मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका

मानव संसाधन प्रबंधक की कुछ भूमिकाएँ इस प्रकार हैं: - 1. संगठन में मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका 2. बहुराष्ट्रीय कंपनियों में मानव संसाधन प्रबंधकों की भूमिका 3. मानव संसाधन प्रबंधक की सामरिक भूमिका 4. प्रशिक्षण और अमेरिकन सोसायटी द्वारा मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिकाएँ विकास (एएसटीडी) 5। मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका नीतियों पर 6. की भूमिका आधुनिक दिनों में मानव संसाधन प्रबंधक।

एचआर की भूमिका मैनेजर - मानव संसाधन प्रबंधक की उभरती भूमिकाएं

मानव संसाधन प्रबंधक अपने संगठन की जरूरतों के आधार पर विभिन्न प्रकार की भूमिका निभाता है।

मानव संसाधन प्रबंधक की अन्य विकसित भूमिकाओं में से कुछ नीचे संक्षेप में चर्चा की गई हैं:

मैं। फेसिलेटर या एजेंट बदलें:

मानव संसाधन प्रबंधक मानव संसाधन प्रथाओं में आवश्यक सुधार लाने और शुरू करने के लिए एक परिवर्तन एजेंट के रूप में काम कर सकता है। वह संगठन में प्रमुख संस्थागत परिवर्तनों को शुरू करने और लागू करने में भी मदद कर सकता है।

एक प्रभावी परिवर्तन एजेंट होने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक को संगठन की आवश्यकताओं और बदलते परिवेश का विश्लेषण करना चाहिए और संगठन में परिवर्तन को सुचारू रूप से लागू करने के लिए उपयुक्त मानव संसाधन रणनीतियों को डिजाइन और कार्यान्वित करना चाहिए।

ii। काउंसलर:

कई संगठनों में, एचआर प्रबंधक परामर्शदाताओं की भूमिका भी निभाते हैं। एक परामर्शदाता के रूप में, एचआर प्रबंधक काम, कैरियर, वरिष्ठ, साथियों, स्वास्थ्य, परिवार, आदि से संबंधित कर्मचारियों की विभिन्न समस्याओं पर चर्चा करता है, और इन समस्याओं को कम करने या दूर करने के लिए उन तरीकों और साधनों का सुझाव देता है।

iii। सामरिक भूमिका:

आज मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका में सबसे महत्वपूर्ण बदलाव कॉर्पोरेट रणनीति को विकसित करने और लागू करने में उसकी बढ़ती भागीदारी है। रणनीति कंपनी की आंतरिक शक्तियों और कमजोरियों को बाहरी अवसरों और खतरों के साथ बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाए रखने के लिए मैच की योजना है।

नए उत्पाद को लॉन्च करने, नए बाजार में प्रवेश करने, किसी अन्य कंपनी के साथ संयुक्त उद्यम, संचालन का पुनर्गठन करने आदि के लिए रणनीतियाँ तैयार की जाती हैं। मानव संसाधन आवश्यक कौशल और क्षमताओं के साथ मानव संसाधनों की उपलब्धता और मानव संसाधन की नई प्रतिभा और विकास की आवश्यकता के बारे में जानकारी देकर रणनीति तैयार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

रणनीतियों का प्रभावी कार्यान्वयन प्रतिबद्ध कार्य टीमों के निर्माण पर निर्भर करता है और यह मानव संसाधन प्रबंधक को एक केंद्रीय भूमिका में रखता है।

तेजी से बदलते हुए, वैश्विक रूप से प्रतिस्पर्धी और गुणवत्ता उन्मुख औद्योगिक वातावरण में, यह अक्सर मानव संसाधन प्रबंधक होता है जो कंपनी के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ बनाने के लिए मानव संसाधन विकसित करने की जिम्मेदारी लेता है। यह मानव संसाधनों की गुणवत्ता है जो कॉर्पोरेट रणनीतियों के कार्यान्वयन में सफलता निर्धारित करती है।

मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका - बहुराष्ट्रीय कंपनियों में

संस्कृति न केवल INCM के लिए MNCs के समग्र दृष्टिकोण को प्रभावित करती है, बल्कि विदेशी सहायक कंपनियों के भीतर मानव संसाधन प्रबंधकों की गतिविधियों को निर्धारित करने में भी महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। पैरों की संस्कृति में प्रत्येक एचआर फ़ंक्शन पर संभावित प्रभाव पड़ता है।

एक सहायक मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका मानव संसाधन प्रथाओं को विकसित करना है जो हैं:

(ए) स्थानीय संस्कृति के भीतर स्वीकार्य है।

(b) MNCs मुख्यालय में प्रबंधन के लिए स्वीकार्य है। इन दोनों आवश्यकताओं का संतुलन एक घर या तीसरे देश के लिए एक विशेष रूप से मुश्किल काम है, जो कि एचआर प्रबंधक एक विदेशी सहायक के भीतर काम करता है। ये प्रबंधक अपना "सांस्कृतिक सामान" लाते हैं, जो मेजबान कार्यबल में सांस्कृतिक अंतर को समायोजित करने की उनकी क्षमता को प्रभावित कर सकता है। मेजबान देश के बारे में भी यही कहा जा सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधकों की सांस्कृतिक पृष्ठभूमि उनके लिए मुख्यालय की मानव संसाधन नीति की जरूरतों को समझना मुश्किल बना देती है। एक सहायक के कर्मचारियों में घर, मेजबान और तीसरे देश के नागरिकों का मिश्रण हो सकता है - सभी अपनी अलग सांस्कृतिक पृष्ठभूमि और प्राथमिकताओं के साथ।

देश के मानव संसाधन प्रबंधकों को घर और तीसरे देश के नागरिकों को सहायक में काम करने वाली मानव संसाधन प्रथाओं को अपनाने में मदद करनी चाहिए, हालांकि ये प्रथाएं विभिन्न संस्कृतियों से प्राप्त की जा सकती हैं।

1. एचआर योजना:

एचआर प्लानिंग के महत्व पर देर से ध्यान दिया गया है; यदि बहुराष्ट्रीय कंपनियां अपने लक्ष्यों को पूरा करने के लिए मानव संसाधन के कुशल उपयोग के लिए योजनाबद्ध वैश्विक उद्देश्यों के साथ बहुराष्ट्रीय कंपनियों में विशेष रूप से आवश्यक हैं। हालांकि, मानव संसाधन नियोजन प्रक्रिया का कार्यान्वयन दूसरों की तुलना में कुछ सहायक कंपनियों में अधिक कठिन हो सकता है।

वर्तमान की ओर उन्मुख होने वाली संस्कृतियाँ दीर्घकालीन नियोजन को मूल्यवान नहीं मानेंगी। अतीत की ओर उन्मुख संस्कृतियों में, नियोजन विशुद्ध रूप से ऐतिहासिक डेटा और भविष्य के मानव संसाधन जरूरतों की भविष्यवाणी में इन आंकड़ों के उपयोग पर ध्यान केंद्रित करना होगा। इस तरह का दृष्टिकोण उन फर्मों के लिए उपयुक्त हो सकता है जो अपेक्षाकृत स्थिर वातावरण में काम करते हैं, लेकिन अत्यधिक चर वातावरण में काम करने वाली फर्मों के लिए अच्छा काम नहीं करेंगे, जहां अतीत का भविष्य के साथ बहुत कम संबंध है।

2. प्रबंधकों के स्रोत:

अंतरराष्ट्रीय प्रबंधकों को वर्गीकृत करने के कई तरीके हैं, स्थानीय लोग उन देशों के नागरिक हैं जहां वे काम कर रहे हैं। प्रवासी उन देशों के गैर-नागरिक हैं, जिनमें वे काम कर रहे हैं। गृह देश के नागरिक नागरिक हैं, जिसमें बहुराष्ट्रीय कंपनी का मुख्यालय आधारित है।

तीसरे देश के नागरिक देश के नागरिक हैं - उदाहरण के लिए, एक अमेरिकी बहुराष्ट्रीय बैंक की टोक्यो सहायक कंपनी में काम करने वाला एक ब्रिटिश कार्यकारी। प्रवासी प्रबंधकों के एक अल्पसंख्यक का प्रतिनिधित्व करते हैं। इस प्रकार ज्यादातर प्रबंधकीय पद या तो मुख्यालय या विदेशी सहायक संचालन में प्रवासियों के बजाय स्थानीय लोगों द्वारा भरे जाते हैं।

विदेशी सहायक प्रबंधन रैंक को भरने के लिए स्थानीय, मेजबान देश प्रबंधन प्रतिभा पर जवाब देने के कई कारण हैं। बहुत से लोग बस एक विदेशी देश में काम नहीं करना पसंद करते हैं और सामान्य तौर पर प्रवासियों का उपयोग करने की लागत स्थानीय प्रबंधन प्रतिभा का उपयोग करने की लागत से कहीं अधिक है।

देशभक्तों का उपयोग करने के कई कारण हैं - या तो स्वदेश या तीसरे देश के नागरिकों को सहायक कर्मचारियों के लिए। मुख्य कारण कथित तौर पर तकनीकी क्षमता है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता आवश्यक तकनीकी योग्यता के साथ स्थानीय उम्मीदवारों को नहीं पा सकते हैं।

3. एमएनसी में स्टाफिंग:

एक सहायक मानव संसाधन प्रबंधक को एक काम पर रखने की प्रक्रिया का उपयोग करना चाहिए जो स्थानीय श्रम बाजार में फिट बैठता है, उदाहरण के लिए, एक एमएनसी को कुशल कर्मचारियों के स्रोतों की पहचान करने के लिए स्थानीय कर्मियों की चयन एजेंसी की सेवाओं की आवश्यकता हो सकती है। स्थानीय रोजगार कानूनों का पालन करना चाहिए, और स्थानीय फर्मों से दूर उच्च योग्य व्यक्तियों को लुभाने के लिए प्रीमियम वेतन की पेशकश करनी पड़ सकती है।

जापान में, जापानी समाज की सामूहिक प्रकृति ने पारंपरिक रूप से विदेशी कंपनियों के लिए योग्य जापानी कर्मचारियों को रखना मुश्किल बना दिया है। ये व्यक्ति विदेशी नियोक्ता नहीं हैं। हालाँकि 1990 के दशक की शुरुआत में जापानी अर्थव्यवस्था में मंदी के दौरान ये मनोवृत्तियाँ कम प्रचलित हुईं, फिर भी यह समस्या बनी हुई है।

चयन प्रणाली का विकास इस तथ्य से जटिल हो सकता है कि एमएनसी के गृह देश में उपयोग किए गए चयन परीक्षण सांस्कृतिक रूप से पक्षपाती और अन्यत्र अनुचित हो सकते हैं। दौड़, उम्र और यौन भेदभाव के मुद्दे सहायक एचआर प्रबंधक के लिए काफी मुश्किलें पैदा कर सकते हैं।

सिंगापुर में, एक काफी पदानुक्रमित और मर्दाना संस्कृति के साथ, यह नौकरी के विज्ञापनों को जगह देने के लिए स्वीकार्य और कानूनी है जो विशेष रूप से कर्मचारियों की दौड़, आयु सीमा और सेक्स की मांग करता है। यह अमेरिकी EEO कानूनों का उल्लंघन करेगा। कई प्रकार के स्थानीय कर्मचारियों को काम पर रखने से जुड़े अप्रत्याशित नुकसान भी हो सकते हैं, जैसे, बहु-सांस्कृतिक समाज में, कर्मचारी का उपयोग, जैसे, बहुसांस्कृतिक समाज में।

एक प्रबंधकीय स्थिति में एक जातीय समूह के एक कर्मचारी का उपयोग अन्य जातीय समूहों के सदस्यों के लिए स्वीकार्य नहीं हो सकता है। भारत में, जिस जाति व्यवस्था ने ऐतिहासिक रूप से भारतीय समाज में एक प्रमुख भूमिका निभाई है, वह निम्न जाति के किसी व्यक्ति को उच्च जाति के कर्मचारियों की देखरेख करने के लिए अनुचित बना सकती है। कुछ देशों में, पुराने कर्मचारियों पर पर्यवेक्षी जिम्मेदारियों वाली नौकरी के लिए युवा व्यक्ति को काम पर रखना अनुचित हो सकता है।

4. बहुराष्ट्रीय कंपनियों में प्रशिक्षण:

कम विकसित देशों को काम पर रखने से जुड़ी एक बड़ी समस्या यह है कि व्यक्तियों का कौशल स्तर वांछित से कम हो सकता है। ऐसी परिस्थितियों में, निवेश, काफी समय और चयन प्रक्रिया में प्रयास करना और नौकरी पर आने पर स्थानीय कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान करना महत्वपूर्ण है।

हालाँकि, बहुत हद तक मुख्यालय आधारित चयन प्रक्रियाओं को सहायक कंपनियों में स्थानांतरित करने की समस्या की तरह, कर्मचारियों को अपने काम करने के लिए आवश्यक कौशल सिखाने के लिए गृह देश में डिज़ाइन किए गए प्रशिक्षण कार्यक्रम अन्य संस्कृतियों में उपयोग के लिए अनुपयुक्त हो सकते हैं। प्रशिक्षण सामग्री का अनुवाद करना कठिन हो सकता है इसके अलावा, अब लोग सीखते हैं और प्रशिक्षण के तरीके जिनके साथ वे संस्कृतियों में बहुत सहज हैं।

5. बहुराष्ट्रीय कंपनियों में मुआवजा:

अंतरराष्ट्रीय मुआवजे का पूरा क्षेत्र प्रबंधन को कुछ मुश्किल समस्याएं पेश करता है। एक तरफ, कंपनी भर में वेतनमान और नीतियों को बनाए रखने में कुछ तर्क है, दुनिया भर में गहन प्रभागीय विपणन निदेशकों के लिए सभी समान सीमा के भीतर भुगतान किए जाते हैं। यह कथित असमानताओं के जोखिम को कम करता है और नाटकीय रूप से देश की मजदूरी दरों पर नज़र रखने के काम को आसान बनाता है।

फिर भी स्थानीय बाजारों में वेतनमानों का पालन नहीं करना, एचआर प्रबंधक को हल करने की तुलना में अधिक समस्याओं के साथ पेश कर सकता है। तथ्य यह है कि अन्य देशों की तुलना में कुछ देशों में रहना अधिक महंगा हो सकता है; यदि जीवन-यापन की इन लागतों पर विचार नहीं किया जाता है, तो प्रबंधकों को "उच्च लागत" असाइनमेंट लेना लगभग असंभव हो सकता है।

