कर्मचारी मुआवजा

कर्मचारी के मुआवजे के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। मुआवजा या पारिश्रमिक एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है जो कर्मचारियों द्वारा उनके द्वारा किए गए काम के बदले में मौद्रिक मूल्य प्रदान करता है जिसे क्षतिपूर्ति या पारिश्रमिक कहा जाता है।

मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता करने वाले कई उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है।

के बारे में जानें: - 1. कर्मचारी क्षतिपूर्ति की परिभाषाएँ 2. अर्थ और कर्मचारी मुआवजे की अवधारणा 3. उद्देश्य 4. कारक प्रभावित करने वाले 5. घटक 6. योजना 6. योजना निर्धारण के लिए कदम 8. महत्व 9. सिद्धांत 10. प्रकार 11. 11. विचार 12 मुआवजा डिजाइन में गलतियाँ 13. मुद्दे।

सामग्री:

1. कर्मचारी मुआवजे की परिभाषा
2. कर्मचारी मुआवजा का अर्थ और संकल्पना
3. कर्मचारी मुआवजा के उद्देश्य
4. कर्मचारी क्षतिपूर्ति को प्रभावित करने वाले कारक
5. कर्मचारी मुआवजे के घटक
6. कर्मचारी मुआवजा के लिए योजना
7. मुआवजे के निर्धारण के लिए कदम
8. कर्मचारी मुआवजा का महत्व
9. कर्मचारी मुआवजे के सिद्धांत
10. कर्मचारी मुआवजा के प्रकार
11. प्रभावी मुआवजा प्रणाली के उद्देश्य
12. कर्मचारी मुआवजा डिजाइन में गलतियाँ
13. कर्मचारी मुआवजा में मुद्दे

कर्मचारी मुआवजा - परिभाषाएँ: आर। वेन मोंडी, गैरी डेज़लर, टेरी लीप और कैसियो द्वारा सुझाए गए 

मुआवजा या पारिश्रमिक एक व्यवस्थित दृष्टिकोण है जो कर्मचारियों द्वारा उनके द्वारा किए गए काम के बदले में मौद्रिक मूल्य प्रदान करता है जिसे क्षतिपूर्ति या पारिश्रमिक कहा जाता है। मुआवजा भर्ती, नौकरी के प्रदर्शन और नौकरी की संतुष्टि में सहायता करने वाले कई उद्देश्यों को प्राप्त कर सकता है।

मानव संसाधन प्रबंधन के मामले में, मुआवजे को धन और अन्य लाभों के रूप में संदर्भित किया जाता है जो किसी कर्मचारी को अपने नियोक्ता को सेवाएं प्रदान करने के लिए प्राप्त होते हैं।

प्राप्त धन और लाभ विभिन्न रूपों में हो सकते हैं - धन या मौद्रिक रूप में आधारित मुआवजे और विभिन्न लाभ, ये कर्मचारी की सेवा से जुड़े हो सकते हैं जैसे कि भविष्य निधि, ग्रेच्युटी और बीमा योजना और कोई अन्य भुगतान जो कर्मचारी को प्राप्त होता है या उसे लाभ मिलता है। इस तरह के भुगतान के बदले में आनंद मिलता है।

आर। वेन मोंडी मुआवजे को परिभाषित करते हैं, "मुआवजा कर्मचारियों को उनकी सेवाओं के बदले में प्रदान किए गए सभी पुरस्कारों की कुल राशि है। मुआवजा देने के समग्र उद्देश्य कर्मचारियों को आकर्षित करना, बनाए रखना और प्रेरित करना है। ”

गैरी डेज़लर ने कहा, "मुआवजा का अर्थ है सभी प्रकार के वेतन या पुरस्कार जो कर्मचारियों को दिए जा रहे हैं और उनके रोजगार से उत्पन्न हो रहे हैं।"

टेरी लीप ने कहा, "मुआवजा एक संगठन के साथ अपने रोजगार संबंधों के माध्यम से व्यक्तियों द्वारा प्राप्त वित्तीय पुरस्कार से संबंधित एक व्यापक शब्द है।"

कैसिओ कहते हैं, "मुआवजे में कर्मचारी लाभ के रूप में प्रत्यक्ष नकद भुगतान अप्रत्यक्ष भुगतान और उत्पादकता के उच्च स्तर के लिए कर्मचारी को प्रेरित करने के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं।"

कर्मचारी मुआवजा - अर्थ और संकल्पना 

मुआवजा एक रोजगार अनुबंध का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है जो बाहर से लोगों को लाता है और उन्हें एक संगठन का सदस्य बनाता है। एक संगठन की क्षतिपूर्ति प्रणाली का प्रभाव, हालांकि, उद्योग से उद्योग तक और उद्योग के भीतर स्थिति से भिन्न होता है।

उद्योग जो प्रवाह की स्थिति में हैं, संचालन की तकनीक में तेजी से बदलाव और व्यावसायिक प्रथाओं में तेजी से बदलाव का अनुभव कर रहे हैं, वे अपने कर्मचारियों को अन्य संगठनों की क्षतिपूर्ति प्रथाओं के प्रति बहुत संवेदनशील पा सकते हैं। इसके विपरीत उद्योग जो व्यवसाय प्रक्रियाओं के संचालन के तरीके के संदर्भ में अपेक्षाकृत स्थिर हैं और जिस तरह से संगठन एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं, उनके पास ऐसे कर्मचारी हैं जो अन्य संगठनों में काम करने वाले कर्मचारियों के साथ मुआवजे में अंतर के लिए बहुत संवेदनशीलता नहीं दिखा सकते हैं।

उदाहरण- आईटी और आईटी में काम करने वाले कर्मचारी सेवा उद्योग को सक्षम करते हैं, और कुछ हद तक बैंकिंग उद्योग अपने नियोक्ता की क्षतिपूर्ति दरों के लिए उच्च चिंता और संवेदनशीलता का ऐसा व्यवहार दिखाते हैं। इसी तरह, कंपनियों के युवा और नए कॉलेज के स्नातक कर्मचारी अपने वरिष्ठ प्रबंधकीय अधिकारियों की तुलना में अपने नियोक्ताओं के मुआवजे के तरीकों के प्रति उच्च संवेदनशीलता दिखाते हैं।

सभी सभी में यह सुरक्षित रूप से कहा जा सकता है कि कई नीतियों और प्रथाओं में जो नियोक्ता के संभावित कर्मचारी की पसंद को प्रभावित करते हैं, मुआवजे की नीतियां और अभ्यास एचआर प्रथाओं के कई अन्य क्षेत्रों से ऊपर रैंक करते हैं।

