सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM)

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रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन के बारे में आपको जो कुछ भी जानना चाहिए।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन मानव संसाधन के संबंध में एक विशिष्ट योजना को अपनाने और मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं को वापस लेने और विशेष या चुनौतीपूर्ण स्थितियों से निपटने के लिए कर्मचारी दक्षताओं को विकसित करने को संदर्भित करता है।

SHRM बड़ी के साथ-साथ छोटी कंपनियों में भी आवश्यक है। छोटी कंपनियों में, यह एक सरल प्रक्रिया हो सकती है क्योंकि मालिक या प्रबंधक कर्मचारियों की निगरानी, सहायता और आकलन करने और नियमित समीक्षा प्रदान करने के लिए हर दिन बहुत कम समय लेते हैं। बड़ी कंपनियों के पास मानव संसाधन और विकास का पूरा विभाग हो सकता है।

डेविड ए। डे सेनजो और स्टीफन पी। रॉबिंस के शब्दों में,

“रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन संगठन के लक्ष्यों और वहां काम करने वाले लोगों की गतिविधियों के बीच एक स्पष्ट संबंध बनाता है। सभी कर्मचारियों को अपने दैनिक कार्यों और किसी उद्देश्य या लक्ष्य की उपलब्धि के बीच की कड़ी देखनी चाहिए। ”

के बारे में जानना:-

1. सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ और परिभाषा (SHRM) 2. सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) का विकास 3. अवधारणा 4. उद्देश्य 5. महत्व

6. एचआर रणनीतियाँ के लिए विभिन्न मुख्य क्षेत्र 7. एक संगठन में प्रमुख भूमिका 8. दृष्टिकोण 9. बदलते परिवेश में चुनौतियां और 10. लाभ और नुकसान।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM): अर्थ, परिभाषा, महत्व, भूमिका, दृष्टिकोण और अन्य विवरण

सामग्री:

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ और परिभाषा (SHRM)
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन का विकास (SHRM)
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा (SHRM)
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन के उद्देश्य (SHRM)
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन का महत्व (SHRM)
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) में मानव संसाधन रणनीतियों के लिए विभिन्न मुख्य क्षेत्र
एक संगठन में रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) की प्रमुख भूमिका
सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन के दृष्टिकोण (SHRM)
बदलते परिवेश में सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) की चुनौतियाँ
रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) के लाभ और नुकसान

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - अर्थ और परिभाषा

शब्द "रणनीतिक" का शाब्दिक अर्थ किसी विशेष उद्देश्य को प्राप्त करने या लाभ प्राप्त करने की योजना के एक भाग के रूप में किया जाता है। रणनीतिक लक्ष्यों को पहचानने और तैयार करने, रणनीतियों को प्राप्त करने के लिए रणनीतियों का चयन करने, रणनीतिक योजना को निष्पादित करने और इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने की प्रक्रिया के रूप में रणनीतिक प्रबंधन की कल्पना की जा सकती है।

इस प्रकार, सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन, मानव संसाधन के संबंध में एक विशिष्ट योजना को अपनाने और मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं को वापस लेने और विशेष या चुनौतीपूर्ण स्थितियों से निपटने के लिए कर्मचारी दक्षताओं को विकसित करने को संदर्भित करता है।

गैरी डेसलर और बीजू वर्की के शब्दों में, "सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन का अर्थ है मानव संसाधन नीतियों को तैयार करना और क्रियान्वित करना जो कर्मचारी दक्षताओं और व्यवहारों का उत्पादन करते हैं जो कंपनी को अपने रणनीतिक उद्देश्यों को प्राप्त करने की आवश्यकता होती है।"

डेविड ए। डे सेनजो और स्टीफन पी। रॉबिंस के शब्दों में, “सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन संगठन के लक्ष्यों और वहां काम करने वाले लोगों की गतिविधियों के बीच एक स्पष्ट संबंध बनाता है। सभी कर्मचारियों को अपने दैनिक कार्यों और किसी उद्देश्य या लक्ष्य की उपलब्धि के बीच की कड़ी देखनी चाहिए। ”

कुछ नई और विशेष परिस्थितियों का सामना करने पर, कंपनी कर्मचारियों से वांछित योगदान सुनिश्चित करने के लिए उपयुक्त रणनीतिक योजना तैयार करने की मांग कर सकती है। उदाहरण के लिए, एक कंपनी को अपने विभिन्न विभागों को कम्प्यूटरीकृत करने की तत्काल आवश्यकता हो सकती है, जो कंप्यूटर से निपटने के साथ बातचीत करने वाले व्यक्तियों की तत्काल भर्ती के लिए कहता है।

इसके लिए, कंपनी या तो आकर्षक शर्तों पर बाहर से सक्षम हाथों को रख सकती है, या उपयुक्त मौजूदा कर्मचारियों के लिए क्रैश प्रशिक्षण कार्यक्रम शुरू कर सकती है। इसी तरह, किसी कंपनी को उत्पादों की गुणवत्ता और मात्रा में सुधार या प्रतिस्पर्धा में जीवित रहने के लिए उत्पादन लागत में पर्याप्त कमी या उपभोक्ता संतुष्टि बढ़ाने की तत्काल आवश्यकता हो सकती है।

इसके लिए कर्मचारियों की दक्षता और कौशल में सुधार लाने और उनके प्रभावी कार्यान्वयन को सुनिश्चित करने के लिए रणनीतिक योजनाओं के निर्माण की आवश्यकता है, जिसमें कर्मचारियों के सक्रिय सहयोग और भागीदारी की आवश्यकता हो सकती है। उत्पादों या व्यापार के अभूतपूर्व संकुचन की मांग में अचानक वृद्धि जैसे असाधारण परिस्थितियों में रणनीतिक मानव संसाधन नीति, योजना और कार्यक्रम को अपनाने की भी आवश्यकता है।

विलय, अधिग्रहण और सहयोग भी, बहुत बार, चुनौतीपूर्ण परिस्थितियों का निर्माण करते हैं, जिन्हें उपयुक्त मानव संसाधन रणनीतिक योजनाओं को अपनाने और उनके प्रभावी कार्यान्वयन की आवश्यकता होती है। इसी प्रकार, स्थानीय मुद्दों जैसे कि एक क्षेत्र में विनिर्माण इकाइयों की स्थापना में स्थानीय लोगों को रोजगार देने के लिए दबाव शामिल हो सकता है, भले ही उनके पास आवश्यक कौशल और योग्यता न हो।

व्यवस्थाओं को कुछ अन्य कठिन परिस्थितियों जैसे कानून और व्यवस्था की स्थिति में गिरावट, सरकारी नीति में भारी बदलाव और प्राकृतिक आपदाओं द्वारा निर्मित स्थितियों का सामना करना पड़ सकता है।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - विकास (कालानुक्रमिक क्रम में)

कालानुक्रमिक क्रम में रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन का विकास नीचे प्रस्तुत किया गया है:

1. स्ट्रैटेजिक ह्यूमन रिसोर्स मैनेजमेंट एक ऐसा क्षेत्र है जो बहुत बहस को जारी रखता है क्योंकि यह वास्तव में गले लगाता है। परिभाषाएं एक मानव संसाधन प्रणाली से होती हैं जो व्यवसाय रणनीति की मांगों के अनुरूप नियोजित मानव संसाधन गतिविधियों के पैटर्न के अनुसार एक संगठन को अपने माल को प्राप्त करने में सक्षम बनाती हैं। - माइल्स एंड स्नो, 1984

2. SHRM एक अवधारणा है जो एक फर्म के समग्र रणनीतिक योजना और कार्यान्वयन के भीतर पारंपरिक मानव संसाधन प्रबंधन गतिविधियों को एकीकृत करती है। SHRM लक्ष्यों की स्थापना और जटिल संगठनात्मक समस्याओं को हल करने में अन्य भौतिक, वित्तीय और तकनीकी संसाधनों के साथ मानव संसाधन विचारों को एकीकृत करता है। - लिग्निक हॉल, 1988

3. SHRM को भविष्य के निर्देश पर संगठन के इरादों के अनुसार मानव संसाधनों के रणनीतिक प्रबंधन के लिए एक सामान्य दृष्टिकोण माना जा सकता है। यह भविष्य की जरूरत के लिए संरचना, गुणवत्ता, संस्कृति, मूल्यों, प्रतिबद्धता और मिलान संसाधनों के बारे में दीर्घकालिक लोगों के मुद्दों और मैक्रो चिंताओं से संबंधित है। यह उन सभी गतिविधियों के रूप में परिभाषित किया गया है जो व्यवसाय की रणनीतिक जरूरतों को तैयार करने और लागू करने के लिए व्यक्तियों के व्यवहार को प्रभावित करते हैं। - शूफर। रुपये, 1992

4. SHRM नीतियों और प्रथाओं के एक सेट के कार्यान्वयन पर जोर देता है जो कौशल, ज्ञान और क्षमताओं के कर्मचारी पूल का निर्माण करेगा जो संगठनात्मक लक्ष्यों के लिए प्रासंगिक हैं। - जैक्सन एंड शुलर, 1995

5. संगठनात्मक समस्याओं को हल करने के लिए एक बड़ी विविधता और अधिक संपूर्ण समाधान प्रदान किए जाते हैं और संगठन के व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने की संभावना बढ़ जाती है। - मेक्टेलिन, 1996

6. हालांकि मानव संसाधन प्रबंधन एक प्रतिक्रियाशील प्रबंधन क्षेत्र है जिसमें मानव संसाधन रणनीति को लागू करने के लिए एक उपकरण बन जाता है, बाद की परिभाषा में यह एक सक्रिय कार्य है जिसमें एचआर गतिविधियां वास्तव में व्यावसायिक रणनीति का निर्माण और आकार देती हैं। -सांझ-वैले, एट अल।, 1999

मानव संसाधन गंभीर रूप से महत्वपूर्ण रणनीतिक संसाधन हैं। सफल संगठन सक्षम मानव संसाधन प्रबंधन प्रथाओं के माध्यम से सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने, प्रेरित करने, विकसित करने और बनाए रखने में सक्षम होंगे। वे लोगों को प्रबंधित करने की कोशिश करते हुए करीबी सहयोग और भागीदारी के माहौल में रणनीतिक परिवर्तन बनाने और लागू करने में सक्षम होंगे, निश्चित रूप से, परिणाम प्राप्त करने का कोई सबसे अच्छा तरीका नहीं है।

प्रतिस्पर्धात्मक लाभ से तात्पर्य किसी संगठन द्वारा लाभदायक अवसरों के दोहन के लिए रणनीति तैयार करने की क्षमता से है, जिससे निवेश (ROI) पर उसकी वापसी अधिकतम हो जाती है। यह तब होता है जब ग्राहकों को लगता है कि उन्हें किसी संगठन के साथ अपने लेनदेन से मूल्य प्राप्त होता है, इसके लिए ग्राहक की जरूरतों और अपेक्षाओं पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता होती है।

इसे प्राप्त करने के लिए, संगठन को अपनी नीतियों को बदलते हुए ग्राहकों की आवश्यकताओं के अनुरूप बनाना होगा। प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का दूसरा सिद्धांत एक उत्पाद या सेवा प्रदान करने से है जो आपके प्रतियोगी आसानी से नकल या नकल नहीं कर सकते। एक संगठन को हमेशा अपने उद्योग में विशिष्ट आयामों के साथ अद्वितीय होने का प्रयास करना चाहिए।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - संकल्पना

आज की तीव्रता से प्रतिस्पर्धी दुनिया में, प्रतिस्पर्धी लाभ न केवल किसी उत्पाद या सेवा को अलग करने या कम लागत वाले नेता बनने में निहित है, बल्कि कंपनी की विशेष कौशल या मुख्य दक्षताओं को पकड़ने में सक्षम होने के साथ-साथ ग्राहकों की जरूरतों और प्रतियोगी की चालों का तेजी से जवाब देने में भी सक्षम है। ।

