नौकरी डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक: पर्यावरण, संगठनात्मक और व्यवहार कारक

इस लेख में हम नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारकों के बारे में चर्चा करेंगे। जॉब डिज़ाइन एक महत्वपूर्ण क्षेत्र के रूप में उभरा है जिसने व्यवहार वैज्ञानिकों का ध्यान आकर्षित किया है। अनुसंधान अध्ययनों के आधार पर, नौकरी डिजाइन के लिए पर्याप्त सैद्धांतिक ढांचा विकसित हुआ है।

नौकरी के डिजाइन में कुछ उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य की एक इकाई में कार्यों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एकीकरण शामिल है। उचित उत्पादन प्राप्त करने के लिए और संगठन को प्रभावी वापसी प्रदान करने के लिए नौकरी को ठीक से डिज़ाइन किया जाना चाहिए।

यदि कोई कार्य संगठन को निवेश की उचित वापसी प्रदान करने में विफल रहता है, तो दोष नौकरी डिजाइनरों के साथ है। इसलिए, डिजाइनर को संगठन की गतिविधियों को डिजाइन करना चाहिए।

नौकरी डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारकों को निम्नलिखित श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है: -

1. पर्यावरणीय कारक 2. संगठनात्मक कारक 3. व्यक्तिगत कारक 4. व्यवहार कारक

नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक - पर्यावरण, संगठनात्मक, व्यक्तिगत और व्यवहार कारक

नौकरी डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक - पर्यावरण, संगठनात्मक और व्यक्तिगत कारक

जॉब डिज़ाइन एक महत्वपूर्ण क्षेत्र के रूप में उभरा है जिसने व्यवहार वैज्ञानिकों का ध्यान आकर्षित किया है। अनुसंधान अध्ययनों के आधार पर, नौकरी डिजाइन के लिए पर्याप्त सैद्धांतिक ढांचा विकसित हुआ है। नौकरी के डिजाइन में कुछ उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य की एक इकाई में कार्यों, कर्तव्यों और जिम्मेदारियों का एकीकरण शामिल है।  

जॉब डिज़ाइन विभिन्न प्रकार के कारकों से प्रभावित होता है, जिन्हें तीन श्रेणियों- पर्यावरण, संगठनात्मक और व्यक्तिगत में वर्गीकृत किया जा सकता है। प्रत्येक श्रेणी के भीतर, अलग-अलग कारक होते हैं।

1. पर्यावरणीय कारक:

विभिन्न पर्यावरणीय कारक हैं जो संगठन द्वारा अपनाई जाने वाली नौकरी के डिजाइन के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं।

नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करने वाले प्रमुख पर्यावरणीय कारक इस प्रकार हैं:

I. तकनीकी विकास:

प्रौद्योगिकी मुख्य रूप से नौकरी डिजाइन की प्रकृति को निर्धारित करती है, और एक प्रौद्योगिकी का संगठन का चयन तकनीकी विकास की डिग्री पर निर्भर करता है। विभिन्न प्रकार की प्रौद्योगिकी में, जॉब डिज़ाइन अलग है। एक बड़े पैमाने पर उत्पादन और असेंबली लाइन में, नौकरियां बहुत अन्योन्याश्रित हैं और इसलिए, विशेष समूहों के बीच प्रभावी समन्वय प्राप्त करने के लिए पार्श्व रिश्ते अधिक महत्वपूर्ण हो जाते हैं।

इकाई और छोटे बैच उत्पादन में, विशेषज्ञता समानांतर है और आवश्यक प्रवाह समन्वय की मात्रा को कम करने के लिए काम प्रवाह आयोजित किया जाता है।

द्वितीय। कार्मिक की उपलब्धता:

एक अन्य पर्यावरणीय कारक जिसे ध्यान में रखा जाता है, वह है कार्मिक की उपलब्धता जिसमें कार्य निष्पादन के लिए अपेक्षित क्षमताएँ होती हैं। यदि प्रशिक्षित और कुशल कर्मचारी उपलब्ध हैं, तो नौकरियों को अधिक जटिल और विविध बनाया जा सकता है जो अधिक प्रेरक हो सकती हैं।

हालांकि, अगर ऐसे कर्मचारी उपलब्ध नहीं हैं, तो सरल और खंडित नौकरी डिजाइन अधिक उपयुक्त है। उदाहरण के लिए, जब यूएसए के प्रसिद्ध फोर्ड मोटर्स के हेनरी फोर्ड ने ऑटोमोबाइल विनिर्माण के लिए असेंबली लाइन प्रणाली को अपनाया, तो डिजाइन किए गए काम काफी सरल थे और उस समय ऑटोमोबाइल में अनुभवी प्रशिक्षित श्रमिकों की अनुपलब्धता के कारण बहुत कम प्रशिक्षण की आवश्यकता थी।

