प्रतिभा प्रबंधन: विशेषताएं और विशेषताएं

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प्रतिभा प्रबंधन की विशेषताओं और विशेषताओं के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। प्रतिभा प्रबंधन कुछ भी नहीं है, लेकिन पहचान, एहसास और लोगों में अप्रयुक्त क्षमता का मार्गदर्शन करना है।

प्रतिभा प्रबंधन का अर्थ है क्षमता और क्षमता रखने वाले लोगों का पोषण और विकास करना और यह किसी भी संगठन की भर्ती और प्रतिधारण रणनीति का हिस्सा बनना चाहिए। इसमें बदलते और जटिल परिचालन वातावरण की प्रतिक्रिया में व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास शामिल है। इसमें सहायक और लोगों को उन्मुख संगठन संस्कृति का निर्माण और रखरखाव शामिल है।

सोसायटी ऑफ ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट (SHRM) की शब्दावली के अनुसार, प्रतिभा प्रबंधन 'आवश्यक कौशल वाले लोगों को आकर्षित करने, विकसित करने, बनाए रखने और उनका उपयोग करने के लिए बेहतर प्रक्रियाओं को विकसित करके कार्यस्थल उत्पादकता बढ़ाने के लिए डिज़ाइन की गई प्रणालियों की एकीकृत रणनीतियों का कार्यान्वयन है। वर्तमान और भविष्य की जरूरतों को पूरा करने के लिए योग्यता। '

प्रतिभा प्रबंधन की महत्वपूर्ण विशेषताएं और विशेषताएं हैं: -

1. प्रतिभा को पहचानना 2. प्रतिभा प्राप्त करना 3. प्रतिभा को आकर्षित करना 4. प्रतिभा को पुनः प्राप्त करना 5. प्रतिभा को पोषण देना 6. प्रतिभा को बढ़ाना 7. प्रतिभा का विकास करना

8. टैलेंट को आगे बढ़ाना 9. प्रतिभा को पहचानना 10. प्रतिभा को बढ़ावा देना 11. नेटवर्किंग टैलेंट 12. एंगेजिंग टैलेंट 13. मैनेजिंग सक्सेशन 14. चेंज ऑर्गनाइजेशन कल्चर।

एचआरएम में प्रतिभा प्रबंधन की विशेषताएं और विशेषताएं

प्रतिभा प्रबंधन की विशेषताएं - शीर्ष 10 महत्वपूर्ण विशेषताएं: प्रतिभा प्राप्त करना, प्रतिभा को पुनः प्राप्त करना, प्रतिभा का पोषण, प्रतिभा को बढ़ाना और कुछ अन्य

उच्च क्षमता वाला एक प्रतिभाशाली कर्मचारी संगठन के वर्तमान और भविष्य के प्रदर्शन में महत्वपूर्ण अंतर ला सकता है। वास्तव में, प्रतिभा प्रबंधन को संगठनात्मक सफलता का चालक माना जाता है।

दूसरे शब्दों में, प्रतिभा प्रबंधन किसी संगठन के वर्तमान और भविष्य के उद्देश्यों और लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए योगदान करने के लिए अपेक्षित ज्ञान, कौशल, योग्यता और दृष्टिकोण रखने वाले लोगों को आकर्षित करने, विकसित करने, बनाए रखने और उनका उपयोग करने के लिए एक एकीकृत प्रणाली है।

प्रतिभा प्रबंधन की महत्वपूर्ण विशेषताएं:

फ़ीचर # 1. प्रतिभा प्राप्त करना - जनशक्ति नियोजन और भर्ती:

सही लोगों को भर्ती करने के लिए, एक संगठन को अपनी जनशक्ति योजना और भर्ती प्रक्रिया की संरचना करनी होती है। मानव शक्ति या मानव संसाधन नियोजन HRM का मूल रूप है, और एक संगठन के मानव संसाधनों के अधिग्रहण से संबंधित है।

योजना में उनके कौशल, ज्ञान, व्यावहारिकता, परिपक्वता आदि के आधार पर उपयुक्त व्यक्तियों का चयन करने का तरीका जानने की प्रक्रिया है, और यह सुनिश्चित करना है कि उन्हें सुचारू रूप से उनकी निर्धारित भूमिकाओं के साथ-साथ समग्र प्रणाली में फिट किया जाए। इस प्रकार, अपने व्यावसायिक उद्देश्यों और लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन का सुचारू संचालन सुनिश्चित किया जाता है। आगे की योजना उत्पादन योजनाओं के प्रभावी कार्यान्वयन के लिए उपलब्ध परिसंपत्तियों का उपयोग करने के लिए संदर्भित करती है।

योजनाओं की तैयारी के बाद, संगठनात्मक उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए लोगों को एक साथ रखा जाता है। उपयुक्त कर्मचारियों का चयन करने के अलावा, जनशक्ति नियोजन मौजूदा कर्मचारियों के उन्नयन की प्रक्रिया से भी संबंधित है। मानव संसाधन किसी भी संगठन की सबसे मूल्यवान संपत्ति हैं और एकमात्र संसाधन हैं जो सराहना करते हैं। ऐसा इसलिए है क्योंकि वे इसके व्यावसायिक उद्देश्यों की प्राप्ति में योगदान करते हैं।

मानव संसाधन भी अपने समय और विशेषज्ञता को अपने संगठन के समग्र कामकाज में योगदान देते हैं। इस प्रकार, एक संगठन के व्यवसाय विकास के लिए जनशक्ति नियोजन और कर्मचारियों की प्रक्रिया महत्वपूर्ण है।

भर्ती और चयन गतिविधियाँ एचआर विभाग के प्रमुख कार्य हैं क्योंकि वे कंपनी की प्रतिस्पर्धी ताकत बनाते हैं। भर्ती प्रक्रिया कंपनी द्वारा तैयार की गई रणनीति पर आधारित होनी चाहिए। कंपनी को मैनपावर प्लानिंग, जॉब एनालिसिस करने, जॉब डिस्क्रिप्शन और जॉब स्पेसिफिकेशन्स को डेवलप करने, मैन स्पेसिफिकेशन को अंतिम रूप देने के बाद पदों को भरने का फैसला करना है। जाहिर है, कंपनी को इस नौकरी के आदी लोगों के एक बैंड का उपयोग करना चाहिए।

