भर्ती के आंतरिक स्रोत

भर्ती के आंतरिक स्रोतों का अर्थ है संगठन के मौजूदा कर्मचारियों का एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण और एक पद से दूसरे पद पर स्थानांतरण।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों में, एचआर विभाग संगठन के वर्तमान कर्मचारियों से नौकरी की स्थिति के लिए आवेदन आमंत्रित करता है।

आंतरिक भर्ती पदोन्नति, स्थानांतरण, कर्मचारी रेफरल, पूर्व कर्मचारियों को काम पर रखने, पिछले आवेदकों की पेशकश, चांदनी और अनौपचारिक संचार चैनलों के माध्यम से की जाती है।

भर्ती के आंतरिक स्रोत हैं: -

1. कर्मचारियों का प्रमोशन 2. कर्मचारियों का स्थानांतरण 3. कर्मचारियों की मांग 4. पूर्व कर्मचारियों की भर्ती 5. वर्तमान कर्मचारी 6. कर्मचारी रेफरल 7. पिछले आवेदक

8. चांदनी के अंदर 9. अनौपचारिक संचार चैनल 10. नौकरी पोस्टिंग और बोली 11. प्रत्यक्ष आवेदक 12. मानव संसाधन सूचना प्रणाली 13. प्रदर्शन मूल्यांकन के माध्यम से प्रतिभा की पहचान करना और मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग करना।

इसके अतिरिक्त, भर्ती के आंतरिक स्रोतों के फायदे और नुकसान के बारे में जानें।

एचआरएम में भर्ती के आंतरिक स्रोत: पदोन्नति, स्थानांतरण, कर्मचारियों की मांग, पूर्व कर्मचारियों की भर्ती और अन्य

भर्ती के आंतरिक स्रोत - कर्मचारियों की पदोन्नति, कर्मचारियों का स्थानांतरण, कर्मचारियों की मांग और पूर्व कर्मचारियों की भर्ती

भर्ती एक संगठन में बुनियादी कर्मियों का कार्य है। प्रत्येक और प्रत्येक संगठन को अपने लक्ष्य की प्राप्ति के लिए अपने कार्य करने के लिए कुछ योग्य कर्मियों की आवश्यकता होती है। यह कार्य भर्ती द्वारा किया जाता है। यह वह प्रक्रिया है जिसके माध्यम से कार्मिक एजेंसी सर्वश्रेष्ठ प्रतिभाशाली और सक्षम कर्मियों की भर्ती करेगी, यह योग्य आवेदकों को नौकरियों के लिए आकर्षित करने की प्रक्रिया है।

भर्ती पूरे कर्मियों संरचना की "आधारशिला" है। यदि भर्ती प्रक्रिया की कल्पना नहीं की जाती है, तो पहले दर कर्मचारियों के निर्माण की बहुत कम संभावना है। इस प्रक्रिया का उद्देश्य यह है कि कर्मचारी उन नौकरियों में लगे रहते हैं जहां उन्हें सफल होने का उचित मौका मिलता है और साथ ही साथ भारत में अपने काम के माहौल के साथ अच्छी तरह से समायोजित महसूस करते हैं, इसे 1853 में ईस्ट इंडिया कंपनी द्वारा पेश किया गया था। प्रशासन को प्रभावी भर्ती प्रदान करने के लिए संघ स्तर पर संघ लोक सेवा आयोग और राज्य स्तर पर राज्य लोक सेवा आयोग।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों का अर्थ है संगठन के मौजूदा कर्मचारियों का एक विभाग से दूसरे विभाग में स्थानांतरण और एक पद से दूसरे पद पर स्थानांतरण।

आंतरिक भर्ती के स्रोत निम्नानुसार हैं:

स्रोत # 1. कर्मचारियों की पदोन्नति:

पदोन्नति से तात्पर्य है कि किसी कर्मचारी की ऊर्ध्वाधर स्थिति या उन्नति कम स्थिति से उच्चतर तक। नीचे से उपयुक्त कर्मचारियों को पदोन्नत करके उच्च पदों में रिक्त होने वाली पदों को आसानी से भरा जा सकता है। यह पदोन्नति वरिष्ठता और योग्यता दोनों पर आधारित हो सकती है। एक अच्छी पदोन्नति नीति में, कर्मचारियों को पता होना चाहिए कि उनकी पदोन्नति के लिए योग्यता में उनकी वरिष्ठता का क्या योगदान होगा।

कर्मचारी को व्यवसाय की वास्तविक स्थितियों में काम करने का विशेषाधिकार है, इसलिए उसे पदोन्नति के मामले में कोई कठिनाई महसूस नहीं होती है। इस प्रकार, पदोन्नति एक कर्मचारी को उच्च जिम्मेदारियों, सुविधाओं, स्थिति और वेतन को ले जाने वाली उच्च स्थिति में स्थानांतरित करने की ओर जाता है।

