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इस लेख में हम कर्मचारी क्षतिपूर्ति के विभिन्न घटकों के बारे में चर्चा करेंगे। कर्मचारी मुआवजा मानव संसाधन प्रबंधन के सबसे रणनीतिक और महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है।
यह सभी संयुक्त पुरस्कारों की एक प्रणाली के हिस्से के रूप में विकसित होना जारी है जो नियोक्ता कर्मचारियों को प्रदान करते हैं। अवयव का क्षतिपूर्ति का अर्थ है कर्मचारियों को पारिश्रमिक के घटक। संगठित क्षेत्र में एक औसत कर्मचारी आमतौर पर विभिन्न लाभों का हकदार होता है।
क्षतिपूर्ति एक भुगतान है जो कर्मचारी को संगठन में किए गए योगदान के बदले में नकद में किया जाता है। मुआवजा में आधार वेतन और साथ ही परिवर्तनीय वेतन घटक हो सकते हैं। वेतन और मजदूरी कर्मचारियों को दिए जाने वाले मुआवजे का सबसे सामान्य रूप है।
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कर्मचारी मुआवजे के कुछ घटक हैं: -
1. आधार वेतन संरचना 2. परिवर्तनीय वेतन कार्यक्रम 3. लाभ 4. पुरस्कार और मान्यता 5. महंगाई भत्ता 6. घर का किराया भत्ता 7. अन्य भत्ते 8. प्रोत्साहन 9. फ्रिंज बेनेफिट्स / अनुलाभ 10. 10. वेतन और वेतन 11. गैर-मौद्रिक लाभ।
कर्मचारी मुआवजा के बुनियादी घटक और नुकसान भरपाई प्रबंध
एक कर्मचारी मुआवजे के घटक - आधार वेतन संरचना, परिवर्तनीय वेतन कार्यक्रम, लाभ, पुरस्कार और मान्यता
मुआवजे और मुआवजा रणनीतियों के घटकों को समझने के लिए भूमि और कराधान नीति के कानूनों को समझना महत्वपूर्ण है। संगठन हमेशा किए गए काम (नौकरी) के लिए भुगतान करते हैं और व्यक्तियों के लिए कम, नौकरी मुआवजे का निर्धारण करने के लिए नाभिक है। प्रत्येक संगठन के पास नौकरियों को परिभाषित करने और नौकरियों के पदानुक्रम का निर्धारण करने का अपना तरीका होगा।
हालाँकि सादगी के लिए नौकरियों के घटक इस तरह दिखेंगे:
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1. आधार वेतन संरचना (निश्चित घटक);
2. परिवर्तनीय वेतन कार्यक्रम;
3. लाभ;
4. पुरस्कार और मान्यता।
अंग # 1. बेस पे स्ट्रक्चर (फिक्स्ड कंपोनेंट):
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वेतन और वेतन कर्मचारियों को किए गए समय-समय पर सुनिश्चित भुगतान हैं। वेतन का भुगतान आमतौर पर स्थायी कर्मचारियों को मासिक आधार पर किया जाता है, जबकि वेतन का भुगतान अस्थायी या संविदा कर्मियों को दैनिक आधार पर किया जाता है।
बेस पे निश्चित घटक है और आम तौर पर निम्नलिखित होते हैं:
आम तौर पर आधार वेतन का 40 प्रतिशत बुनियादी होता है और शेष आधार वेतन विभिन्न अन्य श्रेणियों के अंतर्गत आता है। यह टूटना भूमि के कर कानूनों द्वारा शासित है। उदाहरण के लिए, भारत में, यदि किसी चीज को मूल रूप में एक कर्मचारी को दिया जाता है तो उस पर कर लगाया जाएगा, जबकि यदि आधार वेतन को एचआरए जैसे उप-घटकों में तोड़ा जाता है तो कुछ कर-छूट प्राप्त की जा सकती है।
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मूल के प्रतिशत के रूप में गणना। एचआरए सीमा सरकार द्वारा तय की जाती है और समान रूप से लागू होती है। यदि कोई कंपनी कंपनी द्वारा तय की गई सीमा से अधिक का भुगतान करने का निर्णय लेती है, तो यह मूल कर के रूप में अतिरिक्त कर लगेगा। यदि कोई कंपनी एचआरए घटक का भुगतान करती है तो उसे कर्मचारी से किराया-भुगतान (किराये की रसीदें) के प्रमाण एकत्र करने होंगे।
iii। महंगाई भत्ता (महंगाई भत्ता):
इसकी गणना मूल के प्रतिशत के रूप में की जाती है। महंगाई भत्ते के भुगतान से कर्मचारियों और श्रमिकों को वस्तुओं और सेवाओं की कीमतों में वृद्धि या मुद्रास्फीति का सामना करने की सुविधा मिलती है। मूल्य वृद्धि के हमले का श्रम की जीवित स्थितियों पर बड़ा असर पड़ता है।
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बढ़ती कीमतें कुछ भी नहीं करने के लिए मुआवजे को कम करती हैं और मुद्रास्फीति के स्तर के आधार पर पैसे की कीमत कम हो जाती है। महंगाई भत्ते का भुगतान, जो मूल वेतन पर एक निश्चित प्रतिशत हो सकता है, कर्मचारियों को बढ़ती कीमतों का सामना करने में सक्षम बनाता है।
कुछ कंपनियों द्वारा लीव ट्रैवल अलाउंस या LTA का भुगतान किया जाता है। हालाँकि कंपनी द्वारा कर्मचारियों से यात्रा के खर्च के सबूत फिर से एकत्र किए जाने चाहिए।
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चिकित्सा भत्ता / प्रतिपूर्ति इत्यादि।
अंग # 2. परिवर्तनीय वेतन कार्यक्रम:
परिवर्तनीय वेतन कार्यक्रम को आमतौर पर बिक्री और गैर-बिक्री के लिए अलग-अलग वर्गीकृत किया जाता है।
मैं। के लिए परिवर्तनीय वेतन योजना बिक्री:
बिक्री के लिए परिवर्तनीय वेतन योजना एक भुगतान-मिश्रण का प्रतिनिधित्व करती है जो 70-30 या 60-40 या 50-50 की योजना हो सकती है। यहां 30, 40 या 50 वेतन के चर भाग का प्रतिनिधित्व करते हैं और लक्ष्य से जुड़े होते हैं। लक्ष्य उत्पाद-आधारित, क्षेत्र-आधारित, राजस्व-आधारित और लाभप्रदता-आधारित या नए व्यावसायिक निर्माण पर आधारित हो सकते हैं।