तृतीय। सामाजिक-सांस्कृतिक अपेक्षाएँ:

एक नौकरी डिजाइन को सामाजिक-सांस्कृतिक अपेक्षाओं को पूरा करना चाहिए, अर्थात, यह उन कर्मियों की आवश्यकताओं को पूरा करने में सक्षम होना चाहिए जो कार्यबल के रूप में शामिल होते हैं। हर समाज में, व्यापक सामाजिक-सांस्कृतिक विशेषताओं के आधार पर एकरसता या चुनौतियों के रूप में नौकरियों, काम के घंटे और समय अनुसूची आदि का गठन किया जाता है।

हालांकि, ये उम्मीदें स्थिर नहीं हैं लेकिन गतिशील हैं और शिक्षा, प्रशिक्षण आदि के आधार पर कार्यबल की रूपरेखा के साथ बदलती हैं। इसलिए, इन अपेक्षाओं को नौकरी के डिजाइन में पर्याप्त रूप से माना जाना चाहिए।

फ़ैक्टर # 2। संगठनात्मक कारक:

विभिन्न संगठनात्मक कारक हैं जो एक संगठन द्वारा अपनाया जा सकता है कि नौकरी डिजाइन दृष्टिकोण निर्धारित करते हैं। प्रमुख कारक हैं- कार्य विशेषताओं की प्रकृति, एर्गोनॉमिक्स का उपयोग और कार्य पद्धतियां।

I. कार्य विशेषता की प्रकृति:

नौकरियां प्रेरित करने वाली होनी चाहिए। किसी कार्य की संभावित क्षमता कौशल विविधता, कार्य पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया पर निर्भर करती है। हालाँकि, ये आयाम सभी नौकरियों में समान रूप से मौजूद नहीं हो सकते हैं, लेकिन नौकरी की आंतरिक विशेषताओं द्वारा संचालित होते हैं।

एक नौकरी की आंतरिक संरचना में तीन तत्व होते हैं- (i) नियोजन - कार्रवाई, समय और आवश्यक संसाधनों का पाठ्यक्रम तय करना; (ii) क्रियान्वयन - योजना को अंजाम देना; और (iii) नियंत्रण - प्रदर्शन की निगरानी करना और आवश्यकता पड़ने पर सुधारात्मक कार्रवाई करना।

पूरी तरह से एकीकृत नौकरी में शामिल कार्यों में से प्रत्येक के लिए ये सभी तत्व शामिल हैं। हालाँकि, सभी नौकरियों को समान रूप से एकीकृत नहीं किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, असेंबली लाइन नौकरियां। इस प्रकार, नौकरी में शामिल तकनीकी कारक बहुत हद तक यह निर्धारित करते हैं कि नौकरी कैसे डिजाइन की जाएगी।

द्वितीय। एर्गोनॉमिक्स का उपयोग:

एर्गोनॉमिक्स का संबंध नौकरी के सामाजिक-तकनीकी कारकों और नौकरी धारक की विशेषताओं को डिजाइन करने वाली नौकरियों से है, ताकि वह प्रभावी ढंग से काम कर सके। एर्गोनॉमिक्स की अवधारणा के उपयोग से यह पता लगाने में मदद मिलती है कि सामाजिक, तकनीकी और व्यक्तिगत विशेषताओं का मिलान कैसे किया जा सकता है। एर्गोनॉमिक्स के सिद्धांतों का उपयोग करने वाले संगठन में बेहतर प्रेरक कार्य डिजाइन हो सकते हैं।

तृतीय। कार्य चलन:

एक संगठन में, कार्य प्रथाओं का पालन केवल संगठन द्वारा निर्धारित नहीं किया जाता है, लेकिन कर्मचारी और उनकी यूनियनें भी सक्रिय भूमिका निभाती हैं। परंपरागत रूप से, कार्य अभ्यास समय और गति अध्ययन द्वारा निर्धारित किए गए थे जो किसी कार्य में आवश्यक गति के प्रकार और उस गति को पूरा करने के लिए आवश्यक समय का सुझाव देते हैं।

इस क्षेत्र में हाल ही में विकास एक नई तकनीक है जिसे मेनार्ड ऑपरेटिंग सीक्वेंस टेक्नीक (एमओएसटी) कहा जाता है जो इंडेक्स वैल्यू में बताए गए गति अनुक्रमों को सूचीबद्ध करने के लिए एक मानक सूत्र का उपयोग करता है। यह तकनीक समय और गति अध्ययन का एक उन्नत संस्करण है। हालांकि, ट्रेड यूनियनों द्वारा इस तकनीक की शुरूआत का विरोध किया गया है। इस तरह के एक प्रतिरोध संगठन द्वारा नौकरी के डिजाइन के लिए पसंद के क्षेत्र को प्रतिबंधित करता है।

