सामूहिक सौदेबाजी

सामूहिक सौदेबाजी के बारे में आपको जो कुछ भी जानना है। सामूहिक सौदेबाजी एक प्रक्रिया को संदर्भित करती है जिसके द्वारा एक ओर नियोक्ता और दूसरी ओर कर्मचारियों के प्रतिनिधि, उन परिस्थितियों से संबंधित समझौतों पर पहुंचने का प्रयास करते हैं जिनके तहत कर्मचारी योगदान करेंगे और उनकी सेवाओं के लिए मुआवजा दिया जाएगा।

ILO के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी में "एक नियोक्ता या एक या एक से अधिक कर्मचारी संगठन के बीच काम की शर्तों और रोजगार की शर्तों के बारे में बातचीत शामिल है, जिसमें समझौते तक पहुँचने के लिए शर्तें हैं, जिसमें शर्तें प्रत्येक पार्टी के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करने के एक कोड के रूप में काम करती हैं। एक-दूसरे के साथ उनके रोजगार संबंध, बड़ी संख्या में रोज़गार की शर्तों को ठीक करते हैं, और इसकी वैधता के दौरान, सामान्य परिस्थितियों में इससे संबंधित मामलों में से कोई भी एक व्यक्ति कार्यकर्ता के विवाद के लिए एक आधार नहीं दिया जा सकता है। ”

के बारे में जानना:-

1. सामूहिक सौदेबाजी की परिभाषा 2. सामूहिक सौदेबाजी का अर्थ 3. स्कोप 4. उद्देश्य 5. सिद्धांत 6. प्रक्रिया और स्तर 7 प्रसिद्ध तरीके

8. महत्व 9. प्रकार 10. संरचना 11. आवश्यकता 12. तकनीक 13. कार्य 14. लाभ 15. भारत में सामूहिक सौदेबाजी 16. रणनीतियाँ

17. बातचीत कौशल 18. पूर्वापेक्षाएँ 19. रुझान 20. कारक 21. समस्याएँ 22. सुझाव 23. भविष्य।

सामूहिक सौदेबाजी: अर्थ, स्कोप, प्रक्रिया, प्रकार, तकनीक, पूर्व-आवश्यकताएं, लाभ, समस्याएं और अन्य विवरण

सामग्री:

1. सामूहिक सौदेबाजी की परिभाषाएँ
2. सामूहिक सौदेबाजी का अर्थ और तत्व
3. सामूहिक सौदेबाजी का दायरा
4. सामूहिक सौदेबाजी का उद्देश्य
5. सामूहिक सौदेबाजी के सिद्धांत
6. सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया और स्तर
7. लोकप्रिय सौदेबाजी के तरीके
8. सामूहिक सौदेबाजी का महत्व
9. सामूहिक सौदेबाजी के प्रकार
10. सामूहिक सौदेबाजी की संरचना
11. सामूहिक सौदेबाजी की जरूरत है
12. सामूहिक सौदेबाजी की तकनीक
13. सामूहिक सौदेबाजी के कार्य
14. सामूहिक सौदेबाजी के लाभ
15. भारत में सामूहिक सौदेबाजी
16. सौदेबाजी की रणनीतियाँ
17. बातचीत का कौशल
18. सफल सौदेबाजी के पूर्व आवश्यक
19. सामूहिक सौदेबाजी में रुझान
20. सामूहिक सौदेबाजी में बाधा डालने वाले कारक
21. सामूहिक सौदेबाजी की समस्याएं
22. बेहतर कार्य के लिए सुझाव
23. सामूहिक सौदेबाजी का भविष्य

सामूहिक सौदेबाजी - के अनुसार सामूहिक सौदेबाजी की परिभाषाएँ माइकल जे। रिचर्डसन, डेल योडर और एडविन बी। फ्लिपो

सामूहिक सौदेबाजी प्रबंधन के साथ बातचीत के माध्यम से औद्योगिक विवाद को हल करने के लिए एक प्रभावी उपकरण है। कार्यस्थल में श्रमिकों को कम वेतन, काम के लंबे समय, कम प्रोत्साहन आदि से संबंधित समस्याओं का सामना करना पड़ता है।

ऐसी समस्याओं को श्रमिकों द्वारा व्यक्तिगत रूप से हल नहीं किया जा सकता है और न ही वे व्यक्तिगत रूप से नियोक्ता का ध्यान आकर्षित कर सकते हैं। ऐसी स्थिति में व्यक्तिगत कार्यकर्ता सामूहिक रूप से, कार्य समूह के प्रतिनिधि की सहायता से अपनी बेहतर स्थितियों के लिए प्रबंधन प्रतिनिधि के साथ सौदेबाजी और सौदेबाजी करते हैं।

श्रमिक सामूहिक रूप से प्रबंधन के समक्ष अपनी मांगों को रखते हैं और समस्याओं को द्विपक्षीय निर्णय के माध्यम से हल किया जाता है, बातचीत और श्रमिकों को उनकी मांगों के लिए रियायत दी जाती है। प्रो। एलन फ़्लैंडर्स ने सामूहिक सौदेबाजी का वर्णन "एक ट्रेड यूनियन संगठन और प्रबंधन संगठन के बीच एक शक्ति संबंध के रूप में किया है। समझौता हुआ है कि यह शक्ति संघर्ष का समझौता है। ” कर्मचारियों के समूह की अधिक शक्ति और ताकत सौदेबाजी क्षमता की सीमा निर्धारित करती है।

सामूहिक सौदेबाजी, काम से संबंधित मुद्दों पर कर्मचारियों / प्रबंधन और नियोक्ता के बीच सौहार्दपूर्ण, पारस्परिक रूप से स्वीकार्य समझौते के माध्यम से निर्णय लेने और दृष्टिकोण करने पर आधारित है।

माइकल जे। जुसीस ने सामूहिक सौदेबाजी को "एक प्रक्रिया है जिसके द्वारा नियोक्ता, एक ओर नियोक्ता, और कर्मचारियों के प्रतिनिधि, दूसरी ओर, उन परिस्थितियों को कवर करने वाले समझौतों पर पहुंचने का प्रयास करते हैं जिनके तहत कर्मचारी योगदान करेंगे और उनकी सेवाओं के लिए मुआवजा दिया जाएगा" ।

रिचर्डसन कहते हैं, "सामूहिक सौदेबाजी तब होती है, जब कई काम के लोग एक नियोक्ता या नियोक्ता के समूह के साथ सौदेबाजी इकाई के रूप में बातचीत में प्रवेश करते हैं, जो काम करने वाले लोगों के रोजगार की शर्तों पर समझौते तक पहुंचने के उद्देश्य से होता है"।

अंतर्राष्ट्रीय श्रम संगठन (ILO) ने सामूहिक सौदेबाजी को "एक नियोक्ता और कर्मचारियों या एक या एक से अधिक कर्मचारी संगठनों के बीच कार्य की शर्तों के बारे में बातचीत के रूप में परिभाषित किया है, जिसमें एक समझौते पर पहुंचने के लिए एक नियम के रूप में सेवा प्रदान करता है। एक दूसरे के साथ अपने रोजगार संबंधों में प्रत्येक पार्टी के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करना; बड़ी संख्या में रोज़गार, और डेरिवेटिव की वैधता को ठीक करें, इसमें से कोई भी मामला नहीं है जो सामान्य परिस्थितियों में एक औद्योगिक कार्यकर्ता से संबंधित विवाद के लिए एक आधार के रूप में दिया जा सकता है ”।

सामूहिक सौदेबाजी आपसी सहयोग, समझ और श्रमिकों और प्रबंधन के बीच सामंजस्यपूर्ण संबंध पर आधारित है और इसका उद्देश्य श्रमिकों और प्रबंधन दोनों के हितों की रक्षा करना है।

डेल योडर के अनुसार, "सामूहिक सौदेबाजी अनिवार्य रूप से एक प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारी अपने रोजगार में परिस्थितियों और संबंधों को आकार देने के लिए एक समूह के रूप में कार्य करते हैं"।

सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी स्थिति का वर्णन करने के लिए प्रयोग किया जाता है जिसमें 'रोजगार की आवश्यक शर्तों को निर्धारित किया जाता है एक तरफ श्रमिकों के एक समूह के प्रतिनिधियों द्वारा और दूसरी तरफ एक या अधिक नियोक्ताओं द्वारा किए गए सौदेबाजी प्रक्रिया द्वारा निर्धारित किया जाता है।

एडविन बी। फ्लिपो के अनुसार, "सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें श्रमिक संगठन के प्रतिनिधि और व्यापारिक संगठन के प्रतिनिधि मिलते हैं और एक अनुबंध या समझौते पर बातचीत करने का प्रयास करते हैं जो नियोक्ता-कर्मचारी संघ के संबंध की प्रकृति को निर्दिष्ट करता है।"

फ्लिपो के शब्दों में, "सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसमें एक श्रमिक संगठन के प्रतिनिधि और व्यापारिक संगठन के प्रतिनिधि मिलते हैं और एक अनुबंध या समझौते पर बातचीत करने का प्रयास करते हैं, जो कर्मचारी-नियोक्ता-संघ संबंधों की प्रकृति को निर्दिष्ट करता है।"

कृपया समझें कि सामूहिक सौदेबाजी एक स्वैच्छिक प्रक्रिया है जिसके तहत नियोक्ता और श्रम दोनों के प्रतिनिधि एक समझौते में प्रवेश करते हैं। यह भी ध्यान दें कि नियोक्ता और ट्रेड यूनियन के बीच सौदेबाजी होते ही प्रक्रिया बंद नहीं हो जाती।

यह एक सतत प्रक्रिया है क्योंकि अनुबंध केवल सामूहिक सौदेबाजी की शुरुआत है। सौदेबाजी को वार्ता के लिए एक कुशल और स्थायी व्यवस्था की आवश्यकता होती है। कोई भी अस्थायी या एक बार की व्यवस्था सौदेबाजी प्रक्रिया को सफल नहीं बना सकती है।

सामूहिक सौदेबाजी - अर्थ और तत्व

एनसाइक्लोपीडिया ऑफ सोशल साइंसेज सामूहिक सौदेबाजी को "दो पक्षों के बीच चर्चा और बातचीत की एक प्रक्रिया के रूप में परिभाषित करता है, जिनमें से एक या दोनों एक साथ काम करने वाले व्यक्तियों का एक समूह है। परिणामी सौदेबाजी नियम और शर्तों के अनुसार एक समझ है जिसके तहत एक निरंतर सेवा का प्रदर्शन किया जाना है। । । । विशेष रूप से, सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी प्रक्रिया है जिसके द्वारा नियोक्ता और कर्मचारियों का एक समूह कार्य की शर्तों पर सहमत होते हैं। ”

ILO के अनुसार, सामूहिक सौदेबाजी में "एक नियोक्ता या एक या एक से अधिक कर्मचारी संगठन के बीच काम की शर्तों और रोजगार की शर्तों के बारे में बातचीत शामिल है, जिसमें समझौते तक पहुँचने के लिए शर्तें हैं, जिसमें शर्तें प्रत्येक पार्टी के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करने के एक कोड के रूप में काम करती हैं। एक-दूसरे के साथ उनके रोजगार संबंध, बड़ी संख्या में रोज़गार की शर्तों को ठीक करते हैं, और इसकी वैधता के दौरान, सामान्य परिस्थितियों में इससे संबंधित मामलों में से कोई भी एक व्यक्ति कार्यकर्ता के विवाद के लिए एक आधार नहीं दिया जा सकता है। ”

