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इमानव संसाधन प्रबंधन के दायरे के बारे में आपको बहुत कुछ जानने की जरूरत है। आज के गतिशील कारोबारी माहौल में किसी भी संगठन के लिए HRM का दायरा बहुत अधिक है।
पूरी प्रक्रिया जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया से सही शुरू होती है और एक संगठन के काम पर रखने की प्रथाओं, कर्मचारी और कार्यकारी प्रेरणा, रखरखाव, प्रदर्शन मूल्यांकन और मुआवजा प्रबंधन, औद्योगिक संबंधों और कर्मचारी प्रतिधारण योजनाओं और रणनीतियों के आसपास घूमती है।
एचआरएम का दायरा विशाल है। एचआरएम लोगों के रोजगार और प्रतिधारण से संबंधित गतिविधियों तक सीमित नहीं है। इसमें एक विस्तृत क्षेत्र है, जिसका पूर्वानुमान पूर्वानुमान और दृष्टि अभ्यास से शुरू होता है, जो संगठन की मानव संसाधन मांगों के लिए हस्तक्षेप प्रक्रिया के दौरान गतिविधियों सहित कर्मियों से बाहर निकलता है।
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के बारे में जानें: - 1. HRM और 3P 2. HRM और IT 3. HRM और स्ट्रेटेजिक मैनेजमेंट 4. HRM और कॉम्पिटीशन एनहांसमेंट 5. HRM और TQM 6. HRM और परफॉर्मेंस मैनेजमेंट 7. HRM और लीडरशिप डेवलपमेंट
8. एचआरएम और चेंज 9. अन्य संगठनात्मक घटना के दौरान एचआरएम 10. कार्मिक प्रबंधन में एचआरएम 11. कर्मचारी कल्याण में एचआरएम और औद्योगिक संबंधों में 12. एचआरएम।
इसके अतिरिक्त, के बारे में जानें: - 1. कर्मचारी किराए पर लेना 2. मुआवजा प्रबंधन 3. कर्मचारी प्रेरणा 4. कर्मचारी रखरखाव और 5. औद्योगिक संबंध।
मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र के बारे में जानें
एच का स्कोपuman संसाधन प्रबंधन - HRM और 3P, HRM और IT, HRM और रणनीतिक प्रबंधन, HRM और योग्यता संवर्धन और कुछ अन्य
'HRM' शब्द को कई नामों से पुकारा जाता है जैसे 'कार्मिक प्रबंधन', 'कर्मचारी संबंध', 'जनशक्ति प्रबंधन', 'औद्योगिक संबंध', 'श्रम प्रबंधन' और 'मानव पूंजी' प्रबंधन और इस तथ्य के लिए बोलता है कि गुंजाइश एचआरएम बहुत विस्तृत है।
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जैसा कि मानव संसाधन विकास मंत्री M काम में मानव ’के साथ संबंध रखते हैं, यह मूल रूप से मानव शक्ति की भर्ती, प्राप्ति और सेवानिवृत्ति से संबंधित है और इसलिए, भर्ती से सेवानिवृत्ति तक जनशक्ति का ख्याल रखता है।
इसीलिए कहा जाता है कि एचआरएम 'गर्भ से कब्र' तक कर्मचारियों की देखभाल करता है। विभिन्न लेखकों ने अपने तरीके से एचआरएम के दायरे के संबंध में अपनी राय व्यक्त की है।
एचआरएम विभिन्न नीतियों, प्रक्रियाओं और कार्यक्रमों के प्रभावी डिजाइन और कार्यान्वयन के लिए अन्य संसाधनों का उपयोग करता है। मानव संसाधन प्रबंधन में संगठन, सूचना प्रौद्योगिकी (आईटी), रणनीतिक प्रबंधन, योग्यता विकास, कुल गुणवत्ता प्रबंधन (टीक्यूएम), प्रदर्शन प्रबंधन, नेतृत्व, परिवर्तन प्रबंधन, और अन्य संगठनों जैसे आर्थिक उछाल या मंदी के 3P से अधिक है। ।
क्षेत्र # 1. एचआरएम और 3 पी:
लोग, प्रक्रिया और प्रदर्शन HRM के तीन स्तंभ हैं, और इन्हें 3P भी कहा जाता है।
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3 पी का वर्णन इस प्रकार है:
I. लोग:
यह स्थापित है कि लोग एक संगठन की मुख्य ताकत हैं और वे एकमात्र संसाधन हैं जो दूसरों के विपरीत सराहना करते हैं, जो कि मूल्यह्रास करते हैं। यह भी ज्ञात है कि मानव संसाधन को छोड़कर सभी संसाधनों को प्रतिस्थापित किया जा सकता है।
हम सभी जानते हैं कि लोग अपनी भावनाओं से निर्देशित होते हैं, और पोषण, विकास और अग्रणी होने पर, वे अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान देते हैं। यह मानव संसाधन है जो एक संगठन बना सकता है या उससे शादी कर सकता है। एक संगठन की पहचान उसके लोगों, उनके व्यवहार, ठोस प्रयासों, टीम भावना और दूसरों के प्रति रवैये में मदद करने से होती है। इस प्रकार, उन्हें सावधानी से संभालना चाहिए।
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द्वितीय। प्रक्रिया:
संगठनात्मक प्रक्रियाएं परस्पर संबंधित गतिविधियों का एक समूह हैं जो समय के साथ विकसित होती हैं। प्रत्येक प्रक्रिया एक उत्पाद या एक सेवा प्रदान करती है। बदलते कारोबारी माहौल में, किसी भी प्रक्रिया के लचीलेपन और अनुकूलन क्षमता पर अधिक जोर दिया जाता है।
आज के समय में, उत्पाद अभिविन्यास उन्मुखीकरण की प्रक्रिया में बदल गया है। उत्पाद एक प्रक्रिया के माध्यम से निर्मित होते हैं। यदि हम प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करते हैं, तो उत्पादों के सही होने की संभावना है। इन प्रक्रियाओं को डिजाइन और विकसित करने के लिए इंजीनियरों की आवश्यकता होती है, जिसके माध्यम से एक उत्पाद का निर्माण किया जाता है या एक सेवा वितरित की जाती है। HRM व्यवसाय के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रक्रिया का पालन करने के लिए लोगों को लैस करने में अपना महत्व प्रकट करता है।
तृतीय। प्रदर्शन:
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एक संगठन को मूल्य का सृजन करना चाहिए और विकास की ओर बढ़ने के लिए निवेश (आरओआई) पर अपनी वापसी की दर को बढ़ाना चाहिए। यह एक ज्ञात तथ्य है कि मूल्य सृजन और आरओआई वृद्धि एक संगठन में सहायक प्रदर्शन के दो स्तंभ हैं। उत्कृष्टता की दिशा में विनिर्माण प्रौद्योगिकी और सूचना प्रौद्योगिकी सहायता। ज्ञान कर्मचारियों का प्रबंधन अन्य कर्मचारियों के प्रबंधन से अलग है।
ऐसा इसलिए है, क्योंकि उनकी बुद्धिमत्ता और परिपक्वता के कारण, ज्ञान कार्यकर्ता, अधिक से अधिक लचीलेपन की उम्मीद करते हैं। वे आगे हस्तक्षेप के बिना काम करना पसंद करते हैं क्योंकि उनकी स्वतंत्रता के उद्देश्य प्रमुख हैं। उनकी अपेक्षाएं अपेक्षित HRM टूल के माध्यम से पूरी होती हैं। विभिन्न कार्यों के लिए मानव संसाधन को विभिन्न दृष्टिकोणों से विभिन्न श्रमिकों के प्रदर्शन को देखना होगा।
क्षेत्र # 2. एचआरएम और आईटी:
प्रबंधन सूचना प्रणाली (MIS) के चार स्तर हैं, अर्थात्, कार्यालय स्वचालन प्रणाली (OAS), लेनदेन प्रसंस्करण प्रणाली (TPS), MIS और निर्णय समर्थन प्रणाली (DSS)। आमतौर पर, एक संगठन का ऑपरेटिंग कोर OAS और TPS पर काम करता है, प्रबंधकीय कर्मी MIS का उपयोग करते हैं, जबकि शीर्ष प्रबंधन या रणनीतिक शीर्ष निर्णय लेने के लिए DSS का उपयोग करते हैं।
विज्ञान और प्रौद्योगिकी की उन्नति ने सूचना प्रौद्योगिकी के गहन उपयोग का मार्ग प्रशस्त किया है, जिसने संगठनों के काम में क्रांति ला दी है। व्यावसायिक संगठन इन घटनाओं के अपवाद नहीं हैं।
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आईटी को तीन दृष्टिकोणों से कॉर्पोरेट दुनिया को प्रभावित करने और हावी करने के लिए देखा जाता है। जैसा कि हर कोई इन दिनों आईटी का उपयोग कर रहा है, यह किसी भी संगठन की सफलता के लिए बहुत महत्वपूर्ण हो गया है। मानव संसाधन विभागों को नवीनतम आईटी उपकरणों और तकनीकों के साथ खुद को अपडेट करने की आवश्यकता है।
मैं। सूचना प्रौद्योगिकी आचरण:
यह प्रबंधकीय कार्यों के विभिन्न स्तरों पर आईटी को अपनाने और लागू करने की सीमा और आईटी के प्रसार के लिए बनाई गई है, ताकि व्यावसायिक प्रक्रियाओं और कार्यों का समर्थन किया जा सके।
ii। सूचना प्रबंधन अभ्यास:
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कच्चे डेटा को जानकारी प्राप्त करने के लिए संसाधित किया जाता है, जो तब निर्णय लेने के लिए उपयोग किया जाता है। एक बार निर्णय लेने और लागू होने के बाद, जानकारी को वापस भेजा जा सकता है या नहीं भी। इस जानकारी में से कुछ को कानूनी उद्देश्यों के लिए रखा गया है। संक्षेप में, जानकारी में इसका जीवनचक्र है। सूचना प्रबंधन पद्धतियां संपूर्ण सूचना जीवन चक्र का प्रबंधन करने के लिए संगठनात्मक क्षमताओं को दर्शाती हैं।
iii। सूचना व्यवहार / मूल्य:
संगठनों में, आईटी की इच्छुक स्वीकृति लोगों के दृष्टिकोण और योग्यता, संगठनात्मक जलवायु के आयाम, प्रेरणा और लोगों के आयु वर्ग पर निर्भर करती है। अभिवृत्ति और योग्यता व्यक्तिपरक और सामान्य शब्द हैं।
संगठनात्मक जलवायु के बारह आयाम हैं अभिविन्यास, पारस्परिक संबंध, पर्यवेक्षण, समस्या प्रबंधन, गलतियों का प्रबंधन, संघर्ष प्रबंधन, संचार, निर्णय लेना, विश्वास, पुरस्कारों का प्रबंधन, जोखिम लेना, नवाचार, और परिवर्तन। छह मकसद उपलब्धि, विशेषज्ञ प्रभाव, विस्तार, नियंत्रण, निर्भरता और संबद्धता हैं।
उच्च आयु वर्ग आमतौर पर आईटी के उपयोग से बचते हैं। ऐसे संगठन जहां लोगों की औसत आयु कम है, इस समस्या का सामना नहीं करते हैं। हालांकि, एचआर कर्मियों को अभी भी आईटी कर्मियों के साथ निकट समन्वय में काम करने की आवश्यकता है। मानव संसाधन प्रबंधकों की प्रमुख चुनौती कर्मचारियों से अपेक्षित सूचना व्यवहार / मूल्यों की पहचान करने और कर्मचारियों को परिभाषित और संप्रेषित करने में निहित है।
जब तक ऐसा नहीं किया जाता है, तब तक आईटी के कार्यान्वयन से परिणाम प्राप्त करना अस्वीकार्य हो सकता है या केवल आंशिक रूप से हासिल किया जा सकता है।
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HRM और IT सेक्टर के बीच एक और प्रमुख कारक है, उच्च दर का आकर्षण।
आईटी क्षेत्र में उपस्थिति के सबसे आम कारण निम्नानुसार हैं:
ए। किसी की दक्षताओं का उपयोग करने में असमर्थता
ख। चुनौतीपूर्ण कार्यों का अभाव
सी। प्रचलित प्रबंधन शैली के साथ किसी की अपेक्षाओं का बेमेल होना
घ। वेतन, स्थिति और अन्य कारकों के संदर्भ में विकास की गुंजाइश का अभाव
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इ। भूमिका स्पष्टता की अनुपस्थिति
च। अपनेपन का अभाव
जी। तनाव सिंड्रोम (आरओएसएस)
एच। सीखने के अवसरों का अभाव
मैं। प्रेरणा का निम्न स्तर
जे। अधूरा 'व्यावसायिक मूल्य'
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क। जीवन शैली सूची कार्य के साथ बेजोड़ है
एल। नौकरी में उत्साह और नवीनता का अभाव।
आईटी क्षेत्र में मानव संसाधन प्रबंधकों का मुख्य कार्य उस संगठन में मौजूदगी के पीछे के कारणों की पहचान करना और उन्हें रोकने के उपाय शुरू करना है।
क्षेत्र # 3. एचआरएम और स्ट्रेटेजिक मैनेजमेंट:
सामरिक प्रबंधन एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा एक संगठन अपनी रणनीतियों को तैयार करता है और उन्हें लागू करता है। रणनीति उत्पत्ति से गंतव्य तक का मार्ग है; मूल एक पूर्वनिर्धारित उद्देश्य चुन सकता है और उद्देश्य को पूरा करना गंतव्य होगा। सामरिक प्रबंधन आंतरिक खतरों और अवसरों और प्रासंगिक खतरों का आकलन करने के लिए आंतरिक और बाहरी वातावरण के अध्ययन को शामिल करता है।
यह संगठन की ताकत और कमजोरियों के अथक मूल्यांकन, रणनीतिक विकल्पों का गहन विश्लेषण और प्रत्येक रणनीति के मूल्यांकन के साथ जोड़ा जाता है। यह एक संगठन को लंबी दूरी के पूर्वानुमानों पर अपने निर्णयों को आधार बनाने की अनुमति देता है, और इसलिए संगठन को कार्यों की स्थिरता के साथ लाभान्वित करता है, जिससे विभिन्न दिशाओं में एक बहाव को रोकता है। इसके अलावा, रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रिया में प्रबंधन के विभिन्न स्तरों को शामिल करने का अवसर बनाता है।
रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रियाएं संगठनात्मक गतिरोधियों के नेतृत्व पर बहुत अधिक निर्भर करती हैं। रणनीतिक प्रबंधन प्रक्रियाओं को लागू करने के लिए जिम्मेदार प्रबंधकों और एचआर प्रबंधक को उस स्थिति के लिए उपयुक्त अपेक्षित नेतृत्व शैली का प्रदर्शन करने की आवश्यकता होती है। एक नेता एक प्रभावी समूह के रूप में अपनी टीम का प्रभावी ढंग से निर्माण करता है और टीम के प्रत्येक सदस्य को अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए विकसित करता है। नेता अपनी नैतिक और संगठनात्मक जिम्मेदारियों के रूप में कार्य की जरूरतों और मानवीय जरूरतों को एकीकृत करते हैं।
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इसलिए, मानव संसाधन प्रबंधकों को नेतृत्व विकास पर ध्यान केंद्रित करने की आवश्यकता है। उन्हें संगठनात्मक स्थिति के लिए उपयुक्त नेतृत्व विकास विधियों और तकनीकों की योजना बनाने के लिए शिक्षण और विकास प्रभाग, नेतृत्व विकास कर्मियों के साथ मिलकर काम करना आवश्यक है। संगठन अल्पकालिक और दीर्घकालिक रणनीति बनाते हैं। दीर्घकालिक रणनीतियों के लिए, एचआर प्रबंधकों को नेतृत्व के मार्ग पर विचार करना चाहिए और एक उपयुक्त नेतृत्व पाइपलाइन विकसित करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभानी चाहिए।
क्षेत्र # 4. एचआरएम और कॉम्पिटीशन एनहांसमेंट:
दक्षताओं में प्रबंधकीय विशेषताओं का उल्लेख होता है जो प्रदर्शन और अवलोकन योग्य होती हैं; ये प्रभावी और बेहतर प्रदर्शन का नेतृत्व करते हैं। योग्यता एक व्यक्ति को एक कार्यात्मक क्षेत्र से दूसरे में कौशल और क्षमताओं को स्थानांतरित करने की क्षमता का प्रतीक है। यह लगातार अच्छा प्रदर्शन प्रदर्शित करने को भी संदर्भित करता है।
कोर क्षमता कौशल और प्रौद्योगिकियों का एक बंडल है जो एक कंपनी की स्थायी ताकत का प्रतिनिधित्व करता है और आसानी से कॉपी नहीं किया जा सकता है। लार्सन एंड टुब्रो की मुख्य क्षमता निर्माण है। इन्फोसिस में लोगों को बनाए रखने, नेतृत्व क्षमता विकसित करने और सॉफ्टवेयर समाधान प्रदान करने की क्षमता है।
हल्दिया पेट्रोकेमिकल लिमिटेड के पास ग्राहकों की अत्यधिक संतुष्टि के लिए पॉलिमर (पॉलीइथाइलीन और पॉलीप्रोपाइलीन) और रसायन (ऊर्जा क्षेत्रों और अन्य उद्योगों के लिए उत्पाद) प्रदान करने की क्षमता है। यह लोगों की विशिष्ट क्षमता है जो संगठन को प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने में मदद करता है।
एक ऑल-राउंडर के रूप में, एचआर प्रबंधक को व्यावसायिक वातावरण को स्कैन करने, व्यावसायिक रणनीतियों को अंतिम रूप देने, उपलब्ध प्रौद्योगिकी और बुनियादी ढांचे पर विचार करने और विभिन्न पदों के लिए आवश्यक दक्षताओं का आकलन करने की आवश्यकता है। उसे कर्मचारियों का मूल्यांकन करने, सक्षमता अंतरालों की पहचान करने और उन दक्षताओं को प्रदान करने के लिए विकास कार्यक्रमों का संचालन करने की आवश्यकता है। इससे संगठन को एक उपयुक्त कोर सक्षमता विकसित करने और उसी में उत्कृष्टता प्राप्त करने में मदद मिलेगी।
क्षेत्र # 5. एचआरएम और टीक्यूएम:
कुल गुणवत्ता प्रबंधन एक व्यवस्थित ग्राहक-केंद्रित दृष्टिकोण है जिसका उद्देश्य निरंतर प्रदर्शन में सुधार करना है। यह एक दर्शन और मार्गदर्शक सिद्धांतों का एक समूह है, जो कर्मचारी भागीदारी के माध्यम से संगठन में लगातार सुधार की नींव का प्रतिनिधित्व करता है।
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यह मात्रात्मक तरीकों का एक अनुप्रयोग भी है जहां मानव संसाधन एक संगठन द्वारा आपूर्ति की जाने वाली सामग्री और सेवाओं को बेहतर बनाने की दिशा में काम करते हैं। यह संगठन के भीतर सभी प्रक्रियाओं और ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने की डिग्री को भी ध्यान में रखता है।
TQM एक अनुशासित दृष्टिकोण के तहत मौलिक प्रबंधन तकनीकों, मौजूदा सुधार प्रयासों और तकनीकी साधनों के एकीकरण की वकालत करता है, जिसके परिणामस्वरूप निरंतर सुधार होता है। यह जोर देता है कि सभी हितधारकों की अपेक्षाओं को पूरा किया जाना चाहिए।
TQM एक कंपनी-व्यापी परिप्रेक्ष्य है जो उत्पादों और सेवाओं में शून्य दोषों की तलाश करके ग्राहकों की संतुष्टि के लिए प्रयास करता है। गुणवत्ता में सुधार करना एक बार विशेषज्ञों की एकमात्र जिम्मेदारी माना जाता था, जैसे कि गुणवत्ता इंजीनियर, उत्पाद डिजाइनर और प्रक्रिया इंजीनियर। इन वर्षों में, अवधारणा एक समुद्री परिवर्तन से गुज़री है। आज, पूरी कंपनी में गुणवत्ता विकसित करना एचआरएम विभाग का एक महत्वपूर्ण कार्य है।
TQM 'कुल गुणवत्ता वाले व्यक्ति' पर निर्भर करता है, और उन्हें खरीदने, विकसित करने और बनाए रखने के लिए, किसी को कुछ मुद्दों पर विचार करना होगा:
मैं। संगठनात्मक चार्ट और रिपोर्टिंग
ii। चयन और भर्ती
iii। इंडक्शन, ग्रूमिंग और मेंटरिंग
iv। लक्ष्य और प्रमुख परिणाम क्षेत्र (KRA) सेट करना
v। मूल्यांकन और प्रदर्शन माप
vi। विकास, पदोन्नति, और मुआवजा
vii। कर्मचारी टर्नओवर का प्रभाव
viii। मनोवैज्ञानिक अनुबंध।
मानव संसाधन पेशेवर संगठनों की गुणवत्ता आंदोलनों को समृद्ध करने और गुणवत्ता सूचकांकों को बढ़ाने के लिए कई गतिविधियां करते हैं। इस मोड़ पर, एचआर संगठनों को अपनी मदद देने के लिए अपना महत्व प्रकट करता है और इसमें शामिल लोगों से कुल गुणवत्ता प्राप्त करता है।
क्षेत्र # 6. एचआरएम और प्रदर्शन प्रबंधन:
प्रदर्शन एक संगठन के मिशन और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने, और उससे उत्पन्न उत्पादों या सेवाओं के निर्माण के लिए निर्देशित व्यवहार की चिंता करता है। यह केवल उस व्यवहार को संदर्भित करता है जो गुणात्मक आवश्यकताओं को बनाए रखते हुए वस्तुओं या सेवाओं के उत्पादन से संबंधित है। प्रदर्शन प्रभावशीलता से भिन्न होता है, जिसमें आम तौर पर कार्य मानदंड या संगठनात्मक लक्ष्य जैसे कुछ मानदंडों के संबंध में व्यवहार की पर्याप्तता के बारे में निर्णय करना शामिल होता है।
प्रदर्शन को एक बहुआयामी चर भी माना जाता है जो कई आयामों का समूह है। इसलिए, एक आयाम पर उच्च लोग दूसरे पर उच्च नहीं हो सकते हैं, और समय के साथ इस तरह के स्टैंडिंग बदल सकते हैं। प्रदर्शन प्रभावी और कुशल कार्य है जो व्यक्तिगत डेटा जैसे दुर्घटनाओं, टर्नओवर, अनुपस्थिति और मरोड़ के उपायों पर भी विचार करता है।
प्रदर्शन सूचकांक यह निर्धारित करने के लिए उपाय है कि क्या संगठन के प्रदर्शन के साथ एक कार्यकारी का वेतन कम है। संगठन के प्रत्येक कर्मचारी का मूल्यांकन नियमित आधार पर एक औपचारिक प्रक्रिया के माध्यम से किया जाता है।
रामसून (1999) द्वारा पहचानी गई शीर्ष व्यक्तिगत शक्तियों में अहंकार शक्ति, मुखरता, जोखिम लेने की इच्छा, मिलनसार और अमूर्त तर्क, और संदेहवाद, रचनात्मकता और सहानुभूति की स्वस्थ भावना शामिल है। कई मनोवैज्ञानिक और व्यवहार वैज्ञानिक प्रदर्शन के निर्धारकों की जांच के लिए मौलिक अनुसंधान में लगे हुए हैं।
पेस्टनजी (1991) ने नौकरी की संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच उच्च सकारात्मक सहसंबंध की वैश्विक स्वीकृति के बारे में उल्लेख किया है। एक संगठन तब तक उत्कृष्टता प्राप्त नहीं कर सकता जब तक कि वह मानव संसाधनों के कार्यों और व्यवहार पर ध्यान केंद्रित न करे। प्रदर्शन उत्कृष्टता टीम-कार्य, समूह सामंजस्य, मूल्यों और मूल्य प्रणालियों की विशेषता है। उत्पादकता बढ़ाने और ग्राहकों को आकर्षित करने के लिए इन कारकों पर ध्यान दिया जाना चाहिए।
प्रदर्शन उत्कृष्टता भी संगठनात्मक लक्ष्य के साथ कर्मचारी उत्पादन की अनुरूपता है। नौकरी के प्रदर्शन में मुखरता, नौकरी से संतुष्टि, नौकरी में भागीदारी और संगठनात्मक प्रतिबद्धता जैसे कारकों के साथ संबंध हैं।
मुखरता सामाजिक साहस है; अगर स्थिति इसकी मांग करती है तो 'नहीं' कहना। यह दूसरों के हितों पर रौंद के बिना किसी के अपने दृष्टिकोण को व्यक्त करने की क्षमता को भी संदर्भित करता है। कार्यस्थल में संतुष्टि सिर्फ नौकरी के बारे में दृष्टिकोण का एक तारामंडल है; किस हद तक लोग काम के विभिन्न पहलुओं को पसंद या नापसंद करते हैं और काम के माहौल से किसी व्यक्ति की आवश्यकता को पूरा करते हैं।
नौकरी की भागीदारी वह डिग्री है जिससे लोग नौकरी के साथ मनोवैज्ञानिक रूप से अपनी पहचान रखते हैं; मनोवैज्ञानिक सशक्तिकरण में उच्च स्तर की भागीदारी के परिणाम हैं। संगठनात्मक प्रतिबद्धता एक राज्य है जिसमें एक कर्मचारी किसी विशेष संगठन, उसके मिशन, नीतियों, उद्देश्यों, लक्ष्यों और संगठन में सदस्यता बनाए रखने की इच्छा रखता है।
मानव संसाधन प्रबंधकों को मुखरता विकसित करने के लिए संगठन में कार्यक्रम आयोजित करने चाहिए। उन्हें संतुष्टि, भागीदारी और प्रतिबद्धता के स्तरों को मापने, क्षेत्रों की पहचान करने और सुधार के लिए कार्रवाई शुरू करने की दिशा में काम करना चाहिए।
क्षेत्र # 7. एचआरएम और लीडरशिप डेवलपमेंट:
संगठनों में, प्रशासक, प्रबंधक और विभिन्न भूमिकाएं निभाने वाले नेता होते हैं। उनमें से, नेता आमतौर पर ऐसे होते हैं जो रचनात्मकता को बढ़ाते हैं, रचनात्मकता को लागू करते हैं, ट्रेंड सेट करते हैं, बेंचमार्क पुश करते हैं, सीमा प्रबंधन में संलग्न होते हैं, दृष्टि का विस्तार करते हैं, प्रभावी ढंग से नेटवर्क बनाते हैं, संस्कृति का निर्माण करते हैं, संरक्षक अनुयायी होते हैं, मदद करने वाले हाथ बढ़ाते हैं, शक्ति की कई अवधारणाएँ, और अनुयायियों को सशक्त बनाना।
बेशक, प्रशासक और प्रबंधक भी ये काम करते हैं। हम सभी नेतृत्व करने की क्षमता के साथ पैदा नहीं हुए हैं। हालांकि, यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि विभिन्न विशेषताएं नेतृत्व क्षमता को विकसित करने में मदद कर सकती हैं या बाधा डाल सकती हैं। नेताओं को संज्ञानात्मक ट्यूनर, लोगों को उत्प्रेरित करने वाले और प्रभावोत्पादक बिल्डरों का होना आवश्यक है।
एक संगठन में हर कोई अपने नेतृत्व कौशल और प्रभावशीलता को विकसित कर सकता है। कक्षा-शैली प्रशिक्षण, कार्यशालाएं, और संबद्ध पठन भी नेतृत्व कौशल में योगदान कर सकते हैं, यह जानने के लिए कि उसके पास क्या है / क्या कब्जे में है, और क्या आवश्यक है, और क्या कुशलतापूर्वक अग्रणी में शामिल है।
इन धारणाओं और धारणाओं के आधार पर, संगठन उद्देश्यों के साथ नेतृत्व विकास कार्यक्रमों की व्यवस्था करते हैं जैसे कि संगठन को वर्तमान संख्या और वर्तमान संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने की क्षमता प्रदान करना, प्रबंधकों के बीच नेतृत्व क्षमताओं को बढ़ाने के लिए, एक भावना पैदा करना। आत्मनिर्भरता, उपलब्धि, और टीम के सदस्यों से संबद्धता, नेताओं को खुद को बनाए रखने के लिए प्रोत्साहित करना, और चुनौतियों का सामना करने के लिए बढ़ना, परिवर्तनों का सामना करना, जटिल परिस्थितियों और अधिक से अधिक समस्याओं को संभालना, सुधार के साथ अपनी जिम्मेदारियों का निर्वहन करना। प्रदर्शन, अच्छा प्रदर्शन बनाए रखने और विशिष्ट क्षमता हासिल करने के लिए।
एचआर पेशेवरों को संगठनात्मक जरूरतों को पूरा करने के लिए नेतृत्व विकास कार्यक्रम आयोजित करने की आवश्यकता है। कार्यक्रम चरणों में आयोजित किए जा सकते हैं और दो चरणों के बीच परियोजना के काम शामिल हैं। अलग-अलग स्थितियां और अलग-अलग व्यक्ति कार्य करते हैं और विभिन्न नेतृत्व शैलियों के तहत बेहतर काम करते हैं।
एचआरएम नेतृत्व शैलियों की पहचान करने में एक प्रमुख भूमिका निभाता है जो दूसरों द्वारा किए गए काम को प्राप्त करने के लिए सबसे उपयुक्त होगा। संगठनों में प्रचलित समकालीन नेतृत्व शैलियाँ लेन-देन, परिवर्तनकारी और करिश्माई नेतृत्व हैं। मूल्य-आधारित नेतृत्व, आध्यात्मिक और नौकर नेतृत्व, सीमा विस्तार, और टीम नेतृत्व अन्य शैली हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन विशेष रूप से संगठनों में नेतृत्व पाइपलाइन के निर्माण में मदद करता है। इसके अलावा, उत्तराधिकार योजना एक आवश्यक आवश्यकता होती है जब एक महत्वपूर्ण व्यक्ति सुपरनेशन से संपर्क करता है।
क्षेत्र # 8. एचआरएम और चेंज:
सामाजिक, आर्थिक और सांस्कृतिक सेटिंग्स में परिवर्तन जैसे कई कारणों से व्यावसायिक परिदृश्य लगातार बदल रहे हैं। इसी तरह के कई कारक हैं जो संगठनों को प्रभावित करते हैं, उन्हें परिवर्तनों का पूर्वानुमान लगाने और उनके साथ सामना करने, जीवित रहने और बढ़ने के लिए प्रासंगिक कार्यों को लागू करने के लिए मजबूर करते हैं।
व्यवसाय चलाते समय या किसी संगठन का प्रबंधन करते समय परिवर्तन प्रबंधन सबसे महत्वपूर्ण क्षेत्र बन गया है; यह शायद सबसे कठिन भी है। परिवर्तन की पहचान करने, राज्य को स्थानांतरित करने, सक्रिय कदम शुरू करने, प्रतिरोध का प्रबंधन करने, परिवर्तन को समायोजित करने और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ हासिल करने के लिए फिर से प्रयास करने की स्थिति का पता लगाने की आवश्यकता है। कई लोगों के लिए, सामान्य प्रवृत्ति उन नीतियों और व्यवहारों से रूबरू होना है जो अतीत में सफल रहे हैं।