फ़ैक्टर # 3। व्यक्तिगत कारक:

सभी व्यक्ति एक विशेष जॉब डिज़ाइन के लिए समान रूप से प्रतिक्रिया नहीं करते हैं। व्यक्तिगत अंतर के कारण ऐसा होता है। एक व्यक्ति दूसरों से उम्र, लिंग, शारीरिक विशेषताओं, बुद्धिमत्ता, व्यक्तित्व, पैटर्न, मूल्यों और दृष्टिकोणों के संदर्भ में भिन्न होता है।

ये कारक एक नौकरी और नौकरी के प्रदर्शन के माहौल पर उसकी प्रतिक्रिया को प्रभावित करते हैं। इस प्रकार, कुछ व्यक्तियों के लिए, एक साधारण नौकरी दूसरों के लिए प्रेरक हो सकती है, यह नीरस और निराशाजनक हो सकती है। इसलिए, नौकरी के डिजाइन को विभिन्न व्यक्तिगत विशेषताओं को ध्यान में रखना चाहिए।

नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक: संगठनात्मक, पर्यावरण और व्यवहार कारक

कई कारक नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करते हैं। इन कारकों को तीन समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है। संगठनात्मक, पर्यावरणीय और व्यवहारिक कारक।

ए। संगठनात्मक कारक:

संगठनात्मक कारक जो नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करते हैं उनमें कार्य, कार्य प्रवाह और कार्य अभ्यास की विशेषताएं शामिल हैं।

जैसा कि कार्य विशेषताओं के संबंध में, यह कहा जा सकता है कि नौकरी के डिजाइन में नौकरी या नौकरियों के समूह में कई कार्यों के संयोजन की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति कार्यकर्ता एक मुख्य कार्य को कई अंतर-संबंधित कार्यों से मिलकर कर सकता है।

हालांकि, ऐसे कार्यों या कार्यों को एक साथ मिलकर काम करने वाली टीम के बीच विभाजित किया जाना चाहिए। यदि नौकरियां अधिक जटिल हैं, तो व्यक्ति एक मुख्य कार्य कर सकते हैं, प्रत्येक को कई कार्यों के साथ या इन कार्यों को श्रमिकों के एक समूह को आवंटित किया जा सकता है और काम को उनके बीच विभाजित किया जा सकता है।

किसी संगठन में कार्य-प्रवाह की विशेषताएं उत्पाद की प्रकृति से दृढ़ता से प्रभावित होती हैं जो आमतौर पर नौकरियों के बीच अनुक्रम और संतुलन का सुझाव देती हैं, अगर काम प्रभावी ढंग से किया जाना है। उदाहरण के लिए- कार के हिस्सों के निर्माण से पहले कार के डिजाइन को तैयार किया जाना चाहिए।

एर्गोनॉमिक्स का संबंध शारीरिक क्षमताओं और व्यक्तियों की विशेषताओं को फिट करने के लिए नौकरियों को डिजाइन करने और आकार देने से है, जिन्हें काम सौंपा जाना है ताकि वे प्रभावी ढंग से और कुशलता से अपना काम कर सकें। एर्गोनॉमिक्स नियोक्ताओं को इस तरह से नौकरी डिजाइन करने में मदद करता है ताकि श्रमिकों की शारीरिक क्षमता और नौकरी की जरूरतें संतुलित हों।

यह नौकरी के कार्यों की प्रकृति में परिवर्तन नहीं करता है, लेकिन यह उपकरण, स्विच और अन्य सुविधाओं के स्थान पर निर्णय लेता है, यह ध्यान में रखते हुए कि नौकरी की हैंडलिंग प्राथमिक विचार है।

कार्य-व्यवहार कार्य करने के तरीकों को पूरा करते हैं। ये तरीके परंपरा या कर्मचारियों की सामूहिक इच्छाओं से उत्पन्न हो सकते हैं। पूर्व की कार्य पद्धतियां समय और गति अध्ययन द्वारा निर्धारित की जाती थीं, लेकिन अब एक नई तकनीक सामने आई है और इस नई तकनीक से औद्योगिक फर्मों में कार्य प्रथाओं में भारी बदलाव की संभावना है। इस नई तकनीक को MOST कहा जाता है (यानी ऑपरेटिंग सीक्वेंस टेक्नीक को नारद कर सकते हैं)।