उपरोक्त दोनों परिभाषाएँ व्यापक हैं और इनमें सामूहिक सौदेबाजी के आवश्यक तत्व हैं।

अधिक विशेष रूप से, सामूहिक सौदेबाजी के आवश्यक तत्वों को निम्नानुसार वर्णित किया जा सकता है:

(1) सामूहिक सौदेबाजी वह प्रक्रिया है जिसमें नियोक्ता और कर्मचारियों और श्रमिकों / संघों द्वारा संयुक्त रूप से रोजगार और काम करने की शर्तों को निर्धारित किया जाता है।

(2) शब्द "सामूहिक" आम तौर पर श्रमिकों के पक्ष को दर्शाता है, हालांकि नियोक्ताओं का एक समूह सौदेबाजी में शामिल हो सकता है। श्रमिकों को ज्यादातर उनकी यूनियनों द्वारा दर्शाया जाता है।

(३) नियोक्ता-कर्मचारी संबंध का अस्तित्व सामूहिक सौदेबाजी में एक आवश्यक शर्त है।

(4) सामूहिक सौदेबाजी का मुख्य उद्देश्य रोजगार के नियमों और शर्तों को निर्धारित करना और इसमें शामिल पक्षों के अधिकारों और दायित्वों को निर्दिष्ट करना है।

(५) सामूहिक सौदेबाजी के दौरान हुआ समझौता केवल एक ही विषय या कई विषयों को एक साथ कवर कर सकता है। समझौता एक लिखित दस्तावेज या केवल आपसी समझ के रूप में हो सकता है।

(६) सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया केवल नियोक्ता और श्रमिकों के लिए बाहर से किसी हस्तक्षेप के बिना सीमित हो सकती है, या इसे कानून या अन्य सरकारी उपायों द्वारा विनियमित किया जा सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी - क्षेत्र

सीबी प्रकृति में गतिशील है और स्थिर नहीं है।

इसमें शामिल हैं:

(i) रोजगार की स्थिति के नियमन के लिए मोडस ऑपरेंडी।

(ii) औद्योगिक बीमारी समस्याओं को हल करने की सुविधा।

(iii) काम करने वाले और सेवानिवृत्त श्रमिकों को पेंशन और फ्रिंज लाभ सहित सेवानिवृत्ति और वृद्धावस्था लाभ का समाधान खोजने के लिए।

(iv) उद्योग में आर्थिक और तकनीकी परिवर्तनों के लिए मजदूरी और रोजगार की स्थिति के समायोजन की सुविधा के लिए।

(v) उद्योग में नागरिक अधिकारों की शुरुआत करके औद्योगिक न्यायशास्त्र की एक प्रणाली विकसित करना।

सामूहिक सौदेबाजी - 5 महत्वपूर्ण उद्देश्य

सामूहिक सौदेबाजी का उद्देश्य रोजगार के पारस्परिक रूप से लाभप्रद नियमों और शर्तों को निर्धारित करना है।

1. कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच सौहार्दपूर्ण और सामंजस्यपूर्ण संबंध को बढ़ावा देना और बनाए रखना।

2. नियोक्ता और कर्मचारियों दोनों के हितों की रक्षा करना।

3. खाड़ी में तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप को बनाए रखने के लिए।

4. श्रमिकों को रोजगार के मुद्दों से निपटने के लिए अवसर प्रदान करके औद्योगिक लोकतंत्र को बढ़ावा देना।

5. औद्योगिक विवाद को रोकने के लिए और संघर्ष और विवादों को हल करने के लिए।

सामूहिक सौदेबाजी - 4 मुख्य सिद्धांतों

संघों के साथ-साथ प्रबंधन के लिए सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया के कुशल संचालन के सिद्धांत निम्नानुसार हैं-

मैं। इस प्रक्रिया में यूनियन नेताओं को कर्मचारियों की इच्छाओं और शिकायतों के बारे में प्रबंधन को शिक्षित करने की गुंजाइश प्रदान करनी चाहिए, और इसके विपरीत प्रबंधन को यूनियनों के प्रस्तावों को स्वीकार नहीं करने में आर्थिक बाधाओं की व्याख्या करने के लिए एक गुंजाइश भी प्रदान करनी चाहिए।

ii। दोनों संघ नेताओं के साथ-साथ प्रबंधन को सामूहिक रूप से सौदेबाजी के दृष्टिकोण के साथ सर्वोत्तम संभव समाधान खोजने के लिए दृष्टिकोण करना चाहिए न कि रियायती दृष्टिकोण के साथ।

iii। दोनों पक्षों को एक-दूसरे के प्रति सम्मान होना चाहिए और आपसी सहमति से समझौते की शर्तों को लागू करने की शक्ति भी होनी चाहिए।

iv। दोनों दलों में राज्य और राष्ट्रीय स्तरों पर सामूहिक सौदेबाजी के लिए लागू कानूनों का पालन करने की भावना होनी चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी- प्रक्रिया और स्तर

सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में छह प्रमुख चरण शामिल हैं:

1. बातचीत के लिए तैयार।

2. सौदेबाजी के मुद्दों को पहचानें।

3. बातचीत।

4. समझौते तक पहुँचना।

5. समझौते की पुष्टि।

6. समझौते का प्रशासन।

वाल्टन और मैक केर्सी के अनुसार, किसी भी निपटान में एक या सभी तत्व हो सकते हैं:

(i) अंतर-संगठनात्मक सौदेबाजी।

(ii) एटिट्यूडिनल सौदेबाजी।

(iii) वितरण सौदेबाजी।

(iv) एकीकृत सौदेबाजी।

(i) इंट्रा में - संगठनात्मक सौदेबाजी, नियोक्ता और संघ के प्रतिनिधि सामान्य मांगों / रणनीतियों पर चर्चा करते हैं और उनके बीच दृष्टिकोण की आम सहमति पर पहुंचते हैं, इससे पहले कि पक्ष सौदेबाजी की मेज पर मिलते हैं।

(ii) एटिट्यूडिनल बार्गेनिंग का अर्थ है एक टुकड़ा भोजन / एडहॉक सेटलमेंट के बजाय ऑन-गोइंग रिलेशनशिप के रूप में कलेक्टिव बार्गेनिंग की अवधारणा के लिए एक दृष्टिकोण या दृष्टिकोण।

(iii) वितरण सौदेबाजी - इसमें एक पक्ष को लाभ और दूसरे को हार मिलती है। प्रबंधन के लिए श्रम एक लागत है और इस पर अंकुश लगाना चाहिए। श्रम के लिए, उन्हें यथासंभव अधिक रियायतें / मांगें होनी चाहिए। इसलिए, यह शून्य राशि का खेल है, एक पार्टी का लाभ दूसरे का नुकसान है।

(iv) इंटीग्रेटिव बार्गेनिंग - यह शायद सबसे अधिक वांछनीय है क्योंकि इसका उद्देश्य दोनों पक्षों के साथ केक के आकार को लगातार बड़ा हिस्सा प्राप्त करना है। ऐसे मोलभाव में, उत्पादकता के पहलुओं को ध्यान में रखा जाता है और आपसी समस्या को हल करने की प्रक्रिया द्वारा; लाभ का योग बढ़ सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी का स्तर:

सामूहिक सौदेबाजी तीन स्तरों पर की जा सकती है:

(i) पादप स्तर उदा।, टिस्को और टाटा वर्कर्स यूनियन (जमशेदपुर)।

(ii) औद्योगिक स्तर (समान उद्योग में कई इकाइयाँ सामूहिक सौदेबाजी के लिए एकजुट होती हैं)।

(iii) राष्ट्रीय स्तर (जैसे कि INTUC और चाय संयंत्र के प्रबंधन, भारतीय चाय एसोसिएशन और HMS के प्रतिनिधियों के बीच)।

सामूहिक सौदेबाजी - 5 लोकप्रिय सामूहिक सौदेबाजी के तरीके

तरीके हैं:

1. जटिल आधारित प्रत्येक पार्टी असम्बद्धता एक कठिन रेखा लेती है और समझौता या समझौते के लिए किसी भी पक्ष का विरोध करती है।

2. सशस्त्र ट्रूस - प्रत्येक पार्टी एक दूसरे को विरोधी के रूप में देखती है। यद्यपि वे विरोधी हैं, यह मान्यता है कि हमारे समझौते को कानून द्वारा निर्दिष्ट दिशानिर्देशों के तहत काम करना चाहिए

3. पावर बार्गेनिंग - प्रत्येक पार्टी दूसरे पक्ष को इस ज्ञान के साथ स्वीकार करती है कि शक्ति का संतुलन मौजूद है। रिश्ते में, दूसरे पक्ष को खत्म करने की कोशिश करने की रणनीति को आगे बढ़ाने के लिए यह गैर-उत्पादक होगा।

4. आवास - दोनों पक्ष एक दूसरे के साथ समायोजित होते हैं। भावना और कच्ची शक्ति के बजाय सकारात्मक समझौता / लचीलापन और सहनशीलता का उपयोग किया जाता है। यह दावा किया जाता है कि अधिकांश प्रबंधकों और संघ के नेताओं ने आवास के लिए काम किया है, जो कि यूनियन प्रबंधन सौदेबाजी के मुद्दों के थोक में है।

5. दोनों के बीच सहयोग - प्रत्येक पक्ष एक दूसरे को पूर्ण भागीदार के रूप में स्वीकार करता है। इसका मतलब यह है कि प्रबंधन और संघ न केवल या रोजमर्रा के मामलों में, बल्कि ऐसे कठिन क्षेत्रों में काम के जीवन की गुणवत्ता में सुधार / सुधार और व्यावसायिक निर्णय के साथ मिलकर काम करते हैं।

सामूहिक सौदेबाजी-  महत्त्व

1. आपसी समझ को बढ़ाता है - सामूहिक सौदेबाजी से प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच आपसी समझ और सहयोग बढ़ता है।

2. औद्योगिक लोकतंत्र को बढ़ावा देता है - यह कर्मचारियों को अपनी समस्याओं को सुलझाने के लिए प्रबंधन के समक्ष रखने का अवसर प्रदान करता है। यह उन्हें बातचीत की प्रक्रिया में भाग लेने में सक्षम बनाता है। यह औद्योगिक लोकतंत्र सुनिश्चित करता है।

3. नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को लाभ - सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया से कर्मचारियों और नियोक्ता दोनों को लाभ होता है क्योंकि जो समझौता हुआ है वह बातचीत के माध्यम से है जहां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों कुछ हासिल करते हैं और कुछ ढीला करते हैं।

4. विवाद का त्वरित और आसान समाधान - सामूहिक सौदेबाजी विवाद के त्वरित और आसान निपटान में मदद करती है। कर्मचारी और नियोक्ता का समूह शीघ्र समाधान की आवश्यकता वाले मुद्दों पर बातचीत करने के लिए शीघ्र व्यवस्था कर सकता है। इसमें किसी तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप की भी आवश्यकता नहीं है।