इसके बाद आकर्षित-ब्याज-इच्छा-क्रिया (एआईडीए) मॉडल के अनुसार विज्ञापन को डिजाइन करना, कंपनी के लिए प्रतिभा को आकर्षित करने के लिए कड़ाई से आदेश देना, पृष्ठभूमि की जांच, नौकरी विनिर्देशों, स्क्रीनिंग के लिए परीक्षण आदि की सुविधा के लिए उपयुक्त चयन उपकरण का चयन करना। ।

चयन उपकरण जो सावधानीपूर्वक उपयोग किए जाते हैं, वह कंपनी को 'चयन त्रुटि' और 'त्रुटि को अस्वीकार' से बचने में मदद करते हैं। चयन त्रुटि उस स्थिति को संदर्भित करती है जब कोई व्यक्ति चुना जाता है और निर्धारित कार्यों को पूरा नहीं कर पाता है या लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कुछ भी योगदान नहीं देता है। यह या तो गलत चयन उपकरण की पसंद या उपकरण को प्रशासित करने में कुछ दोषों के कारण होता है।

दूसरी ओर, त्रुटि को अस्वीकार करना उस गलती को संदर्भित करता है जब चयन प्रक्रिया के दौरान एक योग्य व्यक्ति की विशेषताएं अज्ञात रहती हैं और उसे अस्वीकार कर दिया जाता है। एक कंपनी के साक्षात्कारकर्ताओं द्वारा अस्वीकार किए जाने के बाद, वह उसी या उच्चतर स्थिति में किसी अन्य कंपनी में शामिल हो सकता है और वहां प्रदर्शन कर सकता है।

कुछ और बिंदु हैं जो प्रबंधकों को इस स्तर पर समस्याओं या गलतियों से बचने के लिए ध्यान में रखना चाहिए:

ए। छोटे शहरों और शहरों से युवा प्रतिभाओं की भर्ती के प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करें, और केवल उनकी योग्यता के बजाय नौकरी की भूमिका और कौशल सेट पर उनके मुआवजे के पैकेज को आधार बनाएं। याद रखें कि गाँवों, छोटे शहरों और शहरों के युवाओं के अधिक नैतिक होने की संभावना है। आकर्षण की संभावनाएं भी कम होंगी।

ख। प्रदर्शन की समीक्षा करीब अंतराल पर आयोजित की जानी चाहिए, सालाना के बजाय छह महीने के अंतराल पर कहें। वे कर्मचारी प्रदर्शन को पहचानने के अधिक पारंपरिक लोगों पर कुछ नवीन इनाम कार्यक्रम भी डिजाइन और प्रदान कर सकते हैं।

सी। कर्मचारियों को उनकी विकासात्मक आवश्यकताओं की पहचान करने की अनुमति दें। सीखने और शैक्षिक जिम्मेदारियों को पूरी तरह से उन पर रखें। यह पारंपरिक कंपनी-अनिवार्य प्रशिक्षण को आगे बढ़ाने की सलाह दी जाती है। कर्मचारियों को व्यावसायिक विकास के अवसर प्रदान करें।

घ। कर्मचारियों को कौशल-आधारित और प्रदर्शन-आधारित मुआवजा और दीर्घकालिक प्रोत्साहन प्रदान करें।

इ। संभव के रूप में कई नियमित और थकाऊ प्रक्रियाओं और नौकरियों को पहचानने और खत्म करने की कोशिश करें।

च। मानव संसाधन को जोरदार प्रवेश स्तर के प्रशिक्षण के लिए आवंटित करें।

आने वाले वर्षों में भारत और शेष विश्व में संसाधनों की कमी एक मुद्दा हो सकता है। हालाँकि, हम कई कारणों से आशावादी बने रह सकते हैं। भारत के पास शिक्षित युवा प्रतिभाओं का समृद्ध स्रोत है। यह समझना महत्वपूर्ण है कि उन्हें व्यापक स्तर की योजना के माध्यम से उद्योगों के लिए आसानी से उपयोग किए जाने के लिए विकसित किया जा सकता है।

फ़ीचर # 2. रिटेनिंग टैलेंट - इंडक्शन एंड प्लेसमेंट:

हर संगठन नई भर्तियों के लिए एक प्रेरण कार्यक्रम आयोजित करता है। इस कार्यक्रम के दौरान, संगठन भर्तियों की आंतरिक क्षमता को पहचानने की कोशिश करता है जैसे कि उनकी पसंद और नापसंद, मकसद, व्यक्तित्व विशेषताएँ, जीवन शैली आविष्कार, और उनके अनुसार सबसे अच्छा व्युत्पन्न करने के लिए उन्हें जगह देने का प्रयास करता है। मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के आधार पर नियुक्ति से मनोविकार कम होता है।

एक बार चयन और प्रशासनिक औपचारिकता पूरी हो जाने के बाद, एक कर्मचारी को एक उपयुक्त नौकरी में रखा जाता है। उसके बाद उन्हें कार्य और संगठन के साथ जुड़ाव के माध्यम से परिचित होना चाहिए। इंडक्शन एक कर्मचारी को प्राप्त करने और उसका स्वागत करने की प्रक्रिया है जब वह पहली बार कंपनी में शामिल होता है और बसने की मूल जानकारी उसके साथ साझा की जाती है, जिसके बाद वह काम शुरू करने में सक्षम होता है।

नए रंगरूटों को शामिल करने से प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच संचार के दो-तरफ़ा चैनल बनाने में मदद मिलती है, और एक अनौपचारिक माहौल बनाने और काम करने की सुविधा मिलती है। प्रभावी प्रेरण संगठन में नए कर्मचारी को एकीकृत करने और अपनेपन की भावना विकसित करने में मदद करता है।

एक औपचारिक प्रेरण कार्यक्रम से भर्तियों के लिए एक अच्छी शुरुआत करना आसान हो जाता है। संगठन के साथ भर्तियों का परिचय प्रेरण के दौरान मुख्य चिंता का विषय है, क्योंकि संगठन के बारे में बहुत सारी जानकारी भर्तियों को दी जाती है।

एक इंडक्शन के पाठ्यक्रम में संगठन की उत्पत्ति और विकास, संचालन, संगठन संरचना, नीतियों और प्रक्रियाओं, उत्पादों और सेवाओं, बुनियादी ढांचे, सुरक्षा उपायों, कर्मचारियों के लाभ और सेवाओं, स्थायी आदेश और अनुशासनात्मक प्रक्रियाएं, प्रशिक्षण, पदोन्नति के अवसर शामिल होने चाहिए। स्थानांतरण, सुझाव योजना, नियम और कानून, शिकायत निवारण प्रणाली, आदि।