यह तकनीक सूचकांक मानों पर निर्दिष्ट गति अनुक्रम को सूचीबद्ध करने के लिए एक मानक सूत्र का परिचय देती है। हालाँकि श्रमिकों को सबसे अधिक संभावना इस परिचय या इस तकनीक का विरोध करने की है, भले ही उन्हें इससे लाभ होने की संभावना हो।

ख। पर्यावरणीय कारक:

पर्यावरणीय कारकों में कर्मचारी क्षमता और उपलब्धता और सामाजिक और सांस्कृतिक अपेक्षाओं जैसे कारक शामिल हैं। दी गई नौकरियों को करने के लिए श्रमिकों की क्षमताओं और उपलब्धता के खिलाफ दक्षता के विचारों को संतुलित किया जाना चाहिए। अंतरराष्ट्रीय प्रसिद्ध फोर्ड ऑटोमोबाइल, हेनरी फोर्ड का उदाहरण लें, उन्होंने पाया कि अधिकांश संभावित श्रमिकों के पास ऑटोमोबाइल बनाने के किसी भी अनुभव का अभाव था।

इसलिए, नौकरियों को सरल बनाने और थोड़े प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। इसलिए, यह सोचा जाना चाहिए कि वास्तव में विशेष रूप से सौंपे गए काम को कौन करेगा। उन दिनों में, नौकरी पाना नौकरी-तलाशने वाले का प्राथमिक विचार था, जो किसी भी नौकरी और किसी भी काम की परिस्थितियों में काम करने के लिए हमेशा तैयार रहते थे।

हालांकि, अब दिन बदल गए हैं और साक्षरता, श्रमिकों के बीच ज्ञान और जागरूकता और उनके द्वारा प्रदर्शन की जाने वाली नौकरियों से उनकी अपेक्षाओं में काफी सुधार हुआ है। इसलिए आधुनिक दिनों में श्रमिकों की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए नौकरियों को डिजाइन किया जाना चाहिए।

अंतरराष्ट्रीय परिचालनों के लिए नौकरियों की रूपरेखा तैयार करते समय, कुछ राष्ट्रीय और सांस्कृतिक अंतर की उपेक्षा करना स्वाभाविक है। काम के घंटे, छुट्टियां, छुट्टियां, विश्राम, धार्मिक विश्वास या परंपराएं, प्रबंधन शैली और कार्यकर्ता की नौकरी की संतुष्टि और दृष्टिकोण आदि कुछ ऐसे पूर्वानुमान योग्य अंतर हैं जो अंतरराष्ट्रीय सीमाओं पर नौकरियों के डिजाइन को प्रभावित करने की संभावना है।

यदि इन सामाजिक अपेक्षाओं पर विचार नहीं किया जाता है, तो ऐसी विफलता से निराशा, कम प्रेरणा, नौकरी के संचालन को भरने में कठिनता और कम गुणवत्ता या काम के जीवन का निर्माण होने की संभावना होती है, विशेषकर तब जब विदेशी नागरिक देश या विदेश में शामिल हों,

सी। व्यवहार कारक:

व्यवहार कारक वे हैं जो मानवीय आवश्यकताओं और उन्हें संतुष्ट करने की आवश्यकता से निपटते हैं। व्यवहार कारकों में प्रतिक्रिया, स्वायत्तता, क्षमताओं का उपयोग और विविधता आदि जैसे तत्व शामिल हैं।

नौकरी डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक - संगठनात्मक कारक (कार्य प्रवाह, एर्गोनॉमिक्स और कार्य आचरण)

उचित उत्पादन प्राप्त करने के लिए और संगठन को प्रभावी वापसी प्रदान करने के लिए नौकरी को ठीक से डिज़ाइन किया जाना चाहिए। यदि कोई कार्य संगठन को निवेश की उचित वापसी प्रदान करने में विफल रहता है, तो दोष नौकरी डिजाइनरों के साथ है। इसलिए, डिजाइनर को संगठन की गतिविधियों को डिजाइन करना चाहिए।

संगठनात्मक कारक इसमें तीन महत्वपूर्ण विशेषताएं शामिल हैं जो निम्नलिखित हैं:

(I) कार्य प्रवाह

(II) एर्गोनॉमिक्स और

(III) कार्य व्यवहार।

नौकरी के डिजाइन के लिए नौकरी या नौकरी के समूह में कई कार्यों के संयोजन की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति एक मुख्य कार्य को अंजाम दे सकता है जिसमें कई अंतर-संबंधित तत्व या फ़ंक्शन शामिल होते हैं। इसके अलावा, टास्क फ़ंक्शंस को एक असेंबली लाइन के साथ मिलकर काम करने वाली टीम के बीच विभाजित किया जा सकता है। एक जटिल काम में एक व्यक्ति को कई जुड़े कार्यों को पूरा करना पड़ सकता है, जिनमें से प्रत्येक में कई कार्य होते हैं।