कई सफल संगठनों के इतिहास पर एक सरसरी नज़र यह इंगित करती है कि जो संगठन अनुकूल और परिवर्तनशील रहे हैं वे सफल होते रहे हैं। संगठनों को पर्यावरण को लगातार स्कैन करने, परिवर्तनों का अध्ययन करने, उनकी गति और दिशा का विश्लेषण करने, संगठन के संदर्भ में उनकी व्याख्या करने और जीवित रहने और बढ़ने के लिए आवश्यक परिवर्तनों की योजना बनाने की आवश्यकता है। कई संगठन ख़त्म हो गए हैं क्योंकि वे परिवर्तनों का अध्ययन नहीं कर सकते थे या योजनाबद्ध तरीके से परिवर्तनों को लागू नहीं कर सकते थे।
संगठन आज उन चुनौतियों के कारण चुनौतियों का सामना कर रहे हैं जो नई व्यावसायिक आवश्यकताओं से उभर कर आई हैं जैसे कि निम्नलिखित:
मैं। वर्चुअल टीमों के काम करने की तकनीक की सुविधा
ii। ग्राहक गोल-गोल सेवा की माँग करते हैं
iii। वैश्विक गांव में काम करने के लिए प्रश्नों में भाग लेने के लिए 24 x 7 समर्थन की आवश्यकता होती है
iv। आभासी दुनिया के गठन के साथ भौगोलिक सीमाओं का धुंधला होना।
एचआरडी मूल रूप से केवल एक कर्मचारी समारोह था। रणनीतिक पारियों के बाद, यह अब एक लाइन फ़ंक्शन बन गया है। एक रणनीतिक समारोह के रूप में, इसे अन्य कार्यात्मक क्षेत्रों के साथ समन्वय करना होगा और भविष्य की चुनौतियों को पूरा करने के लिए मानव संसाधनों को तैयार करना होगा। इसलिए, एचआर शीर्ष प्रबंधन को परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रमों का समर्थन करने, आरंभ करने और बनाए रखने के लिए आश्वस्त करने का कठिन कार्य करता है।
ज्योति और वेंकटेश (2008) ने एचआर के सामने कुछ चुनौतियों का उल्लेख किया है जो प्रबंधन को बदलने के संबंध में निम्नानुसार हैं:
मैं। कर्मचारियों के लिए कार्य-जीवन संतुलन की सुविधा
ii। कर्मचारियों के लिए संस्कृति बदलने की सुविधा
iii। क्षमता मानचित्रण और निर्माण
iv। करियर की योजनाएं तैयार कर रहे हैं
v। प्रबंध अभिवृत्ति
vi। सांस्कृतिक विविधता का प्रबंधन
vii। उत्पादकता और रचनात्मकता को बनाए रखना और सुधारना
viii। नई पीढ़ी के कर्मचारियों के लिए संगठनात्मक प्रथाओं और नीतियों को पुन: प्रस्तुत करना।
कार्य-जीवन संतुलन के संदर्भ में, कर्मचारियों को काम, घर और समुदाय के बीच संतुलन हासिल करना होता है। ऐसे मामलों में, मानव संसाधन कर्मियों को व्यावहारिक जागरूकता कार्यक्रमों के माध्यम से इन कर्मचारियों की सुविधा की जिम्मेदारी का निर्वहन करने के लिए हस्तक्षेप करना पड़ता है, संगठनात्मक कार्य और गैर-संगठनात्मक कार्य जीवन के बारे में उनकी सोच को सुविधाजनक बनाने, प्रबंधकीय कर्मियों को कोच, संरक्षक, और उनके कर्मचारियों को परामर्श देने के लिए शिक्षित करना, और संघर्षरत कर्मचारियों के लिए प्रशिक्षित मानव संसाधन कर्मियों द्वारा सीधे पेशेवर परामर्श प्रदान करना।
परिवर्तन प्रबंधन के क्षेत्र में, एचआर पेशेवरों को परिवर्तन चैंपियन के रूप में कार्य करना होगा। उन्हें परिवर्तनों की आवश्यकता के बारे में बताकर लोगों को समझाना होगा, यदि परिवर्तन लागू नहीं किया जाता है, और परिवर्तनों से अपेक्षित लाभ होता है।
संगठनात्मक प्रयासों के परिणामों की प्रभावशीलता का लगातार मूल्यांकन करने के लिए उन्हें आवश्यक है। सफल परिवर्तन रणनीतियों को निष्पादित करने के लिए ज्ञान और विशिष्ट क्षमता दोनों मानव संसाधन पेशेवर को असाधारण रूप से मूल्यवान बनाते हैं। उन्हें यह जानने की जरूरत है कि संगठन की रणनीतिक जरूरतों में बदलाव को न्यूनतम कर्मचारी असंतोष और परिवर्तन के प्रतिरोध से कैसे जोड़ा जाए। जब वे परिवर्तन लागू करना शुरू करते हैं, तो वे 'परिवर्तन एजेंट' नहीं रह जाते हैं; वे 'परिवर्तन चैंपियन' बन गए।
क्षेत्र # 9. अन्य संगठनात्मक घटना के दौरान एचआरएम:
इस सहस्राब्दी में तीव्र आर्थिक मंदी देखी गई है। व्यापार की स्थिति में भी आर्थिक उछाल देखा गया है। विभिन्न कंपनियों को जीवित रहने और बढ़ने के लिए विभिन्न स्थितियों में विभिन्न मानव संसाधन विकास पद्धतियों को अपनाना पड़ा है।
I. आर्थिक मंदी के दौरान एचआरएम:
कठिन उपायों के लिए कठिन समय कॉल; मानव संसाधन प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों से निपटने और उन पर पकड़ बनाने के तरीकों का पता लगाने की आवश्यकता है। उन्हें यह सुनिश्चित करना होगा कि वे हर समय बजट के भीतर रहें। यह पहले से ही स्थापित किया गया है कि एक संगठन अपने लोगों के रूप में अच्छा है।
किसी के व्यवसाय के पीछे ड्राइविंग बल अच्छे कर्मचारी हैं जो संगठन में प्रदर्शन और योगदान करते हैं। मंदी की अवधि में, कलाकार खर्च करने योग्य नहीं हैं। इस प्रकार कठिन आर्थिक समय के दौरान, एक संगठन को अपने प्रदर्शन करने वाले लोगों को अपने साथ और अपने प्रतिद्वंद्वियों से दूर रखना होता है।
इस मोड़ पर, एचआर प्रबंधकों को कुछ प्रथाओं को अपनाने की आवश्यकता है।
इन्हें निम्नानुसार वर्णित किया गया है:
ए। स्टार, अच्छा और औसत कर्मचारियों के बीच भेदभाव:
मानव संसाधन प्रबंधक को सभी कर्मचारियों के प्रदर्शन और क्षमता की जांच करने की आवश्यकता है। सभी कर्मचारियों की क्षमताओं की पहचान करने और उन्हें वर्गीकृत करने के लिए यह आवश्यक है।
मैं। Deadwood:
किसी भी संगठन में, किसी को पता चलेगा कि कर्मचारियों (यात्रियों) के 80% काम के 20% करते हैं, और बाकी 20% (कलाकार) शेष 80% काम करते हैं। यात्री अपने पदों पर अक्षम, असंतोषजनक और अनुपयुक्त रहने वाले होते हैं, और अपनी भूमिका निभाने में असमर्थ होते हैं।
ii। समस्या बालक:
काम करने की बड़ी क्षमता वाले व्यक्तियों के उदाहरण हैं और संगठन में महत्वपूर्ण योगदान देने में सक्षम हैं, लेकिन अपनी वास्तविक क्षमताओं का उपयोग नहीं करते हैं; बल्कि वे अपनी क्षमता से नीचे या केवल मिश्रित परिणामों के साथ काम करते हैं। यह स्पष्ट किया जाना चाहिए कि कुछ उदाहरणों में, वे अपनी ऊर्जा को शरारत करने, हानिकारक गतिविधियों में लिप्त होने और बाहरी एजेंसियों से आसानी से प्रभावित होने के लिए मोड़ते हैं। वे बस अपनी प्रतिभा को बर्बाद कर रहे हैं। इस प्रकार के कर्मचारी को समस्या बच्चे कहा जाता है।
iii। काम घोड़ा:
काम के घोड़ों की सीमित क्षमता होती है, लेकिन वे बहुत सारे प्रयासों का निवेश करते हैं और उन्हें सौंपे गए कार्यों को पूरा करने का प्रयास करते हैं। ये वे लोग हैं जो वास्तव में अपने प्रदर्शन के चरम पर पहुंचते हैं। रेड्डी (2005) ने अपने अध्ययन में पाया कि केरल राज्य स्तर के सार्वजनिक उद्यमों में 200 से अधिक प्रबंधकों में से 75% इसी श्रेणी के थे।
iv। तारा:
संगठन के इन सदस्यों में उच्च क्षमता और उच्च प्रदर्शन स्तर हैं। वे संगठन के विकास के लिए जिम्मेदार कलाकार हैं। प्रबंधकीय संवर्ग में लगभग 15% कर्मचारी इस वर्गीकरण के हैं।
मंदी के दौरान, एक संगठन को मंदी के तूफान को बाहर निकालने के लिए स्टार कर्मचारियों की आवश्यकता होती है, और इसके लिए किसी को अपने शस्त्रागार से सबसे मूल्यवान हथियारों का उपयोग करना होगा। हथियार संगठन-विशिष्ट हो सकते हैं। बुरे लोग, विशेष रूप से समस्या वाले बाल श्रेणी के लोग, अनिवार्य रूप से वृद्धि करने के लिए दबाव बढ़ने पर बड़ी देनदारियों से बाहर हो जाएंगे।
ख। अन्य विभागों में कर्मचारियों को पुनर्निर्देशित करें:
कर्मचारियों को बनाए रखने के सर्वोत्तम तरीकों में से एक नौकरी रोटेशन के माध्यम से है। उनकी दक्षता और नौकरी की विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, उन्हें अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जा सकता है। नौकरियों के रोटेशन का एक केंद्रीय लाभ प्रक्रियाओं को समझना है। अधिकारियों के मामले में, नौकरी रोटेशन व्यवसाय को समझने की सुविधा प्रदान करता है।