इंडक्शन का चरण पूरा होने के बाद, प्लेसमेंट की प्रक्रिया शुरू होती है। यह नई भर्तियों में से प्रत्येक के लिए एक विशिष्ट नौकरी सौंपने की एक प्रक्रिया है। इसमें एक विशेष कार्य और जिम्मेदारी को एक व्यक्ति को सौंपना शामिल है, नए भर्ती द्वारा कार्य और ज्ञान के आधार और कौशल के पूर्वापेक्षाओं पर विचार करना। मिलान की यह प्रक्रिया संगठनात्मक प्रभावशीलता और भर्ती की संतुष्टि के लिए महत्वपूर्ण है।

एक सावधानी से डिज़ाइन की गई प्लेसमेंट प्रणाली कर्मचारी मनोबल में सुधार कर सकती है, कर्मचारी टर्नओवर और अनुपस्थिति को कम करने में मदद करती है, दुर्घटना दर को कम करने में मदद करती है, कर्मचारी और नौकरी के बीच मिसफिट से बचाती है, और अंत में कर्मचारी को संगठन के पूर्व निर्धारित उद्देश्यों के अनुसार काम करने में मदद करती है।

प्रतिस्पर्धी बने रहने के लिए कंपनियों को कलाकारों या प्रतिभाओं की जरूरत होती है। उपयुक्त जॉब प्रोफाइल में उन्हें आकर्षित करने और रखने के बाद, कंपनियों को नई प्रतिभा को बनाए रखने के लिए तरीकों को विकसित करने की आवश्यकता है।

फ़ीचर # 3. पोषण प्रबंधन - प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली:

मानव संसाधनों की संभावित क्षमताओं को एक संरचित प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली के माध्यम से सम्मानित किया जाना चाहिए। प्रतिभा का पोषण व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों को प्रबंधित करने और विकसित करने को संदर्भित करता है। प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली प्रत्येक कर्मचारी पर केंद्रित है क्योंकि उनमें से प्रत्येक का व्यवसाय प्रदर्शन पर असर पड़ता है।

प्रदर्शन एक संगठन के मिशन और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए निर्देशित व्यवहार की चिंता करता है, और उस व्यवहार के परिणामस्वरूप उत्पादों या सेवाओं का निर्माण करता है। दूसरे शब्दों में, यह केवल गुणात्मक आवश्यकताओं को बनाए रखते हुए वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन से संबंधित व्यवहार को संदर्भित करता है।

प्रदर्शन एक बहुआयामी चर है और कई आयामों का एक समूह है। इसलिए, एक आयाम पर उच्च लोग दूसरे पर उच्च नहीं हो सकते हैं, और समय के साथ इस तरह के स्टैंडिंग बदल सकते हैं।

प्रदर्शन प्रबंधन वह साधन है जिसके माध्यम से प्रबंधक यह सुनिश्चित करते हैं कि कर्मचारियों की गतिविधियाँ और आउटपुट संगठन के लक्ष्य के अनुरूप हों। यह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए केंद्रीय है, और इसमें तीन चरण शामिल हैं- प्रदर्शन को परिभाषित करना, प्रदर्शन को मापना, और प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया लेना।

प्रबंधन का प्रदर्शन लोगों के प्रबंधन के साथ इंटरैक्टिव, परस्पर संबंधित और अन्योन्याश्रित है। इतिहास खराब प्रदर्शन प्रबंधन के उदाहरणों से अटा पड़ा है। यह स्पष्ट किया गया है कि संगठन उत्कृष्टता प्राप्त नहीं कर सकते हैं क्योंकि वे केवल परिणामों पर ध्यान केंद्रित करते हैं और कार्रवाई नहीं करते हैं।

कंपनियों के लिए अपने दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों को परिभाषित करना महत्वपूर्ण है, एक एकल सिद्धांत दृष्टिकोण को लागू करें, जारगनों के उपयोग को शामिल करें, और उत्कृष्टता के लिए उपयुक्त समर्थन उपायों को स्थापित करें। सफल प्रदर्शन प्रबंधन के लक्ष्य और लक्ष्य बहुत विशिष्ट और मात्रात्मक हैं, समझने में आसान हैं, और परिणामों से संबंधित निरंतर और चल रही गतिविधियों से मिलकर बने हैं।

फ़ीचर # 4. गुणन प्रतिभा - विकास प्रणाली:

आज की दुनिया में, बाजार में सफल होने के लिए किसी संगठन की प्रतिभा को गुणा करना महत्वपूर्ण हो गया है। प्रशिक्षण और विकास, प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली, और प्रदर्शन मूल्यांकन कुछ प्रक्रियाएं हैं जो एक संगठन में प्रतिभा को गुणा करने के लिए उपयोग की जाती हैं।

इनके अलावा, संगठनों के सदस्यों को कोचिंग, सलाह और परामर्श के माध्यम से व्यावसायिक विकास की भी आवश्यकता होती है। कर्मचारियों को उनकी भूमिका बेहतर प्रदर्शन करने के लिए कौशल विकसित करने के लिए कोचिंग का आयोजन किया जाता है, मेंटरिंग का मतलब कार्य नेतृत्व में विकास में सहायता करना है, और तनाव से निपटने के लिए काउंसलिंग की जाती है।

प्रशिक्षण एक एचआरडी तंत्र है जो एक कर्मचारी के ज्ञान, कौशल और प्रदर्शन में सुधार करता है। अधिकांश संगठन अपने लोगों को प्रशिक्षित करने से पहले विशिष्ट प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करते हैं। एक बार प्रशिक्षण की आवश्यकताओं की पहचान करने के बाद, प्रशिक्षण के उद्देश्यों का विकास किया जाना चाहिए। इसमें पाठ्यक्रम की रूपरेखा तैयार करना, प्रशिक्षण पाठ्यक्रम को तैयार करना और प्रतिभागियों की प्रोफ़ाइल पर विचार करते हुए प्रशिक्षण पद्धति का चयन करना शामिल है। प्रशिक्षित और विकसित प्रतिभाओं के पास एक कंपनी में रहने और बढ़ने की अधिक संभावना है।

