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सब कुछ आपको कर्मचारी अलगाव के प्रकारों के बारे में जानने की आवश्यकता है। पृथक्करण एक ऐसी स्थिति है जहां एक कर्मचारी का अपने नियोक्ता के साथ सेवा अनुबंध समाप्त हो जाता है।
दूसरे शब्दों में, नियोक्ता और कर्मचारी एक दूसरे के साथ भाग लेते हैं। एक कर्मचारी कई कारणों से संगठन से बाहर हो सकता है जैसे सेवानिवृत्ति, इस्तीफा, बेहतर संभावनाएं कहीं और आदि। नियोक्ता कर्मचारियों की सेवाओं को समाप्त कर सकता है।
अलगाव कई आधारों पर होता है जैसे कि ले-ऑफ, इस्तीफा, बर्खास्तगी या छुट्टी, छंटनी, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं, स्थानांतरण, और आकर्षण।
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क्रैब (1912) के अनुसार, कर्मचारी अलगाव लगभग आठ दशकों से व्यवहारिक अनुसंधान का केंद्र रहा है। कर्मचारी अलगाव को संगठन से किसी कर्मचारी की सदस्यता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है।
नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सेवा समझौता समाप्त हो जाता है। कर्मचारी अलगाव की दर को टर्नओवर इंडेक्स द्वारा मापा जाता है।
कर्मचारी अलगाव के विभिन्न प्रकार हैं: -
1. ले-ऑफ 2. त्यागपत्र 3. डिसमिसल या डिस्चार्ज 4. निवृत्ति 5. स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं 6. स्थानांतरण 7. अनैच्छिक पृथक्करण 8. मृत्यु।
कर्मचारी पृथक्करण के विभिन्न प्रकार: छंटनी, इस्तीफा, बर्खास्तगी, छटनी, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं और स्थानांतरण
कर्मचारी पृथक्करण के प्रकार - 6 मुख्य प्रकार: छंटनी, इस्तीफा, बर्खास्तगी, छटनी, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं और स्थानांतरण
अलगाव कई आधारों पर होता है जैसे कि ले-ऑफ, इस्तीफा, बर्खास्तगी या छुट्टी, छंटनी, स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं, स्थानांतरण, और आकर्षण।
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अब हम इन अवधारणाओं पर चर्चा करेंगे:
# टाइप करें 1. ले-ऑफ:
एक छंटनी को कुछ स्थितियों में टाला नहीं जा सकता है। एक पूर्व-कर्मचारी किसी भी पूर्व के किसी भी पूर्वाग्रह के बिना, अपने नियोक्ता से एक कर्मचारी का अस्थायी अलगाव है। ले-ऑफ की शुरुआत किसी ऐसे कर्मचारी के नाम को जारी रखने में विफलता, इंकार या नियोक्ता की अक्षमता के रूप में की जाती है जिसका नाम रोल में है, लेकिन जिसे वापस नहीं लिया गया है।
निम्नलिखित की घटना के परिणामस्वरूप ले-ऑफ हो सकती है:
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ए। मशीनरी का बड़ा टूटना
ख। कोयला, बिजली या कच्चे माल की कमी
सी। स्टॉक की संचय / अभिवृद्धि, इस प्रकार तैयार वस्तुओं की सूची बढ़ाना
मानव संसाधन पेशेवरों के लिए प्रमुख तनाव में से एक छंटनी की बुरी खबर है। इसके अलावा, अचानक एक विश्वसनीय सहयोगी को खोना, एक बड़ा झटका है और किसी की प्रतिक्रिया किसी प्रियजन को खोने के समान है। कुछ कंपनियां विस्थापन एजेंसियों के माध्यम से अपने निर्धारित कर्मचारियों के पुन: सगाई की व्यवस्था करती हैं।
# टाइप करें 2. त्यागपत्र:
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इस्तीफा या प्रारंभिक सेवानिवृत्ति रोजगार बंद करने के लिए कर्मचारी के विवेक के आधार पर समाप्ति को संदर्भित करता है। आमतौर पर, एक कर्मचारी कहीं और बेहतर रोजगार हासिल करने के लिए इस्तीफा देता है। कभी-कभी, महिला कर्मचारियों को शादी के बाद इस्तीफा देना पड़ सकता है, अगर कंपनी की शहर में कोई शाखा नहीं है, जहाँ उसे स्थानांतरित होना है। इस्तीफे के कारण अलगाव का प्रशासन सरल है, क्योंकि यह कर्मचारी द्वारा शुरू किया गया है।
# टाइप करें 3. डिसमिसल या डिस्चार्ज:
बर्खास्तगी या निर्वहन नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया एक कठोर कदम है; सावधानीपूर्वक विश्लेषण और विचार के बाद यह कदम उठाया जाना चाहिए। बर्खास्तगी को पर्याप्त कारणों और दस्तावेजी सबूतों द्वारा समर्थित होने की आवश्यकता है। प्रारंभ में, एक जांच अधिकारी और एक उपस्थित अधिकारी को उलझाकर विभागीय जांच शुरू की जाती है। जांच अधिकारी की भूमिका न्यायाधीश के समान है, और उपस्थित अधिकारी की भूमिका अभियोजन अधिकारी के समान है।
आरोपी डिफेंडर का विकल्प चुन सकता है। विभागीय जांच के कुछ कारण अत्यधिक अनुपस्थिति, गंभीर कदाचार, प्रवेश के समय योग्यता का फर्जी बयान, कंपनी की संपत्ति की चोरी आदि हैं। निष्कर्षों के आधार पर, अपराधी कर्मचारी को बर्खास्त किया जा सकता है। एक कार्यकर्ता या यहां तक कि एक यूनियन नेता को बर्खास्त किया जा सकता है यदि वह गंदी भाषा का उपयोग करता है या एक दृश्य बनाता है जो नियमित उत्पादन को रोकता है।
# टाइप करें 4. निवृत्ति:
किसी कर्मचारी को किसी भी कारण से किसी भी कार्य को समाप्त करने वाले नियोक्ता को संदर्भित करता है, अन्यथा अनुशासनात्मक कार्रवाई के माध्यम से दंडित सजा से।
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यह याद रखना महत्वपूर्ण है कि इसमें निम्नलिखित शामिल नहीं हैं:
ए। कर्मकार की स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति
ख। सुपरनेशन की उम्र तक पहुंचने पर काम करने वाले की सेवानिवृत्ति
