नौकरी संवर्धन

नौकरी संवर्धन के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है।

नौकरी संवर्धन विभिन्न प्रकार के कार्यों के रूप में नौकरी में इस तरह की विशेषताओं को जोड़ने, निर्णय लेने और संचालित करने की स्वतंत्रता, प्रदर्शन किए गए कार्यों की पूर्णता और पूर्णता, और प्रदर्शन प्रतिक्रिया के लिए एक प्रयास है।

काम पर आदमी को प्रेरित महसूस करना चाहिए, और यह काम को अधिक रोचक और चुनौतीपूर्ण बनाकर किया जा सकता है।

नौकरी संवर्धन नौकरी की सामग्री को जोड़ने या बदलने या नौकरी-धारक या दोनों के लिए अधिक विवेक देने के द्वारा किया जाता है। जॉब कंटेंट को जोड़ने को जॉब इज़ाफ़ा भी कहा जाता है। यह क्षैतिज या लंबवत या दोनों तरीकों से काम को लोड करके किया जा सकता है।

कार्य को लोड करना क्षैतिज रूप से पहले की तरह की सामग्री के अधिक से अधिक होने का मतलब होगा, जबकि ऊर्ध्वाधर लोडिंग के मामले में, नई सामग्री में अधिक उत्तेजना और विविधता शामिल है।

नौकरी संवर्धन को अलग-अलग कर्मचारियों को अपने काम की जगह तय करने की अनुमति देने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। यह कर्मचारियों को अपने पर्यवेक्षकों के रूप में सेवा करने या अपनी गलतियों को सुधारने की भी अनुमति देता है। यह कार्यकर्ता को अपने स्वयं के प्रदर्शन की योजना बनाने और नियंत्रित करने के लिए अधिक स्वायत्तता प्रदान करता है।

के बारे में जानना:-

1. नौकरी में वृद्धि का परिचय और अर्थ 2. नौकरी में वृद्धि के लक्षण 3. मुख्य आयाम 4. कार्यस्थल में उपयोग किए जाने वाले तरीके 5. क्रियाएं 6. ली जाने वाली सावधानियां

7. प्रक्रिया में महत्वपूर्ण कदम 8. तकनीक 9. नौकरी में वृद्धि और नौकरी संवर्धन के बीच संबंध 10. लाभ 11. सीमाएं 12. नौकरी संवर्धन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए कदम।

नौकरी संवर्धन: अर्थ, लक्षण, आयाम, सावधानियां, तकनीक, लाभ, सीमाएं और कार्यक्रम

सामग्री:

1. नौकरी में वृद्धि का परिचय और अर्थ
2. नौकरी संवर्धन के लक्षण
3. नौकरी संवर्धन के मूल आयाम
4. कार्यस्थल में नौकरियों को समृद्ध करने के तरीके
5. नौकरी संवर्धन के कार्य
6. नौकरी बढ़ाने के लिए बरती जाने वाली सावधानियां
7. नौकरी संवर्धन प्रक्रिया में महत्वपूर्ण कदम
8. नौकरी संवर्धन की तकनीक
9. नौकरी वृद्धि और नौकरी संवर्धन के बीच संबंध
10. नौकरी में वृद्धि के लाभ
11. नौकरी संवर्धन की सीमाएँ
12. नौकरी संवर्धन कार्यक्रम

नौकरी संवर्धन - परिचय और अर्थ

'नौकरी संवर्धन' शब्द को सबसे पहले फ्रेडरिक हेरबग ने प्रेरकों और रखरखाव कारकों के साथ अपने प्रसिद्ध शोध कार्य में गढ़ा था। यह शब्द 'नौकरी संवर्धन' एक अधिक लोकप्रिय अवधारणा बन गई है। नौकरी संवर्धन का मतलब कर्तव्यों और जिम्मेदारियों को जोड़ना है जो कौशल विविधता, कार्य पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता और नौकरी के प्रदर्शन पर प्रतिक्रिया प्रदान करेगा।

दूसरे शब्दों में, इसका मतलब है कि इसे और अधिक फायदेमंद बनाने के लिए कुछ और प्रेरकों को नौकरी में जोड़ना। विशिष्ट होने के लिए, एक नौकरी को समृद्ध किया जाता है जब नौकरी की प्रकृति रोमांचक, चुनौतीपूर्ण और रचनात्मक होती है, या नौकरी धारक को अधिक निर्णय लेने, योजना और नियंत्रण शक्ति प्रदान की जाती है। इस प्रकार, नौकरी संवर्धन कार्य को लंबवत रूप से लोड करता है। यह नौकरी की गहराई को बढ़ाकर असंतोष से निपटने की कोशिश करता है क्योंकि संगठनात्मक इकाई के ऊर्ध्वाधर टुकड़ा से काम की गतिविधियां एक नौकरी में संयुक्त होती हैं।

नौकरी संवर्धन आंतरिक इनाम सिद्धांत पर आधारित है - इनाम को नौकरी में बनाया जाना चाहिए। यह अतिरिक्त पुरस्कारों की तुलना में अधिक प्रभावी और लंबे समय तक चलने वाला है जो अतिरिक्त लाभ के रूप में हैं जैसे कि उत्पादकता बोनस, बेहतर वेतन, भत्ते, आदि। नौकरी संवर्धन कार्य को अधिक सुखद बनाता है और उपलब्धि की भावना देता है।

नौकरी संवर्धन नौकरी की सामग्री को जोड़ने या बदलने या नौकरी-धारक या दोनों के लिए अधिक विवेक देने के द्वारा किया जाता है। जॉब कंटेंट को जोड़ने को जॉब इज़ाफ़ा भी कहा जाता है। यह क्षैतिज या लंबवत या दोनों तरीकों से काम को लोड करके किया जा सकता है। कार्य को लोड करना क्षैतिज रूप से पहले की तरह की सामग्री के अधिक से अधिक होने का मतलब होगा, जबकि ऊर्ध्वाधर लोडिंग के मामले में, नई सामग्री में अधिक उत्तेजना और विविधता शामिल है।

लोडिंग, हालांकि, कर्मचारी की ओर से एक धारणा का परिणाम नहीं होना चाहिए कि उसे पहले की तरह लाभ के लिए अधिक परिश्रम करना होगा। इसका परिणाम अधिक नौकरी से संतुष्टि होना चाहिए। नौकरी संवर्धन की दूसरी विधि शक्ति में वृद्धि है - कर्मचारी का विवेक उसे स्वतंत्र रूप से कार्य करने में सक्षम बनाता है, स्वतंत्र रूप से निर्णय लेता है और उसके प्रदर्शन के लिए खाता है।

नौकरी संवर्धन का परीक्षण कर्मचारी संतुष्टि और उत्पादकता में परिणामी सुधार है। नौकरी संवर्धन योजना शुरू करते समय जो कुछ समस्याएं उत्पन्न होती हैं, वे व्यक्ति की अपनी प्राथमिकताओं और व्यक्तिगत कठिनाइयों से संबंधित हो सकती हैं। कुछ लोग साधारण नौकरियों और मौजूदा वेतन और अनुलाभ से खुश हैं। वे आगे कोई जिम्मेदारी नहीं चाहते, कुछ भी नया सीखें या नई चुनौतियों को स्वीकार करें। एक बेहतर नौकरी के लिए कभी-कभी गतिशीलता की आवश्यकता होती है, जिसके लिए एक व्यक्ति तैयार नहीं हो सकता है।

नौकरी वृद्धि और नौकरी संवर्धन के बीच अंतर स्पष्ट है। जबकि नौकरी संवर्धन उच्च-क्रम की जरूरतों को पूरा करने पर केंद्रित है, नौकरी में वृद्धि अधिक से अधिक विविधता के लिए कार्यकर्ता की नौकरी में अतिरिक्त कार्यों को जोड़ने पर केंद्रित है। हम कार्यों की संख्या का विस्तार करके और कार्य जीवन की गुणवत्ता में सुधार के लिए दो-तरफा प्रयास के लिए अधिक प्रेरक जोड़कर दो दृष्टिकोणों को एक साथ मिला सकते हैं।

जॉब संवर्धन कब सफल हो सकता है?