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हालांकि चर भाग का भुगतान हमेशा एक रेखीय पैमाने का पालन नहीं करता है। माना जाता है कि लक्ष्य 100 मिलियन अमरीकी डालर है। यह संभव है कि 50 मिलियन अमरीकी डालर तक कोई चर भुगतान नहीं हो सकता है। यदि व्यक्ति 75 मिलियन अमरीकी डालर (थ्रेशोल्ड स्तर) प्राप्त करता है, तो वह / वह चर भाग के 50% प्राप्त कर सकता है, जब वह बिक्री में USD 100 मिलियन प्राप्त करता है, तो वह चर भाग के 100% तक बढ़ जाता है।
वैरिएबल पे प्लान एक ऊपरी कैप के साथ नहीं आते हैं, यानी अगर वही आदमी USD1 100 मिलियन से अधिक की बिक्री करता है तो क्या उसे वैरिएबल पे के रूप में प्लान से अधिक मिलेगा? अच्छा, तो जवाब हैं हां! आम तौर पर, 50-50 की योजना में एक व्यक्ति 70% या 80% परिवर्तनशील भुगतान करता है।
ii। गैर-बिक्री के लिए परिवर्तनीय वेतन योजना:
ऐसी भुगतान योजनाएं उन कर्मचारियों के लिए होती हैं, जो या तो वे होते हैं जिन्हें अपने काम को आगे बढ़ाने के लिए प्रोत्साहन की आवश्यकता होती है या वे होते हैं जिनके प्रदर्शन में सुधार करके उन्हें बीमा योजना, क्रेडिट कार्ड, म्यूचुअल फंड आदि जैसे प्रोत्साहन दिए जा सकते हैं। आम तौर पर गैर-बिक्री में परिवर्तनशील भाग होता है। बिक्री के मामले में इससे कम।
परिवर्तनीय वेतन नौकरियों और नौकरी के स्तरों पर आधारित है। कभी-कभी ऐसी योजनाओं को कंपनी-व्यापी योजनाओं के तहत कवर किया जा सकता है और कर्मचारी के प्रदर्शन, कार्यात्मक प्रदर्शन (उस कर्मचारी के कार्य का प्रदर्शन) और संगठनात्मक प्रदर्शन के तहत पूरे परिवर्तनीय हिस्से को तोड़ा जा सकता है।
विभिन्न चर-भुगतान घटकों की संक्षेप में नीचे चर्चा की गई है:
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बोनस आम तौर पर पोस्ट-फैक्टो होता है। बोनस का भुगतान विभिन्न तरीकों से किया जा सकता है। यह मूल वेतन पर सालाना या लाभ के अनुपात में तय किया जा सकता है। सरकार सभी कर्मचारियों और श्रमिकों के लिए एक न्यूनतम वैधानिक बोनस भी निर्धारित करती है।
एक बोनस योजना भी है जो बिक्री राजस्व या लाभ मार्जिन के आधार पर प्रबंधकों और कर्मचारियों को मुआवजा देती है। बोनस की योजना भी टुकड़ा मजदूरी पर आधारित हो सकती है लेकिन श्रम की उत्पादकता पर निर्भर करती है।
प्रबंधकों और कर्मचारियों को कमीशन बिक्री राजस्व या कंपनी के मुनाफे पर आधारित हो सकता है। यह हमेशा प्राप्त लक्ष्य पर एक निश्चित प्रतिशत है। कराधान के प्रयोजनों के लिए, आयोग फिर से मुआवजे का एक कर योग्य घटक है। कमीशन के एक घटक के रूप में कमीशन का भुगतान लक्ष्य आधारित बिक्री में भारी अभ्यास किया जाता है। प्राप्त लक्ष्यों के आधार पर, कंपनियां मासिक या आवधिक आधार पर कमीशन का भुगतान कर सकती हैं।
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कंपनियां कर्मचारियों और अन्य लोगों को वेतन के साथ-साथ कमीशन भी दे सकती हैं। इस योजना को संयोजन या मिश्रित योजना कहा जाता है। भुगतान किए गए वेतन के अलावा, कर्मचारी बिक्री या मुनाफे या प्रदर्शन उद्देश्यों के निश्चित लक्ष्य की उपलब्धि पर कमीशन के एक निश्चित प्रतिशत के लिए पात्र हो सकते हैं। आजकल, अधिकांश कॉर्पोरेट क्षेत्र इस प्रथा का पालन कर रहे हैं। इसे मुआवजे का परिवर्तनीय घटक भी कहा जाता है।
प्रोत्साहन स्पष्ट रूप से परिभाषित, लक्ष्य से संबंधित और अग्रिम है। टुकड़ा मजदूरी मजदूरी विनिर्माण मजदूरी में प्रचलित है। मजदूरों को उनके द्वारा उत्पादित प्रत्येक मात्रा के लिए मजदूरी का भुगतान किया जाता है। श्रम की सकल आय उनके द्वारा उत्पादित माल की संख्या के बराबर होगी।
टुकड़ा दर मजदूरी उत्पादकता में सुधार और मजदूरी संरचना के लिए उत्पादकता का एक पूर्ण माप है। मुआवजे की निष्पक्षता पूरी तरह से उत्पादकता पर आधारित है न कि किसी व्यक्तिपरक कारक द्वारा। CANTT उत्पादकता योजना और टेलर की मजदूरी की योजना टुकड़ा दर मजदूरी और संबंधित परिणामों के उदाहरण हैं।
मुआवजा योजना में नवीनतम प्रवृत्ति आने वाले कर्मचारी के लिए एकमुश्त बोनस है। एक व्यक्ति, जो प्रस्ताव को स्वीकार करता है, उसे बोनस के रूप में एकमुश्त भुगतान किया जाता है। भले ही यह प्रथा अधिकांश उद्योगों में प्रचलित नहीं है, लेकिन इक्विटी रिसर्च और इन्वेस्टमेंट बैंकिंग कंपनियां दुर्लभ प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए साइन-ऑन-बोनस का भुगतान कर रही हैं।
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प्रॉफिट शेयरिंग आजकल एक उपन्यास अवधारणा है। इसका भुगतान नकद भुगतान या ईएसओपीएस के माध्यम से किया जा सकता है। मजदूरी की संरचना इस तरह से की जा सकती है कि, यह प्रतिस्पर्धा और बेहतर उत्पादकता को आकर्षित करे।
स्टॉक विकल्प दो प्राथमिक उद्देश्यों के लिए कर्मचारियों को दिए जाते हैं - एक कर्मचारी के दीर्घकालिक हित और दूसरा प्रदर्शन को संगठनात्मक प्रदर्शन से जोड़ने के लिए।