5. कर्मचारी का मनोबल बढ़ाता है - सामूहिक सौदेबाजी कर्मचारियों को बातचीत और निर्णय लेने की प्रक्रिया में भाग लेने का अवसर प्रदान करती है। इससे कार्यकर्ताओं का मनोबल बढ़ता है।

6. श्रमिक वर्ग की स्थिति को बढ़ाता है - सामूहिक सौदेबाजी जो औद्योगिक लोकतंत्र की पेशकश करती है, श्रमिकों की सामाजिक और आर्थिक स्थिति को बढ़ाती है।

सामूहिक सौदेबाजी - 4 सौदेबाजी की गतिविधियों के प्रकार: वितरण सौदेबाजी, एकीकृत सौदेबाजी और कुछ अन्य

चार प्रकार की सौदेबाजी की गतिविधियाँ हैं:

1. वितरण सौदेबाजी:

इस प्रकार की सौदेबाजी में एक पक्ष को लाभ होता है और दूसरे को हार होती है। आर्थिक मुद्दे जैसे मजदूरी और बोनस, आदि इस सौदेबाजी के अंतर्गत आते हैं। संगठनात्मक हित पर स्व-ब्याज को प्राथमिकता दी जाती है।

2. एकीकृत सौदेबाजी:

इस प्रकार की सौदेबाजी में, दोनों पक्षों को लाभ हो सकता है, जिसका अर्थ है एक जीत प्रकार की सौदेबाजी। यहां उत्पादकता पहलुओं पर विचार किया जाता है। जब दोनों पक्षों के सामने अस्तित्व का सवाल उठता है, तो इस प्रकार की सौदेबाजी फलदायी होगी।

3. Attitudinal संरचना सौदेबाजी:

मोलभाव करने की यह प्रक्रिया दोनों पक्षों के दृष्टिकोण को आकार देने में मदद करती है और उनमें व्यवहार परिवर्तन लाती है। यह एक दूसरे के प्रति सम्मान के साथ आपसी विश्वास और विश्वास का वातावरण विकसित करने में भी मदद करता है।

4. इंट्रा-संगठनात्मक सौदेबाजी:

इस प्रकार की सौदेबाजी में, दोनों पक्ष सामान्य रणनीतियों पर चर्चा करते हैं और एक सर्वसम्मत निर्णय पर पहुंचते हैं जिससे संगठन के समग्र प्रदर्शन में सुधार की उम्मीद की जाती है।

सामूहिक सौदेबाजी -  3 स्तरों पर संरचित: संयंत्र स्तर, उद्योग स्तर और राष्ट्रीय स्तर

यह आमतौर पर तीन स्तरों पर संरचित होता है, अर्थात्:

1. संयंत्र स्तर:

इस स्तर में संयंत्र के प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच सौदेबाजी की जाती है और स्थानीय मुद्दों, जैसे कि कार्य नियम, सुरक्षा, सुरक्षा, बदलाव समय और काम के घंटे, आदि को संयंत्र में माना जाता है।

2. उद्योग स्तर:

उद्योग स्तर में, प्रबंधन के शीर्ष स्तर और यूनियनों के बीच बातचीत होती है और यहां समझौते व्यापक दायरे में होते हैं। इसमें कर्मचारी के वेतन, पेंशन और बीमा योजनाओं के बारे में चर्चा की गई है।

3. राष्ट्रीय स्तर:

इस तरह की बातचीत का दायरा बहुत व्यापक है। इस तरह के समझौते हमारे देश में आम नहीं हैं।

सामूहिक सौदेबाजी-  जरुरत

सामूहिक सौदेबाजी की प्रणाली कर्मचारियों से संबंधित मुद्दों पर प्रबंधन द्वारा किए गए एकतरफा फैसलों के जवाब में उत्पन्न हुई। इस तरह के एकतरफा फैसले, कभी-कभी, कर्मचारियों में व्यापक असंतोष का कारण बनते थे। इसलिए, निर्णय लेने की ऐसी प्रणाली को बदलने के लिए, सामूहिक सौदेबाजी के रूप में एक द्वि-पक्षीय निर्णय तैयार किया गया था। अपने वर्तमान रूप में, सामूहिक सौदेबाजी कई उद्देश्यों को पूरा करती है।

1. सामूहिक सौदेबाजी प्रबंधन और कर्मचारियों के लिए मंच प्रदान करता है जो उन्हें अभी तक सममूल्य पर रखता है जहां तक वार्ता का संबंध है। इसलिए, बातचीत के किसी भी परिणाम को एक दूसरे के लिए पारस्परिक रूप से फायदेमंद माना जाता है और उनके बीच बेहतर स्वीकार्यता है।

2. यह रोजगार के नियमों और शर्तों को विनियमित करने के लिए एक व्यावहारिक और लोकतांत्रिक प्रक्रिया है जिसमें कर्मचारी निर्णय लेने की प्रक्रिया का एक हिस्सा महसूस करते हैं। यह भावना उनके बीच बेहतर समझ विकसित करती है, विश्वास बढ़ाती है और संगठन के साथ हितों की पारस्परिकता को बढ़ाती है।

3. कर्मचारियों और प्रबंधन के बीच बेहतर समझ के विकास के कारण, गतिशील वातावरण में रोजगार की स्थिति के प्रति अधिक लचीला दृष्टिकोण अपनाने के लिए सामूहिक सौदेबाजी का उपयोग किया जा सकता है। स्थिर वातावरण में, एक बार की स्थितियों ने बहुत लंबे समय तक काम किया।

हालांकि, गतिशील वातावरण में, इस तरह की स्थितियों का जीवनकाल कम होता है और काम की परिस्थितियों में बदलाव और रोजगार की स्थितियों के मिलान के लिए पर्यावरणीय आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए संगठनात्मक प्रक्रियाओं में बदलाव की आवश्यकता हो सकती है। वैकल्पिक तरीकों की तुलना में सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से रोजगार की स्थितियों में बदलाव को अधिक स्पष्ट रूप से लाया जा सकता है।

4. सामूहिक सौदेबाजी से रोजगार के संदर्भ में निर्णयों के त्वरित कार्यान्वयन का अवसर मिलता है क्योंकि दोनों पक्ष निर्णय लेने की प्रक्रिया में शामिल होते हैं। एक भागीदारी निर्णय, विशेष रूप से विवादास्पद प्रकृति के मुद्दों पर, निर्णय के कार्यान्वयन के लिए अंतर्निहित तंत्र प्रदान करता है।

सामूहिक सौदेबाजी - 6 महत्वपूर्ण तकनीक: मानकीकरण, सदस्यता का प्रतिबंध, किराया संघ के सदस्य, आउटपुट और कुछ अन्य को सीमित करें

अलग-अलग हितों वाले कर्मचारी और नियोक्ता को एक साथ काम करना होगा, यदि उनके संबंधित लक्ष्यों को प्राप्त करना है। फिर भी, अलग-अलग हितों का बहुत तथ्य विरोधी ताकतों का माहौल बनाता है, जो वांछनीय सहकारी प्रयासों को रोकता है। संगठित औद्योगिक जीवन में, तनाव को कम करने और सौदेबाजी को बढ़ावा देने के तरीकों की तलाश की जानी चाहिए। यहां सामूहिक सौदेबाजी जन्मजात औद्योगिक संबंधों और रचनात्मक शांति की आधारशिला है। यह संघ और प्रबंधन के अलग-अलग हितों के बीच लकुना को कम करके कर्मचारियों और नियोक्ता के बीच अनारक्षित सहयोग लाने में मदद करता है।

सामूहिक सौदेबाजी व्यक्तिगत सौदेबाजी के विपरीत है जो कर्मचारियों के संगठित समूहों के बीच या तो एकल नियोक्ता या कई नियोक्ताओं के बीच होती है। सामूहिक सौदेबाजी एक ऐसी तकनीक है जिसका उपयोग कर्मचारियों और नियोक्ता के परस्पर विरोधी हितों से समझौता करने के लिए किया जाता है। इसे सामूहिक कहा जाता है क्योंकि समूह के रूप में कर्मचारी प्रबंधन से मिलने और परामर्श करने के लिए प्रतिनिधियों का चयन करते हैं। सामूहिक सौदेबाजी श्रमिकों और प्रबंधन के बीच कई अंतरों को दूर करने में मदद करती है।

घोष ने सामूहिक सौदेबाजी की कुछ तकनीकों का वर्णन किया है। सामूहिक सौदेबाजी सर्वोत्तम संभव बाजार में और उच्चतम संभव मूल्य पर संघ के सदस्यों की सेवाओं को बेचने का एक उपकरण है। हालांकि ट्रेड यूनियनों ने मुक्त उद्यम प्रणाली को संरक्षित करने और श्रम बाजारों में प्रतिस्पर्धी नियंत्रण बनाए रखने पर जोर दिया है, लेकिन सामूहिक सौदेबाजी में इस्तेमाल की जाने वाली तकनीकों में से कई उस प्रक्रिया में एकाधिकार कारक पेश करती हैं।

यूनियनों को उपलब्ध श्रम आपूर्ति का एकाधिकार विकसित करने और बनाए रखने की उम्मीद है। चूंकि यूनियनों ने पहल की है और सामूहिक सौदेबाजी शुरू की है और चूंकि प्रबंधन के पास मांगों के सकारात्मक कार्यक्रम के तरीके की पेशकश करने के लिए बहुत कम है, इसलिए यूनियनों ने प्रबंधन की तुलना में सौदेबाजी तकनीकों को आकार देने के लिए अधिक किया है।

1. मानकीकरण:

मानकीकरण एक ऐसी तकनीक है जिसका अर्थ है कि प्रत्येक वर्ग के काम के लिए एक समान न्यूनतम मूल्य की स्थापना। यूनियनों का कहना है कि मोलभाव तभी प्रभावी हो सकता है जब किसी एक काम में मजदूरों को प्रति पीस या प्रति माह निर्दिष्ट न्यूनतम मजदूरी की गारंटी दी जाए।

2. सदस्यता का प्रतिबंध:

यूनियन में सदस्यों की संख्या सीमित करने और संघवादियों को रोजगार सीमित करने की मांग करते हैं। खुले संघ अभ्यास के तहत, जो कोई भी नियोक्ता के लिए स्वीकार्य है उसे संघ में शामिल होने की अनुमति है। लेकिन बंद संघ प्रथा के तहत, यूनियनों ने सदस्यता के लिए ऐसी गंभीर स्थितियाँ निर्धारित कीं जो बहुत कम ही योग्य हो सकती हैं।

नतीजतन, यूनियनों ने संघ के वर्तमान सदस्यों को दिए गए व्यवसाय में उपलब्ध श्रम आपूर्ति को सीमित कर दिया है। यूनियन उच्च स्तर पर दीक्षा शुल्क निर्धारित करके या सेक्स, धर्म या राष्ट्रीयता के आधार पर सीमाएं लगाकर सदस्यता को प्रतिबंधित कर सकते हैं। बंद संघ प्रथा असामाजिक और एक अलोकतांत्रिक उपकरण है।

3. केवल संघ के सदस्यों को किराए पर लें:

यूनियनों ने यह सुनिश्चित करने का प्रयास किया कि केवल संघवादियों को उपलब्ध काम मिले और नियोक्ताओं के पास संघ के सदस्यों या गैर-सदस्यों को नियुक्त करने के लिए कोई विकल्प नहीं है। इस अंत को प्राप्त करने के लिए क्षेत्राधिकार की सीमाएँ लगाई जाती हैं। क्षेत्राधिकार औद्योगिक या भौगोलिक हो सकता है। औद्योगिक क्षेत्राधिकार की प्रणाली के तहत, एक निश्चित प्रकार के सभी कार्य एक निश्चित यूनियनों के सदस्यों को आवंटित किए जाते हैं।

भौगोलिक अधिकार क्षेत्र की प्रणाली के तहत एक विशिष्ट क्षेत्र को परिभाषित किया गया है जिसमें केवल एक निर्दिष्ट स्थानीय संघ के सदस्यों को इस तरह के काम के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है। इन सीमाओं का उपयोग अन्य संघवादियों से या तो विभिन्न ट्रेडों में या अन्य क्षेत्रों में एक ही व्यापार में प्रतिस्पर्धा के खिलाफ संरक्षण के रूप में किया जाता है।

न्यायिक सीमाओं के प्रवर्तन में संघ शक्ति और नियंत्रण आम तौर पर अपमानजनक प्रतिष्ठान के प्रवेश द्वार के माध्यम से निकाला जाता है और संघ जनता को संघ के मामले से अवगत कराता है। इसका उद्देश्य नियोक्ता को उसकी सामान्य व्यावसायिक गतिविधियों और यूनियन सदस्यों को श्रम की आपूर्ति को नियंत्रित करने से रोकना है।

सभी सामूहिक सौदेबाजी में यूनियनों को मान्यता प्राप्त है, जिसका अर्थ है कि कर्मचारियों के प्रतिनिधि के रूप में संघ को मान्यता देने के लिए नियोक्ता के साथ एक समझौता।

4. उत्पादन को सीमित करें:

यूनियनों ने प्रबंधन पर दबाव डालने की दृष्टि से अपने सदस्यों के उत्पादन को नियंत्रित या सीमित करने का प्रयास किया।

5. श्रम की आपूर्ति सीमित करें:

संघ श्रम की आपूर्ति को प्रतिबंधित करना चाहते हैं। यूनियनों ने उन नियोक्ताओं के लिए काम करने से इनकार कर दिया जो संघ के साथ नहीं आते हैं।

6. दुकान सिस्टम:

सामूहिक सौदेबाजी के लिए कुछ प्रकार की दुकान प्रणालियां हैं जैसे खुली दुकान, अनन्य सौदेबाजी एजेंट प्रणाली, अधिमान्य दुकान, संघ की दुकान, एजेंसी की दुकान और बंद दुकान।

(i) खुली दुकान- किसी भी मान्यता का अभाव खुली दुकान है। खुली दुकान के तहत, संघ के सदस्यों और उन श्रमिकों के बीच कोई अंतर नहीं किया जाता है जो सदस्य नहीं हैं। कोई सामूहिक सौदेबाजी मौजूद नहीं है, क्योंकि नियोक्ता किसी भी यूनियन को कर्मचारियों के प्रतिनिधि के रूप में मान्यता नहीं देता है।

(ii) कार्यकारी सौदेबाजी एजेंट- इस प्रणाली के तहत, प्रबंधन अपने सदस्यों के लिए एक एजेंट के रूप में संघ को मान्यता देता है और आगे इस बात से सहमत होता है कि यह सौदेबाजी एजेंट के रूप में किसी अन्य संघ को मान्यता नहीं देगा।

(iii) अधिमान्य दुकान- मान्यता की अधिमान्य दुकान के तहत, प्रबंधन संघ के सदस्यों को रोजगार के लिए पहला अवसर प्रदान करेगा।

(iv) सदस्यता मान्यता प्रणाली- मान्यता के सदस्यता फार्म के रखरखाव के तहत, सभी कर्मचारी जो संघ के सदस्य हैं, उन्हें संघ में अपने पद को बनाए रखना चाहिए जो उन्हें छुट्टी दे दी जाती है।

(v) यूनियन शॉप- इस प्रणाली में, सभी कर्मचारियों को यूनियन का सदस्य होना चाहिए। प्रबंधन गैर-संघवादियों को नियुक्त कर सकता है, लेकिन कर्मचारी बनने पर उन्हें संघ में शामिल होना चाहिए।

(vi) एजेंसी-दुकान प्रणाली- एजेंसी की दुकान के तहत, सौदेबाजी इकाई के सभी कर्मचारियों को संघ को मान्यता प्राप्त एजेंट के रूप में बकाया भुगतान करना होगा, हालांकि उन्हें उस संघ में शामिल होने की आवश्यकता नहीं है।

(vii) बंद दुकान- केवल संघ के सदस्य कार्यरत हैं। मान्यता का यह रूप श्रम आपूर्ति का सबसे बड़ा संघ नियंत्रण प्रदान करता है।

सामूहिक सौदेबाजी - 12 महत्वपूर्ण कार्य

सामूहिक सौदेबाजी औद्योगिक विवादों को रोकने, औद्योगिक विवादों का निपटारा करने और निम्नलिखित कार्य करने से औद्योगिक शांति बनाए रखने में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती है -

(ए) संगठन के एक कुशल कामकाज को प्राप्त करना।

(बी) मजदूरी और काम करने की स्थिति के अन्य मानदंडों की उचित दरें निर्धारित करना।

(c) शिकायतों का त्वरित और निष्पक्ष निवारण।

(d) रोजगार की एक समान स्थिति स्थापित करना।

(e) कर्मचारियों और प्रबंधन की आर्थिक शक्ति में वृद्धि।

(च) कंपनी की स्थिरता और समृद्धि को बढ़ावा देना।

(छ) यह उन लोगों के रोजगार की शर्तों के नियमन का एक तरीका प्रदान करता है जो सीधे उनके बारे में चिंतित हैं।

(ज) यह उद्योग में बीमारी की समस्या का समाधान प्रदान करता है और वृद्धावस्था पेंशन लाभ और अन्य फ्रिंज लाभ सुनिश्चित करता है।

(i) यह उद्योग में आर्थिक और तकनीकी परिवर्तनों के लिए मजदूरी और रोजगार की स्थिति के समायोजन के लिए एक लचीला साधन प्रदान करता है, जिसके परिणामस्वरूप संघर्ष की संभावना कम हो जाती है।

(जे) औद्योगिक शांति के एक वाहन के रूप में, सामूहिक सौदेबाजी श्रम प्रबंधन संबंधों का सबसे महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण पहलू है और राजनीतिक क्षेत्र से औद्योगिक क्षेत्र तक लोकतांत्रिक सिद्धांत का विस्तार करता है।

(k) यह समस्याओं के समाधान के लिए नई और विविध प्रक्रियाएँ बनाता है जब वे उत्पन्न होती हैं।

(l) यह उद्योग में नागरिक अधिकारों की शुरुआत करके औद्योगिक न्यायशास्त्र की एक प्रणाली का निर्माण करता है। दूसरे शब्दों में, यह सुनिश्चित करता है कि प्रबंधन मनमाने फैसलों के बजाय नियमों द्वारा संचालित किया जाता है।

प्रो। डनलप की राय है कि सामूहिक सौदेबाजी इस प्रकार है:

(i) एक प्रक्रिया जो मुआवजे की मात्रा निर्धारित करती है जिसे कर्मचारियों को प्राप्त करना चाहिए और जो आर्थिक बीमारियों के वितरण को प्रभावित करता है।

(ii) किसी समझौते की पेंडेंसी के दौरान विवादों को निपटाने का तरीका और उसके समाप्त होने के बाद यह निर्धारित करना कि विवाद फिर से खोला जाना चाहिए या नहीं और हड़ताल या तालाबंदी का सहारा लिया जाना चाहिए या नहीं।

(iii) एक प्रणाली जो सेवाओं को स्थापित करती है और कई नियमों का संचालन करती है जो श्रमिकों के काम करने के स्थान को नियंत्रित करती हैं।

सामूहिक सौदेबाजी - 7 लाभ

यह कभी-कभी दावा किया जाता है कि गैर-औद्योगिक देशों में सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से मजदूरी के मुद्दों का निपटारा - विशेष रूप से राष्ट्रीय या उद्योग वार आधार पर - विशिष्ट आर्थिक उद्देश्यों को बढ़ावा देने के लिए मजदूरी नीति के लिए एक बाधा हो सकता है क्योंकि मजदूरी दरों को आवश्यक रूप से डिज़ाइन किए गए मानदंडों के अनुसार तय नहीं किया गया है विशिष्ट आर्थिक और सामाजिक उद्देश्यों को बढ़ावा देने के लिए (जीवित रहने की लागत के मुआवजे के रूप में अन्य), और वे अक्सर पार्टियों की सौदेबाजी की ताकत या श्रम की आपूर्ति और मांग की स्थिति को दर्शाते हैं।

कुछ अपवादों (जैसे जापान) के साथ एशिया में सामूहिक सौदेबाजी के माध्यम से मजदूरी में वृद्धि होती है, उत्पादकता, व्यक्ति या समूह के प्रदर्शन और कौशल पर बहुत कम ध्यान दिया जाता है। हालांकि, सामूहिक सौदेबाजी के कई फायदे हैं जो प्रबंधन और कर्मचारियों के बीच मतभेदों को सुलझाने के साधन के रूप में इसके लिए दावा किया गया है, हालांकि इसने प्रदर्शन और कौशल के लिए भुगतान को जोड़कर उच्च उत्पादकता और उच्च कमाई में थोड़ा सकारात्मक योगदान दिया है।

सामूहिक सौदेबाजी के कई फायदे और नुकसान हैं:

फायदा # 1। वार्ता के माध्यम से समस्याएँ सुलझाता है:

सामूहिक सौदेबाजी का यह फायदा है कि यह संघर्ष और टकराव के बजाय बातचीत और आम सहमति से मुद्दों को सुलझाता है। यह मध्यस्थता से भिन्न होता है क्योंकि उत्तरार्ध किसी तीसरे पक्ष के निर्णय के आधार पर एक समाधान का प्रतिनिधित्व करता है, जबकि सामूहिक सौदेबाजी के परिणामस्वरूप होने वाली व्यवस्था आम तौर पर स्वयं पार्टियों के विकल्पों या समझौतों का प्रतिनिधित्व करती है।

मध्यस्थता एक पार्टी को हमेशा के लिए विस्थापित कर सकती है क्योंकि इसमें आमतौर पर जीत / हार की स्थिति शामिल होती है, और कभी-कभी यह दोनों दलों को विस्थापित भी कर सकती है। सामूहिक सौदेबाजी समझौते अक्सर बातचीत के माध्यम से निपटान को संस्थागत बनाते हैं। उदाहरण के लिए, एक सामूहिक समझौता उन तरीकों के लिए प्रदान कर सकता है जिनके द्वारा पक्षों के बीच विवादों का निपटारा किया जाएगा।

इसका यह अलग फायदा है कि पक्षकार पहले से जानते हैं कि यदि वे असहमति में हैं तो एक सहमत पद्धति है जिसके द्वारा ऐसी असहमति का समाधान किया जा सकता है।