स्रोत # 2. कर्मचारियों का स्थानांतरण:

स्थानांतरण में जिम्मेदारी, पद या मुआवजे में बदलाव के लिए किसी कर्मचारी को एक नौकरी से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करना शामिल है। वेतन, स्थिति और जिम्मेदारियों के मामले में पुराने के बराबर नौकरी में परिवर्तन एक बदलाव है। यदि प्रबंधन को पता चलता है कि कोई व्यक्ति मिसफिट है या वह किसी अन्य स्थान पर अधिक उपयोगी होगा, तो उसे स्थानांतरित कर दिया जाएगा। हालांकि, यह उस कर्मचारी के दक्षता और मनोबल को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकता है, जो उस वातावरण के प्रकार पर निर्भर करता है जहां उसे स्थानांतरित किया गया है।

स्रोत # 3. कर्मचारियों की भावना:

कर्मचारियों को उनकी मूल नौकरियों में वापस आंका जा सकता है। कर्मचारियों के मनोबल और स्वाभिमान को हिलाता है, इसलिए इससे बचना चाहिए। प्रमोशन आम तौर पर तब किए जाते हैं, जब पदोन्नति सशर्त होती है या अदालत ने अस्वीकृत कर दी है या एक वरिष्ठ कर्मचारी के अवकाश के कारण रिक्ति अस्थायी रूप से थी।

स्रोत # 4. पूर्व कर्मचारियों की भर्ती:

संगठन के पूर्व कर्मचारियों को फिर से नियोजित करने के लिए आंतरिक भर्ती का यह स्रोत अपनाया जाता है। यह तब हो सकता है जब संगठन छोड़ने वाले कर्मचारी इसे फिर से शामिल करने के लिए तैयार हैं। ऐसे मामले में, संगठन उन्हें प्राथमिकता देता है और उद्यम भी भरोसेमंद, सक्षम और अनुभवी कर्मचारियों को प्राप्त करता है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों का मूल्यांकन:

लाभ:

(i) कई कर्मचारियों का उन्नयन:

संगठन के मौजूदा कर्मचारियों को पदोन्नति का अवसर मिलता है। जब एक निश्चित व्यक्ति को पदोन्नत किया जाता है, तो उसके पद से नीचे के कई अन्य व्यक्तियों को स्वचालित रूप से पदोन्नति दी जाती है। इस तरह, एक रिक्त स्थान भीतर से भर जाता है, कई कर्मचारियों के उन्नयन में परिणाम होता है।

(ii) नीतियों से परिचित:

मौजूदा कर्मचारी नीतियों, योजनाओं और उद्यम की वास्तविक कार्य स्थितियों से अवगत हैं, इसलिए उन्हें इसे सीखने में समय और ऊर्जा बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है।

(iii) किफायती:

आंतरिक स्रोत किफायती है क्योंकि उद्यम को संगठन के बाहर से भर्ती पर खर्चों की आवश्यकता नहीं है। उम्मीदवारों की संख्या कम है और सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन योग्यता या वरिष्ठता या दोनों के अनुसार किया जाता है।

(iv) अनुभवी कर्मचारियों की उपलब्धता:

पदोन्नत कर्मचारी अपनी पदोन्नति से पहले ही संगठन में काम कर रहे हैं, इसलिए उन्हें कोई कठिनाई नहीं है। संगठन भी लाभान्वित होता है क्योंकि कर्मचारी कुशल और अनुभवी होते हैं और वे बिना किसी औपचारिक प्रशिक्षण के काम करना शुरू कर देते हैं।

(v) कर्मचारियों के मनोबल में वृद्धि:

संगठन के भीतर से पदोन्नति से कर्मचारियों का मनोबल बढ़ता है। आंतरिक पदोन्नति की नीति उन्हें उत्साही और आशावादी बनाती है और वे उनके सर्वोत्तम प्रयासों और ऊर्जा में योगदान करते हैं।

(vi) आवश्यक नहीं संदर्भ:

कर्मचारियों के सेवा रिकॉर्ड संगठन में उपलब्ध हैं। यह अपने कर्मचारियों की क्षमताओं और वफादारी को जानता है। इसलिए, उनकी क्षमता, अखंडता और नैतिक चरित्र के बारे में किसी भी बाहरी संदर्भ की आवश्यकता नहीं है।

नुकसान:

(i) ताजा प्रतिभा के लिए कोई अवसर नहीं:

इस स्रोत की बड़ी खामी यह है कि उद्यम सक्षम, प्रतिभाशाली और योग्य उम्मीदवारों को बाहर से चुनौती देने का अवसर दे सकता है।

(ii) अक्षम कर्मचारियों को पदोन्नति:

कभी-कभी, अनुपयुक्त व्यक्ति पदोन्नति पाने के लिए अपने प्रभाव का उपयोग करते हैं। उन्हें संगठन के भीतर से उनकी योग्यता को कोई महत्व दिए बिना सिर्फ इसलिए पदोन्नत किया जाता है क्योंकि वे उस संगठन में काम कर रहे हैं।

(iii) पूर्ण समाधान नहीं:

भर्ती का आंतरिक स्रोत संगठन की संपूर्ण आवश्यकता को पूरा करने में सक्षम नहीं है। प्रबंधन को बाहरी स्रोतों के दरवाजे भी खटखटाने पड़ते हैं।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों का मूल्यांकन:

लाभ:

(i) कई कर्मचारियों का उन्नयन

(ii) नीतियों से परिचित

(iii) किफायती

(iv) अनुभवी कर्मचारियों की उपलब्धता

(v) कर्मचारी, मनोबल में वृद्धि

(vi) संदर्भ की आवश्यकता नहीं है

नुकसान:

(i) नई प्रतिभाओं के लिए कोई अवसर नहीं

(ii) अकुशल कर्मचारियों की पदोन्नति

(iii) पूर्ण समाधान नहीं

भर्ती के आंतरिक स्रोत - 6 महत्वपूर्ण स्रोत: वर्तमान कर्मचारी, कर्मचारी रेफरल, पूर्व कर्मचारी, पिछले आवेदक और अन्य लोग

भर्ती के आंतरिक स्रोतों में, एचआर विभाग संगठन के वर्तमान कर्मचारियों से नौकरी की स्थिति के लिए आवेदन आमंत्रित करता है। आंतरिक भर्ती पदोन्नति, स्थानांतरण, कर्मचारी रेफरल, पूर्व कर्मचारियों को काम पर रखने, पिछले आवेदकों की पेशकश, चांदनी और अनौपचारिक संचार चैनलों के माध्यम से की जाती है।

विभिन्न आंतरिक भर्ती स्रोतों की चर्चा इस प्रकार है:

मैं। वर्तमान कर्मचारी:

संगठन को भर्ती का एक अच्छा और विश्वसनीय स्रोत प्रदान करें। कर्मचारियों का पदोन्नति और स्थानांतरण किसी भी संगठन के लिए आंतरिक भर्ती का सबसे अच्छा स्रोत है। पदोन्नति का अर्थ है किसी कर्मचारी को उच्च पद पर स्थानांतरित करना, उच्च जिम्मेदारियों, सुविधाओं, स्थिति, वेतन और अनुलाभ को शामिल करना। इसमें शीर्ष कर्मचारियों द्वारा ऐसे पदों के लिए मौजूदा कर्मचारियों, जिन्हें फिट और उपयुक्त माना जाता है, को बढ़ावा देकर उच्च नौकरियों में रिक्त पदों को भरना शामिल है। कर्मचारियों का मनोबल और प्रेरणा स्तर बढ़ाने में पदोन्नति एक बहुत ही उपयोगी स्रोत हो सकता है।

इसके अलावा, चूंकि कर्मचारी संगठन के नियमों, विनियमों और संस्कृति से अवगत हैं, इसलिए उन्हें प्रेरण और प्रशिक्षण की कोई आवश्यकता नहीं है। यह प्रशिक्षण लागत और संगठन द्वारा आवश्यक समय और प्रयास को बचाता है। स्थानांतरण कर्मचारियों को एक नौकरी से दूसरे में, एक विभाग से दूसरे विभाग में, एक शिफ्ट से दूसरे में, या एक प्लांट से दूसरे में स्थानांतरित करने के लिए संदर्भित करता है।

इसमें ओवरस्टाफ विभागों, पौधों या शिफ्टों से कर्मचारियों को स्थानांतरित करके रिक्त पदों को समझना है। कर्मचारियों के रिकॉर्ड पदोन्नति और स्थानांतरण को प्रभावित करते हैं क्योंकि वे यह जानने में मानव संसाधन विभाग की मदद करते हैं कि कौन से कर्मचारी बेहतर तरीके से अपना काम कर रहे हैं।

ii। संदर्भित कर्मचारी:

रिक्ति को भरने के लिए उपस्थित कर्मचारियों, ट्रेड यूनियनों, या व्यावसायिक मित्रों द्वारा दिए गए उम्मीदवारों के संदर्भ या सिफारिशों को शामिल करें। संगठन में पहले से कार्यरत कर्मचारी अपने दोस्तों या रिश्तेदारों को एक रिक्ति के लिए सलाह देते हैं। कर्मचारी रेफरल का लाभ यह है कि यह बहुत कम लागत पर कई संभावनाओं तक पहुंचने में मदद करता है। कुछ संगठन प्रत्येक सफल रेफरल के लिए खोजकर्ताओं की फीस के रूप में अपने कर्मचारियों को मौद्रिक प्रोत्साहन देते हैं। इस प्रथा का अनुसरण करने वाली कंपनियों के उदाहरण विप्रो, माइक्रोसॉफ्ट, सत्यम और इन्फोसिस हैं।

iii। पुराने कर्मचारी:

किसी संगठन के लिए आंतरिक भर्ती का एक अच्छा स्रोत प्रदान करें। पूर्व कर्मचारियों में सेवानिवृत्त कर्मचारी या संगठन के पूर्व कर्मचारी शामिल हैं। ऐसे कर्मचारियों को संगठन के लिए अंशकालिक या पूर्णकालिक आधार पर काम करने में रुचि हो सकती है। इस विधि का लाभ यह है कि यह कम लागत वाली विधि है।

iv। पूर्व आवेदक:

उन उम्मीदवारों को देखें जिन्होंने पहले संगठन में किसी विशेष पद के लिए आवेदन किया था। पिछले आवेदकों को अप्रत्याशित उद्घाटन को भरने के लिए फोन या ई-मेल से संपर्क किया जा सकता है। यह भर्ती का सही आंतरिक स्रोत नहीं हो सकता है क्योंकि भर्ती के प्रयास पहले किए गए थे और जिन आवेदकों को अंतिम चयन के लिए नहीं बुलाया जा सकता था, उन्हें संगठन में रिक्तियों को भरने के लिए कुछ और समय कहा जा सकता है।

वी। इनसाइड मूनलाइटिंग:

वर्तमान कर्मचारियों को एक अतिरिक्त जिम्मेदारी लेने में सक्षम बनाता है जो उचित रूप से पुरस्कृत किया जाता है। जब काम करने वालों की अस्थायी कमी होती है, तो चांदनी का उपयोग किया जा सकता है और अतिरिक्त काम करने की कोई बड़ी आवश्यकता नहीं होती है। इस स्थिति में, नए कर्मचारियों को काम पर रखने के बजाय, संगठन कर्मचारियों को बोनस के बदले में अतिरिक्त काम स्वीकार करने के लिए संगठन के पेरोल पर नहीं प्रोत्साहित कर सकता है।

जब संगठन के वर्तमान कर्मचारियों का उपयोग कभी-कभार होने वाले अतिरिक्त काम की देखभाल के लिए किया जाता है, तो इसे चांदनी के अंदर कहा जाता है। इन नीतियों से हितों के टकराव की रोकथाम, और मालिकाना जानकारी की सुरक्षा के बारे में विभिन्न मुद्दों का समाधान किया जा सकता है।

vi। अनौपचारिक संचार चैनल:

अंगूर या अनौपचारिक पदानुक्रम के माध्यम से संगठन के भीतर वर्तमान या प्रत्याशित नौकरी रिक्तियों के बारे में जानकारी का प्रसार। उदाहरण के लिए, संगठन के कर्मचारियों को संगठन के भीतर रिक्ति के बारे में अनौपचारिक रूप से सूचित किया जा सकता है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों में कई गुण और अवगुण हैं।

उनकी योग्यता इस प्रकार है:

ए। कर्मचारियों के बीच अधिक वफादारी और मनोबल को बढ़ावा देना

ख। कर्मचारी के प्रदर्शन डेटा को आसानी से प्रदान करें

सी। कम लागत और प्रयासों को शामिल करें

घ। कर्मचारियों में अपनेपन और सुरक्षा की भावना पैदा करें

इ। एक प्रेरक उपकरण के रूप में कार्य करें

च। अधिशेष कर्मचारियों को उस विभाग में शिफ्ट करके एक संगठन को लाभान्वित करें जिसमें स्थानान्तरण के मामले में कर्मचारियों की कमी है।

भर्ती के आंतरिक स्रोतों के अवगुण इस प्रकार हैं:

ए। आंतरिक राजनीति और पूर्वाग्रह के लिए नेतृत्व

ख। जिन कर्मचारियों का प्रमोशन नहीं हुआ है, उनका डिमोरलाइजेशन करें

सी। नई और नई प्रतिभाओं के लिए गुंजाइश कम करें

घ। कर्मचारियों को सुस्त बनाओ, क्योंकि वे समयबद्ध पदोन्नति के बारे में सुनिश्चित हैं।

आंतरिक स्रोत एचआरएम में भर्ती - नौकरी पोस्टिंग और बोली, रेफरल और प्रत्यक्ष आवेदक 

यह प्रचार-से-भीतर की अवधारणा है। कई संगठन उच्च पदों के लिए अपने निम्न स्तर के कर्मचारियों को विकसित करते हैं। आंतरिक पदोन्नति वर्तमान कर्मचारियों की आंतरिक खोज के माध्यम से होती है जिन्होंने पदों के लिए आवेदन किया है, जिन्हें एचआरएम विभाग द्वारा पहचाना जाता है या साथी कर्मचारियों द्वारा संदर्भित किया जाता है।