सी। नियोक्ता और काम करने वाले के बीच रोजगार के अनुबंध का नवीनीकरण न होने के परिणामस्वरूप, काम करने वाले की सेवा की समाप्ति
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घ। निरन्तर अस्वस्थता के धरातल पर कर्मकार की सेवा की समाप्ति।
छंटनी का परिणाम कर्मचारी को उसके नियोक्ता से अलग करने में भी होता है। यह ले-ऑफ और बर्खास्तगी से अलग है। ले-ऑफ के मामले में, कर्मचारी संगठन की भुगतान-भूमिका में बना रहता है और उसे ले-ऑफ की समाप्ति अवधि के बाद वापस बुलाए जाने का आश्वासन दिया जाता है। हालांकि, सेवानिवृत्ति के मामले में, एक कर्मचारी को अच्छे के लिए भेजा जाता है, और संगठन के साथ उसके संबंध पूरी तरह से समाप्त हो जाते हैं।
छंटनी बर्खास्तगी से भी अलग है। इसका अर्थ है निरंतर उद्योग में अधिशेष श्रम या कर्मचारियों का निर्वहन, और असमानिक अधिशेष के मृत वजन को हटाना। अगर कंपनी मुनाफे के स्तर पर काम करती है तो भी कर्मचारी को पीछे किया जा सकता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के अनुसार, नियोक्ताओं को छंटनी से पहले की शर्तों को पूरा करना चाहिए। दूसरी ओर, बर्खास्तगी सकल कदाचार के कारण अलगाव को संदर्भित करती है।
एक सेवानिवृत्त कर्मचारी न्याय के लिए कानून की अदालत का दरवाजा खटखटा सकता है। यदि कोई कर्मचारी अवैध रूप से सेवानिवृत्त है और नियोक्ता अदालत में सहायक दस्तावेजों का उत्पादन नहीं कर सकता है, तो कर्मचारी बैक वेज के साथ बहाली के लिए पात्र हो जाता है।
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राजस्थान हाईकोर्ट और उत्तराखंड हाईकोर्ट के फैसले पर फैसला सुनाया गया है।
# टाइप करें 5. स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएँ:
कंपनियां स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाएं (वीआरएस) लॉन्च करती हैं, जिन्हें वैकल्पिक या अनिवार्य रूप से प्रयोग किया जा सकता है। पिछले कुछ दशकों में, कंपनियों ने अधिशेष श्रमशक्ति को काटने के अभ्यास में भाग लिया है। वीआरएस, छंटनी के विपरीत, एक महान या धार्मिक योजना है, और वैकल्पिक रूप से 'गोल्डन हैंड शेक' योजना के रूप में जाना जाता है।
VRS वास्तव में कर्मचारी शक्ति को ट्रिम करने की एक दर्द रहित और समय की बचत करने वाली विधि है। योजना के आकर्षक और स्वैच्छिक होने के कारण सामूहिक सौदेबाजी का प्रारूप इस विधा पर आपत्ति नहीं जता सकता। इस योजना का विकल्प चुनने वाले कर्मचारियों को सुंदर मुआवजा मिलता है। दूसरे शब्दों में, प्रबंधन अधिशेष जनशक्ति को बनाए रखने के बजाय कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए कर्मचारियों को आकर्षित करने के लिए भारी राशि का भुगतान करता है, जिसके परिणामस्वरूप आवर्ती व्यय होता है। स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजनाओं को कर्मचारियों के लिए 'जुदाई प्रोत्साहन कार्यक्रम' भी कहा जाता है।
# टाइप करें 6. स्थानांतरण:
कंपनियों में, कर्मचारियों को एक विभाग से दूसरे इकाई में, या एक इकाई से दूसरी इकाई में स्थानांतरित किया जाता है। हालाँकि नौकरी की ज़िम्मेदारियों या पारिश्रमिक में कोई बदलाव किए बिना आमतौर पर तबादलों का आदेश दिया जाता है, कभी-कभी वे नौकरी की भूमिका में बदलाव भी शामिल कर सकते हैं। उत्तरार्द्ध मामले में, वे अक्सर नौकरी के स्थान में बदलाव के साथ होते हैं। कुछ मामलों में, बहुराष्ट्रीय कंपनियों में काम करने वाले वरिष्ठ कर्मचारियों को अन्य देशों में इकाइयों में सेवा देने के लिए भी स्थानांतरित किया जाता है।
स्थानांतरण एक पदोन्नति से अलग है जिसमें जिम्मेदारी, स्थिति और आय में महत्वपूर्ण परिवर्तन शामिल है। स्थानान्तरण नियमित और लगातार संगठनात्मक घटनाएं हैं। बैंकों और सरकारी संगठनों जैसे कि आयुध कारखानों में, राजपत्रित रैंक में स्थानांतरण अक्सर होते हैं।
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स्थानान्तरण के पीछे कुछ सामान्य कारणों को निम्नानुसार सूचीबद्ध किया गया है:
ए। एक कर्मचारी और नियंत्रण प्रबंधक के बीच बार-बार विवाद
ख। उसके / उसके सहयोगियों द्वारा एक कर्मचारी के बारे में लगातार शिकायतें
सी। किसी कर्मचारी द्वारा अन्य कार्यों को करने के लिए उसकी रुचि या क्षमताओं के संबंध में व्यक्त परिवर्तन
घ। समय की अवधि में एक कर्मचारी की उत्पादकता में गिरावट; असाइनमेंट की एकरसता के कारण हो सकता है
इ। कार्य वातावरण कुछ बीमारी के बाद कर्मचारी के स्वास्थ्य पर मुकदमा नहीं करता है
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च। परिवार से संबंधित मुद्दे जैसे शादी (एक महिला कर्मचारी), माता-पिता की बीमारी जारी रही।
एक विभाग में जनशक्ति की कमी के मामले में, ग्राहकों से मांगों के विस्फोट के कारण, प्रबंधन अतिरिक्त समय या कई बदलावों पर काम करके स्थिति से निपटने की कोशिश करता है। इसके अलावा, यदि किसी विभाग के पास अधिशेष जनशक्ति है, तो प्रबंधन अंतर-विभागीय हस्तांतरण के माध्यम से उसी को बेअसर करता है।
लोगों को एक विभाग से दूसरे विभागों में अधिशेष संसाधनों को स्थानांतरित किया जाता है जहां मांग अधिक होती है। औद्योगिक विवादों से बचने के लिए, स्थानांतरण के पीछे कुछ सिद्धांत हैं जिनका पालन किया जाना चाहिए।
कर्मचारी पृथक्करण के प्रकार - किसी भी कंपनी में कर्मचारियों को एचआर पेरोल से कैसे अलग किया जा सकता है?