यह समय-समय पर किया जा सकता है और कर्मचारियों से प्रतिरोध से बचने के लिए आवृत्ति को कंपनी के प्रशासनिक मैनुअल में परिभाषित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि किसी क्षेत्र में एक हफ्ते में बहुत अधिक बिक्री से निपटने के लिए बहुत अधिक बिक्री वाले लोग हैं, तो उन्हें दूसरे क्षेत्र में पुनर्निर्देशित किया जा सकता है।
कर्मचारी विभिन्न विभागों में काम करते हुए अतिरिक्त कौशल हासिल करेंगे। हालांकि, बिक्री विभाग में स्टार श्रेणी के सर्वश्रेष्ठ सेल्सपर्स की आवश्यकता होगी, क्योंकि बिक्री बढ़ाने के लिए बिक्री रणनीति को अभी भी ध्यान देने की आवश्यकता होगी। किसी संगठन के सभी कार्यात्मक क्षेत्रों में नौकरी के रोटेशन की आवश्यकता होती है।
सी। कर्मचारी सुनें:
यह एक बहुत महत्वपूर्ण पहलू है कि प्रत्येक मानव संसाधन प्रबंधक को अच्छा होना चाहिए। कर्मचारियों की शिकायतों को सुनकर, न केवल उनका विश्वास और विश्वास प्राप्त होता है, बल्कि उन्हें कार्यों को कुशलतापूर्वक करने के लिए प्रोत्साहित भी करता है।
घ। उन्हें प्रेरित और व्यस्त रखें:
दुबले समय के दौरान, कर्मचारी असुरक्षित महसूस करते हैं। वहाँ सभी कर्मचारियों को व्यस्त और व्यस्त रखने की आवश्यकता है। कई कंपनियां कर्मचारियों को व्यस्त, प्रेरित और खुश महसूस कराने के लिए प्रशिक्षण सत्र और आउटस्टेशन यात्राएं आयोजित करती हैं।
इ। कंपनी की स्थिति पर प्रकाश डालें:
किसी को कंपनी की स्थिति दिखाने के लिए टेबल पर अपने कार्ड रखना चाहिए। कर्मचारियों के साथ बैठकों के दौरान, एचआर प्रबंधक को एक स्पष्ट तस्वीर पेंट करनी चाहिए। उन्हें समझाएं कि मंदी ने संगठन को कुछ कठोर कदम उठाने के लिए मजबूर किया है और उनके सहयोग की आवश्यकता है। कंपनी के अस्तित्व और विकास के लिए उनके ठोस प्रयास अपरिहार्य हैं। शुरुआत से ही कर्मचारियों के साथ खुला और उल्टा होने से महत्वपूर्ण कर्मचारियों को जहाज से कूदने से रोकने में मदद मिलेगी।
यहां उल्लिखित सभी चरणों में एक एचआर प्रबंधक को मंदी के दौरान अपनी / अपनी टीम को एक साथ रखने, पारस्परिक बंधन को मजबूत बनाने और टीम भावना को बढ़ाने में सक्षम होने की संभावना है। कर्मचारियों को प्रेरित किया जाएगा और उनकी प्रतिबद्धता बढ़ेगी। यह कठिन समय के दौरान समझने के लिए आवश्यक है और व्यापार के लिए आवश्यक अतिरिक्त प्रयासों में डाल दिया ताकि तूफान से बाहर आ सकें।
द्वितीय। आर्थिक बूम के दौरान एचआरएम:
आर्थिक उछाल के दौरान, कुछ कंपनियां जटिल हो सकती हैं। एक कंपनी विशेष उपक्रम भी शुरू कर सकती है। उदाहरण के लिए, यह बाजार में प्रतिस्पर्धा का विश्लेषण कर सकता है, उत्पाद रेंज को बढ़ाने के लिए नए उत्पादों को लॉन्च कर सकता है, नए बाजारों में प्रवेश कर सकता है, परिवर्तन और विकास के लिए संगठन का आकलन कर सकता है, लोगों के विकास, प्रतिभा अधिग्रहण और प्रतिधारण पर ध्यान केंद्रित कर सकता है और ऐसी कई गतिविधियां कर सकता है। ।
कंपनी व्यापार में अर्जित लाभ का एक बड़ा हिस्सा निवेश करके भी ऐसा कर सकती है। तेजी से बढ़ती अर्थव्यवस्था में, एक कंपनी मुआवजे के पैकेजों की समीक्षा और पुन: डिजाइन करने के बारे में सोच सकती है।
वर्तमान में, HR को बिजनेस पार्टनर के रूप में माना जाता है।
आर्थिक उछाल के समय में, बेहतर परिणामों के लिए एचआरएम को निम्नलिखित बातों पर ध्यान देकर कार्य करना चाहिए:
1. व्यावसायिक विस्तार-कर्मचारियों को नए और विशिष्ट कौशल प्रदान किए जा सकते हैं।
2. फंड की उपलब्धता - लाभ का एक बड़ा हिस्सा आधुनिकीकरण के लिए व्यापार में पुनर्निवेश किया जा सकता है।
3. क्षतिपूर्ति पैकेज-मौजूदा प्रणाली की समीक्षा की जा सकती है और नवीन प्रणालियों को लॉन्च किया जा सकता है।
4. कंपनियाँ स्वॉट विश्लेषण कर सकती हैं और प्रतियोगियों को हराने के लिए रणनीतियों की पहचान कर सकती हैं।
5. मानव संसाधन के विकास में धन का उपयोग जरूरत-आधारित प्रशिक्षण प्रदान करने और प्रबंधन विकास कार्यक्रमों के संचालन के लिए किया जा सकता है।
6. कर्मचारी प्रतिधारण रवैया सर्वेक्षण, संतुष्टि माप, और उपचारात्मक उपायों की शुरुआत द्वारा सुनिश्चित किया जा सकता है (भले ही प्रतिधारण को समाप्त नहीं किया जा सकता है, यह लालची कम हो सकता है)।
निश्चित रूप से, विभिन्न विकल्पों के माध्यम से बाजार में उपलब्ध प्रतिभा पूल को बढ़ाने के लिए बहुत ध्यान देने की आवश्यकता है:
1. विदेशी कर्मचारियों को किराए पर लेना
2. व्यावसायिक पाठ्यक्रमों का समर्थन करना
3. प्रशिक्षुता कार्यक्रमों में अधिक से अधिक नामांकन को प्रोत्साहित करना
4. पुराने श्रमिकों की सेवानिवृत्ति में देरी से कार्य-जीवन अवधि बढ़ाना।
ये सभी विकल्प दीर्घकालिक रूप से अद्वितीय और अनिवार्य रूप से फल हैं। हालांकि, अल्पावधि में, एक नियोक्ता अभी भी संकट का सामना कर सकता है।
इनमें से, इस अवधि के दौरान प्रतिभाओं को प्राप्त करना और उन्हें बनाए रखना एक व्यायाम है। मूल्यवान कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए, एक कंपनी को अत्यधिक ध्यान देना होगा। आर्थिक उछाल के समय प्रतियोगियों द्वारा अवैध शिकार की संभावना अधिक होती है। किसी के मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखना, अगर उन्हें सही ठहराया जाता है, तो आर्थिक उछाल के दौरान विकास में तेजी लाने के सबसे महत्वपूर्ण तरीकों में से एक है।
यदि कर्मचारियों को बनाए रखा जा सकता है, तो भर्ती की लागत, मूल्यवान समय और ऊर्जा पर भारी बचत की जा सकती है, और इन संसाधनों को मुख्य व्यवसाय में वापस निर्देशित किया जा सकता है, इस प्रकार यह वास्तव में तेजी से बढ़ती अर्थव्यवस्था का लाभ उठा सकता है।
वित्तीय पैकेज के अलावा, कंपनियां लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए कुछ गैर-वित्तीय साधनों को अपना सकती हैं।
ऐसी कई रणनीतियाँ हैं जो कंपनियां शुरू कर सकती हैं, जिनमें से कुछ पर यहाँ चर्चा की गई है:
1. एक दृढ़ दृष्टि, मिशन और उद्देश्य बनाना - एक संरचित और प्रलेखित दृष्टि कथन एक कंपनी को प्रतिभा को आकर्षित करने में मदद करता है। इसके अलावा, यह उनकी निरंतर प्रतिबद्धता को बढ़ाने के लिए सहायता करता है। दृष्टि और मिशन कर्मचारी के आकर्षण को बहुत कम कर देता है। कर्मचारियों को कंपनी के अस्तित्व का उद्देश्य भी जानना चाहिए। दृष्टि, मिशन और उद्देश्य उद्देश्यों को सभी कर्मचारियों को सूचित और समझाया जाना चाहिए।
2. प्रशिक्षण, सीखने और विकास के अवसर प्रदान करना - स्थिर कर्मचारी जो ऊब चुके हैं और संगठन से बाहर निकल रहे हैं। निरंतर सीखने और विकास के अवसर उन्हें प्रेरित करते हैं और उनमें सर्वश्रेष्ठ लाते हैं।
3. व्यक्तिगत शक्तियों पर ध्यान केंद्रित करने का प्रबंधन - कर्मचारियों की ताकत और कमजोरियां व्यापक रूप से भिन्न हो सकती हैं और इसलिए उन्हें समय-समय पर पहचाना जाना चाहिए। कर्मचारियों को उनकी मजबूत बातों पर ध्यान देने के अलावा उनकी कमजोरियों का ध्यान रखने में मदद करनी चाहिए।
4. तनाव का प्रबंधन - एक तनावग्रस्त कर्मचारी कंपनी में अपना सर्वश्रेष्ठ योगदान नहीं दे सकता है। विभिन्न प्रकार के संगठनात्मक भूमिका तनावों को पहचानने और उपयुक्त उपचारात्मक कार्यों की आवश्यकता है।
एक संगठन की सबसे बड़ी संपत्ति उसके कर्मचारी हैं, और इसलिए, उनकी आवश्यकताओं का ध्यान रखना महत्वपूर्ण है।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा - संगठन में मानव संसाधन प्रबंधन का क्षेत्र और संभावना
मानव संसाधन प्रबंधन का उद्देश्य किसी संगठन में काम करने वाले प्रत्येक व्यक्ति के सिर, हाथ और दिल को विकसित करना है। किसी भी संगठन के उद्देश्यों को केवल उन लोगों द्वारा पूरा किया जा सकता है जो सक्षम और प्रेरित हैं। सही काम के लिए और सही समय पर सही प्रकार के लोगों का चयन करना, उनके कौशल और क्षमताओं को तेज करना और उन्हें अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित करना और उन्हें सौंपी गई भूमिकाओं को निभाना प्रबंधन का काम है।