आमतौर पर स्टॉक विकल्प तीन श्रेणियों के तहत दिए जा सकते हैं:
क) ईएसओपी या कर्मचारी स्टॉक विकल्प;
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बी) आरएसयू या प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयाँ;
ग) ईएसपीपी या कर्मचारी स्टॉक खरीद योजना।
क) ईएसओपी या कर्मचारी स्टॉक विकल्प:
मान लीजिए कि किसी कर्मचारी को ईएसओपीएस निम्न प्रकार से दिया जाता है - 'ए', एक कर्मचारी को 1000 (अनुदान मूल्य) के 2000 शेयर दिए जाते हैं। उसे 2 साल के बाद 50% शेयरों को बेचने की अनुमति है और बाकी शेयरों को 2 साल के बाद। मान लें कि दो साल के बाद शेयर की कीमत रु .10 / - (निहित मूल्य) है।
तब कर्मचारी को वास्तव में केवल 1000 × 10 = 10000 / - रुपये मिलते हैं। ऐसे परिदृश्य में यदि स्टॉक की कीमत 100 / - रुपये से नीचे गिर गई तो कर्मचारी को कुछ भी नहीं मिलता है। जब शेयर की कीमतें लगातार बढ़ रही थीं तो ईएसओपी ने अच्छा काम किया। हालाँकि जब शेयर की कीमतें गिरनी शुरू हुईं, तब ईएसओपी की प्रासंगिकता में गिरावट आई।
ख) RSU या प्रतिबंधित स्टॉक इकाइयाँ:
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ये ईएसओपी से अलग हैं। जब कर्मचारियों को स्टॉक दिया जाता है तो इसे शून्य मूल्य पर समझा जाता है। तो जो कुछ भी स्टॉक मूल्य है कर्मचारी कुछ पैसे कमाता है। पहले के उदाहरण को ध्यान में रखते हुए अगर दो साल के बाद स्टॉक की कीमत रु .90 / - है, तो कर्मचारी को अभी भी अपने विकल्पों का व्यापार करने पर 90000 / - रूपए मिलते हैं।
ग) ईएसपीपी या कर्मचारी स्टॉक खरीद योजनाएं:
यह अधिक लाभ की तरह है। जब कंपनी अच्छा कर रही होती है तो वह कर्मचारियों को कुछ छूट पर शेयर खरीदने का विकल्प देती है।
अंग # 3. लाभ:
लाभ वे हो सकते हैं जो कानूनी रूप से अनिवार्य हैं या प्रतिस्पर्धी-बढ़त के लिए 'अच्छे-से-अच्छे' हैं। लाभ मौद्रिक या गैर-मौद्रिक, दीर्घकालिक या अल्पकालिक, मुफ्त या रियायती दरों पर हो सकते हैं और इसमें शिक्षा, आवास, चिकित्सा, या मनोरंजक सुविधाएं शामिल हो सकती हैं, जो व्यक्तिगत या सामूहिक रूप से, संगठनात्मक परिसर के अंदर या बाहर प्रदान की जाती हैं।
लाभ हमेशा कर्मचारियों के लिए एक वास्तविक चिंता के साथ दिया जाना चाहिए और इसलिए:
a) अधिकांश लाभ व्यापक-आधारित होने चाहिए और सभी कर्मचारियों के लिए समान रूप से लागू होने चाहिए; तथा
ख) कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले वास्तविक लाभ को ध्यान में रखते हुए बनाया जाना चाहिए।
इसका मतलब यह था कि यह लाभ कर्मचारियों के बहुमत तक नहीं पहुंचा। कंपनी ने कर्मचारी के माता-पिता को भी शामिल करने के लिए लाभ को थोड़ा बढ़ाया। इससे लाभ का मूल्य काफी बढ़ गया।
कंपनियां तेजी से कर्मचारियों को एक 'कुल पुरस्कार परिप्रेक्ष्य' में ले जा रही हैं, जिसमें आधार वेतन, परिवर्तनीय वेतन, रोजगार लाभ और कार्य-जीवन संतुलन पर विचार करना शामिल है। इसके बावजूद कि कंपनी अपने कर्मचारियों को जो लाभ प्रदान करती है वह मौजूदा कठिन आर्थिक परिस्थितियों के कारण थकाऊ या न्यूनतम बकाया बनी हुई है। हालांकि भविष्य में लाभ के पुनरुद्धार की संभावना है।
लाभ में शामिल हो सकते हैं:
मैं। पेड टाइम ऑफ (पीटीओ के रूप में भी संदर्भित):
यह कर्मचारियों द्वारा अर्जित किया जाता है जब वे काम करते हैं।
वे हो सकते हैं:
क) छुट्टियाँ (कानून द्वारा शासित),
ख) पत्तियां (दुकान और स्थापना अधिनियम द्वारा शासित) जैसे कि आकस्मिक पत्तियां, बीमार पत्तियां, अर्जित या विशेषाधिकार पत्ते, आदि।
बीमा कार्यक्रमों में स्वास्थ्य बीमा, जीवन बीमा, व्यक्तिगत दुर्घटना बीमा, विकलांगता बीमा, परिवार-स्वास्थ्य बीमा आदि शामिल हो सकते हैं।
फ्रिंज लाभों में विभिन्न प्रकार के गैर-नकद भुगतान शामिल हैं जो प्रतिभाशाली कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए उपयोग किए जाते हैं और इसमें शैक्षिक टी सहायता, लचीले चिकित्सा लाभ, बच्चे की देखभाल के लाभ और गैर-उत्पादन बोनस (प्रदर्शन के लिए बंधे नहीं बोनस) शामिल हो सकते हैं।
इनमें शामिल हो सकते हैं:
a) कंपनी की कारें
ख) पेड छुट्टियां
ग) सामाजिक / सांस्कृतिक क्लबों की सदस्यता
घ) मनोरंजन टिकट / भत्ते।
ई) रियायती यात्रा टिकट।
च) परिवार के अवकाश पैकेज।
छ) प्रतिपूर्ति
संगठन में उनके उन्नयन के आधार पर, कर्मचारियों को लगने वाले खर्च और पुष्टिकरण के आधार पर प्रतिपूर्ति मिल सकती है। व्यवसाय के दौरान किए गए खर्चों के आधार पर कुछ खर्चों का भुगतान भी किया जाता है। कई मामलों में, नियोक्ता कर्मचारियों को व्यवसाय के दौरान होने वाले कुछ खर्चों के लिए अग्रिम प्रदान करते हैं।
कुछ उदाहरण निम्न हैं:
मैं। यात्रा व्यय;
ii। मनोरंजन व्यय;
iii। जेब खर्च से बाहर; तथा
iv। रिफ्रेशमेंट का खर्च।
एच) बीमारी के लाभ / गर्भावस्था-
कॉर्पोरेट की बढ़ती सामाजिक चेतना के परिणामस्वरूप कंपनियों के कर्मचारियों को बीमारी लाभ का भुगतान किया गया था। इसमें महिला कर्मचारियों की गर्भावस्था के दौरान भुगतान भी शामिल है। चोट या बीमारी के कारण होने वाले खर्च की भरपाई या कर्मचारियों को प्रतिपूर्ति की जाती है।