SHRM की अवधारणा को 1984 में विकसित किया गया था। यह शब्द पहली बार फोमब्रून, टिची और देवनना द्वारा गढ़ा गया था। उन्होंने सुझाव दिया कि मानव संसाधन प्रणालियों और संगठनात्मक संरचनाओं को इस तरह से प्रबंधित किया जाना चाहिए कि संगठनात्मक रणनीति के अनुरूप हो। SHRM दो प्रमुख कट्टरपंथी बदलावों का परिणाम है, पहले पुराने कार्मिक प्रशासन से मानव संसाधन प्रबंधन में बदलाव।

यह परिवर्तन इस विश्वास पर आधारित है कि लोग संगठनों में एक महत्वपूर्ण संपत्ति हैं जिन्हें आकार और कई पारंपरिक नीतियों और प्रथाओं के पदार्थ के समन्वय द्वारा व्यवस्थित रूप से प्रबंधित किया जा सकता है। दूसरी बड़ी पारी SHRM की आधुनिक अवधारणा के लिए जेनेरिक स्ट्रेटेजिक मॉडल का पुनर्संचालन है। यह पुनर्मूल्यांकन दर्शन पर आधारित है कि मानव संसाधन नीतियों और प्रथाओं को एक-दूसरे के साथ समन्वय करने के अलावा, यह भी संगठन की जरूरतों के साथ समन्वय करने की आवश्यकता है।

SHRM के क्षेत्र में प्रमुख प्रोत्साहन 1990 के दशक के मध्य में आया था जब हुसेलिद (1995) ने एचआरएम प्रथाओं और कॉर्पोरेट प्रदर्शन के बीच सांख्यिकीय रूप से महत्वपूर्ण संबंधों का प्रदर्शन करते हुए अपना ऐतिहासिक अध्ययन प्रकाशित किया था। एक ही वर्ष में, MacDuffies उद्योग ने अध्ययन पर ध्यान केंद्रित किया कि कैसे एक संगठनात्मक तर्क के साथ गठबंधन करने के लिए मानव संसाधन प्रथाओं के विशेष बंडलों को संयंत्र के स्तर के प्रदर्शन के लिए नेतृत्व किया गया।

इस प्रकार, दुनिया भर में मानव संसाधन चिकित्सकों ने महसूस किया है कि व्यक्तिगत और विकासात्मक पहलुओं के अलावा, रणनीतिक प्रबंधन अवधारणा का भी उपयोग करने की तत्काल आवश्यकता है। संगठनों के आंतरिक पहलुओं के लिए सामान्य सामरिक मॉडल का यह पुनर्संरचना रणनीतिक HRM के लिए केंद्र बिंदु बन गया।

SHRM का एक महत्वपूर्ण पहलू कर्मचारी विकास है। यह तब संभव है जब कंपनी ने प्रभावी भर्ती और चयन तकनीक को नियोजित किया हो। मनुष्य एक संगठन की सबसे महत्वपूर्ण संपत्ति है। प्रेरित मानव संसाधन संगठन को सफलता की अकल्पनीय ऊंचाइयों को प्राप्त करने में मदद कर सकता है। इसलिए, कर्मचारियों के विकास में निवेश करना आवश्यक है।

आइए समझते हैं कुछ शब्द जो SHRM में उपयोग किए जाते हैं:

मैं। मुख्य दक्षताओं - संगठन में एक अद्वितीय क्षमता जो उच्च मूल्य बनाती है और अपने प्रतिद्वंद्वियों से संगठन को अलग करती है।

ii। मिशन स्टेटमेंट - यह अस्तित्व के उद्देश्य और कारण की व्याख्या करता है, यह आमतौर पर व्यापक होता है, लेकिन कुछ वाक्यों से परे नहीं होता है और यह उस चीज के लिए एक आधार के रूप में कार्य करता है जो संगठन करता है।

iii। रणनीति - यह एक प्रतिस्पर्धी लाभ बनाए रखने के लिए बाहरी अवसरों और खतरों के साथ अपनी आंतरिक शक्तियों और कमजोरियों को कैसे संतुलित करेगी, इसके लिए कंपनी की योजना है।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - उद्देश्य

स्ट्रैटेजिक एचआरएम समय-समय पर बदलते कारोबारी माहौल और कड़ी प्रतिस्पर्धा के तहत एचआरएम का उन्नत संस्करण है। उत्तरजीविता के लिए, विकास स्थिर और व्यावसायिक प्रदर्शन में उत्कृष्टता प्राप्त करने के लिए, कर्मचारियों से इच्छुक सहयोग की आवश्यकता थी।

ऐसा करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधन का दृष्टिकोण व्यवसायिक रणनीतियों के साथ मानव संसाधन की आवश्यकता को पूरा करने के लिए ब्याज के साथ भारी बदलावों के साथ चला गया ताकि लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके। SHRM की नई अवधारणा विकसित हुई और यह HRM प्लस रणनीति के अलावा और कुछ नहीं है।

SHRM के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

(ए) राष्ट्रीय और अंतरराष्ट्रीय बाजारों में स्थित अपने व्यवसाय के लिए जनशक्ति आवश्यकताओं के लिए योजना।

(बी) सही प्रकार और संख्या में व्यवसाय संचालन के लिए कर्मचारियों का वैज्ञानिक चयन और नियुक्ति।

(c) अपने कौशल और ज्ञान को विकसित करने के लिए कर्मचारियों को प्रौद्योगिकी के उपयोग और कार्य प्रक्रिया में प्रशिक्षित करें।

(d) अपने विशेषज्ञता के क्षेत्रों के अनुसार कर्मचारियों को नौकरियों पर रखें।

(() वैज्ञानिक आधार पर योग्य कर्मचारियों के लिए अवसर प्रदान करना।

(च) कर्मचारियों को उनके कौशल, अनुभव और योगदान के अनुसार मुआवजा देना।

(छ) कर्मचारियों को संगठन में प्रेरित, संतुष्ट और सहयोगी बनाए रखना।

(ज) कार्यस्थल पर औद्योगिक संबंध, औद्योगिक शांति और सद्भाव में सुधार।

(i) कर्मचारियों को उनके सहयोग, प्रतिबद्धताओं और काम में उच्च प्रदर्शन के लिए प्रोत्साहित करना।

(जे) संगठनात्मक प्रदर्शन और व्यापार में संगठनात्मक प्रभावशीलता के सुधार में जनशक्ति के माध्यम से योगदान।

(k) संगठन की लाभप्रदता, प्रगति और छवि में योगदान।

(एल) वैश्विक बाजार में वृद्धि और उत्कृष्टता के लिए व्यापार में प्रतिस्पर्धी और प्रभावी रहें।

उद्देश्यों की प्रभावी उपलब्धि के लिए रणनीतिक एचआरएम को अपनी रणनीति तैयार करने में संगठन में सभी संबंधित पक्षों या हितधारकों के हितों को ध्यान में रखना चाहिए। मुख्य हितधारक कर्मचारी, नियोक्ता और प्रबंधन हैं। SHRM का ध्यान मानवीय संबंधों, नियमित विकास, कर्मचारियों के सशक्तिकरण पर होना चाहिए; नेतृत्व, संचार, कल्याण और कर्मचारियों की सुरक्षा, कार्य जीवन की गुणवत्ता।

इसके प्रयास होने चाहिए और इन्हें संगठन और इसके व्यवसाय के हित में मानव संसाधनों में निवेश के रूप में माना जाना चाहिए। रणनीतिक एचआरएम को प्रयास करना चाहिए और संगठनात्मक आवश्यकताओं और कर्मचारियों की आवश्यकताओं के बीच उचित संतुलन प्राप्त करना चाहिए। प्रत्येक संगठन किसी उद्देश्य की प्राप्ति के लिए अपने संसाधनों का प्रभावी और कुशलतापूर्वक उपयोग करता है।

लेकिन प्रबंधन को हमेशा मानव विचार को ध्यान में रखना चाहिए। कर्मचारियों को इंसान के रूप में माना जाना चाहिए और उसके अनुसार व्यवहार किया जाना चाहिए। संगठनात्मक लाभ के लिए उनकी उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। आम तौर पर, समस्या यह है कि संगठन से निपटने में सबसे पहले आता है और यह एक स्वस्थ अभ्यास नहीं है।

इसलिए रणनीतिक व्यवहार के लिए इन दोनों पहलुओं के बीच उचित संतुलन होना चाहिए। क्विन मिल्स ने इस बिंदु का समर्थन किया और वकालत की कि उन्हें संगठन के सभी सदस्यों की जरूरतों और आकांक्षाओं को ध्यान में रखते हुए लोगों के साथ योजना बनानी चाहिए।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - महत्व

मानव संसाधन किसी भी संगठन में सबसे अधिक जरूरतमंद संपत्ति हैं। गतिशील, उत्कृष्ट, प्रेरित और प्रतिबद्ध कर्मचारियों का विकास बेहतर संगठनात्मक प्रदर्शन प्राप्त करने का साधन है। रणनीतिक दृष्टिकोण के आधार पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं, जो दिशा-निर्देशों में मानव संसाधन रणनीति बनाने की दिशा में रणनीतिक डिजाइन को आरंभ करने, सुविधाजनक बनाने और बढ़ावा देने के लिए उपयोगी हो सकते हैं।

मानव संसाधन के सामरिक प्रबंधन का महत्व:

कई दशकों तक चयन, प्रशिक्षण और मुआवजे जैसी जिम्मेदारियों को ऐतिहासिक रूप से क्षेत्र के बुनियादी कार्यों के रूप में माना जाता था, जिन्हें कार्मिक प्रबंधन कहा जाता था। इन कार्यों को बिना ज्यादा परवाह किए, एक दूसरे से कैसे संबंधित हैं, के लिए किया गया था। इस संकीर्ण दृष्टिकोण से हमने मानव संसाधन प्रबंधन के रूप में जो अब जाना जाता है उसका उद्भव देखा है।

कार्मिक प्रबंधन संगठन के कर्मियों के प्रबंधन में चयन, प्रशिक्षण, क्षतिपूर्ति आदि के मूल कार्य करता है।

मानव संसाधन का सामरिक प्रबंधन, जैसा कि वर्तमान में माना जाता है, कार्मिकों के प्रभावी ढंग से प्रबंधन के लिए पारंपरिक आवश्यकताओं की अस्वीकृति के बजाय विस्तार का प्रतिनिधित्व करता है। मानव व्यवहार और उस समझ को लागू करने में कौशल की समझ अभी भी आवश्यक है।

मानव संसाधन के प्रबंधन में किए गए विभिन्न कार्मिक कार्यों के ज्ञान और समझ के साथ-साथ संगठनात्मक उद्देश्यों के अनुसार उन कार्यों को करने की क्षमता भी आवश्यक है। इन कार्यों के प्रदर्शन पर मौजूदा आर्थिक, सामाजिक और कानूनी बाधाओं के बारे में जागरूकता भी आवश्यक है।

कार्मिक प्रबंधन की पारंपरिक आवश्यकताओं के मानव संसाधन विस्तार का रणनीतिक प्रबंधन, जो एक दूसरे के साथ और संगठन के रणनीतिक और नियोजन उद्देश्यों के साथ कर्मियों के कार्यों की गतिशील बातचीत को पहचानता है।

मानव संसाधन का सामरिक प्रबंधन, जैसा कि आज प्रचलित है, एक दूसरे के साथ और संगठन के उद्देश्यों के साथ कर्मियों के कार्यों की गतिशील बातचीत को पहचानता है। सबसे महत्वपूर्ण, यह मानता है कि मानव संसाधन नियोजन को संगठनों के रणनीतिक और संबंधित नियोजन कार्यों के साथ निकटता से समन्वित किया जाना चाहिए। नतीजतन, एचआरएम में प्रयासों को संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि के लिए और अधिक सहायता प्रदान करने की दिशा में निर्देशित किया जा रहा है, चाहे वह लाभ के लिए हो, न कि लाभ के लिए या सरकारी संगठन के लिए।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - मानव संसाधन रणनीतियों के लिए विभिन्न मुख्य क्षेत्र

SHRM के भीतर, रणनीतिक दृष्टिकोण का उद्देश्य कुछ परिप्रेक्ष्य तरीकों से एचआर के कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को बनाना और विकसित करना है। कुल मिलाकर मानव संसाधन रणनीति उनके संज्ञानात्मक कार्य प्रदर्शन पर प्रभावी बनाने के लिए केंद्र बिंदु हैं।

