) के विकास के कारण है। इस सिद्धांत के अनुसार, श्रम वाणिज्य का एक लेख था, जिसे 'निर्वाह मूल्य' के भुगतान पर खरीदा जा सकता था।

किसी भी उत्पाद की कीमत श्रम और उसके उत्पादन के लिए आवश्यक समय द्वारा निर्धारित की गई थी। मजदूर को काम पर खर्च किए गए समय के अनुपात में भुगतान नहीं किया गया था, लेकिन बहुत कम भुगतान किया गया था, और अन्य खर्चों का भुगतान करने के लिए अधिशेष का उपयोग किया गया था।

पूंजीपति अपनी नौकरी के लिए अधिक समय बिताने के लिए उस कार्यकर्ता को मजबूर करने की स्थिति में था जो अपनी निर्वाह मजदूरी अर्जित करने के लिए आवश्यक था। मार्क्स के अनुसार, श्रमिक को नौकरी पर बिताए समय के लिए पूर्ण मुआवजा नहीं मिला।

अधिशेष मूल्य की दर, जो आवश्यक श्रम के अधिशेष श्रम का अनुपात है, उत्पादन के पूंजीवादी रूप के तहत 'शोषण की दर' भी कहा जाता है। हालांकि, मार्क्स का मानना है कि ट्रेड यूनियन सौदेबाजी और इसी तरह के हस्तक्षेप की शुरूआत मजदूरी की न्यूनतम स्तर तक गिरने की प्रवृत्ति को रोक सकती है और इसे उलट भी सकती है।

सिद्धांत # 8. सौदेबाजी:

जॉन डेविडसन, मजदूरी के सौदेबाजी के सिद्धांत के सबसे पहले प्रतिपादक थे, ने तर्क दिया कि मजदूरी और काम के घंटे अंततः नियोक्ताओं और श्रमिकों की सापेक्ष सौदेबाजी की ताकत द्वारा निर्धारित किए गए थे।

इस सिद्धांत के अनुसार, एक ऊपरी सीमा है और मजदूरी दरों की एक निचली सीमा है और इन सीमाओं के बीच वास्तविक दरें नियोक्ताओं और श्रमिकों की सौदेबाजी की शक्ति से निर्धारित होती हैं।

ऊपरी सीमा उच्चतम मजदूरी हो सकती है जो नियोक्ता भुगतान करने के लिए तैयार होंगे जिसके आगे वे उच्च श्रम लागतों के परिणामस्वरूप नुकसान उठाना चाहेंगे। निचली सीमा या तो क़ानून के तहत निर्धारित न्यूनतम मजदूरी हो सकती है या नीचे निर्वाह मजदूरी पर श्रमिकों के प्रतिरोध की ताकत हो सकती है जिसके तहत वे काम के लिए उपलब्ध नहीं होंगे।

सिद्धांत # 9. क्रय शक्ति:

शास्त्रीय अर्थशास्त्रियों, विशेष रूप से पिगौ ने तर्क दिया कि बेरोजगारी और अवसाद के दौरान मजदूरी में कटौती से अर्थव्यवस्था में पूर्ण रोजगार बहाल करने में मदद मिलेगी। लॉर्ड कीन्स ने अपने 'जनरल थ्योरी ऑफ़ एम्प्लॉयमेंट, इंटरेस्ट एंड मनी' में इस शास्त्रीय दृष्टिकोण की आलोचना की है। कीन्स ने एक वृहद दृष्टिकोण से मजदूरी दरों की समस्या को देखा।

उनके अनुसार, मजदूरी न केवल नियोक्ता के लिए उत्पादन की लागत है, बल्कि मजदूरी कमाने वालों के लिए एक आय भी है जो कुल कामकाजी आबादी में बहुमत का गठन करते हैं। वही श्रमिक और उनके परिवार उद्योग के उत्पादों के एक बड़े हिस्से का उपभोग करते हैं।

इसलिए, यदि मजदूरी की दर अधिक है, तो उनके पास अधिक क्रय शक्ति होगी, जिससे माल की कुल मांग में वृद्धि होगी और उत्पादन का उच्च स्तर भी होगा। इसके विपरीत, यदि मजदूरी की दर कम होती है, तो उनकी क्रय शक्ति कम होगी, जिससे कुल मांग में गिरावट आएगी।