कुछ कंपनियों में, एक कर्मचारी की मृत्यु की आर्थिक क्षतिपूर्ति की जाती है। कंपनियां इन खर्चों को कवर करने वाले शोक संतप्त कर्मचारियों के परिवार को वित्तीय लाभ प्रदान कर रही हैं, जैसे कि चिकित्सा और जीवन बीमा।
सामाजिक सुरक्षा लाभों का उद्देश्य कर्मचारियों की उन सभी प्रकार के सामाजिक जोखिमों से रक्षा करना है, जो उनकी बुनियादी जरूरतों को पूरा करने में उनके लिए कठिन कठिनाइयों का कारण बन सकते हैं। इस तरह के लाभों का एक कल्याणकारी उद्देश्य है और कर्मचारियों को ऐसी सभी सेवाओं, सुविधाओं और सुविधाओं का संदर्भ देते हैं जो उनकी कार्य स्थितियों में सुधार के साथ-साथ कर्मचारियों और उनके परिवारों के जीवन स्तर में सुधार करते हैं।
भारत में, सामाजिक सुरक्षा आमतौर पर राज्य द्वारा शासित होती है और पांच केंद्रीय अधिनियमों के माध्यम से प्रदान की जाती है:
(i) कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, 1948;
(ii) कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952;
(iii) कामगार मुआवजा अधिनियम;
(iv) मातृत्व लाभ अधिनियम; तथा
(v) ग्रेच्युटी अधिनियम का भुगतान।
चिकित्सा सुविधाओं के अलावा सामाजिक सुरक्षा, कर्मचारियों को मुआवजा लाभ और बीमा कवरेज, सेवानिवृत्ति लाभ भी शामिल हैं, जो भविष्य निधि और ग्रेच्युटी प्रावधानों से संबंधित हैं।
भविष्य निधि योगदान भारत में कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 द्वारा निर्धारित किया जाता है। यह अधिनियम कर्मचारियों के लिए सामाजिक सुरक्षा, पेंशन निधि और जमा-लिंक्ड बीमा निधि प्रदान करता है।
कर्मचारी भविष्य अधिनियम एक तरह का सामाजिक सुरक्षा कानून है जो तीन योजनाओं को शामिल करता है:
ए) भविष्य निधि (पीएफ)
बी) पेंशन योजना (पीएस); तथा
ग) कर्मचारी जमा-लिंक्ड बीमा योजना (EDLI)
पीएफ अधिनियम एक केंद्रीय अधिनियम है और सरकार अधिनियम को लागू करने के लिए एक केंद्रीय बोर्ड, एक कार्यकारी समिति, राज्य बोर्ड, अपीलीय न्यायाधिकरण, अधिकारियों आदि की स्थापना कर सकती है। धारा 6, 6 ए और 6 सी के तहत, पीएफ फंड को नियोक्ता और कर्मचारी दोनों से योगदान मिलता है। ईपीएस और ईडीएलआई के मामले में आमतौर पर नियोक्ता द्वारा पूरी तरह से योगदान दिया जाता है। ईपीएस को केंद्र सरकार से भी योगदान मिलता है।
ग्रेच्युटी भी एक कर्मचारी को दिए गए सेवानिवृत्ति लाभ का एक प्रकार है। ग्रेच्युटी सेवा के वर्षों की संख्या से जुड़ी होती है और कंपनी में पांच साल की सेवा पूरी करने पर ही कर्मचारी को अलग होने पर ही भुगतान किया जाता है।
ग्रेच्युटी भुगतान पेमेंट ऑफ ग्रेच्युटी एक्ट 1972 द्वारा निर्धारित किया जाता है।
अधिनियम की धारा 4 के तहत - ग्रेच्युटी एक कर्मचारी को उसके नियोजन की समाप्ति पर देय होगी, जब तक वह प्रदान नहीं करता है वह पांच साल से कम समय तक सेवा जारी रखता है:
a) उनके सुपरनेशन पर,
ख) उसकी सेवानिवृत्ति पर, या
c) दुर्घटना या बीमारी के कारण उसकी मृत्यु या अपंगता पर।
बशर्ते पांच साल की निरंतर सेवा पूरी करना जरूरी नहीं होगा, जहां किसी भी कर्मचारी के रोजगार की समाप्ति मृत्यु या विकलांगता के कारण हो।
बशर्ते कि कर्मचारी की मृत्यु के मामले में, उसके लिए देय ग्रेच्युटी का भुगतान उसके / उसके नामांकित व्यक्ति को किया जाएगा, या यदि उसके उत्तराधिकारियों को कोई नामांकन नहीं किया जाता है, और जहां कोई भी नामित या उत्तराधिकारी नाबालिग है, का हिस्सा ऐसे नाबालिग को नियंत्रण प्राधिकारी के पास जमा किया जाएगा जो ऐसे नाबालिग के लाभ के लिए उसी बैंक या वित्तीय संस्थान में निवेश करेगा, जैसा कि निर्धारित किया जा सकता है, जब तक कि ऐसे नाबालिग बहुमत प्राप्त नहीं करते।
ग्रेच्युटी की गणना निम्नलिखित सूत्रों का उपयोग करके की जाती है:
केस ए (जहां कर्मचारी पेमेंट ऑफ ग्रेच्युटी एक्ट के तहत आता है) -
ग्रेच्युटी = अंतिम आहरित वेतन × 15/26 (सेवा के वर्षों की संख्या)
केस बी (जहां कर्मचारी को पेमेंट ऑफ ग्रेच्युटी एक्ट के तहत कवर नहीं किया गया है) -
ग्रेच्युटी = अंतिम आहरित वेतन × 1/2 (सेवा के वर्षों की संख्या)
निकटतम पूर्ण वर्ष के लिए बंद किया गया, जैसे, 20 साल 10 महीने, 25 दिन = 20 साल
ग्रेच्युटी छत:
एक या अधिक नियोक्ता से एक या अधिक वर्षों में प्राप्त ग्रेच्युटी के समुच्चय पर 10 लाख रुपये की सीलिंग (ऊपरी सीमा) लागू होती है। मृत्यु- केंद्र या राज्य सरकार और स्थानीय अधिकारियों के कर्मचारियों द्वारा प्राप्त सह-सेवानिवृत्ति की ग्रेच्युटी को बिना किसी सीमा के छूट दी गई है।
घटक # 4. पुरस्कार और मान्यता:
दिन के अंत में हम सभी इंसान हैं और दूसरों से बेहतर प्रतिस्पर्धा करना और करना पसंद करते हैं। यह पुरस्कृत और मान्यता प्राप्त करने के लिए एक प्राकृतिक आग्रह करता है। पुरस्कार और मान्यता की योजना बनाते समय 'क्यों' और 'किस' प्रकार के लोगों को इस तरह की योजनाओं में शामिल किया जाना है, इसका उत्तर देने की आवश्यकता है। आम तौर पर पुरस्कार और मान्यता, पिरामिड की तरह दिखता है।
