वेतन और वेतन प्रशासन को प्रभावित करने वाले कारक

सब कुछ आपको मजदूरी और वेतन प्रशासन को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में जानने की आवश्यकता है। 'वेज एंड सैलरी एडमिनिस्ट्रेशन ’का अर्थ कर्मचारी क्षतिपूर्ति की सुदृढ़ नीतियों और प्रथाओं की स्थापना और कार्यान्वयन है।

इसमें नौकरी का मूल्यांकन, मजदूरी और वेतन का सर्वेक्षण, प्रासंगिक संगठनात्मक समस्याओं का विश्लेषण, मजदूरी संरचना का विकास और रखरखाव, मजदूरी के प्रशासन के लिए नियम स्थापित करना, मजदूरी भुगतान प्रोत्साहन, लाभ साझाकरण, मजदूरी परिवर्तन और समायोजन, पूरक भुगतान, नियंत्रण जैसे क्षेत्र शामिल हैं। क्षतिपूर्ति लागत और अन्य संबंधित वस्तुएं।

अधिकांश संगठनों में मजदूरी और वेतन कुल लागतों के एक महत्वपूर्ण हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसलिए वेतन और वेतन स्तरों का नियंत्रण सर्वोपरि है, भले ही नियंत्रण की मात्रा जो संगठनों के बीच भिन्न हो सकती है और समय-समय पर किसी संगठन के भीतर भिन्न हो सकती है।

वेतन और वेतन प्रशासन की जिम्मेदारी आमतौर पर कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के पास होती है। मुख्य कार्यकारी से नीतियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने की अपेक्षा की जाती है जो कंपनी के उद्देश्यों को पूरा करेगी।

वेतन नीतियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने में कार्मिक प्रबंधक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कई संगठनों में, यह कार्य वेतन और वेतन समिति को सौंपा गया है जो लाइन और कर्मचारी अधिकारियों से बना है।

एक संगठन में वेतन और वेतन प्रशासन को प्रभावित करने वाले कारक हैं: -

1. वेतन और स्थायी शक्तियों का संगठन करने की क्षमता 2. श्रम और कौशल की स्तर की आपूर्ति और मांग 3. वेतन पर बाजार की दर सरकारी विधान 4. रहने की मुद्रास्फीति दर की लागत 5. रहन-सहन की अवधारणा

6. उत्पादकता 7. व्यापार संघ की सौदेबाजी की शक्ति और न्यायिक निर्देश 8. नौकरी की आवश्यकताएं, कार्य की शर्तें 9. प्रबंधकीय दृष्टिकोण 10. मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारक 11. बाजार में उपलब्ध कौशल के स्तर।

वेतन और वेतन को प्रभावित करने वाले संगठन: वेतन, उत्पादकता और कुछ अन्य लोगों के लिए संगठन की योग्यता

वेतन और वेतन प्रशासन को प्रभावित करने वाले कारक - 8 प्रमुख कारक: अर्थव्यवस्था में आपूर्ति और मांग के कारक, भुगतान करने की क्षमता, नौकरी की सामग्री और कुछ अन्य

संगठन संगठनात्मक उद्देश्य की प्राप्ति में योगदान करने के लिए अपने कर्मचारियों से कुशल प्रदर्शन की उम्मीद करता है। यह तभी संभव है जब कर्मचारियों को उनके योगदान के अनुसार पारिश्रमिक दिया जाए। कई लोग मुआवजे को रोजगार की दुनिया में अपनी सफलता को मापने के लिए एक पैमाना मानते हैं।

'वेज एंड सैलरी एडमिनिस्ट्रेशन ’का अर्थ कर्मचारी क्षतिपूर्ति की सुदृढ़ नीतियों और प्रथाओं की स्थापना और कार्यान्वयन है। इसमें नौकरी का मूल्यांकन, मजदूरी और वेतन का सर्वेक्षण, प्रासंगिक संगठनात्मक समस्याओं का विश्लेषण, मजदूरी संरचना का विकास और रखरखाव, मजदूरी के प्रशासन के लिए नियम स्थापित करना, मजदूरी भुगतान प्रोत्साहन, लाभ साझाकरण, मजदूरी परिवर्तन और समायोजन, पूरक भुगतान, नियंत्रण जैसे क्षेत्र शामिल हैं। क्षतिपूर्ति लागत और अन्य संबंधित वस्तुएं।

हमेशा सही प्रबंधन करने की जिम्मेदारी शीर्ष प्रबंधन के पास होती है।

यह कार्य वेज एंड सैलरी एडमिनिस्ट्रेशन को दिया जाता है, जो निम्न प्रकार से है दिशा निर्देशों:

i) नौकरी मूल्यांकन और नौकरी विवरण के कार्यक्रम को विकसित करने और अनुमोदित करने के तरीके को निर्धारित करने के लिए एक व्यापक नीति।

ii) वेतन प्रशासन समूह की सभी गतिविधियों को मौजूदा कंपनी की नीतियों के खिलाफ ठीक से जांचा जाना चाहिए।

iii) वेतन कार्यक्रम के प्रशासन के लिए वेतन नीतियों के बारे में शीर्ष प्रबंधन की सिफारिशें दी गई हैं।

iv) वेतन नीतियों और वेतन स्तर में बदलाव की सिफारिश करना।

v) वेतन और वेतन योजनाओं की विभागवार समीक्षा करना।

vi) एक निर्दिष्ट सीमा से ऊपर के अधिकारियों के लिए शीर्ष प्रबंधन को उचित सिफारिश दिए जाने की आवश्यकता है।

आइए हम इन कारकों की संक्षिप्त जाँच करें:

कारक # 1। अर्थव्यवस्था में आपूर्ति और मांग कारक:

नई तकनीक, आर्थिक विकास के प्रभाव और अन्य कारकों के कारण श्रम की मांग में ये कारक हैं। आपूर्ति का पहलू शैक्षिक संस्थानों और स्कूलों, व्यावसायिक संस्थानों, कॉलेजों और विश्वविद्यालयों से निकलने वाले छात्रों के विकास के माध्यम से बनाया गया है।

कारक # 2। भुगतान करने की क्षमता:

सर्वश्रेष्ठ कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए, कंपनियां बेहतर वेतन और लाभ प्रदान कर रही हैं। जो लोग प्रतिस्पर्धी वेतन और वेतन का भुगतान कर सकते हैं वे सर्वोत्तम प्रतिभा को आकर्षित करने में सक्षम हैं।

कारक # 3. प्रचार के अवसर प्रदान करें:

जो कंपनियां अच्छी प्रशिक्षण और विकास सुविधाएं प्रदान करती हैं, वे बेहतर कर्मचारी प्राप्त करती हैं। ऐसे कर्मचारी खुद को अपग्रेड करते हैं और कंपनी द्वारा पेश किए गए प्रचार के अवसरों का उपयोग करते हैं। जब वे पदोन्नत हो जाते हैं तो वे शर्त का आनंद लेते हैंस्थाई मुआवजा और लाभ।

कारक # 4. प्रदर्शन आकलन परिणाम:

वार्षिक या अर्ध-वार्षिक रूप से संगठनों में किए गए प्रदर्शन का मूल्यांकन मुआवजे पर प्रभाव डालता है। कुछ कंपनियां अगले वर्ष के वेतन या वेतन स्तर को निर्धारित करने में प्रदर्शन मूल्यांकन के परिणाम पर भारी तनाव डालती हैं। एक कर्मचारी जो अच्छा प्रदर्शन करता है, के लिए दी गई वेतन वृद्धि उसे अलग श्रेणी में डालती है।

कारक # 5. नौकरी की सामग्री:

नौकरी एक संगठन में कुछ असामान्य नौकरियों के वेतन और वेतन स्तर पर प्रभाव डालती है। इस तरह की नौकरियों में उच्च जोखिम हो सकता है। सामग्री के अलावा, अन्य कारक भी हो सकते हैं जो उन्हें विशेष श्रेणियों में रख सकते हैं।

कारक # 6. बजट की सीमाएँ:

खराब आर्थिक स्थिति या बाजार की स्थिति के कारण, कंपनियों को वित्तीय कठिनाइयों का सामना करना पड़ सकता है और इससे कर्मचारी मुआवजे में अग्रणी होने में समस्याएं पैदा होती हैं। कुछ संगठन अपने बजट में ऐसी आर्थिक समस्याओं के लिए प्रावधान करते हैं।

कारक # 7. ट्रेड यूनियन दबाव:

ट्रेड यूनियनों ने वेतन और वेतन स्तर बढ़ाने के लिए कंपनियों पर भारी दबाव डाला और लाभ जो उनके बजट आवंटन पर अड़चन डालते हैं। आमतौर पर हम बैंक यूनियनों को हड़ताल पर जाते हुए देखते हैं, अगर उनकी मांगें पूरी नहीं होती हैं। अधिकांश आवश्यक सेवाओं में यूनियनें उच्च वेतन और वेतन के लिए संगठनों पर अधिक दबाव डालती हैं।

कारक # 8. सार्वजनिक छवि:

सर्वश्रेष्ठ पे-मास्टर होने के लिए एक अच्छी सार्वजनिक छवि बनाए रखने के लिए, कुछ कंपनियां हमेशा उद्योग या एक समुदाय में अन्य कंपनियों की तुलना में उच्च वेतन स्तर बनाए रखती हैं। सूचना प्रौद्योगिकी क्षेत्र में Microsoft, इन्फोसिस और अन्य अग्रणी कंपनियों को कुछ उदाहरणों के रूप में उद्धृत किया जा सकता है।

एक संगठन की रणनीति उपरोक्त कुछ कारकों को ध्यान में रखते हुए अपने कर्मचारियों के लिए मजदूरी का स्तर निर्धारित करती है। यह उनके उद्योगों और समुदायों में नेता होने का एक कारण हो सकता है। जब वे ऐसी छवि बनाए रखते हैं, तो संभावित कर्मचारी ऐसी कंपनियों के लिए काम करना पसंद करते हैं। जब ऐसी कंपनियां आर्थिक और बाजार की कठिनाइयों का अनुभव करती हैं, तो वेतन और वेतन पहली चीज़ नहीं है।

वेतन और वेतन संरचना और प्रशासन को प्रभावित करने वाले कारक - 9 मूल कारक

विभिन्न संगठनों की मजदूरी नीतियां कुछ हद तक भिन्न होती हैं सीमांत इकाइयां आवश्यक संख्या और तरह के श्रम को आकर्षित करने के लिए न्यूनतम आवश्यक भुगतान करती हैं। अक्सर, ये इकाइयां श्रम कानून द्वारा आवश्यक न्यूनतम मजदूरी दरों का भुगतान करती हैं, और सीमांत श्रम की भर्ती करती हैं। अन्य चरम पर, कुछ इकाइयां श्रम बाजार में जाने की दरों से ऊपर का भुगतान करती हैं। वे श्रम बल के उच्चतम क्षमता को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए ऐसा करते हैं। कुछ प्रबंधक उच्च मजदूरी की अर्थव्यवस्था में विश्वास करते हैं।

उन्हें लगता है कि, उच्च मजदूरी का भुगतान करने से, वे बेहतर श्रमिकों को आकर्षित करेंगे जो उद्योग में औसत, श्रमिक से अधिक उत्पादन करेंगे। प्रति कर्मचारी अधिक उत्पादन का अर्थ है प्रति व्यक्ति घंटे से अधिक उत्पादन। इसलिए, सीमांत श्रम का उपयोग करने वाली फर्मों में मौजूदा की तुलना में श्रम लागत कम हो सकती है। कुछ इकाइयां उच्च मजदूरी का भुगतान करती हैं क्योंकि अनुकूल उत्पाद बाजार के संयोजन से भुगतान करने की उच्च क्षमता और एक ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति की मांग होती है।

लेकिन उनमें से एक बड़ी संख्या अपने वेतन कार्यक्रम में प्रतिस्पर्धी होने की तलाश करती है, अर्थात वे श्रम के विभिन्न वर्गों के लिए श्रम बाजार में जाने की दर के निकट कहीं भुगतान करने का लक्ष्य रखते हैं। अधिकांश इकाइयां दो वेतन मानदंड, अर्थात से अधिक वजन देती हैं। नौकरी की आवश्यकताएं और श्रम बाजार में मजदूरी की प्रचलित दरें। अन्य कारक, जैसे कि रहने की लागत में परिवर्तन, श्रम की आपूर्ति और मांग और भुगतान करने की क्षमता को द्वितीयक महत्व दिया जाता है।

एक ध्वनि मजदूरी नीति, नौकरी सामग्री में अंतर के आधार पर मजदूरी में उचित अंतर स्थापित करने के लिए एक नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम को अपनाना है।

नौकरी विवरण और नौकरी मूल्यांकन द्वारा प्रदान किए गए बुनियादी कारकों के अलावा, जिन्हें आमतौर पर वेतन और वेतन प्रशासन के लिए ध्यान में रखा जाता है:

(i) संगठन की भुगतान करने की क्षमता और स्थायी ताकत;

(ii) श्रम और कौशल के स्तर की आपूर्ति और मांग;

(iii) मजदूरी पर प्रचलित बाजार दर सरकारी कानून;

(iv) जीवित मुद्रास्फीति दर की लागत;

(v) जीवित मजदूरी की अवधारणा;

(vi) उत्पादकता;

(vii) ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति और न्यायिक निर्देश;

(viii) नौकरी की आवश्यकताएं, काम करने की स्थिति;

(ix) प्रबंधकीय दृष्टिकोण; तथा

(x) मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारक।

(xi) बाज़ार में उपलब्ध कौशल के स्तर।

(i) संगठन की भुगतान करने की क्षमता:

वेतन वृद्धि उन संगठनों द्वारा दी जानी चाहिए जो उन्हें खर्च कर सकते हैं। जिन कंपनियों की अच्छी बिक्री होती है और इसलिए, उच्च लाभ उन लोगों की तुलना में अधिक मजदूरी का भुगतान करते हैं जो उत्पादन की उच्च लागत या कम बिक्री के कारण हानि या कम मुनाफा कमा रहे हैं। अल्पावधि में, भुगतान करने की क्षमता पर आर्थिक प्रभाव व्यावहारिक रूप से शून्य है।

सभी नियोक्ता, अपने लाभ या हानि के बावजूद, अपने प्रतिद्वंद्वियों से कम भुगतान नहीं करना चाहिए और श्रमिकों को आकर्षित करने और रखने के लिए अधिक भुगतान की आवश्यकता नहीं है। लंबे समय में, भुगतान करने की क्षमता बहुत महत्वपूर्ण है।

समृद्धि के समय के दौरान, नियोक्ता लाभकारी कार्यों को करने के लिए उच्च मजदूरी का भुगतान करते हैं और भुगतान करने की उनकी बढ़ती क्षमता के कारण। लेकिन अवसाद की अवधि के दौरान, मजदूरी में कटौती की जाती है क्योंकि धन उपलब्ध नहीं है। सीमांत फर्म और गैर-लाभकारी संगठन (जैसे अस्पताल और शैक्षणिक संस्थान) कम या कोई मुनाफा नहीं होने के कारण अपेक्षाकृत कम वेतन देते हैं।

(ii) श्रम की आपूर्ति और मांग:

श्रम बाजार की स्थिति या आपूर्ति और मांग बल राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तरों पर काम करते हैं, और संगठनात्मक मजदूरी संरचना और स्तर निर्धारित करते हैं।

यदि कुछ कौशल की मांग अधिक है और आपूर्ति कम है, तो परिणाम इन कौशल के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत में वृद्धि है। जब लंबे और तीव्र होते हैं, तो ये श्रम-बाजार दबाव संभवतः अधिकांश संगठनों को "उच्च स्तर पर कठिन-से-भरने वाली नौकरियों को फिर से भरने" के लिए मजबूर करते हैं जो नौकरी मूल्यांकन द्वारा सुझाए गए थे। अन्य विकल्प उच्च मजदूरी का भुगतान करना है यदि श्रम आपूर्ति दुर्लभ है; और अधिक होने पर कम मजदूरी।

इसी तरह, अगर श्रम विशेषज्ञता के लिए बहुत मांग है, मजदूरी में वृद्धि; लेकिन अगर जनशक्ति कौशल की मांग न्यूनतम है, तो मजदूरी अपेक्षाकृत कम होगी। मेसकॉन कहते हैं- "आपूर्ति और मांग क्षतिपूर्ति मानदंड प्रचलित वेतन, तुलनीय वेतन और चालू वेतन की अवधारणा से बहुत निकट से संबंधित है, संक्षेप में, इन सभी पारिश्रमिक मानकों को तत्काल बाजार बलों और कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।"

(iii) प्रचलित बाजार दर:

यह 'तुलनीय मजदूरी' या 'मजदूरी दर' के रूप में भी जाना जाता है, और सबसे व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला मानदंड है। एक संगठन की क्षतिपूर्ति नीतियां आमतौर पर उद्योग और समुदाय द्वारा देय मजदूरी दरों के अनुरूप होती हैं। यह कई कारणों से किया जाता है। सबसे पहले, प्रतियोगिता की मांग है कि प्रतियोगियों को समान रिश्तेदार वेतन स्तर का पालन करना चाहिए।

दूसरा, विभिन्न सरकारी कानून और न्यायिक निर्णय एक समान वेतन दरों को एक आकर्षक प्रस्ताव के रूप में अपनाते हैं। तीसरा, ट्रेड यूनियन इस प्रथा को प्रोत्साहित करते हैं ताकि उनके सदस्यों को समान वेतन, समान काम और भौगोलिक अंतर को समाप्त किया जा सके।

एक ही उद्योग में चौथा, कार्यात्मक रूप से संबंधित फर्मों को समान कौशल और अनुभव के साथ कर्मचारियों की समान गुणवत्ता की आवश्यकता होती है। इससे वेतन और वेतन दरों में काफी एकरूपता आ जाती है।

अंत में, यदि समान या लगभग समान मजदूरी की दरों का भुगतान कर्मचारियों को नहीं किया जाता है जैसा कि संगठन के प्रतियोगियों द्वारा भुगतान किया जाता है, तो यह पर्याप्त मात्रा और श्रमशक्ति की गुणवत्ता को आकर्षित करने और बनाए रखने में सक्षम नहीं होगा।

बेलचर और एटिसन निरीक्षण करते हैं- “कुछ कंपनियां सद्भावना प्राप्त करने के लिए या श्रम की पर्याप्त आपूर्ति का बीमा करने के लिए बाजार के उच्च पक्ष पर भुगतान करती हैं, जबकि अन्य संगठन कम मजदूरी का भुगतान करते हैं क्योंकि आर्थिक रूप से उन्हें काम पर रखना पड़ता है, या काम पर रखने की आवश्यकताओं को कम करने के कारण वे नौकरियों को पर्याप्त रूप से मेन्टेन रखें। ”

(iv) रहने की लागत:

आम तौर पर रहने वाले वेतन मानदंड को स्वचालित न्यूनतम इक्विटी वेतन मानदंड माना जाता है। यह मानदंड जीवित सूचकांक की स्वीकार्य लागत में वृद्धि या कमी के आधार पर वेतन समायोजन के लिए कहता है। रहने की लागत के प्रभाव की मान्यता में, "एस्केलेटर क्लॉज" श्रम अनुबंधों में लिखे गए हैं।

जब रहने की लागत बढ़ जाती है, तो श्रमिक और ट्रेड यूनियन वास्तविक मजदूरी के क्षरण को रोकने के लिए समायोजित मजदूरी की मांग करते हैं। हालांकि, जब रहने की लागत स्थिर या गिरावट होती है, तो प्रबंधन इस तर्क का सहारा नहीं लेता है क्योंकि वेतन में कमी होती है। कुछ स्थानों पर रहने वाले सूचकांक की लागत अन्य शहरों या केंद्रों की तुलना में अधिक है।

(v) जीवित मजदूरी संकल्पना:

लिविंग वेज मानदंड का मतलब है कि भुगतान किया गया वेतन पर्याप्त होना चाहिए ताकि एक कर्मचारी को अपने और अपने परिवार को अस्तित्व के उचित स्तर पर बनाए रखा जा सके। हालांकि, नियोक्ता आमतौर पर मजदूरी के निर्धारण के लिए एक गाइड के रूप में एक जीवित मजदूरी की अवधारणा का उपयोग करने का पक्ष नहीं लेते हैं क्योंकि वे किसी कर्मचारी की मजदूरी को उसकी आवश्यकता के बजाय उसके योगदान पर आधारित करना पसंद करते हैं। इसके अलावा, उन्हें लगता है कि किसी कार्यकर्ता के बजट में निर्धारित जीवन स्तर तर्क के लिए खुला है क्योंकि यह व्यक्तिपरक राय पर आधारित है।

(vi) उत्पादकता:

उत्पादकता एक और मानदंड है, और इसे प्रति व्यक्ति-घंटे आउटपुट के संदर्भ में मापा जाता है। यह अकेले श्रम प्रयासों के कारण नहीं है। तकनीकी सुधार, बेहतर संगठन और प्रबंधन, श्रम और प्रबंधन द्वारा उत्पादन के बेहतर तरीकों का विकास, श्रम द्वारा अधिक सरलता और कौशल उत्पादकता में वृद्धि के लिए सभी जिम्मेदार हैं।

दरअसल, उत्पादकता सभी संसाधन कारकों पुरुषों, मशीनों, विधियों, सामग्रियों और प्रबंधन के योगदान को मापती है। कोई उत्पादकता सूचकांक तैयार नहीं किया जा सकता है जो उत्पादन के एक विशिष्ट कारक की उत्पादकता को मापेगा।

एक और समस्या यह है कि उत्पादकता को कई स्तरों की नौकरी, संयंत्र, उद्योग या राष्ट्रीय, आर्थिक स्तर पर मापा जा सकता है। इस प्रकार, हालांकि सैद्धांतिक रूप से यह एक ध्वनि क्षतिपूर्ति मानदंड है, परिचालन संबंधी कई समस्याएं और जटिलताएं निश्चित माप और वैचारिक मुद्दों के कारण उत्पन्न होती हैं।

(vii) ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति:

ट्रेड यूनियन मजदूरी की दर को प्रभावित करते हैं। आम तौर पर, मजबूत और अधिक शक्तिशाली ट्रेड यूनियन, उच्च मजदूरी। एक ट्रेड यूनियन की सौदेबाजी की शक्ति को अक्सर इसकी सदस्यता, इसकी वित्तीय ताकत और इसके नेतृत्व की प्रकृति के संदर्भ में मापा जाता है। एक हड़ताल या एक हड़ताल का खतरा इसके द्वारा इस्तेमाल किया जाने वाला सबसे शक्तिशाली हथियार है।

कभी-कभी ट्रेड यूनियनों को मजदूरी में तेजी से वृद्धि होती है, जिससे उत्पादकता बढ़ती है और बेरोजगारी या उच्च कीमतों और मुद्रास्फीति के लिए जिम्मेदार बन जाते हैं। हालाँकि, पे रोल पर बने रहने वालों के लिए, एक वास्तविक लाभ अक्सर ट्रेड यूनियन की मजबूत सौदेबाजी की शक्ति के परिणामस्वरूप प्राप्त होता है।

(viii) नौकरी की आवश्यकताएं:

आमतौर पर, एक नौकरी जितनी कठिन होती है, उतनी ही अधिक मजदूरी होती है। नौकरी की कठिनाई के उपायों का अक्सर उपयोग किया जाता है जब किसी संगठन में एक नौकरी से दूसरे नौकरी के सापेक्ष मूल्य का पता लगाया जाता है। आवश्यक कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी और नौकरी की स्थिति के अनुसार नौकरियों को वर्गीकृत किया जाता है।

(ix) प्रबंधकीय दृष्टिकोण:

वेतन और वेतन प्रशासन के कई क्षेत्रों में निर्णय लेने के बाद से मजदूरी के ढांचे और मजदूरी स्तर पर इनका निर्णायक प्रभाव होता है, जिसमें यह भी शामिल है कि फर्म को औसत से नीचे भुगतान करना चाहिए या औसत दरों से ऊपर, नौकरी के लायक को प्रतिबिंबित करने के लिए किन नौकरी कारकों का उपयोग किया जाना चाहिए। वजन प्रदर्शन या सेवा की लंबाई के लिए दिया जाना है, और इसके आगे, मजदूरी की संरचना और स्तर दोनों तदनुसार प्रभावित होने के लिए बाध्य हैं।

इन मामलों को शीर्ष अधिकारियों की मंजूरी की आवश्यकता होती है। लेस्टर का मानना है कि “कंपनी की प्रतिष्ठा को बनाए रखने या बढ़ाने के लिए शीर्ष प्रबंधन की इच्छा कई फर्मों की मजदूरी नीति का एक प्रमुख कारक रही है। मनोबल बढ़ाने या बनाए रखने, उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने, टर्नओवर कम करने और कर्मचारियों के लिए उच्च जीवन स्तर प्रदान करने की इच्छा भी प्रबंधन के वेतन-नीति के फैसलों में दिखाई देती है। ”

(x) मनोवैज्ञानिक और सामाजिक कारक:

ये एक महत्वपूर्ण माप में निर्धारित करते हैं कि एक व्यक्ति को प्राप्त मुआवजे के लिए कितना कठिन काम होगा या वह दबाव बढ़ाएगा कि वह अपने मुआवजे को बढ़ाने के लिए क्या करेगा। मनोवैज्ञानिक रूप से, व्यक्ति जीवन में सफलता के उपाय के रूप में मजदूरी के स्तर को समझते हैं; लोग सुरक्षित महसूस कर सकते हैं; एक हीन भावना है, अपर्याप्त लगता है या इन सभी के विपरीत महसूस करता है।

वे अपने काम पर गर्व नहीं कर सकते, या उन्हें मिलने वाली मजदूरी में। इसलिए, मजदूरी दरों को स्थापित करने में प्रबंधन द्वारा इन बातों को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए। सामाजिक और नैतिक रूप से, लोगों को लगता है कि "समान काम के लिए समान मजदूरी होनी चाहिए," जो कि "उनके प्रयासों के साथ मजदूरी होनी चाहिए," कि "वे शोषण का इलाज नहीं करते हैं, और यह कि जाति, रंग, लिंग या लिंग के आधार पर कोई भेद नहीं किया जाता है। धर्म। " इक्विटी, निष्पक्षता और न्याय की शर्तों को पूरा करने के लिए, एक प्रबंधन को इन कारकों को ध्यान में रखना चाहिए।

(xi) बाज़ार में उपलब्ध कौशल स्तर:

उद्योगों, व्यापार व्यापार के तेजी से विकास के साथ, कुशल संसाधनों की कमी है। तकनीकी विकास, स्वचालन तेजी से दरों पर कौशल के स्तर को प्रभावित कर रहा है। इस प्रकार कुशल कर्मचारियों का वेतन स्तर लगातार बदल रहा है और एक संगठन को बाजार की जरूरतों के अनुरूप अपने स्तर को बनाए रखना है।

कारक वेतन और वेतन प्रशासन से प्रभावित - शीर्ष 7 कारक: वेतन की क्षमता, राज्य विनियमन, श्रम संघ, मांग और श्रम की आपूर्ति, और कुछ अन्य

अधिकांश संगठनों में मजदूरी और वेतन कुल लागतों के एक महत्वपूर्ण हिस्से का प्रतिनिधित्व करते हैं। इसलिए वेतन और वेतन स्तरों का नियंत्रण सर्वोपरि है, भले ही नियंत्रण की मात्रा जो संगठनों के बीच भिन्न हो सकती है और समय-समय पर किसी संगठन के भीतर भिन्न हो सकती है।

मुआवजा प्रबंधन या वेतन और वेतन प्रशासन के सामान्य उद्देश्य इस प्रकार हैं:

मैं। लागत का नियंत्रण।

ii। पारिश्रमिक की उचित न्यायसंगत संरचना की स्थापना।

iii। अधिक कर्मचारी उत्पादकता के लिए प्रोत्साहन के रूप में वेतन और वेतन का उपयोग।

iv। एक संतोषजनक सार्वजनिक छवि का रखरखाव।

वेतन और वेतन प्रशासन की जिम्मेदारी आमतौर पर कंपनी के शीर्ष प्रबंधन के पास होती है। मुख्य कार्यकारी से नीतियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने की अपेक्षा की जाती है जो कंपनी के उद्देश्यों को पूरा करेगी। वेतन नीतियों और प्रक्रियाओं को विकसित करने में कार्मिक प्रबंधक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। कई संगठनों में, यह कार्य वेतन और वेतन समिति को सौंपा गया है जो लाइन और कर्मचारी अधिकारियों से बना है।

वेतन या वेतन संरचना को प्रभावित करने वाले मुख्य कारक हैं:

कारक # 1। भुगतान करने की क्षमता:

अपने कर्मचारियों को भुगतान करने के लिए एक संगठन की क्षमता मजदूरी स्तर के निर्धारक में एक महत्वपूर्ण कारक है। यह मूल रूप से संगठन की लाभ-अर्जन क्षमता पर निर्भर करता है। एक बहुराष्ट्रीय कंपनी अपने उच्च लाभ कमाने के कारण उच्च वेतन का भुगतान करती है।

कारक # 2। राज्य विनियमन:

सरकार की मजदूरी नीति और कानून मजदूरी के स्तर पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं। सरकार ने मजदूर वर्ग के हितों की रक्षा के लिए कानून बनाए हैं। और कोई भी संगठन न्यूनतम मजदूरी, बोनस का भुगतान, महंगाई भत्ता और अन्य भत्ते, समान वेतन के लिए समान वेतन आदि से संबंधित कानूनों का उल्लंघन नहीं कर सकता है।

कारक # 3। श्रम संघ:

एक अच्छी तरह से संगठित ट्रेड यूनियन उच्च मजदूरी और भत्ते के लिए दबाव देते हैं। यह दबाव सामूहिक सौदेबाजी, हमले और अन्य तरीकों के माध्यम से प्रयोग किया जाता है। बैंक यूनियनों की अधिक सौदेबाजी के कारण वाणिज्यिक बैंकों में वेतन का स्तर अपेक्षाकृत अधिक है।

फैक्टर # 4। श्रम की मांग और आपूर्ति:

इसके अलावा, श्रम की मांग और आपूर्ति मजदूरी स्तर को निर्धारित करती है। जहां श्रम की आपूर्ति अधिक है, या श्रम की कमी नहीं है, मजदूरी की दर कम है। दूसरी ओर, पेशेवर रूप से प्रशिक्षित प्रबंधकों की मांग बढ़ने के कारण उदारीकरण के बाद भारत में कार्यकारी वेतन में वृद्धि हुई है।

फैक्टर # 5। प्रचलित प्रचलित मजदूरी दरें:

मजदूरी तय करते समय, विशेष उद्योग में प्रचलित मजदूरी को ध्यान में रखा जाता है। योग्य श्रमिकों को बनाए रखने और आकर्षित करने के लिए यह आवश्यक है।

कारक # 6। उत्पादकता:

जहां उच्च उत्पादकता है, योग्य और मेहनती कर्मचारी के कारण, कम उत्पादकता की तुलना में मजदूरी दर में वृद्धि होती है।

कारक # 7। नौकरी की आवश्यकता:

इसके अलावा, मजदूरी एक विशेष नौकरी में आवश्यक शारीरिक और मानसिक प्रयासों पर निर्भर करती है। एक खतरनाक और खतरनाक नौकरी के लिए अन्य नौकरी की तुलना में उच्च मजदूरी की आवश्यकता होती है।

ये उपरोक्त कारक सामान्य मजदूरी दरों को प्रभावित करते हैं। इसके अलावा कुछ कारक मजदूरी दरों में व्यक्तिगत अंतर को प्रभावित करते हैं।

ये विशिष्ट कारक निम्नानुसार हैं:

(ए) कार्य अनुभव

(b) नौकरी में शामिल खतरे

(c) उत्पाद की माँग

(d) श्रमिक की आयु और क्षमता

(e) अर्थव्यवस्था में उद्योग की भूमिका

(च) शैक्षिक योग्यता

(छ) पदोन्नति की संभावनाएं

(ज) रोजगार की स्थिरता