कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत

सब कुछ आपको कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांतों के बारे में जानने की आवश्यकता है।"प्रेरणा एक असंतुष्ट आवश्यकता का प्रतिनिधित्व करती है जो तनाव या असमानता की स्थिति पैदा करती है, जिससे व्यक्ति को लक्ष्य को संतुष्ट करने की दिशा में एक लक्ष्य निर्देशित पैटर्न में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, जो आवश्यकता को संतुष्ट करके संतुलन की स्थिति को बहाल करता है।"

एनसाइक्लोपीडिया ऑफ मैनेजमेंट के अनुसार, "प्रेरणा किसी निर्दिष्ट लक्ष्य का पीछा करने के लिए एक संगठन की तत्परता की डिग्री को संदर्भित करती है और तात्कालिकता की डिग्री सहित प्रकृति और बलों के नियंत्रण के निर्धारण का अर्थ है।"

प्रेरणा पर कई सिद्धांत हैं। उनमें से प्रमुख हैं- मास्लो का पदानुक्रम ऑफ नीड्स, हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी, वूमर की एक्सपेक्टेंसी थ्योरी, एल्डरफेर की ईआरजी थ्योरी और पोर्टर और लॉलर की एक्सपेक्टेंसी थ्योरी और इक्वेशन थ्योरी ऑफ वर्क मोटिवेशन।

यह आपको आगे जानने में मदद करेगा:

ए: प्रेरणा सिद्धांतों को दो व्यापक श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है - 1. सामग्री या आवश्यकताएं सिद्धांत 2. प्रक्रिया सिद्धांत।

ख। कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांतों को मोटे तौर पर निम्नलिखित प्रमुखों में वर्गीकृत किया जा सकता है - 1. क्रिस अर्गिस की अशुद्धता - परिपक्वता सिद्धांत 2. कार्य प्रेरणा की सामग्री सिद्धांत 3. प्रक्रिया सिद्धांत।

C: कर्मचारी प्रेरणा के सबसे लोकप्रिय सिद्धांत निम्नानुसार हैं - 1. मास्लो का सिद्धांत पदानुक्रम की आवश्यकताएं 2. हर्ज़बर्ग के दो-कारक सिद्धांत 3. Alderfer की ERG थ्योरी 4. मोटिवेशन की व्रुस एक्सपेक्टेंसी सिद्धांत 5. पोर्टर और लॉलर मॉडल एक्सपेक्टेंसी थ्योरी 6 काम प्रेरणा के इक्विटी सिद्धांत।

डी: प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांत निम्नानुसार हैं - 1. मैस्लो की आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत 2. वरूम की अपेक्षा सिद्धांत 3. मैकग्रेगर की थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई 4. डैनियल पिंक की थ्योरी।

कर्मचारी प्रेरणा के सबसे लोकप्रिय सिद्धांतों के बारे में जानें

कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत - सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांत

प्रेरणा सिद्धांतों को दो व्यापक श्रेणियों में वर्गीकृत किया जा सकता है:

1. सामग्री या सिद्धांतों की जरूरत है, और 

2. प्रक्रिया सिद्धांत।

प्रेरणा के सिद्धांत व्यक्तिगत व्यवहार को चलाने वाले उद्देश्यों को संबोधित करना चाहते हैं। आवश्यकता सिद्धांतों का तर्क है कि किसी व्यक्ति का व्यवहार पूरी तरह से आंतरिक आवश्यकताओं पर निर्भर करता है, जिसे संतुष्ट करने का प्रयास करता है। सिद्धांतों को "क्या" के सवाल के जवाब को सामने रखने की जरूरत है, एक व्यक्ति की जरूरतों की सामग्री को निर्दिष्ट करना।

1. सामग्री या आवश्यकता सिद्धांत:

आवश्यकताओं के सिद्धांतों को प्रेरणा के सिद्धांत भी कहा जाता है जो इस प्रश्न का उत्तर देते हैं कि किसी व्यक्ति को क्या प्रेरित करता है। यह प्रबंधकों को व्यक्तियों की सटीक आवश्यकताओं को निर्धारित करने में मदद करता है, ताकि कर्मचारियों की आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए उनके अनुसार चढ़ावों को पूरा किया जा सके।

अभिप्रेरण की सामग्री के सिद्धांत इस प्रकार हैं:

मैं। अब्राहम मास्लो की जरूरत पदानुक्रम:

मास्लो के पदानुक्रम की आवश्यकता सिद्धांत दो अंतर्निहित सिद्धांतों पर आधारित है। यह पहली दलील है कि मानव की जरूरतों को महत्व के एक पदानुक्रम में व्यवस्थित किया जा सकता है, कम से कम जरूरतों के उच्च क्रम पर आगे बढ़ रहा है और दूसरी बात, एक संतुष्ट आवश्यकता अब व्यवहार के प्राथमिक प्रेरक के रूप में कार्य नहीं करती है।

जरूरतों के पदानुक्रम सिद्धांत की आवश्यकता के पाँच स्तरों के बारे में बात करता है:

ए। फिजियोलॉजिकल जरूरतें जो किसी व्यक्ति की बुनियादी जरूरतें हैं जो भोजन, पानी, आश्रय के अस्तित्व और जैविक कार्यों की बुनियादी चिंताओं का प्रतिनिधित्व करती हैं। संगठनों में, इन आवश्यकताओं को पर्याप्त वेतन प्रदान करके और इसे बनाए रखने में एक आदर्श कार्य वातावरण और विकासशील कर्मचारियों को संतुष्ट करके संतुष्ट किया जाता है।

ख। सुरक्षा जरूरतों को एक उत्साहजनक भौतिक और भावनात्मक वातावरण प्रदान करके सुरक्षा प्रदान करता है। नौकरी की स्थिरता, एक ध्वनि शिकायत निवारण प्रणाली, और सेवानिवृत्ति लाभों के द्वारा इन आवश्यकताओं को कार्य स्थान में संतुष्ट किया जा सकता है।

सी। सामाजिक आवश्यकताओं में अपनेपन और संगति की आवश्यकता शामिल है। इन जरूरतों को परिवार और सामुदायिक संबंधों द्वारा संतुष्ट किया जाता है। संगठन सामाजिक सहभागिता की अनुमति देकर सामाजिक आवश्यकताओं की पूर्ति सुनिश्चित कर सकते हैं, और कर्मचारियों को एक टीम या एक कार्य समूह का हिस्सा बनने में सक्षम कर सकते हैं और इससे उनकी क्षमता भी विकसित हो सकती है।

घ। एस्टीम की जरूरतों में दो दृष्टिकोणों से देखी गई जरूरतों के दो अलग-अलग सेट शामिल हैं, जो एक सकारात्मक आत्म-छवि और आत्म-सम्मान की आवश्यकता, और दूसरों से मान्यता और सम्मान की आवश्यकता है। इन आवश्यकताओं को विभिन्न प्रकार की सिद्धि के प्रतीक प्रदान करके संबोधित किया जा सकता है, जैसे कि नौकरी का ज्वार, मान्यता और पुरस्कार, चुनौतीपूर्ण कार्य असाइनमेंट असाइन करना और सभी एचआरडी प्रक्रिया का एक आंतरिक हिस्सा हैं।

इ। आत्म-बोध की आवश्यकता तब बनती है जब किसी व्यक्ति को स्वयं की क्षमता का एहसास होने से आत्म-पूर्ति और आत्म-विकास की तलाश होती है। प्रबंधक के लिए ये जरूरतें सबसे कठिन होती हैं क्योंकि इसे पूरी तरह से व्यक्ति को स्वयं पूरा करना पड़ता है। लेकिन प्रबंधक एक ऐसी संस्कृति को बढ़ावा देकर मदद कर सकते हैं जिसमें आत्म-साक्षात्कार संभव है।

कर्मचारियों को, निर्णय लेने में भाग लेने का मौका देकर, उनके काम के बारे में, और काम के बारे में नई चीजें सीखने का अवसर और एचआरडी प्रथाओं के संगठन द्वारा इन आवश्यकताओं को प्राप्त करने में मदद मिल सकती है। एचआरडी मॉड्यूल व्यक्तियों की आत्म-प्राप्ति की जरूरतों को संबोधित करने के लिए एक वाहन के रूप में कार्य कर सकते हैं।

ii। हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी:

हर्ज़बर्ग ने 200 लेखाकारों और इंजीनियरों का साक्षात्कार करने के लिए एक अध्ययन किया, ताकि यह पता चले कि क्या व्यक्ति कार्यस्थल पर संतुष्ट या असंतुष्ट महसूस करते हैं। उनके निष्कर्षों ने संकेत दिया कि लोगों के संतुष्टि और असंतोष के स्तर कारकों के दो स्वतंत्र सेटों से प्रभावित होते हैं - प्रेरणा कारक और स्वच्छता कारक।

प्रेरक काम के संदर्भ से संबंधित सामग्री कारक और स्वच्छता कारक थे। प्रेरक आमतौर पर उपलब्धि, मान्यता, कार्य स्वयं, जिम्मेदारी, उन्नति और वृद्धि थे, जो नौकरी से संतुष्टि से संबंधित हैं। स्वच्छता कारक कंपनी की नीति, पर्यवेक्षण, प्रशासन और काम करने की स्थिति, वेतन, स्थिति, सुरक्षा और पारस्परिक संबंधों जैसे बाहरी कारकों से निपटते हैं।

इस सिद्धांत का बहुत महत्व है क्योंकि इसने पारंपरिक सोच को चुनौती दी थी। यह माना जाता था कि कोई व्यक्ति असंतुष्ट या संतुष्ट है, लेकिन इस सिद्धांत ने कहा कि यदि कोई असंतुष्ट नहीं है, तो इसका मतलब यह नहीं है कि वह संतुष्ट था; वहाँ एक संभावना और कोई संतोष का क्षेत्र भी मौजूद था। इसके अलावा, हर्ज़बर्ग का विचार था कि एक प्रबंधक जिसने केवल स्वच्छता कारक का उपयोग करके कर्मचारी को प्रेरित करने की कोशिश की, जैसे कि - वेतन और अच्छे काम करने की स्थिति, सफल होने की संभावना नहीं थी।

कर्मचारियों को प्रेरित करने और उच्च स्तर की संतुष्टि का उत्पादन करने के लिए, प्रबंधक अन्य कारकों की पेशकश भी कर सकते हैं जैसे - उच्च जिम्मेदारी और प्रेरक कारकों के रूप में उन्नति का अवसर प्रदान करना। इस सिद्धांत के मानव संसाधन चिकित्सकों के लिए निहितार्थ हैं क्योंकि ये मानव व्यवहार के बुनियादी सिद्धांतों से संबंधित हैं।

यह माना जाता है कि कारकों के ये दो सेट मास्लो के जरूरतों के पदानुक्रम के अनुरूप हैं। प्रेरक कारक उच्चतम स्तर से संबंधित हैं - सम्मान और आत्म-प्राप्ति की आवश्यकताएं, और स्वच्छता कारक शारीरिक, सुरक्षा और सामाजिक आवश्यकताओं की निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं से संबंधित हैं।

iii। क्लेटन एल्डर्फ़र की अस्तित्व - संबंधितता - विकास (ईआरजी) सिद्धांत:

ईआरजी सिद्धांत अस्तित्व, संबंधितता और वृद्धि की तीन विस्तृत जरूरतों पर अधिक जोर देता है। इसका आधार यह है कि एक ही समय में एक से अधिक संचालन की आवश्यकता हो सकती है। अस्तित्व को भौतिक और भौतिक कल्याण के लिए इच्छाओं से संबंधित होना चाहिए। इन जरूरतों को भोजन, पानी, हवा, आश्रय, काम करने की स्थिति, वेतन और फ्रिंज लाभों से संतुष्ट किया जा सकता है।

संबंधित जरूरतों को पारस्परिक संबंधों को स्थापित करने और संरक्षित करने की इच्छाएं हैं और परिजनों, सहयोगियों, पर्यवेक्षकों, अधीनस्थों, और सहकर्मियों के संबंधों से संतुष्ट हैं। विकास की जरूरतें रचनात्मक होना, उपयोगी और उत्पादक योगदान देना और व्यक्तिगत विकास की संभावनाएं हैं।

एल्डरफेर कहते हैं कि जब उच्च स्तर की आवश्यकता अधिक होती है, तो निचले स्तर की जरूरतों को पूरा करने के लिए व्यक्तिगत इच्छाएं होती हैं। इस प्रकार, जबकि मास्लो ने संतुष्टि-प्रगति के बारे में बात की, ईआरजी सिद्धांत में निराशा-प्रतिगमन आयाम शामिल है। उच्च स्तर की आवश्यकता पर निराशा से निचले स्तर की आवश्यकताओं की पूर्ति के प्रति प्रतिगमन हो सकता है।

यह सिद्धांत महत्वपूर्ण है क्योंकि यह लोगों के बीच मतभेदों के सामान्य ज्ञान के साथ अधिक सुसंगत है और लोगों की जरूरतों के अनुसार प्रसाद को ट्यून करने की कोशिश करता है। यह मानव संसाधन विकास के दृष्टिकोण से महत्वपूर्ण है, क्योंकि यह मानव जीवन के मुख्य तीन क्षेत्रों की चर्चा करता है कि अस्तित्व, विकास और संबंधितता और ये किसी भी मानव विकास के लिए जन्मजात हैं।

मैक्लेलैंड की उपलब्धि-प्रेरणा का सिद्धांत

मैकक्लेलैंड ने तीन प्रकार की प्रेरणा जरूरतों की पहचान की:

ए। उपलब्धि के लिए आवश्यकता एक लक्ष्य को प्रभावी ढंग से महसूस करने की इच्छा है। उपलब्धि के लिए उच्च स्तर की आवश्यकता वाले कर्मचारी, अधिक से अधिक व्यक्तिगत जिम्मेदारी संभालने की इच्छा रखते हैं, कठिन लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं, विशिष्ट और तत्काल प्रतिक्रिया की इच्छा रखते हैं और अपने कार्य के साथ व्यस्त रहते हैं।

ख। संबद्धता की आवश्यकता मानव कपूरभक्ति और स्वीकृति की इच्छा है। संबद्धता की मजबूत आवश्यकता वाले लोग, एक नौकरी पसंद करते हैं जो सामाजिक संपर्क की मांग करता है, और जो दोस्त बनाने का अवसर प्रदान करता है।

सी। शक्ति की आवश्यकता एक समूह में प्रभावशाली होने और किसी के पर्यावरण को नियंत्रित करने की इच्छा है। यह देखा गया है कि एक मजबूत आवश्यकता वाले लोग, बेहतर प्रदर्शन वाले होने की संभावना रखते हैं, अच्छे उपस्थिति रिकॉर्ड होते हैं, और पर्यवेक्षी पदों पर कब्जा करते हैं।

इसलिए जब एचआरडी मॉड्यूल को डिजाइन किया जाना है, तो कर्मचारियों की जरूरतों के अनुरूप मॉड्यूल को ठीक करने के लिए क्या प्रेरणाएं हैं, इसका उचित ज्ञान है। चार सिद्धांतों की समीक्षा से पता चलता है कि ये सिद्धांत प्रेरणा के स्रोतों के रूप में उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं के महत्व पर बल देते हैं जो एचआरडी से संबंधित हैं। वर्तमान में जटिल व्यावसायिक संगठनों में विकास की जरूरतों को समझना महत्वपूर्ण है, नवीन विचारों की बढ़ती जरूरतों, बेहतर गुणवत्ता और आवश्यक परिवर्तन को लागू करने की अधिक क्षमता के साथ।

2. प्रक्रिया सिद्धांतों:

प्रेरणा के यांत्रिकी से संबंधित सिद्धांत प्रेरणा की प्रक्रिया सिद्धांत कहलाते हैं। ये जवाब देते हैं कि प्रेरणा की प्रक्रिया कैसे होती है और इस बात पर ध्यान केंद्रित किया जाता है कि कर्मचारी अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए दूसरों से व्यवहार करने के कुछ तरीके क्यों चुनते हैं, और इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के बाद वे अपने संतुष्टि के स्तर का मूल्यांकन कैसे करते हैं। सबसे लोकप्रिय प्रक्रिया सिद्धांत प्रत्याशा सिद्धांत और इक्विटी सिद्धांत हैं।

मैं। व्रूम की अपेक्षा सिद्धांत:

यह बताता है कि प्रेरणा का स्तर दो चीजों पर निर्भर करता है - चाहना और प्राप्त करना। प्रत्याशा सिद्धांत तीन प्रेरक कारकों पर आधारित है - वैलेंस, प्रत्याशा और साधन। और प्रेरणा को एक्सपेक्टेंसी, इंस्ट्रूमेंटैलिटी और वैलेंस का उत्पाद कहा जाता है।

प्रत्याशा संभावना की व्यक्तिगत अंतर्दृष्टि है, जो प्रयासों के प्रदर्शन के उच्च स्तर तक ले जाती है। इंस्ट्रूमेंटैलिटी व्यक्ति की धारणा है कि प्रदर्शन एक विशिष्ट परिणाम को जन्म देगा। वैलेंस एक कुंजी है जो बताता है, किसी व्यक्ति द्वारा किसी विशेष परिणाम के लिए कितना मूल्य जुड़ा हुआ है। यदि व्यक्ति परिणाम की इच्छा रखता है, तो इसकी वैधता सकारात्मक है। प्रत्याशा सिद्धांत यह मानता है कि व्यक्ति तीनों तत्वों का मूल्यांकन करते हैं- किसी विशेष दिशा में प्रयास करने या न करने का चयन करने के लिए वैधता, प्रत्याशा और साधन।

ii। एडम की समानता का सिद्धांत:

जैसा कि नाम से ही पता चलता है कि यह सिद्धांत जे स्टैसी एडम्स द्वारा प्रस्तावित किया गया था। यह सिद्धांत बताता है कि लोगों को प्रदर्शन के लिए मिलने वाले पुरस्कारों में सामाजिक इक्विटी की खोज करने के लिए प्रेरित किया जाता है। वे एक ही रैंक के अन्य लोगों के साथ अपने पुरस्कारों की तुलना करते हैं। नौकरी में समानता या असमानता तब होती है, जब व्यक्ति यह मानता है कि पुरस्कार अधिक न्यायसंगत हैं; तब आउटपुट> इनपुट, समान होते हैं; फिर आउटपुट = इनपुट। व्यक्ति को लगता है कि वे पुरस्कृत हैं; तब आउटपुट <इनपुट।

कैसे प्रेरित किया जाए यह प्रबंधक के दृष्टिकोण से एक महत्वपूर्ण उत्तर है क्योंकि यह सीधे प्रदर्शन से जुड़ा हुआ है जो मानव संसाधन विकास से जुड़ा हुआ है। कर्मचारियों की सक्रिय भूमिका के बिना कोई विकास संभव नहीं है और यह तभी संभव है जब वे उपयुक्त रूप से प्रेरित हों।

कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत - शीर्ष 3 सिद्धांत (मूल्यांकन के साथ)

1. क्रिस Argyris की अशुद्धता - परिपक्वता का सिद्धांत:

क्रिस Argyris (1962) ने औद्योगिक संगठनों की जांच करके यह निर्धारित किया है कि पर्यावरण के भीतर व्यक्तिगत व्यवहार और व्यक्तिगत विकास पर प्रभाव प्रबंधन प्रथाओं का क्या प्रभाव है। Argyris ने दो अलग-अलग मूल्य प्रणालियाँ प्रस्तावित कीं- (a) नौकरशाही या पिरामिड मूल्य प्रणाली, और (b) मानवतावादी या लोकतांत्रिक मूल्य प्रणालियाँ।

Argyris के अनुसार, नौकरशाही के मूल्यों का पालन करने से गरीब, उथले और अविश्वासपूर्ण रिश्ते बनते हैं। इस तरह के मूल्य भावनाओं की प्राकृतिक और मुक्त अभिव्यक्ति की अनुमति नहीं देते हैं, और पारस्परिक क्षमता को कम करते हैं। वे अंतरग्रही संघर्ष और संगठनात्मक सफलता में कमी का नेतृत्व करते हैं।

यदि मानवतावादी मूल्यों का पालन किया जाता है, तो लोगों के बीच प्रामाणिक संबंधों का विकास होता है, साथ ही पारस्परिक सहयोग, अंतरग्रही सहयोग और लचीलापन भी बढ़ता है। एक लोकतांत्रिक वातावरण में, लोगों को इंसान के रूप में माना जाता है; संगठनात्मक सदस्यों के साथ-साथ संगठन को भी पूरी क्षमता विकसित करने का अवसर दिया जाता है।

अर्गिस ने आगे प्रबंधकीय प्रथाओं के प्रभाव की जांच की और निष्कर्ष निकाला कि औपचारिक संगठन की अवधारणाएं मानव स्वभाव के बारे में धारणाएं पैदा करती हैं जो मानव व्यक्तित्व में परिपक्वता के उचित विकास के साथ असंगत हैं। वह एक परिपक्व व्यक्तित्व और औपचारिक संगठन की जरूरतों के बीच एक निश्चित असंगति देखता है।

वह प्रबंधन को एक कार्य जलवायु प्रदान करने के लिए भी चुनौती देता है जिसमें सभी को संगठन की सफलता के लिए काम करते हुए, अपनी खुद की जरूरतों को पूरा करके एक समूह के सदस्यों के रूप में व्यक्तियों के रूप में विकसित होने और परिपक्व होने का मौका मिलता है। Argyris भी व्यक्ति की व्यक्तित्व विशेषताओं में परिवर्तन का प्रस्ताव करता है जब उन्हें अपरिपक्वता से एक परिपक्वता आयाम तक ले जाना होता है।

सिद्धांत का निहितार्थ यह है कि व्यक्तियों की ओर से उम्र के साथ परिपक्वता की ओर बढ़ने की प्रवृत्ति होती है। हालांकि, संस्कृति, व्यक्तिगत व्यक्तित्व और प्रबंधन प्रथाओं की भूमिका महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है। Argyris का मानना है कि अपरिपक्वता उनके आलस्य की प्रकृति के कारण नहीं, बल्कि संगठनात्मक सेटिंग और प्रबंधन प्रथाओं के कारण मौजूद है।

जब कोई व्यक्ति संगठन में शामिल होता है, तो उसे पर्यावरण को नियंत्रित करने का बहुत कम अवसर दिया जाता है और उसे निष्क्रिय, आश्रित और अधीनस्थ होने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है, और इसलिए वह समय से पहले व्यवहार करता है।

Argyris ने सुझाव दिया है कि एक स्वस्थ संगठन वह है जो अपने और अपनी स्थितियों के बारे में यथार्थवादी है, लचीला है, और जो कुछ भी चुनौतियों का सामना कर सकता है उसे पूरा करने के लिए अपने संसाधनों को बुलाने में सक्षम है। वह मानवतावादी प्रणाली बनाने के लिए मौजूदा पिरामिडिक संगठनात्मक संरचना से क्रमिक चरणबद्धता के कार्यक्रम का प्रस्ताव करता है, और मौजूदा प्रबंधन प्रणाली को अधिक लचीले और भागीदारी प्रबंधन प्रणाली के साथ प्रतिस्थापित करता है।

उत्तरार्द्ध निश्चित रूप से व्यक्तियों को परिपक्व होने और उन्हें मनोवैज्ञानिक रूप से स्वस्थ रखने का अवसर प्रदान करेगा।

जैसे-जैसे प्रबंधन के समक्ष मानवीय समस्याओं की संख्या बढ़ने लगी है, प्रेरणा के लिए पारंपरिक मानव-संबंधों के दृष्टिकोण की सीमाएँ सतह पर आने लगी हैं। 1960 के दशक की शुरुआत के आसपास, काम की प्रेरणा से संबंधित लोगों ने एक नई सैद्धांतिक नींव के लिए ईमानदारी से खोज शुरू की और आवेदन के लिए नई तकनीकों को विकसित करने का प्रयास किया।

विशेष रूप से, मानवतावादी मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम को कार्य प्रेरणा के लिए अनुकूलित किया गया था। इसके बाद हर्ज़बर्ग का द्वि-कारक सिद्धांत आया। बाद में एल्डरफर ने मास्लो पदानुक्रम को मुख्य जरूरतों के तीन समूहों के रूप में मान्यता दी-अस्तित्व, संबंधितता और विकास (ईआरजी)।

सामग्री दृष्टिकोण के लिए अनुसंधान की कमी के कारण, वूमर ने प्रत्याशा मॉडल के आधार पर कार्य प्रेरणा का एक वैकल्पिक सिद्धांत प्रस्तुत किया। हाल ही में संभावित योगदान पर ध्यान केंद्रित किया गया था कि नियंत्रण और इक्विटी सिद्धांत का एट्रिब्यूशन सिद्धांत लोको काम प्रेरणा बना सकता है।

वर्तमान में, सामग्री और प्रक्रिया सिद्धांत कार्य प्रेरणा के लिए स्थापित स्पष्टीकरण बन गए हैं, और रोपण सिद्धांतों पर शोध ब्याज जारी है। हालांकि, सभी सिद्धांतों पर कोई सहमति नहीं है। अब हम सामग्री की जांच करेंगे और सिद्धांतों को विस्तार से बताएंगे।

2. काम प्रेरणा की सामग्री सिद्धांत:

ये सिद्धांत यह निर्धारित करने का प्रयास करते हैं कि यह क्या है जो काम पर लोगों को प्रेरित करता है। सामग्री सिद्धांतकारों के लिए प्रेरणा आवश्यकताओं के संचालन से उत्पन्न होती है। सिद्धांतकार उन जरूरतों या ड्राइव की पहचान करने से संबंधित हैं जो लोगों के पास हैं और ये कैसे प्राथमिकता दी जाती हैं। वे उन लक्ष्यों और प्रोत्साहनों के प्रकार से भी चिंतित हैं जो लोग अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए प्रयास करते हैं।

मैं। मास्लो की जरूरत-पदानुक्रम सिद्धांत:

अब्राहम मास्लो (1951) की जासूसी की जरूरत-पदानुक्रम मॉडल शास्त्रीय और मूल सिद्धांतों में से एक है। मूल रूप से, मास्लो ने मानव व्यक्तित्व की प्रकृति का वर्णन करने के संदर्भ में अपने आवश्यकता सिद्धांत को कहा। अपनी प्रसिद्ध पुस्तक मोटिवेशन एंड पर्सनालिटी में, मास्लो ने अपने जरूरत-पदानुक्रम मॉडल को और विस्तृत किया।

सिद्धांत को इस प्रकार संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

मैं। मनुष्य का क्रियात्मक स्वभाव ही उसकी जरूरत है। वे अपने व्यवहार का निर्धारण करते हैं।

ii। इंसान जरूरतों की एक रचना है।

iii। तदनुसार, मनुष्य अपनी आवश्यकताओं को प्राथमिकता देता है, जिसे वे पदानुक्रम में संचालित करते हैं। इसलिए सिद्धांत का नाम 'पदानुक्रम सिद्धांत' है।

iv। एक व्यक्ति केवल पदानुक्रम के अगले स्तर तक आगे बढ़ता है जब निचले स्तर की आवश्यकता संतुष्ट होती है।

यह देखा जा सकता है कि बुनियादी या शारीरिक जरूरतों और सुरक्षा या सुरक्षा जरूरतों को एक साथ बुनियादी जरूरतों या बी की जरूरतों के रूप में माना जा सकता है और दूसरी जरूरतों, अर्थात्, सम्मान, और आत्म-विकास की जरूरतों के रूप में वृद्धि या जी की जरूरत है। आवश्यकताओं में से प्रत्येक पर अब संक्षेप में चर्चा की गई है।

ए। क्रियात्मक जरूरत:

जीव के जीवित रहने के लिए सबसे बुनियादी जरूरतें हैं भूख, प्यास, नींद, अत्यधिक तापमान से सुरक्षा और संवेदी उत्तेजना। वे जीव के जैविक रखरखाव के लिए जिम्मेदार हैं और इस अर्थ में सार्वभौमिक हैं कि वे ब्रह्मांड में सभी प्रजातियों के लिए सामान्य हैं। एक और विशेषता यह है कि वे प्रकृति में सहज हैं, जिसका अर्थ है कि वे अनैच्छिक, व्यक्तिगत और सार्वभौमिक हैं।

मानव व्यवहार की समझ के लिए शारीरिक आवश्यकताएं महत्वपूर्ण हैं। उदाहरण के लिए, युद्ध जैसे संकट के क्षणों में, यह शारीरिक आवश्यकताएं हैं जो बेघर शरणार्थियों के लिए महत्वपूर्ण हैं, और वे सभी संभावना में, उच्च-क्रम की जरूरतों के बारे में अत्यधिक चिंतित नहीं होंगे।

ख। सुरक्षा की जरूरत है:

एक बार जब शारीरिक ज़रूरतें पूरी हो जाती हैं, तो पदानुक्रम में अगला स्तर, यानी सुरक्षा ज़रूरतें सक्रिय हो जाती हैं। शारीरिक जरूरतों की तरह, सुरक्षा जरूरतों का भी एक सहज आधार है। पर्यावरण और अन्य चरम खतरों से खुद को बचाना सभी प्रजातियों में देखी जाने वाली एक सामान्य घटना है। सुरक्षा या सुरक्षा के साथ-साथ शारीरिक भावनात्मक संबंध भी हो सकते हैं।

एक शिशु अपनी माँ की संगति में सुरक्षित महसूस करता है और मुर्गियों, बत्तखों, और बंदरों जैसी अन्य प्रजातियों पर किए गए शोध इस तथ्य को और दोहराते हैं। यह भी देखा गया है कि मनुष्य उन व्यवहारों में निरंतर लिप्त रहता है जो सुरक्षा की मांग करने वाले तंत्र हैं। मास्लो के अनुसार, एक बार सुरक्षा आवश्यकताओं से संतुष्ट होने के बाद वे प्रेरक के रूप में कार्य नहीं करते हैं।

सी। जरूरतों को मानना:

एक बार जब बुनियादी शारीरिक जरूरतों को पूरा कर लिया जाता है, तो मनुष्य समूह, समुदाय, या समाज से अपना ध्यान हटा लेता है। मनुष्य एक सामाजिक प्राणी है। यह कथन इस अर्थ में सत्य है कि मनुष्य चाहेगा कि वह प्यार करे, अपनी भावनाओं को साझा करे, एक समूह के साथ जुड़े और समूह के साथ एक पहचान स्थापित करे।

ये भावनाएं आमतौर पर परिवार के साथ शुरू होती हैं और सहकर्मी समूह और जीवन की अन्य सामाजिक स्थितियों की ओर बढ़ती हैं। हम कह सकते हैं कि ये बुनियादी जरूरतों और अन्य विकास जरूरतों के बीच एक कड़ी बना सकते हैं।

घ। बड़ी इच्छाएं:

सम्मान की जरूरतें मनुष्य की उच्च आवश्यकताओं का प्रतिनिधित्व करती हैं। एस्टीम की व्याख्या यहाँ सक्षमता, आत्मविश्वास प्राप्त करने की इच्छा के रूप में की जा सकती है, और स्वयं के बारे में 'लायक' भावनाओं का भी अनुभव किया जा सकता है। इसका मतलब केवल प्राप्त करने की इच्छा नहीं है, बल्कि यह उस समूह द्वारा प्रबलित होना भी है जिसके पास कोई है। दूसरे शब्दों में, मान्यता की इच्छा है।

इ। आत्म-बोध की आवश्यकता है:

यह पदानुक्रम में उच्चतम स्तर है। यह पराकाष्ठा और अंतिम है जो लोग अपने जीवन में चाहते हैं। मास्लो के अनुसार, जिन लोगों ने आत्म-साक्षात्कार प्राप्त किया है, वे स्वयं पूर्ण हैं और उन्होंने अपनी क्षमता का एहसास किया है। रोजर्स (1961) का मानना है कि मानव जीव को प्रेरित करने वाला मूल बल आत्म-बोध है- 'पूर्णता की ओर झुकाव, बोध की ओर, रखरखाव और जीव के संवर्द्धन की ओर'।

स्व-वास्तविक व्यक्तियों की विशेषताओं का अध्ययन मास्लो द्वारा किया गया है। मास्लो ने प्रख्यात ऐतिहासिक आंकड़ों का चयन करके अपनी जांच असामान्य तरीके से शुरू की और सूची में शामिल थे अब्राहम लिंकन, थॉमस जेफरसन, एलेनोर रूजवेल्ट, मैडम क्यूरी और बर्नार्ड शॉ। अपने जीवन का अध्ययन करने के बाद, मास्लो एक स्व-वास्तविक के प्रतिस्पर्धी चित्र पर पहुंचे।

बाद में मास्लो ने अपने अध्ययन को कॉलेज के छात्रों की आबादी तक बढ़ाया। उन्होंने उन छात्रों का चयन किया जो उनके विवरण में फिट थे और उन्हें आबादी के सबसे स्वास्थ्यप्रद 1% में पाया और अपनी प्रतिभा और क्षमताओं का प्रभावी उपयोग कर रहे थे। नीचे सूचीबद्ध स्व-वास्तविकताओं के व्यक्तिगत गुण और व्यवहार हैं जिन्हें उन्होंने आत्म-प्राप्ति के विकास के लिए महत्वपूर्ण माना है।

स्व-वास्तविकताओं के लक्षण:

वास्तविकता को कुशलता से और अनिश्चितता को सहन करने में सक्षम हैं, स्वयं को और दूसरों को स्वीकार करें कि वे क्या हैं, विचार और व्यवहार में सहज, आत्म-केंद्रित होने के बजाय समस्या-केंद्रित, हास्य की एक अच्छी भावना है, अत्यधिक रचनात्मक, मानवता के कल्याण के लिए चिंतित हैं। जीवन के मूल अनुभव की गहरी प्रशंसा करने में सक्षम है, कुछ के साथ गहरे पारस्परिक संबंधों को स्थापित करने के लिए इच्छुक है, और जीवन को एक उद्देश्य दृष्टिकोण से देखने में सक्षम हैं।

स्व-बोध की ओर अग्रसर व्यवहार:

मैं। एक बच्चे के रूप में जीवन का अनुभव पूर्ण अवशोषण के साथ करता है

ii। कुछ नया करने का प्रयास करें।

iii। परंपरा और अधिकार, या बहुमत की आवाज के बजाय अपनी खुद की भावनाओं को सुनो।

iv। ईमानदार रहें और ढोंग या खेल खेलने से बचें।

v। जिम्मेदारी मान लें।

vi। अपने विचारों के साथ अलोकप्रिय होने के लिए तैयार रहें।

vii। आप जो भी काम करें, उस पर मेहनत करें।

viii। अपने बचाव की पहचान करने की कोशिश करें और उन्हें हार मानने की हिम्मत रखें।

आत्म-बोध की आवश्यकता विशिष्ट और मायावी है। एक व्यक्ति जितना अधिक संतुष्टि प्राप्त करता है, उतनी ही उसके लिए आवश्यकता महत्वपूर्ण हो जाती है। हालांकि बीमार मनुष्यों में अपनी क्षमता का एहसास करने की स्वाभाविक इच्छा होती है, आमतौर पर लगभग एक प्रतिशत आबादी को आत्म-बोध की आवश्यकता पूरी होती है।

मास्लो का इरादा नहीं था कि उनकी ज़रूरत पदानुक्रम को सीधे कार्य प्रेरणा के लिए लागू की जाए। यह डगलस मैकग्रेगर ने अपनी व्यापक रूप से पढ़ी गई पुस्तक द ह्यूमन साइड ऑफ एंटरप्राइज में, जिसने प्रबंधन साहित्य में मास्लो के सिद्धांत को लोकप्रिय बनाया। प्रेरणा के लिए आधुनिक प्रबंधन दृष्टिकोण पर आवश्यकता पदानुक्रम का जबरदस्त प्रभाव था। एक अर्थ में, मास्लो की जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत को कार्य प्रेरणा के सामग्री मॉडल में परिवर्तित किया जा सकता है।

प्रारंभिक स्तर पर, बुनियादी जरूरतों को वेतन और सुरक्षा जरूरतों के रूप में समझा जा सकता है, जैसे कि नौकरी की सुरक्षा से संबंधित मामले जैसे वरिष्ठता योजना, बीमा, पेंशन योजना, आदि। औपचारिक और अनौपचारिक समूहों, कार्य टीमों, समितियों के साथ जुड़कर सामाजिक आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जा सकता है। , और इसी तरह।

सम्मान की आवश्यकताओं की संतुष्टि आमतौर पर पुरस्कार, ज्वार, स्थिति प्रतीक, पदोन्नति, और इसी तरह प्राप्त करने में अनुभव की जाती है। जब व्यक्ति व्यक्तिगत विकास की दिशा में प्रयास करते हैं और अपनी क्षमता का एहसास करने के लिए प्रयास करते हैं, तो इसे आत्म-प्राप्ति की दिशा में प्रयास के रूप में समझा जा सकता है।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

मास्लो का सिद्धांत सबसे लोकप्रिय और व्यापक रूप से सराहा गया है। भले ही बाद के शोध ने इसमें बहुत अधिक अंतर्दृष्टि प्रदान नहीं की या इसका समर्थन नहीं किया, लेकिन यह अभी भी शास्त्रीय सिद्धांतों में से एक के रूप में प्रशंसित है। इसमें कोई शक नहीं कि हम मास्लो के दृष्टिकोण से हटते हैं, जिसे एक पदानुक्रम में संचालित करने की आवश्यकता होती है और संतुष्ट होने के लिए प्रेरक के रूप में कार्य करने की आवश्यकता नहीं होती है।

मास्लो ने खुद को दस साल बाद स्पष्ट किया कि संतुष्टि में कमी लाने के बजाय जरूरत बढ़ जाती है। उन्होंने यह भी माना कि मानव व्यवहार बहुआयामी और बहुआयामी है।

ii। हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी:

व्यवहार के कार्यकर्ताओं के रूप में जरूरतों पर ध्यान केंद्रित करते हुए, हर्ज़बर्ग ने कार्य प्रेरणा पर अपना सिद्धांत प्रस्तुत किया। उनके सिद्धांत को मूल रूप से नौकरी-संतुष्टि सिद्धांत के रूप में कहा गया था, और चूंकि यह कारकों के दो सेटों से जुड़ा था जो प्रेरकों के रूप में कार्य करते हैं, उनके सिद्धांत को दो-कारक सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है।

मास्लो की तरह, हर्ज़बर्ग ने भी अपने शोध को निर्देशित किया कि काम पर क्या कारक हैं और उन प्रासंगिक कारक भी हैं जो व्यक्ति को प्रेरित करते हैं। हर्ज़बर्ग, मौसनेर, और स्नाइडरमैन (1955) ने पेंसिल्वेनिया में कार्यरत 200 एकाउंटेंट और इंजीनियरों पर एक अध्ययन किया। उन्होंने डेटा प्राप्त करने की महत्वपूर्ण-घटना पद्धति का उपयोग किया।

अध्ययन के विषयों को अनिवार्य रूप से दो प्रश्न पूछे गए थे- (ए) आपको अपनी नौकरी के बारे में विशेष रूप से अच्छा कब लगा, और (ख) आपको अपनी नौकरी के बारे में असाधारण रूप से बुरा कब लगा?

इस पद्धति से प्राप्त प्रतिक्रियाएं दिलचस्प और काफी सुसंगत थीं। यह देखा गया कि अच्छी भावनाएं आमतौर पर नौकरी के अनुभव और नौकरी की सामग्री से जुड़ी होती हैं। उदाहरण के लिए, जब एक कर्मचारी एक चुनौतीपूर्ण परियोजना के साथ जुड़ा था, तो उसने अपने काम पर गर्व किया और सफल परिणामों के लिए प्रेरित होने पर उसे संतुष्टि मिली। रिपोर्ट की गई बुरी भावनाएं काम के माहौल या संदर्भ कारकों से जुड़ी थीं।

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि नौकरी से जुड़े लोग नौकरी से संबंधित होते हैं और नौकरी के संदर्भ में नौकरी से असंतुष्ट होते हैं। पूर्व को 'प्रेरक' और बाद में 'स्वच्छता' कारकों के रूप में लेबल किया गया था। 'स्वच्छता' कारक वे हैं जो असंतोष को रोकते हैं लेकिन प्रति से प्रेरित नहीं करते हैं। हालांकि, उनकी अनुपस्थिति असंतोष की ओर ले जाती है।

हमें मास्लो और हर्ज़बर्ग के बीच बहुत सी समानताएँ मिलती हैं। दोनों ही जीवों को प्रेरित करने में जरूरतों और उनके संचालन पर ध्यान केंद्रित करते हैं। करीब से जांच करने पर, हम पाते हैं कि मास्लो की बुनियादी ज़रूरतें स्वच्छता कारकों से कुछ हद तक जुड़ी हैं और प्रेरकों को विकास की ज़रूरत है।

जबकि मास्लो एक पदानुक्रम के संदर्भ में बोलता है, हर्ज़बर्ग के मॉडल में पदानुक्रम नहीं है। संभवतः हम प्रेरणा चाहने वालों और रखरखाव चाहने वालों के रूप में भी व्यक्तियों को वर्गीकृत कर सकते हैं। जो स्वच्छता कारकों के बारे में चिंतित हैं वे रखरखाव साधक हैं और जो उपलब्धि उन्मुख हैं वे प्रेरणा साधक हैं।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

हर्ज़बर्ग का मुख्य योगदान प्रेरकों की पहचान करना है। यदि कार्य की प्रकृति में मौजूद पहलू निश्चित रूप से व्यक्ति को प्रेरित करेंगे। बाद के संगठनों ने यहां से क्यू लिया और इस सिद्धांत के कम से कम कुछ पहलुओं को शामिल करने के लिए अपनी नौकरियों को डिजाइन किया।

करीबी परीक्षा पर, हम मानते हैं कि प्रेरक और स्वच्छता कारक संतुष्टि और असंतोष में योगदान करते हैं। सिद्धांत स्थितिजन्य चर पर ध्यान केंद्रित नहीं करता है। यह प्रेरणा के बजाय नौकरी की संतुष्टि का विवरण है।

iii। एल्डर्फ़र की ईआरजी थ्योरी:

एल्डर्फ़र अभी तक एक अन्य सामग्री सिद्धांत है, जहां ईआरजी अस्तित्व, संबंधितता और विकास के लिए खड़ा है। इन्हें फिर से संचालन की आवश्यकता होती है, जो व्यक्ति को प्रेरित करते हैं। मास्लो के आयाम से प्रस्थान यह है कि जबकि मास्लो ने जरूरतों को एक पदानुक्रम में व्यवस्थित किया, एल्डफर ने उन्हें एक निरंतरता में रखा।

सातत्य की शुरुआत में, हमारे पास अस्तित्व की आवश्यकताएं होती हैं, जो जब संबंधित जरूरतों के लिए संतुष्ट होती हैं, उसके बाद विकास की जरूरत होती है।

मास्लो और एल्डफेर के सिद्धांतों की तुलना:

मास्लो के सिद्धांत के लिए एल्डरफर के सिद्धांत की समानता इस तथ्य से खींची जा सकती है कि अस्तित्व की जरूरतें बुनियादी या शारीरिक जरूरतों और संबंधितता की सामाजिक आवश्यकताओं के समान हैं, और विकास की जरूरतों का दोनों सिद्धांतों में समान अर्थ है।

सैद्धांतिक रूप से, जरूरतों का एक सेट दूसरे को जन्म दे सकता है लेकिन वास्तव में व्यक्तियों का प्रयास अलग हो सकता है।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

मास्लो के सिद्धांत की तुलना में, एल्डर का सिद्धांत अधिक व्यावहारिक प्रतीत होता है क्योंकि यह विकास की खोज में व्यक्तिगत अंतरों की व्याख्या करता है चाहे अन्य आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जाए या नहीं। इस सिद्धांत के आधार पर मानव व्यवहार की भविष्यवाणी करना थोड़ा मुश्किल है क्योंकि हम निश्चित नहीं हैं कि व्यक्तियों को क्या प्रेरित करता है।

iv। मैक्लेलैंड की उपलब्धि मोटिव थ्योरी:

डेविड सी। मैकलेलैंड (1961) और उनके सहयोगियों ने हार्वर्ड विश्वविद्यालय में प्रेरणा के क्षेत्र में शोध किया। उन्होंने तीन मौलिक जरूरतों की पहचान की- उपलब्धि, शक्ति और संबद्धता की आवश्यकताएं जो सभी व्यक्तियों में विद्यमान हैं और व्यवहार के प्रमुख प्रेरक के रूप में कार्य करते हैं।

सभी तीन आवश्यकताएं सभी मनुष्यों में मौजूद हैं, लेकिन डिग्री और तीव्रता में भिन्न हैं। इसका परिणाम यह होता है कि कुछ लोग सफल होते हैं या परिणाम उन्मुख होते हैं, कुछ लोग उन्मुख होते हैं, और अन्य लोग शक्ति उन्मुख होते हैं। यह कार्य सेटिंग में अलग-अलग अंतर बताता है।

इन तीन आवश्यकताओं का संक्षिप्त विवरण इस प्रकार है:

ए। उपलब्धि के लिए की आवश्यकता:

उच्च उपलब्धि के उद्देश्य वाले व्यक्ति सफलता उन्मुख होते हैं और प्रतिस्पर्धी स्थिति में उत्कृष्टता प्राप्त करना चाहते हैं। उनके पास एक मजबूत, सहज रूप से उत्कृष्टता प्राप्त करने और सफल होने का आग्रह है।

उच्च-उपलब्धि-उन्मुख व्यक्तियों की विशेषताओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

मैं। मध्यम कठिनाई स्तर के साथ चुनौतीपूर्ण कार्य करने की संभावना।

ii। किसी कार्य को करते समय स्वायत्तता और स्वतंत्रता के लिए प्यार।

iii। लक्ष्य-निर्देशित कार्रवाई और प्रत्येक सफलता को उच्च लक्ष्यों के लिए एक कदम पत्थर के रूप में मानना।

iv। उनके प्रदर्शन की तत्काल प्रतिक्रिया प्राप्त करने में रुचि ताकि वे अपनी कमियों से अवगत हों।

मैक्लेलैंड ने कहा कि भले ही उपलब्धि का मकसद एक आवश्यकता है, लेकिन यह सीखने और प्रशिक्षण की प्रक्रिया के माध्यम से भी विकसित किया जा सकता है। सभी पृष्ठभूमि और पर्यावरणीय कारक, जैसे परिवार, सहकर्मी समूह, स्कूल और कॉलेज शिक्षा, सामाजिक आर्थिक पहलू और सांस्कृतिक पृष्ठभूमि, इस आवश्यकता के विकास में एक निर्णायक भूमिका निभाते हैं।

अनुसंधान अध्ययनों ने उपलब्धि के उद्देश्य के आयाम पर मां और बेटे के बीच 60% का एक उच्च सकारात्मक सहसंबंध दिखाया है। इसके अलावा, आर्थिक रूप से पिछड़े समाजों में, अगर हासिल करने की जरूरत है, तो खेती की जाती है, जिसके परिणामस्वरूप लोगों का एक बड़ा समूह सफल होगा। इसके अलावा, एक उच्च प्राप्त करने वाला समाज विकसित किया जा सकता है, जो बड़े पैमाने पर राज्य के समग्र विकास में योगदान देगा।

यह कि उपलब्धि की आवश्यकता को विकसित किया जा सकता है, तत्कालीन प्रसिद्ध 'काकीनाडा प्रोजेक्ट' में प्रदर्शित किया गया था। काकीनाडा के व्यवसायियों ने उपलब्धि के उद्देश्य के विकास में प्रशिक्षण लिया था, जो अत्यधिक लाभकारी साबित हुआ, और दस वर्षों के बाद एक आश्वासन से पता चला कि परिणाम असाधारण थे।

एक काम की सेटिंग में, हमारे पास कुछ ऐसे व्यक्ति हैं जो अपनी उपलब्धि के मकसद में उच्च हैं, और अपनी व्यक्तिगत संतुष्टि के लिए प्रयास करते हैं, और इस तरह संगठनात्मक विकास में योगदान करते हैं। यह वांछनीय है कि अधिकांश कर्मचारियों के पास कुछ हद तक इसकी आवश्यकता है।

ख। पावर की जरूरत है:

ऐसे व्यक्ति जो शक्ति की आवश्यकता पर अधिक हैं, वे दूसरों को नियंत्रित करने की क्षमता से संतुष्टि प्राप्त करते हैं। वे ऐसे पदों की तलाश भी करते हैं जहां वे व्यायाम कर सकें और प्राधिकरण का नेतृत्व कर सकें। वे न केवल लोगों को बल्कि निर्णयों को भी प्रभावित और नियंत्रित करना चाहेंगे। इस पर उच्च लोग आमतौर पर सेना या राजनीति में पदों के लिए चुनते हैं।

सी। संबद्धता की आवश्यकता:

जिन व्यक्तियों पर यह अधिक होता है, वे लोगों को उन्मुख कार्यों या स्थितियों की तलाश करते हैं। उनके कार्य हमेशा उन्हें लोगों की ओर ले जाते हैं और वे एक समूह में उच्च भावना का अनुभव करते हैं। एक विकल्प या अवसर को देखते हुए, वे दूसरों को शामिल करने वाली स्थितियों में काम करना या स्थानांतरित करना पसंद करते हैं।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

हम कह सकते हैं कि तीन प्रमुख लोगों पर ध्यान केंद्रित करने के बाद से यह एक अलग तरह का सिद्धांत है। काम की सेटिंग के संबंध में इस सिद्धांत की व्याख्या कठिन हो सकती है कि अलग-अलग उद्देश्यों वाले कर्मचारी अपने व्यवसायों को तदनुसार चुनते हैं। इसलिए, हम इस सिद्धांत में प्रेरणा और संतुष्टि के बीच एक करीबी संबंध देखते हैं।

फिर भी, इस सिद्धांत की आलोचना की जाती है - मकसद कैसे प्रशिक्षित या सीखा जा सकता है? दूसरे, स्थायित्व की आवश्यकता पर भी सवाल उठाया जाता है। अंत में, एक विशिष्ट सामाजिक रूप से पिछड़े समाज में, समुदाय के सदस्यों के बीच एक उपलब्धि के मकसद की कितनी उम्मीद की जा सकती है?

3. प्रक्रिया सिद्धांत:

सामग्री सिद्धांतकारों द्वारा और बड़े लोगों को प्रेरित करने के लिए जन्मजात जरूरतों और उनके संचालन पर अपना ध्यान केंद्रित किया। हालांकि, उन्होंने प्रासंगिक या स्थितिजन्य कारकों को ध्यान में नहीं रखा। संगठनों में काम पर्यावरणीय पहलुओं के संबंध में होता है। ये पहलू व्यक्ति को प्रेरित करने में एक शक्तिशाली प्रभाव पैदा करते हैं।

प्रक्रिया सिद्धांत, जिनमें से हम निम्नलिखित पर चर्चा करेंगे, ने इस संबंध में अपना योगदान दिया:

मैं। वरूम का प्रत्याशा मॉडल

ii। एडम का इक्विटी सिद्धांत

iii। पोर्टर-लॉलर का प्रदर्शन संतुष्टि मॉडल

मैं। वरूम की अपेक्षा मॉडल:

प्रत्याशा सिद्धांत कार्य प्रेरणा के सबसे लोकप्रिय और स्वीकृत सिद्धांतों में से एक है। इसका आधार संज्ञानात्मक मनोविज्ञान में और लेविन और टोलमैन के कार्यों में है। संज्ञानात्मक मनोविज्ञान जागरूकता, क्रिया अनुक्रम और अपेक्षाओं पर जोर देता है। किसी स्थिति की समझ कुछ उम्मीदों को जन्म देती है और जब उन अपेक्षाओं को प्रबल किया जाता है, तो व्यक्ति व्यवहार को दोहराते हैं।

वूम के सिद्धांत के तीन निर्माण हैं (ए) वैलेंस, (बी) इंस्ट्रूमेंटैलिटी, और (सी) प्रत्याशा।

(a) वैलेंस:

वैलेंस से तात्पर्य व्यक्तिगत द्वारा कथित परिणामों की वांछनीयता की डिग्री से है। दूसरे शब्दों में, यह एक विशेष परिणाम के लिए एक व्यक्तिगत वरीयता की ताकत को संदर्भित करता है। 0 की वैधता परिणाम के प्रति उदासीनता या उदासीनता को इंगित करती है।

(b) साधन:

इंस्ट्रूमेंटैलिटी व्यक्ति की जागरूकता को संदर्भित करता है कि लक्ष्य को महसूस करने के लिए व्यवहार के अनुक्रमों को क्या करने की आवश्यकता है। उम्मीदों के लिए अग्रणी क्रिया क्रम प्रकट होते हैं और एक और सभी द्वारा देखे जा सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी कड़ी मेहनत कर सकता है। उन्होंने अपनी नजरें प्रमोशन पर लगाई हैं।

तथ्य यह है कि वह या वह कड़ी मेहनत कर रहा है मनाया जा रहा है और कर्मचारी यह भी समझता है कि संगठन कड़ी मेहनत को महत्व देता है। कड़ी मेहनत करना प्रथम-स्तरीय परिणाम है और पदोन्नति प्राप्त करना दूसरा-स्तरीय परिणाम है।

(c) प्रत्याशा:

एक्सपेक्टेंसी इस विश्वास को संदर्भित करती है कि एक्शन सीक्वेंस वांछित दूसरे-स्तरीय परिणाम को जन्म देगा। व्यक्ति शामिल प्रयास के आधार पर परिणाम की संभावना के रूप में एक अनुमान लगाएगा। इसलिए, यह इंस्ट्रूमेंटैलिटी से अलग है, जबकि प्रत्याशा को संदर्भित करता है, विश्वास प्रणाली, इंस्ट्रूमेंटिटी का मतलब एक्शन दृश्यों से है। किसी व्यक्ति ने किसी गतिविधि पर विचार नहीं किया होगा यदि उसकी प्रत्याशा का स्तर कम है।

संक्षेप में, हम यह कह सकते हैं कि किसी व्यक्ति द्वारा कुछ कार्य किए जाने की संभावना न केवल मकसद की ताकत पर निर्भर करती है, बल्कि परिणाम की घटना के बारे में व्यक्ति के अनुमान पर भी निर्भर करती है।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

वूम के सिद्धांत ने कार्य व्यवहार की प्रकृति को समझने में शामिल प्रक्रिया पर प्रकाश डाला है। परिणाम कर्मचारियों के कार्य मूल्यों को प्रभावित करते हैं जो उनके लिए महत्वपूर्ण है और जिस तरह से प्रत्येक व्यक्ति अपने कार्य-जीवन की गतिविधियों को अनुक्रमित करता है।

हालांकि, सभी संदर्भों में सिद्धांत के सामान्यीकरण पर सवाल उठाया गया है। अक्सर कर्मचारियों को संगठनात्मक मूल्यों और समर्थन प्रणालियों के बारे में स्पष्ट विचार नहीं हो सकता है। इसके अलावा, भले ही हम यह मानते हैं कि साधनता अपेक्षित व्यवहार की ओर ले जाती है, इसके विपरीत कई उदाहरण हैं। फिर भी, सिद्धांत ने संगठनों में आवेदन पाया है, जैसे कि उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन, लक्ष्य निर्धारण आदि।

ii। एडम की समानता का सिद्धांत:

इक्विटी सिद्धांत अर्थशास्त्र के क्षेत्र में स्टाररी एडम के सिद्धांत में इसका मूल है। विश्व etc. इक्विटी ’संतुलन, निष्पक्षता आदि को दर्शाता है। सिद्धांत इस बात की वकालत करता है कि व्यक्ति अपने कार्य संबंधों में समान व्यवहार की अपेक्षा करते हैं। उपचार में निष्पक्षता मजदूरी और अन्य फ्रिंज लाभों के संदर्भ में मिली है।

कर्मचारी अन्य इनपुट्स और अन्य पुरस्कारों के साथ निरंतर तुलना करते हैं और उसी दिशा में संतुलन बहाल करने के प्रयास किए जाते हैं।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

सिद्धांत संगठन द्वारा प्रबंधित पुरस्कारों पर अधिक ध्यान केंद्रित करता है। जैसे-जैसे व्यक्ति इक्विटी की ओर बढ़ता है, इसका परिणाम नौकरी की संतुष्टि और बेहतर प्रदर्शन होता है। सिद्धांत का एक संज्ञानात्मक आधार भी है और स्थिति को सही ढंग से समझने और मूल्यांकन करने के लिए एक कर्मचारी की क्षमता पर जोर देता है। इस सिद्धांत पर बहुत सारे शोध हुए हैं, और निष्कर्षों ने इसका समर्थन किया है।

iii। पोर्टर और लॉलर का प्रदर्शन-संतुष्टि मॉडल:

संपूर्ण कार्य-प्रेरणा सिद्धांत इस तथ्य पर टिका है कि प्रेरणा उच्च प्रदर्शन की ओर ले जाती है, जिससे काम पर संतुष्टि मिलती है। पोर्टर और लॉलर ने अपने क्लासिक सिद्धांत में, पहली बार उन्हें अलग-अलग चर के रूप में माना और पारंपरिक रूप से जो माना गया है, उससे अलग तरीकों से उन्हें संबंधित किया।

सिद्धांत में वरूम के सिद्धांत से कुछ समानताएं हैं। पहले कदम पर, हमारे पास व्यक्तिगत रूप से निवेश किए गए प्रयास हैं। प्रदर्शन में क्षमताओं और परिणामों के कारण प्रयास को फिर से मध्यस्थता मिलती है। नौकरी पर प्रदर्शन स्वाभाविक रूप से पुरस्कार के रूप में संगठन द्वारा प्रबलित किया जाएगा। व्यक्तियों को फिर से वेतन या अन्य लाभों के रूप में या आंतरिक संतुष्टि, आदि के रूप में बाहरी पुरस्कार के रूप में अनुभव किया जा सकता है।

यहाँ हमारे पास वूमर के सिद्धांत की समानता है कि एक व्यक्ति पुरस्कार के लिए जो मूल्य देता है वह फिर से व्यक्ति द्वारा निवेशित प्रयास को प्रभावित करेगा। कभी-कभी, उच्च प्रदर्शन हो सकता है, लेकिन कर्मचारी संतुष्टि का अनुभव कर सकता है या नहीं कर सकता है।

सिद्धांत का मूल्यांकन:

पहली बार सिद्धांत ने प्रेरणा-प्रदर्शन और संतुष्टि के चर अलग कर दिए। इसने काफी शोध उत्पन्न किए और आगे के सवाल उठाए कि संतुष्टि प्रतिबद्धता और कर्मचारी मनोबल आदि से कैसे संबंधित हो सकती है।

सिद्धांतों का सामान्य मूल्यांकन:

सभी सिद्धांतों को संदर्भ और समय की सराहना करने की आवश्यकता है जिसमें उन्हें कहा गया था। सामग्री सिद्धांतकारों, सामान्य रूप से, व्यक्ति, संचालन और आवश्यकताओं की प्राथमिकता और उन कारकों पर ध्यान केंद्रित किया जाता है, जो प्रेरणा बनाने के लिए काम पर मौजूद होना चाहिए।

मैक्लेलैंड का सिद्धांत इस मायने में अद्वितीय है कि वह इस बात को मानता है कि प्रेरणा को कंडीशनिंग और समाजीकरण प्रथाओं के माध्यम से किसी के जीवन के शुरुआती चरण से विकसित किया जा सकता है। दूसरी ओर प्रक्रिया सिद्धांतकार, काम पर काम करने वाले तंत्रों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इसलिए, व्यक्तिगत आवश्यकताओं से लेकर नौकरी की सामग्री और पर्यावरणीय पहलुओं पर काम करने के लिए एक बदलाव था।

इसलिए, हम देखते हैं कि प्रेरणा सिद्धांतों के निहितार्थ में, इन सभी पहलुओं पर ध्यान दिया जाता है। विशिष्ट अनुप्रयोग नौकरी डिजाइनिंग और नौकरी-संवर्धन कार्यक्रमों में पाए जाते हैं, जिनका हर्ज़बर्ग के सिद्धांत से सीधा संबंध है।

कर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत - मैस्लो, हर्ज़बर्ग, एल्डरफर्स, वूमर्स, पोर्टर, लॉलर और मोटिवेशन के इक्विटी सिद्धांत

प्रेरणा पर कई सिद्धांत हैं। उनमें से प्रमुख हैं- मास्लो का पदानुक्रम ऑफ नीड्स, हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी, वूमर की एक्सपेक्टेंसी थ्योरी, एल्डरफेर की ईआरजी थ्योरी और पोर्टर और लॉलर की एक्सपेक्टेंसी थ्योरी और इक्वेशन थ्योरी ऑफ वर्क मोटिवेशन।

(1) मास्लो की आवश्यकताओं के पदानुक्रम का सिद्धांत:

मास्लो के अनुसार, मानव की जरूरत एक पदानुक्रम है, जो शारीरिक आवश्यकताओं के साथ नीचे से शुरू होती है और आत्म-प्राप्ति की उच्चतम आवश्यकता तक बढ़ती है। उनका कहना है कि जब जरूरतों का एक सेट संतुष्ट हो जाता है तो वे प्रेरक के रूप में काम नहीं करते हैं क्योंकि एक आदमी अगले उच्च स्तर की जरूरतों को पूरा करना चाहता है।

जरूरत पदानुक्रम:

(i) शारीरिक आवश्यकताएं:

ये मानव जीवन की मूलभूत आवश्यकताएं हैं - भोजन, पानी, गर्मी, आश्रय, नींद और यौन संतुष्टि। मास्लो का कहना है कि जब तक ये ज़रूरतें पूरी नहीं होती हैं तब तक आदमी अगले उच्च स्तर की ज़रूरतों की संतुष्टि का लक्ष्य नहीं रखता है। जहां तक कार्य संगठन का संबंध है, इन जरूरतों में वेतन, भत्ता, प्रोत्साहन और लाभ जैसी बुनियादी जरूरतें शामिल हैं।

(ii) सुरक्षा / सुरक्षा आवश्यकताएं:

ये शारीरिक खतरे या भोजन, नौकरी या आश्रय के नुकसान की भावना से मुक्त होने की आवश्यकता को संदर्भित करते हैं। जब शारीरिक आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जाता है तो आदमी उस तरीके के बारे में सोचना शुरू करता है जिसके द्वारा वह इन शारीरिक आवश्यकताओं को पूरा करना जारी रख सकता है। सुरक्षा की जरूरत है कि वह खुद को शारीरिक जरूरतों की निरंतरता का स्रोत बनाने की दिशा में एक प्रयास करे।

यही कारण है कि नौकरी चुनने में सुरक्षा के प्रति रवैया एक महत्वपूर्ण विचार है। जहां तक कार्य संगठन का संबंध है, इन जरूरतों में शामिल हैं-अनुरूपता, सुरक्षा योजनाएं, यूनियनों में सदस्यता, विच्छेद भुगतान आदि।

(iii) सामाजिक आवश्यकताएं (संबद्धता या स्वीकृति आवश्यकताएं):

जब शारीरिक और सुरक्षा आवश्यकताओं को संतुष्ट किया जाता है तो ये सामाजिक आवश्यकताएं एक व्यक्ति के दिमाग पर कब्जा करने लगती हैं। यही कारण है कि वह अन्य मनुष्यों के सहयोग की तलाश करता है और इसके समूह द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए कड़ी मेहनत करता है। कार्य स्थल पर सामाजिक आवश्यकताओं में शामिल हैं: मानवीय संबंध, औपचारिक और अनौपचारिक कार्य समूह।

(iv) अनुमान की आवश्यकता:

इन जरूरतों में शक्ति, प्रतिष्ठा, स्थिति और आत्मविश्वास है। हर आदमी के मन में अहमियत होती है और वह चाहता है कि दूसरे उसे बहुत सम्मान दें। इन जरूरतों से लोगों को उच्च लक्ष्य प्राप्त होता है और वे कुछ महान हासिल करते हैं। कर्मचारियों की इन जरूरतों में स्टेटस सिंबल, अवार्ड, प्रमोशन, टाइटल आदि शामिल हैं।

(v) स्व-प्राप्ति की आवश्यकताएं:

यह पदानुक्रम में सबसे ज्यादा जरूरत है। यह बनने की इच्छा को दर्शाता है जो बनने में सक्षम है। मनुष्य अपनी क्षमता को अधिकतम करने और कुछ हासिल करने की कोशिश करता है, जब यह आवश्यकता उसमें सक्रिय होती है।

मास्लो के सिद्धांत का महत्वपूर्ण विश्लेषण:

पहला सवाल यह है कि "क्या पदानुक्रम का पालन करना चाहिए?" विशेषज्ञों द्वारा किए गए अध्ययन और सर्वेक्षण से पता चलता है कि कुछ हद तक पदानुक्रम का पालन करने की आवश्यकता है। लेकिन यह याद रखना चाहिए कि इसे इस अर्थ में सामान्यीकृत नहीं किया जा सकता है कि सभी लोगों के बीच हर समय समान पदानुक्रम का पालन करने की आवश्यकता नहीं है। यह व्यक्तियों और उनके वातावरण के सांस्कृतिक मूल्यों और व्यक्तित्व पर भी निर्भर करता है। लेकिन यह सच है कि शारीरिक जरूरतों के संतुष्ट होने के बाद ही मनोवैज्ञानिक जरूरतें सामने आएंगी।

(२) हर्ज़बर्ग के टू-फैक्टर थ्योरी:

मैस्लो के सिद्धांत को हर्ज़बर्ग द्वारा संशोधित किया गया है और उन्होंने इसे प्रेरणा का दो-कारक सिद्धांत कहा है। उनके अनुसार जरूरतों का पहला समूह कंपनी नीति और प्रशासन, पर्यवेक्षण, काम करने की स्थिति, पारस्परिक संबंध, वेतन, स्थिति, नौकरी की सुरक्षा और व्यक्तिगत जीवन जैसी चीजें हैं।

हर्ज़बर्ग ने इन कारकों को 'असंतोषी' कहा, न कि प्रेरक। इसके द्वारा उनका मतलब है कि उनकी उपस्थिति या अस्तित्व संतुष्टि देने के अर्थ में प्रेरित नहीं करता है, लेकिन उनकी अनुपस्थिति से असंतोष पैदा होगा। इन्हें 'स्वच्छता' कारकों के रूप में भी जाना जाता है।

दूसरे समूह में 'संतुष्ट' हैं, इस अर्थ में कि वे प्रेरक हैं, जो 'नौकरी की सामग्री' से संबंधित हैं। उन्होंने उपलब्धि, मान्यता, चुनौतीपूर्ण कार्य, उन्नति और नौकरी में वृद्धि के कारकों को शामिल किया। वह कहता है कि उनकी उपस्थिति से संतुष्टि की भावनाएं या संतुष्टि नहीं होगी, लेकिन असंतोष नहीं।

मास्लो और हर्ज़बर्ग के मॉडल की तुलना:

अगर हम हर्ज़बर्ग और मास्लो के मॉडलों की तुलना करते हैं तो हम देख सकते हैं कि हर्ज़बर्ग का सिद्धांत मास्लो से बहुत अलग नहीं है। हर्ज़बर्ग के अधिकांश रखरखाव कारक मास्लो के निम्न स्तर की जरूरतों के अंतर्गत आते हैं। मास्लो कहते हैं कि जब निचले स्तर की ज़रूरतें पूरी होती हैं तो वे प्रेरक बनना बंद कर देते हैं और हर्ज़बर्ग जो कहते हैं वह इस अर्थ में समान है कि वे रखरखाव कारक हैं (प्रेरक नहीं)।

लेकिन एक विशेष अंतर जो यहां बात की जा सकती है वह यह है कि मास्लो ने जोर देकर कहा कि किसी भी असंतुष्ट आवश्यकता, चाहे वह निम्न या उच्च स्तर की हो, लोगों को प्रेरित करेगा और हर्ज़बर्ग स्पष्ट रूप से कुछ आवश्यकताओं की पहचान करता है और उन्हें रखरखाव कारक कहता है जो कभी प्रेरक नहीं हो सकते।

(३) एल्डरफेर की ईआरजी थ्योरी:

एल्डरफेर को भी लगता है कि जरूरतों को वर्गीकृत किया जाना चाहिए और यह है कि निचले क्रम की जरूरतों और उच्चतर क्रम की जरूरतों के बीच बुनियादी अंतर है। एल्डफर, जरूरतों के तीन समूहों की पहचान करता है, अस्तित्व, अस्तित्व और विकास और इसीलिए उनके सिद्धांत को ईआरजी सिद्धांत कहा जाता है। अस्तित्व की आवश्यकताओं का अस्तित्व या शारीरिक कल्याण के साथ संबंध है। संबंधितता को पारस्परिक और सामाजिक रिश्तों के महत्व की बात करनी चाहिए। विकास की जरूरतों को व्यक्तिगत विकास के लिए व्यक्ति की आंतरिक इच्छा से संबंधित है।

यह सिद्धांत कुछ हद तक मास्लो और हर्ज़बर्ग के मॉडल के समान है। लेकिन मास्लो और हर्ज़बर्ग के विपरीत, वह इस बात पर जोर नहीं देता है कि उच्च स्तर की आवश्यकता से पहले निचले स्तर की आवश्यकता को पूरा करना पड़ता है, और न ही वह कहता है कि अभाव एक जरूरत को सक्रिय करने का एकमात्र तरीका है। इसलिए, एक व्यक्ति की पृष्ठभूमि और सांस्कृतिक वातावरण उसे संबंधित जरूरतों या विकास की जरूरतों के बारे में सोच सकते हैं हालांकि उसकी अस्तित्व की जरूरतें अधूरी हैं।

(४) वूमन्स एक्सपेक्टेंसी थ्योरी ऑफ मोटिवेशन:

विक्टर वूमर ने महसूस किया कि सामग्री मॉडल कार्य प्रेरणा की जटिल प्रक्रिया के अपर्याप्त स्पष्टीकरण थे और उन्होंने प्रेरणा के अपेक्षाकृत नए सिद्धांत विकसित किए। उनके सिद्धांत के अनुसार, किसी भी व्यक्ति की प्रेरणा वांछित लक्ष्य और लक्ष्य प्राप्त करने की उसकी उम्मीद की ताकत पर निर्भर करती है। वरूम का मॉडल मुख्य रूप से तीन अवधारणाओं - संतुलन साधन और प्रत्याशा पर बनाया गया है।

Valance:

वरूम का कहना है कि वैलेंस किसी विशेष परिणाम के लिए किसी व्यक्ति की प्राथमिकता की ताकत है। इसे मूल्य, प्रोत्साहन, दृष्टिकोण और अपेक्षित उपयोगिता के बराबर लिया जा सकता है। सकारात्मक होने की मान्यता व्यक्ति को प्राप्त न करने के परिणाम को प्राप्त करना पसंद करना चाहिए। शून्य की वैधता तब होती है, जब व्यक्ति परिणाम के प्रति उदासीन होता है। वैयक्तिक नकारात्मक है जब व्यक्ति इसे प्राप्त करने के लिए परिणाम प्राप्त नहीं करना पसंद करता है।

साधन:

वैलेंस में एक और प्रमुख इनपुट वांछित द्वितीय स्तर के परिणाम प्राप्त करने में पहले स्तर के परिणाम की साधनता है। उदाहरण के लिए, मान लें कि एक व्यक्ति पदोन्नति की इच्छा रखता है और उसे लगता है कि उस लक्ष्य को प्राप्त करने में बेहतर प्रदर्शन एक बहुत मजबूत कारक है। उसके पहले परिणाम फिर बेहतर, औसत या खराब प्रदर्शन के होते हैं। उसका दूसरा स्तर का परिणाम पदोन्नति है।

उच्च प्रदर्शन के पहले स्तर के परिणाम ने इस प्रकार दूसरे स्तर के प्रचार के पसंदीदा परिणाम के लिए अपने अपेक्षित रिश्ते के आधार पर सकारात्मक महत्व हासिल कर लिया। इस मामले में व्यक्ति को बेहतर प्रदर्शन प्राप्त करने के लिए प्रेरित किया जाता है क्योंकि उसकी पदोन्नति की इच्छा होती है। बेहतर प्रदर्शन (प्रथम स्तर के परिणाम) को पदोन्नति (द्वितीय स्तर के परिणाम) प्राप्त करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाई जाती है।

प्रत्याशा:

वरूम के सिद्धांत में तीसरा प्रमुख चर प्रत्याशा है। यद्यपि पहली नज़र में प्रत्याशा और साधनता समान दिखाई देती है, वे काफी अलग हैं। प्रत्याशा एक संभावना (0 से 1 तक) या एक विश्वास की ताकत है कि एक विशेष कार्रवाई या प्रयास में एक विशेष स्तर के परिणाम होंगे। इंस्ट्रूमेंटैलिटी से तात्पर्य उस स्तर से है जिस पर पहले स्तर का परिणाम दूसरे स्तर का परिणाम होगा। वूम कहते हैं कि इन चरों का योग प्रेरणा है।

(5) पोर्टर और लॉलर मॉडल एक्सपेक्टेंसी थ्योरी:

सभी सामग्री सिद्धांत मानते हैं कि संतुष्टि बेहतर प्रदर्शन की ओर ले जाती है। हालांकि, बाद में यह पाया गया कि संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच बहुत कम सकारात्मक संबंध है। Lyman W. Porter और Edward E. Lawler ने प्रेरणा, संतुष्टि और प्रदर्शन के बीच के जटिल संबंधों को समझा।

उनके अनुसार, प्रदर्शन तीन महत्वपूर्ण कारकों का एक कार्य है, अर्थात:

(i) यदि कोई कर्मचारी प्रदर्शन करना चाहता है, तो उसे प्रेरित होना चाहिए।

(ii) केवल प्रेरणा प्रदर्शन को सुनिश्चित नहीं करती है और इसलिए एक व्यक्ति के पास आवश्यक क्षमता और कौशल भी होना चाहिए।

(iii) किसी कर्मचारी को नौकरी की आवश्यकताओं का सही ज्ञान होना चाहिए।

इस मॉडल में मुख्य चर निम्नलिखित हैं:

प्रेरणा - संतुष्टि और प्रदर्शन।

प्रयास - प्रयास सीधे प्रदर्शन के विशिष्ट स्तरों तक नहीं ले जाता है। प्रयास केवल एक विशिष्ट कार्य को प्राप्त करने के लिए एक व्यक्ति द्वारा ऊर्जा की मात्रा है। यह केवल इनाम के आकर्षण का परिणाम है और वह प्रयास और भुगतान के बीच के संबंध को कैसे मानता है। यदि वह मानता है कि उसके प्रयास का प्रतिफल होगा, तो व्यक्ति अधिक से अधिक प्रयास करेगा। इसलिए प्रेरणा को प्रयास की अपेक्षा करने के लिए कर्मचारी पर एक बल के रूप में देखा जाता है।

प्रदर्शन - अकेले प्रयास पर्याप्त नहीं है, क्योंकि प्रदर्शन का परिणाम केवल तभी होता है जब प्रयास क्षमता के साथ जारी रखा जाता है। प्रयास और प्रदर्शन को समान नहीं लिया जा सकता है।

इनाम - किसी व्यक्ति को अच्छी तरह से कार्य करने से खुद को आंतरिक इनाम मिलता है। आंतरिक इनाम की उपलब्धि की भावना होगी। वेतन, पदोन्नति और स्थिति जैसे बाहरी पुरस्कार संगठन द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

संतुष्टि - संतुष्टि कथित पुरस्कारों और वास्तविक पुरस्कारों पर निर्भर करती है। यदि किसी व्यक्ति को लगता है कि उसे जो करना था, उसके लिए उसे अधिक प्राप्त करना चाहिए, तो इससे असंतोष होता है और इसके विपरीत।

इस प्रकार, प्रेरणा और उपलब्धि से नौकरी, संगठन और इस तरह के बारे में किसी कर्मचारी की संतुष्टि या असंतोष होता है।

(6) कार्य प्रेरणा का इक्विटी सिद्धांत:

इस सिद्धांत को विकसित करने का श्रेय जे स्टैसी एडम्स को जाता है। इस सिद्धांत का तर्क है कि नौकरी के प्रदर्शन और संतुष्टि में एक प्रमुख इनपुट इक्विटी (या असमानता) की डिग्री है जो लोग अपने काम की स्थिति में अनुभव करते हैं। असमानता तब होती है जब कोई व्यक्ति यह मानता है कि इनपुट के लिए उसके परिणामों का अनुपात और प्रासंगिक अन्य इनपुट के परिणाम का अनुपात असमान हैं।

दोनों इनपुट और व्यक्ति और अन्य के आउटपुट व्यक्ति की धारणाओं पर आधारित होते हैं। आयु, लिंग, शिक्षा, आर्थिक और सामाजिक स्थिति, संगठन में स्थिति आदि, कथित इनपुट चर के उदाहरण हैं। परिणामों में वेतन, स्थिति, पदोन्नति और नौकरी में आंतरिक रुचि जैसे पुरस्कार शामिल हैं।

यदि व्यक्ति का कथित अनुपात दूसरों के बराबर नहीं है, तो वह इक्विटी के अनुपात को बहाल करने का प्रयास करेगा। इस प्रकार, स्वयं का कार्य प्रेरणा दूसरे के इनपुट, आउटपुट और कथित आउटपुट पर निर्भर करता है।

टीकर्मचारी प्रेरणा के सिद्धांत - शीर्ष 4 सिद्धांत (निहितार्थ के साथ)

प्रेरणा के विभिन्न सिद्धांत इस प्रकार हैं:

1. मास्लो के पदानुक्रम सिद्धांत की आवश्यकता है

2. वरूम की प्रत्याशा सिद्धांत

3. मैकग्रेगर के सिद्धांत X और सिद्धांत Y

4. प्रेरणा का गुलाबी सिद्धांत

1। मास्लो की जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत:

मास्लो ने अपनी जरूरत पदानुक्रम सिद्धांत में तर्क दिया कि मनुष्य पांच आवश्यक आवश्यकताओं से प्रेरित है: शारीरिक, सुरक्षा, सामाजिक, आत्म-सम्मान और आत्म-प्राप्ति। दूसरे शब्दों में, मास्लो ने मानव जरूरतों के पांच सेटों (या प्रकारों) की पहचान की और उन्हें उनके महत्व और प्राथमिकता के पदानुक्रम में व्यवस्थित किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि जब जरूरतों का एक सेट संतुष्ट होता है, तो यह एक प्रेरक कारक होता है। इसके बाद, पदानुक्रम में जरूरतों का अगला सेट अपनी जगह लेता है।

पदानुक्रम में जरूरतों के सेट की तुलना पिरामिड से की जा सकती है। निम्नतम स्तर पर, शारीरिक आवश्यकताएं (जैसे कि भोजन, पानी, नींद और गर्मी) होगी। इसके बाद सुरक्षा संबंधी चिंताओं (जैसे आराम, सुरक्षा और स्थिरता), इसके बाद सामाजिक आवश्यकताएं (जैसे अपनेपन और दोस्ती की भावना), इसके बाद आत्मसम्मान की जरूरत (जैसे सकारात्मक आत्म छवि, प्रतिष्ठा और स्थिति) होगी। पिरामिड के शीर्ष पर आत्म-प्राप्ति (विकास, उन्नति और रचनात्मकता के माध्यम से महसूस किया गया)।

मास्लो के सिद्धांत के निहितार्थ:

मैं। शारीरिक आवश्यकताओं में काम करने की जगह, नियमित मासिक वेतन, आरामदायक कामकाजी वातावरण और चाय / कॉफी मशीन जैसी आवश्यक सुविधाएं शामिल हैं।

ii। सुरक्षा जरूरतों में रोजगार के औपचारिक अनुबंध, पेंशन योजना और लाभकारी वेतन, स्वस्थ और सुरक्षित कार्य वातावरण जैसे लाभ शामिल हैं।

iii। समूह की कार्यप्रणाली को बढ़ावा देकर, विभिन्न सामाजिक गतिविधियों के माध्यम से टीम निर्माण को प्रोत्साहित करके कर्मचारियों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा किया जा सकता है।

iv। आत्मसम्मान के स्तर पर, दूसरों के लिए सम्मान और प्रशंसा महत्वपूर्ण है। 360-डिग्री प्रतिक्रिया और मूल्यांकन प्रणाली संगठन में कर्मचारियों के योगदान को पहचानने में मदद कर सकती है।

v। पिरामिड के उच्चतम स्तर पर कर्मचारियों को प्रशिक्षण, सलाह, परामर्श और आगे पदोन्नति के अवसर प्रदान करने का प्रावधान है।

vi। मास्लो के सिद्धांत में, जिन कर्मचारियों की न्यूनतम स्तर की जरूरतें पूरी नहीं होती हैं, वे मुआवजे, सुरक्षा या स्थिरता संबंधी चिंताओं के आधार पर निर्णय लेंगे। इसलिए, यह सुनिश्चित करने के लिए मानव संसाधन विभाग के लिए महत्वपूर्ण है कि पिरामिड से पहले दूसरों की जरूरतों को पूरा किया जाए।

vii। मास्लो ने यह विचार भी पेश किया कि हमारी ज़रूरतें लगातार बदलती रहती हैं: जैसे-जैसे एक ज़रूरत पूरी होती है, हम पहले से कुछ अधिक चाहते हैं। पिछले साल हमें जो वेतन वृद्धि मिली थी, वह हमें अगले पांच साल के लिए प्रेरित नहीं करेगी, तीन साल पहले हमने जो प्रशिक्षण पाठ्यक्रम किया था, वह अब नए कौशल और ज्ञान सीखने की हमारी जरूरत को पूरा नहीं करेगा।

2। व्रूम की उम्मीद सिद्धांत:

विक्टर व्रूम का सिद्धांत मास्लो के सिद्धांत से अलग है। प्रेरणा का मास्लो सिद्धांत मनोवैज्ञानिक, सुरक्षा और आत्म-प्राप्ति की जरूरतों की संतुष्टि पर निर्भर करता है। दूसरी ओर, वरूम का प्रेरणा सिद्धांत उन परिणामों पर निर्भर करता है जो कर्मचारी अपने व्यवहार विकल्पों के कारण प्राप्त करने की अपेक्षा करता है। यह परिणाम के लिए कर्मचारी की व्यक्तिगत पसंद पर भी निर्भर करता है।

उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी को एक बैठक में विचारों का सुझाव देने के लिए अधिक प्रेरित किया जाएगा, अगर उसमें कोई बोनस जुड़ा हो। वरूम का मानना है कि कर्मचारी को इनाम की प्रकृति के आधार पर उसके व्यवहार का चयन करने के लिए प्रेरित किया जाएगा जो वह पाने की उम्मीद करता है। दूसरे शब्दों में, व्रूम का सिद्धांत निर्णय प्रक्रिया को समझने में मदद करता है जिसका उपयोग कर्मचारी यह निर्धारित करने के लिए करते हैं कि वे अपनी नौकरियों में कितना प्रयास करेंगे।

यह सिद्धांत 3 मुख्य चर पर आधारित है:

मैं। वैलेंस:

यह व्यक्ति के लिए एक परिणाम का आकर्षण (या प्रतिकर्षण) है। वैल्यू वह मूल्य है जो कर्मचारी इनाम पर देता है। किसी भी परिणाम की वैधता व्यक्ति से दूसरे व्यक्ति में भिन्न होती है। मान को किसी कर्मचारी के लिए सकारात्मक माना जाता है, अगर वह इसे प्राप्त नहीं करने के लिए परिणाम प्राप्त करना पसंद करता है। यदि कर्मचारी परिणाम के प्रति उदासीन है, तो मान शून्य है। यदि कर्मचारी इनाम से बाहर जाने की इच्छा रखते हैं, तो वैधता नकारात्मक होगी और इसलिए, वह अतिरिक्त प्रयास नहीं करेगा क्योंकि परिणाम उसके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है।

ii। उम्मीद:

एक्सपेक्टेंसी को एफर्ट-परफॉरमेंस प्रोबेबिलिटी भी कहा जाता है। यह दर्शाता है कि व्यक्ति अपने प्रयासों को किस हद तक मानता है कि वह कार्य पूरा हो जाएगा। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारियों का मानना है कि वे अपने लक्ष्य तक पहुँचने में सक्षम नहीं होंगे, चाहे वे कितनी भी मेहनत करें (क्योंकि लक्ष्य बहुत कठिन हैं या समय सीमा अवास्तविक हैं), तो वे काम पर अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास देने की संभावना नहीं है।

कर्मचारियों को केवल तभी अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित किया जाएगा जब उन्हें विश्वास होगा कि बेहतर प्रयासों के परिणामस्वरूप लक्ष्य प्राप्त होगा। उपयुक्त कौशल के कब्जे, सही संसाधनों की उपलब्धता और महत्वपूर्ण जानकारी तक पहुंच आदि जैसे कारकों से प्रत्याशा प्रभावित होती है।

iii। साधन:

इंस्ट्रूमेंटैलिटी को प्रदर्शन-रिवार्ड प्रोबेबिलिटी के रूप में भी जाना जाता है। यह किसी व्यक्ति के विश्वास और अपेक्षा को संदर्भित करता है कि उसके प्रदर्शन से एक विशेष वांछित इनाम मिलेगा। कर्मचारियों को केवल अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित किया जाएगा जब वे मानते हैं कि एक लक्ष्य मिलने पर इनाम का इंतजार किया जाएगा।

उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी यथोचित रूप से वेतन वृद्धि प्राप्त करने की उम्मीद कर सकते हैं, जब वे प्रदर्शन लक्ष्यों को पूरा करने में सक्षम होते हैं, तो संगठन को काम पर अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास प्राप्त करने की संभावना है। अन्य प्रकार के पुरस्कारों में पदोन्नति, मान्यता, टाइम-ऑफ़ आदि शामिल हो सकते हैं। मूल रूप से, कर्मचारियों को यह विश्वास करना होगा कि प्रदर्शन मानकों के पूरा होने पर संगठन वादे किए गए प्रस्तावों का पालन करेगा।

उदाहरण:

युद्ध के बाद के वर्षों के दौरान, जापान के कई उद्योगों में अमेरिकी उद्योगों को पकड़ने और उनसे आगे निकलने का मकसद था। ऐसे समय में, टोयोटा ने 1951 में एक रचनात्मक विचार सुझाव प्रणाली शुरू की थी। इस प्रणाली के तहत, कोई भी कर्मचारी जो मूल्यवान सुझाव देता है, उसे बड़े पैमाने पर पुरस्कृत किया जाएगा और उसके विचार को जल्दी लागू किया जाएगा। कोई भी कर्मचारी, उनके द्वारा किए गए कार्य की परवाह किए बिना, विचार दे सकता था और घर पुरस्कार ले सकता था। नतीजतन, टोयोटा ने अपने प्रतिद्वंद्वियों की तुलना में वर्षों में कुछ उल्लेखनीय नवाचार किए।

व्रूम्स के निहितार्थ सिद्धांत:

कर्मचारियों को वांछित और संतोषजनक के रूप में इनाम को महत्व देना चाहिए। यह इनाम का वास्तविक मूल्य नहीं है, लेकिन कर्मचारियों के दिमाग में इनाम का कथित मूल्य जो महत्वपूर्ण है। उदाहरण के लिए, एक व्यक्ति जो कड़ी मेहनत के लिए मान्यता प्राप्त करने में अधिक रुचि रखता है, उसके पास नकद इनाम के लिए कोई वैधता नहीं होगी।

कर्मचारियों के व्यवहार को समझने में प्रत्याशा मॉडल अत्यधिक उपयोगी है। यह बताता है कि व्यक्ति का लक्ष्य उसके प्रयासों को कैसे प्रभावित करता है। मॉडल संगठन को उन उपायों को लेने में मदद कर सकता है जो व्यक्ति और संगठनात्मक लक्ष्यों के बीच संबंध सुधारने के उद्देश्य से हैं।

3। मैकग्रेगर के एक्स और वाई सिद्धांत:

मैकग्रेगर ने पहली बार "थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई" पर अपने विचारों को "द ह्यूमन साइड ऑफ एंटरप्राइज" नामक एक क्लासिक लेख में प्रस्तुत किया। काम पर विभिन्न कर्मचारियों के व्यवहार का अध्ययन और विश्लेषण करने के बाद, मैकग्रेगर इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि 2 प्रकार के कर्मचारी हैं। कर्मचारी या तो थ्योरी एक्स के तहत आता है या थ्योरी वाई।

थ्योरी एक्स और थ्योरी वाई प्रबंधन द्वारा अपनाए गए दो दृष्टिकोण मॉडल हैं। थ्योरी X एक पारंपरिक पद्धति है जबकि थ्योरी वाई प्रबंधन द्वारा अपने कर्मचारियों को प्रबंधित करने और प्रेरित करने के लिए एक पेशेवर तरीका है।

सिद्धांतों को नीचे विस्तार से समझाया गया है:

सिद्धांत X:

इस दृष्टिकोण की धारणाएं (कर्मचारियों के व्यवहार के बारे में) इस प्रकार हैं:

1. काम करना - यह माना जाता है कि कर्मचारी काम को नापसंद करते हैं और स्वभाव से आलसी होते हैं। एक अवसर को देखते हुए, वे काम से बचना पसंद करेंगे या दूसरों को जिम्मेदारी सौंपने की कोशिश करेंगे।

2. जिम्मेदारी से बचें - यह माना जाता है कि कर्मचारी नेता होने के बजाय अनुयायी बनना पसंद करते हैं। वे दूसरों पर जिम्मेदारी स्थानांतरित करने की कोशिश करते हैं। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी आदेश लेना और वरिष्ठों के निर्देशों का पालन करना पसंद करते हैं।

3. संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में उदासीन - प्रबंधन इस दृष्टिकोण को अपनाता है कि कर्मचारी केवल अपनी जरूरतों और लक्ष्यों को पूरा करने के लिए चिंतित हैं। वे संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में निष्क्रिय और उदासीन हैं।

4. अभाव महत्वाकांक्षा - यह माना जाता है कि कर्मचारियों का कोई कैरियर या व्यक्तिगत महत्वाकांक्षा नहीं है। वे मध्यम वेतन, जिम्मेदारी और नौकरी की सुरक्षा से संतुष्ट हैं। दूसरे शब्दों में, वे अपनी वर्तमान स्थिति से आगे बढ़ने के लिए प्रेरित नहीं होते हैं।

5. कमी रचनात्मकता - यह माना जाता है कि कर्मचारी रचनात्मक नहीं हैं। वे सुस्त हैं, तर्क कौशल की कमी है और समस्याओं से निपटने के दौरान अपने सामान्य ज्ञान का उपयोग नहीं करते हैं।

6. विरोध परिवर्तन - यह माना जाता है कि कर्मचारी अनम्य या जिद्दी हैं। वे नई प्रणाली या विधियों को शुरू करने में सहयोग नहीं करते हैं क्योंकि यह उन्हें असुविधाजनक बनाता है और उन्हें नए कौशल सीखने की आवश्यकता हो सकती है। इसके बजाय, कर्मचारी अपनी नियमित और नीरस नौकरी करना पसंद करते हैं।

7. स्व-प्रेरणा का अभाव - यह माना जाता है कि स्वयं के कर्मचारी अतिरिक्त जिम्मेदारियां और पहल करने में रुचि नहीं रखते हैं। अधिकतर, उन्हें जिम्मेदारियां लेने के लिए मजबूर किया जाता है और उन्हें वरिष्ठों द्वारा बारीकी से देखरेख करने की आवश्यकता होती है।

8. अवसर - यह माना जाता है कि कर्मचारी अपने लिए उपलब्ध करियर के अवसरों का पूरा लाभ नहीं उठाते हैं। वे अपना रूटीन काम करना पसंद करते हैं। दूसरे शब्दों में, वे नई चुनौतियों और उच्च नौकरी की भूमिका का विरोध करते हैं।

9. स्वभाव से रूढ़िवादी - यह माना जाता है कि कर्मचारी अपनी वर्तमान नौकरी और काम के माहौल से संतुष्ट हैं। वे नए विचारों या अभिनव तरीकों की शुरूआत का समर्थन नहीं करते हैं।

10. निचले स्तर की जरूरतें - यह माना जाता है कि निचले स्तर की जरूरतों जैसे नौकरी की सुरक्षा, बुनियादी सुविधाओं और इतने पर कर्मचारियों का वर्चस्व है।

चूंकि कर्मचारी स्व-प्रेरित नहीं होते हैं और काम से बचने की प्रवृत्ति रखते हैं, प्रबंधन नेतृत्व की निरंकुश शैली को अपनाता है। दूसरे शब्दों में, थ्योरी एक्स प्राधिकरण के केंद्रीकरण पर जोर देता है। इसके अलावा, प्रबंधन को कर्मचारियों के काम पर निरंतर और करीबी पर्यवेक्षण बनाए रखने की आवश्यकता है। आम तौर पर, कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करने के लिए इनाम और दंड विधि का उपयोग किया जाता है।

सिद्धांत वाई:

इस दृष्टिकोण की धारणाएं (कर्मचारियों के व्यवहार के बारे में) इस प्रकार हैं:

1. काम के प्रति दृष्टिकोण - यह माना जाता है कि कर्मचारी काम का विरोध नहीं करते हैं। यदि उनके लिए आरामदायक कार्य वातावरण और अच्छा अवसर प्रदान किया जाता है, तो कर्मचारी काम में सक्रिय रुचि और पहल करते हैं।

2. क्रिएटिव - इस दृष्टिकोण को अपनाने वाला प्रबंधन मानता है कि कर्मचारी रचनात्मक हैं। वे कठिन परिस्थितियों से निपटने के लिए अपनी बुद्धि और मानसिक कौशल का उपयोग करते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी अपने कौशल और क्षमताओं का उपयोग कार्य में करते हैं यदि वे वरिष्ठों द्वारा ठीक से निर्देशित होते हैं।

3. स्व-प्रेरित - यह माना जाता है कि कर्मचारी जिम्मेदार और ईमानदार हैं। वे बिना किसी बल या दंड के अपने आप को सौंपे गए काम को पूरा करने के लिए स्व-प्रेरित होते हैं। इसलिए, उन्हें वरिष्ठों द्वारा बारीकी से देखरेख की आवश्यकता नहीं है।

4. संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में दिलचस्पी - यह माना जाता है कि कर्मचारी पहल करते हैं और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने में सक्रिय रूप से भाग लेते हैं। इसके अलावा, कर्मचारियों को एहसास है कि उनकी वृद्धि संगठन की वृद्धि और सफलता पर निर्भर करती है।

5. सीखने और योगदान देने के लिए तैयार - यह माना जाता है कि कर्मचारी संगठन को सीखने और योगदान देने के लिए तैयार हैं, यदि उन्हें अच्छे कार्य वातावरण और पर्याप्त विकास के अवसर प्रदान किए जाएं।

6. महत्वाकांक्षाएं - यह माना जाता है कि कर्मचारियों की कैरियर महत्वाकांक्षाएं और उच्चतर हैं लक्ष्य। उन्हें अधिक परिश्रम करने और उनका सर्वोत्तम उपयोग करने के लिए प्रेरित किया जाता है क्षमता और अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के अवसर ले।

7. नेता और सर्जक - यह माना जाता है कि कर्मचारी अनुयायियों के बजाय नेता बनना पसंद करते हैं। दूसरे शब्दों में, कर्मचारी अन्य लोगों के नियंत्रण और निर्देशों के तहत काम करने के बजाय नेतृत्व करना और आदेश देना पसंद करते हैं।

8. अवसर - यह माना जाता है कि कर्मचारी अपने लिए उपलब्ध करियर के अवसरों का पूरा लाभ उठाते हैं। वे समय के साथ बढ़ने और विकसित होने की इच्छा रखते हैं। ऐसे कर्मचारियों को उनके कौशल और क्षमता का प्रदर्शन करने के लिए उचित मार्गदर्शन, प्रशिक्षण और अवसर दिए जाते हैं।

9. परिवर्तन को प्रोत्साहित करें - यह माना जाता है कि कर्मचारी स्वभाव से लचीले होते हैं। वे संगठन की बदलती जरूरतों के अनुसार समायोजित करने के लिए तैयार हैं। वे प्रदर्शन और उत्पादकता में सुधार के लिए नए विचारों और विधियों की शुरूआत का समर्थन करते हैं।

10. उच्च स्तर की आवश्यकताएं - यह माना जाता है कि उच्च स्तर की आवश्यकताओं जैसे कि आत्म-सम्मान, आत्म-पूर्ति और इतने पर कर्मचारियों का प्रभुत्व है।

चूंकि कर्मचारियों को स्व-प्रेरित और महत्वाकांक्षी माना जाता है, प्रबंधन नेतृत्व की स्थितिजन्य और लोकतांत्रिक शैली को अपनाता है। प्रबंधन मानता है कि उनके कर्मचारी विश्वसनीय और जिम्मेदार हैं और उन्हें निरंतर नियंत्रण और पर्यवेक्षण की आवश्यकता नहीं है। इसके बजाय, प्रबंधन आरामदायक कार्य स्थितियों, कैरियर के अवसर, परामर्श सत्र और कर्मचारियों को प्रशिक्षण प्रदान करने पर केंद्रित है।

मैकग्रेगर के सिद्धांत के निहितार्थ:

थ्योरी X और थ्योरी Y दो दृष्टिकोण मॉडल हैं जिनका उपयोग कर्मचारियों को प्रबंधित और प्रेरित करने के लिए किया जाता है। प्रबंधन या नेतृत्व की एक विशेष शैली सभी कर्मचारियों के लिए उपयुक्त नहीं है। कर्मचारी व्यवहार, दृष्टिकोण, लक्ष्य और नैतिकता में भिन्न होते हैं। इसलिए, इस सिद्धांत को मानव व्यवहार की विशिष्ट प्रकृति के आधार पर विकसित किया गया है। प्रबंधक कर्मचारियों के प्रति उनके दृष्टिकोण के आधार पर एक या दोनों सिद्धांतों का उपयोग कर सकते हैं।

जब वे कर्मचारियों से नकारात्मक उम्मीद रखते हैं तो प्रबंधक थ्योरी एक्स मॉडल का पालन करते हैं। वे सख्त नियंत्रण और पर्यवेक्षण अपनाते हैं और कर्मचारियों को काम करने के लिए प्रेरित करने के लिए इनाम और दंड विधि का उपयोग करते हैं। जिन प्रबंधकों को कर्मचारियों से सकारात्मक उम्मीदें हैं वे थ्योरी वाई मॉडल का पालन करते हैं। प्रबंधक कर्मचारियों के लिए आरामदायक कार्य वातावरण और उपयुक्त विकास के अवसर प्रदान करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। इस तरह के दृष्टिकोण आधुनिक समय में संगठनों के लिए अधिक उपयुक्त हैं।

4. डैनियल पिंक का सिद्धांत:

डैनियल पिंक का तर्क है कि प्रेरणा के लिए पारंपरिक "गाजर और छड़ी" दृष्टिकोण आउट-डेटेड हो रहे हैं, और 21 वीं शताब्दी के अभिनव कार्यस्थलों की जरूरतों को पर्याप्त रूप से संबोधित नहीं करते हैं। वह काम पर प्रेरणा के तीन आंतरिक तत्वों की प्रभावशीलता पर ध्यान केंद्रित करता है- स्वायत्तता, निपुणता और उद्देश्य।

वह स्वीकार करता है कि पैसा काम में एक प्रेरक है, लेकिन एक बार जब लोगों को लगता है कि उन्हें उचित भुगतान किया जाता है, तो वे इन आंतरिक तत्वों से बहुत अधिक प्रेरित हो जाते हैं। गुलाबी सहमत हैं कि सरल, सरल कार्यों के लिए, पारंपरिक वित्तीय पुरस्कार कर्मचारियों को प्रेरित करने के उद्देश्य से काम करते हैं। हालांकि, एक बार जब लोगों को उचित भुगतान किया जाता है, तो वे काम से मौद्रिक लाभों से अधिक कुछ हासिल करना चाहते हैं।

प्रेरणा के तीन आंतरिक तत्वों को नीचे समझाया गया है:

मैं। स्वराज्य:

स्वायत्तता हमारे अपने जीवन को निर्देशित करने की इच्छा है। पिंक का तर्क है कि कर्मचारियों को स्वायत्तता की अनुमति देना प्रबंधन के पारंपरिक दृष्टिकोण के विपरीत है। प्रबंधन की पारंपरिक शैली में, कर्मचारियों को प्रबंधन के निर्देशों का पालन करने की उम्मीद है।

हालाँकि, यदि प्रबंधक कर्मचारियों से उच्च भागीदारी और सक्रिय भागीदारी चाहते हैं, तो कर्मचारियों को स्वायत्तता (स्व-दिशा) की अनुमति देना वांछनीय है। स्वायत्तता देना भी आवश्यक हो जाता है क्योंकि कार्य अधिक जटिल हो जाते हैं। गुलाबी का दावा है कि कर्मचारियों को चार पहलुओं के मामले में स्वायत्तता दी जा सकती है: समय का आवंटन, कार्य को पूरा करने के लिए तकनीक, कार्य को पूरा करने के लिए चुनी गई टीम और कार्य को स्वयं चुनना।

ii। प्रभुत्व:

महारत किसी ऐसी चीज पर लगातार सुधार करने की इच्छा है जो मायने रखती है। पिंक का तर्क है कि मनुष्य 'सामानों में बेहतर होना पसंद करते हैं, अर्थात, वे व्यक्तिगत उपलब्धि और प्रगति से संतुष्टि का आनंद लेते हैं। कर्मचारियों को काम पर प्रगति की भावना का आनंद लेने के लिए प्रेरित करना उन्हें प्रेरित करता है और उनके प्रदर्शन में सुधार लाता है। इसके विपरीत, आत्म-सुधार या व्यक्तिगत / व्यावसायिक विकास के लिए काम पर अवसर की कमी कर्मचारियों को ऊब और पदावनत महसूस करती है।

iii। उद्देश्य:

यह महान मूल्य वाले चीजों को करने की इच्छा है, अर्थात, कुछ ऐसा करने की इच्छा जो वास्तव में मायने रखती है। जब कर्मचारियों को लगता है कि वे अपने से बड़े और अधिक महत्वपूर्ण काम कर रहे हैं, तो वे बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित होते हैं। मूल रूप से, कर्मचारी आंतरिक रूप से उन चीजों को करना चाहते हैं जो मायने रखती हैं। उदाहरण के लिए, उद्यमी अक्सर लाभ अधिकतम करने के लिए केवल लक्ष्य बनाने के बजाय 'अंतर करने' के लिए प्रेरित होते हैं।

पिंक के सिद्धांत के निहितार्थ:

संगठन लचीले काम के घंटे, घर से काम करने की सुविधा, नए विचारों को विकसित करने में समय व्यतीत करने की स्वतंत्रता / समाधानों के माध्यम से कर्मचारियों को स्वायत्तता प्रदान करते हैं। महारत हासिल करने के लिए कर्मचारियों की सहायता करने के लिए, प्रबंधकों ने उनके लिए कार्य निर्धारित किए जो न तो बहुत आसान हैं और न ही अत्यधिक चुनौतीपूर्ण हैं।

ऐसे कार्य कर्मचारियों को उनके आराम क्षेत्र से परे धकेलते हैं और उन्हें अपने कौशल को और विकसित करने की अनुमति देते हैं। काम करने के उद्देश्य को जोड़ना यह सुनिश्चित करता है कि संगठनात्मक लक्ष्यों को कर्मचारियों को ठीक से बताया गया है। यह समझ उन्हें सराहना करती है कि कैसे उनके काम में फिट बैठता है कि संगठन क्या है।