योग्यता मानचित्रण

कम्पीटिशन मैपिंग किसी कंपनी या संस्था और उसके भीतर की नौकरियों और कार्यों के लिए मुख्य दक्षताओं की पहचान करने की एक प्रक्रिया है। योग्यता मानचित्रण महत्वपूर्ण है और एक आवश्यक व्यायाम है।

प्रत्येक अच्छी तरह से प्रबंधित फर्म को अच्छी तरह से परिभाषित भूमिकाएं और प्रत्येक भूमिका को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक दक्षताओं की सूची होनी चाहिए। इस तरह की सूची का इस्तेमाल भर्ती, प्रदर्शन प्रबंधन, पदोन्नति, प्लेसमेंट और प्रशिक्षण की पहचान के लिए किया जाना चाहिए।

के बारे में जानें: - 1. योग्यता मानचित्रण का परिचय 2. योग्यता मानचित्रण का अर्थ 3. संकल्पना 4. आवश्यकता 5. अवयव 6. उद्देश्य और उद्देश्य 7. दृष्टिकोण 8. रूपरेखा 9. प्रक्रिया 10. योग्यता मानचित्रण 11 की विधि के रूप में मूल्यांकन केंद्र । मॉडल 12. परिणाम 13. लाभ।

योग्यता मैपिंग: परिचय, अर्थ, प्रक्रिया, उद्देश्य, तरीके, मॉडल, दृष्टिकोण, लाभ, आवश्यकता और अधिक…

परिचय योग्यता मानचित्रण

योग्यता मानचित्रण किसी कार्यकर्ता या संगठन की शक्तियों और कमजोरियों का आकलन करने का एक तरीका है। यह एक व्यक्ति की नौकरी कौशल और टीमवर्क, नेतृत्व और निर्णय लेने जैसे क्षेत्रों में ताकत की पहचान करने के बारे में है। इस प्रकार, यह एक व्यक्ति की नौकरी कौशल और टीमवर्क, नेतृत्व और निर्णय लेने जैसे क्षेत्रों में ताकत की पहचान करने के बारे में है।

कई सक्षमता मानचित्रण मॉडल दो प्रमुख क्षेत्रों- कार्यात्मक और व्यवहार में ताकत को तोड़ते हैं। कार्यात्मक कौशल में व्यावहारिक ज्ञान शामिल होता है जिसे किसी व्यक्ति को नौकरी करने की आवश्यकता होती है। उदाहरण के लिए एक सचिव के लिए कार्यात्मक आवश्यकताओं में कंप्यूटर सिस्टम और कार्यालय मशीनरी के साथ-साथ बहीखाता ज्ञान के साथ परिचित होना शामिल हो सकता है। ये कौशल आम तौर पर कौशल परीक्षणों के माध्यम से मापने में आसान होते हैं और यह परिभाषित कर सकते हैं कि क्या एक कार्यकर्ता अपनी जिम्मेदारियों को निभाने में सक्षम है।

कम्पीटिशन मैपिंग किसी कंपनी या संस्था और उसके भीतर की नौकरियों और कार्यों के लिए मुख्य दक्षताओं की पहचान करने की एक प्रक्रिया है। योग्यता मानचित्रण महत्वपूर्ण है और एक आवश्यक व्यायाम है। प्रत्येक अच्छी तरह से प्रबंधित फर्म को अच्छी तरह से परिभाषित भूमिकाएं और प्रत्येक भूमिका को प्रभावी ढंग से करने के लिए आवश्यक दक्षताओं की सूची होनी चाहिए। इस तरह की सूची का इस्तेमाल भर्ती, प्रदर्शन प्रबंधन, पदोन्नति, प्लेसमेंट और प्रशिक्षण की पहचान के लिए किया जाना चाहिए।

योग्यता ढांचा सभी मानव संसाधन अनुप्रयोगों के लिए आधार के रूप में कार्य करता है। परिणामस्वरूप या योग्यता मानचित्रण के रूप में, सभी एचआर प्रक्रियाएं जैसे प्रतिभा प्रेरण, प्रबंधन विकास, मूल्यांकन और प्रशिक्षण बहुत बेहतर परिणाम देते हैं।

व्यवहार मूल्यांकन को निर्धारित करना अधिक कठिन है और अधिकांश योग्यता अध्ययनों का ध्यान केंद्रित है। यह नेतृत्व, सक्रिय श्रवण, टीम वर्क और मनोबल जैसे व्यक्तिगत कौशल की जांच करता है। किसी व्यक्ति के कौशल सेट की पूरी तस्वीर प्राप्त करने के लिए इस प्रकार का परीक्षण महत्वपूर्ण है।

दक्षताओं के उपयोग में शामिल हो सकते हैं: विशिष्ट कार्य-आधारित अभ्यास और प्रासंगिक, मान्य, साइकोमेट्रिक परीक्षणों के माध्यम से भर्ती के दौरान मूल्यांकन; आगे के विकास का आकलन; भविष्य की विकास जरूरतों का मार्गदर्शन करने के लिए मूल्यांकन के दौरान एक प्रोफ़ाइल के रूप में; उत्तराधिकार योजना और संवर्धन; संगठनात्मक विकास विश्लेषण।

दक्षताओं को मैप करने के लिए इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में क्रिटिकल इंसिडेंट एनालिसिस और रिपर्टरी ग्रिड शामिल हैं।

योग्यता मानचित्रण एक दृष्टिकोण है जो एक संगठन को कंपनी के रणनीतिक उद्देश्यों के साथ व्यक्तिगत विकास को संरेखित करने में मदद करने का उद्देश्य है।

योग्यता मानचित्रण अर्थ

'योग्यता मैपिंग' शब्द ने हाल के दिनों में शिक्षाविदों और व्यवसायों के बीच व्यापक प्रसार और महत्व प्राप्त किया है। एक प्रतिस्पर्धी व्यवसाय परिदृश्य में, संगठनों ने सक्षम कर्मचारियों की खरीद और उन्हें बनाए रखने और विशिष्ट दक्षताओं को विकसित करने की अत्यधिक आवश्यकता महसूस की है। अधिकांश नौकरियों में कुछ महत्वपूर्ण तत्व या भाग होते हैं।

इन हिस्सों को पूरा करने या पूरा करने के लिए, कर्मचारियों के लिए विशेष योग्यता होना जरूरी है। यह भी स्वाभाविक है कि कुछ लोग किसी विशेष कार्य को दूसरों की तुलना में अधिक प्रभावी ढंग से करते हैं। यह अंतर मौजूद है क्योंकि किसी व्यक्ति विशेष में कुछ दक्षताओं हो सकती हैं जो अन्य व्यक्तियों की कमी हो सकती हैं। इससे उसे किसी विशेष कार्य में दूसरे पर बढ़त बनाने में मदद मिल सकती है।

एक संगठन घटक भागों और काम के माहौल का पता लगाने के लिए हर काम की जांच करता है जिसमें यह किया जाता है। नौकरी की जांच की प्रक्रिया को नौकरी विश्लेषण कहा जाता है। नौकरी विश्लेषण में दो कार्य शामिल हैं, अर्थात् नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश। ये आपस में जुड़े हुए, परस्पर और अन्योन्याश्रित हैं। नौकरी विवरण में नौकरी उन्मुखीकरण शामिल है, जबकि नौकरी विनिर्देश नौकरीधारक की ओर उन्मुख है।

दूसरे शब्दों में, नौकरी का विवरण एक व्यापक विवरण है, जिसमें नौकरी के उद्देश्य, कर्तव्य और जिम्मेदारियां शामिल हैं। दूसरी ओर, नौकरी विनिर्देश भी एक व्यापक विवरण है, जो नौकरी धारक के लिए आवश्यक गुणों को निर्दिष्ट करता है।

यह स्पष्ट है कि पहले के दिनों में, एक संगठन में लोगों को यह विश्वास था कि अनुसंधान और विकास टीम में लोगों के तकनीकी कौशल मुख्य रूप से बढ़े हुए प्रदर्शन / आउटपुट के लिए जिम्मेदार थे। आगे की खोज और विस्तारित अध्ययन पर, यह उनके आश्चर्य के लिए बहुत कुछ पता चला, कि शीर्ष कलाकारों और अन्य सभी के बीच सबसे महत्वपूर्ण अंतर उनके प्रस्तुति कौशल थे।

इन दक्षताओं को मान्य करने की कुंजी दक्षताओं (तकनीकी या पारस्परिक कौशल) को निर्धारित करना है और बाकी से सर्वश्रेष्ठ को अलग करना है। अन्यथा, एक बहुत व्यक्तिपरक डेटा के साथ समाप्त होता है।

हमें यह कहते हुए याद करें कि 'विजेता अलग चीजें नहीं करते हैं, वे चीजों को अलग तरह से करते हैं'। पिछला अनुभव बताता है कि असाधारण कलाकार अपनी नौकरी पाने के लिए कई तरह के तरीकों का इस्तेमाल करते हैं। इन असाधारण कलाकारों द्वारा चुने गए ये दृष्टिकोण और व्यवहार उन लोगों से भिन्न होते हैं जो निर्दिष्ट स्तरों पर प्रदर्शन करते हैं।

यदि कोई उन शिक्षकों और डॉक्टरों के बारे में सोचता है जो अपने क्षेत्रों में प्रसिद्ध हैं, तो यह देखा जा सकता है कि ध्वनि तकनीकी ज्ञान और कौशल उनकी विशिष्ट योग्यता का एकमात्र आधार नहीं है। यह उनका व्यवहार भी है जिसने उन्हें अपने क्षेत्रों में उत्कृष्ट, असाधारण और प्रतिष्ठित बनाया है।

एक निश्चित रूप से मानना है कि एक डॉक्टर जो बीमार रिश्तेदार को ठीक कर देता है वह 'भगवान के बगल में' है। योग्यताएं व्यवहार को देखने का एक साधन प्रदान करती हैं जो कि बाकी से सबसे अच्छा अंतर करती है, और नौकरी के व्यवहार के बारे में बात करने के लिए एक आम भाषा है।