एक कर्मचारी को कंपनी से अलग कर दिया जाता है, जब उसे बर्खास्त कर दिया जाता है, नौकरी से निलंबित कर दिया जाता है, वापस ले लिया जाता है या जब वह इस्तीफा देता है।
पृथक्करण का अर्थ है एक या अन्य कारण से संगठन के साथ सेवा का समापन।
कर्मचारी को एचआर पेरोल से अलग किया जा सकता है:
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I. इस्तीफा
द्वितीय। छुट्टी और बर्खास्तगी
तृतीय। निलंबन और छंटनी
चतुर्थ। छंटनी
I. इस्तीफा:
इस्तीफे को कर्मचारियों द्वारा स्वास्थ्य के आधार पर स्वैच्छिक रूप से रखा जा सकता है, कहीं और बेहतर अवसर या कंपनी की नीति और अधिकारियों के साथ दुर्व्यवहार या विवाह के कारणों के लिए। डिस्चार्ज में कंपनी के नियमों के उल्लंघन या अपर्याप्त कारणों से किसी कर्मचारी का स्थायी रोल से अलग होना शामिल है। निर्वहन की उचित प्रक्रिया आयोजित की जानी चाहिए और यह एक आवेगी कार्य नहीं होना चाहिए। डिस्चार्ज के समय डिस्चार्ज लेटर के साथ ही इसके लिए लिखित चेतावनी भी देनी होती है। डिस्चार्ज किए गए कर्मचारी के मामले की समीक्षा के लिए पर्याप्त प्रावधान मौजूद होना चाहिए।
द्वितीय। पदच्युति:
बर्खास्तगी जिसे अनौपचारिक रूप से फायरिंग या बर्खास्त करने के लिए संदर्भित किया जाता है, नियोक्ता द्वारा कर्मचारी की इच्छा के विरुद्ध रोजगार की समाप्ति है। हालांकि इस तरह का निर्णय कई कारणों से एक नियोक्ता द्वारा किया जा सकता है, एक आर्थिक मंदी से लेकर कर्मचारी की ओर से प्रदर्शन से संबंधित समस्याओं के लिए, निकाल दिया जाना एक मजबूत कलंक है।
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बर्खास्त होने के रूप में, स्वैच्छिक रूप से छोड़ने के विपरीत, अक्सर कर्मचारी की गलती के रूप में माना जाता है। फायरिंग होने के बाद नए रोजगार प्राप्त करना अक्सर मुश्किल हो सकता है, खासकर अगर पिछले नौकरियों से निकाले जाने का इतिहास है, अगर फायरिंग का कारण कुछ गंभीर उल्लंघन के लिए है, या कर्मचारी बहुत लंबे समय तक नौकरी नहीं की। नौकरी चाहने वाले अक्सर नौकरियों का उल्लेख नहीं करते हैं जो वे थे उनके रिज्यूमे से निकाल दिया गया।
एक बर्खास्तगी को किसी कदाचार के लिए या ड्यूटी से अनधिकृत और लंबे समय तक अनुपस्थिति के लिए सजा के माध्यम से एक कर्मचारी की सेवाओं की समाप्ति के रूप में भी देखा जा सकता है।
नियोक्ता के पास बर्खास्तगी से उत्पन्न कुछ संभावित खतरों का मुकाबला करने के कई तरीके हैं जैसे कि कर्मचारी हिंसक मोड़ या बर्खास्तगी के लिए जिम्मेदार व्यक्ति पर हमला करता है।
मैं। मजबूर इस्तीफा - यह कर्मचारी को पसंद के अनुसार इस्तीफा देने की अनुमति देता है, जिससे नियोक्ता को फायरिंग के बोझ से मुक्त किया जा सकता है।
ii। आपसी समझौते द्वारा समाप्ति - नियोक्ता और कर्मचारी रोजगार समाप्त करने के लिए एक संयुक्त निर्णय लेते हैं। यद्यपि यह बहस योग्य हो सकता है यदि समाप्ति वास्तव में आपसी थी, तो नियोक्ता कर्मचारी को बैकएड को कम करने के लिए "नरम गोलीबारी" प्रदान करता है।
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iii। गंभीरता पैकेज - कर्मचारी को कुछ विस्तारित वेतन या लाभ और प्रस्थान के बदले में एक शानदार संदर्भ की पेशकश की जाती है। बदले में, पूर्व कर्मचारी बेरोजगारी के लिए मुकदमा नहीं करने, दायर करने या नियोक्ता को चोट पहुंचाने वाली कोई अन्य कार्रवाई करने के लिए सहमत होता है।
iv। डिमोशन - कर्मचारी को निचले स्थान पर ले जाया जाता है, उनके घंटे या वेतन में कटौती की जाती है, या कर्मचारी को स्वेच्छा से प्रस्थान करने की उम्मीद में काम करने के माहौल को तेजी से बदसूरत बना दिया जाता है। कुछ मामलों में, कर्मचारी को आधिकारिक तौर पर एक कर्मचारी के रूप में रखा जाता है, लेकिन बहुत कम या बिना काम के।
v। भूमिका में परिवर्तन - नियोक्ता कर्मचारी के कर्तव्यों को संशोधित कर सकता है ताकि कर्मचारी परिवर्तनों से बदनाम महसूस न करे, लेकिन अब उन कर्तव्यों को नहीं करता है जिसके साथ वे संघर्ष कर रहे थे।
vi। अवैतनिक अवकाश - एक लागत-कटौती उपाय के रूप में निकाल दिए जाने से बचने के लिए, एक कर्मचारी बिना वेतन के समय निकालने के लिए सहमत हो सकता है, या तो लंबी अवधि में फैल सकता है (उदाहरण के लिए, साल में एक दिन बिना वेतन के एक दिन का अवकाश लेना), या केंद्रित (जैसे, बिना वेतन के एक महीने का अवकाश लेना)
तृतीय। निलंबन:
निलंबन - एक निलंबन तब होता है जब कोई कर्मचारी नियोजित रहता है लेकिन उसे काम के स्थान पर उपस्थित नहीं होने, या किसी भी काम में संलग्न होने के लिए कहा जाता है।
निलंबन के दो मुख्य प्रकार हैं:
मैं। चिकित्सा या स्वास्थ्य और सुरक्षा कारणों से निलंबन; तथा
ii। अनुशासनात्मक प्रक्रिया (जांच) के हिस्से के रूप में निलंबन।
मैं। चिकित्सा या स्वास्थ्य और सुरक्षा कारणों के लिए निलंबन:
अगर नौकरी स्वास्थ्य या सुरक्षा के लिए खतरा है तो कर्मचारी को निलंबित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी काम करते समय, रसायनों के संपर्क में आने से एलर्जी की प्रतिक्रिया विकसित कर रहा है।
इन स्थितियों में, नियोक्ता एक वैकल्पिक नौकरी की पेशकश कर सकता है जो जोखिम को कम करता है, भले ही अनुबंध में यह नहीं कहा गया हो। यदि यह वैकल्पिक काम उचित है, तो कर्मचारी इसके बजाय निलंबित होना चुन सकता है।