लाभ # 2. सामूहिक सौदेबाजी कर्मचारी की भागीदारी को प्रोत्साहित करती है:

सामूहिक सौदेबाजी भागीदारी का एक रूप है। दोनों पार्टियां यह तय करने में भाग लेती हैं कि किस हिस्से के हिस्से के लिए 'केक' का हिस्सा पार्टियों द्वारा साझा किया जाए। एक सहमत अवधि के श्रम के अंत में फिर से यह तय करने में भाग लेने पर जोर देता है कि उनके श्रम के फलों का क्या हिस्सा उन्हें दिया जाना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी भागीदारी का एक रूप भी है क्योंकि इसमें नियोक्ताओं और यूनियनों के बीच शासन की शक्ति का एक बंटवारा शामिल है, और यह उन क्षेत्रों को नष्ट कर दिया है जो पहले के समय में प्रबंधन विशेषाधिकार के रूप में माने जाते थे, जैसे, स्थानांतरण, पदोन्नति, अतिरेक, अनुशासन, आधुनिकीकरण, और उत्पादन मानदंड।

हालांकि, सिंगापुर और मलेशिया जैसे कुछ देशों में, कुछ विषयों जैसे पदोन्नति, स्थानांतरण, भर्ती, अतिरेक या पुनर्गठन के आधार पर रोजगार की समाप्ति, बर्खास्तगी और बहाली, और रोजगार के अनुबंध के दायरे के भीतर कर्तव्यों का असाइनमेंट माना जाता है। प्रबंधन prerogatives और सामूहिक सौदेबाजी के दायरे के बाहर के रूप में।

लेकिन सामूहिक सौदेबाजी इस खामी से ग्रस्त है कि यह शायद ही कभी "केक" को बढ़ाता है, क्योंकि प्रतिस्पर्धा को खत्म किए बिना प्रत्येक पार्टी की हिस्सेदारी बढ़ाने का तरीका।

फायदा # 3. औद्योगिक शांति की गारंटी देता है:

सामूहिक सौदेबाजी समझौते कभी-कभी व्यापार संघ कार्रवाई या लॉक आउट के माध्यम से विवादों के निपटारे को छोड़ देते हैं या सीमित कर देते हैं। इसलिए सामूहिक सौदेबाजी समझौतों में समझौते द्वारा कवर किए गए मामलों पर या तो आम तौर पर या अधिक से अधिक समझौतों की अवधि के लिए औद्योगिक शांति की गारंटी का प्रभाव हो सकता है।

लाभ # 4. सामाजिक भागीदारी:

सामूहिक सौदेबाजी सामाजिक साझेदारी की अवधारणा में एक आवश्यक विशेषता है जिसके लिए श्रम संबंधों को प्रयास करना चाहिए। इस संदर्भ में सामाजिक भागीदारी को नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच होने वाले विवादों के निपटारे में गैर-टकराव प्रक्रियाओं को बनाए रखने के लिए डिज़ाइन किए गए संगठित नियोक्ता संस्थानों और संगठित श्रम संस्थानों के बीच साझेदारी के रूप में वर्णित किया जा सकता है।

लाभ # 5. म्युचुअल ट्रस्ट उत्पन्न करता है:

सामूहिक सौदेबाजी में दो पक्षों के बीच संबंध के लिए मूल्यवान उत्पाद हैं। उदाहरण के लिए, सफल और सफल व्यवहार का एक लंबा कोर्स विश्वास की पीढ़ी को जन्म देता है। यह निरंतर संबंध स्थापित करके समझ के कुछ माप में योगदान देता है। एक बार विश्वास और समझ का संबंध स्थापित हो जाने के बाद, दोनों पक्ष एक-दूसरे की बजाय समस्याओं पर हमला करने की अधिक संभावना रखते हैं।

फायदा # 6. संघ की सदस्यता को स्थिर करता है:

ऐसे समाजों में जहां यूनियनों की बहुलता है और संघ की निष्ठाओं में बदलाव, सामूहिक सौदेबाजी और इसके परिणामस्वरूप समझौते यूनियन सदस्यता को स्थिर करते हैं। उदाहरण के लिए, जहाँ सामूहिक समझौता होता है, वहाँ कर्मचारियों को संघ से संबद्धता बदलने की अपेक्षा कम होती है।

यह नियोक्ताओं के लिए भी महत्वपूर्ण है, जो संघ की सदस्यता और इसके परिणामस्वरूप अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विता में लगातार बदलावों का सामना कर रहे हैं, जिसके परिणामस्वरूप कार्यस्थल में अधिक विवाद हैं।

लाभ # 7. औद्योगिक संबंध बेहतर बनाता है:

एक ओर यूनियनों के बीच और दूसरी ओर नियोक्ता संगठनों के बीच, सामूहिक सौदेबाजी से औद्योगिक संबंध जलवायु में निम्नलिखित तरीके से सुधार होता है:

(ए) यह नियोक्ता या कर्मचारी पर प्रभाव को कम करने के साधन के रूप में कार्य करता है, जैसा कि मामला हो सकता है, जहां एक पक्ष की अनुचित स्थिति एक गतिरोध में परिणाम करती है। नियोक्ता संगठन या यूनियन, जैसा भी मामला हो, अपने संबंधित सदस्यों पर प्रभाव को बढ़ाने में रुचि रखता है; दोनों पक्षों के बीच संबंधों के रखरखाव को मौजूदा विवाद से परे मुद्दों के रूप में महत्वपूर्ण माना जाता है।

दोनों पक्षों को पता है कि वर्तमान विवाद केवल कई स्थितियों में से एक है, जो भविष्य में उत्पन्न होने की संभावना है, और यह कि एक अच्छा संबंध अपने संबंधित सदस्यों के समग्र लाभ के लिए बनाए रखने की आवश्यकता है।

(b) विवाद में संघ और नियोक्ता संगठन के प्रवेश से सुलह या मध्यस्थता की सुविधा मिलती है। कभी-कभी एक या दोनों पक्ष मुख्य संघर्ष से या अपने सदस्यों के प्रतिनिधियों के रूप में अपनी स्थिति से खुद को तलाक देने में सक्षम होते हैं, और मतभेदों को कम करने और समझौता समाधान खोजने की दृष्टि से मध्यस्थता करते हैं।

(c) सामूहिक सौदेबाजी अक्सर नियोक्ता संगठनों और ट्रेड यूनियनों को लिंक स्थापित करने और आम समझौते के क्षेत्रों को देखने और बढ़ाने के लिए नेतृत्व करती है। यह बदले में उनके संबंधित सदस्यों के लाभ को सुनिश्चित करता है।

सामूहिक सौदेबाजी मैंn भारत

सामूहिक सौदेबाजी ने कई कारणों से भारत में ज्यादा बढ़त नहीं बनाई है:

मैं। सामूहिक सौदेबाजी के विकास के लिए अनुकूल परिस्थितियाँ भारत में प्रचलित नहीं हैं। हमारे पास भारत में मजबूत ट्रेड यूनियन आंदोलन नहीं है।

ii। ट्रेड यूनियन और प्रबंधन के बीच ताकत की समानता नहीं है। भारत में इकाई स्तर पर द्विदलीयता और उद्योग और राष्ट्रीय स्तर पर त्रिपक्षीयता कायम है।

iii। श्रम-प्रबंधन व्यवहार को निर्धारित करने वाले कानूनों के एक मेजबान को इस तरह के तंत्र के माध्यम से लागू किया गया है जैसे कि मजदूरी बोर्ड, मजदूरी का वैधानिक निर्धारण, बोनस का भुगतान और अन्य रोजगार की स्थिति में सामूहिक सौदेबाजी का दायरा गंभीर रूप से कम हो गया है।

भारत में सामूहिक सौदेबाजी को अधिक सफल बनाने के लिए निम्नलिखित चरणों का सुझाव दिया गया है:

मैं। ट्रेड यूनियन आंदोलन को मजबूत किया जाना चाहिए।

ii। एक उद्योग में एक संघ को प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।

iii। विवादों का अनिवार्य पालन समाप्त किया जाना चाहिए।

iv। प्रतिनिधि संघ की अनिवार्य मान्यता आवश्यक है।

v। सरकार को अपने विवादों को द्विदलीयता के माध्यम से निपटाने के लिए प्रोत्साहित करना चाहिए।

सामूहिक सौदेबाजी - 4 अलग रणनीतियाँ: वितरणात्मक, एकीकृत, उत्पादकता और रियायती सौदेबाजी

वास्तविक सौदेबाजी की प्रक्रिया और बातचीत के दौरान होने वाली घटनाएं प्रबंधन और संघ के बीच संबंधों पर काफी हद तक निर्भर करती हैं। नियोक्ता और संघ की ताकत पर और सहकारिता की डिग्री के आधार पर, विभिन्न सौदेबाजी रणनीतियों को वितरण सौदेबाजी, एकीकृत सौदेबाजी, उत्पादकता सौदेबाजी और रियायत सौदेबाजी के रूप में नियोजित किया जा सकता है।

1. वितरण सौदेबाजी:

वितरण सौदेबाजी तब होती है जब श्रम और प्रबंधन प्रस्तावित अनुबंध में मुद्दों पर असहमति रखते हैं, जैसे कि मजदूरी, लाभ, कार्य नियम और इतने पर। सौदेबाजी के इस रूप को जीत-हार सौदेबाजी के रूप में जाना जाता है, क्योंकि एक पक्ष का लाभ दूसरे की कीमत पर प्राप्त किया जाता है।

इस प्रक्रिया के यांत्रिकी चित्र में दिखाए गए हैं। 13.1:

एक मुद्दे पर संघ की प्रारंभिक पेशकश (जैसे - एक मजदूरी दर) आम तौर पर वे प्राप्त करने की अपेक्षा से अधिक होती है; प्रतिरोध बिंदु न्यूनतम स्वीकार्य स्तर है; लक्ष्य बिंदु यथार्थवादी और प्राप्य है। कर्मचारी के लिए, ये बिंदु मूल रूप से उलट हैं।

प्रबंधन का प्रतिरोध बिंदु किसी विशेष मुद्दे पर एक छत, या ऊपरी सीमा है; इसका प्रारंभिक बिंदु बातचीत शुरू करने के लिए उपयोग किए जाने वाले किसी मुद्दे का निम्न छोर है; इसका लक्ष्य बिंदु सामान्य क्षेत्र में है जिसे प्रबंधन हासिल करना चाहता है। निपटान सीमा श्रम और प्रबंधन के प्रतिरोध बिंदुओं के बीच कहीं है। यदि दोनों पक्ष किसी विशेष मुद्दे या मुद्दों पर आने में असमर्थ हैं, तो सौदेबाजी के परिणाम सामने आते हैं।

2. एकीकृत सौदेबाजी:

एकीकृत सौदेबाजी का उद्देश्य दोनों पक्षों को लाभ पहुंचाने वाली सहकारी वार्ता संबंध बनाना है। इस प्रकार की सौदेबाजी में, जीत हार की स्थिति का सामना करने के बजाय श्रम और प्रबंधन दोनों जीतते हैं। एकीकृत सौदेबाजी का एक लोकप्रिय रूप संयुक्त रूप से प्रायोजित है, श्रम प्रबंधन गुणवत्ता कार्य जीवन (QWL) कार्यक्रम।