प्रवासी वेतन बनाने के लिए सबसे आम तरीका है, बैलेंस शीट दृष्टिकोण के रूप में जानी जाने वाली तकनीक में क्रय शक्ति की बराबरी करना। मूल विचार यह है कि प्रत्येक प्रवासी को अपने जीवन स्तर के समान जीवन का आनंद लेना चाहिए।

बैलेंस शीट के साथ खर्चों के चार मुख्य घर देश समूह - आयकर, आवास, माल सेवाओं और रिजर्व ध्यान का ध्यान केंद्रित कर रहे हैं। नियोक्ता का अनुमान है कि इन चार खर्चों में से प्रत्येक प्रवासी देश के लिए क्या है और यह भी कि प्रत्येक को प्रवासी देश के मेजबान देश में होने की उम्मीद है। कोई अंतर- जैसे - अतिरिक्त आय कर या आवास खर्च - तो कर्मचारी द्वारा भुगतान किया जाता है।

6. बहुराष्ट्रीय कंपनियों में प्रदर्शन मूल्यांकन:

संस्कृति यह निर्धारित करने में मदद करती है कि प्रदर्शन के किन पहलुओं को मूल्यांकन किया जाना चाहिए और उस मूल्यांकन को कैसे संचालित किया जाना चाहिए। कर्मचारी प्रदर्शन (MBO) द्वारा कर्मचारी प्रदर्शन प्रबंधन का आकलन करने के लिए संगठन कई तरह के तरीकों का उपयोग करते हैं या लक्ष्य निर्धारण के अन्य रूपों को प्रदर्शन के प्रबंधन और मूल्यांकन में व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है। संस्कृति यह निर्धारित करने में भी प्रभावित हो सकती है कि किसी भी प्रकार का प्रदर्शन मूल्यांकन स्वीकार किया जाएगा या विरोध किया जाएगा।

1980 के दशक के दौरान, सिंगापुर सरकार ने प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली विकसित करने के लिए स्थानीय संगठन को प्रोत्साहित किया। सरकार को उम्मीद थी कि प्रदर्शन आधारित योग्यता वेतन प्रणालियों के साथ संयुक्त व्यक्तिगत मूल्यांकन सिंगापुर में उत्पादकता और दक्षता बढ़ाएगा। प्रारंभ में मूल्यांकन प्रणालियों का विकास प्रतिरोध के साथ मिला।

मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका - सामरिक भूमिकाएँ

एक अच्छी रणनीति सामान्य रूप से लंबी अवधि के लिए संगठन का मार्गदर्शन करती है। उचित रणनीति बनाने के लिए समय की आवश्यकता होती है। एक बार रणनीति बन जाने के बाद, इसे आसानी से बदलना मुश्किल है। यह हमेशा प्रमुख विशेषताएं हैं जो संगठन की प्रगति में महत्वपूर्ण हैं।

रणनीति हमेशा हर कार्रवाई के साथ आगे बढ़ती है। यह लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए शक्ति प्रदान करने में गति प्रदान करता है। यह संगठन को प्रगतिशील कार्रवाई की भावना प्रदान करता है; ऊपर और ऊपर, रणनीति आंतरिक और बाहरी वातावरण में उद्यम के संबंधों को नियंत्रित करती है।

प्रबंधक की रणनीतिक भूमिका निम्नानुसार संक्षेपित की जा सकती है:

1. संगठन या व्यावसायिक प्रतिष्ठान में निर्दिष्ट मिशन या भूमिका की निगरानी करना।

2. कार्य समूह पर जोर देने के लिए हासिल की गई उत्कृष्टता का ध्यान रखना।

3. सुनिश्चित करें कि प्रबंधन उचित समय में प्रमुख कदम या पहल करता है।

4. उसे गतिविधि के क्षेत्र (डोमेन) का पूरा ज्ञान होना चाहिए और ऑपरेशन के क्षेत्र के भीतर एक या एक से अधिक संबंधित niches।

5. उसे उस डोमेन, जैसे कच्चे माल तक पहुंच, बेहतर कर्मियों, तकनीक की आवश्यकता, कम लागत मूल्य और उत्पाद और सेवाएं प्रदान करने में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ तक पहुंच बनाने के लिए अंतर लाभ का विचार होना चाहिए।

प्रबंधकों और पर्यवेक्षकों की मानव संसाधन भूमिका:

जो छात्र अब संगठनों में करियर की तैयारी कर रहे हैं, वे पाएंगे कि एचआरएम के अध्ययन से समझने की एक पृष्ठभूमि मिलेगी जो प्रबंधकीय और पर्यवेक्षी पदों में मूल्यवान होगी। यद्यपि मानव संसाधन प्रबंधकों के पास मानव संसाधन कार्यों से संबंधित नीतियों के समन्वय और लागू करने की जिम्मेदारी है, लेकिन सभी प्रबंधक और पर्यवेक्षक अधीनस्थों के साथ अपने संबंधों में इन कार्यों को करने के लिए जिम्मेदार हैं।

यह नेतृत्व के ऐसे पदों पर है, जिनमें से अधिकांश छात्रों को नियोजित किया जाएगा। मानव संसाधन का रणनीतिक प्रबंधन इसलिए अधिक प्रभावी ढंग से अधीनस्थों के प्रबंधन में आपकी मदद करने के लिए उन्मुख है, चाहे आप पहली पंक्ति के पर्यवेक्षक या मुख्य कार्यकारी अधिकारी बनें।

मानव संसाधन विभाग की भूमिका के बारे में चर्चाएँ इस विभाग द्वारा किए गए कार्यों की बेहतर समझ प्रदान करने के लिए सेवा प्रदान कर सकती हैं। मानव संसाधन विभाग की भूमिका के साथ एक परिचितता आपको विभाग के कर्मचारियों के साथ अधिक सहयोग करने और इस संसाधन से उपलब्ध सहायता और सेवाओं का पूरी तरह से उपयोग करने में मदद करनी चाहिए।

मानव संसाधन प्रबंधन की वर्तमान स्थिति विकासवादी विकास के वर्षों के बाद ही हासिल की गई थी। आपको उन बलों को समझने की आवश्यकता है जिन्होंने इस प्रक्रिया में योगदान दिया है और आज कार्य करने वाली ताकतों के बारे में अधिक जागरूक हो गए हैं जो भविष्य में एचआरएम पर प्रभाव डालेंगे।

मानव संसाधन प्रबंधकों की भूमिका - मानव संसाधन प्रबंधक के 9 विकृत भूमिकाएँ

मानव संसाधन प्रबंधक नौ विशिष्ट भूमिकाएँ निभाते हैं, जो नीचे वर्णित हैं:

1. एचआर रणनीतिक सलाहकार एचआरडी मुद्दों पर रणनीतिक निर्णय निर्माताओं को सलाह देते हैं जो सीधे संगठन की रणनीतियों और प्रदर्शन लक्ष्यों की अभिव्यक्ति को प्रभावित करते हैं। आउटपुट में एचआर रणनीतिक योजना और रणनीतिक योजना शिक्षा और प्रशिक्षण कार्यक्रम शामिल हैं।

2. एचआर सिस्टम डिजाइनर और डेवलपर एचआर सिस्टम के डिजाइन और विकास में एचआर प्रबंधन की सहायता करते हैं जो संगठन के प्रदर्शन को प्रभावित करते हैं। आउटपुट में एचआर प्रोग्राम डिजाइन, हस्तक्षेप रणनीति और एचआर प्रोग्राम के कार्यान्वयन शामिल हैं।

3. संगठन परिवर्तन एजेंट संगठन को बदलने में उपयोग की जाने वाली परिवर्तन रणनीतियों के डिजाइन और कार्यान्वयन में प्रबंधन की सलाह देता है। आउटपुट में अधिक कुशल कार्य दल, गुणवत्ता प्रबंधन, हस्तक्षेप रणनीति, कार्यान्वयन और परिवर्तन रिपोर्ट शामिल हैं।

4. संगठन डिजाइन सलाहकार कार्य प्रणालियों के डिजाइन और मानव संसाधनों के कुशल उपयोग पर प्रबंधन की सलाह देता है। आउटपुट में हस्तक्षेप रणनीतियों, वैकल्पिक कार्य डिजाइन और कार्यान्वयन शामिल हैं।

5. शिक्षण कार्यक्रम विशेषज्ञ (या अनुदेशात्मक डिजाइनर) शिक्षार्थी की आवश्यकताओं की पहचान करता है, उपयुक्त शिक्षण कार्यक्रमों को विकसित और डिजाइन करता है, और सामग्री और अन्य शिक्षण सहायक सामग्री तैयार करता है। आउटपुट में कार्यक्रम के उद्देश्य, पाठ योजना और हस्तक्षेप की रणनीति शामिल हैं।

6. प्रशिक्षक / सूत्रधार सामग्री को प्रस्तुत करता है और संरचित सीखने के अनुभवों को आगे बढ़ाता है। आउटपुट में उचित निर्देशात्मक विधियों और तकनीकों का चयन और वास्तविक एचआरडी कार्यक्रम शामिल हैं।

7. व्यक्तिगत विकास और कैरियर काउंसलर एक यथार्थवादी कैरियर योजना विकसित करने के लिए व्यक्तिगत कर्मचारियों को उनकी दक्षताओं और लक्ष्यों का आकलन करने में सहायता करता है। आउटपुट में व्यक्तिगत मूल्यांकन सत्र, कार्यशाला सुविधा और कैरियर मार्गदर्शन शामिल हैं।