आज के कारोबारी परिदृश्य में, जो विलय, अधिग्रहण, बढ़ती प्रतिस्पर्धा लगातार खतरों और अनिश्चितताओं की उच्च डिग्री की विशेषता है, ज्यादातर प्रबंधक लगातार तनावपूर्ण स्थितियों का सामना करते हैं। एक सहमत होना चाहिए कि एक प्रबंधक को इन सभी चुनौतियों का सामना करना होगा और फिर भी, अच्छा प्रदर्शन करना होगा। सफलता प्राप्त करने के लिए दक्षताओं का एक जटिल संयोजन खेल में आता है।

कुछ हद तक, दक्षताओं को भी अकादमिक प्रशिक्षण और अनुभव का परिणाम माना जाता है। सीखना और विकास तीन अलग-अलग स्तरों पर होता है - ज्ञान, कौशल और योग्यता। सांघी (2004) निम्नलिखित उदाहरण के साथ तीनों के बीच वैचारिक अंतर को स्पष्ट करता है।

ज्ञान पढ़ने के माध्यम से आता है (एक व्यक्ति कार चलाने का अर्थ समझता है)। अभ्यास के माध्यम से कौशल विकसित होता है (व्यक्ति को दिखाया जाता है कि कार कैसे चलाई जाए और उसे गैर-यातायात क्षेत्र में अभ्यास करने की अनुमति दी जाए)। दक्षता का अर्थ है कौशल को लागू करना (व्यक्ति यातायात में ड्राइव करने की क्षमता प्रदर्शित करता है)।

संकल्पना का क्षमता मानचित्रण

योग्यता मानचित्रण किसी संगठन और / या नौकरी के लिए मुख्य दक्षताओं की पहचान करने और संगठन की विभिन्न प्रक्रियाओं (यानी, नौकरी मूल्यांकन, प्रशिक्षण, भर्ती) में उन दक्षताओं को शामिल करने की प्रक्रिया है। यह आम तौर पर दो क्षेत्रों की जांच करता है - भावनात्मक खुफिया या भावनात्मक भागफल (ईक्यू), और टीम संरचना, नेतृत्व और निर्णय लेने जैसे क्षेत्रों में व्यक्ति की ताकत।

बड़े संगठन अक्सर सक्षमता मानचित्रण के किसी न किसी रूप को यह समझने के लिए नियोजित करते हैं कि श्रमिकों की शक्तियों की दक्षता को सबसे प्रभावी ढंग से कैसे नियोजित किया जाए। अनुबंध या फ्रीलांस श्रमिकों के लिए या विशेष कौशल पर जोर देने के लिए रोजगार की मांग करने वालों के लिए योग्यता मानचित्रण भी किया जा सकता है जो उन्हें संभावित नियोक्ता के लिए मूल्यवान बना देगा। इस प्रकार के कौशल निर्धारित किए जा सकते हैं, जब कोई काम करने के लिए तैयार हो।

बॉयज़िटिस (1980) - "एक क्षमता जो उस व्यक्ति में मौजूद है जो व्यवहार की ओर जाता है जो संगठनात्मक वातावरण के मापदंडों के भीतर नौकरी की मांग को पूरा करता है, और जो बदले में वांछित परिणाम लाता है"।

सक्षमता मानचित्रण में किसी दिए गए भूमिका या नौकरी को घटक कार्यों या गतिविधियों में तोड़ना और एक ही सफलतापूर्वक प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक दक्षताओं (तकनीकी, प्रबंधकीय, व्यवहार, वैचारिक ज्ञान, दृष्टिकोण, कौशल आदि) की पहचान करना शामिल है।

दक्षताओं की पहचान करने से लेकर उन्हें परिभाषित करने के लिए पूरी प्रक्रिया सही है (दक्षताओं के अलग-अलग कामों के लिए) और उन्हें परिभाषित करने के लिए व्यवहार संकेतकों के साथ रेटिंग पैमानों पर उन्हें मानकीकृत करते हुए, उन दक्षताओं को मापने के तरीकों का चयन करने और उन्हें जोड़ने का अधिकार है। प्रशिक्षण और प्रदर्शन प्रबंधन जैसे अन्य मानव संसाधन प्रणालियों को योग्यता प्रबंधन कहा जाता है। अधिकांश कंपनियां अपने योग्यता प्रबंधन ढांचे के सार को पकड़ने के लिए सक्षमता मॉडल विकसित करती हैं।

नौकरी-योग्यता प्रोफाइल, जिसे कभी-कभी नौकरी-योग्यता मॉडल के रूप में संदर्भित किया जाता है, किसी की भूमिका में सफल होने के लिए आवश्यक दक्षताओं की पहचान करके और प्रत्येक के लिए आवश्यक दक्षता की डिग्री निर्दिष्ट करके बनाई जाती है। नौकरी-योग्यता प्रोफ़ाइल के लिए पहचानी जाने वाली दक्षताओं की संख्या कई कारकों पर निर्भर करती है, लेकिन अक्सर एक बेहतर भूमिका अदा करने वाला बेंचमार्क सेट करता है।

प्रतिभा मानचित्रण प्रतिभा प्रबंधन के स्तंभ के रूप में दक्षताओं को रखता है। एक मानकीकृत तरीके से दक्षताओं को परिभाषित करने से संगठन के प्रतिभा प्रबंधन ढांचे को परिभाषित करने में मदद मिलती है, क्योंकि दक्षताओं एक सामान्य नींव के रूप में कार्य करती हैं। एक योग्यता को मानकीकृत करना संगठनात्मक सफलता के लिए महत्वपूर्ण है क्योंकि इसका अर्थ है कि कर्मचारी समझते हैं कि एक निश्चित योग्यता शब्द का क्या अर्थ है।

योग्यता की आवश्यकता है मानचित्रण

योग्यता मानचित्रण ने सामान्यता, गति और लोकप्रियता प्राप्त की है। तेजी से बदलते कारोबारी माहौल के मद्देनजर पुरानी कहावत, 'धीमी और स्थिर जीत दौड़' ने अपनी वैधता खो दी है। बदलती विश्व अर्थव्यवस्था का सामना करने और इस बात को ध्यान में रखते हुए कि दुनिया एक वैश्विक गाँव बन रही है, कंपनियों को सक्षम कर्मचारी होने और हर संगठन के लिए विशिष्ट योग्यता विकसित करने की आवश्यकता के बारे में अधिक जानकारी हो गई है।

लोगों की गुणवत्ता के संदर्भ में, संगठनों को तेज और सुसंगत जनशक्ति की आवश्यकता होती है। जैसे, प्रबंधन के तेज फोकस में, योग्यता मैपिंग विभिन्न स्तरों में उपयुक्त प्रतिभा के बारे में जानकारी के संग्रह और नक्षत्र में लगी हुई है।

सक्षमता मानचित्रण की आवश्यकताएं यहां बताई गई हैं:

1. जनशक्ति की लागत लगातार उच्च होती जा रही है।

2. इस सच्चाई का बोध कि लोग किसी संगठन को बदल सकते हैं।

3. अधिक लोगों को प्राप्त करने के बजाय लोगों से अधिक प्राप्त करना।

4. ग्राहक ध्यान में वृद्धि; ग्राहक की जरूरतों और अपेक्षाओं की पहचान करना और उन्हें पूरा करना।

5. इस तथ्य को स्वीकार करते हुए कि सही प्रकार के मानव संसाधन प्रौद्योगिकी, वित्त, बाजार, ग्राहकों, ग्राहक संबंध, प्रक्रियाओं, प्रक्रियाओं, और प्रणाली को प्रभावी ढंग से मॉनिटर और प्रबंधित कर सकते हैं।

6. भूमिका अदा करने वाले दृश्य-ए-समय प्रबंधन का महत्व।

प्रतिस्पर्धी व्यवसाय के युग में, प्रतिभा के लिए शिकार करना और उन्हें ठीक से प्रबंधित करना एचआर पेशेवरों के लिए एक महत्वपूर्ण कार्य है। नतीजतन, शीर्ष प्रबंधन और एचआरडी निदेशक या प्रबंधक कार्यबल की दक्षताओं पर ध्यान दे रहे हैं। इसलिए, योग्यता और योग्यता मानचित्रण महत्वपूर्ण और आवश्यक अभ्यास हैं।

के 5 प्रमुख घटक योग्यता मानचित्रण - दक्षताओं की पहचान, योग्यता मॉडल, कर्मचारी योग्यता आकलन और कई…

योग्यता मानचित्रण एक संगठन में विशिष्ट भूमिकाओं के लिए आवश्यक प्रवीणता के स्तर पर दक्षताओं के सही सेट की मॉडलिंग की प्रक्रिया है। किसी संगठन द्वारा आंतरिक रूप से या बाहरी एचआर सलाहकारों की मदद से या आसानी से उपलब्ध ऑफ-द-शेल्फ मॉडल के माध्यम से विकसित योग्यता ढांचा, इस प्रक्रिया के लिए एक आधार के रूप में कार्य करता है।

सक्षमता मानचित्रण के मुख्य घटक हैं:

1. दक्षताओं की पहचान:

विभिन्न दक्षताओं जैसे कार्यस्थल दक्षताओं, मुख्य दक्षताओं, और दहलीज दक्षताओं, विभेदक दक्षताओं, तकनीकी और व्यवहारिक दक्षताओं को संगठन द्वारा पहचाना जाना चाहिए। योग्यता ढांचे में न केवल नौकरी की विशिष्ट दक्षताओं की पहचान होनी चाहिए, बल्कि उन दक्षताओं को भी परिभाषित किया जाना चाहिए, जो काम के बेहतर प्रदर्शन के लिए आवश्यक हैं।

2. योग्यता मॉडल:

एक संगठन एक मौजूदा सक्षम मॉडल का उपयोग कर सकता है जिसे अक्सर मॉडल का उपयोग करने के लिए तैयार 'ऑफ-द-शेल्फ' के रूप में संदर्भित किया जाता है या अपने स्वयं के मॉडल विकसित कर सकता है। एक लोकप्रिय दृष्टिकोण संगठन की जरूरतों के अनुसार मौजूदा को अनुकूलित करना है।

सक्षमता ढाँचे को विभिन्न मानव संसाधन प्रणालियों के बीच तालमेल भी बनाना होगा जैसे कि सबसे सक्षम उम्मीदवारों (आंतरिक और बाह्य दोनों) के लिए योग्यता ढाँचे का चयन करना, उन्हें दक्षताओं में अंतराल पर प्रशिक्षण देना, योग्यता आधारित उद्देश्यों के माध्यम से उनकी नौकरी के दौरान माप करना। , और अंत में और सबसे महत्वपूर्ण बात, संगठन में कैरियर प्रबंधन प्रणालियों के लिए सक्षमता ढांचे को जोड़ना।