आज के गतिशील कारोबारी माहौल में किसी भी संगठन के लिए HRM का दायरा बहुत अधिक है। पूरी प्रक्रिया जनशक्ति नियोजन प्रक्रिया से सही शुरू होती है और एक संगठन के काम पर रखने की प्रथाओं, कर्मचारी और कार्यकारी प्रेरणा, रखरखाव, प्रदर्शन मूल्यांकन और मुआवजा प्रबंधन, औद्योगिक संबंधों और कर्मचारी प्रतिधारण योजनाओं और रणनीतियों के आसपास घूमती है।
ICICI प्रूडेंशियल लाइफ इंश्योरेंस जैसी सफल और तेजी से बढ़ती कंपनी के मामले में, इसके HR फ़ंक्शन से इसके HR फ़ंक्शन का दायरा स्पष्ट रूप से प्रकट होता है।
मानव संसाधन प्रबंधन की व्यापक विशेषता इसके दायरे और प्रयोज्यता को व्यापक बनाती है। आगे एचआरएम फ़ंक्शन और एचआर पेशेवरों की रणनीतिक भूमिका अब संगठन में रणनीतिक भागीदारों की भूमिका को मानकर संगठन में एचआर फ़ंक्शन के दायरे को और बढ़ा दिया है।
1. कर्मचारी किराए पर लेना:
सही जगह पर सही कर्मचारी होना किसी भी संगठन के लिए एक चुनौती है। विशेष रूप से जब प्रतिद्वंद्वी संगठन एक संगठन के सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को दूर करने का प्रयास कर रहे हैं, तो यह आज के मानव संसाधन प्रबंधकों को अपनी बौद्धिक पूंजी को काम पर रखने और बनाए रखने के लिए रणनीतिक रूप से महत्वपूर्ण हो गया है। यह एक व्यापक मानव संसाधन नियोजन और प्रतिद्वंद्वी संगठन की मानव संसाधन रणनीतियों पर एक घड़ी कुत्ते की नीति द्वारा सुविधाजनक है।
2. मुआवजा प्रबंधन:
मुआवजा प्रबंधन आज के संगठनों में कर्मचारी प्रतिधारण में योगदान करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कारकों में से एक है। जब अधिकांश फर्म प्रतिभाओं को आकर्षित करने और प्रतिद्वंद्वी संगठनों से दूसरों को लुभाने के लिए अपने संबंधित वैरिएबल पे पैकेज पर निर्भर होती हैं, तो यह जरूरी है कि एचआर प्रबंधकों को एक व्यापक मुआवजा रणनीति पर जोर देने की आवश्यकता है।
3. कर्मचारी प्रेरणा:
गला काट प्रतियोगिता के दौर में कर्मचारियों को सेवानिवृत्त करना उस हद तक योगदान है, जिसके माध्यम से कर्मचारियों को उनके कार्यस्थल पर प्रेरित किया जा रहा है। मानव संसाधन पेशेवरों को कार्यस्थल पर अनुकूल वातावरण बनाने में सहायक भूमिका निभानी है ताकि निरंतर सीखने, विकास और कर्मचारी विकास को सुविधाजनक बनाया जा सके।
साथ ही साथ कार्य जीवन की गुणवत्ता (QWL) और संगठन में समग्र माहौल को बढ़ाने पर भी समान जोर दिया जाना चाहिए ताकि उनके कार्यस्थल में कर्मचारियों की मनोवैज्ञानिक भलाई को बढ़ाया जा सके।
4. कर्मचारी रखरखाव:
आज के मानव संसाधन प्रबंधक अपनी मानव पूंजी के पोषण के लिए अधिक समग्र और विकासात्मक दृष्टिकोण की ओर पारंपरिक "रखरखाव उन्मुख" दृष्टिकोण से परे जाते हैं। इस खोज में संगठनों ने "मूल्यांकन केंद्रों" और "विकास प्रयोगशालाओं / कर्मचारी इन्क्यूबेटरों" को विकसित करने पर जोर दिया है, ताकि कार्यस्थल में समग्र सीखने और विकास की सुविधा हो।
5. औद्योगिक संबंध:
आज के मानव संसाधन कार्य पारंपरिक संघ-प्रबंधन संघर्ष समाधान मंच से अधिक समग्र और व्यापक परिदृश्य से आगे बढ़ गए हैं। अधिकांश संगठन वैश्विक होने के साथ, कई देशों के श्रम कानूनों और नियमों से निपटने के मामले में आईआर की चुनौतियां और जटिल हो गई थीं, जहां वे काम करते हैं।
अधिकांश संगठनों के रक्त में रेंगने वाले कर्मचारी सशक्तीकरण के साथ और स्व-प्रबंधित टीमों और गुणवत्ता वाले हलकों पर आधारित महत्व को देखते हुए, संघवाद की प्रासंगिकता फीकी पड़ गई थी।
HRM की संभावनाएँ:
इसमें मुख्य रूप से संगठन में काम करने वाले लोगों के प्रति एक व्यापक दृष्टिकोण पर जोर शामिल है।
मुद्दों में शामिल हैं-
(i) संगठन में रणनीतिक भागीदारों की भूमिका संभालने वाले मानव संसाधन कार्य
(ii) "परिवर्तन एजेंटों" और "आंतरिक संगठनात्मक विकास (OD) सलाहकार" की भूमिका संभालने वाले मानव संसाधन प्रबंधक
(iii) कर्मचारियों के व्यक्तिगत जीवन में अधिक भागीदारी
(iv) कर्मचारी विविधता प्रबंधन पर ध्यान दें
(v) क्रॉस-कल्चरल अस्मिता और प्रशिक्षण पर जोर
(vi) निरंतर कर्मचारी विकास और सीखने पर जोर
(vii) कर्मचारी कैरियर योजना और विकास पर जोर और रणनीतिक ध्यान
(viii) संगठन की उत्तराधिकार योजना के एक भाग के रूप में सक्षम प्रबंधकों की अगली पंक्ति का विकास करना
(ix) संगठनों के प्रदर्शन प्रबंधन प्रणालियों को संगठन के रणनीतिक उद्देश्यों के साथ जोड़ा जा रहा है
(x) पारंपरिक प्रशिक्षण गतिविधियों के माध्यम से कौशल विकसित करने के बजाय कर्मचारी क्षमताओं को विकसित करने पर ध्यान दें।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा - एचआरएम में शामिल गतिविधियाँ: खरीद, प्रशिक्षण और विकास, नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण, पारिश्रमिक और कुछ अन्य
एचआरएम के पास एक श्रमिक के कामकाजी जीवन में सभी प्रमुख गतिविधियों के रूप में एक व्यापक गुंजाइश है, जब तक कि वह संगठन में प्रवेश नहीं करता है, तब तक वह एचआरएम के दायरे में आता है।
निम्नलिखित गतिविधियाँ एचआरएम में शामिल हैं:
1. खरीद
2. प्रशिक्षण और विकास
3. नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण
4. पारिश्रमिक / पुरस्कार
5. कार्मिक रिकॉर्ड
6. कल्याणकारी
7. औद्योगिक संबंध
1. खरीद:
यह संगठन में विभिन्न पदों के लिए कर्मियों का चयन करने के लिए भर्ती और चयन प्रक्रिया है। इसके निम्नलिखित पहलू हैं- (i) जनशक्ति आवश्यकताओं का उचित निर्धारण, (ii) उचित नौकरी विश्लेषण, (iii) उचित प्रकृति और भर्ती की गुंजाइश, (iv) उचित कर्मचारी चयन, और (v) कर्मचारियों का स्थान।
2. प्रशिक्षण और विकास:
वास्तविक प्रबंधन स्थितियों के लिए कर्मचारियों को तैयार करने के लिए प्रशिक्षण और विकास अपरिहार्य है। समितियों और बोर्ड की बैठकों में कर्मचारियों की भागीदारी भी उनके विकास में योगदान दे सकती है।
3. नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण:
नौकरी विश्लेषण और नौकरी विवरण में उद्यम की नौकरी की आवश्यकताओं के अध्ययन और नौकरियों के लिए अच्छी तरह से परिभाषित कार्यों के असाइनमेंट शामिल हैं, ताकि इस तरह के संगठन के लिए योग्य कर्मचारियों को काम पर रखा जा सके। यह मजदूरी निर्धारण का आधार भी बनता है।
4. पारिश्रमिक / पुरस्कार:
किसी कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य के लिए पर्याप्त पारिश्रमिक के प्रावधान में नौकरी विश्लेषण और नौकरी मूल्यांकन शामिल है। इसमें निम्नलिखित मजदूरी दरें निर्धारित करना, मजदूरी भुगतान की प्रोत्साहन प्रणाली, योग्यता-रेटिंग और प्रदर्शन मूल्यांकन शामिल हैं।
5. कार्मिक रिकॉर्ड:
कार्मिक रिकॉर्ड का उपयोग सभी कर्मचारियों के जैव-डेटा को उनके संबंधित कार्य, उदाहरण के लिए, प्रशिक्षण कार्य प्रदर्शन, योग्यता भुगतान रिकॉर्ड से संबंधित करने के लिए किया जाता है।
6. कल्याण:
कल्याण में स्वास्थ्य और सुरक्षा कार्यक्रम, स्वच्छता सुविधाएं, मनोरंजक सुविधाएं, समूह बीमा कर्मचारी संघ, काम करने की स्थिति, आवास, परिवहन, शिक्षा, सुरक्षा आदि शामिल हैं।
7. औद्योगिक संबंध:
औद्योगिक संबंध सामूहिक सौदेबाजी, भागीदारी प्रबंधन, विवाद निपटान, शिकायत निवारण आदि जैसे विभिन्न पहलुओं में शामिल हैं।
HRM की गतिविधियाँ:
शामिल की गई कुछ गतिविधियां इस प्रकार हैं:
(i) प्रशिक्षण और विकास - यह मानव संसाधन को आगे के संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों के लिए उचित ज्ञान, कौशल और गुण रखने में मदद करता है। विकास उचित कार्यक्रमों के माध्यम से प्रबंधकीय प्रतिभा को मदद करता है।
(ii) संगठन - चीजों को व्यवस्थित तरीके से व्यवस्थित करने में मदद करता है ताकि उचित समय में लक्ष्यों को प्राप्त किया जा सके।
(iii) मानव संसाधन नियोजन - वह प्रक्रिया जिसके द्वारा प्रबंधन यह निर्धारित करता है कि किसी संगठन को अपनी वर्तमान जनशक्ति स्थिति से अपनी इच्छित जनशक्ति स्थिति में कैसे जाना चाहिए।
(iv) चयन - यह मूल रूप से सभी आवेदकों में से सबसे उपयुक्त व्यक्तियों का चयन करता है। यह नौकरी की आवश्यकताओं के साथ आवेदकों की योग्यता के मिलान की प्रक्रिया है।