प्रदर्शन मूल्यांकन प्रतिभा को गुणा करने का एक और रूप है। यह कर्मचारी की अपनी ताकत और कमजोरियों, उपलब्धियों, विभिन्न विशेषताओं की डिग्री आदि को दर्शाता हुआ एक लिखित औपचारिक मूल्यांकन है, जो संगठन प्रतिवर्ष करते हैं। यह प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली का एक हिस्सा है।

फ़ीचर # 5. प्रतिभा का विकास - मल्टी-सोर्स फीडबैक:

मल्टी-सोर्स असेसमेंट एंड फीडबैक सिस्टम (MAFS) को or 360-डिग्री फीडबैक ’या app मल्टी-राउटर्स एप्रिसल सिस्टम’ के रूप में भी जाना जाता है। इस प्रणाली ने बहुत लोकप्रियता हासिल की है और प्रतिभा के विकास के लिए इसका महत्व प्रकट किया है। लगभग हर फॉर्च्यून 500 कंपनी ने किसी न किसी रूप में MAFS को लागू किया है। MAFS प्रदर्शन के लिए महत्वपूर्ण कर्मचारी व्यवहार को मापने के लिए कई चूहे सक्षम बनाता है; उसी समय, मानव संसाधन विभाग द्वारा डिज़ाइन किए गए प्रश्नावली का भी उपयोग किया जा सकता है।

परंपरागत रूप से, एक मूल्यांकन केवल एक तत्काल वरिष्ठ सहयोगी द्वारा किया जाता था। पारस्परिक संबंधों के कारण इस प्रकार का मूल्यांकन / मूल्यांकन पक्षपाती हो सकता है। इस बिंदु को ध्यान में रखते हुए, वर्तमान में, कई व्यक्तियों द्वारा तत्काल श्रेष्ठ, आंतरिक ग्राहक, बाहरी ग्राहक, आपूर्तिकर्ता, सहकर्मी, क्रॉस-फ़ंक्शनल क्षेत्रों के वरिष्ठों और तत्काल अधीनस्थों सहित मूल्यांकन किया जाता है।

किसी व्यक्ति की सर्वांगीण क्षमता का केवल तभी अंदाजा लगाया जा सकता है, जब उसके साथ नियमित रूप से बातचीत करने वाले सभी व्यक्तियों के विचार एकत्र किए जाएं। यह भी महत्वपूर्ण है कि रैटनर्स या एप्रोचर्स की पहचान गोपनीय रखी जाती है। इस प्रकार, इस प्रणाली में टिप्पणी की सामग्री इसे चिह्नित करने वाले व्यक्ति से अधिक महत्वपूर्ण है।

किसी भी प्रकार के पूर्वाग्रह को खत्म करने के लिए, बाह्य सलाहकार विभिन्न कर्मचारियों की विभिन्न दक्षताओं की पहचान करने के लिए मूल्यांकन पत्र एकत्र करने और विभिन्न मूल्यांककों की टिप्पणियों का विश्लेषण करने के लिए लगे हुए हैं। MAFS नेतृत्व, रचनात्मकता, मौलिकता, नवीनता, टीमवर्क, पहल, उद्यमशीलता और भावनात्मक बुद्धिमत्ता जैसे प्रदर्शन के नरम आयामों पर जोर देता है, जो हाल के दिनों में महत्वपूर्ण संगठनात्मक जरूरतों के रूप में सामने आए हैं।

प्रमुख उद्देश्य प्रदर्शन-जुड़े वेतन या पुरस्कार, संस्कृति निर्माण, नेतृत्व विकास, टीम निर्माण, उत्तराधिकार योजना और विकास हैं।

इस प्रणाली को और अधिक सफल बनाने के लिए, शीर्ष प्रबंधन को मूल्यांकन पद्धति पर अपने कर्मचारियों के विश्वास का निर्माण करने की आवश्यकता है, कर्मचारियों के लिए अवसर पैदा करना, समय और प्रयास का निवेश करना, वर्तमान मूल्यांकन प्रणाली को गंभीरता से लेना, प्रदर्शन की समीक्षा करना, और सहमत होना अधीनस्थों द्वारा मूल्यांकन किया गया। कर्मचारियों या उम्मीदवारों को MAFS के स्वागत के लिए तैयार होना चाहिए।

उम्मीदवार की तत्परता का आकलन करने के लिए कुछ संकेतक हैं, जैसे कि उम्मीदवार बेहतर होने का इरादा रखते हैं, ग्रहणशील हैं और दूसरों के विचारों का सम्मान करते हैं, सीखने-उन्मुख व्यक्ति हैं, स्वस्थ प्रतिस्पर्धा के लिए एक योग्यता है, आदि उम्मीदवार के पास कुछ होना चाहिए। कम से कम छह व्यक्तियों के साथ सीधा संबंध जो उसे दर कर सकते हैं।

360-डिग्री प्रतिक्रिया के मूल्य कई गुना हैं। फीडबैक का सेट एक संगठन को विकास के प्रयासों पर ध्यान केंद्रित करने में सक्षम बनाता है। एक सावधानीपूर्वक डिज़ाइन किया गया प्रश्नावली एक यथार्थवादी प्रतिक्रिया प्राप्त करने में मदद करता है। चूहे के विचारों को स्वीकार करने पर, कई हितधारकों की स्वीकृति प्राप्त करने पर एक मूल्यांकन। आत्मनिरीक्षण पर सकारात्मक प्रतिक्रिया की मात्रा से अधिकांश प्रबंधक आश्चर्यचकित और प्रसन्न हैं।

प्रबंधकीय और नेतृत्व क्षमता (www (डॉट) tvrls (डॉट) कॉम) को मापने के लिए भारतीय शीर्ष और वरिष्ठ प्रबंधन स्तरों के लिए टीवी राव लर्निंग सिस्टम (TVRLS) RSDQ मॉडल (भूमिकाओं, शैलियों, प्रतिनिधिमंडल और गुणों) का उपयोग करके विकसित किया गया था।

भूमिकाएं उस हद तक हैं जहां व्यक्ति विभिन्न नेतृत्व और प्रबंधकीय भूमिकाएं और गतिविधियां निभाते हैं।

शैली, मैकिन्से के 7 एस ढांचे का एक तत्व, जिस तरह से प्रबंधक अपनी नेतृत्व भूमिकाओं का निर्वहन करते हैं। मॉडल की परिकल्पना है कि प्रबंधक अधिकांश भूमिकाएँ अच्छी तरह से निभा सकते हैं, और समय और प्रयास को समर्पित कर सकते हैं, लेकिन उस शैली के प्रति असंवेदनशील हो सकते हैं जिसके साथ वे इन गतिविधियों को अंजाम देते हैं। इस मॉडल में तीन शैलियों का उल्लेख किया गया है - परोपकारी या पैतृक नेतृत्व शैली, महत्वपूर्ण नेतृत्व शैली और विकासात्मक नेतृत्व शैली।