8. प्रदर्शन सलाहकार (या कोच) व्यक्तिगत और समूह प्रदर्शन में सुधार के लिए डिज़ाइन किए गए उचित हस्तक्षेपों पर लाइन प्रबंधन की सलाह देता है। आउटपुट में हस्तक्षेप रणनीतियाँ, कोचिंग डिज़ाइन और कार्यान्वयन शामिल हैं।

9. शोधकर्ता एचआर प्रथाओं और उचित सांख्यिकीय प्रक्रियाओं का उपयोग करके उनके समग्र प्रभाव को निर्धारित करने के लिए कार्यक्रमों का आकलन करता है और संगठन को परिणाम बताता है। आउटपुट में अनुसंधान डिजाइन, शोध निष्कर्ष और सिफारिशें और रिपोर्ट शामिल हैं।

अमेरिकन सोसाइटी फॉर ट्रेनिंग एंड डेवलपमेंट (एएसटीडी) ने एचआरएम की प्रमुख विकास भूमिकाओं की पहचान निम्न के रूप में की है:

1. विश्लेषक की आवश्यकता - आदर्श और वास्तविक प्रदर्शन के साथ-साथ उनकी विसंगतियों के कारणों के बीच अंतराल की पहचान करता है।

2. प्रोग्राम डिजाइनर - उद्देश्यों को तैयार करता है, सामग्री को परिभाषित करता है और विशिष्ट एचआरडी गतिविधियों के लिए दृश्यों का चयन करता है।

3. शोधकर्ता - एचआरडी उपयोग के लिए नई जानकारी की पहचान, विकास और परीक्षण करता है।

4. सामग्री डेवलपर - लिखित या इलेक्ट्रॉनिक रूप से मध्यस्थ शिक्षण सामग्री का उत्पादन और अनुकूलन करता है।

5. प्रशिक्षक / सुविधा - पहचानता है, संरचित शिक्षण अनुभवों को निर्देशित करता है और समूह चर्चा और समूह प्रक्रियाओं का प्रबंधन करता है।

6. मूल्यांकनकर्ता - व्यक्ति या संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एचआरडी हस्तक्षेप के प्रभाव की पहचान करता है।

7. संगठन परिवर्तन एजेंट (सलाहकार) - प्रभाव और संगठन व्यवहार में परिवर्तन का समर्थन करता है

8. प्रशासक - एचआरडी कार्यक्रमों और सेवाओं के वितरण के लिए समन्वय और समर्थन सेवाएं प्रदान करता है।

9. बाज़ारिया - बाजार और एचआरडी कार्यक्रमों और सेवाओं के लिए अनुबंध।

10. एचआरडी प्रबंधक - योजनाएं, कर्मचारी, मानव संसाधन कार्यों और लिंक का समर्थन और समर्थन करते हैं जो पूरे संगठन के साथ काम करते हैं।

11. कैरियर विकास सलाहकार - व्यक्तिगत दक्षता, मूल्यों और लक्ष्यों को पहचानने, योजना बनाने और कैरियर और व्यक्तिगत विकास कार्रवाई को लागू करने के लिए व्यक्तियों की मदद करता है।

मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिका  (उदाहरण सहित)

मानव संसाधन नीतियों और प्रक्रियाओं पर कर्मचारियों और प्रबंधन के साथ काम करते समय मानव संसाधन प्रबंधक अलग-अलग भूमिका निभाता है। उनके द्वारा निभाई गई भूमिका संगठन में व्याप्त स्थिति पर निर्भर करती है।

नीचे कुछ उदाहरण दिए गए हैं:

1. एचआर भूमिका - वह मानव संसाधन नीतियों और प्रक्रियाओं और मानव संसाधनों के प्रभावी प्रबंधन पर प्रबंधन की सलाह देता है। वह कर्मचारियों की श्रमशक्ति योजना, भर्ती, चयन और विकास और प्रदर्शन माप के लिए जिम्मेदार है।

2. कल्याणकारी भूमिका - काम करने की स्थिति, मनोरंजन, कल्याण सुविधाएं, सहकारी समिति, आवास, परिवहन और कैंटीन जैसे क्षेत्रों में सलाह और सहायता।

3. प्रशासनिक भूमिका में वेतन और वेतन प्रशासन और अभिलेखों का रखरखाव शामिल है।

4. कानूनी भूमिका - शिकायतों का निपटारा, विवादों का निपटारा, अनुशासनात्मक और कानूनी मामले, सामूहिक सौदेबाजी इत्यादि।

5. एजेंट बदलें- वैश्वीकरण और उदारीकरण की महत्वपूर्ण चुनौतियों में से एक वैश्विक व्यापार वातावरण में प्रतिस्पर्धा करने के लिए संगठन की क्षमता बढ़ाने की आवश्यकता है। वह एक परिवर्तन एजेंट के रूप में काम करता है और संगठनात्मक विकास कार्यक्रमों को शुरू करने की आवश्यकता के शीर्ष प्रबंधन को आश्वस्त करता है।