पारंपरिक प्रबंधन अभ्यास में, अधिकांश संगठन अपने कर्मचारियों को कुछ ऐतिहासिक दरों के अनुसार भुगतान करते हैं जो अतीत में अच्छी तरह से निर्धारित किए गए हैं और मुद्रास्फीति के दबाव के कारण जीवन की बदलती लागत के आधार पर समायोजित किए जाते हैं। आदर्श रूप से एक कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए कि कंपनी में उसके काम और सेवाएं क्या हैं। लेकिन एक कर्मचारी सेवा के वास्तविक मूल्य का यह मूल्यांकन कई जटिलताओं से भरा हुआ है।

सबसे पहले, वास्तविक सेवा मूल्य जानने के लिए एक कर्मचारी शायद ही कभी खुले बाजार में अपनी सेवाओं का व्यापार कर सकता है। अधिकांश कर्मचारियों की सेवाओं को नियोक्ता के आंतरिक बाजार में कारोबार किया जाता है। अधिकांश औद्योगिक संगठन कुछ चुनिंदा वस्तुओं और सेवाओं पर व्यापार करते हैं जो कई कर्मचारियों के संयुक्त प्रयासों और सेवाओं से उत्पन्न होती हैं। बहुत कम राजस्व है कि एक कंपनी कमाती है जो कि सिर्फ एक विशेष कर्मचारी के प्रयासों और श्रम के कारण उचित रूप से दावा किया जा सकता है।

दूसरे, दैनिक काम पर रखे गए श्रम के विपरीत अधिकांश संगठन अपने कर्मचारियों को लंबी अवधि में व्यस्त रखते हैं। शायद ही कोई नौकरी हो, जिसे किराए के श्रम के एक स्पॉट अनुबंध द्वारा निष्पादित किया जा सके। अधिकांश कर्मचारियों के कार्यों और प्रयासों का मूल्यांकन केवल समय की अवधि में किया जाता है। और, इस लंबी अवधि के भीतर पर्यावरणीय कारकों में कई बदलाव हो सकते हैं जो उन कर्मचारियों के प्रदर्शन और उत्पादन को प्रभावित कर सकते हैं। और, इसलिए उनकी नौकरियों के लायक है।

इन नौकरी-संबंधी जटिलताओं के अलावा, एक कर्मचारी क्षतिपूर्ति निर्णय तीन अन्य कारकों से प्रभावित होते हैं, अर्थात। रहने के लिए आय की एक कर्मचारी आवश्यकताओं, भुगतान करने के लिए एक संगठन की क्षमता, और इसकी दीर्घकालिक रणनीतिक आवश्यकताएं। एक कर्मचारी एक कंपनी में काम करने का विकल्प चुनता है क्योंकि यह उसके जीवन यापन का एक तरीका है।

यदि किसी कर्मचारी और उसके / उसके परिवार के सदस्यों के लिए यह न्यूनतम जीविका की आवश्यकता नियोक्ता द्वारा पूरी नहीं की जाती है, तो कर्मचारी की जैविक नवीकरण प्रक्रिया खतरे में पड़ सकती है और वह अपने बचाव के लिए वैकल्पिक साधनों की तलाश में है। उसका / उसका जीवन। नतीजा यह है कि एक कर्मचारी जिसकी जीविका की गारंटी नियोक्ता द्वारा नहीं दी जाती है, उससे अगले दिन नौकरी की उम्मीद नहीं की जा सकती है।

कोई आश्चर्य नहीं कि कार्य स्थल अनुपस्थिति निचले स्तर के कारखाने के श्रमिकों के बीच इतनी अधिक है। दूसरे शब्दों में, एक नियोक्ता को यह सुनिश्चित करना चाहिए कि वह कर्मचारी को जो वेतन दे रहा है वह कर्मचारी और उसके परिवार की बुनियादी जैविक जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त है। अर्थव्यवस्था में मुद्रास्फीति का दबाव बहुत अधिक होने पर या जब कोई नियोक्ता अपने कर्मचारियों को जीवन यापन की व्यापक लागत के विभिन्न स्थानों पर स्थानांतरित करता है, तो यह निर्वाह मुद्दा और परिणामी वेतन समायोजन जटिल हो सकता है।

इसके अलावा, बुनियादी जरूरतों की बहुत परिभाषा स्थानीय पर्यावरण संचालित है और प्रकृति के स्थिर सार्वभौमिक कानून के बजाय एक चलती लक्ष्य है! एक बुनियादी जरूरत जिसे 1950 के दशक में परिभाषित किया गया था, उसे 2010 में मान्य नहीं माना जा सकता था। इसी तरह, एक कृषि फार्म में काम करने वाले कर्मचारियों की एक बुनियादी जरूरत को फाइव स्टार होटल में काम करने वाले किसी व्यक्ति के लिए वैध पैकेज के रूप में इस्तेमाल नहीं किया जा सकता है। भूमिगत खदानों में कोयला खोदने का खतरनाक काम

कंपनी की भुगतान करने की क्षमता एक अन्य कारक है जो इसकी मुआवजा दरों को प्रभावित कर सकती है। एक कंपनी में काम करने वाले कर्मचारी जो अच्छा लाभ कमा रहे हैं, वे अन्य कंपनियों में समान काम करने वाले कर्मचारियों की तुलना में अधिक कमाते हैं जो कम लाभ कमा रहे हैं।

अच्छे समय में, अधिकांश नियोक्ता अपने कर्मचारियों को उच्च भुगतान करते हैं क्योंकि यह प्रबंधन और श्रमिकों के बीच बेहतर संबंध सुनिश्चित करता है और रैंक और फ़ाइल कर्मचारियों के बीच स्वामित्व और गर्व की भावना पैदा करता है। इस तरह की औसत क्षतिपूर्ति दर भी इन कंपनियों को नौकरी चाहने वालों के लिए काम का पसंदीदा स्थान बनाती है, जिससे उनकी कर्मचारी खोज लागत में काफी कमी आ सकती है।

व्यवसाय के बाहरी वातावरण की तेजी से बदलती परिस्थितियों के साथ, सफलता के लिए दीर्घकालिक योजना की आवश्यकता होती है। कंपनियां अब अपने वर्तमान स्थिति और योगदान के बजाय किसी कर्मचारी के मूल्य के दीर्घकालिक मूल्यांकन के साथ रोजगार अनुबंध करना पसंद करती हैं। इसका मतलब यह है कि भले ही किसी कर्मचारी का वास्तविक योगदान वर्तमान में बहुत अधिक नहीं है, फिर भी कोई कंपनी उसे उसके मूल्य से अधिक का भुगतान करना पसंद कर सकती है, यदि उसे यह पता चलता है कि निकट भविष्य में उसके बहुत उपयोगी होने की संभावना है।

हमारे देश में, आर्थिक उदारीकरण और प्रबंधकीय मुआवजे पर सरकारी नियंत्रण की छूट के साथ, सामान्य रूप से वाणिज्यिक संगठनों की मुआवजा प्रणाली और विशेष रूप से उनके प्रबंधकीय मुआवजे में तेजी से बदलाव हो रहा है। उनमें से कई आज के लिए न केवल मानव संसाधन सेवाओं की अपनी आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए एक मुआवजा नीति का चयन कर रहे हैं, बल्कि उन प्रकार के कर्मचारियों को प्राप्त करने के लिए जो उन्हें समय की अवधि में प्रतिस्पर्धी लाभ प्रदान करने में सक्षम हो सकते हैं।

योग्य और अनुभवी पेशेवरों की कमी के साथ, संगठन विभिन्न प्रकार की नई मुआवजा नीतियों के साथ प्रयोग कर रहे हैं ताकि सर्वोत्तम कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के साथ-साथ प्रतिष्ठित प्रबंधन और तकनीकी संस्थानों के प्रतिभाशाली ताजा स्नातकों के एक बड़े हिस्से तक पहुंच बनाई जा सके।

कर्मचारी मुआवजा - 10 मुख्य उद्देश्य

कर्मचारी मुआवजे के मुख्य उद्देश्य निम्नलिखित हैं:

1. अच्छी तरह से योग्य और सक्षम कर्मियों को आकर्षित करने के लिए।

2. प्रोत्साहन भुगतान की व्यवस्था करके उन्हें उच्च स्तर के प्रदर्शन के लिए प्रेरित करना।

3. प्रतिस्पर्धी स्तर पर अपने वेतन स्तर को बनाए रखते हुए वर्तमान कार्यबल को बनाए रखने के लिए।

4. कार्यबल का मनोबल बढ़ाने के लिए।

5. आंतरिक और साथ ही बाहरी इक्विटी को स्थापित करने के लिए। आंतरिक इक्विटी का मतलब समान काम के लिए समान मजदूरी का भुगतान करना है। बाहरी इक्विटी का मतलब तुलनीय फर्मों में समान नौकरियों के समान मजदूरी का भुगतान करना है।

6. संगठन की भुगतान करने की क्षमता के अनुरूप श्रम और प्रशासनिक लागतों को बनाए रखना।

7. मजदूरी कानून का अनुपालन करना।

8. कंपनी की अच्छी छवि बनाने के लिए।

9. कर्मचारियों को संतुष्ट करने और शिकायतों, अनुपस्थिति और छोड़ने की घटनाओं को कम करने के लिए।

10. वांछित व्यवहार जैसे अच्छे प्रदर्शन, निष्ठा, समर्पण आदि को पुरस्कृत करने के लिए।

कर्मचारी मुआवजा - कारक प्रभाव: बाहरी कारक और आंतरिक कारक 

कर्मचारी क्षतिपूर्ति को प्रभावित करने वाले महत्वपूर्ण कारकों को दो व्यापक श्रेणियों, बाहरी और आंतरिक कारकों में एक साथ रखा जा सकता है।

1. बाहरी कारक:

(i) श्रम बाजार में श्रम की माँग और आपूर्ति।

(ii) श्रमिक संघ प्रभाव।

(iii) सरकार की नीतियां जैसे कि न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, 1948, समान पारिश्रमिक अधिनियम 1976 आदि।

(iv) वेतन या तुलनीय मजदूरी दरों की प्रचलित दर भी कर्मचारी क्षतिपूर्ति को प्रभावित करती है।

(v) जीवन यापन की वर्तमान लागत।

(vi) अर्थव्यवस्था की स्थिति (उछाल, मंदी, अवसाद, आदि)।

(vii) प्रौद्योगिकी की उन्नति वेतन स्तर के निर्धारण को भी प्रभावित करती है।

2. आंतरिक कारक:

इन कारकों में निम्नलिखित शामिल हैं:

(i) भुगतान करने के लिए संगठन की क्षमता।

(ii) कर्मचारी का प्रदर्शन, अनुभव और वरिष्ठता।

(iii) नौकरी की आवश्यकताएं जैसे शारीरिक और मानसिक क्षमताएं।

(iv) नौकरी मूल्यांकन संतोषजनक वेतन अंतर स्थापित करने में मदद करता है।

(v) संगठन की रणनीति पुनःबागवानी कर्मचारी मुआवजा।

कर्मचारी मुआवजा - 4 प्रमुख घटक: मूल वेतन, महंगाई भत्ता, बोनस और भत्ते 

कर्मचारी मुआवजे के प्रमुख घटकों या घटकों में निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

घटक # 1। मूल वेतन:

बेसिक वेज एक स्थिर वेतन होता है जो एक मासिक समय पर दिया जाता है जो मासिक, साप्ताहिक या दैनिक आधार पर हो सकता है। यह वेतन एक निश्चित स्तर के आउटपुट के लिए सामान्य दर है। इस प्रकार, शिक्षा, कौशल, प्रशिक्षण और विशेषज्ञता के सभी परिचर आवश्यकताओं के साथ एक निश्चित नौकरी दी जाती है, इसे पूरा करने के लिए भुगतान किया जाने वाला मूल्य है।

यह आमतौर पर समय के साथ प्रगतिशील होता है, अर्थात यह समय के साथ और अधिक समान रूप से प्रगति करता है यदि कोई रनिंग ग्रेड है, अन्यथा यह बिना किसी परिवर्तन के निश्चित रहता है। यह मूल वेतन है जो मजदूरी संरचना को एक स्थिर आधार प्रदान करता है।

मूल वेतन का निर्धारण वैधानिक न्यूनतम वेतन, भारतीय श्रम सम्मेलन की सिफारिशों, औद्योगिक न्यायाधिकरणों के पुरस्कारों द्वारा निर्धारित पैटर्न, वेतन आयोगों के निर्देश, सामूहिक सौदेबाजी, मजदूरी निपटान, आवधिक नौकरी मूल्यांकन और इतने पर से प्रभावित होता है।

मूल वेतन न्यूनतम शैक्षिक और व्यावसायिक योग्यता, प्रशिक्षण, कौशल, विशेषज्ञता, अनुभव, कौशल और इतने पर एक विशेष नौकरी के आधार पर नौकरी से नौकरी के लिए अलग हो सकता है। यह मानसिक और शारीरिक आवश्यकताओं, जिम्मेदारियों, सौंपे गए तनाव, इत्यादि के आधार पर भी भिन्न हो सकता है।

घटक # 2। महंगाई भत्ता:

प्रथम विश्व युद्ध से शुरू, महंगाई भत्ते के भुगतान की प्रणाली (इसके बाद डीए) का उद्देश्य कर्मचारियों के वेतन और वेतन पर मूल्य वृद्धि के प्रभाव को बेअसर करना है। डीए, कीमतों में वृद्धि के कारण रहने की बढ़ी हुई लागत को बेअसर करके मजदूरी अर्जक की वास्तविक आय की रक्षा करता है।

हालांकि, इस संबंध में शामिल कुछ मुद्दों में शामिल हैं कि क्या डीए का भुगतान स्वचालित होना चाहिए जैसे ही रहने की लागत में वृद्धि होती है, और यदि ऐसा है, तो कीमत के किस हिस्से को मुआवजा दिया जाना चाहिए, अर्थात् पूर्ण या आंशिक रूप से, और क्या उद्योग की 'भुगतान करने की क्षमता' को डीए का भुगतान तय करते समय या इसे बढ़ाते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए।

डीए भुगतान के विभिन्न तरीके हैं। उदाहरण के लिए, DA को किसी दिए गए क्षेत्र में उपभोक्ता मूल्य सूचकांक (CPI) से जोड़ा जा सकता है। इस प्रणाली के अनुसार, डीए का भुगतान किसी विशेष क्षेत्र / क्षेत्र या उद्योग में वास्तविक मूल्य आंदोलन के आधार पर विनियमित किया जाता है। प्रणाली के दो तरीके हो सकते हैं - (ए) कर्मचारी की आय समूह के बावजूद सीपीआई के हर बिंदु के लिए डीए की एक निर्दिष्ट दर निर्धारित है (बी) डीए आय समूहों और रहने वाले कोष्ठक की लागत पर आधारित है या स्लैब।

इस प्रणाली के अनुसार, DA की पूर्ण राशि प्रत्येक उच्च आय वर्ग के साथ मिलती है। इसमें, डीए लिविंग इंडेक्स की लागत में हर बिंदु के साथ नहीं बदलता है। एक अन्य उदाहरण फ्लैट दर प्रणाली का है जो मुद्रास्फीति के प्रभाव को बेअसर करने के लिए कर्मचारियों को एकमुश्त भुगतान प्रदान करता है।

घटक # 3। बक्शीश:

चूंकि कुछ लेखक बोनस को आस्थगित मजदूरी मानते हैं, इसलिए इसे मजदूरी संरचना का घटक माना जा सकता है। हमारे देश में, बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 के प्रावधानों के अनुसार बोनस के भुगतान को विनियमित किया जाता है।

घटक # 4। भत्ता:

वेतन संरचना का एक अन्य घटक विभिन्न भत्ते हैं जो संगठन से संगठन, उद्योग से उद्योग और क्षेत्र से क्षेत्र तक भिन्न होते हैं। इनमें से कुछ भत्ते वैधानिक हो गए हैं।

कुछ लोकप्रिय भत्तों में मकान किराया भत्ता, शहर प्रतिपूरक भत्ता, छुट्टी यात्रा रियायत, शैक्षिक भत्ता, परिवहन भत्ता, रात्रि शुल्क भत्ता, पहाड़ी भत्ता, शिफ्ट भत्ता, पुस्तक भत्ता, चिकित्सा भत्ता, गर्मी भत्ता, परिवार भत्ता, वर्दी भत्ता, खतरा शामिल हैं। भत्ता वगैरह।

कर्मचारी मुआवजा - 7 कदम मुआवजा योजना में शामिल

कर्मचारी मुआवजा योजना में शामिल कदम इस प्रकार हैं:

1. कंपनी के वेतन दर्शन, दिशानिर्देश, नीति आदि को समझना।

2. संगठन में कर्मचारियों की सीमाओं और सीमाओं को परिभाषित करना।

3. अपेक्षाओं को जानना और कर्मचारियों की सूची चाहते हैं।

4. विभिन्न वैकल्पिक कार्यक्रमों की अनुमानित लागत और उनकी प्रभावशीलता के अनुमानों के साथ तुलना करना।

5. वित्तीय और गैर-वित्तीय पुरस्कारों का लागत-लाभ विश्लेषण।

6. लंबे समय से भुगतान करने वाले कर्मचारियों में निवेश के रूप में मुआवजे की लागत के एक हिस्से को पहचानना।

7. इन सभी के आधार पर, वित्तीय और गैर-वित्तीय पुरस्कार सहित अंतिम वेतन पैकेज का काम करना।

हालांकि, मुआवजा योजना एक सरल अभ्यास नहीं है। इसे कई बातों पर ध्यान देना होगा जैसे कि वेतन सिद्धांत, नौकरी मूल्यांकन, नौकरी मूल्य निर्धारण, प्रोत्साहन योजना, पूरक लाभ और राष्ट्रीय वेतन नीति।

कर्मचारी मुआवजा - के लिए कदम मुआवजा प्रक्रिया का निर्धारण

कर्मचारी के लिए मुआवजा बहुत महत्वपूर्ण है क्योंकि उसकी आजीविका इस पर निर्भर करती है और यह उसका वेतन है जो उसकी क्रय शक्ति निर्धारित करता है। मुआवजा एक व्यक्ति को न केवल आर्थिक रूप से बल्कि मनोवैज्ञानिक रूप से भी प्रभावित करता है।

इस प्रकार, मुआवजे को नीचे वर्णित चरणों का पालन करके बहुत व्यवस्थित तरीके से निर्धारित किया जाना चाहिए:

चरण # 1. आचरण नौकरी विश्लेषण:

यह भुगतान प्रणालियों को डिजाइन करने में महत्वपूर्ण जानकारी प्रदान करता है। यह कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और अन्य महत्वपूर्ण कार्य विशेषताओं का वर्णन करता है। इस प्रकार, यह प्रतिपूरक कारकों (अनुभव, कौशल, जिम्मेदारी, प्रयास, आदि) को निर्धारित करने और वजन करने में मदद करता है।