प्रतिनिधिमंडल एक वरिष्ठ कार्यकारी की प्रभावशीलता का एक महत्वपूर्ण हिस्सा है, क्योंकि वह न केवल स्वयं को अपडाउन करने के लिए बल्कि रचनात्मक उच्च क्रम के कार्यों को करने में भी समय व्यतीत करता है। मॉडल में परिकल्पना की गई है कि प्रबंधकों को नेताओं और विश्व-स्तरीय प्रबंधकों (जैसे, प्रो-एक्शन, सुनने, संचार, सकारात्मक दृष्टिकोण, सहभागी प्रकृति, गुणवत्ता अभिविन्यास, आदि) के गुणों का प्रदर्शन करना चाहिए।

इस तरह के गुण न केवल उस प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं जिसके साथ शीर्ष स्तर के प्रबंधक विभिन्न भूमिकाएं निभाते हैं, बल्कि नेतृत्व शैली पर भी प्रभाव पड़ता है, और इसलिए बहुत महत्वपूर्ण हैं।

फ़ीचर # 6. अग्रिम प्रतिभा - संभावित मूल्यांकन और कैरियर प्रणाली:

संभावित मूल्यांकन और कैरियर प्रणाली एक संगठन में प्रतिभाओं को आगे बढ़ाने में मदद करते हैं।

ए। संभावित मूल्यांकन:

संभावित मूल्यांकन एक ग्राहक की संभावित क्षमताओं और क्षमताओं की पहचान और अन्वेषण को संदर्भित करता है, अज्ञात ग्राहक की बदलती मांगों के मद्देनजर नई भूमिकाएं और जिम्मेदारियां निभाने के लिए। इस प्रकार, छिपी हुई क्षमता की पहचान करना संभावित मूल्यांकन के रूप में जाना जाता है। एक कर्मचारी अपने वरिष्ठों की संतुष्टि के लिए उसे सौंपे गए कार्यों को करने की कोशिश करता है।

सभी स्तरों पर सभी कर्मचारियों के योगदान के कारण कंपनी निरंतर बढ़ रही है। एक गतिशील संगठन समीक्षा, संरचना प्रणाली, नई भूमिकाएं बनाता है, और छिपी हुई क्षमता का पता लगाने के लिए हर समय नई जिम्मेदारियां सौंपता है।

ख। कैरियर प्रणाली:

कैरियर उन सभी नौकरियों को दर्शाता है जो किसी के कामकाजी जीवन में निहित हैं। कैरियर नियोजन एक ऐसी प्रक्रिया है जो करियर के लक्ष्यों को तय करती है और इन लक्ष्यों को पूरा करने के लिए मार्ग को धीमा कर देती है, जैसे सवालों का जवाब प्रदान करती है कि 'मुझे पाँच, 10 या 15 साल बाद कहाँ होना चाहिए?' कैरियर योजना का उद्देश्य किसी व्यक्ति के कार्य जीवन को निरंतरता, आदेश और अर्थ प्रदान करना है।

यह अपने आप में कोई घटना या अंत नहीं है। यह कर्मचारियों / संभावनाओं को उन तरीकों के बारे में बताता है, जिनसे वे कंपनी में आगे बढ़ सकते हैं। एक कैरियर का उद्देश्य व्यक्तिगत और संगठनात्मक लक्ष्यों को एकीकृत करना है।

करियर प्लानिंग में इससे जुड़ी कई शर्तें होती हैं, जिनमें से कुछ करियर गोल, करियर चक्र, करियर पथ, करियर एंकर, करियर की प्रगति, करियर डेवलपमेंट और करियर काउंसलिंग हैं। कैरियर के लक्ष्य भविष्य के पदों का प्रतिनिधित्व करते हैं जिन पर कब्जा करना चाहते हैं। कैरियर चक्र में वे चरण शामिल होते हैं जिनके माध्यम से किसी व्यक्ति का करियर विकसित होता है। कैरियर मार्ग प्रगति की लचीली रेखाएं हैं जिसके माध्यम से एक कर्मचारी चलता है।

कैरियर एंकर स्वयं-कथित प्रतिभा, दृष्टिकोण, उद्देश्य और मूल्यों के अलग-अलग पैटर्न हैं जो किसी व्यक्ति के करियर को निर्देशित और स्थिर करते हैं। कैरियर प्रगति एक व्यक्ति के कैरियर में सही चाल की श्रृंखला के माध्यम से की गई प्रगति को संदर्भित करता है। कैरियर विकास का अर्थ है कैरियर के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किसी व्यक्ति द्वारा की जाने वाली क्रियाएं। कैरियर परामर्श कर्मचारियों को कैरियर के लक्ष्यों को निर्धारित करने में सलाह देने और उपयुक्त कैरियर पथ खोजने में उनकी सहायता करने की प्रक्रिया है।

कैरियर नियोजन प्रणाली सक्षम व्यक्तियों को आकर्षित करने, उपयुक्त प्रचार और उन्नति के अवसर प्रदान करने, चुनौतीपूर्ण कार्य प्रदान करने, उन्हें विकसित करने में सक्षम बनाने, उनके मनोबल को बढ़ाने, उनकी प्रेरणा बढ़ाने, उनके प्रबंधकीय भंडार का उपयोग करने और प्रतिभा को बनाए रखने में अपना महत्व प्रकट करती है।

कैरियर परामर्श कर्मचारियों को काम को अधिक स्पष्ट रूप से समझने, ताकत और कमजोरियों की पहचान करने, एक दृष्टिकोण विकसित करने, अधिक संतुष्टि प्राप्त करने और प्रणाली में बलों और गतिशीलता का एहसास करने में मदद करता है। कैरियर योजना की कुछ सीमाएँ भी हैं क्योंकि यह छोटे संगठनों के लिए अधिक उपयुक्त है, और बड़ी संख्या में कर्मचारियों के लिए इतना प्रभावी नहीं है।