इससे रोजगार और आउटपुट के स्तरों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा। इसलिए, कीन्स के अनुसार, मजदूरी दर में कटौती, बेरोजगारी और अवसाद को दूर करने के बजाय समस्या को और बढ़ाएगी।

केनेसियन थ्योरी के अनुसार, पूर्ण रोजगार राष्ट्रीय आय का एक कार्य है; राष्ट्रीय आय का स्तर जितना अधिक होगा रोजगार की मात्रा अधिक होगी और आय और रोजगार दोनों ही प्रभावी मांग से निर्धारित होते हैं। इसलिए, यदि राष्ट्रीय आय में गिरावट आती है, तो इसका रोजगार पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ेगा।

आय अर्जित करने और पूर्ण रोजगार बहाल करने के लिए आय सुनिश्चित करने के लिए, कीन्स ने मौद्रिक और राजकोषीय नीतियों जैसे आर्थिक नीतियों को अपनाकर राज्य के हस्तक्षेप की सिफारिश की। कीनेस के अनुसार अन्य तंत्र कीमतों, मजदूरी, निवेश और उत्पादन पर सीधे नियंत्रण रख सकते हैं।

मजदूरी के सिद्धांत - प्रसिद्ध अर्थशास्त्रियों द्वारा प्रस्तावित सिद्धांत: डेविड रिकार्डो, जॉन स्टुअर्ट मिल, कार्ल मार्क्स, जॉन बेट्स क्लार्क, अल्फ्रेड मार्शल और कुछ अन्य

श्रमिकों को जो पारिश्रमिक मिलता है उसे मजदूरी कहा जाता है। उत्पादन प्रक्रिया में योगदान के लिए अर्थशास्त्रियों ने उत्पादन के कारकों में से एक को भुगतान के रूप में देखा। पहला वेतन सिद्धांत जिसे वेजिसन के सिद्धांत के रूप में जाना जाता है, को 1817 में अंग्रेजी अर्थशास्त्री डेविड रिकार्डो द्वारा विकसित किया गया था।

उनके अनुसार, "श्रम की प्राकृतिक कीमत वह मूल्य है जो मजदूरों को सक्षम बनाने के लिए आवश्यक है, एक दूसरे के साथ, निर्वाह और कम करने के लिए, बिना किसी वृद्धि या कम करने के लिए।" जनसंख्या के माल्थस सिद्धांत को अपनाने से (कि जनसंख्या निर्वाह के साधनों पर दबाव डालती है), रिकार्डो का सिद्धांत मजदूरी का 'लोहा कानून' बन गया। श्रमिकों को 'प्राकृतिक मूल्य ’से ऊपर मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाना था ताकि उनके लिए अधिक बच्चे पैदा करने की कोई प्रेरणा न हो।

जॉन स्टुअर्ट मिल ने 1848 में एक और सिद्धांत रखा। इसे वेज फंड थ्योरी के रूप में जाना जाता था। मिल ने पूंजी के एक समारोह के रूप में मजदूरी को देखा। उनके अनुसार, प्रत्येक वर्ष के उत्पादन में से, एक निश्चित राशि को उपकरण, कच्चे माल और उद्यमी के मुनाफे के लिए जाना चाहिए, शेष श्रम के लिए उपलब्ध है। यदि अधिक श्रम पर जाना होता है, तो निवेश करने के लिए कम होगा। यह सिद्धांत फिर से श्रमिकों के लिए कठोर था। एक निश्चित स्टॉक की इसकी धारणा जिससे मजदूरी भुगतान किया जाना था, की कड़ी आलोचना हुई।

कार्ल मार्क्स एक सिद्धांत विकसित करने वाले पहले व्यक्ति थे, जिन्होंने औद्योगिक प्रणाली में श्रमिकों के अधिकारों का दावा किया। उनके विचार में, मानव प्रयास सभी मूल्य का स्रोत था। उत्पादन के अन्य कारकों ने केवल उस श्रम का प्रतिनिधित्व किया जो उनमें सन्निहित था। अधिक से अधिक सौदेबाजी की शक्ति वाले कर्मचारी अपने दैनिक उत्पादन के पूर्ण मूल्य से कम भुगतान करके श्रमिकों का शोषण कर रहे थे। मार्क्स ने अपने मुनाफे को बनाए रखने के लिए पूंजीपतियों द्वारा श्रम के अधिक दोहन की आशंका जताई।

उन्नीसवीं शताब्दी के उत्तरार्ध में, अर्थशास्त्री अभी तक एक और सिद्धांत के साथ आए थे जिसे सीमांत उत्पादकता सिद्धांत के रूप में जाना जाता है। जॉन बेट्स क्लार्क, अल्फ्रेड मार्शल और प्रो। हिक्स ने इस अवधारणा को विकसित किया। इस सिद्धांत के अनुसार, एक प्रतिस्पर्धी अर्थव्यवस्था में एक निजी व्यवसायी अतिरिक्त श्रम का उपयोग करेगा यदि श्रम की अतिरिक्त लागत (सीमांत लागत) जोड़े गए धन रिटर्न (सीमांत राजस्व) से कम थी जो इसका किराया उत्पन्न करेगा।

श्रमिकों को कम भुगतान वाले उद्योग से उच्चतर भुगतान करने वाले लोगों के लिए स्थानांतरित करने के लिए स्वतंत्र होगा। वे तब तक शिफ्ट होते रहेंगे जब तक कि सभी उद्योगों में श्रम का सीमांत मूल्य उत्पाद समान नहीं था। इससे सभी उद्योगों में मजदूरी के एक समान ग्रेड के लिए मजदूरी की समान दर होगी। लेकिन यह सिद्धांत अपर्याप्त है क्योंकि यह मजदूरी के व्यवहार की व्याख्या करने में विफल है।

व्यावहारिक रूप से, सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया के माध्यम से मजदूरी की दर तय की जाती है। ट्रेड यूनियन मजदूरी निर्धारण पर शक्तिशाली प्रभाव डालते हैं। न्यूनतम मजदूरी तय करने में भी सरकार का हस्तक्षेप है। केर और रॉस के नेतृत्व वाले अर्थशास्त्रियों का मानना है कि 'अवैयक्तिक बाजार शक्तियां' अब मजदूरी के निर्धारण में सक्रिय नहीं हैं, जिन्हें 'सचेत मानव निर्णय' द्वारा दबा दिया गया है। अकेले आर्थिक सिद्धांत श्रम बाजार और मजदूरी निर्धारण की व्याख्या नहीं कर सकते। सामूहिक सौदेबाजी के तहत मजदूरी की यथार्थवादी और सार्थक व्याख्या करने के लिए एक अंतःविषय अर्थशास्त्र की आवश्यकता है।

किसी भी उद्योग में मजदूरी की दर विभिन्न कारकों पर निर्भर करती है। कंपनियों की वित्तीय स्थिति और भुगतान करने की उनकी क्षमता; क्षेत्र के अन्य उद्योगों में मजदूरी; सरकारी नीति और वैधानिक आवश्यकताएं; श्रमिकों के बीच संघीकरण की सीमा और रहने की लागत मजदूरी निर्धारण में महत्वपूर्ण विचार हैं।

अविकसित अर्थव्यवस्थाओं में जहां बेरोजगारी पुरानी है, उद्योगपतियों को मांग और आपूर्ति के शुद्ध आर्थिक सिद्धांतों या श्रम की सीमान्त उत्पादकता पर मजदूरी निर्धारित करने का लाइसेंस नहीं दिया जा सकता है। स्टैण्डर्ड वैक्यूम रिफाइनिंग कंपनी ऑफ़ इंडिया लिमिटेड बनाम उसके कर्मकार (1961) में, भारत के सर्वोच्च न्यायालय ने देखा कि "लाईसेज़ फ़ायर का सिद्धांत अप्रचलित है" और एक सभ्य और प्रगतिशील समाज में रहने वाले कामगारों की आवश्यकताओं को मान्यता दी जानी चाहिए। ।

न्यूनतम मजदूरी अधिनियम भारत सरकार द्वारा 1948 में श्रम को पसीना और शोषण से बचाने के लिए पारित किया गया था। यह अधिनियम अनुसूची में निर्दिष्ट रोजगार में मजदूरी की न्यूनतम दरों को तय करने या इसमें जोड़े जाने के लिए सरकार की ओर से इसे अनिवार्य बनाता है। सभी उद्योगों पर अंधाधुंध तरीके से अधिनियम लागू नहीं किया गया है। अधिनियम के तहत न्यूनतम मजदूरी की सिफारिश मजदूरी निर्धारण समितियों द्वारा की जाती है जो ज्यादातर ट्रेडों या ट्रेडों के हिस्से में सरकार द्वारा नियुक्त की जाती हैं जिसमें सामूहिक समझौतों या अन्यथा द्वारा मजदूरी के प्रभावी विनियमन के लिए कोई व्यवस्था नहीं होती है।

एक संगठित उद्योग में, मजदूरी को क्षेत्रीय सौदेबाजी या राष्ट्रीय आधार पर सामूहिक सौदेबाजी, अनिवार्य अधिनिर्णय और वेतन बोर्ड की सिफारिशों के स्वैच्छिक मध्यस्थता के माध्यम से निर्धारित किया जाता है। वेतन बोर्ड एक वैज्ञानिक आधार पर उद्योग-वार मजदूरी संरचनाओं को तैयार करने के लिए त्रिपक्षीय निकाय हैं। अलग वेतन भारत में सभी प्रमुख उद्योगों के लिए बोर्ड स्थापित किए गए हैं। अखिल भारतीय बोर्डों से क्षेत्रीय विचारों को अधिक ध्यान नहीं दिया जाता है। जीवन की लागत और भुगतान करने की उद्योग की क्षमता ऐसे मापदंड हैं जिन्हें अधिकांश बोर्ड गंभीरता से लेते हैं।

मजदूरी के सिद्धांत - 2 मुख्य सिद्धांत: आर्थिक और व्यवहारिक सिद्धांत

मजदूरी के मुख्य सिद्धांतों को दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

1. आर्थिक सिद्धांत:

आर्थिक सिद्धांत इस प्रकार आगे भी विभाजित किए जा सकते हैं:

मैं। सहायक सिद्धांत - रिकार्डो (1772-1823) के अनुसार, मजदूरी न्यूनतम स्तर पर श्रमिक और उसके परिवार को बनाए रखने के लिए पर्याप्त स्तर पर बसने के लिए है। सिद्धांत अधिक लोकप्रिय नहीं है।

ii। वेज फंड सिद्धांत - इस सिद्धांत के अनुसार, मजदूरी फंड की एक निश्चित राशि किसी भी समय वितरण के लिए उपलब्ध है और मजदूरी का स्तर श्रम की मांग वाले रोजगार की संख्या पर निर्भर करता है। इस सिद्धांत ने भी अपनी प्रासंगिकता खो दी है क्योंकि यह मानने का कोई औचित्य नहीं है कि उपलब्ध निधि स्थिर होगी।

iii। सीमांत उत्पादकता सिद्धांत - इस सिद्धांत में उल्लेख किया गया है कि कोई भी उद्योग तब तक अतिरिक्त श्रम नियोजित करेगा जब तक सीमांत उत्पादकता सीमांत लागत के बराबर नहीं हो जाती। इस सिद्धांत में तर्क है।

iv। सौदेबाजी सिद्धांत - जॉन डेविडसन को लगता है कि मजदूरी पर हमेशा ऊपरी और निचली सीमाएं होती हैं। इसलिए, मजदूरी इन दोनों सीमाओं के बीच कहीं न कहीं दोनों पक्षों की सौदेबाजी की ताकत, यानी नियोक्ता और कर्मचारियों के आधार पर होगी।

v। अधिशेष मूल्य सिद्धांत - उत्पादन के पूंजीवादी रूप की विशिष्ट विशेषता के कारण, 'शोषण की दर' है, अर्थात, अधिशेष मूल्य की दर, जो आवश्यक श्रम के लिए अधिशेष श्रम का अनुपात है। कैपिटल वेज सिस्टम में, श्रम की आपूर्ति को हमेशा अधिशेष में रखा जाता है, अर्थात इसके लिए मांग की अधिकता होती है - इस प्रकार श्रमिकों को उस समय और श्रम के लिए पूरा मुआवजा नहीं मिलता है जो वे अपने कर्तव्य पर खर्च करते हैं।

vi। क्रय शक्ति सिद्धांत - इस सिद्धांत के अनुसार, यदि मजदूरी की दरें अधिक हैं, तो इससे श्रमिकों की क्रय शक्ति बढ़ेगी, जो वस्तुओं और सेवाओं की कुल मांग में वृद्धि करेगी, जो बदले में, उत्पादन के स्तर को बढ़ाएगी और इस प्रकार मांग श्रम भी ऊपर जाएगा और मजदूरी की दरों के मामले में भी आगे बढ़ेगा। मजदूरी की दरें कम होने पर उल्टा होगा।

vii। मजदूरी के आधुनिक सिद्धांत - आधुनिक सिद्धांत यह मानते हैं कि एक ओर, मजदूरी मांग और आपूर्ति के नियमों द्वारा नियंत्रित होती है, और दूसरी ओर, विभिन्न बाहरी कारक और बाधाएं जैसे कि ट्रेड यूनियनों और सामूहिक सौदेबाजी की संस्थाएं भी प्रभावित करती हैं। मजदूरी का निर्धारण।

2. व्यवहार सिद्धांत:

पैसे के अलावा अन्य कारक, जैसे आंतरिक और बाहरी समानता, वैधता और आकस्मिकता भी मजदूरी के निर्धारण को प्रभावित करती है।

इस संबंध में, कुछ मुख्य सिद्धांत इस प्रकार हैं:

मैं। इक्विटी सिद्धांत - इस सिद्धांत के अनुसार, वेतन दरों का निर्धारण करते समय आंतरिक और बाहरी दोनों समानताओं को बनाए रखा जाना चाहिए, अन्यथा अच्छे कर्मचारियों को आकर्षित करना और बनाए रखना मुश्किल होगा।

ii। व्रूम का प्रत्याशा सिद्धांत - यह सिद्धांत बताता है कि कर्मचारियों की प्रेरणा उनके कार्य करने और वांछित पुरस्कार प्राप्त करने की क्षमता के बारे में एक व्यक्ति की अपेक्षाओं पर निर्भर करती है, इसका सूत्र है -

प्रेरक बल = वैलेंस एक्स एक्सपेक्टेंसी

iii। हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत - इस सिद्धांत को प्रतिपादित करने वाले फ़्रेड्रिक हर्ज़बर्ग ने कहा कि पुरस्कारों के दो पहलू हैं, अर्थात् - (ए) स्वच्छता कारक जिनकी अनुपस्थिति असंतोष पैदा करती है और (बी) प्रेरणा कारक जो कर्मचारियों को अपने सर्वोत्तम प्रयासों में लगाने के लिए प्रेरित करते हैं। इसलिए, मजदूरी का निर्धारण करते समय, उपरोक्त कारकों की भूमिका को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यद्यपि आर्थिक और व्यवहार संबंधी सिद्धांतों में से कोई भी सही नहीं है, लेकिन वे सभी एक या दूसरे दिशा-निर्देश प्रदान करते हैं जो संभव के रूप में मजदूरी दरों को निर्धारित करने में मदद कर सकते हैं।

मजदूरी के सिद्धांत - शीर्ष 7 सिद्धांत: सहायता, मजदूरी निधि, सौदेबाजी, सिर्फ मजदूरी, जीवन स्तर, अवशिष्ट दावा और व्यवहार वैज्ञानिकों का योगदान

मजदूरी के संबंध में अब तक निम्नलिखित सिद्धांत तैयार किए गए हैं:

(1) सदस्यता सिद्धांत:

18 वीं और 19 वीं शताब्दी की शुरुआत में, एक अंग्रेजी अर्थशास्त्री रिकार्डो (1772-1823) ने मजदूरी के अपने निर्वाह सिद्धांत को विकसित किया। उन्होंने कहा कि मजदूरी के लिए मूल्यवान कुल राशि तय की गई थी और इसके वितरण ने उद्योग में कार्यरत सभी श्रमिकों को निर्वाह वेतन प्रदान किया।

अगर वास्तविक मजदूरी निर्वाह स्तर से ऊपर उठती है, तो मजदूरी पर दबाव बढ़ाने के लिए जनसंख्या में वृद्धि होगी और उन्हें निर्वाह स्तर तक नीचे आने के लिए मजबूर किया जाएगा। रिकार्डो ने माल्थस के जनसंख्या सिद्धांत से अपनी प्रेरणा ली।

(2) मजदूरी निधि सिद्धांत:

यह सिद्धांत एडम स्मिथ (1723-1790) द्वारा विकसित किया गया था। उनकी मूल धारणा थी कि मजदूरी का भुगतान पूर्व-निर्धारित निधि से किया जाता है जो अधिशेष के रूप में निहित है, बचत के परिणामस्वरूप धनी व्यक्तियों के पास। इस कोष का उपयोग काम के लिए मजदूरों को रोजगार देने के लिए किया जा सकता है। यदि फंड बड़ा था, तो मजदूरी अधिक होगी; यदि यह छोटा था, तो मजदूरी निर्वाह स्तर तक कम हो जाएगी। श्रम की मांग और मजदूरी जो उन्हें भुगतान किया जा सकता था, निधि के आकार द्वारा निर्धारित किया गया था।

(3) मजदूरी की सौदेबाजी का सिद्धांत:

जॉन डेविडसन ने इस सिद्धांत की वकालत की। इस सिद्धांत के तहत, मजदूरी श्रमिकों या ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं की सापेक्ष सौदेबाजी शक्ति द्वारा निर्धारित की जाती है। जब एक ट्रेड यूनियन शामिल होता है, तो संगठन की सापेक्ष शक्ति और ट्रेड यूनियन द्वारा मूल वेतन, फ्रिंज लाभ, नौकरी के अंतर और व्यक्तिगत अंतर निर्धारित किए जाते हैं।

(४) जस्ट वेज थ्योरी:

यह मध्ययुगीन काल के दौरान वकालत पर पहला सिद्धांत था। इस सिद्धांत का सार यह है कि कार्यकर्ता को अपने और अपने परिवार को बनाए रखने के स्तर पर भुगतान किया जाना चाहिए।

(5) लिविंग थ्योरी का मानक:

कार्ल मार्क्स ने बताया कि "श्रम का वेतन पारंपरिक जीवन स्तर से निर्धारित होता है, जो बदले में संबंधित देश के उत्पादन के तरीके से निर्धारित होता है।"

(६) अवशिष्ट दावा सिद्धांत:

वॉकर के अनुसार, मजदूरी का निर्धारण उत्पादन मूल्य से क्रमशः भूमि, उद्यमी और पूंजी को किराए, मुनाफे और ब्याज के भुगतान के बाद बची राशि के आधार पर किया जाता है।

मजदूरी की राशि = उत्पादन मूल्य - (किराया + लाभ + ब्याज)

वेज थ्योरी को व्यवहार वैज्ञानिकों का योगदान:

व्यवहार वैज्ञानिकों के अनुसार, मजदूरी का आकार, प्रकृति, संगठन की प्रतिष्ठा, संघ की ताकत, सामाजिक मानदंडों, परंपराओं, रीति-रिवाजों, अधिकार, जिम्मेदारी और स्थिति के स्तर के अनुसार कुछ नौकरियों की प्रतिष्ठा जैसे कई कारकों के आधार पर निर्धारित किया जाता है। नौकरी, संतुष्टि, मनोबल, कर्मचारी व्यवहार की वांछित लाइनें और प्रदर्शन का स्तर।

मजदूरी के सिद्धांत - 7 महत्वपूर्ण सिद्धांत: सब्सिडी, मजदूरी निधि, अधिशेष मूल्य, अवशिष्ट दावा, सीमांत उत्पादकता, सौदेबाजी और व्यवहार