चरण # 2. नौकरी के मूल्यांकन द्वारा सभी नौकरियों की दर:

अगला कदम नौकरी के मूल्यांकन की मदद से नौकरियों के मूल्य का निर्धारण करना है। यह आंतरिक इक्विटी हासिल करना है। एक प्रतिपूरक कारक की प्रत्येक डिग्री के लिए, कुछ बिंदु दिए गए हैं।

चरण # 3. एक नौकरी पदानुक्रम बनाएँ:

इस चरण में, सभी प्रतिपूरक कारकों को दिए गए अंक एकत्र किए जाते हैं। नौकरियों की सूची संगठन के लिए उनके महत्व के क्रम में की जाती है (उच्चतम बिंदु से सबसे कम बिंदु तक)।

चरण # 4. आचरण बाजार सर्वेक्षण:

नौकरी पदानुक्रम निर्मित होने के बाद, अगला कदम प्रचलित मजदूरी दरों को निर्धारित करना है। यह बाहरी इक्विटी को प्राप्त करने के लिए किया जाता है। आमतौर पर, उद्योग में चयनित प्रमुख नौकरियों और चयनित कंपनियों के नमूने पर एक सर्वेक्षण किया जाता है। इस प्रकार, श्रम बाजार में प्रमुख नौकरियों की दरें निर्धारित की जाती हैं।

चरण # 5. एक वेतन नीति स्थापित करें:

बाजार सर्वेक्षण वेतन और वेतन दरों की एक सीमा प्रदान कर सकता है। संगठन को इस सीमा को ध्यान में रखते हुए अपनी वेतन नीति तय करनी होगी।

चरण # 6. नौकरियां मूल्य निर्धारण:

इस चरण में, नौकरी मूल्यांकन मूल्य श्रम बाजार मूल्य के साथ मेल खाता है। फिर प्रत्येक काम के लिए उचित वेतन स्तर स्थापित किए जाते हैं और विभिन्न वेतन स्तरों को वेतन ग्रेड में वर्गीकृत किया जाता है।

चरण # 7. व्यक्तिगत इक्विटी प्राप्त करें:

व्यक्तिगत इक्विटी से तात्पर्य समान नौकरी रखने वाले कर्मचारियों के लिए वेतन निर्णयों में निष्पक्षता से है। इस स्तर पर, प्रत्येक कर्मचारी को उसकी नौकरी के लिए स्थापित सीमा के भीतर एक भुगतान दर निर्धारित की जाती है। आम तौर पर, फर्म पिछले अनुभव, वरिष्ठता और प्रदर्शन मूल्यांकन रेटिंग का उपयोग करते हैं ताकि यह निर्धारित किया जा सके कि किसी कर्मचारी को उस नौकरी के वेतन सीमा के भीतर कितना भुगतान किया जाना चाहिए।

कर्मचारी मुआवजा - महत्त्व

एक अच्छी मुआवजा नीति कर्मचारियों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करने में मदद करती है। श्रमिकों को सेवाओं के लिए जो पारिश्रमिक मिलता है, वह उन्हें प्रेरित करता है। एक अच्छी तरह से तैयार संरचित मुआवजा नीति कर्मचारियों के हित के साथ-साथ प्रभावी संगठन संचालन और समग्र संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति सुनिश्चित करने में मदद करती है।

मुआवजे के महत्व पर नीचे चर्चा की गई है:

1. यह श्रमिकों के लिए उचित, न्यायसंगत और समान वेतन निर्धारित करने में मदद करता है। यह सुनिश्चित करने की कोशिश करता है कि संगठन में उनके योगदान के लिए उचित भुगतान किया जाए।

2. एक ध्वनि पारिश्रमिक नीति विशिष्ट मानकों को प्राप्त करने के लिए श्रमिकों को कुशलता से काम करने के लिए प्रेरित करती है।

3. पारिश्रमिक कार्यबल की खुशी और संतुष्टि का आधार है। यह श्रम कारोबार को कम करने में मदद करता है।

4. एक ध्वनि, न्यायसंगत न्यायसंगत पारिश्रमिक नीति नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संघर्ष से बचने में मदद करती है और उनके बीच एक शांतिपूर्ण संबंध स्थापित करती है।

5. यह श्रमिकों के मनोबल और दक्षता में सुधार करता है।

जाहिर है, किसी भी कर्मचारी के लिए, वेतन आजीविका कमाने के लिए काम करने का सबसे महत्वपूर्ण कारण है। कुछ व्यक्तियों के लिए, यह एकमात्र कारण हो सकता है। हम में से अधिकांश के लिए, यह वह साधन है जिसके द्वारा हम अपने और अपने परिवार की जरूरतों को पूरा करते हैं।

मुआवजा खर्च के एक बड़े अनुपात का प्रतिनिधित्व करता है। विनिर्माण फर्मों में, यह शायद ही कभी 20 प्रतिशत से कम है; सेवा उद्यमों में, यह अक्सर 80 प्रतिशत (www (डॉट) eridlc (डॉट) कॉम) के रूप में उच्च होता है। इससे भी महत्वपूर्ण बात, संगठन क्षतिपूर्ति के साथ कई लक्ष्यों को पूरा करने की कोशिश करते हैं। इन लक्ष्यों में लोगों को आकर्षित करना और उन्हें बनाए रखना और व्यावसायिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए और अधिक प्रभावी ढंग से प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करना शामिल है। अर्थव्यवस्था के संचालन में मुआवजा भी महत्वपूर्ण है।

वेतन और मजदूरी दुनिया के कई देशों की राष्ट्रीय आय में सबसे बड़ा योगदान कारक हैं और भारत इसका अपवाद नहीं है।

कर्मचारी मुआवजा - 12 मूल सिद्धांतों

मुआवजा प्रशासन एक लागत प्रभावी वेतन संरचना निर्धारित करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है जो सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित और बनाए रखेगा, उन्हें कड़ी मेहनत करने के लिए एक प्रोत्साहन प्रदान करेगा और यह सुनिश्चित करेगा कि वेतन स्तर उचित माना जाएगा।

क्षतिपूर्ति प्रशासन के कुछ मूल सिद्धांत निम्नलिखित हैं:

1. विभिन्न नौकरियों के लिए विभिन्न प्रकार और कौशल, ज्ञान और क्षमताओं के स्तर की आवश्यकता होती है और ये संगठन के लिए उनके मूल्य में भिन्न होते हैं। इसलिए, यह सुनिश्चित करने का प्रयास किया जाना चाहिए कि वेतन में अंतर इन विविधताओं के अनुसार हो।