प्रत्येक कार्य की आंतरिक संरचना में, तीन तत्वों अर्थात्- (i) योजना (ii) को क्रियान्वित करना और (iii) नियंत्रण को संगठन के स्तंभ के रूप में माना गया है। नियोजन तत्व में क्रिया, समय और आवश्यक संसाधनों को निर्धारित करना शामिल है। निष्पादन तत्व योजना को अंजाम देना है और नियंत्रण तत्व निगरानी प्रदर्शन है और आवश्यकता पड़ने पर सुधारात्मक कार्रवाई करना है। पूरी तरह से एकीकृत नौकरी में ये सभी तत्व शामिल होंगे।

आउटपुट के संदर्भ में उद्देश्यों को दिए जाने वाले कार्यकर्ता यह तय करता है कि काम कैसे किया जाना है और इसके लिए वह संसाधनों को इकट्ठा करता है, कार्य करता है और गुणवत्ता और लागतों को नियंत्रित करता है। एक नौकरी में जिम्मेदारी हमेशा किसी को इन सभी चीजों को करने के लिए प्राधिकारी की डिग्री से मापा जाता है। इसलिए, यह सुरक्षित रूप से कहा जा सकता है कि एक आदर्श नौकरी डिजाइन सभी तीन तत्वों को एकीकृत करना है।

(I) कार्य प्रवाह:

किसी भी संगठन में काम का प्रवाह ज्यादातर उत्पाद या सेवा की प्रकृति से प्रभावित होता है। यह आमतौर पर नौकरियों के बीच अनुक्रम और संतुलन का सुझाव देता है यदि कार्य कुशलतापूर्वक और नियमित रूप से किया जाना है। उदाहरण के लिए - एक कार का फ्रेम पहले बनाया जाना चाहिए और उसके बाद दरवाजे और अन्य चीजों को जोड़ा जाएगा। नियत और निर्धारित नौकरियों के अनुक्रम होने के बाद, नौकरियों के बीच संतुलन स्थापित किया जाता है।

(II) एर्गोनॉमिक्स:

यह व्यक्तियों की शारीरिक क्षमताओं को फिट करने के लिए नौकरियों को डिजाइन करने और आकार देने से संबंधित है ताकि वे अच्छे तरीके से और प्रभावी ढंग से नौकरियों का प्रदर्शन कर सकें। यह प्रणाली नियोक्ताओं को इस तरह से नौकरी डिजाइन करने में मदद करती है जिससे श्रमिक शारीरिक क्षमता और नौकरी की मांग संतुलित रहे। इसमें नौकरी को संभालना प्राथमिक विचार है और यह नौकरी, कार्यों की प्रकृति और उपकरणों के स्थान में परिवर्तन की अनुमति नहीं देता है।

(III) कार्य व्यवहार:

ये कार्य करने के निर्धारित तरीके हैं और इसे पारंपरिक कार्य प्रदर्शन का तरीका भी कहा जाता है। अब तक कार्य अभ्यास समय और गति अध्ययन द्वारा निर्धारित किए गए थे जो किसी दिए गए कार्य को पूरा करने के लिए आवश्यक मानक समय तय करते हैं। इसके तहत, अध्ययन के लिए बार-बार टिप्पणियों की आवश्यकता होती है।

काम के प्रदर्शन की सटीकता नियोजित श्रमिकों की क्षमता पर या इंजीनियर की क्षमता पर निर्भर करती है। सामान्य कार्य-चक्र से विचलन माप और काम में विकृतियों का कारण होगा।

वर्तमान में MOST (मेनार्ड ऑपरेटिंग सीक्वेंस टेक्नीक) नामक एक नई तकनीक सामने आई है, जिसे अगर पेश किया जाता है, तो यह औद्योगिक उपक्रमों में कार्य प्रथाओं में भारी बदलाव लाएगा। यह तकनीक इंडेक्स मानों में निर्दिष्ट गति अनुक्रम को सूचीबद्ध करने के लिए एक मानक सूत्र का उपयोग करती है। प्रबंधन आशंका जता रहा है कि एमओएसटी लागू करने के लिए श्रमिकों से प्रतिरोध होगा लेकिन इस तकनीक से लाभ उच्च मूल्य का है और विपक्ष के साथ सामना करने में मदद करेगा।