निलंबन-कर्मचारी की लंबाई को पूर्ण वेतन पर 26 सप्ताह तक चिकित्सा या स्वास्थ्य और सुरक्षा कारणों से निलंबित किया जा सकता है जब तक कि कर्मचारी को कम से कम एक महीने के लिए नियुक्त किया गया हो।
ii। एक अनुशासनात्मक प्रक्रिया के भाग के रूप में निलंबन (जांच):
यदि कदाचार के आरोप लगाए गए हैं और जांच की जा रही है, तो कर्मचारी को पूर्ण वेतन पर निलंबित किया जा सकता है। पूर्ण वेतन पर निलंबन एक सजा नहीं है, लेकिन कई नियोक्ताओं के लिए एक अनुशासनात्मक प्रक्रिया में जांच प्रक्रिया का हिस्सा है, नियोक्ता को निलंबन का स्पष्ट कारण देना चाहिए और यह स्पष्ट करना चाहिए कि निलंबन के बजाय अन्य विकल्पों का पता लगाया गया है। यदि कर्मचारी को आरोपों के कारण निलंबित किया जाता है, तो वह यह जानने का हकदार है कि आरोप क्या हैं।
निलंबन की लंबाई - नियोक्ता को वह करने की आवश्यकता है जो वे इस मुद्दे को तेजी से हल करने और निलंबन को न्यूनतम रखने के लिए कर सकते हैं।
निलंबन के दौरान वेतन - जब तक कि रोजगार अनुबंध में कोई खंड नहीं है जो आधे वेतन के साथ या बिना वेतन के निलंबन की बात करता है, तो कर्मचारी को निलंबित होने के दौरान पूरा वेतन मिलना चाहिए।
हालांकि नियोक्ता कर्मचारी को कर्मचारियों और व्यवसाय के ग्राहकों / ग्राहकों को बोलने से रोक सकता है। यह वैध है जब तक कि कर्मचारी यह नहीं दिखा सकता कि यह उसके / उसके खिलाफ लगाए गए किसी भी आरोप का जवाब देने की उसकी क्षमता में हस्तक्षेप करता है।
चतुर्थ। छटनी:
संगठन के आर्थिक कारणों के लिए स्थायी समाप्ति को छटनी के रूप में जाना जाता है। उद्योग विवाद अधिनियम 1947 में, किसी भी कारण से काम करने वालों की सेवाओं के नियोक्ता द्वारा समाप्ति के रूप में छंटनी को परिभाषित करता है। लिखित में तीन महीने का नोटिस कर्मचारी को दिया जाना चाहिए और इस तरह के नोटिस के बदले में मजदूरी करनी चाहिए।
विभिन्न प्रकार की छंटनी रणनीतियाँ:
मैं। टर्नअराउंड रणनीतियाँ:
टर्नअराउंड रणनीति का अर्थ है, गिरावट की प्रक्रिया को उलटने के लिए पहले गलत तरीके से लिए गए निर्णय से पीछे हटना या पीछे हटना।
कुछ निश्चित स्थितियां या संकेतक हैं जो बताते हैं कि यदि संगठन को जीवित रहना है तो एक बदलाव की आवश्यकता है।
ये खतरे के संकेत इस प्रकार हैं:
ए। लगातार नकारात्मक नकदी प्रवाह
सी। बाजार हिस्सेदारी में गिरावट
घ। भौतिक सुविधाओं में गिरावट
इ। अधिक जनशक्ति, कर्मचारियों का उच्च कारोबार, और कम मनोबल
च। अप्रभावी उत्पादों या सेवाओं
जी। कुप्रबंधन।
ii। विनिवेश रणनीतियाँ:
विभाजन की रणनीति में व्यवसाय के एक हिस्से की बिक्री या परिसमापन, या एक प्रमुख विभाजन, लाभ केंद्र आदि शामिल हैं। विनिवेश आमतौर पर एक पुनर्गठन योजना है और इसे तब अपनाया जाता है जब किसी बदलाव की कोशिश की गई हो लेकिन असफल साबित हुई हो या इसे नजरअंदाज किया गया हो।
निम्नलिखित कारणों से विभाजन की रणनीति अपनाई जा सकती है:
ए। एक व्यवसाय कंपनी के भीतर एकीकृत नहीं किया जा सकता है।
ख। किसी विशेष व्यवसाय से लगातार नकारात्मक नकदी प्रवाह पूरी कंपनी के लिए वित्तीय समस्याएं पैदा करता है।
सी। फर्म प्रतिस्पर्धा का सामना करने में असमर्थ है।
घ। यदि व्यवसाय को जीवित रखना है, तो कंपनी को तकनीकी उन्नयन की आवश्यकता है।
इ। निवेश के लिए बेहतर विकल्प उपलब्ध हो सकता है।
iii। परिसमापन रणनीतियाँ:
परिसमापन रणनीति का मतलब है कि पूरी फर्म को बंद करना और अपनी संपत्ति बेचना। इसे सबसे चरम और अंतिम उपाय माना जाता है क्योंकि यह कर्मचारियों के लिए रोजगार के नुकसान, अवसरों की समाप्ति, जहां कोई भी भविष्य की गतिविधियों को आगे बढ़ा सकता है, और विफलता का कलंक जैसे गंभीर परिणाम देता है।
परिसमापन रणनीति एक रणनीतिक विकल्प के रूप में अप्रिय हो सकती है लेकिन जब "मृत व्यवसाय जीवित से अधिक मूल्य का हो" तो यह एक अच्छा प्रस्ताव है। उदाहरण के लिए, एक फर्म के स्वामित्व वाली अचल संपत्ति उसे व्यापार करने के वास्तविक रिटर्न की तुलना में अधिक पैसा ला सकती है।
परिसमापन की रणनीति कठिन हो सकती है क्योंकि व्यवसाय के लिए खरीदार ढूंढना मुश्किल हो सकता है। इसके अलावा, फर्म पर्याप्त मुआवजे की उम्मीद नहीं कर सकती है क्योंकि अधिकांश परिसंपत्तियां बेकार हैं, जिन्हें स्क्रैप माना जाता है।
ए। व्यवसाय लाभहीन हो रहा है
ख। उत्पाद / प्रक्रिया का अप्रचलन
सी। उच्च प्रतियोगिता
घ। उद्योग की अधिकता
इ। रणनीति की विफलता।
कर्मचारी पृथक्करण के प्रकार - पृथक्करण के विभिन्न रूप: सेवानिवृत्ति, इस्तीफे, ले-ऑफ, छंटनी और निराकरण
पृथक्करण एक ऐसी स्थिति है जहां एक कर्मचारी का अपने नियोक्ता के साथ सेवा अनुबंध समाप्त हो जाता है। दूसरे शब्दों में, नियोक्ता और कर्मचारी एक दूसरे के साथ भाग लेते हैं। एक कर्मचारी विभिन्न कारणों से संगठन से बाहर जा सकता है जैसे सेवानिवृत्ति, इस्तीफा, बेहतर संभावनाएं अन्यत्र।
चजुदाई के orms नीचे दिए गए हैं:
1. सेवानिवृत्ति:
यह दो प्रकार के होते हैं - अनिवार्य सेवानिवृत्ति और स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति।
ए। सेवानिवृत्ति से सेवानिवृत्ति - जहां एक कर्मचारी सेवानिवृत्ति के लिए निर्धारित आयु प्राप्त करने पर सेवानिवृत्त होता है, इसे सेवानिवृत्ति द्वारा सेवानिवृत्ति के रूप में जाना जाता है।