3. कर्मचारी योग्यता आकलन:

प्रत्येक सक्षम पहचान के लिए व्यवहार संकेतक विकसित करने में सक्षमता ढांचे को भी विस्तार करना चाहिए ताकि पहचान की गई क्षमताओं का अवलोकन और माप संभव हो सके। मानव संसाधन विभाग दक्षताओं को मापने के तरीके बनाएगा ताकि मॉडल को वास्तव में उपयोग में लाया जा सके। कुछ तरीकों में मूल्यांकन केंद्र, संभावित मूल्यांकन, 360 डिग्री प्रतिक्रिया आदि शामिल हैं।

4. योग्यता विकास:

किसी भी संगठन में प्रतिभा को विकसित करने का सबसे सुरक्षित तरीका कार्यबल की दक्षता विकसित करना है। यह एक निरंतर प्रक्रिया है और छिटपुट घटना या घटनाओं की श्रृंखला भी नहीं है।

5. अन्य मानव संसाधन प्रणालियों से प्रतिस्पर्धात्मक ढांचा जोड़ना:

एक सक्षम प्रबंधन ढांचे को उसी के इष्टतम उपयोग के लिए अन्य मानव संसाधन प्रणालियों के साथ तालमेल किया जाना चाहिए।

उद्देश्य और उद्देश्य योग्यता मानचित्रण

सक्षम मैपिंग की अवधारणा अब अच्छी तरह से विकसित मानव संसाधन प्रथाओं वाले संगठनों में मौजूद है। मानव संसाधन निदेशक और उनके शीर्ष प्रबंधन ने हमेशा दक्षता पर विचार करने के लिए ध्यान दिया है और प्रदर्शन प्रबंधन प्रणाली में सुधार के लिए उन्हें मूल्यांकन रूपों में शामिल किया है। लार्सन एंड टुब्रो, नेशनल डेरी डेवलपमेंट बोर्ड, भारतीय जीवन बीमा निगम, हिंदुस्तान लीवर लिमिटेड (वर्तमान में हिंदुस्तान यूनिलीवर लिमिटेड), एनओसीआईएल लिमिटेड, भारत पेट्रोलियम, इत्यादि जैसी कंपनियों ने दक्षताओं के प्रबंधन की अत्यधिक आवश्यकता महसूस की है और उन्हें संशोधित किया है। प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली।

उनकी योग्यता मानचित्रण करते समय उनके कुछ उद्देश्य इस प्रकार हैं:

1. प्रमुख सफलता कारकों की पहचान करना

2. प्रत्येक भूमिका के लिए पिनपाइंटर ट्रिगर होता है

3. बेहतर प्रदर्शन के लिए बिछाने की दिशा

4. कर्मचारियों से परिभाषित अपेक्षाएं स्थापित करना

5. सेवा का अर्थ प्रदर्शन अपेक्षाओं को संप्रेषित करने के लिए है

6. यह सुनिश्चित करना कि कर्मचारी अपनी भूमिकाओं के बारे में अधिक पारदर्शिता प्राप्त करें

7. विकास के अवसर प्रदान करना

8. अधिक सशक्त कार्यबल बनाना

9. कार्यबल को प्रभावी ढंग से नियुक्त करना

इसलिए, चर्चा से, यह स्पष्ट है कि योग्यता मानचित्रण महत्वपूर्ण है।

उद्देश्य:

सक्षमता मानचित्रण का मुख्य उद्देश्य किसी संगठन की प्रभावशीलता को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक क्षमताओं के योग के बारे में स्पष्ट विचार रखना है।

यह आगे की सुविधा प्रदान करता है:

1. दक्षताओं में गैप विश्लेषण

2. भूमिका स्पष्टता

3. चयन, संभावित पहचान, विकास योजना।

4. उत्तराधिकार योजना।

5. पुनर्गठन

6. भविष्य की योजना के लिए दक्षताओं की सूची।

6 महत्वपूर्ण पहुँच होना योग्यता मानचित्रण - विशेषज्ञ की राय, संरचित साक्षात्कार, कार्यशालाएं, गंभीर दुर्घटना तकनीक, रिपर्टरी ग्रिड विश्लेषण और अधिक

सक्षमता विश्लेषण भूमिकाओं के व्यवहारिक आयामों से संबंधित है जबकि क्षमता विश्लेषण मानता है कि लोगों को अच्छा प्रदर्शन करने के लिए क्या करना है। एक संगठन में विशेषज्ञों या प्रबंधन सलाहकारों या दोनों द्वारा एक दर्जी सक्षमता अनुसूची की जाती है। लाइन प्रबंधकों से परामर्श किया जा सकता है, लेकिन प्रदर्शन प्रबंधन जैसी प्रक्रियाओं के लिए निर्धारित प्रक्रियाओं के लिए निर्धारित प्रक्रियाओं के अनुसार उन्हें रूपरेखा जारी की जाती है। हालाँकि, पहले मसौदे को घर में विकसित किया जा सकता है, लेकिन जब सुझाए गए परिवर्तनों का अभ्यास किया जाता है, तो इसे और बेहतर बना सकते हैं।

क्षमता विश्लेषण के लिए 6 दृष्टिकोण हैं:

1. विशेषज्ञ की राय

2. संरचित साक्षात्कार

3. कार्यशालाएँ

4. महत्वपूर्ण घटना तकनीक

5. रिपर्टरी ग्रिड विश्लेषण

6. नौकरी योग्यता आकलन

दृष्टिकोण # 1. विशेषज्ञ राय:

इस पद्धति में एचआर विभाग के एक विशेषज्ञ सदस्य शामिल हैं। संभवतः अन्य विशेषज्ञों के साथ चर्चा करना और "क्या मायने रखता है" आकर्षित करने के लिए प्रकाशित सूची का जिक्र करना। इस पद्धति की बड़ी खामी यह है कि इसमें विस्तृत विश्लेषण का अभाव है और लाइन मैनेजर किसी भी कदम पर शामिल नहीं हुए हैं इसलिए यह अस्वीकार्य हो सकता है।

दृष्टिकोण # 2. संरचित साक्षात्कार:

यहां हमें विशेषज्ञों और नौकरी देने वालों द्वारा तैयार की गई योग्यताओं की सूची की आवश्यकता है। किसी विशेष के प्रमुख परिणाम क्षेत्रों को व्यवहार की विशेषताओं का विश्लेषण करने के लिए पहचाना जाता है, जो विभिन्न स्तर की क्षमता में कलाकारों को अलग करते हैं।

प्रदर्शन के उच्च स्तर को प्राप्त करने के लिए आवश्यक सकारात्मक और नकारात्मक संकेतकों का विश्लेषण इस प्रकार किया जा सकता है:

मैं। व्यक्तिगत ड्राइव (उपलब्धि प्रेरणा)

ii। विश्लेषणात्मक शक्ति

iii। रचनात्मक सोच

iv। टीम प्रबंधन

v। पारस्परिक कौशल

vi। संचार कौशल

यह दृष्टिकोण विशेषज्ञों पर बहुत अधिक निर्भर करता है।

दृष्टिकोण # 3. कार्यशालाएँ:

एक कार्यशाला में विशेषज्ञों (ज्ञान और अनुभव धारकों), प्रबंधकों, नौकरी-धारकों के साथ-साथ एक सुविधाकर्ता (कार्मिक विभाग से नहीं) या एक सलाहकार के साथ मिलकर काम करते हैं। कार्यशाला की गतिविधियां नौकरी से संबंधित योग्यता क्षेत्र को परिभाषित करने के साथ शुरू होती हैं। तब समूह के सदस्य फ्लिपकार्ट पर दर्ज प्रभावी और कम प्रभावी व्यवहार के उदाहरण विकसित करते हैं। सुविधाकर्ताओं का काम समूह को अपने निष्कर्षों का विश्लेषण करने में मदद करना है और आम तौर पर योग्यता आयामों को निर्धारित करने में सहायता करना है जो व्यवहार द्वारा पहचाने जा सकते हैं।

दृष्टिकोण # 4. महत्वपूर्ण घटना तकनीक:

यह वास्तविक घटनाओं- महत्वपूर्ण घटनाओं से संबंधित प्रभावी या कम प्रभावी व्यवहार के बारे में डेटा को मिटाने का एक साधन है।

इस तकनीक का उपयोग नौकरी धारकों, उनके प्रबंधकों और विशेषज्ञ के समूहों के साथ निम्नलिखित तरीकों से किया जाता है:

मैं। बताएं कि तकनीक क्या है और इसके उपयोग क्या हैं। यह अच्छा या खराब प्रदर्शन करने वाले व्यवहार के बारे में वास्तविक जानकारी इकट्ठा करने में मदद करता है

ii। किसी विशेष कार्य के लिए जिम्मेदारियों के प्रमुख क्षेत्रों की सूची बनाना।

iii। नौकरी के प्रत्येक क्षेत्र पर चर्चा की जा सकती है और महत्वपूर्ण घटनाओं से संबंधित हो सकता है

iv। निम्नलिखित शीर्षकों के तहत महत्वपूर्ण घटनाओं के बारे में जानकारी एकत्र करें-

ए। क्या हालात थे?

ख। एक व्यक्ति ने क्या किया?