के घटक नुकसान भरपाई प्रबंधन - मूल वेतन, महंगाई भत्ता, मकान किराया भत्ता, अन्य भत्ते, प्रोत्साहन और फ्रिंज लाभ
कर्मचारी मुआवजा मानव संसाधन प्रबंधन के सबसे रणनीतिक और महत्वपूर्ण कार्यों में से एक है। यह सभी संयुक्त पुरस्कारों की एक प्रणाली के हिस्से के रूप में विकसित होना जारी है जो नियोक्ता कर्मचारियों को प्रदान करते हैं। मुआवजे को कुल पुरस्कार प्रणाली का हिस्सा माना जाता है जिसमें मुख्य रूप से मूल वेतन, महंगाई भत्ता, मकान किराया भत्ता, अन्य भत्ते, प्रोत्साहन और फ्रिंज लाभ शामिल हैं।
घटक # 1. मूल वेतन:
बुनियादी मजदूरी को कौशल, प्रयास, योग्यता आदि के आधार पर विभिन्न स्तरों पर संगठनात्मक संदर्भ में नौकरियों के लिए दिए गए वेटेज के आधार पर तय किया जाता है, जो उन नौकरियों को करने के लिए आवश्यक हैं। प्रत्येक नौकरी के लिए दिए गए वेटेज का निर्धारण औद्योगिक इंजीनियरों द्वारा अन्य विशेषज्ञों के साथ किए गए अध्ययन के आधार पर किया जाता है। अन्य समान संगठनों में प्रचलित प्रथाओं को भी ध्यान में रखा जाता है।
घटक # 2. महंगाई भत्ता:
कर्मचारियों को एक विशेष वेतन या वेतन दर के साथ नियोजित किया जाता है। मूल्य वृद्धि के कारण समय के साथ, कर्मचारियों की वास्तविक आय कम हो जाती है। इसका मतलब है कि समान स्तर के कर्मचारियों के लिए सामान और सेवाओं को खरीदने में असमर्थ हैं, जो वे कीमतों में वृद्धि से पहले खरीदने में सक्षम थे। कीमतों में वृद्धि के कारण रहने की लागत में वृद्धि के कारण कर्मचारियों को वास्तविक आय के नुकसान की भरपाई करने के तरीके से महंगाई भत्ता का भुगतान किया जाता है।
घटक # 3. मकान किराया भत्ता:
शहरी केंद्रों जैसे विभिन्न प्रकार के स्थानों में संगठन स्थापित किए जाते हैं; औद्योगिक बेल्ट इत्यादि, जहां उचित किराए पर मकान उपलब्ध नहीं हैं।
यदि कर्मचारियों को मौजूदा बाजार दरों के अनुसार घर का किराया देना आवश्यक है, तो उनकी मजदूरी का एक बड़ा हिस्सा घर के किराए के रूप में जाएगा और कर्मचारियों को उनकी अन्य आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त धन नहीं छोड़ा जाएगा।
इसलिए एचआरए कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है जो उन्हें उपयुक्त आवास के लिए घर का किराया देने में सक्षम बनाते हैं। यह विभिन्न शहरों और स्थानों में रहने की लागत के अनुसार बदलता रहता है।
कर्मचारियों को उनके वेतन और वेतन में उनके स्लैब के अनुसार एचआरए का भुगतान किया जाता है। इस भत्ते को मजदूरी नहीं माना जाता है। एचआरए को ग्रेच्युटी, ओवरटाइम, प्रोविडेंट फंड, आदि जैसे किसी भी प्रत्यक्ष भुगतान के लिए भी स्वीकार नहीं किया जाएगा।
घटक # 4. अन्य भत्ते:
कर्मचारियों को मूल, महंगाई भत्ते के अलावा, कई अन्य भत्तों का भुगतान उन्हें पर्याप्त रूप से क्षतिपूर्ति करने के लिए किया जाता है ताकि पारिश्रमिक का कुल पैकेज उन्हें उपयुक्त मुआवजा पैकेज प्रदान करे।
कर्मचारियों को दिए जाने वाले विभिन्न भत्ते निम्नलिखित हैं:
(i) यात्रा भत्ता (LTA) छोड़ें:
काम करते समय कर्मचारी, शायद ही कभी उन जगहों पर जाने का अवसर प्राप्त करते हैं जहां वे जा सकते हैं और अपने परिवार के सदस्यों के साथ कुछ समय बिताने के लिए आराम कर सकते हैं और जोश और उत्साह के साथ काम जारी रखने के लिए पुन: तैयार किया जाता है। इस तरह के उद्देश्य के लिए कर्मचारी अपने मूल स्थानों का दौरा करने के इच्छुक हैं।
कई संगठनों ने आमतौर पर लीव ट्रैवल असिस्टेंस (एलटीए) / लीव ट्रैवल कंसेशन (एलटीसी), इत्यादि नामक योजनाएं शुरू की हैं और यह सुविधा कर्मचारियों को उनके घर शहर या विश्राम और पुन: निर्माण के लिए स्थानों पर जाने की सुविधा देती है।
विभिन्न श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए संगठनों में विभिन्न प्रकार की प्रथाएं हैं। आम तौर पर कर्मचारी जो संतोषजनक रूप से सेवा के कुछ साल पूरे कर चुके हैं वे LTA / LTC के हकदार हैं।
(ii) धुलाई भत्ता:
जबकि कर्मचारी विभिन्न औद्योगिक प्रक्रियाओं में काम कर रहे हैं, विभिन्न प्रकार की गंदगी उनके शरीर और वर्दी पर जमा होती है। यदि कर्मचारी खुद को साफ नहीं रखते हैं, तो उन्हें विभिन्न प्रकार की बीमारियां होने की संभावना है। कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को धुलाई भत्ते के रूप में एक विशेष राशि का भुगतान किया जाता है और उनसे खुद को साफ रखने की अपेक्षा की जाती है।
कुछ संगठन ड्यूटी में फ्रंट लाइन कर्मचारियों को वर्दी प्रदान की जाती है जो सीधे ग्राहकों के संपर्क में आते हैं। इन कर्मचारियों को कपड़े धोने का भत्ता दिया जाता है और उनसे अपेक्षा की जाती है कि वे अपनी वर्दी को साफ रखें और ग्राहक के सामने बेहतर प्रस्तुति दें।
एक बार धुलाई भत्ता प्रदान करने के बाद, नियोक्ता कार्यबल पर स्वच्छता के एक मानक को लागू करने की स्थिति में हैं, जो अंततः कर्मचारियों को खुद को साफ रखने के लिए मजबूर करेगा और समय के साथ संगठन के पास स्वच्छता का अपना मानक होगा।