ख। स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति - कर्मचारियों को सेवानिवृत्ति से पहले ही सेवानिवृत्त होने का विकल्प दिया जाता है। यह कार्यबल को लागत में कटौती के उपाय के रूप में या उग्रवादी ट्रेड यूनियनों को प्रबंधित करने के लिए किया जाता है। कर्मचारियों को वीआरएस चुनने के लिए प्रोत्साहन दिया जाता है। इस योजना को गोल्डन हैंड शेक कहा जाता है।
2. त्यागपत्र:
नियोक्ता को पूर्व सूचना देने से किसी कर्मचारी द्वारा सेवा समाप्त करना इस्तीफा है। यह स्वैच्छिक या अनैच्छिक हो सकता है। जब कोई कर्मचारी विवाह, बीमार स्वास्थ्य, किसी अन्य संगठन में बेहतर संभावनाओं आदि को छोड़ने का फैसला करता है, तो यह स्वैच्छिक है। यह अनैच्छिक है जब नियोक्ता कर्मचारी को अनुशासनहीनता, नियमों के उल्लंघन, दुर्व्यवहार, अपमान आदि के आधार पर इस्तीफा देने के लिए मजबूर करता है।
कर्मचारियों को काम पर रखने में हुई गलतियों को सुधारने के लिए कुछ इस्तीफे संगठन के लिए फायदेमंद हो सकते हैं। उनके इस्तीफे के कारणों का पता लगाने के लिए एक निकास साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है। सामंजस्य में कर्मचारी की मृत्यु उसके सेवा अनुबंध को समाप्त कर देती है।
3. लेट-ऑफ:
ले-ऑफ का मतलब नियोक्ता के नियंत्रण से परे कर्मचारी को रोजगार से वंचित करना है। औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 के अनुसार, यह कोयला, बिजली, कच्चे माल की कमी या स्टॉक के संचय, मशीनरी के टूटने या किसी अन्य कारण से किसी नियोक्ता की विफलता, इनकार या अक्षमता के रूप में परिभाषित किया गया है, ताकि श्रमिकों को रोजगार दिया जा सके। जिसका नाम उसके औद्योगिक प्रतिष्ठान के मस्टर रोल पर दिखाई देता है और जिसे वापस नहीं लिया गया है।
नियोक्ता और कर्मचारी का संबंध समाप्त नहीं होता है। इसे ले-ऑफ के दौरान निलंबित किया जाता है। चीनी जैसे मौसमी उद्योगों में ले-ऑफ नियमित है; खदानें, आदि लेड-ऑफ वर्कर मूल वेतन और महंगाई भत्ते के 50% के बराबर मुआवजे के हकदार हैं, जो भुगतान किया गया होगा, लेकिन उनके ले-ऑफ के लिए। हालाँकि वर्कर को पूरक प्राप्त करने के हकदार होने के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा।
ए। उसे कैजुअल वर्कर नहीं होना चाहिए।
ख। उनका नाम नाममात्र के मस्टर रोल में होना चाहिए।
सी। उसे कम से कम एक साल की निरंतर सेवा में लगाना चाहिए था।
4. निवृत्ति:
इसका अर्थ है आर्थिक कारणों से किसी कर्मचारी की सेवा का स्थायी समापन। अधिशेष श्रम शक्ति, उत्पादों की खराब मांग, मंदी, राष्ट्रीयकरण, तकनीकी उन्नति, आदि, ड्राइव रिटेनमेंट। हालांकि, सेवानिवृत्ति के बाद सेवा समाप्त करना, व्यवसाय, बीमारी या अनुशासनात्मक आधार पर समापन रिट्रीटमेंट का गठन नहीं करता है।
वृक्षारोपण, कृषि सेवा, वानिकी, खाद्य प्रसंस्करण, सूती वस्त्र और मशीनों का निर्माण आदि में छंटनी आम है, 100 या उससे अधिक कर्मचारियों को नियुक्त करने वाले संगठन को कर्मचारी को 3 महीने का नोटिस देना होगा। इसके लिए सरकार की पूर्व स्वीकृति लेनी होगी।
अन्य संगठनों में, एक महीने की अग्रिम सूचना पर्याप्त होगी। सेवानिवृत्त कर्मी को सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए 15 दिनों का वेतन दिया जाता है। भविष्य में लोगों को रोजगार देने की आवश्यकता होने पर सेवानिवृत्त कर्मचारियों को प्राथमिकता दी जानी चाहिए।
5. बर्खास्तगी:
असंतोषजनक प्रदर्शन, अनियंत्रित व्यवहार, स्थायी अनुपस्थिति, दुराचार, अपमान, चोरी, नियमों का बार-बार उल्लंघन आदि, नियोक्ता को कर्मचारियों के निर्वहन के लिए मजबूर करने वाले कारण हैं। इस उपाय को सावधानी और सावधानी से किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी को छुट्टी देने से पहले, उसे अपनी स्थिति समझाने का अवसर दिया जाना चाहिए। बर्खास्तगी का कारण त्रुटिपूर्ण को सूचित किया जाना चाहिए।
कर्मचारी पृथक्करण के प्रकार - 2 पृथक्करण के प्रकार: स्वैच्छिक और अनैच्छिक पृथक्करण
क्रैब (1912) के अनुसार, कर्मचारी अलगाव लगभग आठ दशकों से व्यवहारिक अनुसंधान का केंद्र रहा है। कर्मचारी अलगाव को संगठन से किसी कर्मचारी की सदस्यता के रूप में परिभाषित किया जा सकता है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच सेवा समझौता समाप्त हो जाता है। कर्मचारी अलगाव की दर को टर्नओवर इंडेक्स द्वारा मापा जाता है।
कर्मचारी विभाजनों को दो प्रकारों में विभाजित किया जा सकता है जैसे स्वैच्छिक पृथक्करण और अनैच्छिक पृथक्करण।
1. स्वैच्छिक पृथक्करण:
इस प्रकार के अलगाव तब होते हैं जब कोई कर्मचारी व्यक्तिगत (पारिवारिक गड़बड़ी, कैरियर की वृद्धि, विवाह आदि) या व्यावसायिक कारणों (खराब कामकाजी परिस्थितियों, बॉस के साथ संघर्ष, कैरियर के विकास के लिए कोई अवसर नहीं, कम वेतन और लाभ,) के लिए संगठन छोड़ने का फैसला करता है। वर्तमान नौकरी को कम आकर्षक बनाना आदि)।
स्वैच्छिक पृथक्करण विभिन्न प्रकार के होते हैं जैसे:
ए। वांटेड स्वैच्छिक पृथक्करण और अवांछित स्वैच्छिक पृथक्करण।
ख। परिहार्य स्वैच्छिक पृथक्करण और अपरिहार्य स्वैच्छिक पृथक्करण।
ए। वांटेड स्वैच्छिक पृथक्करण और अवांछित स्वैच्छिक पृथक्करण:
वांटेड पृथक्करण उन कर्मचारियों को शामिल करता है, जिन्हें संगठन खुशी से जाने देता है, भले ही इसका मतलब प्रतिस्थापन लागत हो। छोड़ना और रिटायरमेंट वांछित अलगाव के दो रूप हैं। किसी कर्मचारी का पद छोड़ने का निर्णय उसकी वर्तमान नौकरी या नौकरी के माहौल या दोनों के असंतोष के स्तर और संगठन के बाहर उपलब्ध आकर्षक विकल्पों की संख्या पर निर्भर करता है।
उद्योगों में हालिया प्रवृत्ति से पता चलता है कि नियोक्ता अपने कर्मचारियों को स्वेच्छा से छोड़ने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए विभिन्न प्रकार के वेतन प्रोत्साहन का उपयोग करते हैं। इन्हें स्वैच्छिक विच्छेद योजना, या खरीद के रूप में जाना जाता है और इसका उपयोग संगठनों में कर्मचारियों की संख्या को कम करने के लिए किया जाता है।
वेतन प्रोत्साहन आमतौर पर योजना के डिजाइन, संगठन में रहने की कर्मचारी की अवधि और संगठन की वित्तीय स्थिति के आधार पर छह महीने से दो साल के वेतन का एकमुश्त नकद भुगतान होता है। एक सेवानिवृत्ति आमतौर पर कर्मचारी द्वारा शुरू की जाती है। यह विभिन्न तरीकों से छुट्टी से अलग है।
सबसे पहले एक सेवानिवृत्ति आमतौर पर एक कर्मचारी के करियर के अंत में होती है जहां कर्मचारी के करियर में किसी भी समय नौकरी छोड़ दी जा सकती है।
दूसरे, सेवानिवृत्ति के मामले में एक कर्मचारी को मासिक पेंशन, भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, अर्जित अवकाश के नकदीकरण आदि के रूप में सेवानिवृत्ति लाभ प्राप्त होता है, जहां कर्मचारी छोड़ने के मामले में उपरोक्त लाभ प्राप्त नहीं करता है।
तीसरे संगठन आमतौर पर मनोवैज्ञानिक समायोजन के लिए उन्हें पर्याप्त समय देने के लिए अपने कर्मचारियों की सेवानिवृत्ति के लिए योजना बनाते हैं। मानव संसाधन कर्मचारी अपने कर्मचारियों को सर्वोत्तम प्रभावी तरीके से सेवानिवृत्ति की योजना बनाने में मदद करते हैं। प्रबंधकों ने वर्तमान कर्मचारियों को तैयार करने या नए लोगों को भर्ती करने के लिए सेवानिवृत्त लोगों को बदलने की योजना बनाई है, जहां क्विट्स की योजना बनाना बहुत मुश्किल है, जो ज्यादातर अप्रत्याशित हैं।
कई फॉर्च्यून 500 कंपनियों ने अपने कार्यबल के आकार को कम करने के लिए एक "प्रभावी सेवानिवृत्ति लाभ" की विधि को अपनाया है। भारतीय स्टेट बैंक ने अपने कार्यबल के आकार को कम करने के लिए "स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना (वीआरएस)" या "गोल्डन हैंडशेक स्कीम (जीएचएस)" का उपयोग किया था। "अनिवार्य सेवानिवृत्ति (सीआर)" भी है जो सरकारी संगठनों पर लागू है।
भारत में सरकारी कर्मचारी सेवानिवृत्ति (या तो 58 या 60) की आयु प्राप्त करने के बाद अनिवार्य रूप से सेवानिवृत्त हो जाते हैं। l निजी क्षेत्रों में सेवानिवृत्ति की आयु कभी-कभी कर्मचारी के अनुभव, प्रतिबद्धता और सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन देने की क्षमता के आधार पर 60 से अधिक हो जाती है।
अवांछित अलगाव उन कर्मचारियों के नुकसान को संदर्भित करता है, जिन्हें संगठन रखना चाहते हैं। अवांछित अलगाव को दो प्रकारों में वर्गीकृत किया जाता है जैसे एक नवागंतुक का अलगाव और एक वरिष्ठ और मूल्यवान कर्मचारी का अलगाव। पहले मामले में रोजगार के पहले वर्ष के भीतर अलगाव होता है। संगठन प्रतिस्थापन लागत, प्रेरण लागत और प्रशिक्षण लागत को लागू करता है।
एक वरिष्ठ और मूल्यवान कर्मचारी के अलगाव के मामले में, संगठन अधिक लागत लगाता है। एक वरिष्ठ, अच्छे कलाकार और मूल्यवान कर्मचारी को खोने की लागत एक औसत कलाकार को खोने की लागत की तुलना में बहुत अधिक है। इसमें शामिल लागत कर्मचारी के विकास में निवेश, ज्ञान और अनुभव की हानि, और उत्पादकता में कमी है।
ख। परिहार्य स्वैच्छिक पृथक्करण और अप्राप्य स्वैच्छिक पृथक्करण:
परिहार्य स्वैच्छिक पृथक्करण वह है जो संगठन कर्मचारियों को छोड़ने से रोक सकता है और रोक सकता है। कुछ शोध निष्कर्षों के अनुसार लगभग 80 प्रतिशत स्वैच्छिक अलगाव से बचा जा सकता है और उनमें से ज्यादातर स्टाफ की गलतियों के कारण होते हैं।
इसलिए यथार्थवादी नौकरी पूर्वावलोकन, गुणवत्ता एचआरएम भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और विकास कार्यक्रमों की रणनीतियों को अपनाकर इन अलगावों से बचा जा सकता है। अनुपयोगी स्वैच्छिक पृथक्करण से कर्मचारी के उन निर्णयों से अलगाव हो जाता है जिन पर संगठन का कोई नियंत्रण नहीं होता है।
उदाहरण के लिए कारण हो सकता है कि कर्मचारी के पति या पत्नी को किसी अन्य स्थान पर अच्छी नौकरी मिले या कर्मचारी अन्य स्थान पर बच्चे को बेहतर शिक्षा देना चाहता हो।
2. अनैच्छिक पृथक्करण:
अनैच्छिक पृथक्करण वह नियोक्ता है जिसने अलगाव शुरू किया है जो मुख्य रूप से मृत्यु, स्थायी विकलांगता, बर्खास्तगी, छंटनी और बर्खास्तगी की प्रत्याशा में इस्तीफे के रूप में है।
कर्मचारी पृथक्करण के प्रकार - इस्तीफा, बर्खास्तगी, मृत्यु, ले-ऑफ, छंटनी और स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना (वीआरएस)
एक संगठन से कर्मियों की सेवाओं के अलगाव को अलगाव कहा जाता है। एक कर्मचारी की सेवाओं का समापन कर्मचारी और संगठन के बीच अनुबंध द्वारा नियंत्रित होता है। किसी कर्मचारी का अलगाव तब होता है जब संगठन के साथ उसका समझौता समाप्त हो जाता है और कर्मचारी संगठन छोड़ देता है। यह दोनों पक्षों के लिए दर्दनाक है, इसलिए इसे सावधानी से प्रशासित किया जाना चाहिए।
कीथ डेविस के शब्दों में, "अलगाव एक निर्णय है जिसे व्यक्ति और संगठन को भाग लेना चाहिए।"
# टाइप करें 1. इस्तीफा:
जब कोई कर्मचारी स्वयं अलगाव शुरू करता है, तो उसे इस्तीफा कहा जाता है। यह कर्मचारी के उदाहरण पर रोजगार की समाप्ति को संदर्भित करता है। कर्मचारी द्वारा इस्तीफा देने का मुख्य कारण संगठन के बाहर उसके लिए उपलब्ध कुछ बेहतर अवसर हैं। कभी-कभी एक कर्मचारी शादी, बीमार स्वास्थ्य आदि जैसे कुछ व्यक्तिगत कारणों के कारण भी अपनी नौकरी छोड़ देता है। इस्तीफे के वास्तविक कारणों की जांच करने के लिए मानव संसाधन प्रबंधक जिम्मेदार है।
वह संगठनात्मक जलवायु में सुधार करके इन इस्तीफ़ों को कम करने की कोशिश करता है। इस्तीफे भी प्रबंधन को कर्मचारियों की भर्ती में गलतियों को सुधारने और बाहर से नई प्रतिभाओं को लाने में मदद करते हैं। कर्मचारियों के इस्तीफे के वास्तविक कारणों की जांच के उद्देश्य से संगठन छोड़ने वाले कर्मचारी के साथ एक निकास साक्षात्कार आयोजित किया जा सकता है।
इस तरह के साक्षात्कार को निम्नलिखित आवश्यकताओं को पूरा करने के बाद आयोजित किया जाना चाहिए:
(i) कर्मचारी को स्पष्ट करना कि साक्षात्कार से बाहर निकलने का उद्देश्य संगठन की जलवायु में सुधार है।
(ii) कार्मिक विभाग के जिम्मेदार अधिकारी को यह साक्षात्कार आयोजित करना चाहिए।
(iii) अधिकारी को धैर्यपूर्वक कर्मचारी के उत्तरों को सुनना चाहिए।
(iv) उन्हें इस्तीफे के असली कारण का पता लगाने की कोशिश करनी चाहिए और यह सुनिश्चित करना चाहिए कि छोड़ने वाले कर्मचारी ने पूरी तरह से किसी और को प्रभार सौंप दिया है।
(v) कर्मचारी को यह आश्वासन दिया जाना चाहिए कि कंपनी का अंतिम हित उसके कल्याण में है।
# टाइप करें 2. बर्खास्तगी या निर्वहन:
यह कदाचार या असंतोषजनक प्रदर्शन के लिए सजा के माध्यम से किसी कर्मचारी की सेवाओं की समाप्ति को संदर्भित करता है। इस मामले में, नियोक्ता द्वारा रोजगार की समाप्ति शुरू की जाती है। यह एक कठोर कदम है और सावधानी से विचार करने के बाद इसे लिया जाना चाहिए। इसका पर्याप्त कारण से समर्थन किया जाना चाहिए।
निम्नलिखित कारण किसी कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी के कारण बन सकते हैं:
(i) अत्यधिक अनुपस्थिति
(ii) गंभीर कदाचार
(iii) कंपनी की संपत्ति की चोरी
(iv) बेईमानी
(v) नियमों का उल्लंघन
(vi) मादकता
(vii) लापरवाही
(viii) शारीरिक विकलांगता
(ix) अंतर्ज्ञान
(x) रोजगार के समय योग्यता का गलत विवरण
कर्मचारी को संगठन से छुट्टी देने से पहले, उसे अपने आचरण की व्याख्या करने का अवसर प्रदान किया जाना चाहिए और यह कारण बताना चाहिए कि क्यों उसे बर्खास्त नहीं किया जाना चाहिए।
# टाइप करें 3. मृत्यु:
कभी-कभी, एक कर्मचारी सेवा में मर सकता है। इसके अलावा, अगर कर्मचारी की मृत्यु व्यावसायिक खतरों के कारण होती है, तो उसके परिवार के सदस्यों को कामगार मुआवजा अधिनियम के प्रावधानों के अनुसार मुआवजा मिलता है। कुछ संगठन जीवनसाथी / बच्चे / सेवा में मरने वाले कर्मचारी के आश्रित को भी रोजगार प्रदान करते हैं या प्रदान करते हैं।
# टाइप करें 4. ले-ऑफ:
यह विशिष्ट परिस्थितियों में नियोक्ता द्वारा एक कर्मचारी का अस्थायी अलगाव है। यह परिस्थितियों के कारण उद्यम के पे-रोल से एक कर्मचारी का अस्थायी निष्कासन है जो संगठन के नियंत्रण से परे हैं। इसमें पेरोल से अधिशेष कौशल वाले लोगों को अस्थायी रूप से हटाना शामिल है।
औद्योगिक विवाद अधिनियम, 1947 की धारा 2 (kkk) के अनुसार, "ले-ऑफ का मतलब कोयला, बिजली या कच्चे माल या स्टॉक के संचय, मशीनरी के टूटने या किसी अन्य पर नियोक्ता की विफलता, इनकार या अक्षमता है। किसी ऐसे व्यक्ति को रोजगार देने का कारण जिसका नाम उसके व्यक्तिगत प्रतिष्ठान के मस्टर रोल पर वहन किया गया हो और जिसे वापस नहीं लिया गया हो। ”
एक ले-ऑफ के महत्वपूर्ण तत्व निम्नलिखित हैं:
(i) ले-ऑफ का आधार:
अधिनियम द्वारा निर्दिष्ट के आधार पर ले-ऑफ को प्रभावित किया जा सकता है। यह पूरे उत्पादन खंड / विभाग / इकाई पर लागू हो सकता है, जिसमें सभी कर्मचारियों की छंटनी शामिल है, या यह केवल कुछ कर्मचारियों की छंटनी से संबंधित हो सकती है।
ले-ऑफ के लिए दो आधार हैं:
(ए) वरिष्ठता - जब वरिष्ठता को आधार के रूप में लिया जाता है, तो प्रक्रिया जूनियर अधिकांश कर्मचारियों के साथ शुरू होती है और इस प्रक्रिया को पहले आउट (एलआईएफओ) के रूप में अंतिम रूप से जाना जाता है।
(b) मेरिट - जब मेरिट को आधार के रूप में लिया जाता है, तो प्रक्रिया कम से कम कुशल कर्मचारियों के साथ शुरू होती है।
(ii) पुनर्वितरण के लिए आधार:
चूंकि ले-ऑफ एक अस्थायी उपाय है, इसलिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि किस आधार पर किसी कर्मचारी को ले-ऑफ खत्म होने के बाद वापस बुलाया जाएगा। उसी आधार को आम तौर पर वापस बुलाने के समय अपनाया जाता है, जिसका पालन उस समय किया जाता था जब ले-ऑफ को अपनाया जाता था यानी, जिन्हें अंतिम रूप दिया गया था, उन्हें पहले बुलाया जाएगा।
(iii) मुआवजा:
कर्मचारियों को ले-ऑफ के मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए क्योंकि यह नियोक्ता द्वारा शुरू किया गया है। औद्योगिक विवाद अधिनियम की धारा 25 (ए) के अनुसार, छंटनी की क्षतिपूर्ति का भुगतान उस मजदूरी और महंगाई भत्ते के 50 प्रतिशत की दर से किया जाता है जो कर्मचारी को भुगतान किया गया होता यदि वह निर्धारित नहीं किया गया होता। मुआवजे की राशि का दावा करने के लिए कर्मचारी को रोज़ाना उस कार्यस्थल पर रिपोर्ट करना होगा जहाँ से उसे रखा गया था।
(i) कोयला, बिजली और कच्चे माल की कमी।
(ii) मशीनरी का टूटना।
(iii) शेयरों का संचय।
(i) अपने रोजगार में कुछ श्रमिकों को नियोजित करने के लिए नियोक्ता की विफलता या इनकार या अक्षमता होनी चाहिए।