यह अनपढ़ कर्मचारियों, कार्यबल और पिछड़े वर्गों के लिए उचित नहीं है। जैसा कि संगठनात्मक सदस्यों की अपेक्षाएं बढ़ रही हैं, यह अधिक समय तक प्रभावी नहीं है जैसे कि 10 साल या उससे अधिक। पर्यावरण में बदलाव, राजनीतिक हस्तक्षेप, भाई-भतीजावाद और पक्षपात भी करियर नियोजन की सीमाओं के पीछे जिम्मेदार हैं।

करियर प्लानिंग की सफलता कुछ कारकों पर निर्भर करती है। सफल करियर योजना के लिए शीर्ष प्रबंधन की प्रतिबद्धता आवश्यक है। उद्यम का विस्तार होना चाहिए और इसमें स्पष्ट कॉर्पोरेट लक्ष्य होने चाहिए। कार्यबल को प्रेरित किया जाना चाहिए और नौकरियों को सही लोगों को सौंपा जाना चाहिए। संगठन में आयु का संतुलन होना चाहिए। निष्पक्ष पदोन्नति नीति और कैरियर या व्यावसायिक तनाव का प्रबंधन कैरियर योजना प्रणाली को और सुचारू करता है।

फ़ीचर # 7. प्रतिभा को पहचानना - इनाम प्रणाली:

उसके द्वारा किए गए अच्छे काम के लिए एक कर्मचारी को पुरस्कृत करना अत्यंत आवश्यक है। यह संगठन के प्रति उसके / उसके शानदार योगदान को पहचानकर किया जा सकता है। पुरस्कार और मान्यता संगठन के प्रति प्रेरणा, प्रतिबद्धता और कर्मचारियों की वफादारी के स्तर को विकसित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाते हैं। प्रतिभाएं इसका अपवाद नहीं हैं। पुरस्कारों को अक्सर प्रदर्शन के साथ जोड़ा जाता है।

इनाम वांछित मूल्यों, दृष्टिकोण और व्यवहार को बढ़ावा देने में भी मदद करते हैं। पुरस्कार कार्य की गुणवत्ता और सुधार से जुड़े हुए हैं। पुरस्कारों की हमेशा उच्च लागत नहीं होनी चाहिए। वे कम लागत मूल्य जैसे टोकन प्रशंसा पुरस्कार भी हो सकते हैं।

कई कंपनियां हैं जहां पुरस्कार कैरियर की उन्नति या विकास से जुड़े हैं। यह महत्वपूर्ण है कि पुरस्कार प्रणाली को कर्मचारियों को संरचित, प्रलेखित और संप्रेषित किया जाना चाहिए। प्रणाली असंदिग्ध और उद्देश्यपूर्ण होनी चाहिए। यह उन लोगों के डिमोटेशन से बचने के लिए आवश्यक है, जिन्होंने कोई इनाम नहीं लिया।

फ़ीचर # 8. प्रतिभा को बढ़ावा देना - मुआवजा प्रबंधन:

वर्तमान में, मुआवजा प्रबंधन एक रणनीतिक मुद्दा है और इसमें कर्मचारियों को दिए जाने वाले सभी प्रकार के वेतन और पुरस्कार शामिल हैं। मुआवजा में प्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान और अप्रत्यक्ष वित्तीय भुगतान दोनों शामिल हैं जो कर्मचारियों को उनके रोजगार की अवधि के दौरान प्राप्त होते हैं। एक ध्वनि और प्रभावी क्षतिपूर्ति प्रबंधन प्रणाली प्रेरणा, कर्मचारी प्रतिधारण और कार्य जीवन की बढ़ी हुई गुणवत्ता का प्रमुख चालक है। क्षतिपूर्ति शब्द का संबंध वेतन और वेतन प्रशासन के संबंध में प्रोत्साहन के संवितरण से है।

क्षतिपूर्ति प्रणाली दोनों आंतरिक (अमूर्त) और बाह्य (मूर्त) घटकों पर विचार करती है। बाहरी मुआवजे में मौद्रिक और गैर-मौद्रिक पुरस्कार दोनों शामिल हैं, जबकि आंतरिक मुआवजा नौकरी की उपलब्धि के माध्यम से एक कर्मचारी की भावनात्मक संतुष्टि को दर्शाता है।

मुआवजे की रूपरेखा तैयार करने और प्रशासन करने के लिए कुछ कानूनी विचारों की आवश्यकता होती है जैसे कि भारतीय कंपनियों के शीर्ष प्रबंधन के पारिश्रमिक के लिए रूपरेखा, न्यूनतम वेतन, अधिकतम घंटे और समयोपरि वेतन के अनुरूप कार्य। अन्य विचार बाल श्रम संरक्षण हैं, पुरुषों के समान काम करने वाली महिलाओं के लिए समान वेतन सुनिश्चित करना, और श्रमिकों के लिए बेरोजगारी मुआवजा।

फ़ीचर # 9. नेटवर्किंग टैलेंट - पृथक्करण और परे:

पृथक्करण एक शब्द है जिसका उपयोग सेवा के इस्तीफे या समाप्ति के लिए किया जाता है। इसे आम तौर पर छंटनी, स्वैच्छिक इस्तीफे या छुट्टी के रूप में वर्गीकृत किया जाता है। संपूर्ण पृथक्करण प्रक्रिया इस तरह से संचालित की जाती है कि अलग करने वाला कर्मचारी परेशान या शर्मिंदा महसूस नहीं करता है।

कंपनी की संपत्ति का चिकना संक्रमण और वापसी सुनिश्चित है। एक दिवंगत कर्मचारी स्वाभाविक रूप से भावनात्मक लगता है और संगठन के बारे में मूल्यवान अंतर्दृष्टि भी साझा कर सकता है। इस बात को ध्यान में रखते हुए, एक संगठन एक निकास साक्षात्कार की व्यवस्था करता है जो संगठन को भविष्य में होने वाले आकर्षण को कम करने में मदद करता है।

कर्मचारी प्रस्थान कर्मचारी जीवन चक्र का एक स्वाभाविक हिस्सा है। चाहे स्वैच्छिक इस्तीफा, सेवानिवृत्ति, या कंपनी से प्रेरित समाप्ति के कारण, कर्मचारी अलगाव को एचआर द्वारा कुशलतापूर्वक प्रबंधित करने की आवश्यकता है। अलगाव को संवेदनशीलता, विवेक और गति के साथ नियंत्रित करने की आवश्यकता होती है ताकि कर्मचारी के साथ जलते हुए पुलों के बिना बाहर निकल सकें। आखिरकार, यह भी याद रखना महत्वपूर्ण है कि एक छोड़ने वाला कर्मचारी कंपनी का सबसे प्रभावी ब्रांड एंबेसडर हो सकता है।