1. कार्य की गुणवत्ता का आधार विचार है।

2. नौकरी के लिए मौलिकता और व्यक्तिगत निर्णय का अच्छा होना आवश्यक है।

3. कर्मचारी स्वयं स्पष्ट रूप से कम नियंत्रण और पर्यवेक्षण पसंद करते हैं।

4. संगठन कर्मचारियों को नियोजन, नवाचारों और कृतियों में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करता है।

5. कर्मचारी उपलब्धि के लिए मजबूत उच्च क्रम की आवश्यकताएं पसंद करते हैं।

6. समृद्ध होने वाले नौकरियां पेशेवर हैं जो उच्च स्तर के कर्मचारियों द्वारा किए जाते हैं।

7. कर्मचारियों के निचले स्तर की जरूरतों जैसे वेतन, नौकरी की सुरक्षा, पर्यवेक्षण आदि काफी संतुष्ट हैं।

नौकरी संवर्धन - शीर्ष 8 अभिलक्षण: प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया, ग्राहक संबंध, नई शिक्षा, अपना स्वयं का कार्य, अद्वितीय अनुभव और एक अन्य व्यक्ति

1. प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया:

संगठन के कर्मचारियों को नौकरी-संवर्धन के माध्यम से प्राप्त होने वाले परिणामों का तत्काल ज्ञान प्राप्त करने में सक्षम होना चाहिए। प्रदर्शन का मूल्यांकन नौकरी में बनाया जा सकता है या पर्यवेक्षक द्वारा प्रदान किया जा सकता है।

2. ग्राहक संबंध:

जो कर्मचारी ग्राहक या ग्राहक की सेवा करता है, उसके पास एक समृद्ध कार्य होता है। क्लाइंट एक बाहरी व्यक्ति हो सकता है जैसे कार-मालिक के साथ काम करने वाला मैकेनिक या संगठन के दूसरे विभाग के लिए नौकरी करने वाले कंप्यूटर ऑपरेटर जैसे अंदर का व्यक्ति।

3. नई सीख:

एक समृद्ध नौकरी उसके असंगत को यह महसूस करने की अनुमति देती है कि वह बौद्धिक रूप से बढ़ रहा है।

4. शेड्यूलिंग खुद का काम:

नौकरी संवर्धन में, एक कर्मचारी अपने काम को निर्धारित करने के लिए स्वतंत्रता का आनंद लेने में सक्षम होगा। निर्णय लेना कि कब कौन सा असाइनमेंट सेल्फ शेड्यूलिंग का एक उदाहरण है। जो कर्मचारी रचनात्मक कार्य करते हैं या नियमित नौकरी करने वालों की तुलना में अपने असाइनमेंट को शेड्यूल करने का अधिक अवसर प्राप्त करते हैं।

5. अनोखा अनुभव:

एक समृद्ध नौकरी में कुछ अद्वितीय गुण होंगे या गुणवत्ता नियंत्रक जैसे आपूर्तिकर्ता का दौरा करना।

6. संसाधनों पर नियंत्रण:

नौकरी संवर्धन के तहत, प्रत्येक कर्मचारी का अपने संसाधनों और खर्चों पर नियंत्रण होगा। उदाहरण के लिए कर्मचारी को अपनी नौकरी के अनुपालन के लिए आवश्यक आपूर्ति का आदेश देने का अधिकार है।

7. प्रत्यक्ष संचार प्राधिकरण:

एक समृद्ध नौकरी कार्यकर्ता को उन लोगों के साथ सीधे संवाद करने की अनुमति देती है जो अपने उत्पादों का उपयोग कर रहे हैं जैसे कि गुणवत्ता आश्वासन प्रबंधक गुणवत्ता के बारे में ग्राहकों की शिकायतों को संभालते हैं।

8. व्यक्तिगत जवाबदेही:

एक समृद्ध नौकरी परिणामों के लिए एक कर्मचारी को जिम्मेदार रखती है। क्योंकि उसे अच्छे काम के लिए प्रशंसा मिलती है और बुरे काम के लिए दोष।

नौकरी का संवर्धन - 5 मुख्य आयाम: कौशल की विविधता, कार्य की पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया

हैकमैन और ओल्डहैम ने संवर्धन के लिए एक नौकरी विशेषताओं का दृष्टिकोण विकसित किया है। यह दृष्टिकोण नौकरी संवर्धन के पांच मुख्य आयामों की पहचान करता है।

ये पाँच आयाम हैं:

1. कौशल विविधता

2. कार्य पहचान

3. कार्य महत्व

4. स्वायत्तता

5. प्रतिक्रिया।

एक आदर्श अर्थ में, एक नौकरी में सभी पाँच आयाम हो सकते हैं जो पूरी तरह से समृद्ध हों। यदि आयामों में से एक अनुपस्थित है, तो कार्यकर्ता मनोवैज्ञानिक रूप से वंचित हैं और प्रेरणा कम हो सकती है। ये मुख्य आयाम एक कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक स्थिति को प्रभावित करते हैं जो प्रदर्शन, संतुष्टि और काम की गुणवत्ता में सुधार करता है और टर्नओवर और अनुपस्थिति को कम करता है।

काम की गुणवत्ता पर उनका प्रभाव कम भरोसेमंद है। कई प्रबंधकीय और सफेद कॉलर नौकरियों, साथ ही साथ ब्लू-कॉलर नौकरियां, अक्सर कुछ मुख्य आयामों में नहीं होती हैं।

विभिन्न कर्मचारी इन मुख्य आयामों पर प्रतिक्रिया करते हैं अलग-अलग विशिष्ट कर्मचारी उन्हें आंतरिक प्रेरणा के लिए बुनियादी पाते हैं:

आयाम # 1। कौशल की विविधता:

कौशल विविधता कर्मचारियों को विभिन्न कार्यों को करने की अनुमति देती है जिन्हें अक्सर विभिन्न कौशल की आवश्यकता होती है। विभिन्न प्रकार के उच्च स्तर वाले नौकरियों को कर्मचारियों द्वारा अधिक चुनौतीपूर्ण के रूप में देखा जाता है क्योंकि इसमें शामिल कौशल और किसी भी दोहराए जाने वाली गतिविधि से विकसित होने वाली एकरसता को राहत देते हैं। विविधता कर्मचारियों को सक्षमता का एक बड़ा अर्थ देती है, क्योंकि वे विभिन्न तरीकों से विभिन्न प्रकार के कार्य कर सकते हैं।