सी। व्यक्ति के प्रयासों का परिणाम क्या था?

v। एक ही प्रक्रिया को जिम्मेदारी के प्रत्येक क्षेत्र के लिए दोहराया जाता है और विभिन्न महत्वपूर्ण घटनाएं दर्ज की जाती हैं।

vi। फ्लिपकार्ट का संदर्भ देने पर, महत्वपूर्ण घटनाओं का विश्लेषण करते हुए, रिकॉर्ड किए गए व्यवहार को एक से पांच तक के पैमाने पर चिह्नित किया जाता है।

vii। त्रुटियों को कम करने के लिए इन रेटिंग्स पर चर्चा और फिर से चर्चा की जाती है।

viii। अंतिम विश्लेषण-यह प्रत्येक मुख्य जवाबदेही या मुख्य कार्य के लिए वांछित क्षमता, प्रदर्शन संकेतक सूचीबद्ध करता है।

दृष्टिकोण # 5. रिपर्टरी ग्रिड:

प्रदर्शन के खराब मानकों से अच्छा अंतर करने वाले आयामों की पहचान करने के लिए रिपर्टरी ग्रिड का उपयोग किया जा सकता है। यह तकनीक केली के व्यक्तिगत निर्माण सिद्धांत पर आधारित है। व्यक्तिगत निर्माण वे तरीके हैं जिनसे हम दुनिया को देखते हैं। वे व्यक्तिगत हैं क्योंकि वे अत्यधिक व्यक्तिगत हैं और वे हमारे व्यवहार या अन्य लोगों के व्यवहार को देखने के तरीके को प्रभावित करते हैं। नौकरी के जिन पहलुओं के लिए ये 'निर्माण' या निर्णय लागू होते हैं, उन्हें 'तत्व' कहा जाता है।

लोगों का एक समूह कुछ तत्वों (नौकरी धारक के कार्य या कार्य) पर ध्यान केंद्रित करता है और उनके लिए निर्माण विकसित करता है। यह उन गुणों को परिभाषित करने में मदद करता है जो सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक आवश्यकताओं को इंगित करते हैं।

Yst विश्लेषक ’द्वारा अपनाई जाने वाली प्रक्रिया को 'ट्राइसिकिक’ पद्धति का उपयोग कहा जाता है और इसमें निम्नलिखित चरण शामिल हैं:

ए। नौकरी के तत्वों की पहचान करना।

ख। कार्ड पर कार्यों को सूचीबद्ध करें।

सी। कार्ड के पैक से तीन कार्ड्स को बेतरतीब ढंग से ड्रा करें और समूह के सदस्यों से यह प्रदर्शन करने के लिए आवश्यक गुणों और विशेषताओं के दृष्टिकोण से विषम को चुनने के लिए कहें।

घ। अपेक्षित व्यवहार के रूप में इन गुणों की अधिक विशिष्ट परिभाषाएँ प्राप्त करने का प्रयास करें।

इ। फिर से पैक से तीन कार्ड बनाएं और चरण c और d को दोहराएं। जब तक सभी कार्ड का विश्लेषण नहीं किया गया हो, तब तक प्रक्रिया को दोहराएं।

च। सभी निर्माणों को सूचीबद्ध करें और समूह के सदस्यों को प्रत्येक गुणवत्ता पर प्रत्येक कार्य को छह या सात अंक के पैमाने का उपयोग करने के लिए कहें।

जी। उनके सापेक्ष महत्व का आकलन करने के लिए स्कोर एकत्र करें और उनका विश्लेषण करें।

रिपर्टरी-ग्रिड विश्लेषण लोगों को विशिष्ट उदाहरणों के संदर्भ में उनके विचारों को स्पष्ट करने में मदद करता है। त्रैमासिक तकनीक के माध्यम से क्षेत्र को सीमित करके एक नौकरी में आवश्यक व्यवहारिक क्षमताओं की पहचान करना आसान है। विश्लेषण की यह विधि काफी विस्तृत और समय लेने वाली है।

दृष्टिकोण # 6. नौकरी योग्यता आकलन:

स्पेंसर एंड स्पेंसर (1993) द्वारा वर्णित और हे / मैकबीर द्वारा प्रस्तावित नौकरी योग्यता आकलन विधि, डेविड मैक क्लेलैंड के छह क्लस्टर के तहत किस योग्यता पर शोध पर आधारित है।

मैं। उपलब्धि क्लस्टर

ii। की मदद / सेवा

iii। प्रभाव

iv। प्रबंधकीय

v। संज्ञानात्मक

vi। व्यक्तिगत प्रभावशीलता

योग्यता मूल्यांकन पद्धति का उपयोग एक सामान्य भूमिका के लिए दक्षताओं को मॉडल करने के लिए किया जाता है अर्थात ऐसी स्थिति के लिए जो कई नौकरी धारकों के समान है और बुनियादी जवाबदेही समान हैं। विधि नौकरी, अपने कर्तव्यों, जिम्मेदारियों, कठिन नौकरी के घटकों, भूमिका के लिए भविष्य में संभावित परिवर्तन और उन मानदंडों के खिलाफ दृष्टिकोण व्यक्त करने के लिए विशेषज्ञ प्रबंधकों के एक पैनल को इकट्ठा करने के साथ शुरू होती है, जिसके खिलाफ नौकरी-धारकों के प्रदर्शन को मापा जाता है। सदस्य बकाया या संतोषजनक होने के लिए कुछ सदस्यों को नामित करते हैं।

अगला कदम एक व्यक्ति की अवधारणा और एक व्यक्ति वास्तव में क्या करता है के बीच अंतर पर ध्यान केंद्रित करने के लिए नामांकित नौकरी-धारकों के साथ 'व्यवहार घटना साक्षात्कार' आयोजित करना है। यह प्रश्नों के एक मानक सेट के बजाय एक संरचित जांच रणनीति को नियोजित करता है। यह खोजी साक्षात्कार सबसे सटीक प्रदर्शन डेटा इकट्ठा करने में मदद करता है।

इस विश्लेषण के बाद, बेहतर और औसत प्रदर्शन करने वालों के बीच अंतर किया जा सकता है:

(ए) बेहतर प्रदर्शन करने वालों के पास मौजूद क्षमता

(b) औसत कलाकारों द्वारा की जाने वाली गतिविधियाँ

(c) बेहतर और औसत प्रदर्शन करने वाले दोनों के लिए योग्यता और औसत मानदंड।

योग्यता मानचित्रण फ्रेमवर्क (सक्षमता फ्रेमवर्क कैसे विकसित करें)

योग्यता ढांचे का तात्पर्य कर्मचारियों के व्यवहार तत्वों से संबंधित संगठन में वैचारिक संरचना से है। यह नरम कौशल का एक उदाहरण है जो प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। रूपरेखा धीरे-धीरे व्यापक और अधिक महत्वाकांक्षी हो गई है और इसमें अधिक तकनीकी क्षमताएँ शामिल हैं। व्यक्तिगत कंप्यूटर और इंट्रानेट के उपयोग से इस विकास को और अधिक गति दी गई है।

एक सक्षमता रूपरेखा तैयार करते समय, इस बात का ध्यान रखा जाना चाहिए कि केवल मापने योग्य घटक ही शामिल हैं। यह सलाह दी जाती है कि किसी फ्रेमवर्क में दक्षताओं की संख्या और जटिलता को प्रतिबंधित करें, आमतौर पर किसी विशेष भूमिका (अधिमानतः कम) के लिए 12 से अधिक के लिए लक्ष्य नहीं किया जाता है, और उपयोगकर्ताओं के लिए फ्रेमवर्क को अधिक सुलभ बनाने के लिए उन्हें क्लस्टर में व्यवस्थित किया जाता है। प्रत्येक योग्यता के लिए परिभाषा और उदाहरण भी प्रदान किए जाने चाहिए।

प्रतिभा प्रबंधन का समर्थन करते समय, कर्मचारियों के वर्तमान प्रदर्शन को समझने के लिए सक्षमता ढांचा एक आवश्यक संसाधन है। बेशक, यह एक मान्यता प्राप्त तथ्य है कि प्रतिभा प्रबंधन एक भविष्य केंद्रित गतिविधि है, और यह एक व्यक्ति की भविष्य की क्षमता और प्रेरणा को मापता है जिसे निर्णय लेने की प्रक्रिया में भी गले लगाया जाता है।

योग्यता ढांचा एक वैचारिक ढांचे को संदर्भित करता है और यह एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रतिभा प्रबंधन के सभी पहलुओं, जिसमें प्रतिभा अधिग्रहण, प्रतिभा विकास, प्रदर्शन प्रबंधन और प्रतिभा पृथक्करण शामिल हैं। किसी संगठन में योग्यता ढांचे के उपयोग का अध्ययन करने के लिए, इन प्रक्रियाओं के विस्तृत पहलुओं पर ध्यान देने की आवश्यकता होगी। हालांकि, एक क्षेत्र हो सकता है जहां योग्यता ढांचे और एक प्रक्रिया के बीच संबंध आंशिक, या पूरी तरह से दिखाई देता है।

एक संगठन में स्थिति, कर्तव्य की संबद्ध प्रकृति, और उस विशेष स्थिति के लिए विकसित योग्यता ढांचे पर विचार करके नौकरी का विवरण तैयार किया जाता है। हम हर जगह नौकरी का विवरण, समाचार पत्रों में, नौकरी खोज पोर्टल पर, और साथ ही एक कंपनी की वेबसाइट पर पाते हैं। आजकल, कोई भी कंपनी की वेबसाइट पर कीवर्ड, लोकेशन आदि देकर जॉब ओपनिंग खोज सकता है।

अपने संगठन में एक सुसंगत योग्यता ढांचे को अपनाने और लागू करने से, नियोक्ता यह सुनिश्चित कर सकते हैं कि वे सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों की भर्ती करें, एक प्रारंभिक स्तर पर उच्च क्षमता की पहचान करें, सही व्यक्तियों को बढ़ावा दें, और संरचित प्रदर्शन प्रबंधन और कैरियर विकास योजना के माध्यम से अवधारण को बढ़ाएं।

सक्षमता ढांचा कई अलग-अलग दक्षताओं को रखता है, जिन्हें पाँच मुख्य समूहों में व्यवस्थित किया जा सकता है- सोच, संबंधित, अग्रणी, स्व-प्रबंधन, और प्राप्त करना।

1. सोच - संज्ञानात्मक और बौद्धिक क्षमताएँ। इस क्लस्टर में योग्यता पहचान कौशल, व्यावसायिक समझ कौशल, संगठन व्यवहार समझ कौशल, परियोजना प्रबंधन कौशल, इलेक्ट्रॉनिक प्रणाली कौशल, सुविधाएं चयन कौशल, आदि शामिल हैं।

2. संबंधित - सामाजिक या पारस्परिक दक्षताओं। यह क्लस्टर रिश्ते के पुलों के निर्माण की मांग करता है; नेटवर्किंग बनाना और भागीदारी करना।