प्रस्थान करने वाले कर्मचारी संगठन के लिए बहुमूल्य प्रतिक्रिया का धन इकट्ठा करने और उसकी ताकत और कमजोरियों पर अंतर्दृष्टि प्राप्त करने का अवसर प्रस्तुत करते हैं। हालांकि, सभी अलगाव समान नहीं हैं। कभी-कभी, एक अलग कर्मचारी को बनाए रखने की कोशिश में एक अतिरिक्त मील जाना सार्थक है। एक रोजगार संबंध का अंत अक्सर भावनात्मक संकट से जुड़ा होता है।

फ़ीचर # 10. एंगेजिंग टैलेंट - डेवलपिंग वर्कर्स और सब-स्टाफ:

कर्मचारी जुड़ाव उनकी प्रतिबद्धता या संगठन के प्रति वफादारी का एक पैमाना है, और मात्रात्मक लक्ष्य हासिल करने और गुणात्मक आवश्यकताओं के अनुरूप कार्य करने की उनकी इच्छा की डिग्री। कर्मचारियों को संगठन की अपेक्षाओं से ऊपर और उससे आगे काम करना चाहिए। एक संगठन और उसके कर्मचारियों को साझा मूल्यों के एक सामान्य सेट के आधार पर दिन-प्रतिदिन के व्यवसाय का संचालन करना चाहिए।

संगठन के प्रबंधकों को प्रभावी ढंग से संवाद करना चाहिए और प्रभावी नेतृत्व के लिए सशक्त श्रोता होना चाहिए। मान्यता, दोनों आंतरिक और आंतरिक, अच्छी तरह से काम के लिए आवश्यक है और, कर्ता को अनायास पहचाना जाना चाहिए। संगठन को कर्मचारियों को यह समझने के लिए एक उचित तंत्र विकसित करना होगा कि उनका काम संगठन की समग्र सफलता में कैसे योगदान देता है।

कर्मचारियों को निर्णय लेने में शामिल होना चाहिए जो उनके काम को प्रभावित करता है। प्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत विकास के माध्यम से अपने व्यावसायिक कैरियर में आगे बढ़ने और बढ़ने के अवसर मिलने चाहिए। कर्मचारियों को यह समझने के लिए बनाया जाना चाहिए कि उनका वेतन और लाभ बाज़ार में उचित और प्रतिस्पर्धी हैं।

इस प्रकार, सात सगाई वाले तत्व या लीवर जो सबसे अधिक साझा मूल्य हैं, प्रभावी नेतृत्व, प्रेरक मान्यता, सफलता में योगदान, कर्मचारी भागीदारी या सगाई, व्यक्तिगत विकास और आर्थिक स्वार्थ हैं।

प्रतिभा प्रबंधन की विशेषताएं - प्रतिभा प्रबंधन के लिए आवश्यक विशिष्ट सुविधाएँ

प्रतिभा प्रबंधन कुछ भी नहीं है, लेकिन पहचान, एहसास और लोगों में अप्रयुक्त क्षमता का मार्गदर्शन करना है। इसका मतलब है कि क्षमता और क्षमता वाले लोगों का पोषण और विकास करना और यह किसी भी संगठन की भर्ती और प्रतिधारण रणनीति का हिस्सा बनना चाहिए। इसमें बदलते और जटिल परिचालन वातावरण की प्रतिक्रिया में व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास शामिल है। इसमें सहायक और लोगों को उन्मुख संगठन संस्कृति का निर्माण और रखरखाव शामिल है।

प्रतिभा प्रबंधन एक सचेत, जानबूझकर दृष्टिकोण है जो वर्तमान और भविष्य के संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए योग्यता और क्षमताओं वाले लोगों को आकर्षित करने, विकसित करने और बनाए रखने के लिए किया गया है। प्रत्येक व्यक्ति में एक विशिष्ट प्रतिभा होती है जो किसी विशेष पद के लिए किसी अन्य पद के लिए उपयुक्त होती है जिससे उसे असुविधा होगी। एक गलत फिट के परिणामस्वरूप आगे की भर्ती, रिट्रेनिंग और अन्य बेकार गतिविधियां होंगी। ऐसी स्थितियों में सामंजस्य लाने के लिए, प्रमुख घटक "सही लोगों को सही नौकरियों में लाना" है।

प्रतिभा प्रबंधन कई महत्वपूर्ण मानव संसाधन और प्रबंधन पहल को एक साथ लाता है। संगठन जो औपचारिक रूप से अपनी प्रतिभा का प्रबंधन करने का निर्णय लेते हैं, वे वर्तमान एचआर प्रक्रिया का एक रणनीतिक विश्लेषण करते हैं।

तालमेल प्रबंधन दृष्टिकोण को अपनाया जाता है और निम्नलिखित को समन्वित और एकीकृत करने पर ध्यान केंद्रित किया जाता है:

मैं। भर्ती - यह सुनिश्चित करना कि सही लोग संगठन के प्रति आकर्षित हों।

ii। अवधारण - कर्मचारियों को पुरस्कृत और समर्थन करने वाली प्रथाओं को विकसित करना और लागू करना।

iii। कर्मचारी विकास - निरंतर औपचारिक और अनौपचारिक शिक्षा और विकास सुनिश्चित करना।

एक संगठन में उठाया जाने वाला एक महत्वपूर्ण कदम कर्मचारी या कर्मचारियों की पहचान करना है जो संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं। कई संगठनों ने कुछ साल पहले डाउनसाइज़िंग अभ्यास में अपने ज्ञान पूल का बहुत कुछ खो दिया था। नुकसान का प्रभाव तुरंत स्पष्ट नहीं था। हालाँकि कई कंपनियों को अपनी गलती का एहसास होने में देर नहीं लगी। यह सोचना अधिक महत्वपूर्ण है कि क्या लोगों को अभी भी एक संगठन की सबसे मूल्यवान संपत्ति के रूप में देखा जाता है। व्यवसायी नेता यह कहने के लिए जल्दी हैं लेकिन जब वास्तविक स्थिति की बात आती है, तो वे समान रूप से महसूस नहीं कर रहे हैं फलस्वरूप वे उन्हें बनाए रखने के बारे में चिंतित हैं।