आयाम # 2. कार्य की पहचान:

टास्क पहचान कर्मचारियों को काम का एक पूरा प्रदर्शन करने की अनुमति देती है। जब पूरे उत्पाद का उत्पादन करने के लिए कार्यों को व्यापक किया जाता है, तो कार्य पहचान स्थापित की गई है।

आयाम # 3. कार्य महत्व:

कार्य महत्व, प्रभाव की मात्रा को संदर्भित करता है, जैसा कि कार्यकर्ता मानता है, कि काम अन्य लोगों पर है। इसका प्रभाव कार्य संगठन में दूसरों पर हो सकता है, जब कार्यकर्ता कार्य प्रक्रिया में एक महत्वपूर्ण कदम रखता है, या फर्म से बाहर के लोगों पर। कार्य महत्व यह दर्शाता है कि श्रमिकों को विश्वास करना चाहिए कि वे अपने संगठन और / या समाज में कुछ महत्वपूर्ण काम कर रहे हैं।

आयाम # 4. स्वायत्तता:

नौकरी की स्वायत्तता कर्मचारियों को नौकरी से संबंधित फैसलों पर कुछ विवेक और नियंत्रण देती है। श्रमिकों में जिम्मेदारी की भावना के निर्माण में नौकरी की स्वायत्तता मौलिक लगती है। यद्यपि वे किसी संगठन की व्यापक बाधाओं के भीतर काम करने के लिए तैयार हैं, वे स्वतंत्रता की डिग्री पर भी जोर देते हैं। एमबीओ अधिक स्वायत्तता स्थापित करने का एक तरीका है क्योंकि यह श्रमिकों को अपने स्वयं के लक्ष्यों को स्थापित करने और उन्हें प्राप्त करने के लिए योजनाओं को आगे बढ़ाने में एक बड़ी भूमिका प्रदान करता है।

आयाम # 5. प्रतिपुष्टि:

फीडबैक से तात्पर्य उन सूचनाओं से है जो श्रमिकों को बताती हैं कि वे कितना अच्छा प्रदर्शन कर रहे हैं। प्रतिक्रिया सीधे नौकरी से ही आ सकती है या प्रबंधन और अन्य कर्मचारी इसे दे सकते हैं। प्रतिक्रिया की अवधारणा काम पर लोगों के लिए बहुत महत्व है। चूंकि वे अपने काम में अपने जीवन का एक बड़ा हिस्सा खर्च कर रहे हैं, वे यह जानना चाहते हैं कि वे कितना अच्छा प्रदर्शन कर रहे हैं।

प्रतिक्रिया भी कर्मचारियों को अपने प्रदर्शन को समायोजित करने में सक्षम बनाती है, अगर कोई विचलन हो। श्रमिकों को पूर्ण सकारात्मक और नकारात्मक दोनों तरह से नौकरी का फीडबैक प्राप्त करना चाहिए। यदि उन्हें केवल नकारात्मक प्रतिक्रिया मिली, तो यह प्रेरक हो सकता है।

नौकरी संवर्धन - कार्यस्थल में नौकरियों को समृद्ध करने के तरीके

नौकरी संवर्धन का केंद्रीय ध्यान लोगों को अपने काम पर अधिक नियंत्रण दे रहा है (नियंत्रण की कमी तनाव का एक प्रमुख कारण है, और इसलिए नाखुश है)। जहां संभव हो, उन्हें उन कार्यों को लेने की अनुमति दें जो आमतौर पर पर्यवेक्षकों द्वारा किए जाते हैं। इसका मतलब यह है कि वे उन नौकरियों की योजना बनाने, क्रियान्वयन और मूल्यांकन करने पर अधिक प्रभाव डालते हैं।

समृद्ध नौकरियों में, लोग बढ़ी हुई स्वतंत्रता, स्वतंत्रता और जिम्मेदारी के साथ गतिविधियों को पूरा करते हैं। उन्हें भरपूर प्रतिक्रिया भी मिलती है, ताकि वे अपने स्वयं के प्रदर्शन का आकलन और सुधार कर सकें।

यहाँ कुछ तरीके दिए गए हैं जिनका उपयोग कार्यस्थल में नौकरियों को समृद्ध करने के लिए किया जा सकता है:

1. रोटेट नौकरियां:

लोगों को विभिन्न प्रकार के कौशल का उपयोग करने और विभिन्न प्रकार के काम करने का अवसर दिया जाता है। ऐसा करने का सबसे आम तरीका नौकरी के रोटेशन के माध्यम से है। श्रमिकों को विभिन्न प्रकार की नौकरियों के माध्यम से स्थानांतरित किया जाता है जो संगठन के विभिन्न हिस्सों को देखने, विभिन्न कौशल सीखने और विभिन्न अनुभवों को प्राप्त करने की अनुमति देता है। यह बहुत प्रेरक हो सकता है, खासकर नौकरियों में लोगों के लिए जो बहुत दोहराव वाले होते हैं या जो केवल एक या दो कौशल पर ध्यान केंद्रित करते हैं।

2. गठबंधन कार्य:

अधिक चुनौतीपूर्ण और जटिल कार्य असाइनमेंट प्रदान करने के लिए कार्य गतिविधियों को मिलाएं। यह "कार्य पहचान" को महत्वपूर्ण रूप से बढ़ा सकता है क्योंकि लोग शुरू से अंत तक नौकरी देखते हैं। यह श्रमिकों को विभिन्न प्रकार के कौशल का उपयोग करने की अनुमति देता है, जिससे काम अधिक सार्थक और महत्वपूर्ण लग सकता है।

उदाहरण के लिए, आप असेंबली लाइन प्रक्रिया को परिवर्तित कर सकते हैं, जिसमें प्रत्येक व्यक्ति एक कार्य करता है, एक प्रक्रिया में जिसमें एक व्यक्ति एक पूरी इकाई को इकट्ठा करता है। यह मॉडल उन लोगों या समूहों पर लागू किया जाता है जो आम तौर पर एक समग्र प्रक्रिया का केवल एक हिस्सा करते हैं। उन्हें पूरी प्रक्रिया के लिए, या प्रक्रिया के एक बड़े हिस्से के लिए जिम्मेदारी देने के लिए अपनी भूमिकाओं के विस्तार पर विचार करें।

3. परियोजना केंद्रित कार्य इकाइयों की पहचान करें:

यह ठेठ कार्यात्मक लाइनों को तोड़ता है और प्रोजेक्ट-केंद्रित इकाइयां बनाता है। उदाहरण के लिए, एक विभाग में सभी विपणन वाले लोगों को रखने के बजाय, पर्यवेक्षकों के निर्देशन के साथ कि कौन किस परियोजना पर काम करता है, विभागों को विशेष परियोजना इकाइयों में विभाजित किया जा सकता है-विशिष्ट स्टोरीबोर्ड निर्माता, कॉपीराइटर और डिजाइनर सभी एक ग्राहक या एक के लिए एक साथ काम कर सकते हैं अभियान। ग्राहक-संबंध बनाने के लिए कर्मचारियों की अनुमति देना स्वायत्तता, कार्य पहचान और प्रतिक्रिया बढ़ाने का एक शानदार तरीका है।

4. स्वायत्त कार्य टीम बनाएं:

यह समूह स्तर पर नौकरी संवर्धन है। एक टीम के लिए एक लक्ष्य निर्धारित करें, और टीम के सदस्यों को कार्य असाइनमेंट, शेड्यूल, बाकी ब्रेक, मूल्यांकन मापदंडों और इसी तरह निर्धारित करने के लिए स्वतंत्र करें। तुम भी उन्हें अपनी टीम के सदस्यों को चुनने पर प्रभाव दे सकते हैं। इस पद्धति के साथ, पर्यवेक्षी पदों में काफी कटौती की जाती है, और लोग नेतृत्व और प्रबंधन कौशल देंगे।

5. सहभागी प्रबंधन लागू करें:

टीम के सदस्यों को निर्णय लेने में भाग लेने और रणनीतिक योजना में शामिल होने की अनुमति दें। यह एक टीम के सदस्यों से संवाद करने का एक शानदार तरीका है कि उनका इनपुट महत्वपूर्ण है। यह किसी भी संगठन में काम कर सकता है - एक बहुत छोटी कंपनी से, एक मालिक / मालिक के साथ जो एक बड़ी कंपनी के साथ सब कुछ तय करने के लिए उपयोग किया जाता है। जब लोगों को पता चलता है कि वे जो कहते हैं वह मूल्यवान है और इससे फर्क पड़ता है, तो वे संभावित रूप से प्रेरित होंगे।

6. पुनर्वितरण शक्ति और प्राधिकरण:

नौकरी से संबंधित निर्णय लेने के लिए श्रमिकों को पुनर्निवेश नियंत्रण और अधिक अधिकार देना। जैसा कि पर्यवेक्षक अधिक अधिकार और जिम्मेदारी सौंपते हैं, टीम के सदस्य की स्वायत्तता, जवाबदेही और कार्य पहचान में वृद्धि होगी।

7. कर्मचारी निर्देशित प्रतिक्रिया बढ़ाएँ:

सुनिश्चित करें कि लोग जानते हैं कि कितना अच्छा है, या खराब तरीके से, वे अपना काम कर रहे हैं। प्रदर्शन के मूल्यांकन और निगरानी के लिए जितना अधिक नियंत्रण दिया जाएगा, उतना ही समृद्ध कार्य होगा। गुणवत्ता नियंत्रण विभाग होने के बजाय, चारों ओर जाएं और गलतियों को इंगित करें, प्रत्येक टीम को अपने स्वयं के गुणवत्ता नियंत्रण के लिए जिम्मेदारी देने पर विचार करें। श्रमिकों को तत्काल प्रतिक्रिया प्राप्त होगी, और वे समस्याओं को हल करना, पहल करना और निर्णय लेना सीखेंगे।

नौकरी संवर्धन - क्रिया सुझाव एक नौकरी के संवर्धन के लिए हैडमैन थ्योरी

हैकमैन सिद्धांत ने नौकरी के संवर्धन के लिए बहुत महत्वपूर्ण कार्य सुझाए हैं:

(1) प्राकृतिक कार्य इकाई का गठन:

तार्किक तरीके से काम वितरित करना किसी भी नौकरी के डिजाइन का एक महत्वपूर्ण और स्पष्ट हिस्सा है। जब भी संभव हो एक व्यक्ति को एक व्यक्ति या व्यक्तियों के समूह को शुरुआत से अंत तक (संपूर्ण) सौंपा जाना चाहिए।

इसलिए बुनियादी काम की वस्तुओं की पहचान करना और उन्हें प्राकृतिक कार्य इकाइयों में क्लस्टर करना आवश्यक है। काम को यादृच्छिक रूप से करने के बजाय स्वाभाविक रूप से सौंपा जाना चाहिए। इस वजह से, नौकरी धारक अपने योगदान को स्पष्ट रूप से देख सकता है और यह अंततः कार्य पहचान और कार्य महत्व की ओर जाता है।

(2) संयोजन कार्य:

हैकमैन सिद्धांत नौकरी के अंशीकरण के लिए नहीं बल्कि काम के नए और बड़े मॉड्यूल बनाने के लिए आंशिक रूप से संयोजित करने का सुझाव देता है। यदि कार्य एक व्यक्ति द्वारा नियंत्रित नहीं किया जा सकता है, तो इसे कर्मचारियों की एक छोटी टीम को सौंपें, जिनके पास इसके पूरा होने की स्वतंत्रता और जिम्मेदारी है। इस प्रकार एक सार्थक कार्य इकाई का गठन किया जाना चाहिए जो विभिन्न प्रकार के कौशलों को बुलाती है और कार्य पहचान को बढ़ाती है।

(3) ग्राहक के साथ संबंध स्थापित करना:

जब किसी कर्मचारी का अपने उत्पाद या सेवाओं के अंतिम उपयोगकर्ता से कोई संपर्क नहीं होता है, तो उसे अपने काम का कोई फीडबैक नहीं मिलता है। इसलिए ग्राहक के साथ सीधा संबंध स्थापित करना और प्रशंसा या आलोचना के रूप में प्रतिक्रिया प्राप्त करना आवश्यक है।

इससे कौशल विविधता भी बढ़ सकती है, क्योंकि कर्मचारी को बाहरी लोगों के साथ अच्छे पारस्परिक संबंध बनाए रखने होंगे। स्वायत्तता तब भी बढ़ जाती है जब उसे इस रिश्ते के प्रबंधन की जिम्मेदारी दी जाती है। इस तरह के संपर्क को संगठन के बाहर संचार चैनलों का विस्तार करके स्थापित किया जा सकता है।

(4) कार्यक्षेत्र लोड हो रहा है:

यह नौकरी के डिजाइन के सबसे महत्वपूर्ण सिद्धांतों में से एक है। जब अन्य परिवर्तन संभव या संभव नहीं होते हैं, तो ऊर्ध्वाधर लोडिंग प्रेरणा पर उल्लेखनीय प्रभाव ला सकती है। इसे पूरा करने के कई तरीके हैं।

(I) नियोजन कार्य में बृहत् विवेक, कार्य विधियों का निर्धारण, गुणवत्ता की जाँच, कम अनुभवी व्यक्तियों को प्रशिक्षित करना आदि।

(II) बिना किसी अधिकार के किसी पद से श्रमिकों की उन्नति उनके काम के लिए कुल प्राधिकार के पास।

(III) काम शुरू करने और रोकने के बारे में अधिक स्वतंत्रता, कब विराम देना है, प्राथमिकताएँ कैसे निर्दिष्ट करनी हैं आदि।

(IV) वरिष्ठों पर वापस गिरने के बिना महत्वपूर्ण समस्याओं को स्वतंत्र रूप से हल करने के अवसर।

(V) कर्मचारियों को नौकरी की लागत, लाभ, वित्तीय नियंत्रण और नियोजन की जानकारी दी जानी चाहिए।

इस प्रकार ऊर्ध्वाधर लोडिंग से सीधे अधिक स्वायत्तता प्राप्त होगी जो बदले में काम के परिणाम के लिए जिम्मेदारी की भावना पैदा करेगी।

(5) ओपनिंग फीडबैक चैनल:

हर कोई जानना चाहेगा कि उनका प्रदर्शन निरंतर स्तर पर सुधार, बिगड़ रहा है या लक्ष्य कर रहा है। इस प्रतिक्रिया को प्रदान करने के लिए विभिन्न चैनल हैं। हालाँकि, किसी के प्रदर्शन के बारे में सीधे सीखना बेहतर होता है क्योंकि कोई व्यक्ति किसी कार्य को बेहतर से बेहतर करता है। इस तरह की प्रतिक्रिया एक बेहतर द्वारा आपूर्ति की गई प्रतिक्रिया की तुलना में अधिक प्रत्यक्ष और कम पक्षपाती है। साप्ताहिक प्रदर्शन समीक्षा के रूप में ग्राहक के गुणवत्ता नियंत्रण प्रयासों के साथ प्रत्यक्ष संबंध काम से प्रत्यक्ष प्रतिक्रिया प्राप्त करने के कुछ तरीके हैं।

काम संवर्धन - के लिए ली जाने वाली सावधानियां समृद्ध नौकरियां: अच्छे प्रबंधन के लिए एक स्थानापन्न नहीं, संवर्धन सापेक्ष शब्द, स्नोबॉल प्रभाव और कुछ अन्य हैं

नौकरी संवर्धन इतनी अच्छी तरह से प्रचारित और लोकप्रिय बना दिया गया है कि यह योजना कार्यकर्ता प्रेरणा बढ़ाने और कार्यकर्ता उत्पादकता को संतुष्ट करने, उत्पादन की गुणवत्ता और मात्रा में सुधार, कार्यकर्ता की जिम्मेदारी बढ़ाने आदि की एक विधि है, लेकिन वास्तव में, वे सभी भ्रामक अवधारणाएं हैं। इसलिए, एक संगठन के प्रबंधन को नौकरी संवर्धन के बारे में सावधानी बरतनी चाहिए।

1. अच्छे प्रबंधन के लिए कोई विकल्प नहीं:

यह मान लेना गलत है कि नौकरी संवर्धन अच्छे या कुशल प्रबंधन का विकल्प होगा। यदि संगठन में अन्य पर्यावरणीय कारक पर्याप्त नहीं हैं, तो नौकरी संवर्धन में बहुत कम या कोई प्रभाव नहीं होगा।

2. संवर्धन सापेक्ष शब्द है:

आम तौर पर यह माना जाता है कि श्रमिक अपनी नौकरी में कम उत्पादक और कम जिम्मेदार होते हैं, और शुरू में नौकरी संवर्धन, उत्पादकता और जिम्मेदारी बढ़ाने की संभावना है। लेकिन यह मान लेना गलत है कि नौकरी में वृद्धि कार्यकर्ता-जिम्मेदारी और उत्पादकता बढ़ाने का एकमात्र तरीका है। हालांकि यह उन्हें केवल कुछ हद तक अपेक्षाकृत बढ़ा सकता है।

3. स्नोबॉल प्रभाव:

नौकरी संवर्धन 'स्नो बॉल' बना सकता है^' प्रभाव। यदि संगठन के पास श्रमिकों के बीच काम को वितरित करने के लिए एक निश्चित प्राधिकरण है, तो नौकरी संवर्धन से प्राधिकरण को एक से दूसरे तक ले जाने में मदद मिल सकती है। उदाहरण के लिए- श्रमिक प्राधिकरण को बढ़ाने के लिए एक प्रबंधक के अधिकार से पर्दा उठाया जा सकता है। यह एक व्यावहारिक कठिनाई पैदा करता है क्योंकि आज के समय में श्रमिक संघ बहुत मजबूत हैं और वे निश्चित रूप से ऐसी योजना का विरोध करते हैं।

4. गलत मान्यता है कि श्रमिक अधिक जिम्मेदारी चाहते हैं:

नौकरी संवर्धन यह मानता है कि श्रमिक अपनी उत्पादकता को बढ़ाने के लिए अधिक जिम्मेदारी चाहते हैं लेकिन यह धारणा पूरी तरह से गलत है। क्योंकि, जो कार्यकर्ता अपनी वर्तमान स्तर की जिम्मेदारी से संतुष्ट हैं, वे उच्च जिम्मेदारी के साथ सामना करने की संभावना रखते हैं और इससे पहले की तुलना में अधिक समस्याएं हो सकती हैं।

5. नकारात्मक शॉर्ट-रन प्रभाव:

नौकरी संवर्धन के नकारात्मक अल्पकालिक प्रभाव हो सकते हैं। यह केवल थोड़े समय के लिए श्रमिक उत्पादकता और जिम्मेदारी बढ़ा सकता है लेकिन नियत समय में, श्रमिक अपने सामान्य दिनचर्या कार्य प्रणाली के आदी हो जाते हैं। फिर इससे उत्पादकता में गिरावट आ सकती है।

6. नौकरी में वृद्धि स्थिर हो सकती है:

कर्मचारी का व्यक्ति अपनी समृद्ध नौकरियों में एक बार भी ऊब गया है और फिर अपनी पूरी क्षमता से काम कर रहा है। इसलिए उनकी नौकरियों को और समृद्ध करना आवश्यक हो सकता है लेकिन यह श्रमिकों की क्षमता से परे हो सकता है। ऐसे मामलों में, स्थिर स्थितियों का सामना संगठन को करना पड़ सकता है।

7. प्रबंधन में भागीदारी प्रभावी नहीं हो सकती है:

हर्ज़बर्ग ने मूल रूप से सिफारिश की थी कि श्रमिकों को इस आधार पर संवर्धन प्रक्रिया में शामिल नहीं होना चाहिए कि श्रमिकों को अक्सर उनकी नौकरियों को 'स्वच्छता' के कारकों के रूप में देखने के लिए वातानुकूलित किया जाता है और उनकी नौकरी की सामग्री के संदर्भ में नहीं। इसलिए प्रबंधन को उनकी भागीदारी प्रक्रिया में इस बिंदु पर विचार करना चाहिए।

8. लागू करने में मुश्किल:

आमतौर पर, श्रमिक हमेशा अपने सेट-अप या कार्य की प्रकृति में किसी भी परिवर्तन का विरोध करते हैं। तथ्यों में नौकरी संवर्धन सिद्धांत एक विरोधाभास है। एक ओर यह कर्मचारी की जिम्मेदारी को बढ़ाता है लेकिन दूसरी ओर, कर्मचारियों के विरोध के कारण इसे लागू करना मुश्किल होता है, अंततः, कर्मचारियों को तब फायदा हो सकता है जब उत्पादकता के साथ-साथ उनका वेतन बढ़ता है।

नौकरी संवर्धन - नौकरी संवर्धन प्रक्रिया में महत्वपूर्ण कदम

नौकरी संवर्धन प्रक्रिया के महत्वपूर्ण चरण इस प्रकार हैं:

(i) उन नौकरियों का चयन करना जो नौकरी संवर्धन के लिए उत्तरदायी हैं।

(ii) पायलट आधार पर योजना का परिचय देना।

(iii) उन परिवर्तनों की पहचान करना जो नौकरियों को समृद्ध कर सकते हैं।

(iv) उपलब्धि, आत्म-नियंत्रण, जिम्मेदारी और उन्नति जैसे प्रेरक कारकों पर ध्यान केंद्रित करना।

(v) कर्मचारियों को उनकी नौकरी से बदलने के बजाय नौकरी पर नियंत्रण बदलने की कोशिश करना।

(vi) प्रशिक्षण, मार्गदर्शन और प्रोत्साहन प्रदान करना और जहाँ भी आवश्यक हो मदद करना।