मजदूरी मुख्य रूप से व्यक्तिगत सौदेबाजी, सामूहिक सौदेबाजी या सार्वजनिक या राज्य विनियमन के परिणामस्वरूप तय की जाती है। मजदूरी का निर्धारण कैसे किया जाता है, मजदूरी के कई सिद्धांतों का विषय है।

सिद्धांत # 1. सब्सिडी:

यह सिद्धांत, जिसे "आयरन लॉ ऑफ़ वेज" के रूप में भी जाना जाता है, डेविड रिकार्डो (1817) द्वारा प्रस्तावित किया गया था। इस सिद्धांत में कहा गया है कि- "मजदूरों को भुगतान में वृद्धि या कमी के बिना उन्हें जीवित रखने में सक्षम बनाने के लिए भुगतान किया जाता है"। सिद्धांत इस धारणा पर आधारित था कि अगर श्रमिकों को निर्वाह वेतन से अधिक का भुगतान किया गया था, तो उनकी संख्या बढ़ जाएगी क्योंकि वे अधिक खरीद लेंगे; और इससे मजदूरी की दर में कमी आएगी।

यदि मजदूरी निर्वाह स्तर से नीचे गिरती है, तो श्रमिकों की संख्या कम हो जाती है - क्योंकि कई लोग भूख, कुपोषण, बीमारी, ठंड, आदि से मर जाएंगे, और कई शादी नहीं करेंगे, जब ऐसा हुआ तो मजदूरी की दर बढ़ जाएगी।

सिद्धांत # 2. मजदूरी निधि:

यह सिद्धांत एडम स्मिथ (1723-1790) द्वारा विकसित किया गया था। उनकी मूल धारणा यह थी कि मजदूरी का भुगतान धन के एक पूर्व निर्धारित कोष से किया जाता है, जो बचत के परिणामस्वरूप, धनी व्यक्तियों के साथ अधिशेष रखता है। इस कोष का उपयोग काम के लिए मजदूरों को रोजगार देने के लिए किया जा सकता है। यदि निधि बड़ी है, तो मजदूरी अधिक होगी; यदि यह छोटा है, तो मजदूरी निर्वाह स्तर तक कम हो जाएगी।

सिद्धांत # 3. अधिशेष मूल्य:

यह सिद्धांत कार्ल मार्क्स (1818- 1883) के लिए इसके विकास का श्रेय देता है। किसी भी उत्पाद की कीमत उसके उत्पादन के लिए आवश्यक श्रम समय से निर्धारित होती थी। मजदूर को काम पर खर्च किए गए समय के अनुपात में भुगतान नहीं किया गया था, लेकिन बहुत कम, और अधिशेष खत्म हो गया, जिसका उपयोग अन्य खर्चों का भुगतान करने के लिए किया जाता है।

सिद्धांत # 4. अवशिष्ट दावा:

फ्रांसिस ए। वॉकर (1840-1897) ने इस सिद्धांत को प्रतिपादित किया। उनके अनुसार उत्पादन के चार कारक थे / व्यावसायिक गतिविधि, अर्थात, भूमि, श्रम, पूंजी और उद्यमिता। मजदूरी उत्पादन में निर्मित मूल्य की मात्रा का प्रतिनिधित्व करती है जो उत्पादन के इन सभी कारकों के लिए भुगतान के बाद बनी हुई है। दूसरे शब्दों में, श्रम अवशिष्ट (बचा हुआ) दावेदार है।

सिद्धांत # 5. सीमांत उत्पादकता:

इस सिद्धांत को फिलिप्स हेनरी विकस्टीड (इंग्लैंड) और जॉन बेट्स क्लार्क (यूएसए) द्वारा विकसित किया गया था। इस सिद्धांत के अनुसार, मजदूरी एक उद्यमी के मूल्य के अनुमान पर आधारित होती है जो संभवतः अंतिम या सीमांत कार्यकर्ता द्वारा उत्पादित किया जाएगा। दूसरे शब्दों में, यह मानता है कि मजदूरी मांग और आपूर्ति, श्रम की मांग पर निर्भर करती है।