(iii) कन्वेंस भत्ता:
किसी भी संगठन के सुचारू और कुशल कामकाज के लिए, कर्मचारियों को समय पर कार्यस्थल पर आना आवश्यक है। कर्मचारी जो न तो हाउसिंग कॉलोनी में और न ही किसी भी आस-पास के स्थानों पर एक निवास स्थान प्राप्त कर चुके हैं, काम की जगह पर आने के दौरान विभिन्न साधनों से हर रोज दूरी तय करते हैं। कर्मचारियों को समय और ऊर्जा के ढीले पड़ने की सराहना करते हुए और कार्य स्थल पर पहुंचने के बाद वे खुद को थका हुआ पाते हैं।
कर्मचारियों को आराम से और समय पर काम पर आने की सुविधा प्रदान करने के लिए, नियोक्ता बेहतर परिवहन सेवा का लाभ उठाने के लिए कर्मचारियों को सहूलियत भत्ता प्रदान करते हैं, या खुद के वाहन का रखरखाव और उपयोग करते हैं। कर्मचारियों को उन दिनों के लिए भत्ता भत्ता दिया जाता है जिसमें वह सामान्य मजदूरी प्राप्त करता है। हालांकि यह उन दिनों के लिए भुगतान नहीं किया जाता है जिस पर वह बिना वेतन के छुट्टी पर है।
(iv) शिफ्ट अलाउंस (SA):
कुछ संगठनों को उत्पादन या सेवा की प्रकृति के कारण शिफ्ट सिस्टम के तहत लगातार काम करने की आवश्यकता होती है। आम तौर पर तीन पाली सुबह 6 बजे से दोपहर 2 बजे, दोपहर 2 बजे से रात 10 बजे तक होती हैं। और 10 बजे। सुबह 6 बजे से कर्मचारियों के बीच संतुलन स्थापित करने के लिए, अब तक शिफ्ट ड्यूटी का संबंध है; कर्मचारियों को इन तीन पारियों में घुमाया जाता है। तात्पर्य यह है कि सभी कर्मचारियों को रात की पाली में समान रूप से रोटेशन ड्यूटी द्वारा मिलेगा।
हालांकि ऐसे संगठन हैं जहां कुछ कर्मचारियों को रात के कामों में अधिक काम करना पड़ता है और रोटेशन संभव नहीं है। उन्हें रात की शिफ्ट भत्ता नामक एक अतिरिक्त भत्ता का भुगतान किया जाता है क्योंकि वे रात के घंटों के दौरान अक्सर नौकरी करते हैं जो ज़ोरदार है। एसए की दर संगठन से संगठन में भिन्न होती है।
(v) नकद हैंडलिंग भत्ता:
ऐसे संगठन हैं जहां कर्मचारियों की एक विशेष श्रेणी विभिन्न संप्रदायों के बहुत सारे नकद (मुद्राएं और सिक्के) संभालती है। उनका काम नकद राशि प्राप्त करना / भुगतान करना है। ऐसा करते समय, उन्हें नकदी की सही गणना करने की आवश्यकता होती है।
कभी-कभी वास्तविक त्रुटि के माध्यम से, वे कम पैसा प्राप्त करते हैं, अधिक पैसा देते हैं और खराब मुद्राएं और सिक्के भी प्राप्त करते हैं। ऐसी स्थिति में उन्हें इस तरह की त्रुटि के कारण नियोक्ताओं को हुए नुकसान की भरपाई करने की आवश्यकता होती है। इस प्रकार जोखिम का एक तत्व शामिल है। इस जोखिम तत्व को कवर करने के लिए, ये कर्मचारी नियमित आधार पर यह भत्ता प्राप्त करते हैं।
(vi) लंच भत्ता और डिनर भत्ता:
जिन कर्मचारियों को लंच या डिनर की अवधि में ड्यूटी के सामान्य स्थान से दूर संगठन के काम करने की आवश्यकता होती है, उन्हें लंच और डिनर भत्ता दिया जाता है।
(vii) शिक्षा भत्ता:
पैकेज को अधिक आकर्षक बनाने और अपने बच्चों को शिक्षित करने के लिए अधिक से अधिक भावना को सुविधाजनक बनाने के लिए कर्मचारियों को शिक्षा भत्ता का भुगतान किया जाता है।
(viii) भूमिगत भत्ता:
भूमिगत परिचालन में काम करने वाले सभी कर्मचारी इस भत्ते के हकदार हैं क्योंकि भूमिगत नौकरी अधिक कठोर और जोखिम भरी है।
(ix) बाहरी भत्ता:
यह भत्ता सभी कर्मचारियों को बाहरी ड्यूटी पर दिया जाता है।
(x) नौकर भत्ता:
अधिकारियों को आराम के दिमाग में काम करने और घरेलू कर्तव्यों से मुक्त करने के लिए, उन्हें नौकर या भत्ता प्रदान किया जाता है जिससे वे नौकर रख सकें।
(xi) सामाजिक सुरक्षा भत्ता:
यह भत्ता कर्मचारियों को जीवन में अप्रत्याशित परिस्थितियों में खुद को और अपने परिवार की रक्षा करने में मदद करने के लिए भुगतान किया जाता है। नियोक्ता अपने कर्मचारियों को विभिन्न प्रकार की सामाजिक सुरक्षा योजनाओं के तहत बीमा करवाते हैं। बीमा योजनाओं के लिए राशि का भुगतान नियोक्ताओं द्वारा किया जाता है।
(xii) शहर का भत्ता भत्ता:
उच्च कीमतों के कारण शहरों में रहने की लागत अधिक रहती है। इन शहरों में तैनात कर्मचारियों को शहर के उच्चतर उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के कारण उन्हें होने वाली वास्तविक आय की हानि के लिए क्षतिपूर्ति के रूप में शहर के प्रतिपूरक भत्ते का भुगतान किया जाता है। यह भत्ता विभिन्न श्रेणियों के शहरों में प्रचलित उपभोक्ता मूल्य सूचकांक के अनुसार दरों में भिन्न होता है।
(xiii) ओवरटाइम भत्ता:
श्रमिकों के लिए दैनिक कार्य घंटे विभिन्न अधिनियमों के तहत निर्धारित हैं। निर्धारित घंटों से अधिक समय तक काम करने वाले श्रमिक ओवरटाइम भुगतान प्राप्त करने के हकदार हैं, जो आम तौर पर मजदूरी की सामान्य दर से दोगुना है।
घटक # 5. प्रोत्साहन:
प्रोत्साहन मुआवजा प्रदर्शन-जुड़े पारिश्रमिक है जिसका उद्देश्य कर्मचारियों को अधिक काम करने और बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित करना है। व्यक्तिगत प्रोत्साहन और समूह प्रोत्साहन दोनों का उपयोग किया जाता है। बोनस, लाभ-साझाकरण, बिक्री पर कमीशन प्रोत्साहन मुआवजे के कुछ उदाहरण हैं।