2. क्षतिपूर्ति प्रशासन हमेशा समग्र संगठनात्मक योजनाओं के अनुरूप होना चाहिए।

3. वेतन संरचना आंतरिक और बाहरी वातावरण में परिवर्तन को समायोजित करने के लिए पर्याप्त लचीली होनी चाहिए।

4. मुआवजा प्रशासन की योजना को सभी संबंधित पक्षों जैसे प्रबंधन, ट्रेड यूनियनों, कर्मचारियों, समाज और सरकार के सर्वोत्तम हितों को ध्यान में रखकर डिजाइन और विकसित किया जाना चाहिए।

5. समान काम के लिए समान वेतन होना चाहिए।

6. स्थिरता और एकरूपता सुनिश्चित करने के लिए मजदूरी योजनाओं को स्पष्ट रूप से परिभाषित और लिखा जाना चाहिए।

7. मजदूरी का स्तर श्रम बाजार में प्रचलित दरों के अनुरूप होना चाहिए।

8. कर्मचारियों को उचित जीवन स्तर बनाए रखने के लिए न्यूनतम मजदूरी की गारंटी दी जानी चाहिए।

9. मजदूरी दरों की स्थापना में कोई गोपनीयता नहीं होनी चाहिए। कर्मचारियों और ट्रेड यूनियनों को वेतन दरों को निर्धारित करने की प्रक्रिया के बारे में अच्छी जानकारी होनी चाहिए।

10. मजदूरी से संबंधित शिकायतों की सुनवाई और हैंडलिंग का प्रावधान होना चाहिए।

11. मजदूरी का भुगतान समय से किया जाना चाहिए और मजदूरी दरों को समय-समय पर संशोधित किया जाना चाहिए। इसके लिए एक वेतन समिति नियुक्त की जानी चाहिए।

12. अंत में, मजदूरी ऐसी होनी चाहिए जो सक्षम कर्मियों को आकर्षित, प्रेरित और बनाए रखे।

कर्मचारी मुआवजा - 2 लोकप्रिय प्रकार

टाइप करें # 1। प्रत्यक्ष मुआवजा:

मजदूरी प्रत्यक्ष मुआवजा है; मजदूरी का भुगतान अनिवार्य है, और इसलिए, संगठनों में एक मानक अभ्यास है। प्रतियोगी लाभ केवल उच्च राशि का भुगतान करके आ सकता है।

मुआवजे को निर्देशित करने के लिए कई विकल्प हैं:

मैं। प्रोत्साहन भुगतान:

निर्दिष्ट प्रदर्शन उद्देश्यों को पूरा करने पर एक बोनस का भुगतान किया जाता है जो कर्मचारियों को उच्च प्रदर्शन स्तर निर्धारित करने और प्राप्त करने के लिए प्रेरित करता है और कंपनी के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए एक उत्कृष्ट प्रेरक है।

ii। स्टॉक विकल्प:

व्यवसाय का एक हिस्सा खरीदने का अधिकार जो एक कर्मचारी को कंपनी के उत्कृष्ट योगदान को पुरस्कृत करने के लिए दिया जा सकता है। एक कर्मचारी, जो व्यवसाय का हिस्सा है, के पास इस अप्रत्यक्ष मुआवजे को प्राप्त करने के लिए एक अतिरिक्त मील जाने की संभावना अधिक है।

iii। बोनस:

असाधारण प्रदर्शन या विशेष अवसरों में पुरस्कृत करने के लिए समय-समय पर या कभी-कभी दिया जाने वाला उपहार। बोनस देने से पता चलता है कि एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों की सराहना करता है और यह सुनिश्चित करता है कि अच्छे प्रदर्शन या विशेष घटनाओं को पुरस्कृत किया जाए ताकि कर्मचारी प्रदर्शन को दोहराएं। कुछ अप्रत्यक्ष मुआवजे के तत्वों की आवश्यकता कानून द्वारा होती है, जैसे कि, सामाजिक सुरक्षा और बेरोजगारी और विकलांगता भुगतान।

अन्य अप्रत्यक्ष तत्व नियोक्ता तक हैं और कर्मचारियों और नियोक्ता को भी लाभ प्रदान करने के लिए उत्कृष्ट तरीके प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कामकाजी माँ लचीले घंटों या घर से काम करने के साथ कम वेतन वाली नौकरी ले सकती है। ये सुविधाएं कर्मचारी को घर में रहने की अनुमति देती हैं जब उसके बच्चे स्कूल से घर आते हैं।

एक प्रतिस्पर्धी व्यापार परिदृश्य और दुर्लभ श्रम बाजार में, अप्रत्यक्ष मुआवजा तेजी से महत्वपूर्ण हो जाता है। ऐसे व्यवसाय जो उच्च नकद मजदूरी के साथ प्रतिस्पर्धा नहीं कर सकते हैं वे बहुत ही व्यक्तिगत विकल्प प्रदान कर सकते हैं जो उन लोगों की आंतरिक जरूरतों को पूरा करते हैं जिन्हें आप रोजगार देना चाहते हैं। छोटे व्यवसाय ऐसे रचनात्मक मुआवजा विकल्प प्रदान करके प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त कर सकते हैं जो वे खर्च कर सकते हैं।

# टाइप करें 2. अप्रत्यक्ष मुआवजा:

कुछ वस्तुओं को अप्रत्यक्ष मुआवजे के हिस्से के रूप में वर्गीकृत किया गया है। संदर्भ के लिए एक छोटी सूची दी गई है-

मैं। कपड़े

ii। सेलुलर फोन / पेजर

iii। बच्चे की देखभाल

iv। कंपनी पार्टियां

v। कृषि उपज / खाद्य पदार्थ / भोजन

vi। लचीले कामकाजी कार्यक्रम

vii। बीमा (स्वास्थ्य, दंत, नेत्र)

viii। लंबी सेवा

झ। पत्रिका और समाचार पत्र की सदस्यता

एक्स। यात्रा व्यय

xi। बुढ़ापे की देखभाल

बारहवीं। पेड लीव (बीमार / छुट्टी / व्यक्तिगत दिन)

xiii। सेवानिवृत्ति के कार्यक्रम

xiv। सब्सिडी वाले घर

xv। सहायक उपयोगिताओं

xvi। घटनाओं के टिकट (गेंद के खेल, संगीत कार्यक्रम और अन्य मनोरंजक कार्यक्रम)

xvii। खेत के चरागाहों और उद्यानों का उपयोग

xviii। खेत ट्रकों और मशीनरी का उपयोग।

कर्मचारी मुआवजा - प्रभावी मुआवजा प्रणाली के उद्देश्य

मुआवजा संगठनात्मक उद्देश्यों और व्यक्तिगत अपेक्षाओं और आकांक्षाओं के बीच की खाई को पाटता है।