एक हालिया उदाहरण फोर्ड मोटर कंपनी-यूएवी कार्यक्रम है जिसे कर्मचारी भागीदारी (ईएल) कहा जाता है, एक QWL कार्यक्रम है जिसे बढ़ाया नौकरी की संतुष्टि और सहकारी श्रम-प्रबंधन संबंधों के माध्यम से संयंत्र उत्पादकता और गुणवत्ता को मजबूत करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

3. उत्पादकता सौदेबाजी:

उत्पादकता सौदेबाजी के प्राथमिक उद्देश्य में से एक है काम के नियमों को समाप्त करके संगठन की प्रभावशीलता में सुधार करना और उत्पादकता को बाधित करने वाले अक्षम कार्य विधियों को समाप्त करना। पुरानी अप्रभावी काम करने की आदतों को खत्म करने के लिए लैबोर का समझौता करना आसान नहीं है।

कुछ यूनियनों को डर है कि सौदेबाजी के इस रूप से अंततः बेरोजगारी और संघ के शक्ति आधार को कमजोर किया जाएगा। विभिन्न यूनियनों की अनिच्छा के बावजूद, उत्पादकता में सुधार के लिए कई बदलाव किए गए हैं, जो एक वितरण से उत्पादकता सौदेबाजी में बदलाव को दर्शाता है।

4. रियायती सौदेबाजी:

1980 के दशक के दौरान, कई कंपनियां प्लांट क्लोजिंग, बड़े पैमाने पर छंटनी, दिवालिएपन आदि की समस्याओं का सामना कर रही थीं। उनकी समस्याओं को हल करने के लिए, कई नियोक्ताओं ने अपनी यूनियनों से फ्रीज करने के लिए समझौते मांगे और कुछ मामलों में आर्थिक पुरस्कारों को कम किया जैसे कि - मजदूरी, लाभ और भुगतान की छुट्टियां, छुट्टियों और बीमार छुट्टी।

यूनियन अनिच्छा से सहमत हैं। रियायत, या वापस देना दोनों विनिर्माण और सेवा उद्योगों में आम रहा है, लेकिन सबसे बड़ी वित्तीय कठिनाइयों के साथ उन उद्योगों में सबसे अधिक प्रचलित है।

इम्प्रेस करना:

प्रबंधन के इतिहास में, श्रम और प्रबंधन के बीच अंतर स्थापित करने के लिए सामूहिक सौदेबाजी एक प्रभावी तरीका साबित हुआ है। अधिकांश बातचीत (लगभग 98 प्रतिशत) एक हस्ताक्षरित अनुबंध में समाप्त होती है जो सहमत नहीं है - हालांकि जरूरी अनुकूल नहीं है - दोनों पक्षों के लिए, प्रबंधन और श्रम आम तौर पर पहचानते हैं कि सामंजस्यपूर्ण श्रम संबंधों को बनाए रखने और लक्ष्यों को अधिकतम करने के लिए निरंतर, विवाद मुक्त संचालन महत्वपूर्ण हैं। कर्मचारी और नियोक्ता समान।

बातचीत के दौरान कभी-कभी गंभीर संघर्ष होते हैं। प्रबंधन और श्रम केवल मजदूरी या अन्य अनुबंध प्रावधानों से निपटने वाले कुछ मुद्दों पर समझौते तक पहुंचने में असमर्थ हो सकते हैं।

जब बातचीत समाप्त हो जाती है या जब मौजूदा अनुबंध समाप्त हो जाता है और संघ और नियोक्ता एक समझौते पर पहुंचने में असमर्थ हो जाते हैं, तो सौदेबाजी परिणाम को प्रभावित करती है। क्या यह होना चाहिए, तीन विकल्प हैं।

पक्षकार आंशिक रूप से मध्यस्थ कहे जाने वाले तीसरे से विवाद को निपटाने में सहायता मांग सकते हैं।

संघ बल का प्रदर्शन कर सकता है ताकि उनकी मांगों को स्वीकार कर लिया जाए।

नियोक्ता कई दबाव तकनीकों में से एक के माध्यम से बल दिखा सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी -  बातचीत कौशल और बातचीत की रणनीति

बातचीत का कौशल:

सामूहिक सौदेबाजी में सफल होने के लिए, वार्ताकारों के पास बातचीत कौशल होना चाहिए जो निम्नानुसार हैं:

1. विश्लेषणात्मक कौशल:

वार्ताकारों में विश्लेषणात्मक कौशल होना चाहिए ताकि वे सामूहिक सौदेबाजी में शामिल वास्तविक समस्याओं और मुद्दों का विश्लेषण कर सकें। वास्तविक समस्याओं की पहचान आवश्यक है क्योंकि कर्मचारियों के पास कई मुद्दे हो सकते हैं, जिनमें से केवल कुछ ही पूरी तरह से बातचीत के लिए प्रासंगिक हो सकते हैं। वास्तविक मुद्दों की पहचान के आधार पर, वार्ताकार उन क्षेत्रों को जानने में सक्षम हो सकते हैं जिनमें दोनों पक्षों के वार्ताकार एक-दूसरे की मदद कर सकते हैं।

2. संचार कौशल:

वार्ताकारों के पास संचार कौशल होना चाहिए ताकि वे बातचीत के दौरान दूसरे पक्ष को स्पष्ट और प्रभावी ढंग से संवाद कर सकें। बातचीत के दौरान गलतफहमी हो सकती है अगर वार्ताकार अपने दृष्टिकोण को स्पष्ट रूप से नहीं बताते हैं। इसके अलावा, उन्हें तार्किक तर्क के आधार पर दृष्टिकोण रखना चाहिए।

3. श्रवण कौशल:

संचार कौशल के साथ, वार्ताकारों के पास सुनने का कौशल भी होना चाहिए। बातचीत एक दो-तरफ़ा संचार है जिसमें संचार और सुनना समान रूप से महत्वपूर्ण हैं। यदि वार्ताकारों के पास सुनने का कौशल है, तो वे न केवल बोले गए शब्दों का ध्यान रख सकते हैं बल्कि इन शब्दों से जुड़े इशारों का भी ध्यान रख सकते हैं और जो कहा गया है उसका सही अर्थ निकाल सकते हैं।

4. पारस्परिक कौशल:

बातचीत में शामिल लोगों के साथ अच्छे संबंध बनाए रखने के लिए वार्ताकारों के पास पारस्परिक कौशल होना चाहिए। धैर्य के साथ वार्ताकार और हेरफेर का उपयोग किए बिना दूसरों को मनाने की क्षमता एक कठिन बातचीत के दौरान एक सकारात्मक माहौल बनाए रख सकती है।

5. समस्या-समाधान कौशल:

वार्ताकारों के पास समस्या को सुलझाने का कौशल होना चाहिए ताकि वे समस्याओं के विभिन्न समाधानों की तलाश कर सकें। केवल वार्ता के अंतिम लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित करने के बजाय, वार्ताकारों को समस्या को हल करने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए, जो बातचीत के टूटने का एक स्रोत हो सकता है, ताकि मुद्दे के दोनों पक्षों को लाभ मिल सके।

6. निर्णय लेने की क्षमता:

वार्ताकारों को बातचीत के दौरान निर्णायक रूप से कार्य करने की क्षमता होनी चाहिए। एक गतिरोध को समाप्त करने के लिए समझौते से सहमत होने के लिए सौदेबाजी की व्यवस्था के दौरान यह आवश्यक हो सकता है।

7. भावनात्मक परिपक्वता:

वार्ताकारों में भावनात्मक परिपक्वता होनी चाहिए ताकि वे बातचीत के दौरान अपनी भावनाओं को जांच में रख सकें। आम तौर पर, विवादास्पद मुद्दों पर बातचीत से निराशा होती है। इसलिए, भावनात्मक प्रकोप की संभावना है जिसे नियंत्रित किया जाना चाहिए। इसके अभाव में, एक मौका है कि बातचीत आगे नहीं बढ़ेगी और बातचीत का पूरा अभ्यास बेकार चला जाता है।

8. सहयोगात्मक दृष्टिकोण:

वार्ताकारों के पास सहयोगात्मक दृष्टिकोण होना चाहिए। उन्हें जीत-हार के दृष्टिकोण के बजाय जीत-जीत के दृष्टिकोण पर विश्वास करना चाहिए। आखिरकार, एक समझौता किया हुआ समझौता वार्ता के दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद साबित होता है। दोनों पक्षों के वार्ताकारों का विन-विन दृष्टिकोण उनके बीच सद्भाव पैदा करता है जो दीर्घकालिक के लिए फायदेमंद है।

बातचीत की रणनीति:

वार्ता की रणनीति किसी अन्य पार्टी या दलों के साथ बातचीत में एक विशिष्ट उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई का दृष्टिकोण है। अलग-अलग वार्ता रणनीतियां हैं- टालना, ठहरना, समझौता करना और प्रतिस्पर्धा करना। किसी विशेष रणनीति को अपनाना बातचीत के प्रत्येक पक्ष- स्वयं और अन्य पक्ष की चिंता पर निर्भर करता है। यदि स्वयं के लिए चिंता अधिक है, तो व्यवहार बातचीत की मेज पर मुखर होगा और यदि स्वयं के लिए चिंता कम है, तो व्यवहार अप्रतिष्ठित होगा।

इसी तरह, यदि अन्य के लिए चिंता अधिक है, तो बातचीत के दौरान व्यवहार सहकारी होगा।

चिंता के इस पैटर्न के प्रकाश में, निम्नलिखित बातचीत की रणनीति अपनाई जा सकती है:

मैं। स्थायी रणनीति:

जब अन्य के लिए चिंता अधिक होती है, लेकिन स्वयं के लिए चिंता कम होती है, तो समायोजन की रणनीति उपयुक्त होती है। निडर रणनीति को निस्वार्थ उदारता या यह महसूस करने के कारण अपनाया जा सकता है कि वार्ताकारों का स्टैंड सही नहीं है। जब उदारता के कारण आवास को अपनाया जाता है, तो इसे अपनाने वाले व्यक्ति को लग सकता है कि बातचीत का परिणाम अन्य पार्टी के लिए अधिक महत्वपूर्ण है या इसके परिणामस्वरूप दोनों के बीच सौहार्दपूर्ण संबंध हो सकता है।

आवास तब भी प्रासंगिक होता है जब प्रतिस्पर्धा करने वाले व्यक्ति के लिए बहुत महंगा हो जाता है। इसलिए, लंबे रन-अप के बाद हार-जीत की स्थिति का विकल्प चुनने पर, व्यक्ति को लगता है कि आवास एक बेहतर विकल्प है। हालांकि, समायोजन को प्रभावी बनाने के लिए, दूसरे पक्ष को सौहार्दपूर्ण संबंध बनाए रखने के लिए समान उदारता दिखानी चाहिए। इसकी अनुपस्थिति में, पहले पक्ष का आत्मसम्मान नीचे जा सकता है जो एक नकारात्मक पहलू हो सकता है।

ii। समझौता करने की रणनीति:

जब स्वयं के साथ-साथ अन्य के लिए चिंता मध्य-श्रेणी में होती है, तो समझौता करने की रणनीति काफी उपयुक्त होती है। यह रणनीति 'दे और टेक एप्रोच' पर आधारित है। समझौता एक अच्छी तरह से स्वीकार की गई विधा है क्योंकि न तो पार्टी एक निश्चित हार है और न ही एक अलग विजेता है। प्रतिस्पर्धी दलों के बीच लक्ष्य वस्तु को किसी तरह से विभाजित किए जाने पर समझौता प्रभावी ढंग से उपयोग किया जा सकता है। ऐसे मामलों में जहां यह संभव नहीं है, एक समूह मूल्य के रियायत के बदले में मूल्य के अन्य कुछ के लिए उपज हो सकता है।

दोनों पार्टियां फिर कुछ कर देती हैं। एक समझौता स्थिति में, परिणाम मुख्य रूप से पार्टियों की सापेक्ष शक्ति पर निर्भर करता है। उन स्थितियों में जिनमें से एक पक्ष दूसरे से बहुत मजबूत है, थोड़ा वास्तविक समझौता हो सकता है, और एक पक्ष दूसरे को निर्देशित करता है।

iii। सहयोगात्मक रणनीति:

जब वार्ता के पक्षकारों को स्वयं के साथ-साथ अन्य के लिए भी उच्च चिंता होती है, तो सहयोग की रणनीति बहुत प्रभावी होती है। सहयोग में अन्य पक्षों के साथ काम करना शामिल है जो उन समाधानों को ढूंढना है जो दोनों पक्षों को संतुष्ट करेंगे। इस मोड में, दोनों पक्षों की अंतर्निहित चिंताओं का गहराई से पता लगाया जाता है, संघर्ष के मुद्दों पर उनकी असहमति की जांच की जाती है, और दोनों पक्षों की अंतर्दृष्टि को मिलाकर संकल्प का आगमन होता है।

इससे रचनात्मक समाधान निकलता है क्योंकि दोनों पक्ष किसी के हित को नुकसान पहुंचाए बिना एक दूसरे की चिंताओं का सम्मान करने के लिए खुले हैं।

बातचीत के परिणाम के लिए पार्टी की चिंता बहुत महत्वपूर्ण है और यह समझौता नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, सहयोग तब भी उपयोगी होता है जब पक्षकार- (i) एक दूसरे के दृष्टिकोण को समझते हैं और बातचीत के मुद्दों पर अपनी खुद की मान्यताओं का परीक्षण करते हैं; (ii) अंतर्दृष्टि का विलय करता है जो विभिन्न लोग अपनी पृष्ठभूमि के आधार पर समस्या को हल करने के लिए लाते हैं; और (iii) पारस्परिक संबंधों में बाधा डालने वाली कठोर भावनाओं को दूर करने के लिए काम करते हैं।

iv। प्रतिस्पर्धा की रणनीति:

प्रतिस्पर्धा की रणनीति एक ऐसी स्थिति के लिए प्रासंगिक है जिसमें स्वयं के लिए चिंता अधिक है लेकिन दूसरे के लिए चिंता कम है। एक प्रतिस्पर्धी स्थिति में, जीत-हार का परिणाम होता है, यानी केवल एक पार्टी दूसरे की कीमत पर जीत सकती है। बातचीत करने वाले पक्ष बहुत कठोर रुख अपनाते हैं। ऐसे मामले में, बातचीत का परिणाम पार्टियों की सापेक्ष सौदेबाजी शक्ति पर निर्भर करता है।

हालाँकि, यह रणनीति संबंधित पक्षों के लिए अच्छी नहीं है क्योंकि इससे पार्टियों के बीच उदासीनता उत्पन्न हो सकती है। इसलिए, इस रणनीति को अपनाने से पहले, पार्टियों को जीतने या हारने की लागत का विश्लेषण करना चाहिए क्योंकि, कभी-कभी, एक जीत को लंबे समय में महंगा हो सकता है।

v। रणनीति से बचना:

जब बातचीत के लिए प्रत्येक पक्ष को स्वयं के लिए कम चिंता होती है और साथ ही एक या दूसरे पक्ष को बातचीत के लिए उत्सुक होता है, लेकिन दूसरी पार्टी यह नहीं है कि उत्सुकता से बचने की रणनीति अच्छी तरह से काम करती है। जो पार्टी बातचीत के लिए उत्सुक नहीं है, वह मुद्दों को हल करने के लिए बातचीत का विकल्प खोजने की कोशिश कर सकती है या मुद्दों के बारे में प्रासंगिक जानकारी एकत्र करने के लिए अधिक समय ले सकती है।

यह उल्लेख किया जा सकता है कि दो पक्षों के बीच औपचारिक बातचीत इंगित करती है कि पार्टियों के बीच मतभेद हैं। यही कारण है कि कई संगठन एचआर प्रथाओं में कोई बदलाव होने पर अनौपचारिक रूप से कर्मचारियों से परामर्श करना पसंद करते हैं।

सामूहिक सौदेबाजी - 12 महत्वपूर्ण सफल सौदेबाजी के पूर्व आवश्यक

सामूहिक सौदेबाजी को सफल बनाने के लिए, इसकी पूर्व आवश्यकताएं हैं:

(ए) ट्रेड यूनियन की नियोक्ता मान्यता - प्रबंधन को ट्रेड यूनियनों में से एक को श्रमिक प्रतिनिधि के रूप में मान्यता देना है, ताकि सौदेबाजी हो सके।

(b) मोलभाव करना अन्य उपायों को प्राथमिकता देना चाहिए - मजदूरों को स्ट्राइक आदि के लिए जाने से पहले सौदेबाजी के परिणामों की प्रतीक्षा करनी होती है। इसी तरह, प्रबंधन तालाबंदी की घोषणा नहीं कर सकता है या कोई एकतरफा कार्रवाई नहीं कर सकता है।

(ग) चर्चा के मुद्दे - आम तौर पर चर्चा के विषयों में विभिन्न वेतन मामले, समयोपरि, अवकाश, अवकाश, कार्य के रूप, सेवा समाप्ति, अनुशासनात्मक मुद्दे, शिकायत प्रक्रिया, विभिन्न कार्यों में श्रम भागीदारी, सुझाव योजना, आदि शामिल हैं। सौदेबाजी से आच्छादित होना इसका मूल विषय है, प्रारंभिक चरणों में इस संबंध में एक पानी-तंग डिब्बे होना संभव नहीं है।

(d) एंप्लॉयर्स और एंप्लॉयीज एटिट्यूड कॉल्स फॉर ए चेंज - दोनों कर्मचारियों और प्रबंधन को यह स्पष्ट होना चाहिए कि सामूहिक सौदेबाजी का दृष्टिकोण मुकदमेबाजी के रूप में लागू नहीं होता है जैसा कि स्थगन के साथ होता है। इस तरह के दृष्टिकोण का समर्थन करने का अर्थ है कि दोनों पक्षों ने एक शांतिपूर्ण तरीके से अपने संबंधित दृष्टिकोण के मतभेदों को हल करने का दृढ़ संकल्प किया है।

(ई) प्लांट लेवल बार्गेनिंग के लिए सर्वोच्च प्राथमिकता - यह वांछनीय है कि प्लांट स्तर पर सामूहिक सौदेबाजी का अभ्यास किया जाता है। कर्मचारियों और नियोक्ताओं के प्रतिनिधियों को अपने व्यक्तिगत मामलों के लिए सहमत समाधान के लिए एक दृढ़ संकल्प होना चाहिए।

(च) मतभेद पर बातचीत - दोनों पक्षों को समझौते करने के बिक्री उद्देश्य के साथ मतभेदों या मांगों के अपने बिंदुओं पर बातचीत करनी चाहिए।

(छ) तथ्यों और आंकड़ों पर रिलायंस - बातचीत को सफल बनाने के लिए, श्रमिकों और प्रबंधन एजेंटों को अपने दावों को प्रमाणित करने के लिए तथ्यों और आंकड़ों पर भरोसा करना चाहिए।

(ज) अनफेयर लेबर प्रैक्टिस का लाभ देना - दोनों पक्षों में से किसी को भी किसी भी अनुचित श्रम व्यवहार का सहारा नहीं लेना चाहिए, अन्यथा सामूहिक सौदेबाजी वांछित नहीं हो सकती है।

(i) लिखित समझौता - जब दोनों पक्ष सहमत होते हैं, तो अंतिम निर्णयों को एक लिखित समझौते में शामिल किया जाना चाहिए। इसमें सहमत मामलों की वैधता शामिल होनी चाहिए, क्योंकि इसकी समीक्षा भी समय-समय पर की जानी चाहिए। लचीलापन समझौते की अनिवार्यताओं में से एक है।

(j) प्रगति की समीक्षा - समझौते के प्रगति को देखने, समझौते में किसी भी आवश्यक परिवर्तन, समायोजन और संशोधन को प्रभावित करने के लिए दोनों पक्षों के एजेंटों के बीच नियमित बैठकें आयोजित की जानी चाहिए।

(k) समझौते का सम्मान - दोनों पक्षों को समझौते का सम्मान करना चाहिए और देखना चाहिए कि यह उचित और न्यायसंगत तरीके से लागू किया गया है।

(एल) मध्यस्थता प्रावधान - समझौते में एक मध्यस्थता खंड शामिल होना चाहिए। जब भी पार्टियों के पास नियम और शर्तों की व्याख्या से संबंधित कोई मतभेद होता है, तो मध्यस्थता खंड का सहारा लिया जा सकता है।

सामूहिक सौदेबाजी - चार रुझान पिछले दो दशकों में विकसित: समझौतों की अस्वीकृति, सार्वजनिक कर्मचारी मिलिटेंस और कुछ अन्य

सामूहिक सौदेबाजी में चार रुझान पिछले दो दशकों में विकसित हुए हैं। पहला यूनियन सदस्यों द्वारा समझौतों की अस्वीकृति में एक उल्लेखनीय वृद्धि है जब उनके प्रतिनिधियों ने अनुसमर्थन के लिए उनसे अनुबंधित अनुबंध प्रस्तुत किया है।

दूसरा सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों की उग्रवाद में वृद्धि है। तीसरा और चौथा ट्रेंड क्रमशः यूनियन अवॉइडेंस और रियायती सौदेबाजी से संबंधित है।

1. समझौतों की अस्वीकृति:

पहले के दिनों में जब एक अनुबंध पर श्रम या प्रबंधन के प्रतिनिधियों द्वारा सहमति व्यक्त की गई थी, तो यह केवल एक रबर मुद्रांकन गतिविधि हुआ करती थी। लेकिन आज, हम ऐसे उदाहरणों की बढ़ती संख्या पाते हैं जहां संघ सदस्यता वार्ता के माध्यम से हल किए गए अंतिम समझौते को ठुकरा देता है और अपने प्रतिनिधियों को सौदेबाजी की मेज पर वापस भेज देता है जहां कई कारणों का प्रस्ताव किया गया है।