नौकरी प्रभावित करने वाले कारक डिज़ाइन - संगठनात्मक, पर्यावरण और व्यवहार कारक

नौकरी डिजाइन विभिन्न कारकों से प्रभावित होता है जो नीचे सूचीबद्ध हैं:

1. संगठनात्मक कारक:

यह निम्नलिखित पहलुओं में शामिल है:

(i) कार्य के लक्षण:

नौकरी के डिजाइन को नौकरी या नौकरी के समूह में कई कार्यों के संयोजन की आवश्यकता होती है। एक व्यक्ति एक मुख्य कार्य को अंजाम दे सकता है जिसमें कई परस्पर संबंधित तत्व या कार्य शामिल होते हैं। दूसरी ओर, टास्क फ़ंक्शंस एक साथ काम करने वाली टीम के बीच विभाजित हो सकते हैं या असेंबली लाइन के रूप में साथ-साथ घूम सकते हैं।

प्रत्येक कार्य की आंतरिक संरचना में निम्न तीन तत्व होते हैं:

(ए) निष्पादन - इसका तात्पर्य योजना को पूरा करने से है।

(b) नियोजन - इसका तात्पर्य है कार्रवाई, समय और आवश्यक संसाधनों का निर्णय लेना।

(ग) नियंत्रण - इसका तात्पर्य निगरानी प्रदर्शन और प्रगति और आवश्यकता पड़ने पर सुधारात्मक कार्रवाई करना है।

उत्पादन, गुणवत्ता और लागत लक्ष्य के संदर्भ में श्रमिकों (या श्रमिकों के समूह) को उद्देश्य दिए गए हैं, यह तय करते हैं कि काम कैसे किया जाए, संसाधनों को इकट्ठा किया जाए, काम करता है और आउटपुट, गुणवत्ता और लागत मानकों की निगरानी करता है। किसी कार्य में जिम्मेदारी को किसी व्यक्ति द्वारा इन सभी चीजों को करने के लिए प्राधिकारी की राशि से मापा जाता है। आदर्श नौकरी डिजाइन सभी तीन तत्वों को संयोजित करना है।

(ii) कार्य अभ्यास:

विभिन्न कार्य करने के लिए इन प्रथाओं ने तरीके निर्धारित किए हैं। ये तरीके परंपरा या कर्मचारियों की सामूहिक इच्छाओं से उत्पन्न हो सकते हैं। किसी भी तरह से, एचआर विभाग की नौकरियों को डिजाइन करने का लचीलापन सीमित है, खासकर जब ऐसी प्रथाएं संघ-प्रबंधन संबंधों का हिस्सा हैं। कार्य प्रथाओं पर विचार करने में विफलता के अवांछनीय परिणाम हो सकते हैं।

(iii) वर्कफ़्लो:

किसी संगठन में काम का प्रवाह उत्पाद या सेवा की प्रकृति से अत्यधिक प्रभावित होता है। उत्पाद या सेवा आमतौर पर नौकरियों के बीच अनुक्रम और संतुलन का सुझाव देती है अगर काम कुशलता से किया जाना है। वर्णन करने के लिए, कार का फ्रेम फेंडर से पहले बनाया जाना चाहिए और दरवाजे बाद में जोड़े जा सकते हैं। नौकरियों का क्रम निर्धारित होने के बाद, नौकरियों के बीच संतुलन स्थापित होता है।

(iv) एर्गोनॉमिक्स:

यह नौकरियों को आकार देने और डिजाइन करने के साथ संबंध रखता है ताकि व्यक्तियों की शारीरिक क्षमताओं और विशेषताओं को फिट किया जा सके ताकि वे प्रभावी ढंग से अपना काम कर सकें। एर्गोनॉमिक्स नियोक्ताओं को इस तरह से नौकरी डिजाइन करने में मदद करता है ताकि श्रमिकों की शारीरिक क्षमता और नौकरी की मांग संतुलित हो।

एर्गोनॉमिक्स नौकरी के कार्यों की प्रकृति में कोई बदलाव नहीं लाता है, इसके बजाय यह उपकरण, स्विच और अन्य सुविधाओं के स्थान में कुछ उचित परिवर्तन लाता है, इन परिवर्तनों को बनाते समय, यह ध्यान में रखा जाता है कि काम को संभालना प्राथमिक विचार है।

2. पर्यावरणीय कारक:

पर्यावरणीय कारकों को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:

(i) कर्मचारी योग्यता और उपलब्धता:

दक्षता विचार को उन लोगों की क्षमताओं और उपलब्धता के खिलाफ संतुलित होना चाहिए, जिन्हें काम करना है।

(ii) सामाजिक और सांस्कृतिक अपेक्षाएँ:

श्रमिकों के बीच ज्ञान, साक्षरता ज्ञान और जागरूकता ने काफी सुधार किया है जो नौकरियों से उनकी अपेक्षाओं की स्थिति समान है। इसलिए यह आवश्यक है कि श्रमिकों की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए नौकरियों को डिजाइन किया जाना चाहिए।

अंतरराष्ट्रीय कार्यों के लिए डिजाइनिंग की नौकरियों के दौरान, राष्ट्रीय और सांस्कृतिक अंतर की उपेक्षा करने के लिए यूनिफॉर्म डिजाइन लगभग निश्चित हैं। काम के घंटे, छुट्टियां, आराम के अवकाश, छुट्टियां, प्रबंधन की शैली और धार्मिक विश्वास और कार्यकर्ता परिष्कार और दृष्टिकोण सिर्फ कुछ पूर्वानुमान योग्य अंतर हैं जो अंतरराष्ट्रीय सीमाओं पर नौकरी के डिजाइन को प्रभावित कर सकते हैं।

इन सामाजिक अपेक्षाओं पर विचार करने में विफलता असंतोष, कम प्रेरणा, कठिन-से-भरा नौकरी के उद्घाटन और काम के जीवन की कम गुणवत्ता पैदा कर सकती है, खासकर जब विदेशी नागरिक देश या विदेश में चिंतित हैं।

3. व्यवहार कारक:

व्यवहार कारक मानवीय आवश्यकताओं और उन्हें संतुष्ट करने की आवश्यकता के साथ निकटता से जुड़े हुए हैं। इस संदर्भ में उच्च-स्तरीय आवश्यकताएं अधिक महत्वपूर्ण हैं।

उच्च-स्तर की आवश्यकताओं से प्रेरित व्यक्तियों को चुनौतीपूर्ण और संतोषजनक काम मिलते हैं जो निम्न आयामों पर उच्च होते हैं:

(i) क्षमताओं का उपयोग:

यह कार्य वैसा ही होना चाहिए जैसा कि यह माना जाता है कि उन्हें कार्य को प्रभावी ढंग से करने के लिए उन क्षमताओं का उपयोग करने की आवश्यकता है जिनका वे मूल्य रखते हैं।

(ii) विविधता:

विविधता की कमी से बोरियत होने की संभावना है। ऊब, अपनी बारी में, थकान की ओर जाता है और थकान गलतियों की ओर जाता है। विभिन्न प्रकार की नौकरियों में इंजेक्शन लगाकर, कार्मिक विशेषज्ञ थकान के कारण होने वाली त्रुटियों को कम कर सकते हैं।

(iii) स्वायत्तता:

स्वायत्तता की व्याख्या की जा सकती है कि जो कुछ करता है उसके लिए जिम्मेदार है। यह पर्यावरण की प्रतिक्रियाओं को नियंत्रित करने की स्वतंत्रता है। वे नौकरियां जो श्रमिकों को स्वयं निर्णय लेने का अधिकार देती हैं, वे अतिरिक्त जिम्मेदारियां प्रदान करती हैं, कर्मचारियों को मान्यता और आत्म-सम्मान की भावना को बढ़ाने की प्रवृत्ति होती है। स्वायत्तता की अनुपस्थिति, तथ्य के विपरीत, यह कर्मचारी की उदासीनता या खराब प्रदर्शन का कारण बन सकता है।

(iv) प्रतिक्रिया:

व्यक्तियों को अपने प्रदर्शन के बारे में सार्थक प्रतिक्रिया मिलनी चाहिए, अधिमानतः अपने स्वयं के प्रदर्शन का मूल्यांकन करके और प्रतिक्रिया को परिभाषित करके। इसका तात्पर्य यह है कि उन्हें आदर्श रूप से एक पूर्ण उत्पाद या इसके महत्वपूर्ण भाग पर काम करना चाहिए।

नौकरी डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारक - पर्यावरण, संगठनात्मक और व्यवहार

नौकरी के डिजाइन को प्रभावित करने वाले कारकों को तीन व्यापक श्रेणियों में रखा जा सकता है- पर्यावरणीय कारक, संगठनात्मक कारक और व्यवहार कारक।

फ़ैक्टर # 1. पर्यावरण:

(i) कर्मचारियों की उपलब्धियां और क्षमताएं - दक्षता पर विचार और कर्मचारियों की उपलब्धता और क्षमताओं के बीच एक उचित मेल होना चाहिए।

(ii) नौकरी से उम्मीदें - लोगों को नौकरी से बहुत सारी उम्मीदें होती हैं और इस प्रकार नौकरी को कर्मचारियों की अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, सामाजिक और सांस्कृतिक अपेक्षाएँ। इसमें विश्राम विराम, धार्मिक मान्यताएं, अवकाश आदि शामिल हैं।