आंतरिक भर्ती कई तरीकों से की जाती है, नौकरी पोस्टिंग और बोली, रेफरल और प्रत्यक्ष आवेदक।

मैं। नौकरी पोस्टिंग और बोली-प्रक्रिया:

संगठन नौकरी खोलने और बोली लगाने के रूप में जाना जाता प्रक्रिया के माध्यम से नौकरी के उद्घाटन के बारे में जानकारी संवाद कर सकते हैं। इस प्रक्रिया में नौकरियों को अक्सर इलेक्ट्रॉनिक बुलेटिन बोर्ड या नियमित बुलेटिन बोर्ड पर पोस्ट किया जाता है। यह कर्मचारी प्रकाशनों, विशेष हाथ-आउट, प्रत्यक्ष मेल और सार्वजनिक-पता संदेशों में भी घोषणा कर सकता है।

(i) ऑन-लाइन जॉब पोस्टिंग में, बेहतर पदों की तलाश करने वाले कर्मचारी अपना नाम, रिज्यूमे और उन पदों को पोस्ट करते हैं जिनमें वे रुचि रखते हैं।

(ii) जब भी कोई पद खाली होता है, तो जिन कर्मचारियों ने अपना विवरण पोस्ट किया है, उनकी सूची साक्षात्कार के लिए संभावित उम्मीदवारों का चयन करने के लिए पुनर्प्राप्त की जाती है।

(iii) कर्मचारियों को साक्षात्कार अनुसूची के बारे में सूचित किया जाता है और वे विभिन्न भर्ती चरणों के माध्यम से इलेक्ट्रॉनिक रूप से अपनी प्रगति को ट्रैक कर सकते हैं।

(iv) यह प्रणाली तभी प्रभावी होती है जब कर्मचारियों का मानना है कि इस प्रणाली को निष्पक्ष रूप से प्रशासित किया जाता है।

ii। प्रत्यक्ष आवेदक:

प्रत्यक्ष आवेदक वे लोग हैं जो संगठन से संकेत के बिना रिक्ति के लिए आवेदन करते हैं। अधिकांश प्रत्यक्ष आवेदकों ने कुछ होमवर्क किया होगा और निष्कर्ष निकाला है कि उनके और रिक्ति के बीच एक फिट है। इस प्रक्रिया को स्व-चयन के रूप में जाना जाता है।

iii। रेफ़रल:

ये वे लोग हैं जिन्हें संगठन के भीतर किसी व्यक्ति द्वारा नौकरी के लिए आवेदन करने के लिए प्रेरित किया जाता है।

(i) मित्र, रिश्तेदार और परिचित लोग उपयुक्त नौकरियों के लिए लोगों का उल्लेख करते हैं।

(ii) कुछ कंपनियाँ वर्तमान कर्मचारियों को ऐसे लोगों को संदर्भित करने के लिए वित्तीय प्रोत्साहन भी प्रदान करती हैं जिन्हें स्वीकार किया जाता है और जो स्वीकार करते हैं।

(iii) कर्मचारी के रेफरल, हार्ड-टू-फिल पदों के लिए संभावित कर्मचारियों का पता लगाने का एक उत्कृष्ट साधन हैं।

(iv) यह प्रभावी है क्योंकि कर्मचारी शायद ही कभी किसी को सलाह देते हैं जब तक वे यह नहीं मानते कि व्यक्ति पर्याप्त प्रदर्शन कर सकता है।

(v) कर्मचारी रेफरल अपनी संभावित नौकरियों के बारे में अधिक सटीक जानकारी प्राप्त कर सकते हैं क्योंकि सिफारिशकर्ता अक्सर आवेदक को नौकरी के बारे में अधिक यथार्थवादी जानकारी देता है, जिससे रोजगार एजेंसियों या समाचार पत्रों के विज्ञापनों के माध्यम से अवगत कराया जा सकता है।

रेफरल का नकारात्मक पक्ष:

(i) सिफारिशकर्ता नौकरी प्रदर्शन क्षमता के साथ दोस्ती को भ्रमित कर सकते हैं।

(ii) व्यक्ति अक्सर अपने मित्रों को सामाजिक या आर्थिक कारणों जैसे कि आवास / वाहन के बंटवारे के लिए अपने रोजगार के स्थान पर शामिल करना पसंद करते हैं।

(iii) कर्मचारी रेफरल से भाई-भतीजावाद हो सकता है, केवल वर्तमान कर्मचारियों के रिश्तेदारों को काम पर रखा जा सकता है।

(iv) भर्ती का यह तरीका कार्यस्थल में विविधता को जोड़ने के लिए एक संगठन की इच्छा को कम करता है।

फिर भी, कर्मचारी रेफरल में सार्वभौमिक आवेदन है। कई संगठनों में कम और साथ ही उच्च स्तर के पदों को वर्तमान कर्मचारियों की सिफारिशों से भरा जाता है। उच्च-स्तरीय पदों को आमतौर पर एक करीबी दोस्त के बजाय एक पेशेवर परिचित द्वारा संदर्भित किया जाता है।

उपरोक्त के अलावा आंतरिक भर्ती में भी कार्यरत हैं:

मैं। मानव संसाधन सूचना प्रणाली:

संगठन डेटाबेस बनाते हैं जिसमें संगठन के भीतर प्रत्येक कर्मचारी का पूरा रिकॉर्ड और योग्यता होती है।

ए। खोज इंजन के साथ संयुक्त, प्रबंधन आवश्यक जानकारी तक पहुँच सकता है और उपलब्ध नौकरियों के लिए संभावित उम्मीदवारों की पहचान कर सकता है।

ख। कंपनियों ने रिज्यूम-ट्रैकिंग सिस्टम विकसित किया है जो प्रबंधन को रिज्यूमे के ऑनलाइन डेटाबेस पर क्वेरी करने की अनुमति देता है।

सी। कुछ कंपनियों ने स्वचालित स्टाफिंग और कौशल प्रबंधन सॉफ्टवेयर विकसित किया है।

घ। HRIS किसी संगठन को उपयुक्त उम्मीदवारों का पता लगाने के लिए अपने पूरे कार्यबल को तेजी से स्क्रीन करने की अनुमति देता है।

इ। HRIS का उपयोग कर्मचारियों के कैरियर पथ की भविष्यवाणी करने और पदोन्नति के अवसरों का अनुमान लगाने के लिए भी किया जाता है।

च। सिस्टम में कर्मचारी योग्यता और नौकरी प्लेसमेंट में परिवर्तन दर्ज करने के प्रावधान शामिल हैं।

ii। प्रदर्शन मूल्यांकन के माध्यम से प्रतिभा की पहचान करना:

विस्तृत रूप से, प्रदर्शन मूल्यांकन का उपयोग विकास और कैरियर के निर्णयों के अधिक महत्वपूर्ण कार्य के अलावा संभावित उम्मीदवारों की पहचान करने के लिए भी किया जाता है। औपचारिक मूल्यांकन का संचालन करते समय, प्रबंधकों को प्रबंधकीय या उन्नत तकनीकी नौकरियों के लिए अपने अधीनस्थों की क्षमता की पहचान करने की आवश्यकता होती है।

इन्वेंटरी प्रबंधन प्रतिभा:

(i) कौशल आविष्कार उत्तराधिकार योजना के लिए एक महत्वपूर्ण उपकरण है।

(ii) ये आविष्कार कौशल कर्मचारियों के पास और उनके अनुभवों और रुचियों का संकेत प्रदान करते हैं।

(iii) उच्च-संभावित कर्मचारियों की पहचान करने के लिए कौशल आविष्कारों का उपयोग किया जाता है, जिन्हें फिर से नियुक्त, सेवानिवृत्त या इस्तीफा देने वाले प्रबंधकों के प्रतिस्थापन के रूप में तैयार किया जा सकता है।

लेकिन कई कंपनियां प्रतिभा की कमी के लिए एक खराब नौकरी कौशल आविष्कार करती हैं।

iii। मूल्यांकन केंद्रों का उपयोग करना:

एक मूल्यांकन केंद्र एक प्रक्रिया है (एक जगह नहीं) जिसके द्वारा व्यक्तियों का मूल्यांकन किया जाता है क्योंकि वे वास्तविक जीवन की नौकरी की स्थितियों से मिलती-जुलती परिस्थितियों में भाग लेते हैं।

इन केंद्रों में कई दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है:

ए। इन-बास्केट एक्सरसाइज:

प्रतिभागियों को कई दस्तावेज दिए जाते हैं, जिनमें से प्रत्येक को किसी समस्या या स्थिति का तत्काल समाधान की आवश्यकता होती है। इस प्रकार उन्हें समय के दबाव में निर्णय लेने के लिए मजबूर किया जाता है। उन्हें अपनी गतिविधियों को प्राथमिकता देनी होगी।

ख। लीडरलेस ग्रुप डिस्कशन:

इस गतिविधि में, कर्मचारियों को किसी दिए गए विषय पर चर्चा करनी है। किसी भी सुराग के लिए या तो विषय से संपर्क करने या निर्णय लेने के प्रकार पर ध्यान नहीं दिया जाएगा। लीडरलेस स्थिति में भाग लेने वालों का मूल्यांकन उनकी पहल, नेतृत्व कौशल और समूह सदस्य के रूप में काम करने की क्षमता के आधार पर किया जाता है।

सी। भूमिका निभाना:

कर्मचारियों को एक एचआर मैनेजर, ग्राहक-रिलेशनशिप मैनेजर या एक टीम लीडर के रूप में अलग-अलग भूमिकाएँ सौंपी जाती हैं और एक निश्चित स्थिति में 'कार्य' करने का निर्देश दिया जाता है। एक प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ता, एक संरचित रेटिंग पैमाने का उपयोग करते हुए, प्रतिभागियों का आकलन करता है।

घ। व्यवहार स्थिति:

प्रतिभागियों को एक विशेष कार्य स्थिति के बारे में समझाया जाता है या एक वीडियो क्लिपिंग दिखाई जाती है और उन परिस्थितियों में उनसे कैसे व्यवहार किया जाता है, इस बारे में कई सवाल पूछे जाते हैं।

इस प्रक्रिया के अंत में मूल्यांकनकर्ताओं की टिप्पणियों को प्रतिभागियों की एक समग्र तस्वीर विकसित करने के लिए तैयार किया गया है। एक मजबूत रिश्ता, आम तौर पर, मूल्यांकन केंद्रों के परिणामों और नौकरी में भविष्य के प्रदर्शन के बीच मनाया जाता है।

लाभ:

(i) यह उन आवेदकों को उत्पन्न करता है जो संगठन के लिए जाने जाते हैं।

(ii) आवेदक रिक्तियों के बारे में अपेक्षाकृत जानकार हैं।

(iii) यह आमतौर पर सस्ता और तेज होता है।

(iv) यह एक अच्छा सार्वजनिक संबंध है और कर्मचारियों के बीच मनोबल बनाता है।

(v) महत्वाकांक्षी कर्मचारियों को प्रोत्साहित किया जाता है।

(vi) चयन की संभावना बेहतर होगी क्योंकि व्यक्ति के प्रदर्शन की जानकारी आसानी से उपलब्ध है।

(vii) मध्य और शीर्ष स्तर के प्रबंधकों को विकसित करने के लिए एक प्रशिक्षण उपकरण के रूप में बढ़ावा देना।

नुकसान:

(i) इसका परिणाम उन कार्यबल में हो सकता है जिनके सदस्य एक जैसे सोचते हैं और नवाचार के अनुकूल नहीं हो सकते हैं।

(ii) मनोबल निर्माण के नाम पर, संभावना है कि कम-योग्य आंतरिक स्रोतों का चयन किया जाए।

(iii) आंतरिक खोज प्रचार के लिए प्रतिद्वंद्वी उम्मीदवारों के बीच भयावहता उत्पन्न कर सकती है और उन चयनितों के मनोबल के स्तर को कम कर सकती है।

(iv) इसके परिणामस्वरूप अत्यधिक प्रजनन हो सकता है अर्थात संगठन वर्तमान विचारों, ज्ञान, उत्साह और उच्च उत्पादकता उत्पन्न करने के लिए बिना किसी नए रक्त के केवल अंदरूनी सूत्रों से भरा होगा।

(v) यह 'वी-हैव-ऑलवेज-किया-इट-द-वे' मानसिकता का कारण बन सकता है।

आंतरिक स्रोत एचआरएम में भर्ती की

आंतरिक स्रोतों में वे लोग शामिल हैं जो पहले से ही संगठन के पे-रोल पर हैं और जिन्होंने अतीत में संगठन की सेवा की थी (लेकिन स्वेच्छा से या छंटनी के कारण छोड़ दिया गया था) और यदि संगठन फिर से काम करना चाहता है तो वह इसे वापस करना चाहेगा ।

वर्तमान कार्यबल के पूल में से चयन करके नौकरी के उद्घाटन की प्रक्रिया को निम्नलिखित तकनीकों या विधियों द्वारा लागू किया जा सकता है:

आंतरिक स्रोत # 1. नौकरी पोस्टिंग:

विधि में भी लोगों को भीतर से काम पर रखा गया है। इस पद्धति की मुख्य विशेषता यह है कि संगठन बुलेटिन बोर्ड, इलेक्ट्रॉनिक मीडिया और इसी तरह के आउटलेट पर नौकरी के उद्घाटन का प्रचार करता है।

आंतरिक स्रोत # 2. स्थानांतरण और प्रचार:

इस पद्धति में स्थानान्तरण और पदोन्नति के माध्यम से संगठन के भीतर रिक्त पद भरे जाते हैं।

एक ही ग्रेड में एक नौकरी से दूसरे में आंतरिक आंदोलन को ट्रांसफर कहा जाता है। यह कर्तव्यों और जिम्मेदारियों, काम करने की स्थिति आदि में बदलाव ला सकता है, लेकिन जरूरी नहीं कि वेतन।

जबकि पदोन्नति में कर्मचारी के निचले स्तर की स्थिति से लेकर (आमतौर पर) कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, स्थिति और मूल्य में परिवर्तन के साथ उच्च स्तर की स्थिति शामिल है।

आंतरिक स्रोत # 3. पिछले आवेदक:

पहले खारिज किए गए आवेदक एक उत्कृष्ट भविष्य के कर्मचारी बन सकते हैं।

आंतरिक स्रोत # 4. पूर्व कर्मचारी:

जैसा कि नियोक्ता तेजी से पूर्व कर्मचारियों से संपर्क करते हैं, पूर्व कर्मचारियों को नए काम पर रखने के लिए प्रयास करते हैं, पूर्व कर्मचारी तेजी से व्यवहार्य भर्ती स्रोत बन रहे हैं।

आंतरिक स्रोत # 5. कर्मचारी रेफरल:

एक वर्तमान कर्मचारी से एक नौकरी आवेदक के बारे में एक सिफारिश जो एक दोस्त या परिवार का सदस्य हो सकता है, इस श्रेणी में आता है। कर्मचारी रेफरल के पीछे तर्क यह है कि "यह एक को जानने के लिए लेता है।" भर्ती की यह विधि, हालांकि, भाई-भतीजावाद को प्रोत्साहित करती है, अर्थात, किसी समुदाय या जाति के व्यक्ति कार्यरत हैं, जो नौकरी के लिए उपयुक्त हो सकते हैं या नहीं।

आंतरिक स्रोतों के मुख्य गुण निम्नानुसार हैं:

आई। सुनिश्चित करता है:

संगठन और उसके कर्मचारी एक दूसरे से परिचित हैं। संगठन की संभावना है कि वे मरने वाले उम्मीदवारों की क्षमता और कौशल जानते हैं क्योंकि वे अंदरूनी सूत्र हैं। इसी तरह कर्मचारियों को रिक्तियों की कार्य स्थितियों और नौकरी की आवश्यकताओं के बारे में भी पता है।

द्वितीय। आंतरिक प्रतिभा का बेहतर उपयोग:

आंतरिक भर्ती उद्यम को अपने कर्मचारियों की क्षमताओं का सबसे अच्छा उपयोग करने में मदद करता है। स्पष्ट करने के लिए, कुछ कर्मचारी इतने प्रतिभाशाली हो सकते हैं कि वे योग्य हों, पदोन्नति करें, या कुछ अन्य नौकरियों में स्थानांतरण पर बेहतर कर सकते हैं।

तृतीय। आर्थिक:

आंतरिक कर्मचारी कोने को भर्ती करने की लागत न्यूनतम हो। अपने कर्मचारियों को आवेदन करने के लिए सूचित करने और प्रेरित करने पर उद्यम को कोई व्यय नहीं करना चाहिए।

चतुर्थ। प्रेरक मूल्य:

कर्मचारी पदोन्नति के लिए देख सकते हैं और वांछित पदोन्नति / स्थानांतरण अर्जित करने के लिए अपने काम को अच्छी तरह से करने और करने के लिए आशा के साथ स्थानांतरित कर सकते हैं। तो, यह कर्मचारियों को प्रेरणा देने का एक स्रोत है।

आंतरिक स्रोतों के मुख्य अवगुण नीचे दिए गए हैं:

मैं संघर्ष पैदा कर सकता हूं:

उन कर्मचारियों के बीच संघर्ष की संभावना हो सकती है जो उपलब्ध रिक्तियों को बढ़ावा देने की आकांक्षा रखते हैं। जिन लोगों को पदोन्नत नहीं किया गया है वे नाखुश हैं और उनकी दक्षता में गिरावट आ सकती है।

द्वितीय। प्रतियोगिता की अनुपस्थिति:

बाहरी कर्मचारियों से योग्य उम्मीदवारों से भर्ती प्रतियोगिता की अनुपस्थिति में वरिष्ठता और सुनिश्चित संभावना द्वारा स्वचालित पदोन्नति की उम्मीद की जाती है। इस तरह वे अपनी योग्यता साबित करने के लिए ड्राइव खो सकते हैं।

तृतीय। आंतरिक प्रजनन:

यदि उद्यम आंतरिक भर्ती पर बहुत अधिक निर्भर करता है, तो इसका मतलब है कि उद्यम खुद को ताजा प्रतिभा और बाहर उपलब्ध 'नए खून' से इनकार करता है। मौजूदा कर्मचारी, भले ही पदोन्नत या स्थानांतरित हों, बिना किसी गतिशीलता के, एक ही अभ्यस्त तरीके से काम करना और व्यवहार करना जारी रख सकते हैं।

चतुर्थ। प्रतिबंधित विकल्प:

रिक्तियों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार चुनने में उद्यम के लिए विकल्प और स्वतंत्रता बहुत संकीर्ण है। उद्यम को उम्मीदवारों की अपनी पसंद की गुणवत्ता से समझौता करना पड़ सकता है।