घटक # 6. फ्रिंज लाभ / अनुलाभ:
विभिन्न प्रकार के लाभों का भुगतान विशेष रूप से वरिष्ठ प्रबंधकों को किया जाता है। भविष्य निधि, पेंशन, ग्रेच्युटी, अर्जित अवकाश का संप्रेषण, कंपनी घर, कंपनी की कार, अवकाश यात्रा रियायत (एलटीसी), चिकित्सा सहायता, ब्याज मुक्त ऋण, अवकाश गृह, मनोरंजन, स्टॉक विकल्प आदि ऐसे लाभों के उदाहरण हैं।
के घटक नुकसान भरपाई प्रबंधन - मजदूरी और वेतन, प्रोत्साहन, फ्रिंज बेनेफिट्स, पेर्क्विसाइट्स और गैर-मौद्रिक लाभ
अवयव का क्षतिपूर्ति का अर्थ है कर्मचारियों को पारिश्रमिक के घटक। संगठित क्षेत्र में एक औसत कर्मचारी आमतौर पर विभिन्न लाभों का हकदार होता है। इन लाभों में वित्तीय और गैर-वित्तीय लाभ दोनों शामिल हैं। विशेष रूप से, एक कर्मचारी के पारिश्रमिक के घटकों में वेतन या वेतन, प्रोत्साहन, फ्रिंज लाभ, अनुलाभ और गैर-मौद्रिक लाभ शामिल हैं।
1. मजदूरी और वेतन:
वेतन और वेतन आम तौर पर मासिक आधार पर भुगतान किया जाता है, हालांकि कई बार, वेतन प्रति घंटे या दैनिक आधार पर भुगतान किया जाता है, जबकि वेतन के मामले में, काम किए गए घंटों की संख्या पर विचार नहीं किया जाता है। वेतन और वेतन वार्षिक वेतन वृद्धि के अधीन हैं। वे नौकरी की नौकरी से लेकर नौकरी की प्रकृति के आधार पर भिन्न होते हैं।
वे नौकरी की प्रकृति, वरिष्ठता और योग्यता के आधार पर कर्मचारी से कर्मचारी तक भिन्न होते हैं। हालाँकि, एक ही नौकरी में काम करने वाले कर्मचारी जैसे शिक्षक, क्लर्क आदि को समान वेतन मिलता है, लेकिन वेतन कर्मचारी से कर्मचारी तक भिन्न हो सकता है जब काम करने वाले घंटे की संख्या भी भिन्न होती है।
2. प्रोत्साहन:
प्रोत्साहन जिन्हें 'भुगतान द्वारा परिणाम' भी कहा जाता है, कर्मचारियों को वेतन और वेतन के अलावा भुगतान किया जाता है। प्रोत्साहन उत्पादकता या श्रमिकों की दक्षता, बिक्री प्रभावित, लाभ अर्जित या लागत में कमी के प्रयासों पर निर्भर करता है।
प्रोत्साहन योजनाओं को वर्गीकृत किया जा सकता है - (i) व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजनाएँ और (ii) समूह प्रोत्साहन योजनाएँ। व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजना विशिष्ट व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रदर्शन पर लागू होती है, लेकिन समूह प्रोत्साहन योजना उन श्रमिकों के समूह पर लागू होती है, जिन्हें किसी दिए गए समय में सामूहिक रूप से दिए गए कार्य को पूरा करने की आवश्यकता होती है। समूह को दी जाने वाली प्रोत्साहन राशि को समूह के सदस्यों के बीच समान आधार पर विभाजित किया जाता है।
3. फ्रिंज लाभ:
कर्मचारी को दिए जाने वाले फ्रिंज लाभों में भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, चिकित्सा देखभाल, अस्पताल भत्ता, दुर्घटना राहत, स्वास्थ्य बीमा, कैंटीन लाभ, मनोरंजन, अवकाश-यात्रा भत्ता, आदि जैसे लाभ शामिल हैं।
4. अनुलाभ:
अनुगामी अधिकारी और अन्य उच्च स्तर के अधिकारियों को दिए जाने वाले भत्ते हैं। इनमें कंपनी कार, क्लब सदस्यता, सशुल्क अवकाश, सुसज्जित आवासीय बंगले, स्टॉक विकल्प योजना, विदेश यात्रा लाभ आदि जैसे भत्ते शामिल हैं।
5. गैर-मौद्रिक लाभ:
गैर-मौद्रिक लाभों में ऐसे लाभ शामिल होते हैं जो पैसे के संदर्भ में दिए जाते हैं। इनमें योग्यता की मान्यता, योग्यता प्रमाणपत्र जारी करना, नौकरी की जिम्मेदारियां, विकास की संभावनाएं, सक्षम पर्यवेक्षण, आरामदायक कामकाजी परिस्थितियां, नौकरी-साझाकरण, फ्लेक्सी-टाइम आदि जैसे लाभ शामिल हैं।
मुआवजे के बुनियादी घटक - वित्तीय और गैर वित्तीय प्रोत्साहन
मुआवजे से तात्पर्य एक संगठन द्वारा अपने कर्मचारियों को उनकी सेवाओं के बदले में दी जाने वाली वित्तीय और गैर-वित्तीय प्रोत्साहन की पूरी श्रृंखला से है।
विभिन्न घटकों को निम्नानुसार समझाया गया है:
मैं। बुनियादी मुआवजा:
यह वेतन, वेतन और कर्मचारियों को दिए जाने वाले भत्ते के रूप में मूल वेतन को संदर्भित करता है। वेतन वेतन की प्रति घंटा दर का प्रतिनिधित्व करता है, जबकि वेतन वेतन की निश्चित मासिक दर को दर्शाता है। मजदूरी उत्पादित या बेची गई इकाइयों की संख्या या नौकरी पर खर्च किए गए समय के आधार पर हो सकती है, जबकि वेतन हमेशा समय-आधारित होता है। वेतन प्रति घंटा, दैनिक, साप्ताहिक या मासिक आधार पर भी हो सकता है।
वेतन का भुगतान आमतौर पर मैनुअल श्रमिकों या दूसरे शब्दों में ब्लू-कॉलर नौकरियों के लिए किया जाता है, जबकि वेतन का भुगतान कार्यालय कर्मचारियों, पर्यवेक्षकों, प्रबंधकों, पेशेवरों और तकनीकी कर्मचारियों जैसे सफेदपोश श्रमिकों को किया जाता है। वेतन आमतौर पर साप्ताहिक, मासिक या वार्षिक आधार पर दिया जाता है। इस प्रकार, समय अवधि जिसके लिए वेतन का भुगतान किया जाता है, वेतन भुगतान के मामले में आम तौर पर अधिक होता है।