6. काउंसलर - वह स्वास्थ्य, करियर ग्रोथ, इंटरपर्सनल रिलेशनशिप आदि से संबंधित कर्मचारी समस्याओं से निपटने के दौरान काउंसलर की भूमिका निभाता है।

7. प्रशिक्षक - एक प्रशिक्षक के रूप में, वह प्रशिक्षण कार्यक्रमों के दौरान कर्मचारियों के लिए कक्षाएं संचालित करता है।

8. समस्या सॉल्वर - मानव संसाधन को शामिल करने वाले मुद्दों के संबंध में मानव संसाधन प्रबंधक भी समस्या के समाधान के रूप में कार्य करता है।

9. कर्मचारियों के साथ-साथ समूहों के बीच विवादों को निपटाने के लिए मध्यस्थ / शांतिदूत।

10. मूल्यांकनकर्ता - व्यक्तिगत और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एक हस्तक्षेप के प्रभाव की पहचान करना।

मानव संसाधन प्रबंधक की भूमिकाएँ - एसमॉडर्न डेज़ एचआर मैनेजर के लिए भी नई भूमिकाएँ परिकल्पित

पिछले कुछ दशकों में मानव संसाधन प्रबंधन की प्रकृति और कार्यक्षेत्र में गंभीर परिवर्तन आया है। एक बार जो पूरी तरह से 'किराया और आग' समारोह हुआ करता था, ज्यादातर प्रशासनिक लोगों द्वारा निष्पादित कर्मचारियों को संपत्ति या संसाधनों के रूप में माना जाता है और उन्हें एक तरह से प्रबंधित किया जाता है ताकि फर्म के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभ पैदा किया जा सके और दोनों के लिए जीत का प्रस्ताव तैयार किया जा सके। विशुद्ध रूप से बैक-ऑफिस कर्मियों का कार्य एक रणनीतिक बोर्ड रूम गेम में बदल गया है। गेम-बेंच होने से एचआरएम नए गेम-चेंजर में बदल गया है।

पारंपरिक ज्ञान को उल्टा कर दिया गया है। कर्मचारियों को श्रमिकों से मूल्य-रचनाकारों में बदल दिया है। परिणामस्वरूप प्रबंधक और सीईओ की भूमिका में भी बदलाव आया है। ग्राहक के राजा होने के पहले की अवधारणा में, हालांकि ग्राहक को अंतिम टैग दिया गया था, हालांकि इससे यह सुनिश्चित नहीं हुआ कि 'राजा' हमेशा जीतने वाले पक्ष पर ही टिकेगा।

हालांकि, नए ज्ञान ने यह सुनिश्चित किया कि ग्राहक (सजावटी टैग को घटाता है) हमेशा प्रक्रिया में विजेता के रूप में समाप्त होता है, प्रत्येक व्यवसाय-फर्म प्रतिस्पर्धा के युग में बेहतर ग्राहक वफादारी और प्रतिधारण को सील करना चाहता है।

मानव संसाधन एक साइलो में काम नहीं कर सकते हैं और यदि यह परिवर्तन की पूरी प्रक्रिया में अवरोधक को छोड़कर शायद ही इसकी कोई प्रासंगिकता है। मानव संसाधन परिवर्तन व्यवसाय की उन शक्तियों द्वारा संचालित होता है जो किसी भी फर्म का सामना करते हैं, जो बदले में मैक्रो-पर्यावरण चर द्वारा संचालित होते हैं।

राजनीतिक कारक, आर्थिक कारक, SoCultural फैक्टर, कानूनी कारक और cial फैक्टर जैसे मैक्रो-पर्यावरण चर, तकनीकी कारक किसी भी फर्म के व्यावसायिक अनिवार्यता को प्रभावित करते हैं। यह फर्म की व्यावसायिक रणनीति को आकार देता है जो परिणामस्वरूप मानव संसाधन अनिवार्यता या मानव संसाधन रणनीति को आकार देता है। नए युग के एचआरएम को समझने के लिए नए युग के एचआरएम मॉडल की गतिशीलता को समझना महत्वपूर्ण है।

मैक्रो-एनवायरनमेंटल वैरिएबल में बदलाव से लोगों के संगठनों में प्रबंधन करने के तरीके में बदलाव आया है। यह बदले में नए युग के एचआर नेताओं को नए मानव संसाधन अनिवार्यताओं को पूरा करने के लिए नई भूमिकाएं प्रदान करने के लिए कहता है।

आधुनिक मानव संसाधन प्रबंधक के लिए परिकल्पित सात नई भूमिकाएँ हैं:

1. लचीले कूद बॉक्स:

जंप बॉक्स विस्फोटक कूद और गति प्रशिक्षण में मदद करते हैं। आधुनिक दिन एचआर परिवर्तन और त्वरित अनुकूलन के लिए कहता है।

जैसा कि लचीले कूद बॉक्स एचआर नेताओं से उम्मीद की जाती है:

ए। अभी तक जवाबदेह प्रणालियों के लिए खतरा पैदा करने के लिए संगठन में संरचनात्मक परिवर्तन लाएं।

ख। एचआर संचालन में अधिक पारदर्शिता लाएं।

सी। लचीली और चुनौतीपूर्ण नौकरियां बनाएं जो नवाचार को बढ़ावा दे सकें।

घ। ऐसी टिकाऊ मानव संसाधन नीतियां बनाएं जिनमें आम ढांचा हो लेकिन अपने आंतरिक ग्राहकों (कर्मचारियों) के लिए अनुकूलित प्रसाद हो।

इ। भूमिका-रोटेशन, प्रारंभिक जिम्मेदारियों, प्रारंभिक नेतृत्व भूमिकाओं आदि के माध्यम से लोगों की आकांक्षाओं को प्रबंधित करने की क्षमता।

च। एक देश / क्षेत्र में कानूनी और सुरक्षा चिंताओं को दूर करने के लिए एचआर रणनीतियों को तैयार करें।

2. साथी पाल:

कोई भी एचआर नेता आज व्यवसाय और लोगों से अलग रहने का जोखिम नहीं उठा सकता है। एचआर नेता को लोगों के साथ और व्यापार और रणनीति के साथ एक भागीदार-पाल की तरह होना चाहिए। तभी एचआर व्यापार की वास्तविक स्थिति की सराहना कर सकता है और एचआर नीतियों और प्रयासों को संरेखित करने के लिए रणनीतिक दिशाओं को समझ सकता है।

3. टेक-सेवी प्रो:

प्रौद्योगिकी संगठनों में व्याप्त है। इस पारगमन ने चालाक, तेज और कुशल प्रणालियों का निर्माण किया है।

एक तकनीक-प्रेमी समर्थक के रूप में, एचआर नेता से अपेक्षा की जाती है:

ए। मानव संसाधन प्रणालियों के साथ प्रौद्योगिकी को एकीकृत करना।

ख। HR में सोशल-मीडिया अनुप्रयोगों को एकीकृत करें।

4. समावेशी एजेंट:

आज कार्यबल पहले की तुलना में अधिक विविधतापूर्ण है, जो किसी भी समय हुआ करता था।

मानव संसाधन नेताओं को समावेशी एजेंट बनना चाहिए:

ए। विविधता और क्रॉस-सांस्कृतिक प्रबंधन का प्रबंधन करें।

ख। महिलाओं के लिए संगठन को अनुकूल बनाना और महिलाओं को उनके योगदान के लिए कार्यबल को मान्यता देना।

5. मूल्य निर्माता:

प्रक्रिया दक्षता अब पर्याप्त नहीं है। मूल्य- सृजन भी उतना ही महत्वपूर्ण है। वह मूल्य-जोड़ छोटा हो सकता है फिर भी महत्वपूर्ण है।

मानव संसाधन नेता को मूल्य-निर्माता की तरह कार्य करना चाहिए और इसके माध्यम से मूल्य जोड़ना चाहिए:

ए। मैनपावर का अधिग्रहण (अस्थायी रूप से नए रास्ते तलाशने जैसे- भर्ती, सोशल मीडिया भर्ती, भर्ती, आउटसोर्सिंग, प्रतिभाओं की आउटसोर्सिंग, आदि)।

ख। मुआवजे के बजाय कुल इनाम की अवधारणा।

सी। एचआर प्रक्रियाओं का निरंतर ऑडिट और उसी का सुधार।

6. प्रतिभा उत्प्रेरक:

आज हर संगठन में प्रतिभा की भारी कमी है। किसी भी संगठन की प्रगति को गति देने के लिए सही प्रकार और प्रतिभा की आवश्यकता होती है।

एचआर नेताओं से अपेक्षा की जाती है कि वे प्रतिभा के रूप में कार्य करें:

ए। प्रतिभाओं का पोषण और प्रबंधन करें।

ख। लोगों में समकालीन कौशल-विकास को विकसित करना और उनकी क्षमताओं का निर्माण करना।

सी। क्षमता-आधारित प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली विकसित करना।

7. सगाई वास्तुकार:

अंत में, आज किसी भी HR नेता से यह उम्मीद की जाती है कि वह अपने सभी कर्मचारियों के लिए सच्चा जुड़ाव पैदा करे और उनके बीच उद्यमशीलता की मानसिकता बनाए। कर्मचारी अपनी प्रक्रियाओं के आभासी मालिक बन जाते हैं और संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति के लिए स्वैच्छिक व्यवहार को लागू करना महत्वपूर्ण है।