फ़ैक्टर # 2. संगठनात्मक:

(i) कार्य प्रवाह विश्लेषण - यह सुनिश्चित करना चाहता है कि संगठन में प्रत्येक कार्य एक इनपुट के रूप में प्राप्त होता है, उस कार्य के लिए मूल्य जोड़ता है और फिर इसे किसी अन्य कार्यकर्ता को देता है। कार्य प्रवाह विश्लेषण के दौरान, कभी-कभी कुछ कदम या यहां तक कि नौकरियों को सरल या संयुक्त या समाप्त भी किया जाता है। संगठनात्मक उत्पादन या सेवा लक्ष्यों को पूरा करने के लिए एक तरह से कार्य का आयोजन किया जाता है।

(ii) संगठन संरचना - व्यक्तिगत नौकरियों को समग्र संगठन संरचना में ठीक से फिट होना चाहिए। उदाहरण के लिए, स्वायत्त कार्य दल केंद्रीयकृत के बजाय विकेंद्रीकृत संगठन में अच्छा कर सकते हैं।

(iii) व्यावसायिक रणनीति - कुल मिलाकर कॉर्पोरेट रणनीति भी नौकरी डिजाइनिंग को प्रभावित करती है। उदाहरण के लिए, अत्यधिक विशिष्ट नौकरियों पर जोर देने में श्रम का अधिक विभाजन शामिल है।

(iv) संगठनात्मक जलवायु - यह नौकरी के डिजाइन को भी प्रभावित करता है। समूह एक माहौल में अच्छी तरह से काम कर सकते हैं जो भागीदारी, नौकरी संवर्धन और स्वायत्त काम को प्रोत्साहित करते हैं, जबकि टीमों को उद्यमशीलता में प्रबंधकीय नेतृत्व के लिए एक निरंकुश शीर्ष-डाउन दृष्टिकोण के साथ पनप नहीं सकता है।

(v) एर्गोनॉमिक्स - एर्गोनॉमिक्स कर्मचारी सुरक्षा और आराम की जरूरतों के लिए काम की परिस्थितियों को अपनाने का विज्ञान है। इसमें कर्मचारी की शारीरिक क्षमताओं और नौकरी की आवश्यकताओं के बीच संतुलन मांगा जाता है।

(vi) कार्य के लक्षण - नौकरी के डिजाइन में कई कार्यों के संयोजन को नौकरी या नौकरियों के समूह की आवश्यकता हो सकती है। किसी व्यक्ति के लिए एक मुख्य कार्य हो सकता है या टीम के सदस्यों के बीच विभाजित किए गए विभिन्न प्रकार के कार्य कार्य हो सकते हैं।

(vii) कार्य अभ्यास - ये कार्य करने के तरीके निर्धारित किए जाते हैं। कार्य करने के पारंपरिक तरीके से कार्य पद्धतियां विकसित हो सकती हैं। यह नौकरी के डिजाइन को सीमित करता है। खासकर जब ऐसी प्रथाएं ट्रेड यूनियन प्रबंधन संबंधों का एक हिस्सा हैं।

फ़ैक्टर # 3. व्यवहार:

(i) कर्मचारी की आवश्यकताएं - विकास और विकास की आवश्यकता वाले लोग अधिक से अधिक जिम्मेदारियों के साथ नौकरी करना चाहते हैं, जबकि, सामाजिक आवश्यकता वाले लोग समूहों / टीमों में काम करना पसंद करते हैं।

(ii) विविधता - नौकरियों में विविधता होनी चाहिए, अन्यथा कर्मचारी ऊब जाएंगे।

(iii) प्रतिक्रिया - कर्मचारियों को अपने कार्य प्रदर्शन के संबंध में नियमित प्रतिक्रिया प्राप्त करनी चाहिए। यह उन्हें भविष्य में बेहतर करने के लिए प्रेरित करेगा।

(iv) स्वायत्तता - यह किसी की गतिविधियों को नियंत्रित करने की स्वतंत्रता को संदर्भित करता है। कर्मचारी जो निर्णय लेने के लिए श्रमिकों को अधिकार देते हैं, वे अतिरिक्त ज़िम्मेदारियाँ प्रदान करेंगे जो कर्मचारी की पहचान और आत्म-सम्मान की भावना को बढ़ाते हैं।

(v) क्षमताओं - व्यक्तियों को नौकरी करते समय अपनी क्षमताओं का पूर्ण उपयोग करना चाहिए। कर्मचारियों की व्यक्तिगत और सामूहिक क्षमताएं नौकरियों की रूपरेखा तैयार करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं।