एचआरएम में मुआवजा प्रबंधन

मुआवजे के प्रबंधन के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। क्षतिपूर्ति या इनाम प्रबंधन का संबंध रणनीतियों और नीतियों के निर्माण और कार्यान्वयन से है जो लोगों को संगठनों के लिए उनके मूल्य के अनुसार उचित, समान और लगातार इनाम देने के लिए हैं और संगठन को अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं।

यह पुरस्कार प्रणालियों के डिजाइन, कार्यान्वयन और रखरखाव से संबंधित है, जिसका उद्देश्य संगठन और इसके शेयरधारकों दोनों की जरूरतों को पूरा करना है।

मुआवजे के प्रबंधन का उद्देश्य सबसे कम लागत की योजना संरचना तैयार करना है जो सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित, प्रेरित और बनाए रखेगा और जिसे इन कर्मचारियों द्वारा उचित माना जाएगा।

उचित मजदूरी क्या है या उचित पारिश्रमिक क्या है? निष्पक्षता एक शब्द है जो अक्सर किसी संगठन के मुआवजा कार्यक्रम के प्रशासन में उत्पन्न होता है, जिसमें लागत को कम करने की दृष्टि से होता है।

मुआवजा प्रबंधन, जिसे वेतन और वेतन प्रशासन, पारिश्रमिक प्रबंधन, या इनाम प्रबंधन के रूप में भी जाना जाता है, कुल मुआवजे के पैकेज को डिजाइन करने और लागू करने से संबंधित है।

वेतन और वेतन प्रशासन की पारंपरिक अवधारणा ने संगठनात्मक सेटिंग्स में केवल वेतन और वेतन संरचनाओं के निर्धारण पर जोर दिया।

के बारे में जानना:-

1. क्षतिपूर्ति प्रबंधन का परिचय 2. क्षतिपूर्ति प्रबंधन का अर्थ और परिभाषा 3. संकल्पना 4. उद्देश्य 5. प्रक्रिया 6. कारक प्रभावित करना 7. कार्य 8. सिद्धांत शासी 9. सिद्धांत 10. प्रभावकारिता 11. भारत में मुआवजा प्रबंधन।

HRM में मुआवजा प्रबंधन: अर्थ, परिभाषा, संकल्पना, उद्देश्य, प्रक्रिया, कारक, कार्य और सिद्धांत

सामग्री:

1. मुआवजा प्रबंधन का परिचय
2. क्षतिपूर्ति प्रबंधन का अर्थ और परिभाषा
3. मुआवजा प्रबंधन की अवधारणा
4. मुआवजा प्रबंधन के उद्देश्य
5. मुआवजा प्रबंधन की प्रक्रिया
6. बेसिक फैक्टर्स इन्फ्लुएंसिंग कॉम्पेंसेशन मैनेजमेंट
7. मुआवजा प्रबंधन के कार्य
8. प्रिंसिपल्स गवर्निंग कॉम्पेंसेशन मैनेजमेंट
9. मुआवजा प्रबंधन के सिद्धांत
10. मुआवजा प्रबंधन प्रभावशीलता
11. भारत में मुआवजा प्रबंधन

नुकसान भरपाई प्रबंधन - परिचय

कर्मचारियों को मुआवजा का मतलब है कि संगठन द्वारा उनके लिए प्रदान की गई सेवाओं के लिए कर्मचारियों को पारिश्रमिक। दूसरे शब्दों में, पारिश्रमिक एक मुआवजा है जो एक कर्मचारी को संगठन के लिए उसकी सेवा के बदले में मिलता है। किसी कर्मचारी को दिया गया पारिश्रमिक या पुरस्कार या वेतन या मजदूरी उसके या उसके जीवन में बहुत महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है क्योंकि उसके जीवन स्तर, समाज में स्थिति, प्रेरणा, निष्ठा और उत्पादकता उसके द्वारा प्राप्त पारिश्रमिक पर निर्भर करती है।

संगठन या प्रबंधन के नियोक्ता के लिए भी, उत्पादन की लागत में योगदान के कारण कर्मचारी मुआवजा या कर्मचारी पारिश्रमिक महत्वपूर्ण है। इसके अलावा, नियोक्ता (प्रबंधन या संगठन) और कर्मचारियों के बीच वेतन या बोनस या पेंशन या भविष्य निधि से संबंधित मुद्दों पर कई घर्षण होते हैं।

HRM के लिए, कर्मचारी पारिश्रमिक एक बहुत ही महत्वपूर्ण कार्य है क्योंकि प्रत्येक कर्मचारी मुख्य रूप से पारिश्रमिक, पैमाने और अन्य भत्तों की राशि से संबंधित है जो उसे प्राप्त होता है। प्रत्येक कर्मचारी अधिक से अधिक उच्च पारिश्रमिक पाने की इच्छा रखता है जबकि प्रत्येक संगठन जितना संभव हो उतना कम देने की इच्छा रखता है। मानव संसाधन प्रबंधन के विशेषज्ञ के पास कर्मचारियों और उनके नेताओं के लिए स्वीकार्य उचित वेतन और वेतन अंतर को ठीक करने का एक मुश्किल काम है।

उचित मजदूरी से क्या अभिप्राय है? किसी कर्मचारी को कितना भुगतान किया जाना चाहिए? इस प्रश्न के उत्तर की खोज सीधे मुआवजे के प्रबंधन के विषय में आती है।

मुआवजे के प्रबंधन का उद्देश्य सबसे कम लागत की योजना संरचना तैयार करना है जो सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित, प्रेरित और बनाए रखेगा और जिसे इन कर्मचारियों द्वारा उचित माना जाएगा। उचित मजदूरी क्या है या उचित पारिश्रमिक क्या है? निष्पक्षता एक शब्द है जो अक्सर किसी संगठन के मुआवजा कार्यक्रम के प्रशासन में उत्पन्न होता है, जिसमें लागत को कम करने की दृष्टि से होता है।

संगठन आमतौर पर कम से कम भुगतान करना चाहते हैं जो वे कर सकते हैं। इसलिए, संगठन के दृष्टिकोण से, निष्पक्षता का मतलब है एक वेतन या वेतन जो नौकरी की मांगों और आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए पर्याप्त है। लेकिन निष्पक्षता, ज़ाहिर है, एक तरफ़ा दृष्टिकोण नहीं है, बल्कि यह दो तरफ़ा दृष्टिकोण है। कर्मचारी भी उचित मुआवजा पाना चाहते हैं। इसलिए, कर्मचारियों के दृष्टिकोण से, निष्पक्षता का मतलब पर्याप्त रूप से अधिक या पर्याप्त मुआवजा है, ताकि वे आमतौर पर मिलने वाले वेतन या वेतन से संतुष्ट हों।

इक्विटी सिद्धांत के अनुसार, यदि कर्मचारियों को कुछ तुलनात्मक मानक के लिए उनके इनपुट-परिणाम अनुपात के संबंध में कोई असंतुलन महसूस होता है, तो वे असमानता को सही करने के लिए कार्य करेंगे। इस प्रकार, निष्पक्षता की तलाश नियोक्ताओं और कर्मचारियों दोनों द्वारा की जाती है।

मुआवजे के बारे में अधिक जानकारी होना आवश्यक है। कर्मचारियों को उनकी सेवाओं के लिए एक इनाम के रूप में भुगतान किए जाने वाले मुआवजे में आम तौर पर नकद भुगतान शामिल होता है, जिसमें मजदूरी, पेंशन, अच्छे काम के लिए बोनस और साझा लाभ शामिल होते हैं। मुआवजा पदोन्नति, अतिरिक्त वेतन वृद्धि, प्रशंसा के शब्दों आदि के रूप में भी हो सकता है।

श्रमिक कुछ व्यक्तिगत संतुष्टि भी प्राप्त करते हैं क्योंकि उनके द्वारा एक नौकरी के लिए मुआवजे का भुगतान किया जाएगा। हालांकि, कर्मचारियों को मुआवजे के भुगतान के हर पहलू की रूपरेखा और व्याख्या करना बहुत मुश्किल है। मजदूरी के अलावा, नौकरी के मुआवजे के कुछ पहलू हैं जैसे कि नौकरी की संतुष्टि, नौकरी की सामग्री, नौकरी की जिम्मेदारी, नौकरी की रचनात्मकता आदि। वेतन या वेतन के विभिन्न सिद्धांतों को मांग और आपूर्ति विश्लेषण, नौकरी विश्लेषण, जिम्मेदारियों को ध्यान में रखकर तैयार किया गया है। नौकरी आदि।

मुआवज़ा प्रबंधन - अर्थ और परिभाषा

'मुआवज़े' का शाब्दिक अर्थ है संतुलन का प्रतिकार करना। मानव संसाधन प्रबंधन के मामले में, मुआवजे को किसी कर्मचारी द्वारा अपने नियोक्ता को सेवाएं प्रदान करने के लिए धन और अन्य लाभों के रूप में संदर्भित किया जाता है।

प्राप्त धन और लाभ विभिन्न रूपों में मुआवजे के रूप में हो सकते हैं और विभिन्न लाभ, जो नियोक्ता को भविष्य निधि, ग्रेच्युटी, बीमा योजना, और किसी भी अन्य भुगतान जैसे कर्मचारी को मिलते हैं, जो कर्मचारी को प्राप्त होता है या लाभ प्राप्त होता है। इस तरह के भुगतान के बदले में।

Cascio ने मुआवजे को इस प्रकार परिभाषित किया है:

"मुआवजा में प्रत्यक्ष नकद भुगतान, कर्मचारी लाभ के रूप में अप्रत्यक्ष भुगतान और उत्पादकता के उच्च स्तर के लिए कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए प्रोत्साहन शामिल हैं"।

मुआवजे शब्द का उपयोग वित्तीय पुरस्कारों के रूप में कर्मचारियों की सकल कमाई और रोजगार संबंधों के एक हिस्से के रूप में लाभ के लिए किया जाता है।

मुआवजे को इस रूप में भी देखा जा सकता है:

(ए) पुरस्कार की एक प्रणाली जो कर्मचारियों को प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करती है,

(बी) मूल्यों, संस्कृति और उनके लिए आवश्यक व्यवहार को बढ़ावा देने के लिए संगठनों द्वारा उपयोग किया जाने वाला एक उपकरण, और

(c) एक उपकरण जो संगठनों को उनके व्यावसायिक उद्देश्यों को प्राप्त करने में सक्षम बनाता है।

मुआवजा को आमतौर पर प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष घटकों में विभाजित किया जाता है। प्रत्यक्ष मुआवजे से तात्पर्य मौद्रिक लाभों से है जो कर्मचारियों को संगठन द्वारा प्रदान की जाने वाली सेवाओं के बदले प्रदान किए जाते हैं।

मौद्रिक लाभों में मूल वेतन, महंगाई भत्ता, ओवरटाइम वेतन, शिफ्ट भत्ता, प्रोत्साहन, मकान किराया भत्ता, कनवेंस, लीव ट्रैवल अलाउंस, मेडिकल रिइम्बर्समेंट्स, स्पेशल अलाउंस, बोनस, प्रॉविडेंट फंड / ग्रैच्युटी, प्रॉफिट शेयरिंग बोनस और कमीशन आदि शामिल हैं। एक निश्चित समय पर एक नियमित अंतराल पर दिया जाता है।

अप्रत्यक्ष मुआवजा, गैर-मौद्रिक लाभों को संदर्भित करता है जो कर्मचारियों को संगठन द्वारा प्रदान की गई सेवाओं के बदले प्रदान किया जाता है। उनमें अवकाश नीति, ओवरटाइम नीति, अस्पताल में भर्ती, बीमार छुट्टी, बीमा, यात्रा सहायता सीमाएं, सेवानिवृत्ति लाभ, अवकाश गृह और लचीले समय, विभिन्न अन्य लाभ और भत्ते, आदि शामिल हैं।

समुद्र तट ने वेतन और वेतन प्रशासन को इस प्रकार परिभाषित किया है- “वेतन और वेतन प्रशासन, कर्मचारियों की मुआवजे की ध्वनि नीतियों और प्रथाओं की स्थापना और कार्यान्वयन के लिए है। इसमें नौकरी का मूल्यांकन, मजदूरी और वेतन का सर्वेक्षण, प्रासंगिक संगठनात्मक समस्याओं का विश्लेषण, मजदूरी संरचना का विकास और रखरखाव, मजदूरी, वेतन भुगतान, प्रोत्साहन, लाभ साझा करने, मजदूरी में बदलाव और समायोजन, पूरक भुगतान, नियंत्रण जैसे नियम शामिल हैं। मुआवजे की लागत, और अन्य संबंधित वस्तुओं के लिए। ”

मुआवजा प्रबंधन - अवधारणा

मुआवजा प्रबंधन इसके महत्व के कारण दुनिया भर के कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए एक मुद्दा बन गया है। स्वाभाविक रूप से, कर्मचारी अपने काम के लिए अधिक पारिश्रमिक प्राप्त करना चाहते हैं जहां नियोक्ता न्यूनतम भुगतान करना चाहते हैं जितना वे कर सकते हैं। इसलिए, मुआवजे के बारे में कई संगठनों में कर्मचारियों और नियोक्ताओं के बीच संघर्ष है।

क्षतिपूर्ति या इनाम प्रबंधन का संबंध रणनीतियों और नीतियों के निर्माण और कार्यान्वयन से है जो लोगों को संगठनों के लिए उनके मूल्य के अनुसार उचित, समान और लगातार इनाम देने के लिए हैं और संगठन को अपने रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद करते हैं। यह पुरस्कार प्रणालियों के डिजाइन, कार्यान्वयन और रखरखाव से संबंधित है, जिसका उद्देश्य संगठन और इसके शेयरधारकों दोनों की जरूरतों को पूरा करना है।

मुआवजा प्रबंधन, जिसे वेतन और वेतन प्रशासन, या पारिश्रमिक प्रबंधन के रूप में भी जाना जाता है, कुल मुआवजा पैकेज को डिजाइन करने और लागू करने से संबंधित है।

वेतन और वेतन प्रशासन की पारंपरिक अवधारणा ने संगठनात्मक सेटिंग्स में केवल वेतन और वेतन संरचना के निर्धारण पर जोर दिया। हालांकि, समय बीतने के साथ, मुआवज़े के कई और रूपों ने व्यवसाय के क्षेत्र में प्रवेश किया, जो अपने नामकरण में एक उपयुक्त बदलाव के साथ वेतन और वेतन प्रशासन को व्यापक रूप से लेने की आवश्यकता थी।

मुआवजे का प्रबंधन भी पाँच कार्यों और तीन संसाधनों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने के समान सिद्धांतों का पालन करता है। अंतर केवल इतना है कि मानव संसाधनों के प्रबंधन के लिए अधिक ध्यान रखा जाता है क्योंकि वे अन्य संसाधनों का प्रबंधन करते हैं यदि उन्हें पर्याप्त रूप से भुगतान किया जाता है और उनकी देखभाल की जाती है।

संगठनात्मक उद्देश्य और उद्देश्य मानव संसाधन नीति का मार्गदर्शन करते हैं जो बदले में एचआरएम को मुआवजे का प्रबंधन करने के लिए मार्गदर्शन करता है। इस प्रकार मुआवजे के प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य श्रमिक और काम के माहौल के लिए मूल्य और अनुकूलता सुनिश्चित करना और आंतरिक और बाह्य इक्विटी का निरीक्षण करना है ताकि यह सुनिश्चित हो सके कि श्रमिक संतुष्ट हैं और पूरे मनोयोग से काम करने के लिए तैयार हैं।

मानव संसाधन प्रबंधक को सबसे उपयुक्त कर्मचारियों को आकर्षित करने और सरकार के विधानों और संघ की संतुष्टि के भीतर नीति का प्रबंधन करने के लिए रणनीति तैयार करनी है। इसके लिए, यह विभिन्न समितियों या प्रभागों के माध्यम से कार्यों का प्रबंधन कर सकता है।

मुआवजा प्रबंधन - शीर्ष 5 उद्देश्य: सामान्य उद्देश्य, कर्मचारी और कर्मचारी के उद्देश्य और कुछ अन्य उद्देश्य

क्षतिपूर्ति प्रणाली कुछ उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन की गई है। हालांकि मुआवजे के प्रबंधन का मुख्य उद्देश्य सक्षम कर्मियों को आकर्षित करना है, संघर्ष को कम करना है, कर्मचारियों को बेहतर प्रदर्शन करने के लिए प्रोत्साहित करना है, और उन्हें बनाए रखने के लिए एक संस्कृति और नीतियां हैं, इसका उद्देश्य कर्मचारियों को संगठन के लिए एक संपत्ति के रूप में व्यवहार करना और उन्हें ठीक से बनाए रखना है। उन्हें बनाए रखने और संतुष्ट रखने के लिए।

I. सामान्य उद्देश्य:

इक्विटी की स्थापना क्षतिपूर्ति प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण उद्देश्य है।

हालांकि, मुआवजे के प्रबंधन के सामान्य उद्देश्यों को नीचे सूचीबद्ध किया जा सकता है:

सामान्य उद्देश्य:

मैं। संगठनात्मक उद्देश्यों को पूरा करने के लिए योग्य और सक्षम कर्मचारियों को आकर्षित करने और प्राप्त करने के लिए

ii। आंतरिक और बाह्य इक्विटी को सुरक्षित करने के लिए

iii। कर्मचारियों के वांछित व्यवहार को नियंत्रित करने के लिए

iv। संघर्ष और शिकायतों को कम करने के लिए

v। औद्योगिक सौहार्द सुनिश्चित करने के लिए

vi। न्यूनतम सौदे को सरल बनाने के लिए

vii। पे रोल और पे सिस्टम की सुविधा के लिए।

प्रत्येक संगठन का लक्ष्य पूरा करना है और प्रतिस्पर्धा को विकसित करने का आग्रह करना है, और इसलिए आकर्षक मुआवजे को डिजाइन और प्रस्तुत करके प्रतिभाओं को प्राप्त करने और बनाए रखने की कोशिश करता है। इस कार्य को पूरा करने के लिए नियोक्ता और कर्मचारी के मुआवजे और आंतरिक के साथ-साथ बाहरी वातावरण दोनों के उद्देश्यों का विश्लेषण किया जाना चाहिए।

द्वितीय। नियोक्ता और कर्मचारी के उद्देश्य:

नियोक्ता का उद्देश्य

नियोक्ता का मुख्य उद्देश्य कंपनी को उचित लागत पर सक्षम कर्मचारियों का अधिग्रहण करना है।

अन्य उद्देश्य हो सकते हैं:

(i) प्रदर्शन और उत्पादकता सुधार के माध्यम से कंपनी को लागत का औचित्य साबित करने के लिए

(ii) कर्मचारियों के मूल्य को संतुष्ट करके औद्योगिक सद्भाव सुनिश्चित करना

(iii) कानूनी नियमों का पालन करने के लिए

(iv) कर्मचारियों का मनोबल बढ़ाने के लिए।

कर्मचारी का उद्देश्य:

कर्मचारी के उद्देश्य इक्विटी आधारित मुआवजे, उनके मूल्य का उचित मूल्यांकन, कार्य स्थल पर आराम और मुद्रास्फीति के लिए पर्याप्त तकिया की प्रतिबद्धता और बेहतर प्रदर्शन के उद्देश्य से हैं।

इस प्रकार, कर्मचारी के उद्देश्य हैं:

1. इक्विटी आधारित पारिश्रमिक प्राप्त करने के लिए

2. उनके मूल्य को पूरा करने के लिए

3. मूल्य मुद्रास्फीति के लिए गद्दी होना

4. सुरक्षा और कल्याण संबंधी विचार रखना।

तृतीय। पर्यावरणीय कारकों को कवर करने के उद्देश्य:

मुआवजा प्रबंधन और नीति को आर्थिक, सामाजिक, राजनीतिक और कानूनी संदर्भों के साथ-साथ नियोक्ताओं और कर्मचारियों के उद्देश्यों को भी कवर करना चाहिए।

1. आर्थिक उद्देश्य:

मुआवजे का मूल आर्थिक उद्देश्य राष्ट्रीय आय को अधिकतम करना है और इसे अर्थव्यवस्था के सभी सदस्यों के बीच समान रूप से विभाजित किया जाना चाहिए। दूसरा उद्देश्य समाज के प्रत्येक वर्ग के लिए जीवन के उच्चतम और सबसे स्थिर मानक प्राप्त करने के लिए कल्याण को अधिकतम करना है।

इस उद्देश्य को सुरक्षित करने के लिए, यह आवश्यक है:

(i) पूर्ण रोजगार उद्देश्य है

(ii) आर्थिक स्थिरता की उच्चतम डिग्री और

(iii) समुदाय के सभी वर्गों के लिए अधिकतम आय सुरक्षा।

इसके लिए संगठन को अपना लक्ष्य बनाना चाहिए:

ए। मानव पूंजी की लागत का औचित्य

ख। प्रदर्शन आधारित इक्विटी का औचित्य

सी। औद्योगिक सद्भाव सुनिश्चित करना

घ। सामाजिक-आर्थिक उत्थान को नियंत्रित करने के लिए सरकारी विधानों का अनुपालन

इ। कर्मचारियों का मनोबल बढ़ाना।

2. सामाजिक उद्देश्य:

मुआवजा एक तरफ व्यापक आर्थिक फैसलों के साथ, और दूसरी ओर सामाजिक विकास के लिए निर्धारित लक्ष्य से संबंधित है। मुआवजा समाज में व्यक्ति के व्यवसाय स्तर और स्थिति को वर्गीकृत करता है। लेकिन समाज समान या उचित मुआवजे पर जोर देता है, असाधारण रूप से कम मजदूरी का उन्मूलन और मुद्रास्फीति से मजदूरी कमाने वाले की सुरक्षा।

इस प्रकार सामाजिक उद्देश्यों की पूर्ति इस प्रकार की जा सकती है:

ए। पर्याप्त वेतन / वेतन और निष्पक्षता सुनिश्चित करना

ख। जीवन स्तर को पूरा करना

सी। रोजगार मुहैया कराना

घ। महंगाई से वेतन पाने वाले की सुरक्षा।

3. राजनीतिक उद्देश्य:

प्रत्येक सरकार और सत्तारूढ़ दल को किसी भी श्रम और प्रति व्यक्ति आय का पसीना नहीं बहाना पड़ता है जो उन्हें क्षेत्र / राज्य या राष्ट्र की आर्थिक वृद्धि के साथ कमाई की अनुकूलता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए मजबूर करता है।

इस प्रकार, राजनीतिक उद्देश्यों को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

ए। श्रमिकों के शोषण या पसीने से बचने के लिए

ख। प्रति व्यक्ति आय को नियंत्रित करने और उचित रोजगार प्रदान करने के लिए

सी। राज्य या राष्ट्र की आर्थिक वृद्धि सुनिश्चित करना।

चतुर्थ। विभिन्न अनुशासनों के विशेषज्ञों के विचार:

अलग-अलग विषयों के अलग-अलग विशेषज्ञ जैसे कि अर्थशास्त्री, समाजवादी, मनोवैज्ञानिक, प्रबंधन व्यवसायी, हालांकि मुआवजे पर अलग-अलग विचार रखते हैं।

मैं। अर्थशास्त्री - अर्थशास्त्री मुआवजे को उत्पादन का कारक मानते हैं और आर्थिक वृद्धि के लिए राष्ट्रीय उत्पादकता, कमाई के साधन, बचत और क्रय शक्ति देखते हैं।

ii। समाजवादी - एक समाज में, मुआवजा को जीवन स्तर के सूचकांक के रूप में देखा जाता है, एक समाज में एक व्यक्ति की स्थिति और समग्र सामाजिक विकास।

iii। मनोवैज्ञानिक - मनोवैज्ञानिक अपनी मूल सुरक्षा, मनोवैज्ञानिक और व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए मुआवजे को एक साधन के रूप में देखते हैं।

iv। मैनेजमेंट प्रैक्टिशनर्स - मैनेजमेंट प्रैक्टिशनर्स के लिए मुआवजा प्रतिभा को आकर्षित करने, कंपनी की लागत के संबंध में उनके मूल्य को देखने और कर्मचारियों से सर्वश्रेष्ठ का दोहन करने का एक उपकरण है।

वी। एचआरएम, प्रतिस्पर्धी लाभ और मुआवजा उद्देश्य:

मानव संसाधन प्रबंधन का मुख्य कर्तव्य मानव संसाधनों के सर्वोत्तम उपयोग का अनुकूलन करना है, और कर्मचारियों को अपनी क्षमता की प्रभावशीलता बढ़ाने के लिए प्रोत्साहित करना और प्रेरित करना है, जो कंपनी को एक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ विकसित करने में मदद करता है।

कर्मचारियों को सहज, ऊर्जावान, उत्साही और संगठन के लिए अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करने के लिए प्रेरित करने के लिए यहां मुआवजा एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है।

एचआरएम के लिए पारंपरिक मुआवजा मॉड्यूल:

परंपरागत रूप से मुआवजे को कर्मचारी और नौकरी और कंपनी से उसकी उम्मीदों के लायक के रूप में देखा जाता है। दूसरी ओर, नियोक्ता मानव संसाधन की लागत को प्रभावित करने वाले बाजार के रुझानों, आपूर्ति और मांग लोच और आंतरिक कारकों के साथ मुआवजे का वजन करने की कोशिश करता है।

इसलिए नियोक्ता दो भागों में मुआवजा देता है - (ए) प्रत्यक्ष भुगतान और (बी) अप्रत्यक्ष भुगतान। हालांकि, नियोक्ता कार्य संस्कृति को अनदेखा नहीं कर सकता है जो कर्मचारियों को प्रेरित करता है, और नौकरी की सुरक्षा के साथ-साथ कर्मचारी को लाभ प्रदान करता है।

बाहरी प्रभावों से तात्पर्य भूमिका के बाजार मूल्य, काम पर रखने में प्रतिस्पर्धा, प्रोफ़ाइल बदलने और कर्मचारियों की अपेक्षाओं, कर्मचारियों को नियुक्त करने और बनाए रखने के लिए कानूनी और राजनीतिक शिकायतें और रोज़गार और न्यूनतम वेतन / वेतन स्तरों के जोनल मानदंड से है।

मुआवजे के पैकेज, जरूरत या पुनर्गठन या पुनर्रचना और आउटसोर्सिंग के साथ मुआवजे में अंतर, भूमिकाओं और अधिकारियों के बदलावों की आवश्यकता के विश्लेषण के लिए आंतरिक वातावरण का विश्लेषण किया जाना चाहिए।

कार्य वातावरण कर्मचारियों की क्षमता या ऊर्जा का उपयोग करने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है और कर्मचारियों को सीधे मुआवजे से समझौता करने में मदद करता है। रचनात्मकता को काम करने या उपयोग करने की स्वतंत्रता, अप्रत्यक्ष रूप से संभावित कर्मचारियों को आत्म-उपलब्धि प्रेरणा द्वारा अधिक कमाने में मदद करती है।

मुआवजे की संतुष्टि में नौकरी की सुरक्षा और कैरियर की योजना बनाने के अवसरों का समझदार आयाम है। यह पहलू संतोषजनक मुआवजे को डिजाइन करने में एक और जटिल है।

मुआवजा प्रबंधन - प्रक्रिया के अनुक्रमिक चरण: संगठन की रणनीति, मुआवजा नीति, नौकरी विश्लेषण और मूल्यांकन और कुछ और कदम

क्षतिपूर्ति प्रबंधन के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए, इसे एक प्रक्रिया के रूप में आगे बढ़ना चाहिए। इस प्रक्रिया में विभिन्न अनुक्रमिक चरण हैं।

चरण # 1. संगठन की रणनीति:

संगठन की समग्र रणनीति, हालांकि क्षतिपूर्ति प्रबंधन का एक कदम नहीं है, मुआवजे के प्रबंधन सहित कुल मानव संसाधन प्रबंधन प्रक्रिया में प्रारंभिक बिंदु है। विभिन्न प्रकार के बाज़ार / उत्पाद में परिपक्वता के स्तर में भिन्नता रखने वाली कंपनियां, अलग-अलग रणनीति अपनाती हैं और मुआवजे की रणनीति और विभिन्न मुआवज़े के तरीकों का मिश्रण करती हैं।

इस प्रकार, यह देखा जा सकता है कि संगठन विभिन्न बाजार स्थितियों में विभिन्न रणनीतियों का पालन करते हैं और इन रणनीतियों के साथ अपनी मुआवजा रणनीति और सामग्री को संरेखित करते हैं। बढ़ते बाजार में, एक संगठन अपने व्यापार का विस्तार आंतरिक विस्तार या अन्य संगठनों के कारोबार की एक ही पंक्ति या दोनों के संयोजन में विलय कर सकता है।

इस तरह के बढ़ते बाजार में, इनपुट, विशेष रूप से मानव संसाधन, उसी अनुपात में नहीं बढ़ते हैं जैसे व्यवसाय फैलता है। इसलिए, विकास की रणनीति को सफल बनाने के लिए, संगठन को प्रतिभाओं को आकर्षित करने के लिए उच्च नकदी का भुगतान करना पड़ता है। उदाहरण के लिए, सूचना प्रौद्योगिकी वर्तमान में तेजी से बढ़ता हुआ व्यवसाय है और हम इस उद्योग में अधिकतम विलय और उच्च प्रबंधकीय मुआवजा पाते हैं।

परिपक्व बाजार में, संगठन अतिरिक्त निवेश के माध्यम से नहीं बढ़ता है लेकिन स्थिर होता है और विकास वर्तमान निवेश को और अधिक प्रभावी बनाने के माध्यम से आता है, जिसे सीखने की अवस्था में वृद्धि के रूप में जाना जाता है। ऐसी स्थिति में, औसत नकद और मध्यम प्रोत्साहन काम कर सकते हैं।

जो लाभ मानकीकृत किए गए हैं, उन्हें बनाए रखना होगा। गिरते बाजार में, संगठन को नकदी उत्पादन और लागत में कटौती के माध्यम से लाभ काटना पड़ता है और यह लंबे समय तक नहीं रह सकता है, कहीं और निवेश करने के लिए व्यापार की संभावित छंटनी। ऐसे मामले में, मुआवजा रणनीति में औसत नकद और प्रोत्साहन भुगतान के साथ लागत नियंत्रण शामिल है।

रणनीतिक दृष्टिकोण से मुआवजे को देखने में, कंपनियां निम्नलिखित कार्य करती हैं:

(i) वे पारिश्रमिक नियंत्रण और प्रोत्साहन तंत्र के रूप में पारिश्रमिक को पहचानते हैं जो कि व्यापार के उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए प्रबंधन द्वारा लचीले रूप से उपयोग किया जा सकता है।

(ii) वे वेतन प्रणाली को रणनीति बनाने का एक अभिन्न अंग बनाते हैं।

(iii) वे रणनीतिक निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में वेतन पर विचार-विमर्श को एकीकृत करते हैं, जिसमें नियोजन और नियंत्रण शामिल होते हैं।

(iv) वे कंपनी के प्रदर्शन को रणनीतिक वेतन निर्णयों और परिचालन पारिश्रमिक कार्यक्रमों की सफलता की अंतिम कसौटी के रूप में देखते हैं।

चरण # 2. मुआवजा नीति:

मुआवजा नीति संगठनात्मक रणनीति और समग्र मानव संसाधन प्रबंधन पर इसकी नीति से ली गई है। क्षतिपूर्ति प्रबंधन को प्रभावी ढंग से काम करने के लिए, संगठन को स्पष्ट रूप से अपनी क्षतिपूर्ति नीति को निर्दिष्ट करना चाहिए, जिसमें आधार मुआवजा, प्रोत्साहन और लाभ, और कर्मचारियों के विभिन्न स्तरों के लिए विभिन्न प्रकार के अनुलाभ निर्धारित करने के लिए आधार शामिल होना चाहिए।

नीति को मानव संसाधन और रणनीति पर संगठनात्मक दर्शन से जोड़ा जाना चाहिए। इसके अलावा, कई बाहरी कारकों को भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

चरण # 3. नौकरी विश्लेषण और मूल्यांकन:

नौकरी विश्लेषण नौकरी विवरण और नौकरी विनिर्देश को परिभाषित करने के लिए आधार प्रदान करता है, जिसमें नौकरी में शामिल विभिन्न विशेषताओं और जिम्मेदारियों के साथ पूर्व और नौकरी करने वाले में आवश्यक गुणों और कौशल के साथ काम करना शामिल है। नौकरी विश्लेषण भी नौकरी मूल्यांकन के लिए आधार प्रदान करता है जो संगठन में विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य निर्धारित करता है। विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष मूल्य प्रत्येक नौकरी के साथ जुड़े मुआवजे के पैकेज को निर्धारित करता है।

चरण # 4. आकस्मिक कारकों का विश्लेषण:

मुआवजा योजना हमेशा विभिन्न कारकों के प्रकाश में तैयार की जाती है, दोनों बाहरी और आंतरिक, जो मानव संसाधन प्रबंधन प्रणाली के संचालन को प्रभावित करती हैं। विभिन्न बाहरी कारक मानव संसाधन बाजार की स्थिति, रहने की लागत, और आर्थिक विकास का स्तर, सामाजिक कारक, ट्रेड यूनियनों का दबाव और मुआवजे के प्रबंधन से जुड़े विभिन्न श्रम कानून हैं।

विभिन्न आंतरिक कारक संगठन की भुगतान करने की क्षमता और कर्मचारियों के संबंधित कारक जैसे कार्य प्रदर्शन, वरिष्ठता, कौशल आदि हैं। इन कारकों का विश्लेषण वेतन / वेतन सर्वेक्षण के माध्यम से किया जा सकता है।

चरण # 5. मुआवजा योजना का डिजाइन और कार्यान्वयन:

उपरोक्त चरणों से गुजरने के बाद, संगठन अपनी क्षतिपूर्ति योजना को डिजाइन करने में सक्षम हो सकता है, जिसमें समय की अवधि के साथ वेतन / वेतन वृद्धि, विभिन्न प्रोत्साहन योजना, लाभ और अनुलाभ शामिल हैं।

कभी-कभी, ये बाहरी पार्टी द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, उदाहरण के लिए, सरकारी कर्मचारियों के साथ-साथ सार्वजनिक क्षेत्र के उद्यमों के लिए कमीशन का भुगतान करें। मुआवजा योजना तैयार करने के बाद, इसे लागू किया जाता है। क्षतिपूर्ति योजना के कार्यान्वयन के लिए कर्मचारियों को इसके संचार और इसे व्यवहार में लाने की आवश्यकता होती है।

चरण # 6. मूल्यांकन और समीक्षा:

एक मुआवजा योजना एक कठोर और निश्चित नहीं है लेकिन गतिशील है क्योंकि यह विभिन्न कारकों से प्रभावित है जो गतिशील हैं। इसलिए, क्षतिपूर्ति प्रबंधन में क्षतिपूर्ति योजना का मूल्यांकन और समीक्षा करने का प्रावधान होना चाहिए।

योजना के कार्यान्वयन के बाद, यह या तो कर्मचारियों की संतुष्टि और मनोबल जैसे चरों के बीच के अंतर के परिणाम उत्पन्न करेगा या उत्पादकता को बढ़ाने जैसे अंतिम परिणाम चर के संदर्भ में। हालांकि, यह बाद वाला चर अधिक महत्वपूर्ण है। क्षतिपूर्ति योजना का मूल्यांकन इस प्रकाश में किया जाना चाहिए। यदि यह इरादा के अनुसार काम नहीं करता है, तो नए सिरे से आवश्यक योजना की समीक्षा होनी चाहिए।

मुआवजा प्रबंधन - मूल कारक: संगठनों को भुगतान करने की क्षमता, आपूर्ति और श्रम की मांग, प्रचलित बाजार दर और कुछ अन्य कारक

एक ध्वनि मजदूरी नीति, नौकरी सामग्री में अंतर के आधार पर मजदूरी में उचित अंतर स्थापित करने के लिए एक नौकरी मूल्यांकन कार्यक्रम को अपनाना है।

नौकरी विवरण और नौकरी मूल्यांकन द्वारा प्रदान किए गए बुनियादी कारकों के अलावा, जिन्हें आमतौर पर मुआवजा प्रबंधन के लिए ध्यान में रखा जाता है:

(ए) संगठनों को भुगतान करने की क्षमता:

मजदूरी का भुगतान एक संगठन की सामर्थ्य पर निर्भर करता है। जिन कंपनियों की बिक्री अच्छी होती है और इसलिए, उच्च लाभ उन लोगों को अधिक भुगतान करते हैं जो नुकसान में चल रहे हैं या उत्पादन की कम लागत या कम बिक्री के कारण कम मुनाफा कमा रहे हैं।

यदि फर्म सीमांत है और प्रतिस्पर्धियों की तुलना में अधिक भुगतान नहीं कर सकती है तो कर्मचारी अन्य फर्मों में जाएंगे जबकि यदि कंपनी सफल होती है तो वे अपने कर्मचारियों को आसानी से भुगतान कर सकते हैं। सभी नियोक्ता, अपने लाभ या हानि के बावजूद, अपने प्रतिद्वंद्वियों से कम भुगतान नहीं करना चाहिए और श्रमिकों को आकर्षित करने और बनाए रखने की इच्छा रखने पर अधिक भुगतान करने की आवश्यकता है।

(ख) श्रम की आपूर्ति और मांग:

श्रम बाजार की स्थिति या आपूर्ति और मांग बल राष्ट्रीय, क्षेत्रीय और स्थानीय स्तरों पर काम करते हैं, संगठनात्मक मजदूरी संरचना और स्तर निर्धारित करते हैं। यदि कुछ कौशल की मांग अधिक है और आपूर्ति कम है, तो परिणाम इन कौशल के लिए भुगतान की जाने वाली कीमत में वृद्धि है।

अन्य विकल्प उच्च मजदूरी का भुगतान करना है यदि श्रम आपूर्ति दुर्लभ है; और अधिक होने पर कम मजदूरी। इसी तरह, अगर श्रम विशेषज्ञता की बड़ी मांग है, तो मजदूरी में वृद्धि होती है; लेकिन अगर जनशक्ति कौशल की मांग न्यूनतम है, तो मजदूरी अपेक्षाकृत कम होगी।

(ग) बाजार दर को रोकना:

यह 'तुलनीय मजदूरी' या 'मजदूरी दर' के रूप में जाना जाता है, और व्यापक रूप से इस्तेमाल किया जाने वाला मानदंड है। एक संगठन की क्षतिपूर्ति नीति आम तौर पर टाइन उद्योग और समुदाय द्वारा देय मजदूरी दर के अनुरूप होती है। यह कई कारणों से किया जाता है।

सबसे पहले, प्रतियोगिता की मांग है कि प्रतियोगियों को समान रिश्तेदार वेतन स्तर का पालन करना चाहिए। दूसरा, विभिन्न सरकारी कानून और न्यायिक फैसले समान वेतन दरों को आकर्षक प्रस्ताव के रूप में अपनाते हैं।

तीसरा, ट्रेड यूनियन इस अभ्यास को प्रोत्साहित करता है ताकि उनके सदस्यों को समान वेतन, समान काम और भौगोलिक अंतर को समाप्त किया जा सके। चौथा, समान उद्योग में कार्यात्मक रूप से संबंधित फर्मों को समान कौशल और अनुभव के साथ कर्मचारियों की समान गुणवत्ता की आवश्यकता होती है।

इससे वेतन और वेतन दरों में काफी एकरूपता आ जाती है। अंत में, यदि समान या लगभग समान मजदूरी की दरों का भुगतान कर्मचारियों को नहीं किया जाता है, जैसा कि संगठन के प्रतियोगियों द्वारा भुगतान किया जाता है, तो यह पर्याप्त मात्रा और श्रमशक्ति की गुणवत्ता को आकर्षित करने और बनाए रखने में सक्षम नहीं होगा।

(डी) रहने की लागत:

जीवित वेतन मानदंड की लागत को आमतौर पर एक स्वचालित न्यूनतम इक्विटी वेतन मानदंड माना जाता है। यह मानदंड जीवित सूचकांक की स्वीकार्य लागत में वृद्धि या कमी के आधार पर वेतन समायोजन के लिए कहता है। हालांकि, जब रहने की लागत स्थिर या गिरावट होती है, तो प्रबंधन इस तर्क का सहारा नहीं लेता है क्योंकि वेतन में कमी होती है।

(ई) श्रमिक संघ:

श्रमिक संघ श्रमिकों को बेहतर मजदूरी देने में भी मदद करता है। ट्रेड यूनियनों के दबाव में फर्म को अपने श्रमिकों को उच्च मजदूरी का भुगतान करना पड़ता है।

(च) जीवित मजदूरी:

तात्पर्य यह है कि किसी कर्मचारी को अपने और अपने परिवार को अस्तित्व के उचित स्तर पर बनाए रखने में सक्षम बनाने के लिए भुगतान किया गया वेतन पर्याप्त होना चाहिए। हालांकि, नियोक्ता आमतौर पर मजदूरी के निर्धारण के लिए एक गाइड के रूप में एक जीवित मजदूरी की अवधारणा का उपयोग करने का पक्ष नहीं लेते हैं क्योंकि वे किसी कर्मचारी की मजदूरी को उसकी आवश्यकता के बजाय उसके योगदान पर आधारित करना पसंद करते हैं।

(छ) सरकार:

सरकार ने कर्मचारियों के हितों की रक्षा के लिए भी नियम तय किए हैं। संगठन सरकार के निर्देशों के अनुसार भुगतान करने के लिए उत्तरदायी हैं। सरकार द्वारा निर्धारित स्तर से नीचे मजदूरी तय नहीं की जा सकती।

(ज) श्रमिकों की उत्पादकता:

कर्मचारियों से सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने और उत्पादकता बढ़ाने के लिए क्षतिपूर्ति को उत्पादकता के साथ जोड़ना होगा।

(i) बाजार में उपलब्ध कौशल स्तर:

उद्योगों, व्यापार और व्यापार के तेजी से विकास के साथ, कुशल संसाधनों की कमी है। तकनीकी विकास और स्वचालन तेजी से दरों पर कौशल स्तर को प्रभावित कर रहा है। इस प्रकार, कुशल कर्मचारियों का वेतन स्तर लगातार बदल रहा है और एक संगठन को बाजार की जरूरतों के अनुरूप अपने स्तर को बनाए रखना है।

मुआवज़ा प्रबंधन - 4 मुख्य कार्य: इक्विटी, कल्याण, प्रेरणा और अवधारण समारोह

क्षतिपूर्ति प्रबंधन का उद्देश्य सक्षम व्यक्तियों को नियुक्त करना है, आंतरिक और बाह्य इक्विटी अवधारणा को सुनिश्चित करने के लिए कर्मचारी की संतुष्टि में सुधार करना और इन मूल्यवान मानव संसाधनों या संपत्ति को बनाए रखना है।

क्षतिपूर्ति प्रबंधन के मुख्य कार्य हैं:

(1) इक्विटी फंक्शन

(२) कल्याण कार्य

(३) प्रेरणा क्रिया

(४) रिटेंशन फंक्शन।

(1) इक्विटी फंक्शन - यह मुआवजे का पहला और सबसे महत्वपूर्ण कार्य है जो सुनिश्चित करता है कि कर्मचारियों को काफी भुगतान किया जाता है और उनकी कीमत उचित रूप से तुलना की जाती है। यह फ़ंक्शन सुनिश्चित करता है कि अधिक कठिन नौकरियों का भुगतान अधिक किया जाता है और बाजार में समान नौकरियों की तुलना में उन्हें काफी मुआवजा दिया जाता है।

(२) कल्याण कार्य - यह कार्य उनकी मनोवैज्ञानिक और सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि का ध्यान रखना है। कर्मचारी परिवार के बारे में चिंता करते हैं, और दायित्व को कम किया जाना चाहिए और उन्हें तनाव या अवांछित तनाव के बिना काम करने की अनुमति देने के लिए उनके आत्मसम्मान की जरूरतों को पूरा किया जाना चाहिए।

(३) प्रेरणा कार्य - प्रेरक कार्य किसी कर्मचारी को आगे की चुनौतियाँ लेने, बेहतर प्रदर्शन करने और श्रेष्ठ पदों के लिए स्वयं को विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करना है। इसलिए यह कार्य, कैरियर योजनाओं और प्रशिक्षण और विकास गतिविधियों का ध्यान रखता है।

(४) रिटेंशन फंक्शन - आज, मानव संसाधनों को संगठन के लिए एक मूल्यवान संपत्ति माना जा रहा है और ज्ञान बैंक को बनाए रखने और विकसित करने के कारण, कर्मचारियों का प्रतिधारण मुआवजे के प्रबंधन का एक महत्वपूर्ण कार्य बन गया है।

एचआरएम प्रबंधक इस प्रकार कर्मचारियों की संतुष्टि को विकसित करने और नियोक्ता के उद्देश्य को पूरा करने के लिए मुआवजे के प्रबंधन में उपरोक्त कार्यों का ध्यान रखने का प्रयास करता है।

मुआवजा प्रबंधन - आम तौर पर स्वीकृत सिद्धांत मुआवजे के निर्धारण को नियंत्रित करते हैं

मुआवजे के निर्धारण को नियंत्रित करने वाले सामान्य रूप से स्वीकृत सिद्धांत इस प्रकार हैं:

(i) यह सुनिश्चित करने के लिए निश्चित योजना होनी चाहिए कि नौकरियों के लिए भुगतान में अंतर नौकरी की आवश्यकताओं, जैसे कौशल, प्रयास, जिम्मेदारी, काम करने की स्थिति, मानसिक और शारीरिक आवश्यकताओं में भिन्नता पर आधारित है।

(ii) वेतन और वेतन का सामान्य स्तर यथोचित रूप से श्रम बाजार में प्रचलित होना चाहिए। श्रम बाजार की कसौटी का सबसे अधिक उपयोग किया जाता है।

(iii) योजना को सावधानीपूर्वक नौकरियों और कर्मचारियों के बीच अंतर करना चाहिए। एक नौकरी एक निश्चित मजदूरी दर वहन करती है, और एक व्यक्ति को उस दर पर इसे भरने के लिए सौंपा जाता है। अपवाद कभी-कभी बहुत उच्च स्तर की नौकरियों में होते हैं जिसमें नौकरी धारक अपनी क्षमता और योगदान के आधार पर नौकरी को बड़ा या छोटा बना सकता है।

(iv) समान कार्य के लिए समान वेतन, अर्थात, यदि दो नौकरियों में समान कठिनाई आवश्यकताएं हैं, तो वेतन समान होना चाहिए, भले ही उन्हें कौन मारे।

(v) क्षमता और योगदान में व्यक्तिगत अंतर की मान्यता के लिए एक न्यायसंगत अभ्यास अपनाया जाना चाहिए।

(vi) वेतन संबंधी शिकायतों को सुनने और समायोजित करने के लिए स्पष्ट रूप से स्थापित प्रक्रिया होनी चाहिए। यदि यह मौजूद है, तो इसे नियमित शिकायत प्रक्रिया के साथ एकीकृत किया जा सकता है।

(vii) कर्मचारियों और ट्रेड यूनियन को मजदूरी दरों को स्थापित करने के लिए उपयोग की जाने वाली प्रक्रिया के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। प्रत्येक कर्मचारी को अपनी स्थिति, और वेतन और वेतन संरचना के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। वेतन के मामलों में गोपनीयता का इस्तेमाल लापरवाह और अनुचित वेतन कार्यक्रम के लिए कवर अप के रूप में नहीं किया जाना चाहिए।

(viii) मज़दूर और उसके परिवार को जीवन यापन के उचित मानक सुनिश्चित करने के लिए मज़दूरी पर्याप्त होनी चाहिए। श्रमिकों को उनके नियंत्रण से परे स्थितियों से बचाने के लिए उन्हें एक न्यूनतम न्यूनतम वेतन मिलना चाहिए।

(ix) वेतन और वेतन संरचना लचीली होनी चाहिए ताकि बदलती परिस्थितियों को आसानी से पूरा किया जा सके।

(x) कर्मचारियों के बकाये का शीघ्र और सही भुगतान सुनिश्चित किया जाना चाहिए और भुगतान का बकाया जमा नहीं होना चाहिए।

(xi) वेतन में संशोधन के लिए, व्यक्तिगत निर्णय के लिए एक वेतन समिति को हमेशा प्राथमिकता दी जानी चाहिए।

(xii) वेतन और वेतन भुगतान को आत्म-प्राप्ति की आवश्यकता सहित कई प्रकार की मानवीय आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए। यह माना गया है कि धन प्रोत्साहन का एकमात्र रूप है जो पूरी तरह से परक्राम्य है, जो साधकों की व्यापक संभव सीमा तक अपील करता है। मौद्रिक भुगतान अक्सर प्रेरणा के रूप में कार्य करता है और अन्य नौकरी कारकों के अन्योन्याश्रित रूप से संतुष्ट करता है।

कई कंपनियों के वेतन नीति में कंपनी की प्रतिष्ठा को बनाए रखने या बढ़ाने की इच्छा एक प्रमुख कारक रही है। मनोबल को सुधारने या बनाए रखने की इच्छा, उच्च क्षमता वाले कर्मचारियों को आकर्षित करने, टर्नओवर को कम करने, और कर्मचारियों के लिए उच्च जीवन स्तर प्रदान करने के लिए भी प्रबंधन की मजदूरी नीति के फैसलों में कारक दिखाई देते हैं।

मुआवजा प्रबंधन - 2 महत्वपूर्ण सिद्धांत: पारंपरिक और समकालीन सिद्धांत

मुआवजे के विभिन्न सिद्धांत हैं, जिन्हें मजदूरी या कर्मचारी पारिश्रमिक के सिद्धांत के रूप में भी जाना जाता है। इन सिद्धांतों को दो व्यापक श्रेणियों में रखा जा सकता है- पारंपरिक सिद्धांत और समकालीन सिद्धांत।

I. पारंपरिक सिद्धांत:

पारंपरिक सिद्धांत ज्यादातर आर्थिक विचारों पर आधारित हैं। हालांकि मजदूरी के कई पारंपरिक सिद्धांत हैं, प्रमुख पारंपरिक सिद्धांत निर्वाह सिद्धांत, मजदूरी निधि सिद्धांत और अवशिष्ट दावेदार सिद्धांत हैं, आइए हम इन सिद्धांतों की एक संक्षिप्त चर्चा करें।

1. सदस्यता सिद्धांत:

इस सिद्धांत के अनुसार, श्रमिकों, भोजन, वस्त्र और आश्रय के लिए दीर्घावधि में मजदूरी की आवश्यकता होती है। इसे आयरन लॉ ऑफ वेज्स के नाम से भी जाना जाता है। डेविड रिकार्डो, जिन्होंने इस सिद्धांत को प्रतिपादित किया, का मानना था कि यदि मजदूरी केवल निर्वाह के लिए आवश्यक से अधिक थी, तो यह अस्थायी होगी क्योंकि श्रमिकों की समृद्धि जल्द ही जनसंख्या में वृद्धि करेगी और इसलिए, श्रम आपूर्ति।

यह मजदूरी को दबा देगा और उन्हें निर्वाह के स्तर तक ले जाएगा। इसी तरह, निर्वाह स्तर से नीचे मजदूरी कुछ श्रमिकों को भूखा करेगी; अन्य लोग शादी नहीं करेंगे। इससे श्रमिकों की आपूर्ति कम हो जाएगी और मजदूरी बढ़ेगी।

निर्वाह सिद्धांत की निम्न आधारों पर आलोचना की जाती है:

मैं। सिद्धांत मानता है कि श्रम की आपूर्ति अकुशल है जो गलत है।

ii। मजदूरी में वृद्धि की धारणा श्रम शक्ति के आकार को बढ़ाएगी गलत है क्योंकि आय के स्तर और परिवार के आकार के बीच कोई सीधा संबंध नहीं है।

2. वेतन निधि सिद्धांत:

जेएस मिल, जिन्होंने इस सिद्धांत को प्रतिपादित किया, ने यह सुनिश्चित किया कि किसी देश की पूंजी का एक निश्चित निश्चित अनुपात मजदूरों को मजदूरी के भुगतान के लिए अलग रखा गया है। उन्होंने इस अनुपात को मजदूरी निधि कहा। इस प्रकार, उसके अनुसार, किसी भी समय मजदूरी मजदूरी निधि और देश में मजदूरों की कुल संख्या से निर्धारित होती है।

यदि फंड स्थिर रहता है और श्रम की आपूर्ति बढ़ जाती है, तो मजदूरी गिर जाएगी, और इसके विपरीत। यह निहित है कि यदि मजदूरी को मजबूर किया जाता है, तो पूंजी देश छोड़ देगी।

इस सिद्धांत की आलोचना निम्नलिखित आधारों पर की गई है:

मैं। सिद्धांत यह नहीं बताता है कि वेतन निधि कैसे बनाई जाती है।

ii। यह विभिन्न व्यवसायों में मजदूरी के अंतर की व्याख्या नहीं करता है।

iii। इस सिद्धांत के अनुसार, मजदूरी और लाभ की राशि के बीच हमेशा संघर्ष होता है। यह सच नहीं है क्योंकि समृद्धि में, मजदूरी और लाभ दोनों की मात्रा बढ़ जाती है।

3. अवशिष्ट दावा सिद्धांत:

फ्रांसिस वाकर द्वारा प्रतिपादित अवशिष्ट दावेदार सिद्धांत बताता है कि किराया, ब्याज और लाभ की राशि में कटौती के बाद मजदूरी कुल औद्योगिक राजस्व का शेष है। इस प्रकार, मजदूरी किराए, ब्याज और लाभ के बाद निर्धारित की जाती है।

इस सिद्धांत की आलोचना निम्नलिखित आधारों पर की गई है:

मैं। यह वह कार्यकर्ता नहीं है जो अवशिष्ट दावेदार है, लेकिन उद्यमी अवशिष्ट दावेदार है। इसलिए, मजदूरी, किराया और ब्याज की राशि में कटौती के बाद लाभ का निर्धारण किया जाता है।

ii। यह सिद्धांत यह नहीं बताता है कि ट्रेड यूनियन मजदूरी कैसे बढ़ा सकते हैं।

द्वितीय। समकालीन सिद्धांत:

मजदूरी के समकालीन सिद्धांत मजदूरी का निर्धारण करने में मानव व्यवहार को ध्यान में रखते हैं। चार प्रमुख समकालीन सिद्धांत हैं- सुदृढीकरण सिद्धांत, प्रत्याशा सिद्धांत, इक्विटी सिद्धांत और एजेंसी सिद्धांत। आइए हम इन सिद्धांतों से गुजरें।

1. सुदृढीकरण सिद्धांत:

स्किनर के व्यवहार संशोधन मॉडल पर आधारित सुदृढीकरण सिद्धांत बताता है कि लोगों के व्यवहार के सकारात्मक परिणाम दोहराए जाते हैं, जबकि नकारात्मक परिणामों वाले व्यवहार को दोहराया नहीं जाता है। सुदृढीकरण कुछ भी है जो किसी स्थिति में किसी के व्यवहार की प्रतिक्रिया को मजबूत या प्रोत्साहित करता है।

कर्मचारी पारिश्रमिक के मामले में, सुदृढीकरण पारिश्रमिक की राशि है (वित्तीय प्रोत्साहन सहित) सुदृढीकरण है। इसलिए, पारिश्रमिक की मात्रा ऐसी होनी चाहिए जो कर्मचारियों को उत्पादक व्यवहार में संलग्न करने के लिए प्रेरित करे।

2. प्रत्याशा सिद्धांत:

सुदृढीकरण सिद्धांत की तरह, प्रत्याशा सिद्धांत भी प्रयास और इनाम से संबंधित है, हालांकि प्रक्रिया अलग है। प्रत्याशा सिद्धांत का प्रस्ताव रखने वाले वरूम ने कहा कि लोग इस बात की प्रेरणा से प्रेरित होंगे कि वे इस लक्ष्य पर कुछ लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए प्रेरित होंगे कि उनके कुछ कार्यों से उन्हें लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद मिलेगी। यह सिद्धांत वैलेंस, इंस्ट्रूमेंटैलिटी और प्रत्याशा की अवधारणाओं के आसपास बनाया गया है।

वैलेंस का अर्थ किसी विशेष परिणाम के लिए किसी व्यक्ति की प्राथमिकता की ताकत है। उदाहरण के लिए, उच्च पारिश्रमिक (प्रदर्शन-आधारित वेतन या कौशल-आधारित वेतन के संदर्भ में) एक परिणाम है जो एक कर्मचारी के लिए मूल्यवान है। व्युत्पन्न दूसरे स्तर के परिणाम प्राप्त करने के लिए साधनता पहले स्तर का परिणाम है।

उदाहरण के लिए, मान लें कि कर्मचारी उच्च पारिश्रमिक की इच्छा रखता है और उसे लगता है कि उच्च पारिश्रमिक प्राप्त करने में बेहतर कौशल प्राप्त करना एक बहुत मजबूत कारक है।

इस मामले में, बेहतर कौशल प्राप्त करना प्रथम स्तर का परिणाम है और उच्च पारिश्रमिक दूसरे स्तर का परिणाम है। प्रत्याशा एक संभावना है कि एक विशेष कार्रवाई एक विशेष प्रथम-स्तरीय परिणाम को जन्म देगी। उदाहरण के लिए, कर्मचारी को बेहतर कौशल प्राप्त करने की संभावना का पता चल सकता है।

यदि वह मानता है कि उच्च संभावना है कि वह बेहतर कौशल प्राप्त करने में सक्षम हो सकता है, तो वह उन प्रयासों को लगाने के लिए तैयार होगा। वैकल्पिक मामले में, वह प्रयास करने के लिए तैयार नहीं होगा। आम तौर पर, संगठन इस सिद्धांत के उपदेशों के आधार पर अपने पारिश्रमिक प्रणालियों को डिजाइन करते हैं।

3. इक्विटी सिद्धांत:

इक्विटी सिद्धांत सामाजिक विनिमय प्रक्रिया पर आधारित है। इक्विटी सिद्धांत का प्रचार करने वाले एडम्स बताते हैं कि लोग दूसरों के मुकाबले अपने प्रदर्शन और इनाम के बीच उचित संबंध बनाए रखने के लिए प्रेरित होते हैं।

दो धारणाएं हैं जिन पर सिद्धांत काम करता है- (i) व्यक्ति नौकरी के प्रदर्शन के रूप में योगदान देते हैं जिसके लिए वे पारिश्रमिक के रूप में कुछ पुरस्कारों की अपेक्षा करते हैं। (ii) वे विश्लेषण करते हैं कि क्या कोई विशेष आदान-प्रदान संतोषजनक है या नहीं, जो उनके योगदान और पुरस्कारों की तुलना दूसरों के साथ करते हैं और किसी भी असमानता को ठीक करने का प्रयास करते हैं।

यह तुलना या तो आंतरिक (संगठन के भीतर) या बाहरी (संगठन के बाहर) हो सकती है। इक्विटी की गणना पुरस्कारों द्वारा विभाजित योगदान के माध्यम से की जाती है। यदि इक्विटी है, तो संबंधित व्यक्ति संतुष्ट रहता है। असमानता (पुरस्कारों से अधिक योगदान) के मामले में, वह यह जानने की कोशिश करता है कि असमानता को दूर करने के लिए क्या उपाय हैं। "समान काम के लिए समान वेतन" सिद्धांत इस सिद्धांत पर आधारित है। इस प्रकार, कर्मचारी पारिश्रमिक उचित और न्यायसंगत होना चाहिए।

4. एजेंसी सिद्धांत:

सामान्य शब्दों में, एक एजेंसी दो पक्षों के बीच का संबंध है जिसमें एक प्रमुख है और दूसरा एक एजेंट है जो प्रिंसिपल की ओर से कार्य करता है। एजेंसी के काम करने के लिए, प्रिंसिपल एजेंट को पारिश्रमिक का भुगतान करता है जिसे एजेंसी लागत के रूप में जाना जाता है। वेतन निर्धारण के संदर्भ में, नियोक्ता प्रमुख है और कर्मचारी एजेंट है।

कर्मचारी को दिया जाने वाला वेतन उसका पारिश्रमिक है जबकि नियोक्ता को यह एजेंसी की लागत है। नियोक्ता और कर्मचारी के बीच विनिमय प्रक्रिया में, नियोक्ता एजेंसी की लागत को कम करने की कोशिश करता है जबकि कर्मचारी इसे अधिकतम करने की कोशिश करता है। संतुलन नियोक्ता और कर्मचारी के बीच प्रासंगिक कारकों को ध्यान में रखते हुए बातचीत के माध्यम से पहुंचा जाता है जो वेतन पैटर्न को प्रभावित करते हैं।

मुआवजा प्रबंधन - प्रभावशीलता (प्रभावी ढंग से मुआवजा विवादों को हल करने के तरीकों के साथ)

एक मुआवजा नीति बाहरी और आंतरिक वातावरण के साथ मेल खाती है जो मुआवजा प्रणाली के प्रबंधन में मुख्य दिशानिर्देश है। हालांकि, प्रबंधन रणनीतियों को डिजाइन करने से पहले राजनीतिक, सामाजिक और आर्थिक विचारों और संघ की ताकत का विश्लेषण करने की आवश्यकता है।

मुआवजे के प्रबंधन की प्रभावशीलता निम्नलिखित पर निर्भर करेगी:

मैं। बाजार सर्वेक्षण की जांच करें और क्षतिपूर्ति योजनाओं का विकास करें।

ii। आकार, प्रौद्योगिकी के उपयोग और उत्पाद या सेवा लाइनों के आधार पर योग्यता और नियंत्रण की अवधि को ध्यान में रखें।

iii। नौकरी सामग्री के बजाय योगदान और एक सहयोगी दृष्टिकोण पर ध्यान दें।

iv। भूमिकाओं और जिम्मेदारियों को सक्षमता, अनुभव और व्यक्तित्व विशेषताओं जैसे मुआवजा कारकों के अनुरूप तैयार करें।

v। बदलते पैटर्न और कर्मचारियों की अपेक्षाओं को बदलते रहें।

vi। अधिक पारदर्शी और औसत दर्जे का प्रदर्शन मूल्यांकन प्रणाली डिजाइन करें।

vii। मुआवजा नीति, कार्यक्रमों और बदलती जरूरतों की समय-समय पर समीक्षा।

प्रभावी रूप से समाधान मुआवजा (डब्ल्यू / एस) विवाद:

मुआवजे के विवादों को ठीक करने के लिए जो भी सावधानियां या विचार किए जाते हैं, उन्हें किसी भी संगठन या प्रतिष्ठान में तेजी से बदलते कारोबारी माहौल, प्रतियोगिताओं, मुआवजा के बारे में अवधारणाओं और धारणाओं को बदलने और निश्चित रूप से बदलते सामाजिक-आर्थिक कारकों के कारण नहीं बदला जा सकता है।

वेतन अंतर और वेतन विवादों के कारण वेतन भिन्नता, व्यक्ति की लक्ष्य निर्धारण और क्षमता, लक्ष्य से जुड़े भुगतान, पदोन्नति या वेतन वृद्धि, डीए या कुल पैकेज में वृद्धि, जीवन यापन की बढ़ती लागत के कारण विवाद आदि पैदा होते हैं। परिणामस्वरूप धीमा हो सकता है या वरिष्ठों या प्रबंधन के बारे में नकारात्मक धारणा हो सकती है।

इसलिए, कर्मचारियों के साथ औद्योगिक सद्भाव, वांछित उत्पादकता और संतोषजनक पारस्परिक संबंध का प्रबंधन करने के लिए, एक प्रभावी प्रबंधन उपकरण के रूप में किसी भी संगठन में संघर्ष समाधान के एक प्रभावी तरीके की आवश्यकता होती है।

भारत में मुआवजा प्रबंधन

उच्च दर पर होने वाले तकनीकी विकास के साथ, वेतन पैकेज भी बहुत अधिक दर से बढ़ रहे हैं। मुआवजे के पैकेज में मौद्रिक और गैर-लाभकारी लाभ शामिल हैं जिसमें वेतन, विशेष भत्ते, मकान किराया भत्ता, यात्रा भत्ता, मोबाइल भत्ता, कर्मचारी स्टॉक विकल्प, क्लब सदस्यता, आवास, सेवानिवृत्ति लाभ और अन्य लाभ शामिल हैं।

वैश्वीकरण को ऐसे वेतन बढ़ोतरी का कारण माना जा रहा है। बहुराष्ट्रीय कंपनियों की स्थापना और निजीकरण ने भारतीय उद्योग को उच्च वेतन पैकेज का नेतृत्व करने के लिए प्रेरित किया है। प्रतिभावान मानव संसाधन को आकर्षित करने और बनाए रखने की विशाल प्रतियोगिता के साथ, मुआवजा पैकेज एकमात्र प्रेरणा कारक है जो संगठनों के साथ उपलब्ध है यह भारतीय मूल के संगठन या विदेशी स्वामित्व वाले बहुराष्ट्रीय कंपनियां हैं।

उच्च एट्रिशन दर के साथ, संगठन प्रतिभाशाली मानव संसाधन को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए अपने वेतन पैकेज को बढ़ा रहे हैं। दौड़ में भारत ने प्रथम स्थान प्राप्त किया है और उसके बाद लिथुआनिया और चीन का स्थान है।

पृष्ठभूमि:

पिछले दो दशकों के दौरान, मुआवजा दर्शन और, वास्तव में, भारतीय संगठनों की क्षतिपूर्ति संरचना में आमूल-चूल परिवर्तन हुआ है। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि इस परिवर्तन का कारण सूचना प्रौद्योगिकी-सक्षम सेवाओं (आईटीईएस) में वृद्धि है और हाल ही में, व्यापार प्रक्रिया आउटसोर्सिंग (बीपीओ) उद्योग में।

1. वर्तमान रुझान:

भारतीय मुआवजे के दृश्य में बदलाव को ट्रैक करना दिलचस्प है।

कुछ परिवर्तन नीचे दिए गए हैं:

मैं। मुआवजे को अब कुल मिलाकर "कंपनी को लागत," (CTC) के रूप में देखा जाता है, अकेले कर्मचारी के शुद्ध वेतन के बजाय। जैसा कि पर्यावरण प्रतिस्पर्धी हो जाता है, इस तरह के दृष्टिकोण से संगठनों को लागत और परिचालन मार्जिन के बारे में समग्र दृष्टिकोण लेने में मदद मिलती है।

ii। व्यक्तिगत प्रदर्शन के आधार पर परिवर्तनीय वेतन मानदंड है, और भारतीय वेतन का एक बड़ा प्रतिशत प्रदर्शन पर आधारित है।

iii। वेतन वृद्धि की संरचना करते समय संगठन के प्रदर्शन को भी स्पष्ट किया जाता है।

iv। कुछ संगठनों ने अत्यधिक विकसित प्रणालियों को भी लागू किया है, जैसे कि "आर्थिक मूल्य वर्धित" (ईवीए) ढांचा, सभी कर्मचारियों के लिए लागू संगठन में प्रदर्शन-उन्मुख संस्कृति सुनिश्चित करता है।

v। मूल, गारंटीकृत वेतन में क्रमिक कमी देखी गई है।

vi। राष्ट्रीय और अंतरराष्ट्रीय स्तर पर संगठनों के खिलाफ बेंचमार्किंग आम हो गई है।

vii। कर्मचारी स्टॉक विकल्प (ईएसओपी), कुछ साल पहले, मूल्यवान क्षति घटक के रूप में माना जाता था, इसलिए शेयर बाजार और लॉक-इन अवधि की अनिश्चित प्रकृति को देखते हुए इसे बंद कर दिया गया था।

viii। गैर-कर योग्य लाभ, जिसने एक कर्मचारी के शुद्ध "टेक-होम" को बढ़ाया, अब फ्रिंज बेनेफिट टैक्स (एफबीटी) के अधीन हैं, और इसलिए संगठनों को इन घटकों पर दूसरा नज़र डालने के लिए मजबूर किया जाता है।

झ। सेवानिवृत्ति के लाभों को सरकार द्वारा अनिवार्य किए जाने पर छोड़ दिया जाता है। संगठन जो कर्मचारी के लिए एक सुपरनेशन फंड में योगदान कर रहे थे, उन्हें अब एफबीटी का भुगतान करना होगा।

एक्स। पेंशन लाभ और अन्य समान सामाजिक सुरक्षा लाभ आज भारत में मुआवजा विशेषज्ञों की रडार स्क्रीन पर नहीं हैं, लेकिन यह घटक आने वाले वर्षों में महत्वपूर्ण चर्चा और अटकलों के तहत हो सकता है।

2. फ्रिंज बेनेफिट टैक्स:

एफबीटी लंबे समय से सुर्खियों में रहा है और बजट और वित्त विधेयक को भारतीय वित्त मंत्री द्वारा पिछले वित्तीय सत्र में जारी किए जाने के बाद से काफी बहस का कारण है। हालाँकि, समग्र रूप से देखा जाए तो यह वास्तव में दुनिया भर में प्रचलित प्रथाओं के अनुरूप है।

किसी नियोक्ता द्वारा उसके कर्मचारियों को दिए गए नकद वेतन या मजदूरी के अलावा, अनुलाभ या फ्रिंज लाभों का कराधान, फ्रिंज लाभ कर है।

किसी भी लाभ या भत्ते जो कर्मचारियों को उनके रोजगार के परिणामस्वरूप मिलते हैं, उन पर कर लगाया जाना है, लेकिन इस मामले में, नियोक्ताओं के हाथों में।

3. सामाजिक सुरक्षा और सेवानिवृत्ति लाभ:

भारत सरकार कर्मचारी को सहायता प्रदान करने के प्रयोजनों के लिए नियोक्ता से दो अनिवार्य योगदान प्रदान करती है और समग्र व्यक्तिगत मुआवजे का हिस्सा होना चाहिए।

मैं। भविष्य निधि:

भारत का संविधान, "राज्य नीति के निर्देशक सिद्धांत" के तहत, यह प्रदान करता है कि राज्य अपनी आर्थिक क्षमता की सीमा के भीतर, काम के अधिकार को सुरक्षित रखने, शिक्षा के लिए और बेरोजगारी के मामलों में सार्वजनिक सहायता के लिए प्रभावी प्रावधान करेगा, वृद्धावस्था, बीमारी और अपंगता, और अवांछनीय इच्छा।

कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, 1952 संसद द्वारा अधिनियमित किया गया और मार्च 1952 में लागू हुआ।

वर्तमान में, निम्नलिखित तीन योजनाएँ अधिनियम के तहत चल रही हैं:

कर्मचारी भविष्य निधि योजना, 1952; कर्मचारियों की जमा लिंक्ड बीमा योजना, 1976; और कर्मचारी पेंशन योजना, 1995. नई दिल्ली में कर्मचारी भविष्य निधि संगठन, भारत, सदस्यों और वित्तीय लेन-देन की मात्रा के मामले में दुनिया की सबसे बड़ी भविष्य निधि संस्थाओं में से एक है।

ii। ग्रेच्युटी का भुगतान:

किसी कर्मचारी को पांच साल से कम समय तक लगातार सेवा देने के बाद ग्रेच्युटी देय होती है और जब वह दुर्घटना के कारण या बीमारी के कारण इस्तीफा दे देता है या उसे समाप्त कर दिया जाता है या उसे निष्क्रिय कर दिया जाता है। इसका भुगतान कर्मचारी को उसकी मृत्यु के मामले में नामित व्यक्ति द्वारा किया जाता है। अधिकतम राशि जिसे ग्रेच्युटी के रूप में भुगतान किया जा सकता है वह कानून द्वारा निर्धारित है।

iii। कर्मचारी राज्य बीमा निगम (ESIC):

कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम (ईएसआई), 1948 की घोषणा ने एक एकीकृत, जरूरत-आधारित सामाजिक बीमा योजना की परिकल्पना की, जो उन आकस्मिकताओं में श्रमिकों के हितों की रक्षा करेगी, जो मजदूरी या हानि क्षमता जैसे कि बीमारी, मातृत्व, अस्थायी की हानि के परिणामस्वरूप होती हैं। या स्थायी शारीरिक विकलांगता, या रोजगार की चोट से मौत।

अधिनियम श्रमिकों और उनके तत्काल आश्रितों को यथोचित अच्छी चिकित्सा देखभाल की गारंटी देता है, और अधिनियम के तहत कर्मचारियों को प्रदान किए जाने वाले लाभ अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) सम्मेलनों के अनुरूप हैं। इसके अलावा, यह योजना बीमित कर्मचारियों को कुछ अन्य जरूरत-आधारित लाभ भी प्रदान करती है। इनमें पुनर्वास भत्ता और व्यावसायिक पुनर्वास शामिल हैं।

यह योजना एक मजदूरी सीमा निर्धारित करती है और यह केवल उन कर्मचारियों पर लागू होती है, जिनका मुआवजा इस छत के भीतर है। अधिनियम में बड़ी संख्या में कर्मचारी शामिल हैं और 30,701,300 से अधिक लाभार्थी हैं। ईएसआई योजना की एक दिलचस्प विशेषता यह है कि योगदान श्रमिकों की मजदूरी के एक निश्चित प्रतिशत के रूप में भुगतान क्षमता से संबंधित हैं, जबकि उन्हें बिना किसी भेद के व्यक्तिगत आवश्यकताओं के अनुसार सामाजिक सुरक्षा लाभ प्रदान किया जाता है।

हालाँकि, क्योंकि ईएसआई केवल उन्हीं कर्मचारियों को प्रदान किया जाता है, जिनका वेतन छत के भीतर है, यह उन लोगों को अधिक वेतन नहीं दे सकता है और इसलिए इस विशिष्ट लाभ का कवरेज मुख्य रूप से ब्लू-कॉलर कर्मचारियों के लिए प्रतिबंधित है।