(ii) नियोक्ता की अक्षमता के लिए आपातकालीन स्थिति अस्थायी होनी चाहिए।
(iii) लेट-ऑफ की तिथि पर, निर्धारित किए गए कर्मचारियों को प्रतिष्ठान के मस्टर रोल पर होना चाहिए।
(iv) ले-ऑफ के कारणों में कोयले की कमी, कच्चा माल या बिजली या स्टॉक का संचय आदि होना चाहिए।
(v) नियोक्ता और कर्मचारी का संबंध समाप्त नहीं होता है, लेकिन ले-ऑफ की अवधि के दौरान इसे निलंबित कर दिया जाता है।
# टाइप करें 5. छंटनी:
छंटनी एक कर्मचारी का उसके नियोक्ता से अलग होने का एक और प्रकार है। जैसे कि ले-ऑफ एक अस्थायी अलगाव है, छंटनी स्थायी अलगाव है। छंटनी भी औद्योगिक विवाद अधिनियम के प्रावधानों द्वारा शासित है। अधिनियम की धारा 2 (OO) के अनुसार, "छंटनी नियोक्ता द्वारा किसी कारण के लिए काम करने वालों की सेवाओं की समाप्ति है।"
यह निम्नलिखित कारणों से समाप्ति है:
(i) मशीनों द्वारा श्रम का प्रतिस्थापन,
(ii) मांग में निरंतर कमी के कारण विभाग का बंद होना।
मुआवजे को छंटनी के तहत भी प्रदान किया जाता है, जो निरंतर सेवा के प्रत्येक पूर्ण वर्ष के लिए पंद्रह दिनों के औसत वेतन के बराबर है।
छंटनी के लिए निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना आवश्यक है:
(i) किसी कर्मी को नोटिस के बदले में तीन महीने का नोटिस या मजदूरी दी जानी चाहिए, जो छंटनी के कारणों को दर्शाता है।
(ii) उचित सरकारी प्राधिकरण को नोटिस दिया गया है और उसी की अनुमति प्राप्त की गई है।
# टाइप करें 6. स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति योजना (वीआरएस):
जब कोई संगठन अपने परिचालन में कटौती करना चाहता है या हमेशा के लिए बंद करना चाहता है, तो वह अपने कर्मचारियों को एकमुश्त भुगतान के बदले में स्वैच्छिक सेवानिवृत्ति के लिए एक निश्चित न्यूनतम सेवा का विकल्प दे सकता है। इसलिए, यह एक और प्रकार का अलगाव है। 1980 के दशक की शुरुआत में, सार्वजनिक और निजी दोनों क्षेत्र की कंपनियाँ रिट्रीटमेंट द्वारा सख्ती से नहीं, बल्कि वीआरएस नामक उपन्यास योजना द्वारा, अच्छे के लिए घरेलू अधिशेष श्रम भेज रही थीं। उन कर्मचारियों को सुंदर क्षतिपूर्ति का भुगतान किया जाता है, जो लिमिटेड छोड़ने का विकल्प चुनते हैं।
उदाहरण के लिए, हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड में, वीआरएस शामिल हैं:
(i) जुलाई 1992 के वेतन के 2.25 गुना के बराबर एकमुश्त सेवा शेष वर्षों (जो बाद में सेवा के 15 वर्ष तक कम हो गई) से गुणा हो गई।
(ii) जुलाई 1992 के वेतन का to० प्रतिशत के बराबर पेंशन, ६० वर्ष की आयु तक देय।
(iii) लकी ड्रॉ के आधार पर तय किए जाने वाले कंप्यूटर, ट्रक, मकान और इत्यादि जैसे पुरस्कार।
कई संगठन पहले ही वीआरएस द्वारा अपने कर्मचारियों की संख्या को कम कर चुके हैं। इन वीआरएस ने अलग-अलग रूप ले लिए हैं। वास्तव में, भारत में आर्थिक सुधारों की शुरुआत से बहुत पहले, कई कंपनियों में अतिरिक्त श्रम से छुटकारा पाने की प्रक्रिया शुरू हुई।
वीआरएस में शामिल मुद्दों में से कुछ इस प्रकार हैं:
(i) वीआरएस की आवश्यकता की पहचान:
वीआरएस को सफल बनाने के लिए, वीआरएस की आवश्यकता की पहचान करना आवश्यक है जैसे कि यह पूछना आवश्यक है कि संगठन में अधिशेष जनशक्ति है या नहीं, किस प्रकार के कर्मचारी इस योजना से प्रभावित होंगे, कौन से कर्मचारी होंगे स्कीम का विकल्प चुनें और कौन सा कर्मचारी इसका विकल्प नहीं चुनेगा। इन सभी प्रश्नों के आधार पर वीआरएस की आवश्यकता का विश्लेषण किया जाएगा।
(ii) संगठन के लिए वीआरएस के निहितार्थ:
संगठन के लिए वीआरएस के कुछ निहितार्थ हैं। यह एक दोधारी हथियार है जो विफल होने पर संगठन को घायल कर सकता है।
यह विफलता दो प्रकार की हो सकती है:
(ए) जब लक्षित कर्मचारी वीआरएस का विकल्प नहीं चुनते हैं, तो जो भी कारण हो सकता है लेकिन यह कर्मचारी के मनोबल को प्रतिकूल रूप से प्रभावित करेगा और अतिरिक्त समस्याएं सामने आ सकती हैं।
(b) यह कर्मचारियों की मात्रा नहीं है जो मायने रखती है, जो अधिक मायने रखती है वह कर्मचारियों की गुणवत्ता है। ऐसा हो सकता है कि जो लोग कहीं और रोजगार कर रहे हैं वे वीआरएस का विकल्प चुन सकते हैं और जो लोग कहीं रोजगार करने योग्य नहीं हैं, वे वीआरएस का विकल्प नहीं चुनेंगे। यह वीआरएस के बहुत ही बुनियादी तर्क को हरा सकता है।
(iii) वीआरएस के लिए तंत्र:
इसमें क्या पेश किया जा रहा है और किसको दिया जा रहा है, इसके बारे में निर्णय शामिल हैं। जो पेशकश की जा रही है वह वीआरएस के तहत मुआवजा पैकेज से संबंधित है। उदाहरण के लिए, एचएलएल ने जुलाई 1992 के वेतन के 2.25 गुना के एकमुश्त भुगतान की पेशकश की, जो सेवा के बाकी बचे वर्षों में कई गुना अधिक है, सामान्य पेंशन के 70 प्रतिशत की दर से 60 वर्ष तक गिना जाता है। एक अन्य मुद्दा कर्मियों का है जो वीआरएस के तहत कवर किया जाएगा। तार्किक रूप से, जिनकी सेवाएं संगठन द्वारा कम से कम आवश्यक हैं।
(iv) ट्रेड यूनियनों के साथ एक समझ विकसित करना:
वीआरएस के तहत आने वाले कर्मचारियों को वीआरएस की अवधारणा को समझाने और उन्हें समझाने के लिए संगठनों की आवश्यकता है। श्रमिकों और उनकी यूनियनों द्वारा योजना को स्वीकार नहीं किए जाने के कारण कई वीआरएस योजनाएं विफल हो गई हैं। इसलिए, यह आवश्यक है कि श्रमिकों को वीआरएस के पेशेवरों और विपक्षों को समझना चाहिए और वीआरएस का सबसे अच्छा उपयोग करने के लिए उन्हें सुझाव दिए जाने चाहिए।