यहां एचआर रणनीतियों को विकसित करने के लिए विभिन्न मुख्य क्षेत्र हैं:

1. प्रतियोगी लाभ के लिए:

प्रतिस्पर्धी माहौल के भीतर, यह एक अलग स्थिति है कि उत्पाद और सेवाओं के अपने प्रतियोगियों में से कुछ उन्नत और गुणात्मक रूप से बेहतर स्थिति है। यह उनके बाजार में हिस्सेदारी और लाभ को बढ़ाता है और अपने प्रतिद्वंद्वियों पर बढ़त बनाए रखता है। यहां मानव संसाधन प्रथाओं की भूमिका अधिक महत्वपूर्ण है और गहन विशेषज्ञता के रूप में कुछ रणनीतियां, अधिक सीखने की क्षमता उचित नौकरी में वृद्धि और स्पष्ट नौकरी डिजाइन को शामिल करना है।

2. विकासात्मक संभावना के लिए:

व्यावसायिक घरानों की वृद्धि और विस्तार के साथ, मानव संसाधन क्षमताओं के स्तर और संरचना को उन्नत करने की आवश्यकता है। नए बदलाव के माहौल, नवाचारों, आधुनिकीकरण को पूरा करने के लिए, उत्पादों और सेवाओं की बेहतर गुणवत्ता के स्तर को उन्नत किया गया है, रचनात्मक और आशावादी मानव संसाधन नीतियों, बेहतर मानव संसाधन अवसरों और सबसे उपयुक्त मानव संसाधन प्रेरणा के साथ संभावित दृष्टिकोण और प्रणालियों का पालन करने की आवश्यकता है और मुआवजा आदि।

3. संसाधन आधारित सेटअप के लिए:

यह मानना है कि मानव संसाधन निरंतर गुणात्मक प्रदर्शन और लाभ में योगदान करते हैं जब वे मूल्यवान संसाधन होते हैं। वास्तव में एचआर किसी भी संगठन में स्थापित संसाधन आधारित विकास करता है। जैसे, HR वे संसाधन हैं जिन पर अन्य संसाधन उनके प्रभावी और कुशल उपयोग के लिए निर्भर करते हैं। एचआर रणनीतियों को क्षमता उपयोग, प्रतिस्पर्धी ताकत विकसित करने, पहचान योग्य एचआर प्रथाओं और कौशल उन्नयन आदि के संदर्भ में निर्धारित किया जा सकता है।

4. बेहतर कार्य संस्कृति के लिए:

बेहतर और स्वस्थ कार्य संस्कृति के लिए कुछ वांछनीय रणनीतिक दृष्टिकोण बनाना आवश्यक है। यहां SHRM के दायरे में आंतरिक और बाहरी पर्यावरण विश्लेषण कार्य संस्कृति के लिए विभिन्न प्रेरक उपायों को विकसित करने में सहायक हो रहा है। बेहतर कार्य संस्कृति बनाने के लिए आचार संहिता, अनुशासनात्मक उपाय, मूल्य आधारित कार्य, व्यवहार संबंधी पहलू सहायक हो सकते हैं।

5. तकनीकी उन्नयन के लिए:

रणनीतिक दृष्टिकोण बिंदु कुछ नए और नवीन तकनीकी उन्नयन पर आधारित हैं। तकनीकी कौशल और ज्ञान मानव संसाधनों के लिए महत्वपूर्ण हैं। एचआर के तकनीकी उन्नयन के लिए रणनीतिक डिजाइन, अनुसंधान एवं विकास कार्यक्रम, प्रशिक्षण और विकास, गहन कार्य विनिर्देश, मुख्य दक्षताओं की आवश्यकता है।

6. व्यवहार प्रथाओं के लिए:

मानव संसाधन रणनीतियों के भीतर, व्यक्तिगत और समूह व्यवहार के बीच उचित बातचीत करने की अत्यधिक आवश्यकता है। मानव संसाधन प्रथाओं की सुव्यवस्थितता संगठन में नैतिक मानदंडों और व्यवहार विज्ञान के दृष्टिकोण को विकसित करने में सक्षम हो सकती है।

जैसे, एक लंबे समय में, मानव संसाधन कार्य, प्रथाओं और उनके कुशल उपयोग एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधकीय और संगठनात्मक सेटअप पर आधारित हैं। एक खतरनाक मान्यता है कि मानव संसाधन मानव पूंजी या मानव संपत्ति के रूप में संदर्भित है। व्यवसाय की रणनीति के साथ एचआरएम को एकीकृत करना और व्यवसाय की सबसे अधिक प्रतिस्पर्धी ताकत के लिए मानव संसाधन का विकास और बेहतर उपयोग करने का प्रयास करना महत्वपूर्ण है।

अब, एचआर प्रैक्टिस वे ड्राइवर हैं जो मुख्य दक्षताओं के साथ-साथ व्यावसायिक रणनीतियों का नेतृत्व करते हैं। प्रतिस्पर्धी, विकासात्मक, संसाधन आधारित, कार्य सांस्कृतिक और तकनीकी उन्नयन आदि जैसे कुछ प्रमुख और प्रमुख क्षेत्र हैं, कुछ लक्षित आधार प्रदान करते हैं कि मानव संसाधन प्रथाओं को विकसित किया जा सकता है और मानव संसाधन रणनीति संगठन का परिणाम है।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - एक संगठन में SHRM की प्रमुख भूमिका: सामरिक, सूचनात्मक, निर्णय लेना, कार्यात्मक और प्रशासनिक भूमिकाएँ

व्यावसायिक बदलावों के अनुरूप नीतियों और निर्णयों के प्रभावी नियोजन और कार्यान्वयन की जिम्मेदारी लेने में मानव संसाधन प्रबंधकों को महत्वपूर्ण भूमिका निभानी होगी। उन्हें रणनीतिक साझेदार के रूप में कार्य करना चाहिए और केवल प्रतिक्रियाशील, निष्क्रिय दर्शकों की तुलना में उनकी भूमिका में सक्रिय होना चाहिए।

मानव संसाधन प्रबंधकों को समझना चाहिए कि उनके निर्णय संगठन में मानव क्षमता और प्रदर्शन को शामिल करने वाले व्यवसाय अधिशेष में कितना योगदान करते हैं। स्ट्रैटेजिक एचआर प्रबंधकों को खुद को रणनीतिक संसाधन प्रबंधकों के संबंध प्रबंधक के रूप में देखने से उनके दृष्टिकोण में बदलाव की आवश्यकता होती है।

कोस्सेक (1987, 1989) का तर्क है कि प्रमुख HRM नवाचार तब होते हैं जब वरिष्ठ प्रबंधन अभिनव SHRM प्रथाओं का नेतृत्व और दत्तक ग्रहण करता है, जो CEO और लाइन प्रबंधकों के साथ HR विभाग के संबंधों की प्रकृति पर निर्भर करता है। इन नवीन संगठनों में मानव संसाधन विभाग और मानव संसाधन प्रबंधक संगठन की व्यावसायिक रणनीति के साथ मानव संसाधन रणनीति को जोड़ने में एक रणनीतिक भूमिका निभाते हैं।

SHRM से संबंधित एक महत्वपूर्ण पहलू फिट और लचीलेपन की अवधारणा है। फिट की डिग्री संगठन की रणनीति के साथ मानव संसाधन प्रणाली के एकीकरण को निर्धारित करती है। संगठन रणनीति के साथ मानव संसाधन प्रणाली के बीच इस फिट को सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधकों की भूमिका है।

आदर्श रूप से मानव संसाधन और एक संगठन के शीर्ष प्रबंधन को मिलकर काम करना चाहिए ताकि कंपनी की समग्र व्यापार रणनीति तैयार की जा सके; इसके बाद रणनीति उस रूपरेखा को प्रदान करती है जिसके भीतर मानव संसाधन गतिविधियों जैसे कि भर्ती और मूल्यांकन को तैयार किया जाना चाहिए। यदि यह सफलतापूर्वक किया जाता है, तो इसे कर्मचारी दक्षताओं और व्यवहार में परिणाम होना चाहिए कि बदले में व्यवसाय को अपनी रणनीतियों को लागू करने में मदद करनी चाहिए और अपने लक्ष्यों को महसूस करना चाहिए।

किसी संगठन में स्ट्रैटेजिक एचआरएम की प्रमुख भूमिकाएँ नीचे दी गई हैं:

1. रणनीतिक भूमिका - मानव संसाधन की रणनीतिक भूमिका में व्यावसायिक निर्णय तैयार करना, मानव संसाधन रणनीति में कॉर्पोरेट रणनीति का अनुवाद करना और कर्मचारियों को ग्राहकों की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करना है।

2. सूचना और निर्णय लेने की भूमिका - इस भूमिका में, एचआर विभाग को संगठन को ग्राहक सेवाओं या नए उत्पाद विकास में दक्षता जैसी विभिन्न सर्वोत्तम प्रथाओं के बारे में सूचित और सलाह देना चाहिए। सूचना और निर्णय लेने की भूमिका में, एचआर को कर्मचारी संबंधों में समस्याओं के बारे में निर्णय लेना चाहिए।

3. रणनीतिक एचआर कार्यात्मक भूमिका - यह एक बहुत ही महत्वपूर्ण भूमिका है। इस भूमिका में, एचआर को कर्मचारियों के लिए नियोजन और मूल्यांकन प्रणाली का चयन, डिजाइन और कार्यान्वयन करना होगा। इन प्रणालियों को संबंधित संगठन की रणनीति और संस्कृति दोनों को फिट करना चाहिए।

4. प्रशासनिक भूमिका - इस भूमिका में, एचआर को संगठन के लिए नीतियों और प्रक्रियाओं को लागू करना चाहिए। इसके अलावा, मानव संसाधन विभाग को संगठन की प्रशासनिक प्रणाली में सुधार करने का प्रयास करना चाहिए।

SHRM कर्मचारी भागीदारी को प्रोत्साहित करने के लिए विभिन्न प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रम आयोजित करता है। इस प्रकार, यह कर्मचारियों को संगठन के रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए लचीला बनने के लिए प्रेरित करता है।

सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - शीर्ष 5 दृष्टिकोण: प्रदर्शन आधारित, प्रतिबद्धता आधारित, संसाधन आधारित और कुछ अन्य

लंबे समय से, कई विशेषज्ञों ने सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन की अवधारणा के बारे में विचार किया है। उन्होंने थोड़े अलग दृष्टिकोण के साथ इस पर चर्चा की। उनके साहित्य अध्ययन से कुछ दृष्टिकोणों की पहचान की गई है। ये दृष्टिकोण प्रदर्शन, प्रतिबद्धता, संसाधन, भागीदारी और रणनीतिक मैच आधारित रणनीतियों पर आधारित हैं।

ये नीचे दिए गए हैं:

1. प्रदर्शन आधारित दृष्टिकोण:

यह दृष्टिकोण एक पिछड़ा एकीकरण दृष्टिकोण है। इस दृष्टिकोण का ध्यान कर्मचारियों, मशीनों या प्रणालियों और संगठन के उत्पादन या प्रदर्शन पर है। बेहतर प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए कारकों को प्रभावित करने वाले प्रदर्शन का पिछड़े अध्ययन किया जाना है। चूंकि रणनीति अन्य कारकों के लिए तैयार की जाती है, रणनीति मानव संसाधन के लिए भी तैयार की जाती है क्योंकि मानव संसाधन एक महत्वपूर्ण कारक है जो प्रदर्शन को प्रभावित करता है।

SHRM के प्रबंधन का दृष्टिकोण प्रदर्शन के आधार पर है। रणनीतियों को प्रौद्योगिकी, सामग्री, परिचालन प्रक्रिया, आपूर्ति, रखरखाव आदि के लिए तैयार किया जा सकता है। रणनीति मानव संसाधन के लिए भी तैयार की जाती है। तो यह SHRM के लिए शीर्ष प्रबंधन का प्रदर्शन आधारित दृष्टिकोण है। व्यक्ति के प्रदर्शन को ध्यान में रखा जाता है और कर्मचारियों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए मानव संसाधन रणनीति को डिजाइन करने के लिए गणना पिछड़े की जाती है।

व्यक्तिगत प्रदर्शन उत्पादों, सेवाओं, कार्य की गुणवत्ता, ग्राहकों के संबंध, व्यवहार लाभ, विकास और संगठनात्मक प्रभावशीलता आदि में संगठनात्मक प्रदर्शन में योगदान देता है। सभी स्तरों पर उच्च प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए, एचआर रणनीति खरीद, विकास, क्षतिपूर्ति, प्रेरणा के लिए डिज़ाइन की गई है। और अच्छे संबंध। ये सभी लोगों को प्रतिभाशाली, संतुष्ट और प्रेरित और बनाए रखने में योगदान करते हैं और बदले में, वे उद्देश्यों की प्राप्ति में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देते हैं।

दृष्टिकोण में अंतिम परिणामों को ध्यान में रखते हुए बैकवर्ड एकीकरण शामिल है और फिर एचआर रणनीति को डिज़ाइन किया गया है प्रदर्शन आधारित दृष्टिकोण संयुक्त राज्य के उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणालियों के समान है या प्रथाओं का उद्देश्य अपने कर्मचारियों के प्रदर्शन के माध्यम से फर्म के प्रदर्शन पर प्रभाव डालना है। इस दृष्टिकोण की अमेरिकी श्रम विभाग द्वारा वकालत की गई थी।

2. प्रतिबद्धता आधारित दृष्टिकोण:

प्रतिबद्धता आधारित दृष्टिकोण प्रकृति में अधिक मनोवैज्ञानिक है। यह कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक और आंतरिक भावनाओं से संबंधित है। रणनीतियों को डिजाइन करने के लिए, कर्मचारियों के अपने काम और संगठन के प्रति प्रतिबद्धता का स्तर फोकस बिंदु है। उच्च स्तर की प्रतिबद्धता संगठन के लिए सब कुछ अनुकूल बनाती है।

अपनी नौकरियों में कर्मचारियों का उच्च योगदान उत्पादन की मात्रा, उत्पादों या सेवाओं की गुणवत्ता, नियोक्ता-कर्मचारियों के संबंध, औद्योगिक संबंधों और शांति पर सकारात्मक प्रभाव डालता है। समग्र रूप से संगठन के उच्च प्रदर्शन में सभी परिणाम, लाभप्रदता, व्यापार की प्रगति, व्यापार में समग्र प्रभावशीलता, और बाजारों में प्रतिष्ठा। एचआर रणनीति डिजाइन करते समय कर्मचारियों की प्रतिबद्धता का उच्च स्तर ध्यान में रखा जाता है।

कर्मचारियों को प्रभावित करने वाले कारक, इसे सुधारने के लिए प्रतिबद्धता स्तर पर विचार किया जाता है। कर्मचारियों को संतुष्ट और खुश रखने के लिए रणनीति तैयार की जाती है ताकि वे हर जगह स्वेच्छा से सहयोग करें। एचआर रणनीति योजना, भर्ती और चयन, विकास, क्षतिपूर्ति, प्रोत्साहन और पुरस्कार, प्रेरणा, विकास के अवसर, प्रबंधन दृष्टिकोण, आदि के बारे में तैयार की जाती है।

इन कार्यों के माध्यम से व्यक्ति प्रतिभाशाली, संतुष्ट और उच्च प्रेरित हो सकते हैं जो नौकरी और संगठन के लिए उच्च योगदान दे सकते हैं।

वुड द्वारा उच्च-प्रतिबद्धता प्रबंधन दृष्टिकोण दिया गया था कि, 'एक प्रकार का प्रबंधन जिसका उद्देश्य प्रतिबद्धता को प्राप्त करना है, ताकि व्यवहार को मुख्य रूप से आत्म-नियमन किया जाए, बजाय इसके कि व्यक्ति पर बाहरी प्रतिबंधों और दबावों का नियंत्रण हो, और संगठन के भीतर संबंध हों। विश्वास के उच्च स्तरों पर आधारित है ’।

इस दृष्टिकोण को बीयर और वाल्टन द्वारा अलग-अलग योगदान को सक्षम करने के लिए कुछ कार्यों का उल्लेख करके भी अलग से समर्थन किया गया था। वुड और अल्बनीस ने आगे कहा कि उचित नौकरी डिजाइन, अच्छे औद्योगिक संबंधों, मुआवजे और प्रोत्साहन के लिए उचित प्रणाली के माध्यम से उच्च स्तर की प्रतिबद्धता प्राप्त की जा सकती है। संक्षेप में यह निष्कर्ष निकाला गया है कि विभिन्न विशेषज्ञों ने विभिन्न शैलियों में उच्च स्तर की प्रतिबद्धता की वकालत की है, लेकिन ध्यान देने की बात कर्मचारियों से प्रतिबद्धता का उच्च स्तर है।

3. संसाधन आधारित रणनीति:

यह दृष्टिकोण एक आगे एकीकृत दृष्टिकोण है। वांछित उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए इनपुट संसाधनों पर ध्यान केंद्रित किया गया है। पूर्व नियोजित उद्देश्यों की प्राप्ति के लिए प्रत्येक संगठन द्वारा संसाधनों का उपयोग किया जा रहा है। वैश्विक बाजारों में अवसरों का लाभ उठाने के लिए संसाधनों का उपयोग किया जा रहा है। इस दृष्टिकोण के तहत, मानव संसाधन संसाधनों में से एक है और सबसे महत्वपूर्ण संसाधन माना जाता है।

प्रत्येक संसाधन के लिए प्रबंधन एक रणनीति तैयार करता है। इसी तरह प्रबंधन मानव संसाधन के लिए भी एक रणनीति तैयार करता है। मानव संसाधन तैनात है; विकसित कार्यों को करने की क्षमता और कार्यों को योजना के अनुसार किया जाता है। इसके अलावा, जनशक्ति को तेजी से सीखने और नौकरियों पर और उनके प्रतिद्वंद्वियों से पहले विशेषज्ञता लागू करने के लिए प्रेरित किया जा सकता है।

यह दृष्टिकोण शुरू से अंत तक है। इनपुट के रूप में मानव संसाधन की गुणवत्ता प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए केंद्रित है। मानव संसाधन क्षमता में उनकी क्षमता, क्षमता, कौशल, ज्ञान, अनुभव, समस्या को सुलझाने की क्षमता आदि शामिल हो सकते हैं। अच्छे प्रदर्शन के साथ कर्मचारी संगठन के उत्पादों या सेवाओं के लिए मूल्य जोड़ते हैं।

मानव संसाधनों का उचित उपयोग सुनिश्चित करता है कि व्यक्तिगत प्रदर्शन, समग्र संगठनात्मक प्रदर्शन, और व्यवसाय में संगठनात्मक प्रभावशीलता प्राप्त होती है। इससे सभी हितधारकों की प्रगति होती है। इसे ध्यान में रखते हुए, रणनीतियों को मानव संसाधन प्रबंधन द्वारा डिज़ाइन किया गया है।

इसे मानव संसाधन आधारित रणनीति कहा जाता है। मानव संसाधन पर ध्यान केंद्रित किया जाता है क्योंकि यह मानव संसाधन अन्य संसाधनों का उपयोग करता है ताकि अन्य संसाधन उत्पन्न हो सकें। यह निश्चित रूप से कहा जा सकता है कि मानव संसाधन सबसे महत्वपूर्ण है। रणनीति स्थानीय, और अंतरराष्ट्रीय बाजारों में प्रतिद्वंद्वी प्रतियोगियों पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए खरीद, विकास, प्रेरणा और प्रतिबद्धता के अनुसार तैयार की जाती है।

बार्नी ने इस दृष्टिकोण का समर्थन करते हुए कहा कि मानव संसाधन आधारित दृष्टिकोण प्रबंधकों के विकास द्वारा फर्म की रणनीतिक क्षमता को बढ़ाता है जो संगठन के लिए अच्छी तरह से प्रशिक्षित, प्रेरित और प्रतिबद्ध हैं और कंपनी के व्यवसाय से संबंधित रणनीतिक मुद्दों का अच्छा ज्ञान रखते हैं।

हेमल और प्रहलाद ने भी इस दृष्टिकोण का समर्थन करते हुए कहा कि विकास, प्रेरणा और तेजी से सीखने के लिए और नौकरी पर विशेषज्ञता लागू करने के लिए सक्षम करें ताकि प्रतियोगियों से पहले प्रदर्शन बढ़े। मानव संसाधन आधारित रणनीति का मानना है कि मानव संसाधन पर खर्च एक लागत नहीं है, बल्कि एक निवेश है क्योंकि यह मानव संसाधन और संगठन के लिए मूल्य जोड़ता है।

मानव संसाधन आधारित रणनीति केवल मानव दक्षताओं या संगठन की मानव पूंजी को बढ़ाने से संबंधित है। उलरिच ने इस दृष्टिकोण के पक्ष में वकालत की और कहा कि ज्ञान के माध्यम से कंपनी को अपने प्रतिस्पर्धियों पर प्रत्यक्ष प्रतिस्पर्धात्मक लाभ मिलता है। संगठनों के पास प्रतिभाशाली कर्मचारियों की खरीद, विकास, क्षतिपूर्ति, प्रेरणा, उपयोग और उन्हें बनाए रखने के लिए विशेषज्ञता होनी चाहिए।

यह कंपनी के प्रबंधन के लिए एक बड़ी चुनौती है। मानव संसाधन आधारित रणनीति को ग्रांट द्वारा दृढ़ता से समर्थन दिया गया है, ने तर्क दिया कि प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने का मुख्य कारक कंपनी और उसके प्रतियोगियों द्वारा ग्राहकों को प्रदान किए गए उत्पादों या सेवाओं के बीच अंतर करने की अद्वितीय प्रतिभा या क्षमता है। यह एक शिक्षण संगठन द्वारा किया जा सकता है।

एचआर रणनीति यह सुनिश्चित करती है कि कंपनी प्रतिभावान लोगों की तुलना में प्रतिभाशाली और प्रेरित हो।

4. भागीदारी आधारित दृष्टिकोण:

यह दृष्टिकोण व्यक्ति के मनोवैज्ञानिक और शारीरिक पहलुओं का संयोजन है। प्रबंधन के इस दृष्टिकोण में कर्मचारियों को उनकी नौकरी में शामिल करना सबसे महत्वपूर्ण है। इसमें पहले, कर्मचारियों को संतुष्ट और प्रेरित होना चाहिए और उन्हें नौकरी में शारीरिक रूप से शामिल होना चाहिए।

खरीद, विकास, मुआवजा, प्रोत्साहन और पुरस्कार, विकास के अवसर, संचार, कर्मचारियों के सशक्तीकरण, प्रबंधन के अनुकूल दृष्टिकोण और बेहतर कर्मचारियों-नियोक्ता संबंधों में उचित व्यवहार करने से कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक संतुष्टि संभव है। ये सभी अच्छे औद्योगिक संबंध और सद्भाव बनाए रखने में योगदान देते हैं।

आपसी समझ, खुलेपन, आत्मविश्वास, सहयोग और टीम-भावना के स्वस्थ कामकाजी वातावरण का निर्माण किया जाना चाहिए। श्रमिकों को भागीदारों के साथ व्यवहार किया जाना चाहिए और लाभ साझेदारी योजना इसमें और योगदान देगी।

इन सभी बातों को ध्यान में रखते हुए एचआर रणनीति तैयार की जानी चाहिए ताकि कर्मचारी संतुष्ट हों और विभिन्न स्तरों पर अपने निर्धारित कार्यों में शामिल हों। SHRM वैश्विक और प्रतिस्पर्धी कारोबारी माहौल से निपटने के लिए इन सभी रणनीतियों के लिए जिम्मेदार है।

5. सामरिक मैच दृष्टिकोण:

यह दृष्टिकोण प्रकृति में व्यापक है और इसे ऊर्ध्वाधर एकीकृत दृष्टिकोण कहा जा सकता है। फोकस कारोबारी माहौल पर है। तेजी से बदलते कारोबारी माहौल को ध्यान में रखते हुए, कॉर्पोरेट और एचआर रणनीति को व्यावसायिक गतिविधियों को प्रभावी ढंग से और कुशलता से पूरा करने के लिए तैयार किया जाता है। कारोबारी माहौल में भारी बदलाव आता है। आंतरिक और बाह्य पर्यावरणीय कारकों में भारी परिवर्तन हो रहा है।

संगठन अपने व्यवसाय को उस वातावरण में संचालित करता है जहां यह वैश्विक वातावरण से स्थित और प्रभावित होता है। व्यवसाय को अलग-थलग नहीं किया जा सकता क्योंकि पर्यावरण व्यवसाय के प्रदर्शन को प्रभावित करता है। वैश्वीकरण के कारण, बहुराष्ट्रीय कंपनियां जहां भी अवसर पाती हैं, व्यावसायिक उद्देश्य के लिए विभिन्न देशों में प्रवेश कर रही हैं।

प्रतिस्पर्धा का एक उच्च स्तर स्थानीय और बहुराष्ट्रीय कंपनियों के साथ-साथ कंपनियों द्वारा सामना किया जाता है। अब, यह व्यवसाय में उत्तरजीविता, वृद्धि, स्थिरता और उत्कृष्टता का प्रश्न है। कंपनियां निर्णायक मोड़ पर हैं और उन्हें यकीन नहीं है कि क्या करना है और क्या नहीं।

इस स्थिति में, कई चुनौतियों से निपटने के लिए पर्यावरण और व्यावसायिक स्थिति के अनुसार कॉर्पोरेट रणनीति तैयार करना और उसके अनुसार कार्य करना है। कॉर्पोरेट उद्देश्यों की उपलब्धि के लिए, विभाग स्तर पर रणनीति भी तैयार की जाती है। कॉर्पोरेट रणनीति खड़ी रूप से विभागीय रणनीति के साथ एकीकृत है ताकि ये कॉर्पोरेट लक्ष्यों को पूरा करने में योगदान कर सकें और अपने प्रतिद्वंद्वियों पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकें।

कॉर्पोरेट उद्देश्य की प्राप्ति के उद्देश्य से, ऊर्ध्वाधर एकीकरण के तहत एचआरएम कॉर्पोरेट प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है, एचआरएम को भी तदनुसार रणनीति तैयार करनी चाहिए। एचआर रणनीति को व्यापार कॉर्पोरेट रणनीति के अनुरूप होना चाहिए। एचआर रणनीति अन्य विभागों की रणनीतियों के साथ व्यापार रणनीति का एक अभिन्न हिस्सा होना चाहिए।

एचआर रणनीति कॉर्पोरेट व्यापार रणनीति के लिए सहायक होनी चाहिए। ऊर्ध्वाधर एकीकरण के माध्यम से, कॉर्पोरेट व्यापार रणनीति और एचआर रणनीति के बीच उचित मिलान या रणनीति फिट होनी चाहिए। कॉर्पोरेट उद्देश्यों को पूरा करने में योगदान देने के लिए मानव संसाधन रणनीति होनी चाहिए। कॉर्पोरेट व्यापार रणनीति की आवश्यकताओं के अनुसार, एचआर रणनीति के माध्यम से आवश्यक जनशक्ति प्राप्त की जाएगी, प्रशिक्षित, रखरखाव, प्रेरित और कर्मचारियों को नौकरी के प्रदर्शन में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देने के लिए सक्षम किया जाएगा।

इस तरह व्यक्तिगत प्रदर्शन में सुधार होता है और संगठनात्मक प्रदर्शन भी समग्र रूप से होता है। व्यावसायिक प्रदर्शन में संगठन की प्रभावशीलता में सुधार होता है और इसे बाजारों में प्रतियोगियों पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ मिलता है। संगठन की बिक्री, राजस्व, लाभप्रदता और छवि में सुधार होता है। यह सभी हितधारकों जैसे - कर्मचारियों, नियोक्ताओं और प्रबंधन और समाज को समग्र रूप से आगे बढ़ाता है।

यह केवल तभी संभव है जब कॉर्पोरेट व्यवसाय रणनीति को कारोबारी माहौल के अनुसार तैयार किया जाता है और कॉर्पोरेट व्यवसाय रणनीति एचआर रणनीति के साथ विभागीय रणनीति के साथ खड़ी होती है। यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि प्रभावी काम और बेहतर भविष्य के लिए कॉर्पोरेट और एचआर रणनीति के बीच उचित रणनीतिक मैच होना चाहिए। यह दृष्टिकोण शीर्ष पर व्यवसाय से शुरू होता है और कॉर्पोरेट और मानव संसाधन रणनीतियों के लिए नीचे की ओर बढ़ता है। यह ऊर्ध्वाधर एकीकरण का एक उदाहरण है।

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - 3 प्रमुख चुनौतियां: पर्यावरण, संगठनात्मक और व्यक्तिगत चुनौतियाँ

आज के संगठन निम्नलिखित स्तरों पर चुनौतियों का सामना कर रहे हैं:

1. पर्यावरणीय चुनौतियाँ

2. संगठनात्मक चुनौतियां

3. व्यक्तिगत चुनौतियाँ।

चुनौती # 1. पर्यावरण:

पर्यावरणीय चुनौतियां बाहरी रूप से उस फर्म को संदर्भित करती हैं जो प्रबंधन के नियंत्रण से काफी हद तक परे हैं लेकिन संगठनात्मक प्रदर्शन को प्रभावित करती हैं। वे शामिल हैं - तेजी से बदलाव, इंटरनेट क्रांति, कार्यबल विविधता, वैश्वीकरण, कानून, विकासशील कार्य और पारिवारिक भूमिकाएं, और कौशल की कमी और सेवा क्षेत्र का उदय।

आज की सात महत्वपूर्ण पर्यावरणीय चुनौतियाँ हैं:

ए) रैपिड चेंज:

कई संगठन अस्थिर वातावरण का सामना करते हैं जिसमें परिवर्तन लगभग स्थिर होता है। यदि वे जीवित और समृद्ध हैं, तो उन्हें जल्दी और प्रभावी रूप से बदलने के लिए अनुकूलन करने की आवश्यकता है। मानव संसाधन लगभग हमेशा एक प्रभावी प्रतिक्रिया प्रणाली के दिल में होते हैं। यहां कुछ उदाहरण दिए गए हैं कि कैसे एचआर नीतियां बाहरी बदलाव के साथ एक फर्म की मदद कर सकती हैं या बाधा डाल सकती हैं।

बी) कार्य बल विविधता:

ये सभी रुझान प्रबंधकों के लिए एक महत्वपूर्ण चुनौती और वास्तविक अवसर दोनों पेश करते हैं। कर्मचारी विविधता को भुनाने वाली मानव संसाधन रणनीतियों को बनाने और लागू करने वाली फर्मों के जीवित रहने और समृद्ध होने की अधिक संभावना है।

ग) वैश्वीकरण:

इक्कीसवीं सदी में प्रवेश करने के दौरान सबसे नाटकीय चुनौतियों में से एक है कि घरेलू फर्मों और विदेशी दोनों के खिलाफ प्रतिस्पर्धा कैसे की जाए। कई कंपनियों को पहले से ही विश्व स्तर पर सोचने के लिए मजबूर किया जा रहा है, कुछ ऐसा जो आसानी से फर्मों के लिए नहीं आता है जो लंबे समय तक व्यापार करने का आदी है और न्यूनतम विदेशी प्रतिस्पर्धा के साथ घरेलू बाजार का विस्तार कर रहा है।

अंतरराष्ट्रीय प्रतियोगिता के लिए कमजोर प्रतिक्रिया हर साल ऊपर की ओर छंटनी के परिणामस्वरूप हो सकती है। विदेशी उत्पादकों के साथ सिर-टू-सिर प्रतिस्पर्धा करने की व्यवसाय की क्षमता में मानव संसाधन महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकते हैं। मानव संसाधन प्रबंधन पर एक वैश्विक अर्थव्यवस्था के निहितार्थ कई हैं।

कुछ उदाहरण निम्नलिखित हैं:

दुनिया भर में कंपनी की संस्कृति:

कुछ फर्म घरेलू कर्मचारियों और अंतरराष्ट्रीय परिचालन में सांस्कृतिक अंतर को सुचारू करने के लिए एक वैश्विक कंपनी की पहचान विकसित करने का प्रयास करती हैं। इन मतभेदों को कम करने से सहयोग बढ़ता है और नीचे की रेखा पर मजबूत प्रभाव पड़ सकता है। उदाहरण के लिए, कोलगेट पामोलिव नोटों के यूरोपीय प्रभाग में मानव संसाधनों के प्रमुख, “हम एक आम कॉर्पोरेट संस्कृति बनाने की कोशिश करते हैं। हम चाहते हैं कि वे सभी "Colgaters" हों।

वैश्विक गठबंधन:

कुछ फर्म विदेशी कंपनियों के साथ अंतरराष्ट्रीय गठजोड़ में सक्रिय रूप से संलग्न हैं या वैश्विक बाजारों का लाभ उठाने के लिए विदेशों में कंपनियों का अधिग्रहण करते हैं।

इस तरह के गठजोड़ों को बनाने के लिए एक उच्च प्रशिक्षित और समर्पित कर्मचारियों की आवश्यकता होती है।

उदाहरण के लिए, फिलिप्स (एक नीदरलैंड प्रकाश और इलेक्ट्रॉनिक्स फर्म) एटीएंडटी के साथ एक संयुक्त उद्यम स्थापित करके और कई महत्वपूर्ण अधिग्रहण करके दुनिया में सबसे बड़ा प्रकाश निर्माता बन गया।

इन दृष्टांतों से पता चलता है कि दुनिया भर में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ हासिल करने के लिए फर्म एचआर रणनीतियों का उपयोग कैसे कर सकती हैं।

d) विधायी:

पिछले तीन दशकों में एचआर फ़ंक्शन में बहुत अधिक वृद्धि को कंपनी को कानून से परेशानी से बाहर रखने में इसकी महत्वपूर्ण भूमिका के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। अधिकांश फर्मों को कर्मियों के फैसलों के परिणामस्वरूप संभावित देयता से गहरा संबंध है जो राज्य विधानसभाओं और / या स्थानीय सरकारों द्वारा बनाए गए कानूनों का उल्लंघन कर सकते हैं। सरकारी कानूनों, संघीय अदालतों, राज्य की अदालतों और सुप्रीम कोर्ट के सामने लाए गए हजारों मामलों में इन कानूनों की लगातार व्याख्या की जाती है।

सफलतापूर्वक एक फर्म अपने मानव संसाधनों का प्रबंधन करती है जो सरकारी नियमों से प्रभावी ढंग से निपटने की अपनी क्षमता पर काफी हद तक निर्भर करती है। कानूनी ढांचे के भीतर संचालन के लिए बाहरी कानूनी वातावरण पर नज़र रखने और अनुपालन सुनिश्चित करने और शिकायतों को कम करने के लिए आंतरिक प्रणालियों (उदाहरण के लिए, पर्यवेक्षी प्रशिक्षण और शिकायत प्रक्रियाओं) को विकसित करने की आवश्यकता होती है।

कई फर्म अब यौन उत्पीड़न पर औपचारिक नीतियां विकसित कर रही हैं और कर्मचारियों पर मुकदमा दर्ज करने की आवश्यकता महसूस करने से पहले कथित घटनाओं से निपटने के लिए आंतरिक प्रशासनिक चैनल स्थापित कर रही हैं।

विधान अक्सर सार्वजनिक और निजी क्षेत्र के संगठनों पर अंतर प्रभाव डालता है। (सार्वजनिक क्षेत्र सरकारी एजेंसियों के लिए एक और शब्द है; निजी क्षेत्र अन्य सभी प्रकार के संगठनों को संदर्भित करता है।) कुछ कानून केवल सार्वजनिक क्षेत्र के संगठनों पर लागू होते हैं।

उदाहरण के लिए, सकारात्मक कार्रवाई की आवश्यकताएं आमतौर पर सार्वजनिक संगठनों और उन संगठनों तक सीमित होती हैं जो उनके लिए अनुबंध कार्य करते हैं। हालाँकि, सार्वजनिक और निजी दोनों तरह के संगठनों पर बहुत अधिक कानून लागू होते हैं। वास्तव में, किसी भी मानव संसाधन प्रथाओं के बारे में सोचना मुश्किल है जो सरकारी नियमों से प्रभावित नहीं हैं।

ई) प्रौद्योगिकी:

दुनिया में पहले कभी इस तरह के तेजी से तकनीकी परिवर्तन नहीं देखे गए हैं जैसे कि वर्तमान में कंप्यूटर और दूरसंचार उद्योगों में हो रहे हैं। एक अनुमान है कि तकनीकी परिवर्तन इतनी तेजी से हो रहा है कि व्यक्तियों को अपने करियर में तीन या चार बार अपने पूरे कौशल को बदलना पड़ सकता है। किए जा रहे अग्रिम, मानव संसाधन प्रबंधन सहित व्यवसाय के प्रत्येक क्षेत्र को प्रभावित करते हैं।

च) विकास कार्य और पारिवारिक भूमिका:

दोहरे करियर वाले परिवारों का अनुपात, जिसमें पत्नी और पति दोनों का काम हर साल बढ़ रहा है। दुर्भाग्य से, महिलाओं को घर पर और काम पर काम के दोहरे बोझ का सामना करना पड़ता है, कार्यालय के काम के लिए औसतन प्रति सप्ताह 42 घंटे और घर पर अतिरिक्त 30 घंटे का काम करना पड़ता है। पुरुष कार्यालय में प्रति सप्ताह 43 घंटे और घर पर केवल 12 घंटे काम करते हैं।

अधिक से अधिक कंपनियां "परिवार के अनुकूल" कार्यक्रमों की शुरुआत कर रही हैं जो उन्हें श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं। ये कार्यक्रम एचआर रणनीति हैं जिनका उपयोग कंपनियां सबसे योग्य कर्मचारियों, पुरुष या महिला को काम पर रखने और बनाए रखने के लिए करती हैं, और वे भुगतान करने की बहुत संभावना रखते हैं। उदाहरण के लिए, प्रसिद्ध संगठनों / फर्मों में, सभी भर्तियों में से आधी महिलाएं हैं, लेकिन केवल 5% भागीदार महिलाएं हैं।

बड़ी तादाद में महिलाएं तबाह हो रही हैं क्योंकि कई महिलाएं लंबी ट्रेनिंग के बाद बाहर निकल जाती हैं क्योंकि उन्होंने तय किया है कि 10 से 12 साल के पार्टनर ट्रैक की मांग के लिए पारिवारिक जीवन की कुल कुर्बानी की जरूरत होती है। इन फर्मों ने अपनी नीतियों को बदलना शुरू कर दिया है और परिणाम के रूप में पहले से ही लाभ देख रहे हैं। विभिन्न कंपनियों ने हाल ही में बच्चों की देखभाल के लिए चाइल्ड-केयर और एल्डर्करे रेफरल सेवाओं की पेशकश शुरू की है और साथ ही साथ कर्मचारियों को उनके काम के घंटों में कुछ लचीलापन प्रदान करने के लिए वैकल्पिक समय-निर्धारण की शुरुआत की है।

छ) कौशल की कमी और सेवा क्षेत्र का उदय:

सेवा-क्षेत्र के रोजगार का विस्तार कई कारकों से जुड़ा हुआ है, जिसमें उपभोक्ता स्वाद और वरीयताओं में बदलाव, कानूनी और विनियामक परिवर्तन, विज्ञान और प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में प्रगति, जो कई विनिर्माण नौकरियों को समाप्त कर चुके हैं, और व्यवसायों के संगठित और प्रबंधित करने के तरीके में बदलाव शामिल हैं। सेवा, तकनीकी और प्रबंधकीय पदों के लिए जो कॉलेज की डिग्री की आवश्यकता होती है, वह 2000 तक सभी विनिर्माण और सेवा नौकरियों का आधा हिस्सा बना देगा।

दुर्भाग्य से, अधिकांश उपलब्ध श्रमिक उन नौकरियों को भरने के लिए बहुत अकुशल होंगे। अब भी, कई कंपनियों की शिकायत है कि कुशल श्रम की आपूर्ति घट रही है और उन्हें अपने कर्मचारियों को सार्वजनिक शिक्षा प्रणाली की कमियों के लिए बुनियादी प्रशिक्षण प्रदान करना चाहिए। इन कमियों को सुधारने के लिए, कंपनियां वर्तमान में विभिन्न प्रकार के प्रशिक्षण कार्यक्रमों पर बड़ी राशि खर्च करती हैं।

चुनौती # 2. संगठनात्मक:

संगठनात्मक चुनौतियां उन चिंताओं को संदर्भित करती हैं जो फर्म के लिए आंतरिक हैं। हालांकि, वे अक्सर पर्यावरण बलों के उप-उत्पाद होते हैं क्योंकि कोई भी फर्म वैक्यूम में काम नहीं करती है। इन मुद्दों में शामिल हैं - प्रतिस्पर्धी स्थिति (लागत, गुणवत्ता और विशिष्ट क्षमता), विकेंद्रीकरण, डाउनसाइज़िंग, संगठनात्मक पुनर्गठन, स्व-प्रबंधित कार्य दल, छोटे व्यवसाय, संगठनात्मक संस्कृति, प्रौद्योगिकी और आउटसोर्सिंग।

संगठनात्मक चुनौतियां एक फर्म के लिए आंतरिक चिंता या समस्याएं हैं। वे अक्सर पर्यावरण बलों के उप-उत्पाद होते हैं क्योंकि कोई भी फर्म वैक्यूम में काम नहीं करती है। फिर भी, प्रबंधक आमतौर पर पर्यावरणीय चुनौतियों की तुलना में संगठनात्मक चुनौतियों पर अधिक नियंत्रण रख सकते हैं। प्रभावी प्रबंधक संगठनात्मक मुद्दों को स्पॉट करते हैं और बड़ी समस्या बनने से पहले उनसे निपटते हैं। इस पाठ का एक विषय है- समस्याओं से निपटने के लिए फर्मों को कार्रवाई करने की आवश्यकता।

केवल प्रबंधक जो अच्छी तरह से महत्वपूर्ण मानव संसाधन मुद्दों और संगठनात्मक चुनौतियों के बारे में सूचित करते हैं, वे ऐसा कर सकते हैं। इन चुनौतियों में एक प्रतिस्पर्धी स्थिति और लचीलेपन की आवश्यकता, डाउनसाइजिंग और संगठनात्मक पुनर्गठन की समस्याएं, स्व-प्रबंधित काम टीमों का उपयोग, छोटे व्यवसायों का उदय, एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति बनाने की आवश्यकता, प्रौद्योगिकी की भूमिका और आउटसोर्सिंग का उदय।

एक संगठन अपने प्रतिद्वंद्वियों से बेहतर प्रदर्शन करेगा, अगर वह प्रभावी रूप से अपने कार्यबल के कौशल और क्षमताओं के अद्वितीय संयोजन का उपयोग पर्यावरणीय अवसरों का फायदा उठाने और खतरों को बेअसर करने के लिए करता है।

मानव संसाधन नीतियां संगठन की प्रतिस्पर्धी स्थिति को प्रभावित कर सकती हैं:

क) लागत को नियंत्रित करना

ख) गुणवत्ता में सुधार

c) विशिष्ट क्षमताओं का निर्माण

डी) पुनर्गठन।

क) लागत को नियंत्रित करना:

एक फर्म को प्रतिस्पर्धी लाभ प्राप्त करने का एक तरीका कम लागत और एक मजबूत नकदी प्रवाह बनाए रखना है। एक मुआवजा प्रणाली जो श्रम लागतों को नियंत्रित करने के लिए अभिनव इनाम रणनीतियों का उपयोग करती है, संगठन को बढ़ने में मदद कर सकती है। एक अच्छी तरह से तैयार की गई क्षतिपूर्ति प्रणाली कर्मचारियों को कंपनी को लाभ देने वाले व्यवहारों के लिए पुरस्कृत करती है।

मुआवजे की नीतियों के अलावा अन्य कारक श्रम लागत को नियंत्रण में रखकर फर्म की प्रतिस्पर्धा को बढ़ा सकते हैं। इनमें शामिल हैं - बेहतर कर्मचारी चयन ताकि श्रमिकों के कंपनी के साथ रहने और उनके प्रदर्शन के दौरान बेहतर प्रदर्शन करने की संभावना हो, कर्मचारियों को प्रशिक्षण देकर उन्हें अधिक कुशल और उत्पादक बनाया जा सके; सामंजस्यपूर्ण श्रम संबंधों को प्राप्त करना); प्रभावी रूप से कार्यस्थल और संरचना के काम में स्वास्थ्य और सुरक्षा के मुद्दों का प्रबंधन, उत्पादों या सेवाओं को डिजाइन, उत्पादन और वितरित करने के लिए आवश्यक समय और संसाधनों को कम करने के लिए।

ख) गुणवत्ता में सुधार:

प्रतिस्पर्धी लाभ हासिल करने का दूसरा तरीका निरंतर गुणवत्ता में सुधार करना है। कई कंपनियां कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम) पहल को लागू कर रही हैं, जो एक अंतिम उत्पाद या सेवा के लिए नेतृत्व करने वाली सभी प्रक्रियाओं की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए डिज़ाइन किए गए कार्यक्रम हैं। एक TQM कार्यक्रम में, संगठन का प्रत्येक पहलू एक गुणवत्तापूर्ण उत्पाद या सेवा प्रदान करने की दिशा में उन्मुख होता है।

ग) डिस्टिक्टिव क्षमताएँ बनाना:

प्रतिस्पर्धात्मक लाभ हासिल करने का तीसरा तरीका विशिष्ट क्षेत्र में नायाब क्षमता बनाने के लिए विशिष्ट क्षमताओं वाले लोगों का उपयोग करना है (उदाहरण के लिए, चिपकने में 3M की क्षमता, कार्लसन कॉर्पोरेशन की यात्रा व्यवसाय में अग्रणी उपस्थिति और फोटोकॉपियर बाजार के ज़ेरॉक्स का प्रभुत्व)।

डी) पुनर्गठन:

कई फर्में कार्य करने के तरीके को बदल रही हैं। उदाहरण के लिए, कुछ कंपनियां समय के दबाव, वित्तीय विचार और बाजार के दबाव जैसे कारणों से मानव संसाधन का पुनर्गठन कर रही हैं। यह पुनर्गठन अक्सर एक समारोह में परिणाम के रूप में होता है जो प्रत्येक कार्य करता है। संगठन अभी भी फर्म के एचआर कार्यों का बहुमत फर्म के अंदर करते हैं।

मानव संसाधन प्रबंधन के कार्यों को बदलने के लिए मानव संसाधन पुनर्गठन के रुझान को समायोजित करना। पारंपरिक मानव संसाधन प्रबंधक अधिकांश संगठनों में जगह बना रहा है, लेकिन कुछ संगठन संगठनात्मक उद्देश्यों को बेहतर तरीके से पूरा करने के लिए मानव संसाधनों के वितरण में सहायता करने के लिए साझा सेवा केंद्रों, आउटसोर्सिंग और लाइन प्रबंधकों का भी उपयोग कर रहे हैं।

इसके अतिरिक्त, कुछ मानव संसाधन विभागों का आकार छोटा होता जा रहा है क्योंकि कुछ कार्यों को अब दूसरों द्वारा पूरा किया जा रहा है। यह बदलाव मानव संसाधन प्रबंधकों को अधिक रणनीतिक और मिशन-उन्मुख गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करने की अनुमति देता है।

मैं। मानव संसाधन प्रबंधक:

एक व्यक्ति जो आम तौर पर एक सलाहकार या स्टाफ क्षमता में कार्य करता है, अन्य प्रबंधकों के साथ काम करके उन्हें मानव संसाधन मामलों से निपटने में मदद करता है। एक सामान्य प्रवृत्ति यह है कि मानव संसाधन कर्मचारी बढ़ती संख्या में कर्मचारियों की सेवा कर रहे हैं। मानव संसाधन प्रबंधक मुख्य रूप से मानव संसाधनों के प्रबंधन के समन्वय के लिए जिम्मेदार है ताकि संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिल सके। लाइन प्रबंधकों और मानव संसाधन पेशेवरों के बीच एक साझा जिम्मेदारी है।

ii। साझा सेवा केंद्र:

नियमित, लेन-देन-आधारित गतिविधियों को लें जो पूरे संगठन में फैली हुई हैं और उन्हें एक स्थान पर समेकित करती हैं।

iii। आउटसोर्सिंग फर्म:

सेवा के एक क्षेत्र और बाहरी उद्देश्यों के लिए इसके उद्देश्यों के लिए जिम्मेदारी स्थानांतरित करने की प्रक्रिया। इस आंदोलन का मुख्य कारण लेन-देन के समय को कम करना था, लेकिन अन्य लाभों में लागत में कमी और गुणवत्ता में सुधार शामिल हैं। कंपनियों ने पाया कि प्रशासनिक, दोहराव वाले कार्यों को अक्सर बाहरी स्रोतों द्वारा अधिक लागत प्रभावी तरीके से किया जाता है।

iv। पंक्ति प्रबंधक:

लाइन मैनेजर, अपनी नौकरियों की प्रकृति से, मानव संसाधनों से जुड़े होते हैं। कुछ फर्मों में लाइन प्रबंधकों का उपयोग एचआर सेवाओं को वितरित करने के लिए अधिक किया जा रहा है। लागू होने पर, यह परिवर्तन मानव संसाधन विभाग के आकार को कम करता है।

वि। विकेंद्रीकरण:

पारंपरिक संगठनात्मक संरचना में, सबसे बड़े फैसले शीर्ष पर किए जाते हैं और निचले स्तरों पर लागू होते हैं। इन संगठनों के लिए मानव कार्यों, विपणन और उत्पादन जैसे प्रमुख कार्यों को एक ही स्थान (आमतौर पर कॉर्पोरेट मुख्यालय) में केंद्रीकृत करना असामान्य नहीं है, जो फर्म के कमांड सेंटर के रूप में कार्य करता है।

प्रबंधन की कई परतों का उपयोग आम तौर पर शीर्ष पर जारी आदेशों को निष्पादित करने और ऊपर से निचले रैंक को नियंत्रित करने के लिए किया जाता है। फर्म के लिए प्रतिबद्ध कर्मचारी आंतरिक श्रम बाजार कहे जाने वाले समय के साथ रैंकों को आगे बढ़ाते हैं।

हालांकि, संगठन का पारंपरिक टॉप-डाउन रूप जल्दी ही अप्रचलित हो रहा है, क्योंकि दोनों को संचालित करना महंगा है और क्योंकि यह प्रभावी रूप से प्रतिस्पर्धा करने के लिए बहुत ही अनम्य है। यह विकेंद्रीकरण द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है, जो एक केंद्रीय कार्यालय से लोगों और स्थानों के लिए जिम्मेदारी और निर्णय लेने वाले प्राधिकरण को स्थानांतरित करता है जो उस स्थिति के करीब हैं जो ध्यान देने की आवश्यकता है। एचआर रणनीतियां फर्म के भीतर निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में सुधार करके संगठनात्मक लचीलेपन को बढ़ाने में महत्वपूर्ण भूमिका निभा सकती हैं।

vi। आकार घटाने:

एक कंपनी के कार्य बल में समय-समय पर होने वाली कटौती, इसकी निचली रेखा को बेहतर बनाने के लिए-जिसे अक्सर डाउनसाइजिंग कहा जाता है, मानक व्यापार प्रथा बनती जा रही है, यहां तक कि उन कंपनियों के बीच भी जो कभी एटीएंडटी, आईबीएम, कोडक और जियोक्सॉक्स जैसी अपनी "नो छंटनी" नीतियों के लिए प्रसिद्ध थीं।

भावनात्मक प्रतिबद्धता की कमी को बढ़ावा देने के अलावा, क्षणिक रोजगार के रिश्ते फर्मों और श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा करने वाले लोगों के लिए चुनौतियों का एक नया सेट बनाते हैं, साथ ही साथ सरकारी एजेंसियों के लिए जो रोजगार असुरक्षा से जुड़ी सामाजिक समस्याओं से निपटना चाहिए (नुकसान सहित) स्वास्थ्य बीमा और मानसिक बीमारी)। हालांकि, रखी कर्मचारियों के लिए अच्छी खबर यह है कि खराब प्रदर्शन पारंपरिक रूप से निकाल दिया गया है या बंद रखा जा रहा है।

चुनौती # 3. व्यक्तिगत:

विशिष्ट स्तर के कर्मचारियों से जुड़े फैसलों के लिए व्यक्तिगत स्तर की चिंताओं पर मानव संसाधन मुद्दे सबसे अधिक चिंतित हैं। ये मुद्दे लगभग हमेशा दर्शाते हैं कि बड़े संगठन में क्या हो रहा है। व्यक्तियों के साथ कैसे व्यवहार किया जाता है, संगठनात्मक मुद्दों पर प्रभाव पड़ने की संभावना है।

उदाहरण के लिए, यदि कई प्रमुख कर्मचारी इसके प्रतियोगी में शामिल होने के लिए किसी फर्म को छोड़ देते हैं, तो यह फर्म की प्रतिस्पर्धी मुद्रा को प्रभावित करेगा। व्यक्तिगत मुद्दों में मेल खाने वाले लोग और संगठन, नैतिकता और सामाजिक जिम्मेदारी, उत्पादकता, सशक्तिकरण, मस्तिष्क नाली और नौकरी की असुरक्षा शामिल हैं।

व्यक्तिगत स्तर पर मानव संसाधन मुद्दे विशिष्ट कर्मचारियों के लिए सबसे उपयुक्त निर्णयों को संबोधित करते हैं।

ये व्यक्तिगत चुनौतियां लगभग हमेशा दर्शाती हैं कि बड़े संगठन में क्या हो रहा है। उदाहरण के लिए, प्रौद्योगिकी व्यक्तिगत उत्पादकता को प्रभावित करती है; एचआर निर्णय लेने के लिए सूचना का उपयोग कैसे किया जाता है (उदाहरण के लिए, क्रेडिट या चिकित्सा इतिहास डेटा का उपयोग किसके लिए किया जाए, यह तय करने के लिए) कैसे किया जाता है, इस संदर्भ में भी नैतिक प्रभाव है। कंपनी अपने व्यक्तिगत कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार करती है, यह संगठनात्मक चुनौतियों को प्रभावित करने की संभावना है।

उदाहरण के लिए, यदि कई प्रमुख कर्मचारी प्रतियोगियों में शामिल होने के लिए फर्म छोड़ देते हैं, तो संगठन की प्रतिस्पर्धी स्थिति प्रभावित होने की संभावना है। दूसरे शब्दों में, संगठनात्मक और व्यक्तिगत चुनौतियों के बीच दो-तरफ़ा संबंध है। यह पर्यावरण और संगठनात्मक चुनौतियों के बीच के संबंध के विपरीत है, जिसमें संबंध केवल एक ही तरीके से चलते हैं, कुछ संगठन पर्यावरण पर बहुत अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।

आज की सबसे महत्वपूर्ण व्यक्तिगत चुनौतियां उत्पादकता, नैतिकता और सामाजिक जिम्मेदारी, उत्पादकता, सशक्तिकरण, मस्तिष्क नाली, नौकरी की सुरक्षा और लोगों और संगठनों से मेल खाती हैं। यहाँ हम उनमें से प्रत्येक पर चर्चा करते हैं -

ए) उत्पादकता इस बात का माप है कि व्यक्तिगत कर्मचारी संगठन द्वारा उत्पादित वस्तुओं या सेवाओं में कितना मूल्य जोड़ते हैं। प्रति व्यक्ति जितना अधिक उत्पादन होता है, संगठन की उत्पादकता उतनी ही अधिक होती है। व्यक्तिगत उत्पादकता को प्रभावित करने वाले दो महत्वपूर्ण कारक क्षमता और प्रेरणा हैं। कर्मचारी की योग्यता, नौकरी करने में सक्षमता, नौकरी के लिए सर्वश्रेष्ठ व्यक्तियों का चयन करने वाली भर्ती और नियुक्ति प्रक्रिया के माध्यम से सुधार किया जा सकता है।

कर्मचारियों के कौशल को तेज करने और उन्हें अतिरिक्त जिम्मेदारियों के लिए तैयार करने के लिए डिज़ाइन किए गए प्रशिक्षण और कैरियर विकास कार्यक्रमों के माध्यम से भी इसमें सुधार किया जा सकता है। प्रेरणा से तात्पर्य किसी व्यक्ति की सबसे अच्छी नौकरी करने की इच्छा है या निर्धारित कार्यों को करने के लिए अधिकतम प्रयास करना है। प्रेरणा मानव व्यवहार को सक्रिय करती है, निर्देशित करती है और उसका निर्वाह करती है। कंपनियों की बढ़ती संख्या यह मानती है कि कर्मचारियों को एक फर्म चुनने और वहां रहने की संभावना अधिक होती है यदि वे मानते हैं कि यह काम की उच्च गुणवत्ता (क्यूडब्ल्यूएल) प्रदान करता है।

ख) नैतिकता और सामाजिक ज़िम्मेदारी कॉर्पोरेट सामाजिक ज़िम्मेदारी से तात्पर्य है कि कंपनियां किस हद तक फ़र्म के मालिकों या स्टॉकहोल्डर्स के अलावा समाज के एक या अधिक सेगमेंट को बेहतर बनाने की दिशा में चैनल संसाधन करना चाहिए। नैतिकता सामाजिक रूप से जिम्मेदार व्यवहार का आधार है।

लोगों की उम्मीदें कि उनके नियोक्ता नैतिक रूप से व्यवहार करेंगे, इतना बढ़ रहा है कि कई फर्मों और पेशेवर संगठनों ने अपने सदस्यों के लिए नैतिक आचरण सिद्धांतों और व्यक्तिगत आचरण के मानकों के कोड बनाए हैं। दुर्भाग्य से, ये कोड अक्सर नैतिक नियोक्ता व्यवहार के कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा नहीं करते हैं। ये नकारात्मक धारणा वर्षों में खराब हो गई है।

हार्वर्ड बिजनेस रिव्यू पाठकों के हालिया सर्वेक्षण में, लगभग आधे उत्तरदाताओं ने अपने विश्वास का संकेत दिया कि प्रबंधक लगातार नैतिक निर्णय नहीं लेते हैं। अनैतिक व्यवहार की व्यापक धारणाओं को इस तथ्य के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है कि प्रबंधकीय निर्णय शायद ही कभी स्पष्ट होते हैं। कुछ स्पष्ट मामलों (जैसे कि विलफुल गलत बयानी) को छोड़कर, जो नैतिक या अनैतिक है वह बहस के लिए खुला है। यहां तक कि नैतिकता के सबसे विस्तृत कोड अभी भी सामान्य हैं ताकि प्रबंधकीय विवेक के लिए बहुत जगह मिल सके।

दूसरे शब्दों में, मानव संसाधनों के प्रबंधन से संबंधित कई विशिष्ट निर्णय निर्णय कॉल के अधीन हैं। एक कंपनी जो सामाजिक जिम्मेदारी का उपयोग करती है, वह अपनी प्रतिबद्धताओं को संतुलित करने का प्रयास करती है-न केवल अपने निवेशकों के लिए, बल्कि अपने कर्मचारियों, अपने ग्राहकों, अन्य व्यवसायों और उस समुदाय या समुदायों के लिए भी जिसमें वह काम करती है।

उदाहरण के लिए, मैकडॉनल्ड्स ने घर से दूर अस्पताल में भर्ती बीमार बच्चों के परिवारों के लिए आवास उपलब्ध कराने के लिए कई साल पहले रोनाल्ड मैकडॉनल्ड्स घरों की स्थापना की। सियर्स और जनरल इलेक्ट्रिक कलाकारों और कलाकारों का समर्थन करते हैं, और कई स्थानीय व्यापारी स्थानीय बच्चों की खेल टीमों का समर्थन करते हैं।