नतीजतन, श्रमिकों को भुगतान किया जाता है जो वे आर्थिक रूप से लायक हैं। परिणाम यह है कि नियोक्ता के पास लाभ में बड़ा हिस्सा है क्योंकि उसे गैर-सीमांत श्रमिकों को भुगतान नहीं करना है। जब तक प्रत्येक अतिरिक्त कर्मचारी मजदूरी में लागत से अधिक कुल मूल्य में योगदान देता है, यह नियोक्ता को काम पर रखने के लिए भुगतान करता है; जहां यह असम्बद्ध हो जाता है, नियोक्ता बेहतर तकनीक का सहारा ले सकता है।

सिद्धांत # 6. सौदेबाजी:

जॉन डेविडसन ने इस सिद्धांत को प्रतिपादित किया। इस सिद्धांत के तहत, मजदूरी श्रमिकों या ट्रेड यूनियनों और नियोक्ताओं की सापेक्ष सौदेबाजी शक्ति द्वारा निर्धारित की जाती है। जब एक ट्रेड यूनियन शामिल होता है, तो संगठन की सापेक्ष शक्ति और ट्रेड यूनियन द्वारा मूल वेतन, फ्रिंज लाभ, नौकरी के अंतर और व्यक्तिगत अंतर निर्धारित किए जाते हैं।

सिद्धांत # 7. व्यवहार:

कई व्यवहार वैज्ञानिकों - विशेष रूप से औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों और समाजशास्त्रियों - जैसे मार्श और साइमन, रॉबर्ट डुबिन, एलियट जैक्स ने अपने द्वारा किए गए शोध अध्ययन और कार्रवाई कार्यक्रमों के आधार पर वेतन और वेतन के बारे में अपने विचार प्रस्तुत किए हैं।

इस तरह के सिद्धांत हैं:

मैं। एक वेतन स्तर के कर्मचारी की स्वीकृति:

इस प्रकार की सोच उन कारकों को ध्यान में रखती है जो किसी कर्मचारी को कंपनी के साथ बने रहने के लिए प्रेरित कर सकते हैं। कंपनी का आकार और प्रतिष्ठा, संघ की शक्ति, कर्मचारी को उसके द्वारा दिए गए योगदान के अनुपात में वेतन और लाभ मिलता है - सभी पर उनका प्रभाव पड़ता है।

ii। आंतरिक वेतन संरचना:

सामाजिक मानदंड, परंपराएं, संगठन में प्रचलित रीति-रिवाज और प्रबंधन पर मनोवैज्ञानिक दबाव, सामाजिक स्थिति के संदर्भ में कुछ नौकरियों से जुड़ी प्रतिष्ठा, उच्च स्तरों पर मजदूरी में आंतरिक स्थिरता बनाए रखने की आवश्यकता, अधिकतम और न्यूनतम वेतन का अनुपात अंतर, और नियंत्रण की अवधि के मानदंड, और विशेष श्रम की मांग सभी एक संगठन की आंतरिक मजदूरी संरचना को प्रभावित करते हैं।

iii। वेतन और वेतन और प्रेरक:

धन को अक्सर मनुष्य की सबसे बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के साधन के रूप में देखा जाता है। भोजन, कपड़े, आश्रय, परिवहन, बीमा, पेंशन योजना, शिक्षा और अन्य भौतिक रखरखाव और सुरक्षा कारक मौद्रिक आय - मजदूरी और वेतन द्वारा प्रदान की गई क्रय शक्ति के माध्यम से उपलब्ध कराए जाते हैं।

मेरिट बढ़ती है, प्रदर्शन के आधार पर बोनस, और उपलब्धि के लिए मौद्रिक मान्यता के अन्य रूप वास्तविक प्रेरक होते हैं। हालांकि, मूल वेतन, रहने की लागत बढ़ जाती है, और अन्य मजदूरी बढ़ जाती है जो किसी व्यक्ति की खुद की उत्पादकता से असंबंधित होती है जो आमतौर पर रखरखाव श्रेणी में आती है।