3. अग्रणी - प्रबंधकीय दक्षताओं (तार्किक सोच, विश्लेषणात्मक सोच, तनाव प्रबंधन, नेतृत्व कौशल, नियोजन और आयोजन कौशल, और समस्या विश्लेषण और निर्णय लेने)। इसमें कई कौशल शामिल हैं- लोगों की मजबूत टीम बनाना, सीखने का माहौल बनाना, समय-समय पर व्यावसायिक स्थितियों की निगरानी करना और उनकी समीक्षा करना, प्रतिभा को आकर्षित करना, आकर्षण को रोकना, किए गए नवीन कार्यों को पहचानना, संगठनात्मक विकास के बारे में विचारों को साझा करना आदि।

4. स्व-प्रबंधन - भावनाओं, उत्तेजना, प्रेरणा, ड्राइविंग बलों और प्रतिक्रियाओं से संबंधित दक्षताओं; प्रभावशीलता और दक्षता पर प्रभावों की डिग्री, और विश्लेषण करते हैं कि ये प्रभाव और दक्षता कैसे प्रभावित करते हैं।

5. प्राप्त करना - व्यावसायिक लक्ष्यों की उपलब्धि से संबंधित परिणाम-केंद्रित क्षमताएं। व्यावसायिक परिणाम प्राप्त करने के लिए बातचीत कौशल, प्रस्तुति कौशल, दृष्टि कौशल आदि सभी आवश्यक हैं।

एक क्षमता फ्रेमवर्क विकसित करना:

एक संगठन विभिन्न तरीकों से अपनी सक्षमता रूपरेखा विकसित कर सकता है। आमतौर पर, कंपनियां अपने व्यावसायिक मानकों को ध्यान में रखते हुए अपनी सक्षमता रूपरेखा तैयार करती हैं। इस तरह से विकसित फ्रेमवर्क को अक्सर मान्यता प्राप्त योग्यता की दिशा में प्रगति के साथ जोड़ा जाता है।

कई संगठन एक आंतरिक अनुसंधान कार्यक्रम के माध्यम से अपनी योग्यता ढांचे को विकसित करते हैं, जिसके लिए वे सलाहकार सेवाओं से सलाहकारों को संलग्न करते हैं। एक ढांचा विकसित करने की विधि विभागीय विशेषज्ञों द्वारा खरोंच से पूरे ढांचे को विकसित करने के लिए एक मौजूदा और उपलब्ध पैकेज को आयात करने से लेकर है।

सबसे अच्छा समाधान आमतौर पर इन दो चरम सीमाओं के बीच होता है, अर्थात्, आंतरिक रूप से एक रूपरेखा उत्पन्न करना जो व्यवसाय में प्रासंगिकता का निर्माण करता है और मौजूदा मॉडलों का उपयोग करके किया जाता है जो पहले से ही व्यापक रूप से उपयोग किए गए हैं और सफल साबित हुए हैं।

यह स्पष्ट है कि कई संगठन प्रदर्शन / प्रगति को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के लिए एक क्षमता / व्यवहार रूपरेखा विकसित करते हैं। हालांकि, कई प्रबंधकों को रूपरेखाओं का उपयोग करना मुश्किल लगता है और इस तरह, अपने व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में विफल होते हैं। इस प्रकार, संगठन के लक्ष्यों को अस्वीकार कर दिया जाता है। इस विफलता का सबसे आम कारण यह है कि लोगों को पर्याप्त रूप से प्रशिक्षित नहीं किया जाता है और वे ढांचे का लाभ नहीं देखते हैं।

इसके अलावा, लोगों को ढांचे के बारे में स्पष्ट होना चाहिए। वास्तव में, कई रूपरेखा विभिन्न अवधारणाओं का मिश्रण हैं। स्पष्ट लिंक नहीं हैं कि व्यवसाय किस उद्देश्य को प्राप्त करना है; कई चौखटे विभिन्न अवधारणाओं का मिश्रण हैं, जो उन्हें अनाड़ी और बोझिल बनाता है।

क्षमता मानचित्रण प्रक्रिया (चरणों और चरणों के साथ)

सक्षमता मानचित्रण प्रक्रिया एक-आकार-सभी फिट करने के लिए फिट नहीं होती है। यह उपयोगकर्ता संगठन के लिए विशिष्ट होना चाहिए। ऐसे मॉडल विकसित करना बेहतर है जो मौजूदा शोध द्वारा परिभाषित नहीं हैं, व्यवहार साक्षात्कार विधियों का उपयोग करके परिभाषित किया गया है ताकि संगठन एक ऐसा मॉडल बनाए जो अपनी रणनीति, अपने स्वयं के बाजार, अपने स्वयं के ग्राहकों और उन दक्षताओं को प्रतिबिंबित करे जो इसमें सफलता लाते हैं। विशिष्ट संदर्भ (राष्ट्रीय संस्कृति सहित)।

छोटे, असतत समूहों या टीमों के साथ शुरू करें, आदर्श रूप से दो दिशाओं में-एक बहु-कार्यात्मक या बहु-साइट समूह में एक 'क्षैतिज टुकड़ा', एक ही संगठनात्मक स्तर पर कम या ज्यादा, और एक 'वर्टिकल स्लाइस' एक पूरे विभाग या टीम में ऊपर से नीचे तक ले जाना। उस से, संगठन सक्षमता मॉडलिंग की प्रक्रिया के बारे में जान सकता है, और मॉडल के लिए संभावित वैकल्पिक प्रारूप व्यवसाय की आवश्यकताओं के अनुरूप हो सकता है या नहीं।

एक स्कूप में पूरे एचआरडी एजेंडे के बजाय कार्यान्वयन के एक या दो प्रमुख क्षेत्रों पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है। इसलिए यदि भर्ती और चयन या प्रदर्शन प्रबंधन वे व्यवसाय की महत्वपूर्ण रणनीतिक आवश्यकताएं हैं, और जहां दर्द महसूस किया जा रहा है, तो वहां से शुरू करें। यह सलाह दी जाती है कि प्रबंधन के 'क्षैतिज' स्लाइस या वरिष्ठतम टीम के साथ होने के नाते लाभ पूरे संगठन को कम कर देगा।

योग्यता मानचित्रण एक विशेष स्थिति में कार्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रमुख कौशल की पहचान करने की प्रक्रिया को संदर्भित करता है। इस प्रक्रिया के पूरा होने पर, नक्शा कई अन्य मानव संसाधन प्रक्रियाओं जैसे कि कार्य-मूल्यांकन के लिए एक इनपुट बन जाता है; भर्ती; प्रशिक्षण और विकास; निष्पादन प्रबंधन; और उत्तराधिकार योजना।

मानचित्रण प्रक्रिया संगठन की दृष्टि और मिशन की समझ के साथ शुरू होती है, इसके बाद उन्हें विशिष्ट, औसत दर्जे के और समय-सीमा के व्यावसायिक लक्ष्यों में अनुवाद किया जाता है। यह तब संगठन की संरचना को स्पष्ट रूप से रेखांकित करता है, विभिन्न स्तरों और पदों की पहचान करने के साथ-साथ संरचना के भीतर प्राप्त संबंधों की रिपोर्टिंग करता है।

एचआर पेशेवर शुरू में दक्षताओं और दक्षताओं के बीच अंतर करते हैं। हालाँकि इन दोनों शब्दों का अक्सर परस्पर उपयोग किया जाता है, लेकिन योग्यता अधिक सटीक रूप से कर्मचारी के व्यवहार को संदर्भित करती है जबकि कर्मचारी के प्रदर्शन, कौशल या उनके परिणामों पर दक्षता पर प्रकाश डाला जाता है।

योग्यता मानचित्रण प्रक्रिया में निम्नलिखित चरण होते हैं:

चरण 1:

डेटा संग्रह के लिए प्रश्नावली डिजाइन करना।

निम्नलिखित कारकों को ध्यान में रखते हुए प्रश्नावली की रूपरेखा तैयार की जाती है:

ए। नौकरी का उद्देश्य जानना

ख। क्रिटिकल सक्सेस फैक्टर्स की पहचान

सी। प्रमुख परिणाम क्षेत्रों की पहचान करना

घ। प्रमुख गतिविधियों में KRAs को तोड़ना

चरण 2:

आंकड़ा संग्रहण:

ए। संगठन दिशा की स्पष्टता

ख। संगठन संरचना की स्पष्टता।

सी। साक्षात्कार नौकरी धारक।

घ। साक्षात्कार जॉब होल्डर के रिपोर्टिंग अधिकारी।

इ। फोकस समूह के साथ चर्चा करें कि क्या नौकरी एक ही परिवार की है।

स्टेज 3:

यह चरण शामिल है:

ए। दक्षताओं की सूची का क्रम

ख। अच्छे प्रदर्शनकर्ता और औसत प्रदर्शनकर्ता की तुलना दक्षताओं की चयनित सूची से करें।

सी। अनुसंधान डेटा का उपयोग करें और पदों के लिए दक्षताओं को असाइन करें।

स्टेज 4:

रोल विवरण और योग्यता-नौकरी समझ को अंतिम रूप दें।

निम्नलिखित योग्यता मानचित्रण के लिए चरण-दर-चरण प्रक्रिया है:

चरण I - कोर दक्षताओं का विकास:

इस चरण में, संगठन का नेतृत्व मंथन से मिलता है कि अपने उद्देश्यों, लक्ष्यों और दृष्टि को प्राप्त करने के लिए संगठन को किन प्रमुख दक्षताओं की आवश्यकता होती है। मुख्य दक्षताओं के उदाहरण जो आमतौर पर संगठनों में आवश्यक होते हैं, वे हैं समस्या-समाधान, टीम-निर्माण, निर्णय लेने और संचार कौशल।

चरण 2 - आकलन स्तर का आकलन आवश्यक स्तर के पार:

नेतृत्व तय करने के बाद कि कौन सी योग्यताएँ आवश्यक हैं, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि किस हद तक, और किस तरीके से, इन दक्षताओं को प्रत्येक प्रकार की स्थिति (यानी, सेल्स मैनेजर, रिसेप्शनिस्ट, और सीईओ) में आवश्यक है। यह मूल्यांकन एक स्थिति सूचना प्रश्नावली (PIQ) का उपयोग करके नमूना पदों के incumbents के साथ साक्षात्कार के माध्यम से किया जा सकता है।

चरण 3 - विकासशील योग्यता आधारित नौकरी विवरण:

साक्षात्कार प्रक्रिया के बाद, नौकरी का विवरण विकसित किया जा सकता है जिसमें न केवल कर्तव्यों और रिपोर्टिंग रिश्तों को शामिल किया गया है, बल्कि प्रत्येक स्थिति के अनुरूप मुख्य योग्यता विवरण भी शामिल हैं। प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन मूल्यांकन उपकरण में समान दक्षताओं को शामिल किया जाता है, ताकि उसका मूल्यांकन उसी मापदंड पर किया जाए जो नौकरी विवरण में निर्दिष्ट है।

चरण 4 - योग्यता-आधारित मैट्रिक्स:

कैरियर के विकास के उद्देश्यों के लिए, नए कर्मचारी (या संभावित कर्मचारी) अलग-अलग योग्यता स्तरों में महारत हासिल करने के बाद उपलब्ध कैरियर प्रगति विकल्पों में रुचि लेंगे। जैसे-जैसे करियर के विकल्प अधिक जटिल और परिष्कृत होते जाते हैं, वैसे ही मुख्य दक्षताओं को परिष्कार की दृष्टि से ऊंचा किया जाता है।

चरण 5 - व्यक्तिगत विकास योजना:

एक नींव के रूप में नौकरी-विवरण और प्रदर्शन मूल्यांकन प्रक्रिया का उपयोग करते हुए, मानव संसाधन अपने अद्वितीय विकास संबंधी आवश्यकताओं के आधार पर व्यक्तियों के लिए कोचिंग प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए- यदि बिक्री प्रतिनिधि किसी स्थिति में बिक्री प्रबंधक के रूप में रुचि रखता है, तो मानव संसाधन पेशेवर इस व्यक्ति को वर्तमान ताकत और सुधार के क्षेत्रों के बारे में परामर्श दे सकता है और उच्च स्तर की स्थिति के लिए आवश्यक योग्यता स्तरों को इंगित कर सकता है।

तब कर्मचारी और एचआर व्यक्ति संयुक्त रूप से कर्मचारी के विकास (पाठ्यक्रम, कार्यशाला, सलाह, आदि) के लिए एक योजना बना सकते हैं।

मूल्यांकन मानचित्रण की एक विधि के रूप में मूल्यांकन केंद्र

"मूल्यांकन केंद्र" विकास की क्षमता की पहचान करने के लिए एक तंत्र है। यह एक ऐसी प्रक्रिया है जो कर्मचारियों की शक्ति का मूल्यांकन करने के लिए विभिन्न प्रकार की तकनीकों का उपयोग करती है। यह 1960 में अमेरिकन टेलिफोन एंड टेलीग्राफ कंपनी द्वारा शुरू किया गया था। मूल्यांकन केंद्र की एक अनिवार्य विशेषता विशिष्ट व्यावसायिक व्यवहार का निरीक्षण करने के लिए स्थितिजन्य परीक्षण का उपयोग है।

चूंकि यह एक नौकरी के संदर्भ में है, इसलिए नौकरी से संबंधित तत्वों को विभिन्न परीक्षणों के माध्यम से अनुकरण किया जाता है। मूल्यांकनकर्ता व्यवहार का निरीक्षण करते हैं और जो उन्होंने देखा है उसका स्वतंत्र मूल्यांकन करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप अध्ययन की जा रही विशेषताओं की कमजोरियों और कमजोरियों की पहचान होती है?

अंतर्राष्ट्रीय कार्मिक प्रबंधन संघ (IPMA) ने निम्नलिखित की पहचान की है तत्व, एक प्रक्रिया के लिए आवश्यक है जिसे मूल्यांकन केंद्र माना जाता है:

मैं। प्रभावी कार्य प्रदर्शन के लिए विशेषताओं, कौशल आदि का निर्धारण करने के लिए प्रासंगिक व्यवहार का नौकरी विश्लेषण और मूल्यांकन केंद्र द्वारा मूल्यांकन किया जाना चाहिए।

ii। कौशल और क्षमताओं के आयामों का आकलन करने के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकों को मान्य किया जाना चाहिए।

iii। एकाधिक मूल्यांकन तकनीकों का उपयोग किया जाना चाहिए।

iv। मूल्यांकन तकनीकों में नौकरी से संबंधित सिमुलेशन शामिल होना चाहिए।

v। प्रत्येक निर्धारिती के लिए एकाधिक मूल्यांकनकर्ताओं का उपयोग किया जाना चाहिए।

vi। मूल्यांकनकर्ताओं को पूरी तरह प्रशिक्षित होना चाहिए।

vii। मूल्यांकनकर्ताओं द्वारा व्यवहार संबंधी टिप्पणियों को विशेषताओं, कौशल और क्षमताओं आदि के कुछ सार्थक और प्रासंगिक श्रेणियों में वर्गीकृत किया जाना चाहिए।

viii। टिप्पणियों को रिकॉर्ड करने के लिए व्यवस्थित प्रक्रियाओं का उपयोग किया जाना चाहिए।

झ। मूल्यांकनकर्ताओं को एक रिपोर्ट तैयार करनी होगी।

एक्स। इस प्रकार उत्पन्न सभी जानकारी को या तो सांख्यिकीय तकनीकों के चर्चा या अनुप्रयोग द्वारा एकीकृत किया जाना चाहिए।

इस प्रकार उत्पन्न डेटा वृद्धि के लिए संभावित कर्मचारियों की पहचान करने में अत्यंत उपयोगी हो सकता है।

योग्यता मानचित्रण मॉडल

सक्षमता मॉडल पर चर्चा करने से पहले, 'योग्यता' शब्द को समझना वांछनीय है। मोरेल्ली एट अल के अनुसार, 'एक योग्यता एक औसत दर्जे की मानवीय क्षमता है जो प्रभावी प्रदर्शन के लिए आवश्यक है। एक योग्यता में ज्ञान, एक एकल कौशल या क्षमता, एक व्यक्तिगत विशेषता या इन विशेषताओं में से दो या अधिक का एक समूह शामिल हो सकता है। इसका मतलब यह है कि दक्षताओं से बेहतर परिणाम प्राप्त होते हैं।

जहां तक एक सक्षमता मॉडल का संबंध है, यह वितरित करने के लिए आवश्यक दक्षताओं को सूचीबद्ध करता है। यह अनिवार्य रूप से अंतर्निहित प्रतिभाओं की नींव पर निर्मित एक मॉडल है, जिसमें कौशल और ज्ञान के प्रकार शामिल हैं, जिन्हें सीखने के प्रयासों और अनुभव के माध्यम से हासिल किया जा सकता है।

कई योग्यता मॉडल हैं।

कुछ मुख्य इस प्रकार हैं:

1. अनुकूलित जेनेरिक विधि - इस पद्धति के अनुसार, संगठन उन संभावित दक्षताओं की संभावित सूची का उपयोग करते हैं, जिन्हें आंतरिक रूप से जेनेरिक मॉडल के चयन में सहायता के लिए निदान किया जाता है और फिर उत्कृष्ट और औसत प्रदर्शनकर्ताओं के इनपुट के साथ इसे मान्य किया जाता है।

2. नौकरी क्षमता आकलन विधि - यह महत्वपूर्ण घटनाओं में उनके बीच अंतर करने वाली दक्षताओं को निर्धारित करने के लिए उत्कृष्ट और औसत कलाकारों के साक्षात्कार और टिप्पणियों का उपयोग करके उत्पन्न होता है।

3. लचीली नौकरी योग्यता मॉडल विधि - यह उन दक्षताओं का निदान करना चाहता है, जिन्हें भविष्य में विभिन्न परिस्थितियों में प्रभावी रूप से निष्पादित करने की आवश्यकता होगी।

4. त्वरित योग्यता प्रणाली विधि - यह उन दक्षताओं पर जोर देती है जो विशेष रूप से एक संगठन के उत्पादों, सेवाओं या सूचना जैसे उत्पादन के उत्पादन का समर्थन करती हैं।

5. संशोधित नौकरी क्षमता आकलन विधि - यह ऐसे व्यवहारगत अंतरों की भी पहचान करता है जैसे कि नौकरी क्षमता मूल्यांकन पद्धति, लेकिन लागत को कम करने के लिए, साक्षात्कारकर्ता महत्वपूर्ण घटनाओं का लिखित लेखा प्रदान करते हैं।

6. सिस्टम विधि - इस पद्धति को न केवल इस बात पर चिंतन करने की आवश्यकता है कि अब कौन से अनुकरणीय कलाकार क्या करते हैं, या वे समग्र रूप से क्या करते हैं, बल्कि यह व्यवहार भी है जो भविष्य में महत्वपूर्ण हो सकता है।

किस मॉडल या दृष्टिकोण या विधि को चुना जाना चाहिए यह संबंधित संगठन की परिस्थितियों पर निर्भर करता है, लेकिन यह सुनिश्चित किया जाना चाहिए कि यह व्यावहारिक रूप से लागू हो और मॉडल में वर्णित व्यवहार काम पर प्रभावशीलता के साथ सहसंबंधित हो। दूसरे शब्दों में, यह अपेक्षित परिणाम देने में सक्षम होना चाहिए।

चाहा हे संगठनों और कर्मचारियों के लिए योग्यता मानचित्रण के परिणाम

योग्यता आधारित एचआर प्रैक्टिस - संगठनों के लिए वांछित परिणाम:

1. विपणन स्थिति बढ़ाएँ:

योग्यता-आधारित अनुप्रयोग संगठन के रोजगार ब्रांड को बढ़ाने के मामले में एक संगठन के कद को भी सुधार सकते हैं।

2. किराए पर लेना प्रभावशीलता:

योग्यता आधारित प्रयासों का काम पर रखने और कारोबार पर सकारात्मक प्रभाव पड़ सकता है। बेहतर भर्ती और चयन प्रक्रिया उन कर्मचारियों को वितरित करती है जो अपनी नई नौकरियों के लिए अधिक योग्य हैं।

3. बेहतर आंतरिक प्लेसमेंट:

इसी तरह, पदों को ठीक से योग्य आंतरिक उम्मीदवारों के साथ अधिक प्रभावी रूप से भरा जा सकता है। जो कर्मचारी आगे बढ़ने के लिए तैयार हैं, उन्हें आसानी से पहचाना और बढ़ावा दिया जा सकता है। कर्मचारी जो आगे बढ़ना चाहते हैं, लेकिन योग्य नहीं हैं, उन्हें आवश्यक विकास गतिविधियों में शामिल किया जा सकता है। परिणाम सही नौकरियों में सही लोगों का अधिक है।

4. प्रशिक्षण / विकास दक्षताएँ:

शीर्षक या कार्यसमूह द्वारा कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने वाले संगठन बहुत अधिक उत्पादक समय बर्बाद कर सकते हैं। तीस वर्षीय कर्मचारियों को प्रबंधन द्वारा अनिवार्य किए गए कुछ प्रशिक्षण वर्ग में नए काम पर रखने की आवश्यकता नहीं हो सकती है। कर्मचारियों को विकसित करने का लक्ष्य सिर्फ समय की जरूरत है, बस जरूरत के रूप में। व्यक्तिगत आकलन का तत्काल परिणाम एक आसान जीत है।

5. उत्पादकता में वृद्धि:

उत्पादकता में तीन तरीकों से सुधार किया जा सकता है। सबसे पहले, कर्मचारियों के बेहतर चयन से नौकरी पर बेहतर प्रदर्शन होता है। दूसरा, अनावश्यक विकास गतिविधियों में बर्बाद होने वाला समय उत्पादक कार्य समय में परिवर्तित हो जाता है। तीसरा, मौजूदा कर्मचारी अपने इच्छित विकास को प्राप्त करते हैं और अपनी नौकरियों में अधिक प्रभावी होने की आवश्यकता होती है।

6. बेहतर संगठनात्मक प्रदर्शन:

योग्यता-आधारित एचआर अनुप्रयोग संगठन के समग्र प्रदर्शन में योगदान कर सकते हैं, हालांकि उन्हें प्रत्यक्ष कारण के रूप में अलग करना मुश्किल है। वे संगठनों को पहचानने में मदद करके बहुत बड़े भुगतान कर सकते हैं जो ऐसे लोगों की पहचान कर सकते हैं जो बाजार में हिस्सेदारी हासिल करने में मदद कर सकते हैं, बाजार में समय कम कर सकते हैं, ग्राहक सेवा का स्तर बढ़ा सकते हैं, अधिक अभिनव हो सकते हैं, क्षमता में सुधार कर सकते हैं और बेहतर निर्णय ले सकते हैं।

योग्यता आधारित एचआर प्रैक्टिस - कर्मचारियों के लिए वांछित परिणाम:

1. स्थिति की आवश्यकताओं को समझना - प्रतिस्पर्धात्मक अनुप्रयोगों को स्थिति प्रदर्शन मानकों को पूरा करने के लिए आवश्यक प्रक्रियाओं और कौशल / ज्ञान की गहन आवश्यकता होती है।

2. आवश्यक प्रशिक्षण - प्रतिस्पर्धात्मक आकलन कर्मचारियों को कम जोखिम वाले तरीके से संकेत देते हैं, जहां उन्हें अपना काम पूरा करने में मदद की आवश्यकता होती है। यह उन्हें यह भी स्थापित करने की अनुमति देता है कि वे कहाँ योग्यता प्राप्त करते हैं और कहाँ उन्हें अनावश्यक विकास गतिविधियों में समय बर्बाद करने की आवश्यकता नहीं है।

3. योग्यता दिखाने में आसान - जब लक्षित व्यावसायिक लक्ष्यों को पूरा नहीं किया जा रहा है, तो सवाल यह उठता है कि क्या समस्या लोगों, प्रक्रियाओं या बाहरी कारकों से बेकाबू है। मूल्यांकन प्रणाली के साथ-साथ योग्यता मूल्यांकन, यह दिखाना आसान बनाते हैं कि क्या व्यक्तिगत कर्मचारी ठीक से प्रशिक्षित और योग्य हैं या नहीं।

4. नई / अगली नौकरी के लिए तैयार करने की क्षमता - प्रदर्शन मूल्यांकन की आवश्यकता है कि समीक्षा होने से पहले एक कर्मचारी को अवधि के लिए नौकरी में होना चाहिए।

5. अधिक तर्कसंगत एचआर निर्णय - योग्यता मूल्यांकन जानकारी, भर्ती, भर्ती, प्लेसमेंट, और पदोन्नति के फैसलों का उपयोग करके अधिक निष्पक्ष तरीके से किया जाता है। व्यक्तिपरक प्राथमिकताओं या वरिष्ठता जैसे असंबंधित कारकों के बजाय उद्देश्य दक्षताओं के आधार पर कर्मचारियों को काम पर रखा जाता है, उनका मूल्यांकन, विकास और प्रचार किया जाता है।

6. योग्यता का आकलन योग्य कार्यकर्ता के लिए आसान हो जाता है और अयोग्य कार्यकर्ता को छिपाना मुश्किल होता है। योग्यता-आधारित एचआर एप्लिकेशन प्रबंधन योग्यता से लेकर व्यक्तिगत कार्यकर्ता (प्रतिभा अस्थिरता) तक के कर्मचारियों की योग्यता को स्थानांतरित करने में मदद करते हैं।

योग्यता आधारित प्रशिक्षण की विधियाँ पहचान की आवश्यकता है:

अत्यधिक प्रतिस्पर्धी माहौल के कारण, संगठनों के लिए यह निर्धारित करना मुश्किल हो रहा है कि उनके कर्मचारियों में सफलता के लिए आवश्यक क्षमताएं हैं या नहीं। इसलिए, अच्छी संख्या में कंपनियां योग्यता मॉडल का उपयोग कर रही हैं ताकि उन्हें नौकरी में सफल प्रदर्शन के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और व्यक्तिगत विशेषताओं की पहचान करने में मदद मिल सके। यह, बदले में, संगठन के कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने में मदद करता है।

सबसे पहले, नौकरी या स्थिति का विश्लेषण करने के लिए पहचानें और पहचानें कि क्या संगठन की व्यावसायिक रणनीति में कोई बदलाव हैं या नहीं और क्या व्यापार रणनीति में इस तरह के बदलावों के लिए नई दक्षताओं या पुरानी दक्षताओं को बदलने की आवश्यकता है।

अनुसरण करने के लिए अगला कदम प्रभावी या अप्रभावी कलाकारों की पहचान करना है जो एक या एक से अधिक 'स्टार' कलाकारों के विश्लेषण का उपयोग करते हैं, ऐसे लोगों का सर्वेक्षण करते हैं जो अन्य कंपनियों में अच्छे कलाकारों के बेंचमार्क डेटा की जांच कर रहे हैं। अंतिम चरण में मॉडल को मान्य करना शामिल है, अर्थात, क्या मॉडल में शामिल योग्यताएं वांछित परिणाम प्राप्त करने में वास्तव में प्रभावी हैं।

महत्वपूर्ण के लाभ योग्यता मानचित्रण

छात्रों और शिक्षण स्टाफ के लिए प्रतिस्पर्धात्मक नक्शे के कई संभावित लाभ हैं। बेशक, क्योंकि कर्मचारी और छात्र कई लक्ष्य साझा करते हैं, ये लाभ पूरी तरह से विभाज्य नहीं हैं, योग्यता मानचित्रण के कुछ पहलुओं से कर्मचारियों और छात्रों दोनों को लाभ होगा। सक्षमता मानचित्रण के लिए संभावित उपयोगों की एक आंशिक सूची इस प्रकार है। यह संभावना है कि तकनीक के परिपक्व होने के रूप में अधिक लाभ की खोज की जाएगी।

मैं। स्टाफ के लिए लाभ:

यदि योग्यता मानचित्रण वास्तव में पाठ्यक्रम की संरचना की एक तस्वीर दे सकता है जैसा कि छात्र अनुभव करते हैं, तो शिक्षण कर्मचारी उस तस्वीर को पाठ्यक्रम के शोधन के आधार के रूप में उपयोग करने में सक्षम होंगे। मुख्य अवधारणाओं की पहचान एक पाठ्यक्रम डिजाइन करने की दिशा में पहला कदम है। प्राप्त की गई जानकारी को छात्रों को भी प्रकाशित किया जा सकता है, उदाहरण के लिए इसे विषय सूचना हैंडआउट में शामिल करके, जो छात्र आमतौर पर अपने पहले व्याख्यान में प्राप्त करते हैं, या इसे वेबसर्वर वेब पेज पर डालते हैं।

बेशक, यह बहुत संभव है कि छात्र परिणामों के विश्लेषण से पता चला संरचना पाठ्यक्रम के वैचारिक ढांचे के व्याख्याता के विचार से मेल नहीं खाती है। इस मामले में, प्रकट संरचना उन तरीकों का सुझाव दे सकती है जिसमें पाठ्यक्रम में सुधार किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यदि दो दक्षताओं को प्रकट किया जाना चाहिए (उदाहरण के लिए, सी पॉइंटर्स और संदर्भ से गुजरना) एक साथ क्लस्टर नहीं किए गए हैं, तो यह छात्रों को कनेक्शन को अधिक स्पष्ट बनाने की आवश्यकता का संकेत दे सकता है।

यदि योग्यता मानचित्र इनपुट के रूप में सभी कोर्सवर्क अंकों का उपयोग करता है, तो इससे उस वर्ष के छात्रों को मदद नहीं मिलेगी; हालाँकि, यह अच्छी तरह से शिक्षण स्टाफ को पाठ्यक्रम की अगली डिलीवरी के लिए पाठ्यक्रम को परिष्कृत करने में मदद कर सकता है। यह उन कर्मचारियों के लिए भी उपयोगी होगा जो अनुवर्ती पाठ्यक्रमों को पढ़ा रहे हैं, क्योंकि वे बेहतर विचार प्राप्त करेंगे कि किन विषयों में संशोधन की आवश्यकता है।

पाठ्यक्रम के आधे हिस्से के लिए केवल निशानों का उपयोग कर एक सक्षमता मानचित्र का निर्माण किया जा सकता है यदि कर्मचारी मक्खी पर पाठ्यक्रम को परिष्कृत करना चाहते हैं, लेकिन इस बात का ध्यान रखा जाना चाहिए कि डेटा पर्याप्त हो; यदि रिकॉर्ड पर एकमात्र निशान पहले छह व्यावहारिक निशान हैं, तो यह संभावना नहीं है कि कोई उपयोगी निष्कर्ष निकाला जा सकता है। उपयोगी होने के लिए सक्षमता मानचित्रण के लिए कितने बिंदुओं की आवश्यकता है यह अभी तक निश्चित नहीं है, लेकिन यह पाठ्यक्रम सामग्री की मात्रा और जटिलता पर निर्भर होने की संभावना है।