(vii) कर्मचारियों के विरोध को दूर करने के लिए सावधानीपूर्वक नौकरी संवर्धन कार्यक्रम पेश करना।

(viii) प्रत्येक परियोजना के लिए विशिष्ट कार्यक्रम तैयार करना और प्रदर्शन की निगरानी के लिए नियंत्रण जानकारी सुनिश्चित करना।

(ix) संगठन की दैनिक दिनचर्या में समृद्ध नौकरियों को एकीकृत करना।

नौकरी संवर्धन - तकनीक

नौकरी संवर्धन की तकनीक इस प्रकार हैं:

1. विभिन्न कार्यों को जोड़कर एक नौकरी की जिम्मेदारी बढ़ाना।

2. व्यापक दायरे, अधिक अनुक्रम और गतिविधि की बढ़ती गति प्रदान करना।

3. किसी कर्मचारी या कर्मचारियों के समूह को काम की एक प्राकृतिक इकाई सौंपना।

4. कर्मचारियों को स्वतंत्रता प्रदान करने के लिए नियंत्रणों को कम करना।

5. प्रदर्शन के अपने मानकों को निर्धारित करने के लिए कर्मचारी को अनुमति देना।

6. कर्मचारी को सीधे उसके प्रदर्शन के लिए जिम्मेदार बनाना।

7. कर्मचारियों को जानकारी प्रदान करना और उन्हें अपने स्वयं के प्रदर्शन की निगरानी करने की अनुमति देना।

8. नियोजन, नवाचारों और कृतियों में कर्मचारी भागीदारी को प्रोत्साहित करना।

9. कर्मचारियों को नए, कठिन और रचनात्मक कार्यों का परिचय देना।

10. व्यक्तिगत कर्मचारियों या कर्मचारियों के समूहों को विशिष्ट परियोजनाएं सौंपना जो उनकी विशेषज्ञता को बढ़ाएंगे।

नौकरी संवर्धन - नौकरी वृद्धि और नौकरी संवर्धन के बीच संबंध

नौकरी में वृद्धि का मतलब संगठन में व्यक्ति द्वारा किए गए कार्यों की संख्या में वृद्धि है। यह एक कार्य का दायरा बढ़ाने की प्रक्रिया है, इसमें और अधिक कार्य जोड़कर। संगठन में कार्य को बढ़ाने से व्यक्ति की अपनी क्षमताओं और क्षमताओं का अधिक उपयोग करने पर अधिक संतुष्टि मिलती है।

काट्ज़ और कान, होपॉक, सुपर और मोंक्स जैसे शोधकर्ताओं ने खुलासा किया है कि जब नौकरी में वृद्धि होती है, तो कर्मचारी की संतुष्टि बढ़ जाती है।

स्ट्रॉस और सैल्स के शब्दों में, "नौकरी में इज़ाफ़ा का मतलब है, प्रत्येक व्यक्ति को एक नौकरी सौंपने के बजाय, पुरुषों के एक समूह को नौकरी के एक समूह को सौंपा जा सकता है और फिर खुद को तय करने की अनुमति दी जाती है कि काम को कैसे व्यवस्थित किया जाए। इस तरह के बदलाव अधिक सामाजिक अनुबंधों और कार्य प्रक्रिया पर अधिक नियंत्रण की अनुमति देते हैं। "

उदाहरण के लिए, एक कंपनी में तीन अलग-अलग बिक्री कार्यों के लिए बिक्री व्यक्तियों के तीन समूह हैं, ऑर्डर बुक करना, उत्पाद वितरित करना और बिक्री के बाद सेवा प्रदान करना। नौकरी में इज़ाफ़ा के तहत, सभी समूह एक साथ उभरे हैं ताकि हर बिक्री व्यक्ति तीनों कार्यों को पूरा करे।

नौकरी में इज़ाफ़ा, मौद्रिक और ऊब को कम करता है जिससे कर्मचारी को अधिक पूर्ण या पूरी नौकरी मिलती है। यह काम और दक्षता में रुचि बढ़ाने में मदद करता है। यह अधिक बहुमुखी कर्मचारी को प्रशिक्षित करने और विकसित करने की एक विधि भी है। लेकिन इससे नौकरी की गहराई नहीं बढ़ती है। बढ़े हुए कार्यों के लिए बड़ी प्रशिक्षण अवधि की आवश्यकता होती है, क्योंकि सीखने के लिए अधिक कार्य होते हैं।

नौकरी में वृद्धि नौकरी संवर्धन से अलग है नौकरी में वृद्धि में विभिन्न प्रकार के संचालन को जोड़कर नौकरी का एक क्षैतिज लोडिंग शामिल है जो नौकरी धारक प्रदर्शन करेगा। दूसरी ओर, नौकरी संवर्धन में नौकरी का एक ऊर्ध्वाधर लोडिंग शामिल होता है, जिससे नौकरी करने वाला खुद अपनी नौकरी की योजना और निष्पादन को नियंत्रित करता है। नौकरी में इज़ाफ़ा करने वाले कर्मचारियों को ऐसी स्वायत्तता नहीं दी गई है, जो नौकरी संवर्धन में कर्मचारियों ने दी है।

दूसरी ओर, उन्होंने जिम्मेदारी के समान स्तर पर अधिक काम किया है और नौकरी संवर्धन में कर्मचारी अधिक स्वायत्तता और जिम्मेदारी के साथ कम काम करते हैं। नौकरी संवर्धन में, कर्मचारी प्रबंधकीय कार्य करते हैं, जो नौकरी में वृद्धि नहीं है।

नौकरी संवर्धन को अलग-अलग कर्मचारियों को अपने काम की जगह तय करने की अनुमति देने की प्रक्रिया के रूप में परिभाषित किया गया है। यह कर्मचारियों को अपने पर्यवेक्षकों के रूप में सेवा करने या अपनी गलतियों को सुधारने की भी अनुमति देता है। यह कार्यकर्ता को अपने स्वयं के प्रदर्शन की योजना बनाने और नियंत्रित करने के लिए अधिक स्वायत्तता प्रदान करता है।

यह इस धारणा पर आधारित है कि कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए, नौकरी में खुद को उपलब्धि, मान्यता, जिम्मेदारी, उन्नति और विकास के अवसर प्रदान करने चाहिए। एक कर्मचारी जिसका काम समृद्ध है, वह अपने स्वयं के काम के संबंध में योजना और नियंत्रण के प्रबंधन कार्यों को करेगा।

नौकरी संवर्धन वह प्रक्रिया है जो विभिन्न प्रकार के कार्यों को जोड़कर नौकरी के दायरे को बढ़ाती है। यह कर्मचारी को अपने स्वयं के मानकों को निर्धारित करने या अपनी गलतियों को सुधारने की अनुमति देता है। यह काम करने के लिए अधिक स्वायत्तता और जिम्मेदारियां प्रदान करता है। नौकरी संवर्धन कर्मचारी में, वह अपनी नौकरी की योजना और निष्पादन को नियंत्रित करता है।

कार्य संवर्धन कार्य को समग्रता से करता है न कि कार्यकुशलता में सुधार लाने और कर्मचारी को संपूर्ण कार्य के लिए जिम्मेदार बनाने के लिए। यहां उचित प्रतिनिधिमंडल के माध्यम से आवश्यक जिम्मेदारी प्रदान की जाती है।

नौकरी संवर्धन नौकरी डिजाइन का सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला तरीका है। यह कर्मचारियों को एक अर्थ कार्य अनुभव और सीख प्रदान करता है। आज के अधिकारियों के बहुमत रोजगार चाहते हैं जो दिलचस्प हैं और उपलब्धि की भावना प्रदान करते हैं। श्रम और तकनीकी विचार के चरम विभाजन के परिणामस्वरूप दिनचर्या और दोहराव वाला रोजगार मिला है।

इसलिए, कर्मचारियों को आंतरिक प्रेरणा और संतुष्टि प्रदान करने के लिए नौकरियों को फिर से डिज़ाइन करना आवश्यक हो गया है। इस प्रकार, नौकरी संवर्धन एक बहुत शक्तिशाली प्रेरक उपकरण है। यह उच्च पद के लिए व्यक्ति को विकसित करने की आवश्यकता है। इसने एटी और टी (यूएसए), ओलिवटी और फिएट (इटली), रेनॉल्ट (फ्रांस) और कई अन्य कंपनियों में उत्पादकता में सुधार और श्रम कारोबार और अनुपस्थिति को कम करने में मदद की है।

हालांकि, नौकरी संवर्धन उन कर्मचारियों को प्रेरित करने में विफल हो सकता है जो अलग-थलग हैं और जो नौकरी की सुरक्षा, छोटे काम, बोनस और स्वायत्तता और जिम्मेदारी के लिए अच्छा वेतन पसंद करते हैं। ऐसे कर्मचारी को लगता है कि यह उचित मुआवजे के बिना एक अतिरिक्त बोझ है। नौकरी संवर्धन काम को मुश्किल बना सकता है और इसलिए, समृद्ध नौकरियों को संभालने के लिए कर्मचारियों को उचित प्रशिक्षण प्रदान किया जाना चाहिए।

नौकरी वृद्धि और नौकरी संवर्धन दो महत्वपूर्ण प्रेरक कारक हैं। दोनों कर्मचारियों को संगठन के प्रति प्रेरित करते हैं। यह कर्मचारियों को प्रेरित करने या कर्मचारियों से बेहतर कार्य प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए उन्हें रोचक, सार्थक और चुनौतीपूर्ण रोजगार प्रदान करने के लिए 1950 के दशक में शुरू किया गया था।

नौकरी संवर्धन प्रदान किया जाता है, यदि कार्य अर्थ है या कार्यकर्ता को कार्य संरचना के लिए और काम के उचित प्रतिनिधिमंडल के लिए काम का ज्ञान है। यहां कर्मचारी पूरे काम के लिए जिम्मेदार है।

नौकरी संवर्धन - लाभ

यदि ठीक से लागू किया जाता है, तो नौकरी संवर्धन नौकरी धारक के साथ-साथ संगठन को भी लाभ प्रदान करता है। नौकरी धारक को मान्यता, उपलब्धि और आत्म-प्राप्ति के रूप में नौकरी से संतुष्टि प्राप्त होती है। उसके लिए, नौकरी ही संतुष्टि का स्रोत बन जाती है।

जैसे-जैसे उनकी नौकरी के प्रदर्शन में सुधार होता है, उन्हें यह महसूस करने की भावना विकसित होती है कि वह संगठन में कुछ सकारात्मक योगदान दे रहे हैं। बेहतर आंतरिक प्रेरित कर्मचारियों, बेहतर कर्मचारी प्रदर्शन, और कम अनुपस्थिति, कारोबार और शिकायतों के रूप में संगठन को नौकरी संवर्धन के विभिन्न लाभ।

1. यह एक व्यक्ति की भूमिका को समृद्ध करता है जो विकास और आत्म-प्राप्ति को प्रोत्साहित करता है।

2. नौकरी इस तरह से डिज़ाइन की गई है जो आंतरिक प्रेरणा को प्रोत्साहित करती है।

3. अधिक प्रेरणा से मानव और अधिक उत्पादक कार्य प्रदान करके प्रदर्शन में सुधार होता है।

4. लेबर टर्नओवर, अनुपस्थिति, शिकायतों जैसे नकारात्मक प्रभावों को कम करता है और निष्क्रिय समय को कम करता है।

5. समाज को अधिक प्रभावी रूप से कार्य करने वाले व्यक्ति के साथ-साथ बेहतर कार्य प्रदर्शन से लाभ मिलता है।

इस प्रकार, नौकरी संवर्धन तब होता है जब काम अधिक चुनौती, उपलब्धि, विकास के लिए अवसर, जिम्मेदारी जोड़ता है और प्रतिक्रिया और मान्यता प्रदान करता है। हालांकि, कर्मचारी स्वयं उन कारकों को तय करने के लिए सबसे अच्छे न्यायाधीश हैं जो अपनी नौकरियों को समृद्ध करते हैं। प्रबंधन केवल उन कारकों के बारे में जानकारी एकत्र कर सकता है जो नौकरी को समृद्ध करते हैं, नौकरी प्रणाली में उन कारकों के बारे में लाते हैं, और फिर पता लगाते हैं कि क्या कर्मचारियों को लगता है कि उनकी नौकरियां समृद्ध हैं।

इसलिए, प्रबंधन को प्रेरक कारकों के साथ-साथ रखरखाव कारकों पर भी समान ध्यान देना चाहिए। प्रेरक कारकों को बढ़ाते समय, रखरखाव कारकों को या तो स्थिर या उच्चतर रखने की आवश्यकता होती है। यदि रखरखाव के कारकों पर पर्याप्त ध्यान नहीं दिया जाता है और उनमें गिरावट होती है, तो कर्मचारी संवर्धन कार्यक्रम पर सकारात्मक प्रतिक्रिया नहीं देंगे क्योंकि अपर्याप्त रखरखाव कारक विकर्षण का कारण बनते हैं।

नौकरी संवर्धन - सीमाएं

1970 के दशक के दौरान, जब नौकरी संवर्धन को प्रेरणा के उपकरण के रूप में अपनाया गया था, तो इसने शिक्षाविदों और चिकित्सकों दोनों की बहुत आलोचना की। उन्होंने नौकरी संवर्धन के मूल्य पर सवाल उठाया। सामान्य तौर पर, प्रेरणा के द्वि-कारक सिद्धांत की समान आलोचना नौकरी संवर्धन पर लागू होती है।

व्यवहार में नौकरी संवर्धन लागू करने में समस्याओं के अलावा, यह अपेक्षित रूप से परिणाम प्रदान नहीं करता है। सबसे पहले, एक बुनियादी सवाल है कि क्या कार्यकर्ता वास्तव में नौकरी संवर्धन कार्यक्रम के तहत कार्य सामग्री में परिवर्तन के प्रकार चाहते हैं। विभिन्न सर्वेक्षणों से पता चलता है कि बहुत कम कार्यकर्ता अपनी वर्तमान नौकरियों से असंतुष्ट हैं और उनमें से केवल कुछ ही लोग अपनी नौकरी की सामग्री में बदलाव चाहते हैं।