एक प्रभावी मुआवजा प्रणाली में निम्नलिखित उद्देश्य होने चाहिए:

(i) बुनियादी जरूरतों को पूरा करने के लिए पर्याप्त रूप से भुगतान करना।

(ii) बाहरी श्रम बाजार पर आधारित मुआवजे को चिह्नित करने के लिए।

(iii) कर्मचारियों के बीच वेतन इक्विटी बनाए रखने के लिए।

(iv) कर्मचारियों के पिछले प्रदर्शन को पुरस्कृत करने के लिए।

(v) संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ कर्मचारियों के भविष्य के प्रदर्शन को संरेखित करना।

(vi) कर्मचारियों को उनके प्रदर्शन के अनुसार व्यवहार करना।

(vii) क्षतिपूर्ति लागत को नियंत्रित करना।

(viii) नए कर्मचारियों को बनाए रखने के लिए आकर्षित करना।

कर्मचारी मुआवजा - 3 सामान्य गलतियाँ जबकि डिजाइनिंग मुआवजा पैकेज

क्षतिपूर्ति पैकेजों को डिजाइन करते समय, तीन सामान्य गलतियाँ होती हैं:

1. एक बोनस और एक प्रोत्साहन के बीच अंतर करने के लिए संगठनों की विफलता। एक प्रोत्साहन कुछ मापने योग्य परिणामों के साथ जुड़ा हुआ है। फिर भी, भारत में, हम वैधानिक आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बोनस का भुगतान करते हैं और श्रमिक अशांति से बचते हैं। भारतीय रेलवे, आयुध कारखानों, डाक और टेलीग्राफ विभाग उत्पादकता से जुड़े बोनस का भुगतान करते हैं।

क्षतिपूर्ति प्रबंधन साहित्य में, हम बोनस को सर्वोत्तम प्रयासों के लिए एक मूल्य के रूप में देखते हैं, जो संगठन के परिणामों में योगदान देता है। यह अधिक उत्पादकता से जुड़ा और प्रदर्शन-संचालित है। बोनस कभी भी व्यक्तिगत प्रदर्शन पर आधारित नहीं होता है; यह सभी कर्मचारियों का सामूहिक उत्पादन है। इसलिए, मुआवजे के घटक के रूप में बोनस सहित कर्मचारियों को यह अधिकार की उम्मीद है।

2. संगठन अक्सर एडहॉक आधार पर मुआवजे के दावों को हल करने का प्रयास करते हैं। मुआवजे के डिजाइन में दूसरी गलती संगठनों के इस झुकाव के कारण होती है। इसके अलावा, संगठन आंतरिक वेतन इक्विटी में एक असंतुलन पैदा करते हैं जब वे अपनी प्रतिभा के साथ समझौता करके प्रयास करते हैं। इस प्रकार, संगठन के लिए रणनीतिक दृष्टिकोण अपनाना बेहतर होता है, जबकि अपने कर्मचारियों के लिए मुआवजे की रूपरेखा तैयार करना।

3. इक्विटी क्षतिपूर्ति योजना बिना किसी अस्पष्टता के सरल होनी चाहिए। यदि मुआवजा डिज़ाइन जटिल है, तो अतिरिक्त गलतियाँ होने की संभावना है।

मुआवजे की योजना बनाते समय, यहाँ वर्णित दोषों से बचने के लिए पर्याप्त देखभाल की जानी चाहिए।

कर्मचारी मुआवजा - 7 मेजर मुद्दे

मुआवजे में प्रमुख मुद्दे समान वेतन, मजदूरी दर संपीड़न और कम वेतन बजट हैं।

1। समान वेतन:

आमतौर पर, महिलाओं द्वारा मुख्य रूप से की जाने वाली नौकरियों का भुगतान पुरुषों द्वारा किए गए वेतन से कम होता है। यह लैंगिक भेदभाव है। तुलनीय मूल्य का मुद्दा, अर्थात्, पुरुष और महिला नौकरियां जो कि असमान हैं, लेकिन मूल्य या मूल्य के मामले में समान रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए, उन नौकरियों के लिए समान वेतन प्रदान करने से परे है जो महिलाओं के लिए पुरुषों के समान कर्तव्यों को शामिल करते हैं। मुद्दा यह है कि महिलाओं द्वारा आयोजित नौकरियों को उसी तरह से मुआवजा नहीं दिया जाता है जैसा कि पुरुषों द्वारा आयोजित किया जाता है, भले ही दोनों प्रकार की नौकरियां संगठन की सफलता में समान रूप से योगदान कर सकती हैं।

लिंग भेदभाव को सही करने के लिए, मजदूरी उन नौकरियों के लिए समान होनी चाहिए जो संगठन की सफलता में योगदान देने के लगभग समान हैं। लेकिन वर्तमान नौकरी मूल्यांकन तकनीक केवल भेदभाव को जारी रखने में मदद करती है।

2. मजदूरी दर संपीड़न:

इसे देरी और बैंडिंग के रूप में भी जाना जाता है। विभिन्न समूहों / वर्गों के बीच वेतन अंतर का प्राथमिक उद्देश्य कर्मचारियों को अधिक चुनौतीपूर्ण और कठिन नौकरियों के लिए तैयार करने और स्वीकार करने के लिए एक प्रोत्साहन प्रदान करना है। लेकिन, अधिक कठिन नौकरियों के लिए अधिक भुगतान करने का यह प्रोत्साहन मजदूरी-दर-संपीड़न से कम हो जाता है। मजदूरी दर संपीड़न नौकरी वर्गों के बीच अंतर की कमी है।

यह ज्यादातर आंतरिक भुगतान-इक्विटी के लिए किया जाता है। समस्या तब होती है जब कर्मचारियों को लगता है कि कम-रेटेड नौकरियों में उनके मुआवजे और उनके सहयोगियों के बीच अंतर बहुत संकीर्ण है। वेतन-दर संपीड़न अक्सर तब होता है जब संगठन उच्च ग्रेड के लिए समान पुरस्कार प्रदान किए बिना निचले ग्रेड के लिए समायोजन का भुगतान करते हैं।