उन कंपनियों के लिए जिनके पास अधिक अभिनव और कल्पनाशील दृष्टिकोण लेने की दूरदर्शिता है, उनके पास मानव संसाधन के लिए आला बनाकर प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने का अवसर होगा। जो नहीं करते हैं, उनके भविष्य की प्रतिस्पर्धा और भी अनिश्चित बनी रहेगी।

प्रतिभा प्रबंधन के लिए आवश्यक विशिष्ट विशेषताएं:

1. पहचानें प्रतिभा:

नोटिस करें कि कर्मचारी अपने खाली समय में क्या करते हैं और अपने हितों का पता लगाते हैं। उनकी ताकत और रुचियों को खोजने की कोशिश करें। इसके अलावा, उन्हें अपनी खुद की अव्यक्त प्रतिभाओं को खोजने के लिए प्रोत्साहित करें। उदाहरण के लिए, यदि ऑपरेशन विभाग में कोई कर्मचारी समझाता है कि वह क्यों सोचता है कि वह गलत होने पर भी सही है, तो उसे बिक्री पर जाने पर विचार करें!

2. प्रतिभा को आकर्षित करना:

योग्य प्रतिभा को आकर्षित करना प्रतिभा प्रबंधन चक्र में महत्वपूर्ण पहला कदम है। सुधार अर्थव्यवस्था, बेबी बूमर, सेवानिवृत्ति और अन्य कारक इन दिनों प्रतिभा के लिए उत्सुक प्रतिस्पर्धा पैदा कर रहे हैं। इसलिए यह कदम उनके लिए पहले से अधिक महत्वपूर्ण हो गया है।

कंपनियों को अपनी ब्रांड पहचान स्थापित करके अच्छी प्रतिभा को आकर्षित करना है। जैसा कि हम जानते हैं कि हमें अच्छे ब्रांड के साथ अच्छे ग्राहक मिलते हैं। उसी तरह, कंपनियों को प्रत्येक और हर पहलू में सर्वोत्तम प्रथाओं को लागू करके समाज में अपनी छवि विकसित करनी चाहिए।

3. प्रतिभा का चयन करना:

एक बार गुणवत्ता वाले लोग आकर्षित हो जाते हैं तो सही नौकरी के लिए सही उम्मीदवार चुनना बहुत महत्वपूर्ण है। कंपनियों को मानव विश्लेषण के साथ नौकरी विश्लेषण का मिलान करने के लिए क्या करना है जो भूमिका फिट होने की वास्तविक तस्वीर देता है। इस प्रक्रिया को हर कंपनी को अपनाना चाहिए, जिसमें उच्च प्रदर्शन वाली टीमें होती हैं जो प्रतिस्पर्धात्मक लाभ देती हैं।

"कोई भी रणनीति, चाहे कितनी भी स्मार्ट क्यों न हो, आगमन पर मर जाती है जब तक कि कंपनियां इसे लोगों के जीवन में नहीं लाती हैं।"

4. रिटेनिंग टैलेंट:

आज ज्यादातर कंपनियां स्वीकार करती हैं कि उनकी मानवीय संपत्ति उनकी सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है। लेकिन चूंकि कंपनियां कर्मचारियों को अपने कारखाने या उत्पाद का मालिक नहीं बनाती हैं, इसलिए उनकी सफलता या विफलता उन लोगों के साथ संबंध बनाने की गुणवत्ता और अवधि पर टिका होता है।

वर्तमान परिदृश्य में लोग ऐसी कंपनियों का चयन करते हैं जिनके पास जन्मजात माहौल है और यदि वे वांछनीय वातावरण प्राप्त नहीं करते हैं तो परिवर्तन को प्राथमिकता देते हैं। चूँकि यह कंपनी की वृद्धि और सफलताओं में बाधा बन सकती है, इसलिए भर्ती की तुलना में अवधारण महत्वपूर्ण है। उच्च प्रदर्शन, कर्मचारी कल्याण, व्यक्तिगत विकास के लिए अवसर, व्यक्तिगत और व्यावसायिक परामर्श पहल को रोजगार देना, QWL को बढ़ाना कुछ ऐसी तकनीकें हैं जो कर्मचारियों के प्रतिधारण में मदद करती हैं।

प्रतिभाशाली लोगों को बनाए रखने के लिए, प्रतिभा पूल को लाड़ प्यार और मान्यता, स्थिति और अच्छे पैसे के साथ उनकी आकांक्षा करें और उन्हें ज्ञान की तलाश में प्रोत्साहित करें। उन्हें वित्तीय नियोजन, उद्यमिता विकास कार्यक्रमों और कभी-कभी अंशकालिक रोजगार विकल्पों के साथ सहायता भी प्रदान की जानी है। यदि ये चीजें प्रदान नहीं की जाती हैं, तो लोग उन कंपनियों को ढूंढेंगे जहां ये सभी चीजें उपलब्ध हैं और वर्तमान संगठन को छोड़ दें।

5. प्रबंध उत्तराधिकार:

प्रभावी संगठन भविष्य में सफल होने के लिए नेतृत्व और प्रतिभा की आवश्यकता का अनुमान लगाते हैं। नेता समझते हैं कि उत्तराधिकार योजना, व्यावसायिक विकास, नौकरी के रोटेशन और कार्यबल योजना के माध्यम से अपनी प्रतिभा को मजबूत करना महत्वपूर्ण है। उन्हें संभावित प्रतिभा की पहचान करने और उसे तैयार करने की आवश्यकता है।

6. संगठन संस्कृति बदलें:

अपने आप से पूछें, "एक प्रतिभाशाली व्यक्ति यहां काम करना क्यों पसंद करेगा?" यदि संगठन अपने प्रतिभा पूल को काफी हद तक मजबूत करना चाहता है, तो उसे व्यवसाय की रणनीति, संगठन संरचना, संस्कृति और यहां तक कि नेताओं के कैलिबर के रूप में मूलभूत चीजों को बदलने के लिए तैयार रहना चाहिए।

एक सही ढंग से प्रबंधित प्रतिभा सोने की खान बन जाती है। यह अटूट और अनमोल है। यह संगठन को धन और मूल्य की आपूर्ति करता रहेगा।

बदले में, प्रबंधन को इसके मूल्य का एहसास करने, इसे निकालने, इसे चमकाने और इसका उपयोग करने की आवश्यकता है। टैलेंट को मत उछालो- इसे भव्यता से बिताओ, जैसे एक करोड़पति अपनी विलासिता को चमकता है, क्योंकि प्रतिभा धन है!

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