सी) हाल के वर्षों में सशक्तीकरण ने कई फर्मों ने वरिष्ठों पर कर्मचारी निर्भरता को कम कर दिया है और जिस काम को करने की आवश्यकता है उस पर व्यक्तिगत नियंत्रण (और जिम्मेदारी) पर अधिक जोर दिया। इस प्रक्रिया को सशक्तिकरण करार दिया गया है क्योंकि यह एक बाहरी स्रोत (आमतौर पर तत्काल पर्यवेक्षक) से आंतरिक स्रोत (व्यक्तिगत रूप से अच्छा करने की अपनी इच्छा) से दिशा स्थानांतरित करता है।

संक्षेप में, सशक्तिकरण की प्रक्रिया श्रमिकों को कौशल और अधिकार प्रदान करने के लिए निर्णय लेने के लिए मजबूर करती है जो पारंपरिक रूप से प्रबंधकों द्वारा किए जाएंगे। सशक्तीकरण का लक्ष्य एक ऐसा संगठन है जो उत्साही, प्रतिबद्ध लोग हैं जो अपने काम को घृणित रूप से करते हैं क्योंकि वे इस पर विश्वास करते हैं और इसे करने का आनंद लेते हैं (आंतरिक नियंत्रण)।

यह स्थिति एक संगठन के विपरीत है जो लोगों को सजा से बचने के लिए अनुपालन के कार्य के रूप में काम करता है (उदाहरण के लिए, निकाल दिया जा रहा है) या एक पेचेक (बाहरी नियंत्रण) के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए।

घ) ब्रेन ड्रेन - संगठनात्मक सफलता के साथ-साथ विशिष्ट कर्मचारियों द्वारा रखे गए ज्ञान पर अधिक निर्भर होने के कारण, कंपनियां ब्रेन ड्रेन के लिए अतिसंवेदनशील हो रही हैं-बौद्धिक संपदा की हानि जिसके परिणामस्वरूप प्रतियोगी प्रमुख कर्मचारियों को लुभाते हैं। हाई-टेक फर्म इस समस्या के लिए विशेष रूप से कमजोर हैं।

सेमीकंडक्टर्स और इलेक्ट्रॉनिक्स जैसे महत्वपूर्ण उद्योग प्रमुख कर्मचारियों के रूप में उच्च कर्मचारी कारोबार से पीड़ित हैं, जो कि भारी मुनाफे की क्षमता से प्रेरित हैं, अपने स्वयं के व्यवसाय शुरू करने के लिए स्थापित फर्मों को छोड़ दें। यह मस्तिष्क नाली नवप्रवर्तन को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकती है और नए उत्पादों की शुरूआत में बड़ी देरी का कारण बन सकती है। मामलों को बदतर बनाने के लिए, कर्मचारियों को छोड़कर, विशेष रूप से ऊपरी प्रबंधन के कर्मचारी, जब वे जाते हैं, तो उनके साथ अन्य प्रतिभाओं को ले जाकर काफी कहर बरपा सकता है।

प्रतिस्पर्धियों को दलबदल की समस्या से निपटने के लिए, कुछ कंपनियाँ विस्तृत दलबदल उपकरणों का वर्णन कर रही हैं। उदाहरण के लिए, कॉम्पैक कंप्यूटर ने एक नीति पेश की है जो प्रमुख अधिकारियों को बोनस और अन्य लाभों को संशोधित करती है अगर वे अन्य कर्मचारियों को उनके साथ छोड़ देते हैं। माइक्रोन प्रौद्योगिकी प्रमुख कर्मचारियों के बोनस को डगमगाता है; जब वे छोड़ देते हैं तो वे बिना-सम्मानित भाग खो देते हैं।

ई) नौकरी असुरक्षा:

आकार बदलने और पुनर्गठन के इस युग में, कई कर्मचारी अपनी नौकरी के लिए डरते हैं। ज्यादातर कामगारों के लिए, स्थिर नौकरी और नियमित पदोन्नति में गिनती करना एक अतीत की बात है। यहां तक कि सबसे अधिक लाभदायक कंपनियों ने श्रमिकों को रखा है। कंपनियों का तर्क है कि फर्म कितनी भी अच्छी तरह से कर रही हो, छंटनी, कटहल प्रतियोगिता के युग में आवश्यक हो गई है।

च) इसके अलावा, शेयर बाजार अक्सर छंटनी पर अनुकूल रूप से देखता है। हालांकि, कर्मचारियों के लिए, पुरानी नौकरी की असुरक्षा तनाव का एक प्रमुख स्रोत है और इससे प्रदर्शन और उत्पादकता कम हो सकती है। हालांकि हाल के वर्षों में संघ की सदस्यता में कमी आई है, कई श्रमिक अभी भी यूनियनों से संबंधित हैं, और नौकरी की सुरक्षा अब एक सर्वोच्च संघ प्राथमिकता है। नौकरी की सुरक्षा के बदले में, हालांकि, कई यूनियन नेताओं को वेतन और लाभ के संबंध में बड़ी रियायतें देनी पड़ीं।

छ) मैचिंग पीपल एंड ऑर्गनाइजेशन रिसर्च बताती है कि एचआर स्ट्रेटेजी फर्म के प्रदर्शन में सबसे अधिक योगदान देती है जब फर्म इन रणनीतियों का उपयोग उस कर्मचारी के प्रकार को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए करता है जो फर्म की संस्कृति और समग्र व्यावसायिक उद्देश्यों के लिए सबसे उपयुक्त है। उदाहरण के लिए, एक अध्ययन से पता चला है कि शीर्ष अधिकारियों की दक्षता और व्यक्तित्व विवरण फर्म के व्यवसाय की रणनीतियों के आधार पर फर्म के प्रदर्शन में बाधा या सुधार कर सकते हैं।

फास्ट-ग्रोथ फर्म उन प्रबंधकों के साथ बेहतर प्रदर्शन करते हैं जिनके पास एक मजबूत विपणन और बिक्री पृष्ठभूमि है, जो जोखिम लेने के लिए तैयार हैं, और जिनके पास अस्पष्टता के लिए उच्च सहिष्णुता है। हालांकि, ये प्रबंधकीय लक्षण वास्तव में परिपक्व फर्मों के प्रदर्शन को कम करते हैं जिनके पास एक स्थापित उत्पाद है और वे अपने बाजार हिस्सेदारी को बनाए रखने (बल्कि विस्तार करने) के लिए अधिक इच्छुक हैं।

अन्य शोधों से पता चला है कि छोटे उच्च तकनीक वाले कर्मचारी उन कर्मचारियों को काम पर रखने से लाभान्वित होते हैं जो उच्च अनिश्चितता, कम वेतन और अधिक आंतरिक संतुष्टि के बदले में तेजी से बदलाव और जोखिम भरे लेकिन संभावित रूप से बहुत ही आकर्षक से जुड़े वित्तीय अवसरों के बदले काम करने के इच्छुक हैं। उत्पाद चालू करना

रणनीतिक मानव संसाधन प्रबंधन (SHRM) - लाभ और नुकसान

सामरिक एचआरएम एक संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन और रणनीतिक प्रबंधन के बीच संबंध से संबंधित है। यह लोगों के माध्यम से अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संगठन को समग्र दिशा प्रदान करता है।

जैसा कि लोग या बौद्धिक पूंजी प्रतिस्पर्धी लाभ का एक प्रमुख स्रोत है, और यह ऐसे लोग हैं जो रणनीतिक योजना को लागू करते हैं, शीर्ष प्रबंधन को अपनी कॉर्पोरेट रणनीतियों को विकसित करने के लिए इन महत्वपूर्ण विचारों को पूरी तरह से ध्यान में रखना चाहिए। स्ट्रैटेजिक एचआरएम ऐसे लोगों की रणनीतियों का एक अभिन्न हिस्सा है।

रणनीतिक एचआरएम संगठनात्मक प्रभावशीलता और प्रदर्शन, संरचना और संस्कृति में परिवर्तन, भविष्य की आवश्यकताओं के लिए संसाधनों से मेल खाते, विशिष्ट क्षमताओं के विकास, ज्ञान प्रबंधन और परिवर्तन के प्रबंधन से संबंधित व्यापक संगठनात्मक मुद्दों को संबोधित करता है।

यह मानव पूंजी की आवश्यकताओं को पूरा करने और प्रक्रिया क्षमताओं के विकास, अर्थात् चीजों को प्रभावी ढंग से पूरा करने की क्षमता दोनों से संबंधित है। कुल मिलाकर, SHRM किसी भी प्रमुख लोगों के मुद्दों पर विचार करता है जो संगठन की रणनीतिक योजना को प्रभावित या प्रभावित करते हैं। एचआरएम की महत्वपूर्ण चिंताएं जैसे कि कार्यकारी नेतृत्व का विकल्प और श्रम संबंधों के सकारात्मक पैटर्न का गठन किसी भी फर्म में मुख्य रणनीतिक चिंता का कारण बनता है।

SHRM के लाभ:

SHRM के निम्नलिखित लाभ हैं, अर्थात्:

1. बाहरी अवसरों और खतरों की पहचान करना और उनका विश्लेषण करना जो कंपनी की सफलता के लिए महत्वपूर्ण हो सकते हैं।

2. भविष्य के लिए एक स्पष्ट व्यापार रणनीति और दृष्टि प्रदान करता है।

3. प्रतिस्पर्धी बुद्धिमत्ता की आपूर्ति करना जो रणनीतिक योजना प्रक्रिया में उपयोगी हो सकता है।

4. लोगों को भर्ती करने, बनाए रखने और प्रेरित करने के लिए।

5. उच्च सक्षम लोगों को विकसित करने और बनाए रखने के लिए।

6. यह सुनिश्चित करने के लिए कि लोगों के विकास के मुद्दों को व्यवस्थित रूप से संबोधित किया जाता है।

7. कंपनी की आंतरिक शक्तियों और कमजोरियों के बारे में जानकारी प्रदान करना।

8. ग्राहकों की उम्मीदों को प्रभावी ढंग से पूरा करने के लिए।

9. उच्च उत्पादकता सुनिश्चित करने के लिए।

10. व्यापार अधिशेष को पूरी तरह सक्षम बनाने के लिए

SHRM के नुकसान:

सफल SHRM कार्यान्वयन में बाधाएं जटिल हैं। मुख्य कारण विकास रणनीति की कमी या किसी को लागू करने में विफलता है।

अन्य प्रमुख बाधाओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया गया है:

1. परिवर्तन के प्रयास के विजन और मिशन का संकेत।

2. नीचे पंक्ति से सहयोग की कमी के कारण उच्च प्रतिरोध।

3. अंतर्विभागीय संघर्ष।

4. पूरी वरिष्ठ प्रबंधन टीम की प्रतिबद्धता में कमी।

5. अप्रभावी योजनाएं जो बाहरी आवश्यकताओं के साथ आंतरिक संसाधन को एकीकृत करती हैं।

6. सीमित समय, पैसा और संसाधन।

7. कर्मचारियों का विरोध।

8. रणनीतिक कदम उठाने के लिए वरिष्ठ स्तर के प्रबंधकों का प्रतिरोध।

9. प्रतिस्पर्धी कौशल सेट के साथ विविध कार्य बल।

10. असफलताओं के मद्देनजर पीड़ित के प्रति भय।

11. प्राधिकार से अधिक रणनीतिक असाइनमेंट और नेतृत्व संघर्ष।

12. शक्ति संबंधों के लिए रामायण।

13. विधायी परिवर्तनों के प्रति संवेदनशीलता।

14. प्रतिरोध जो वैध श्रम संस्थानों के माध्यम से आता है।

15. एक सक्रिय श्रमिक संघ की उपस्थिति।

16. रणनीतिक एचआरएम को अपनाने पर प्रभाव डालने वाले आर्थिक और बाजार के दबाव।

रणनीतिक प्रबंधन, शाखाओं, सामरिक मानव संसाधन प्रबंधन

व्यवसाय प्रबंधन के विचार