भारत में, यह समस्या अधिक गंभीर है क्योंकि श्रमिक अधिक मजदूरी और नौकरी की सुरक्षा चाहते हैं। दूसरा, नौकरी संवर्धन मूल रूप से अकुशल और अर्ध-कुशल श्रमिकों तक सीमित है। अत्यधिक कुशल प्रबंधकों और पेशेवरों की नौकरियां अलग-अलग डिग्री की हैं और उच्च चुनौती और उपलब्धि प्रदान करती हैं।

जैसे, नौकरी संवर्धन करने की बहुत कम गुंजाइश है। इन्हें सामान्य तरीकों से नहीं बल्कि आधुनिक प्रबंधन तकनीकों जैसे कि उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन, सहभागी प्रबंधन, प्राधिकार के प्रतिनिधिमंडल, स्थिति प्रणाली, आदि को लागू करके समृद्ध किया जा सकता है।

इन सीमाओं के अलावा, व्यवहार में नौकरी संवर्धन को लागू करने में कुछ समस्याएं हैं, क्योंकि यह पर्याप्त लाभांश का भुगतान नहीं करता है। सबसे पहले, प्रमुख समस्या यह है कि शीर्ष प्रबंधकों और कर्मियों के विशेषज्ञों के लिए अन्य लोगों के व्यक्तित्वों को चुनौती और उपलब्धि के मूल्यों के अपने पैमाने को लागू करने की प्रवृत्ति है।

यह इसे स्वीकार करने के बजाय श्रमिकों से अधिक प्रतिरोध पैदा करता है। दूसरा, उनकी सहमति से इसे लागू करने के बजाय श्रमिकों पर नौकरी संवर्धन करने की प्रवृत्ति है। इस प्रकार की समस्याओं का सामना कई संगठनों को करना पड़ा है, जिन्होंने नौकरी संवर्धन का प्रयास किया है।

इन सीमाओं के बावजूद, नौकरी संवर्धन एक मूल्यवान प्रेरक तकनीक है, लेकिन प्रबंधन को इसे चुनिंदा रूप से उपयोग करना चाहिए और जटिल मानव और स्थितिजन्य चर को उचित मान्यता देनी चाहिए।

नौकरी संवर्धन की सीमाएँ निम्नलिखित हैं:

(1) कार्य प्रणाली में समस्याओं का निदान शायद ही कभी किया जाता है जब नौकरियों को पुन: डिज़ाइन किया जाता है।

(२) काम ही वास्तव में इतने अवसरों पर नुकसान नहीं पहुंचाता है।

(३) भले ही कार्य में पर्याप्त रूप से परिवर्तन हुआ हो, आस-पास की कार्य प्रणाली पर अप्रत्याशित प्रभाव के कारण प्रत्याशित लाभ कम या उलट हो जाते हैं।

(4) कार्य डिजाइन परियोजनाएं शायद ही कभी और व्यवस्थित रूप से मूल्यांकन की जाती हैं।

(५) लाइन मैनेजर, परामर्श स्टाफ के सदस्य और यूनियन के अधिकारी काम के सिद्धांत और रणनीति में उपयुक्त शिक्षा प्राप्त नहीं कर सकते।

(६) पारंपरिक नौकरशाही प्रथाओं से कार्य में बाधा उत्पन्न होती है।

नौकरी संवर्धन - नौकरी संवर्धन कार्यक्रम के कार्यान्वयन के लिए कदम

नौकरी संवर्धन केवल तभी सफल हो सकता है जब नियोजन में पहल के सभी चरणों का समर्थन शामिल हो। ओहियो स्टेट यूनिवर्सिटी एक्सटेंशन ने 1992 में नौकरी संवर्धन कार्यक्रम शुरू किया और पांच साल बाद प्रतिभागियों का सर्वेक्षण किया। परिणाम, तालिका में दिखाए अनुसार फायदे / नुकसान के मुख्य समूह से परे डेटा के तीन उप-बाल्टी में टूट गए, संकेत मिलता है कि विश्वविद्यालय ने कार्यक्रम की योजना और प्रशासनिक पहलुओं पर पूरी तरह से विचार नहीं किया था। जबकि लाभ स्पष्ट रूप से प्रतीत होते हैं, कार्यक्रम लाभों की कमी के कारण नहीं, बल्कि कार्यान्वयन समस्याओं के कारण विफल होते हैं।

नौकरी संवर्धन कार्यक्रम लागू करना:

1. एक कदम:

पता करें कि लोग अपने वर्तमान कार्य असाइनमेंट से असंतुष्ट हैं। नौकरी को समृद्ध करने और गलत वातावरण को समृद्ध करने और गलत परिवर्तन किए जाने पर कार्य वातावरण को बदलने की बहुत कम बात है। किसी भी प्रेरणा पहल की तरह, निर्धारित करें कि लोग अपने काम शुरू होने से पहले क्या चाहते हैं। सर्वे ऐसा करने के अच्छे साधन हैं। किसी भी अनुमान के आधार पर कोई गलती नहीं होनी चाहिए (कि आप जानते हैं कि लोग क्या चाहते हैं)। स्रोत पर जाएं- और संवर्धन विकल्पों के निर्माण के लिए उस जानकारी का उपयोग करें।

2. चरण दो:

विचार करें कि कौन से नौकरी संवर्धन विकल्प प्रदान किए जा सकते हैं। संपूर्ण कार्य प्रक्रिया को बहुत अधिक नया बनाने की आवश्यकता नहीं है। जिस तरह से समृद्ध नौकरी को डिजाइन किया गया है, उसे परिचालन की जरूरत और नौकरी की संतुष्टि के बीच संतुलन बनाना होगा। यदि महत्वपूर्ण बदलावों की आवश्यकता है, तो "नौकरी संवर्धन कार्य बल" स्थापित करने पर विचार करें- एपर्प कर्मचारियों के क्रॉस-सेक्शन का उपयोग करते हैं, और यह निर्णय लेने के लिए जिम्मेदारी देते हैं कि कौन से संवर्धन विकल्प सबसे अधिक समझ में आते हैं।

3. चरण तीन:

कार्यक्रम डिजाइन और संचार किया गया है। यदि महत्वपूर्ण बदलाव किए गए हैं, तो लोगों को इसके बारे में पता होना चाहिए कि क्या किया जा रहा है और क्यों। एक समृद्ध कार्य वातावरण बनाने के लिए प्रबंधकों के साथ काम करें जिसमें कर्मचारी की बहुत सारी भागीदारी और मान्यता शामिल हो। प्रयासों की निगरानी करने के लिए याद रखें, और जो प्रदान किया जा रहा है उसकी प्रभावशीलता का नियमित मूल्यांकन करें।

वे कारक जिन पर नौकरी संवर्धन कार्यक्रमों की सफलता निर्भर हो सकती है:

(i) समस्या की पहचान - नौकरी में क्या कमी है? नौकरीपेशा की क्या उम्मीदें हैं?

(ii) नई नौकरी की चुनौतियों का सामना करने में सक्षम करने के लिए नौकरी करने वाले का प्रशिक्षण।

(iii) निर्णय और संचालन के लिए पर्याप्त विवेक के साथ नौकरी की जिम्मेदारी सौंपना।

(iv) सामग्री जोड़ने या इसे बदलने के लिए काम को बोझ के बजाय अधिक सुखद लगता है।

(v) स्व-मूल्यांकन के लिए अवसर प्रदान करना।

(vi) इनाम प्रणाली के साथ प्रदर्शन को जोड़ना।