ये उपयोग मान लेते हैं कि योग्यता मानचित्रण पाठ्यक्रम की संरचना को शिक्षित करेगा। यदि, हालांकि, तकनीक ऐसा नहीं करती है, तो अभी भी संभावित लाभ हैं; तार्किक रूप से, हम अपेक्षा करेंगे कि जो गतिविधियाँ दृढ़ता से संबंधित दक्षताओं का परीक्षण करती हैं, उनके अंकों में सहसंबंध दिखाना चाहिए; यदि यह मामला नहीं है, तो कुछ कारण होना चाहिए। उदाहरण के लिए, लिंक की गई सूचियों के बारे में लिखित परीक्षा के प्रश्न कड़ी सूचियों के बारे में व्यावहारिक प्रश्नों के साथ दृढ़ता से सहसंबंध नहीं कर सकते हैं यदि व्यावहारिक रूप से सफलता विषय ज्ञान के अलावा अन्य कारकों से अधिक निकटता से संबंधित है।

यह मामला हो सकता है अगर कुछ छात्रों को अपने कार्य वातावरण ऑपरेटिंग सिस्टम, संकलक और संपादक-उपयोग करने में मुश्किल हो। इस मामले में, व्यावहारिक प्रश्न अन्य व्यावहारिक प्रश्नों के साथ बहुत अधिक मजबूती से भागेंगे, और सिद्धांत प्रश्नों के साथ बहुत कम। योग्यता मानचित्र दिखा सकता है कि कोई समस्या है, फिर उस समस्या की जांच करने के लिए शिक्षण कर्मचारियों पर निर्भर है। बेशक, पाठ्यक्रम के बाद के वर्षों में योग्यता मैपिंग से कर्मचारियों को यह जानने में मदद मिलेगी कि उन्होंने समस्या का हल कब निकाला है।

एक विश्वविद्यालय की स्थापना में, छात्रों की शिक्षा के लिए छात्रों की जनसांख्यिकीय उपसेट की तुलना करने के लिए योग्यता मानचित्रण का उपयोग किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, अगर यह चिंता है कि गैर-अंग्रेजी बोलने वाले पृष्ठभूमि के छात्रों को जटिल भाषा के कारण विशेष रूप से कठिन गतिविधि मिल रही है इसे समझाने के लिए उपयोग किया जाता है, फिर उस समूह से संबंधित छात्रों के परिणामों और छात्रों के शरीर के बाकी हिस्सों के निशान से प्राप्त एक योग्यता नक्शे की तुलना में परिणाम के लिए अलग से मैपिंग लागू की जा सकती है।

इस मामले में, अंग्रेजी के साथ एक समस्या के परिणामस्वरूप एक विकृत क्लस्टर व्यवस्था होगी; जटिल आवश्यकताओं के साथ लिखित-उत्तर प्रश्नों और प्रश्नों को एक साथ क्लस्टर करना होगा। इस तकनीक का उपयोग यह निर्धारित करने के लिए भी किया जा सकता है कि क्या महिला छात्र पुरुष छात्रों को अलग तरह से इस विषय की अवधारणा देते हैं। दोबारा, यदि कोई समस्या पाई जाती है, तो बाद के वर्षों में योग्यता मैपिंग स्टाफ को दिखाएगा कि क्या उपाय काम कर रहे हैं।

ii। छात्रों के लिए लाभ:

छात्रों के लिए योग्यता मानचित्रण का प्राथमिक लाभ छात्र के दृष्टिकोण की बढ़ी हुई समझ है जो शिक्षण कर्मचारियों के पास होगा, और जिसके परिणामस्वरूप संभावित सुधार होगा। हालांकि, छात्रों को भी सीधे इसका लाभ उठाना चाहिए। शिक्षण प्रक्रिया के एक रचनात्मक दृष्टिकोण से पता चलता है कि छात्र नए ज्ञान को आत्मसात करेंगे और नए कौशल को अधिक आसानी से प्राप्त करेंगे यदि उन्हें इस बारे में अवगत कराया जा सकता है कि कैसे उन नई-दक्षताओं का ज्ञान और कौशल के साथ संबंध है जो पहले से ही महारत हासिल हैं।

बेशक, व्याख्याताओं को यह पता है, अधिकांश नए विषय एक स्पष्टीकरण के साथ शुरू होते हैं, लगभग हमेशा विशेष रूप से मौखिक होते हैं। रिश्तों के बारे में जानकारी अक्सर दृश्य रूप में सबसे अच्छी तरह से प्रस्तुत की जाती है, खासकर अगर रिश्ते बहुआयामी हैं, लेकिन शब्द पाठ्यक्रम संरचना का एक आयामी नक्शा हैं, छात्रों को पाठ्यक्रम सामग्री की अपनी समझ बनाने में मदद कर सकते हैं।

यदि विषय को उन घटकों में तोड़ने के लिए सक्षमता मानचित्रण का उपयोग करना संभव है जो ऑर्थोगोनल के करीब हैं, तो उस ब्रेक डाउन के आधार पर मूल्यांकन डिजाइन करना भी संभव होना चाहिए। एक बार घटक ज्ञात हो जाने के बाद, मूल्यांकन कार्यों को डिज़ाइन किया जा सकता है जो उन्हें व्यक्तिगत रूप से परीक्षण करते हैं, या (क्योंकि अलगाव में किसी भी चीज़ का परीक्षण करना लगभग असंभव है) जितना संभव हो उतना करीब। इस प्रकार एक परीक्षा उन छात्रों तक पहुंचाई जा सकती है जो काफी छोटे हैं, लेकिन वे परिणाम देते हैं जो पाठ्यक्रम के सक्षमता के नक्शे के संदर्भ में व्याख्या योग्य हैं।

क्योंकि योग्यता मानचित्रण छात्रों के बीच कार्य चिह्नों के बीच सहसंबंध को मापता है, इसलिए स्पष्ट रूप से एक छात्र के डेटा के आधार पर एक सक्षमता मानचित्र तैयार करना असंभव है, हालांकि, संख्यात्मक परिणाम उदाहरण के लिए समूह छायांकन क्षेत्रों के साथ प्रस्तुत किए जा सकते हैं, जो उन विषयों के अनुरूप हैं जो विषयों के अनुरूप हैं छात्र को काम करने की आवश्यकता है। इस तरह, एक छात्र अपनी कमजोरियों को निर्धारित करने के लिए अपने परीक्षा परिणाम का उपयोग करने में सक्षम हो सकती है, और फिर नक्शे से परामर्श करके देख सकती है कि वे बाकी कोर्स से कैसे संबंधित हैं; इस नक्शे और कम्पास का उपयोग करके, उसे सामग्री के माध्यम से नेविगेट करना आसान हो सकता है।

यदि उसे अभी भी सामग्री को समझने में परेशानी हो रही है, तो वह किसी स्टाफ सदस्य से मदद मांग सकती है। इस मामले में, यदि स्टाफ सदस्य के पास अपने परीक्षा परिणामों तक पहुंच है, तो समस्या के दिल में मौजूद गलत धारणा को इंगित करना आसान होगा। अनुभव से पता चलता है कि समस्या का निर्धारण लगभग हमेशा कठिन होता है और इसे हल करने की तुलना में अधिक समय लगता है; समझाना जरूरी है कि स्पष्टीकरण विकसित करने की तुलना में अधिक कठिन है, विशेष रूप से यह देखते हुए कि शिक्षक स्पष्टीकरण का एक सेट विकसित कर सकते हैं जो काम करते हैं और उनका पुन: उपयोग करते हैं।

इसका मतलब यह है कि छात्र को परामर्श में आने के बारे में ज्यादा चिंता करने की आवश्यकता नहीं है, और (क्योंकि परामर्श समय का अधिक प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है) शिक्षण कर्मचारियों को उसकी मदद करने के लिए स्वतंत्र होने की अधिक संभावना है।

एक अवधारणा मानचित्र उत्पन्न करने के लिए, क्लस्टर विश्लेषण और बहुआयामी स्केलिंग को समयावधि से उत्पन्न निकटता डेटा पर लागू किया जाता है, अवधारणाओं को एक साथ जोड़ा गया था। योग्यता मानचित्र एक समान तरीके से उत्पन्न होते हैं; छात्र के अंक के बाद, डेटा एकत्र किया जाता है; क्लस्टर विश्लेषण और बहुआयामी स्केलिंग को निशान के बीच सहसंबंधों के मैट्रिक्स से उत्पन्न निकटता डेटा पर लागू किया जाता है।

कुछ अन्य महत्वपूर्ण लाभ:

इस प्रकार के एक सक्षमता प्रबंधन ढांचे के होने के फायदे कई गुना अधिक हैं।

1. नौकरी विनिर्देशों पर सक्षमता आधारित डेटा प्रदान करें

2. संगठनों को चयन पद्धति के रूप में योग्यता आधारित साक्षात्कार तकनीक का उपयोग करने की अनुमति देना

3. पूर्व-पहचानी गई दक्षताओं के आधार पर कर्मचारी के प्रदर्शन को मापना

4. वर्तमान और भविष्य की नौकरी की भूमिकाओं के लिए दक्षताओं के मापन की अनुमति

5. योग्यता अंतर के आधार पर सीखने की जरूरतों की पहचान करना

6. प्रबंधकीय स्तर और उससे ऊपर के कर्मचारियों की लगातार क्षमताओं को विकसित करके संगठनात्मक नेतृत्व का विकास करना।

7. कर्मचारियों के योग्यता विकास को प्रोत्साहित करने के लिए कौशल-आधारित पुरस्कारों का परिचय

8. कर्मचारी दक्षता विकास पहलों का प्रबंधन उनकी दक्षताओं पर ध्यान केंद्रित करके

9. कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के लिए सक्षमता विकास योजनाएं शुरू करने में उनकी मदद करने और अपने कैरियर प्रबंधन की योजना बनाने के लिए

10. योग्यता विकास से प्रतिभा विकास होता है जिससे कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों को लाभ होता है