वेतन का भुगतान आमतौर पर मैनुअल या शारीरिक कार्य के लिए किया जाता है, जबकि वेतन एक कर्मचारी को उनके द्वारा किए गए मानसिक कार्यों के लिए मुआवजा देता है। वेतन और वेतन भत्ते के अलावा मूल मुआवजे का हिस्सा भी बन जाते हैं। ये कर्मचारियों को भुगतान किया जाता है ताकि वे रोजगार भत्ते के प्रदर्शन के संबंध में उनके द्वारा किए गए व्यय की भरपाई कर सकें, जैसे कि यात्रा भत्ता जैसे रोजगार से जुड़े कर्तव्य।
ii। अनुपूरक मुआवजा:
इसमें प्रदर्शन परिणामों के लिए कर्मचारियों को भुगतान किए गए सभी अन्य मौद्रिक प्रोत्साहन शामिल हैं। इन कर्मचारियों को उनकी उत्पादकता, बिक्री, लाभ या लागत में कमी की पहल के आधार पर उनके प्रदर्शन के लिए पुरस्कृत करने के लिए भुगतान किया जाता है।
इनमें निम्न प्रकार से समझाए जाने वाले फ्रिंज लाभ और अन्य गैर-मौद्रिक लाभ शामिल हैं:
ए। अनुषंगी लाभ:
इन लाभों को संगठन में होनहार नौकरी आवेदकों को आकर्षित करने और मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखने की पेशकश की जाती है। इनमें चिकित्सा देखभाल, रियायती भोजन, परिवहन, सशुल्क अवकाश, समूह बीमा, सेवानिवृत्ति लाभ, सुसज्जित घर, क्लब सदस्यता, चौफ़र संचालित कार आदि के रूप में लाभ और सेवाएं शामिल हैं।
ख। गैर-मौद्रिक लाभ:
ये वे लाभ हैं जो कर्मचारियों को मनोवैज्ञानिक और भावनात्मक संतुष्टि प्रदान करते हैं। कर्मचारियों को नौकरी की सामग्री या संदर्भ को समृद्ध करने के रूप में प्रदान किया जा सकता है, जिससे उनकी नौकरियों को अधिक चुनौतीपूर्ण, योग्यता की पहचान, आरामदायक कामकाजी परिस्थितियां आदि मिल सकती हैं। ये प्रोत्साहन सकारात्मक सुदृढीकरण प्रदान करते हैं और कर्मचारियों को प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करने का प्रयास करते हैं। उनकी क्षमता का सबसे अच्छा।
मुआवजा प्रबंधन के बुनियादी घटक - 4 महत्वपूर्ण घटक
क्षतिपूर्ति एक भुगतान है जो कर्मचारी को संगठन में किए गए योगदान के बदले में नकद में किया जाता है। मुआवजा में आधार वेतन और साथ ही परिवर्तनीय वेतन घटक हो सकते हैं। वेतन और मजदूरी कर्मचारियों को दिए जाने वाले मुआवजे का सबसे सामान्य रूप है।
दूसरी ओर लाभ ऐसे भुगतानों के अलावा अन्य हैं, जो कर्मचारी को उसके योगदान की मान्यता में दिए गए हैं। लाभ से जुड़ा एक कल्याणकारी सिद्धांत है। इस प्रकार क्षतिपूर्ति मानव संसाधन प्रबंधन का एक अभिन्न अंग है जो कर्मचारियों को प्रेरित करने और संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार करने में मदद करता है।
श्रम बाजार की बढ़ती प्रतिस्पर्धा और कर्मचारियों के टर्नओवर के कारण मुआवजे की योजना में बुरा सपना देखा गया है। इसके अलावा, बहुराष्ट्रीय कंपनियों द्वारा पेश किए गए कर्मचारियों और प्रतिस्पर्धी वेतन की बढ़ती मांगों के परिणामस्वरूप कुछ उद्योगों में मुआवजा युद्ध हुआ है।
मुआवजे के उपरोक्त विवरण के आधार पर, हम इसके विभिन्न घटकों की पहचान कर सकते हैं:
1. वेतन और वेतन:
वेतन और वेतन मुआवजे के सबसे महत्वपूर्ण घटक हैं और ये संगठन के प्रकार के बावजूद आवश्यक हैं। वेतन को श्रमिकों को भुगतान के रूप में संदर्भित किया जाता है, विशेष रूप से प्रति घंटा भुगतान।
वेतन का तात्पर्य प्रबंधकीय कर्मियों सहित सफेदपोश कर्मचारियों को दिए जाने वाले पारिश्रमिक से है। वेतन का भुगतान निश्चित अवधि के आधार पर किया जाता है और आमतौर पर किसी विशेष समय में किसी कर्मचारी की उत्पादकता से जुड़ा नहीं होता है।
2. प्रोत्साहन:
प्रोत्साहन को 'भुगतान द्वारा परिणाम' भी कहा जाता है। वेतन और वेतन के अलावा प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है। प्रोत्साहन उत्पादकता, बिक्री, लाभ या लागत में कमी के प्रयासों पर निर्भर करता है।
वहां:
(i) व्यक्तिगत प्रोत्साहन योजनाएँ, और
(ii) समूह प्रोत्साहन कार्यक्रम।
व्यक्तिगत प्रोत्साहन विशिष्ट कर्मचारी प्रदर्शन के लिए लागू होते हैं। जहां दिए गए कार्य को पूरा करने के लिए समूह प्रयास की मांग करता है, समूह को प्रोत्साहन का भुगतान किया जाता है। राशि को बाद में समूह के सदस्यों के बीच एक समान आधार पर विभाजित किया जाता है।
3. फ्रिंज लाभ:
फ्रिंज लाभ में ऐसे लाभ शामिल हैं जो कर्मचारियों को भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, पेंशन जैसे दीर्घकालिक प्रभाव प्रदान करते हैं; या चिकित्सा लाभ, दुर्घटना राहत, स्वास्थ्य और जीवन बीमा जैसी कुछ घटनाओं की घटना; या नौकरी के प्रदर्शन में सुविधा जैसे वर्दी, कैंटीन, मनोरंजन, आदि।
4. अनुलाभ:
ये आम तौर पर प्रबंधकीय कर्मियों को प्रदान किए जाते हैं या तो अपने काम के प्रदर्शन को सुविधाजनक बनाने के लिए या उन्हें संगठन में बनाए रखने के लिए। ऐसे अनुलाभ में कंपनी की कार, क्लब की सदस्यता, मुफ्त आवासीय आवास, सवेतन अवकाश यात्रा, स्टॉक विकल्प आदि शामिल हैं। कार्यकारी अधिकारियों को अपनी जेब से पैसा खर्च करने की आवश्यकता शायद ही होती है। उनकी छुट्टियों, नौकरों, टेलीफोन बिलों और यहां तक कि बिजली और गैस बिलों का भी उनकी कंपनियों द्वारा ध्यान रखा जाता है।