(v) मुआवजा - यह संगठन के उद्देश्यों की प्राप्ति में उनके योगदान के लिए कर्मचारियों को न्यायसंगत और उचित पारिश्रमिक प्रदान करने को संदर्भित करता है।
(vi) प्रेरणा - कर्मचारियों की समस्याओं को हल करना और उन्हें उत्साहपूर्वक काम करने के लिए प्रोत्साहित करना।
(vii) कर्मचारी अनुरक्षण - संगठन में स्थिरता लाने का प्रयास करें ताकि उचित कार्य वातावरण बनाया जा सके।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा - स्कोप का वर्गीकरण: कार्मिक प्रबंधन में HRM, कर्मचारी कल्याण में HRM, औद्योगिक संबंधों में HRM और कुछ अन्य
मानव संसाधन की खरीद, विकास, क्षतिपूर्ति, एकीकरण, रखरखाव और पृथक्करण का नियोजन, आयोजन, निर्देशन और नियंत्रण मानव, संगठनात्मक और सामाजिक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए किया जाता है।
इस प्रकार, मानव संसाधन विकास प्रबंधन में लोगों के आयामों से संबंधित है और एक संगठन के मानव संसाधनों के गुणात्मक और मात्रात्मक दोनों पहलुओं की देखभाल करता है। यह मूल रूप से संगठन के लिए जनशक्ति प्राप्त करने, अपने कौशल और दक्षताओं को विकसित करने, अपनी प्रतिबद्धता को प्रेरित करने और इसे बनाए रखने से संबंधित है। एचआरएम मुख्य रूप से इस बात से संबंधित है कि कैसे लोगों को काम पर अधिक उत्पादक और संतुष्ट बनाया जाए।
एचआरएम दायरे में बहुत व्यापक है। इसमें संगठन में अपने प्रवेश से शुरू होने वाले व्यक्ति के कामकाजी जीवन में सभी प्रमुख गतिविधियां शामिल हैं जब तक वह संगठन को छोड़ नहीं देता।
परंपरागत रूप से, मानव संसाधन प्रबंधन एक सरल प्रक्रिया थी लेकिन औद्योगीकरण में वृद्धि के साथ, यह एक विशेष क्षेत्र बन गया है।
एचआरएम के दायरे को निम्नलिखित प्रमुखों के अंतर्गत वर्गीकृत किया जा सकता है:
1. कार्मिक प्रबंधन में एचआरएम:
मानव संसाधन प्रबंधन के साथ एचआरएम का यह पहलू संबंधित है। एचआरएम व्यक्तिगत विकास और श्रमिकों के विकास के माध्यम से संगठनात्मक विकास को प्राप्त करने का प्रयास करता है।
इसमें निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:
(i) जनशक्ति नियोजन, भर्ती और चयन - यह मानव संसाधन विभाग की जिम्मेदारी है कि वह भविष्य की जनशक्ति आवश्यकताओं की योजना बनाये, उम्मीदवारों की भर्ती करे और नौकरी के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवार का चयन करे।
(ii) प्रेरण और अभिविन्यास - नए शामिल किए गए कर्मचारियों को संगठन में पेश किया जाना है और कार्यस्थल और अन्य कर्मचारियों से परिचित होना है ताकि उन्हें नए परिवेश में समायोजित करने में मदद मिल सके।
(iii) प्रशिक्षण और विकास - यह कर्मचारियों को उनके कौशल, ज्ञान और क्षमताओं को विकसित करने के लिए प्रशिक्षित करने का कार्य है ताकि वे अधिक उत्पादक बनें।
(iv) स्थानांतरण और पदोन्नति - संगठन के कर्मचारियों को अन्य शाखाओं में स्थानांतरित किया जा सकता है या संगठनात्मक आवश्यकताओं के आधार पर वरिष्ठ स्तर पर पदोन्नत किया जा सकता है।
(v) मुआवजा - HR विभाग कर्मचारियों को संगठन में उनके योगदान के लिए पुरस्कृत करने की विधि तय करता है। मुआवजा कर्मचारियों को आकर्षित करने और अपना सर्वश्रेष्ठ देने के लिए प्रेरित करने में सक्षम होना चाहिए।
(vi) ले-ऑफ और रिट्रेनमेंट - एचआर के कार्यों में न केवल कर्मचारियों की भर्ती और चयन शामिल है, बल्कि श्रमिकों की छंटनी और रिटेनमेंट भी शामिल है, यानी संगठन से श्रमिकों की छुट्टी, या तो अस्थायी या स्थायी रूप से आर्थिक कठिनाइयों के समय में ।
(vii) प्रदर्शन मूल्यांकन - सभी स्तरों पर कर्मचारियों के प्रदर्शन का आकलन उनकी दक्षता को मापने और उन्हें बेहतर प्रदर्शन के लिए प्रेरित करने के लिए किया जाना है। यह एचआरएम का एक और महत्वपूर्ण कार्य है।
(viii) कैरियर विकास - एचआरएम कर्मचारियों को अपने कैरियर की योजना बनाने और विकसित करने में मदद करता है। उन्हें कैरियर परामर्श प्रदान किया जाता है और संगठन के अंदर विकास के नए अवसरों की जानकारी दी जाती है।
2. कर्मचारी कल्याण में HRM:
कर्मचारी कल्याण कार्य स्थल पर काम करने की स्थिति और सुविधाओं से संबंधित है। कर्मचारी कल्याण का उद्देश्य कर्मचारियों की सुरक्षा और चिकित्सा आवश्यकताओं की देखभाल करना और उन्हें काम करने की आरामदायक स्थिति प्रदान करना है।
उसमे समाविष्ट हैं:
(i) चिकित्सा सुविधाएं - यह अनिवार्य है कि किसी संस्था के कर्मचारियों को जब भी आवश्यकता हो चिकित्सा देखभाल और बीमारी लाभ प्रदान किया जाए।
(ii) कार्यस्थल के खतरों को दूर करना - कर्मचारियों को सुरक्षित काम करने की स्थिति प्रदान की जानी चाहिए। कोई भी मशीनरी या उपकरण जो शारीरिक चोट का कारण हो सकता है उसे कार्यस्थल से हटा दिया जाना चाहिए।
(iii) उचित वेंटीलेशन और प्रकाश व्यवस्था - कर्मचारियों की शारीरिक स्वास्थ्य और उत्पादकता के लिए अच्छी कामकाजी परिस्थितियाँ अनुकूल होती हैं। काम के परिसर को अच्छी तरह से हवादार किया जाना चाहिए और उनकी सुविधा के लिए अच्छी तरह से जलाया जाना चाहिए।
(iv) स्वच्छता सुविधाएं - कर्मचारियों के स्वास्थ्य और कल्याण की रक्षा के लिए हाइजीनिक वॉशरूम सुविधाओं को बनाए रखा जाना है।
(v) सुरक्षित मशीनरी - मशीनरी को पर्याप्त सुरक्षा तंत्रों से सुसज्जित किया जाना चाहिए ताकि कोई भी उन्हें संचालित करते समय घायल न हो।
(vi) रोजगार पर चोट के लाभ - यदि कोई श्रमिक घायल हो जाता है या काम करते समय कारखाने के परिसर में अक्षम हो जाता है, तो उसे आवश्यक चोट लाभ मिलना चाहिए, जिसके वह हकदार है।
(vii) मातृत्व लाभ - महिला कर्मचारियों को कानूनी आवश्यकताओं के अनुसार मातृत्व पत्तों और अन्य लाभों की अनुमति दी जानी चाहिए।
(viii) कैंटीन सुविधाएं - मेस और कैंटीन सुविधाएं जहां कर्मचारियों को खाने-पीने की चीजें मिल सकती हैं और कार्यस्थल पर पेय उपलब्ध होना चाहिए।
(ix) क्रेच - यह उन कार्यस्थलों पर लागू होता है जहाँ बड़ी संख्या में महिलाएँ कार्यरत हैं। छोटे बच्चों को सुरक्षित रूप से छोड़ने के लिए क्रेच की सुविधा होनी चाहिए, जबकि माताएँ काम में व्यस्त रहती हैं।
3. औद्योगिक संबंधों में एचआरएम:
औद्योगिक संबंध किसी भी संगठन में प्रबंधन, कर्मचारियों और सरकार के बीच सामूहिक संबंध को दर्शाता है। सामंजस्यपूर्ण औद्योगिक संबंधों के रखरखाव के लिए श्रम संघों के साथ लगातार बातचीत करना, उनकी शिकायतों का समाधान करना और विवादों को प्रभावी ढंग से निपटाना आवश्यक है।
संयुक्त परामर्श और सामूहिक सौदेबाजी के साथ समस्याओं को हल किया जाना चाहिए। नियोक्ता और यूनियनों के बीच आपसी समझ और सद्भावना को बढ़ावा दिया जाना चाहिए। यह प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के हितों की रक्षा के लिए खुले संचार और औद्योगिक लोकतंत्र की स्थापना के बारे में है।
मानव संसाधन प्रबंधन के दायरे में आने वाले मुख्य क्षेत्र:
(1) संगठन की जनशक्ति आवश्यकताओं का पूर्वानुमान और निर्धारण, विशेष रूप से तेजी से बदलती प्रौद्योगिकी और प्रतिस्पर्धी बाजारों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए।
(२) विभिन्न नौकरियों की आवश्यकताओं के निर्धारण के लिए नौकरी विश्लेषण का संचालन करना और आवश्यक व्यक्तिगत लक्षणों का पता लगाना।
(3) एचआर योजना और पूर्वानुमान, अभ्यर्थी सोर्सिंग, भर्ती, चयन, प्लेसमेंट और इंडक्शन।
(4) प्रशिक्षण और विकास।
(5) मजदूरी और वेतन प्रशासन जिसमें क्षतिपूर्ति, मुआवजा नीति, नौकरी मूल्यांकन, मुआवजे के घटक, मजदूरी कानून की आवश्यकताएं और प्रोत्साहन भुगतान शामिल हैं।
(6) फ्रिंज लाभ और सामाजिक सुरक्षा प्रावधान।
(() प्रदर्शन मूल्यांकन।
(8) कार्यबल समायोजन जैसे पदोन्नति, स्थानांतरण और अतिरेक।
(9) अनुशासनात्मक मामले और शिकायत निपटान।
विभिन्न संगठनों में मानव संसाधन विभागों के संचालन के विशिष्ट क्षेत्रों में विविधता है। ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी संबंधों, प्रदर्शन मूल्यांकन, कौशल-विकास और कार्यबल के समायोजन पर अधिक ध्यान दिया गया है। इसके अलावा, मानव संसाधन प्रबंधन अपने कवरेज प्रबंधकीय कर्मियों और अधिकारियों के उच्चतर पारिस्थितिक तंत्र के तहत लाया गया है।