निम्न सुझावों पर विचार करके मजदूरी दर संपीड़न को काफी कम किया जा सकता है:

(i) निचले दर्जे के कर्मचारियों की तुलना में उच्च श्रेणी के कर्मचारियों को अधिक मुआवजा देना।

(ii) केवल प्रदर्शन के लिए भुगतान-प्रदर्शन और पुरस्कृत करने की आवश्यकता पर जोर देना।

(iii) अत्यधिक वेतन पर कर्मचारियों की भर्ती से बचना।

(iv) वेतन संरचना को इस तरह से तैयार करना कि नए कामर्स और वरिष्ठ कर्मचारियों के साथ-साथ निचले दर्जे के कर्मचारियों और उच्च-श्रेणी के कर्मचारियों के बीच मुआवजे में भारी अंतर हो।

(v) वेतन संपीड़न से प्रतिकूल रूप से प्रभावित होने वाले कर्मचारियों को पर्याप्त रूप से क्षतिपूर्ति करने के लिए एक तंत्र डिजाइन करना।

3। कम वेतन वाले बजट:

जब बजट कम होते हैं, तो पर्याप्त मुआवजा फार्मूला लागू नहीं किया जा सकता है। कंपनियों की लागत में कटौती की रणनीति, नौकरियों के लिए वैश्विक प्रतिस्पर्धा, श्रम-बचत प्रौद्योगिकियों और अस्थायी और अंशकालिक कर्मचारियों का उपयोग करने की प्रवृत्ति के परिणामस्वरूप मुआवजा बढ़ा है, धीरे-धीरे कम हो रहा है। कम मुआवजे के परिणामस्वरूप बढ़े हुए कारोबार और कर्मचारियों के उत्पादन में कमी आ सकती है।

4. महंगाई की मार:

महंगाई मुआवजे के फॉर्मूले को काफी प्रभावित करती है। उदाहरण के लिए, यदि मुद्रास्फीति की दर 6% है, तो दो साल की अवधि में अपनी वेतन सीमा बढ़ाने में विफल रहने वाली कंपनी अपने प्रतिस्पर्धियों से 12% पीछे होगी। इसलिए, सभी संगठनों को अपने मुआवजा कार्यक्रमों में मुद्रास्फीति के लिए कुछ भत्ता बनाना चाहिए।

5. वेतन का भुगतान करें:

कुछ संगठन वेतन गोपनीयता बनाए रखना पसंद करते हैं यानी कर्मचारियों को यह नहीं पता होता है कि दूसरों को क्या मिलता है। लेकिन मुआवजे में गोपनीयता बनाए रखना इतना आसान नहीं है। वेतन गोपनीयता अविश्वास का कारण बन सकती है। कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच एक अच्छा संबंध तब बनाया जा सकता है जब मुआवजे की नीति और फॉर्मूला सभी को पता हो। हालाँकि, कुछ समस्याएं हैं।

(i) जब क्षतिपूर्ति व्यक्तिपरक है, तो प्रबंधन के लिए वेतन निर्णयों की रक्षा करना मुश्किल है।

(ii) किसी भी गलत निर्णय के मामले में, संगठन की कमजोरियां दिखाई देंगी।

(iii) पे-फॉर-परफॉर्मेंस में भारी अंतर के मामले में प्रबंधन को समझाने की आवश्यकता होती है, जिसमें मजदूरी दर में सुधार हो सकता है जो अच्छे प्रदर्शन करने वालों को हतोत्साहित कर सकता है।

ओपन-पे पॉलिसी तब अपनाई जा सकती है जब प्रदर्शन को उद्देश्यपूर्ण तरीके से मापा जा सकता है, नौकरी के सभी महत्वपूर्ण घटकों के लिए प्रदर्शन उपायों को विकसित किया जा सकता है और प्रयास और प्रदर्शन के बीच घनिष्ठ संबंध है।

6. नौकरी-आधारित वेतन के साथ समस्याएं:

नौकरी-आधारित वेतन संरचनाओं की कई संभावित सीमाएं हैं।

(i) इससे नौकरशाही बढ़ सकती है। लोग ऐसा कार्य करने से मना कर सकते हैं जो नौकरी विवरण में शामिल नहीं है।

(ii) यह एक टॉप-डाउन निर्णय लेने को प्रोत्साहित करता है जो निम्न स्तरों पर कौशल और ज्ञान के लाभ की अनदेखी कर सकता है।

(iii) नौकरशाही प्रणाली लचीलेपन के लिए एक बाधा बन सकती है।

(iv) यह बदलते परिवेश में डिज़ाइन किए गए व्यवहारों को पुरस्कृत नहीं कर सकता है जहाँ अपेक्षित व्यवहार अक्सर बदलते रहते हैं।

(v) लोग केवल पदोन्नति चाहने वाले व्यवहारों पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं और पार्श्व नौकरियों को स्वीकार करने से इनकार कर सकते हैं।

7. कौशल-आधारित वेतन के साथ समस्याएं:

कौशल-आधारित-वेतन संरचना में कुछ संभावित समस्याएं भी हैं।

(i) यद्यपि इस योजना से कौशल के अधिग्रहण में वृद्धि होगी, कौशल का उपयोग उच्च श्रम लागत के परिणामस्वरूप प्रभावी ढंग से नहीं किया जा सकता है, लेकिन कम भुगतान के साथ।

(ii) यदि कर्मचारी जल्दी से सभी कौशल हासिल कर लेते हैं तो आगे वेतन वृद्धि का कोई कारण नहीं हो सकता है।

(iii) कौशल के लिए मौद्रिक मूल्यों को निर्दिष्ट करने के लिए वर्णन करना और मापना मुश्किल है।

(iv) अन्य संगठनों से तुलना डेटा प्राप्त करना मुश्किल है।

सरकारी नियमावली:

सरकारी नियम जो लिंग-और नस्ल-आधारित मतभेदों को रोकते हैं, संगठनों के लिए भुगतान-प्रदर्शन को प्रभावी ढंग से लागू करना मुश्किल बनाते हैं। इसी तरह, न्यूनतम मजदूरी अधिनियम, जो यह निर्धारित करता है कि संगठन को न्यूनतम कानूनी रूप से स्वीकृत वेतन का भुगतान करना होगा, इससे भुगतान के लिए प्रदर्शन कार्यक्रम को पर्याप्त रूप से लागू करना मुश्किल हो जाता है क्योंकि कुछ भुगतान का भुगतान करना होगा कि क्या कर्मचारी प्रदर्शन करता है या नहीं।