मानव संसाधन प्रबंधन की एक उल्लेखनीय विशेषता आज देश और विदेश दोनों में विशिष्ट क्षेत्रों में सफल प्रतिष्ठित फर्मों और रणनीतियों और उपकरणों के पारस्परिक आदान-प्रदान के अनुभवों को साझा करना है।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा - जैसा कि भारतीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान द्वारा वर्णित है
एचआरएम का दायरा विशाल है। एचआरएम लोगों के रोजगार और प्रतिधारण से संबंधित गतिविधियों तक सीमित नहीं है। इसमें एक विस्तृत क्षेत्र है, जिसका पूर्वानुमान पूर्वानुमान और दृष्टि अभ्यास से शुरू होता है, जो संगठन की मानव संसाधन मांगों के लिए हस्तक्षेप प्रक्रिया के दौरान गतिविधियों सहित कर्मियों से बाहर निकलता है।
एचआरएम का दायरा हाल ही में तकनीकी प्रगति, ज्ञान कार्यकर्ताओं की वृद्धि, प्रबंधन गतिविधियों के बारे में कर्मचारियों की धारणा में बदलाव, कर्मचारियों की अपेक्षा में बदलाव, आवश्यकता, कार्य वातावरण, संगठनात्मक संस्कृति, सरकार की नीति के कारण व्यावसायिक रणनीति में बदलाव के कारण बढ़ा है। LPC पर और प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए काम करने वाले लोगों को गतिशील बनाने के लिए सभी उपाय करने की आवश्यकता।
इसलिए, बदलते आर्थिक परिदृश्य में एचआरएम का दायरा काफी हद तक बढ़ा हुआ है क्योंकि हर संगठन को गुणवत्ता वाले सामान का उत्पादन करने और ग्राहकों को प्रसन्न करने के लिए समान कार्य करने के लिए गतिशील कार्यबल की आवश्यकता है।
डेल योडर के अनुसार, मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा बहुत व्यापक है।
इसमें निम्नलिखित कार्य शामिल हैं:
I. संगठनात्मक संबंधों के लिए सामान्य और विशिष्ट प्रबंधन नीति की स्थापना, और नेतृत्व और सहयोग के लिए एक उपयुक्त संगठन की स्थापना और रखरखाव।
द्वितीय। सामूहिक सौदेबाजी, अनुबंध वार्ता, अनुबंध प्रशासन और शिकायत से निपटने।
तृतीय। संगठन के कर्मचारी, निर्धारित प्रकार और श्रमिकों की संख्या को खोजना, प्राप्त करना और धारण करना।
चतुर्थ। मानव संसाधन विकास और विकास के साथ-साथ अपेक्षित कौशल और अनुभव प्राप्त करने के अवसर प्रदान करने वाले सभी स्तरों पर स्वयं-विकास कर्मचारियों में सहायता।
V। प्रोत्साहन प्रदान करके और प्रेरणा या श्रमिकों को विकसित करना और बनाए रखना।
छठी। संगठन में जनशक्ति प्रबंधन की समीक्षा और लेखा परीक्षा।
सातवीं। औद्योगिक संबंध अनुसंधान, जिसमें कर्मचारी के व्यवहार को समझाने के लिए अध्ययन किए गए हैं और जिससे जनशक्ति प्रबंधन में सुधार हुआ है
इंडियन इंस्टीट्यूट ऑफ पर्सनल मैनेजमेंट ने मानव संसाधन प्रबंधन के क्षेत्र को निम्नलिखित पहलुओं में वर्णित किया है:
1. श्रम या मानव संसाधन पहलू:
यह जनशक्ति नियोजन, भर्ती, चयन, प्लेसमेंट इंडक्शन, स्थानांतरण, पदोन्नति, डिमोशन, समाप्ति, प्रशिक्षण और विकास, छंटनी और छंटनी, वेतन और वेतन प्रशासन (पारिश्रमिक), प्रोत्साहन, उत्पादकता, आदि से संबंधित है।
2. कल्याण पहलू:
यह पहलू कैंटीन, क्रेच, रेस्ट रूम, लंच रूम, हाउसिंग, ट्रांसपोर्ट एजुकेशन, मेडिकल हेल्प, हेल्थ एंड सेफ्टी, वाशिंग फैसिलिटीज, रिक्रिएशन और कल्चरल फैसिलिटीज आदि जैसी कामकाजी परिस्थितियों और सुविधाओं से संबंधित है।
3. औद्योगिक संबंध पहलू:
यह कंपनी के कर्मचारियों के साथ संबंधों से चिंतित है। इसमें संघ-प्रबंधन संबंध, संयुक्त परामर्श, बातचीत, सामूहिक सौदेबाजी, शिकायत से निपटने, अनुशासनात्मक क्रियाएं, औद्योगिक विवादों का निपटारा आदि शामिल हैं। उपरोक्त सभी पहलू उद्योग में मानव तत्व के साथ यांत्रिक तत्व से अलग हैं।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा हाल के दशकों में काफी बढ़ा है। अब, तकनीकों और शैलियों या मानव संसाधनों का प्रबंधन, व्यवहार विज्ञान में अनुसंधान, प्रशिक्षण संस्थानों की स्थापना आदि ने मानव संसाधन समारोह के विस्तार में योगदान दिया है। मानव संसाधन प्रबंधन अब कारखानों में कमाई करने वालों तक ही सीमित नहीं है। यह कार्यालयों, अस्पतालों, सरकार आदि में समान रूप से महत्वपूर्ण हो गया है।
भारत में, मानव संसाधन प्रबंधन में अब तीन मुख्य शाखाएँ शामिल हैं:
(ए) मानव संसाधन प्रशासन जो प्रशासनिक कर्तव्यों जैसे चयन, प्लेसमेंट, प्रशिक्षण, पदोन्नति, स्थानांतरण, वेतन और वेतन प्रशासन, आदि से संबंधित है;
(बी) नियोक्ता से संबंधित औद्योगिक संबंध- कर्मचारी संबंध, वार्ता, सामूहिक सौदेबाजी, शिकायत निवारण, विवाद और संयुक्त परामर्श; तथा
(ग) कैंटीन, क्रेच, आवास, शिक्षा, चिकित्सा सहायता, मनोरंजन, आदि जैसी सुविधाओं से युक्त श्रम कल्याण।
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा - मानव संसाधन प्रबंधन का क्षेत्र और विभिन्न पहलू
मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा काफी व्यापक है। मानव संसाधन प्रबंधन के बैनर तले आने वाली सभी गतिविधियों को एचआरएम संदर्भित करता है। कार्मिक प्रबंधन के दायरे में आने वाले अधिकांश विषय मानव संसाधन प्रबंधन के दायरे में आ गए हैं। हालांकि, विशेष क्षेत्रों, दृष्टिकोण, रणनीतियों और उपकरणों में प्राथमिकताओं में बदलाव किया गया है।
इसके अलावा, कुछ नए क्षेत्रों जैसे कि कर्मचारी संबंध, कर्मचारी विकास, प्रतिभा प्रबंधन और करियर योजनाओं में तेजी से प्रमुख जोर दिया गया है। मानव संसाधन प्रबंधन के दायरे में आने वाले मुख्य क्षेत्रों का वर्णन नीचे दिया गया है-
(i) मानव संसाधन या जनशक्ति नियोजन अर्थात, किसी संगठन में रिक्त पद को भरने के लिए आवश्यक कर्मियों की संख्या और प्रकार का निर्धारण।
(ii) मानव संसाधन अर्थात रोजगार समारोह की भर्ती, चयन और नियुक्ति।
(iii) अपने कुशल और प्रदर्शन और विकास के लिए प्रभावी प्रबंधक में कर्मचारियों का प्रशिक्षण और विकास।
(iv) कर्मचारियों के प्रदर्शन मूल्यांकन और संगठन के बेहतर काम के लिए स्थानांतरण, पदोन्नति आदि के अनुसार सुधारात्मक उपाय करना।
(v) वित्तीय प्रोत्साहन और पदोन्नति के रास्ते प्रदान करके कार्यबल को प्रेरित करना।
(vi) कर्मचारियों का पारिश्रमिक, उचित मौद्रिक द्वारा दिया जाना चाहिए और क्षतिपूर्ति योजना को बनाए रखना चाहिए।
(vii) कर्मचारियों की सामाजिक सुरक्षा और कल्याण।
(viii) संगठन की कार्मिक नीतियों, प्रक्रियाओं और प्रथाओं की समीक्षा और ऑडिट।
इसलिए यह बहुत स्पष्ट है कि मानव संसाधन प्रबंधन का दायरा या गतिविधियाँ बहुत विशाल हैं। इस एचआरएम को 'श्रम प्रबंधन', 'जनशक्ति प्रबंधन', 'मानवीय संबंध' आदि भी कहा जाता है।
HRM के विभिन्न पहलू हैं:
इसमें निम्नलिखित शामिल हैं:
1. जनशक्ति पूर्वानुमान और योजना।
2. भर्ती- भावी कर्मचारियों के लिए संगठन को 'बेचना'।
3. चयन- परीक्षण, साक्षात्कार आदि के माध्यम से कर्मचारियों की स्क्रीनिंग।
4. प्लेसमेंट और ट्रांसफर- सही लोगों को सही काम में लगाना।
5. प्रशिक्षण और विकास।
6. पदोन्नति और पुरस्कार।
7. रखरखाव- प्रोत्साहन के माध्यम से मुआवजा।
8. पृथक्करण- स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति या सेवानिवृत्ति।
9. ले-ऑफ और छंटनी।
इसमें शामिल है:
1. काम करने की स्थिति।
2. सुरक्षा के उपाय।
3. कैंटीन, क्रेच और रेस्ट / लंच रूम।
4. आवास और परिवहन सुविधाएं।
5. चिकित्सा सहायता।
6. स्वयं और बच्चों के लिए शिक्षा।
7. शारीरिक और मानसिक स्वास्थ्य के लिए मनोरंजन की सुविधा।
तृतीय। सामाजिक सुरक्षा उपाय पहलू:
यह पहलू शामिल है:
1. कर्मचारी भविष्य निधि।
2. बीमा।
3. ग्रेच्युटी और पेंशन।
4. सेवानिवृत्ति / मृत्यु पर आश्रितों के लिए नौकरी।
यह संबंधित है:
1. ट्रेड यूनियन-प्रबंधन संबंध।
2. श्रम कानून।
3. सामूहिक सौदेबाजी।
HRM के विविध लेकिन महत्वपूर्ण कार्य:
1. मानव संसाधन सूचना प्रणाली।
2. एचआरएम का वित्तीय प्रभाव।
3. समान अवसर, नैतिकता और उचित उपचार।
4. चुनौतियों का सामना करने के लिए उच्च प्रदर्शन कार्य प्रणाली।