समझौतों को अस्वीकार करने का मुख्य कारण वेतन और फ्रिंज लाभों के आकार के साथ असंतोष है। अधिकांश सदस्यों की तरह यूनियन सदस्यों को भी जीवन यापन की तीव्र लागत का सामना करना पड़ा है। जब मुद्रास्फीति एक वर्ष में 12 प्रतिशत से अधिक थी, तो किसी भी चीज का एक केंद्रीय निपटान निम्न स्तर के जीवन स्तर में बदल जाता है।

इसलिए, हाल के वर्षों में संघ के सदस्यों ने अपने प्रतिनिधियों द्वारा बातचीत की गई अनुबंध शर्तों को तेजी से खारिज करते हुए निचली बस्तियों पर अपनी निराशा व्यक्त की है।

यह तर्क दिया जा सकता है कि कई संघ प्रशासक अपने निर्वाचन क्षेत्रों की जरूरतों और इच्छाओं के साथ संपर्क खो चुके हैं। कुछ मामलों में, यूनियन वार्ताकारों ने बढ़े हुए चिकित्सा लाभ, पहले की सेवानिवृत्ति और बड़ी पेंशन हासिल करने के लिए कड़ा संघर्ष किया है, केवल समझौते को विफल करने के लिए अनुसमर्थन विफल रहा है। यह तब है कि कई वार्ताकारों ने पाया कि सदस्यों ने कुछ और पसंद किया - जैसे कि - अधिक तत्काल वेतन बढ़ जाता है।

समझौतों की इस अस्वीकृति का एक सबसे विचलित कारण राजनीतिक हो सकता है। समझौते की अस्वीकृति रैंक और फ़ाइल सदस्यता के बीच एकता प्रदर्शित करने के लिए एक जानबूझकर रणनीति हो सकती है। संघ के प्रशासक सक्रिय रूप से सदस्यों द्वारा अनुसमर्थन की तलाश नहीं कर सकते हैं।

वे अस्वीकृति को स्वीकार कर सकते हैं, और फिर प्रबंधन में वापस जा सकते हैं, “देखिए, हमने आपको बताया कि यह एक अपर्याप्त पेशकश थी। हम जानते हैं कि हमारे सदस्यों को यह स्वीकार्य नहीं लगेगा। ” बेशक, इस तरह की रणनीति अच्छे विश्वास सौदेबाजी के अनुरूप नहीं है। अभ्यास से प्रबंधन खट्टा हो जाता है।

इसके अलावा, एक बार जब प्रबंधन इस तरह की रणनीति से खुद को जला हुआ पाता है, तो भविष्य में होने वाली सौदेबाजी से गंभीर चोट लगेगी। अगली बार जब प्रबंधन द्वारा बाद में तारीख के लिए अपने सबसे अच्छे प्रस्ताव को बचाने की संभावना है, तो पहले प्रतिनिधि द्वारा सदस्यता से खारिज किए जाने वाले व्युत्पन्न समझौते की प्रत्याशा में।

इसलिए, अनुबंध की अस्वीकृति आंतरिक संघ की राजनीतिक समस्याओं का कारण बन सकती है जब रैंक - ए-एफ़ाइल सदस्यों को यूनियन नेतृत्व द्वारा मनाने से इनकार किया जाता है कि अस्थायी समझौता क्या सबसे अच्छा है जिसे हासिल किया जा सकता है, वे अपने नेतृत्व में विश्वास की कमी का खुलासा कर रहे हैं।

2. सार्वजनिक कर्मचारी मिलिटेंस:

दूसरा रुझान सार्वजनिक कर्मचारियों की बढ़ती उग्रवाद की ओर संकेत करता है। यह सार्वजनिक क्षेत्र में काम के ठहराव और हड़तालों की बढ़ती संख्या में सबसे अधिक स्पष्ट है, यहाँ तक कि राज्य के कानूनों के सामने सार्वजनिक क्षेत्र के हमलों की भी मनाही है।

अनुबंध अस्वीकृति के रूप में, बीस साल पहले ऐसे वाकआउट और स्ट्राइक दुर्लभ थे। लेकिन सार्वजनिक क्षेत्र में समय बदल गया है। राज्य और स्थानीय सरकार के कर्मचारियों द्वारा हड़ताल कभी-कभी एक महीने में चालीस से अधिक की दर से होती है।

इस घटना के लिए स्पष्टीकरण का एक बड़ा हिस्सा सार्वजनिक-रक्षक सामूहिक सौदेबाजी के अपेक्षाकृत हालिया उदय में निहित है, जिसका 1960 के दशक के अंत तक व्यापक रूप से अभ्यास नहीं किया गया था। लेकिन पिछले कुछ वर्षों में मुद्रास्फीति राजस्व निचोड़ अधिक प्रभावी कारक हो सकता है।

मुद्रास्फीति ने सरकारी सेवाओं को प्रदान करने की कीमत को बढ़ा दिया। इसी समय, प्रस्ताव 12 प्रकार के करदाता विद्रोह पूरे संयुक्त राज्य में फैल गए। जनता कह रही थी कि वह कर कटौती चाहती थी या कम से कम कोई वृद्धि नहीं हुई थी।

फिर भी यह माना गया कि सरकारी सेवाओं के स्तर को महंगाई के साथ भी बनाए रखा जा सकता है, केवल सार्वजनिक कर्मचारियों के अधिक परिश्रम करने और अधिक कुशल बनने से। इन कर्मचारियों को यह विश्वास नहीं था कि उनसे समान या कम धन के लिए अधिक काम करके कम करों में सब्सिडी की उम्मीद की जानी चाहिए।

इसका परिणाम सार्वजनिक कर्मचारियों के आस-पास था जो सौदेबाजी की मेज पर अधिक आक्रामक थे और एक दशक या उससे पहले के अपने साथियों की तुलना में एक लंबा पैदल रास्ता स्वीकार करने के लिए तैयार थे।

3. संघ से बचाव:

राज्य के स्तर पर कानून की पैरवी के प्रयासों का समर्थन करने के लिए प्रबंधन की एक दीर्घकालिक प्रतिक्रिया है जो व्यक्तियों को रोजगार की स्थिति के रूप में एक संघ का सदस्य होने की आवश्यकता पर प्रतिबंध लगाती है। इस तरह के कानून का समर्थन करने में प्रबंधन का निहित स्वार्थ है, जिसे व्यापक रूप से - "सही - से - काम" कानूनों के रूप में जाना जाता है, क्योंकि जिन राज्यों में कार्य कानूनों के लिए तथाकथित अधिकार हैं, संघ की दुकान अवैध है।

कर्मचारियों को एक संघ में शामिल होने के लिए मजबूर नहीं किया जा सकता है यदि वे किसी नियोक्ता के लिए काम करना चाहते हैं, भले ही उस स्थान पर कर्मचारी संघबद्ध हों। नतीजतन, जहां कार्य कानूनों का अधिकार मौजूद है, यूनियनों के लिए जीवित रहना अधिक कठिन है।

लेकिन कभी-कभी उपरोक्त दृष्टिकोण कई छोटे संगठनों के लिए अवास्तविक होता है जो कि थोड़ी राजनीतिक शक्ति जुटा सकते हैं। इसके अलावा, जब इस तथ्य के साथ सामना किया जाता है कि वर्तमान में एक आयोजन ड्राइव चल रही है, तो छोटी या बड़ी फर्मों में प्रबंधन को तत्काल प्रतिक्रिया देनी चाहिए।

इस तरह की प्रतिक्रिया एक गैर-संघटन वातावरण को बनाए रखने के लाभों का तर्क देने के लिए एक काउंटर अभियान का रूप लेती है। इसका अर्थ अक्सर यह होता है कि प्रबंधन इस बात पर जोर देता है कि उसने अपने कर्मचारियों के लिए अतीत में क्या किया है, व्यक्तिगत नैतिकता का मूल्य और व्यक्तिगत स्वतंत्रताएं जो श्रमिकों को सामूहिक सौदेबाजी इकाई, और संघीकरण की लागत का हिस्सा बनने पर त्याग देती हैं।

लेकिन प्रबंधन के काउंटर अभियान को सावधानीपूर्वक सोचा और कार्यान्वित किया जाना चाहिए। कार्यकर्ता को दी गई जानकारी तथ्यात्मक और गैर-धमकाने वाली होनी चाहिए।

इस संदर्भ में, प्रबंधन को सावधान रहना चाहिए कि आयोजकों के प्रति हिंसक व्यवहार में शारीरिक रूप से हस्तक्षेप, धमकी, या उलझाने के रूप में अवैध प्रथाओं में संलग्न न हों; आयोजन ड्राइव में शामिल कर्मचारियों के साथ हस्तक्षेप करना; किसी भी संघ गतिविधियों के लिए कर्मचारियों को अनुशासित करना या छुट्टी देना; या संघीकरण के संबंध में कर्मचारियों के निर्णय पर आकस्मिक भविष्य के लाभ प्रदान करने या वापस लेने का वादा।

कई कंपनियां जो गैर-यूनियन बने रहने की इच्छा रखती हैं, वे उन गतिविधियों में संलग्न होती हैं जो कर्मचारियों को सूचित करती हैं कि संघ में शामिल होना सार्थक नहीं है। शैक्षिक कार्यक्रमों के माध्यम से, इन कंपनियों ने अभियान शुरू करने और अपने संगठनों में ध्वनि कर्मचारी संबंध कार्यक्रम लागू करने से बचने की कोशिश की है।

इसके अलावा, इन कंपनियों के पास शिकायत को निपटाने के लिए डिज़ाइन की गई शिकायत प्रक्रिया भी विस्तृत है। कंपनियां श्रमिकों को अपडेट करने के लिए ऑडियो विजुअल उपकरणों का उपयोग कर रही हैं।

बस्टिंग यूनियन कुछ व्यक्तियों के लिए एक लाभदायक उद्यम बनता जा रहा है। विभिन्न प्रकार की रणनीति के साथ, ये सलाहकार कंपनियों के साथ काम कर रहे हैं और संघ से जुड़ी लागतों को कम करने के लिए विकल्प विकसित कर रहे हैं। कुछ मजबूत परिशोधन अभियान चला रहे हैं, भविष्य के लाभ के लिए तालाबंदी में अल्पकालिक नुकसान उठा रहे हैं।

अन्य दावा कर रहे हैं कि यदि कंपनी अधिक नियंत्रण वापस नहीं लेती है, तो वह संयंत्र को बंद कर देगी और आगे बढ़ जाएगी। एक ऐसे क्षेत्र में जाना जो पारंपरिक रूप से संघ विरोधी है और जहां श्रम लागत सस्ता है और मौजूदा संयंत्र में पूंजी सुधार के लिए खर्च एक नए संयंत्र के निर्माण की लागत को अनुमानित करता है, अधिक के लिए संकेत स्पष्ट हैं।

4. रियायती सौदेबाजी:

जब से क्रिसलर श्रमिकों ने बीमार कार निर्माता की मदद करने के लिए अपने वेतन और लाभों को कम करने के लिए मतदान किया, तब से रियायती सौदेबाजी स्नोबॉलिंग रही है। अधिक से अधिक कंपनियाँ जो अपने वित्तीय भविष्य का सामना कर रही हैं, अपने श्रमिकों का प्रतिनिधित्व करने वाली यूनियनों की ओर रुख कर रही हैं और अपने श्रम समझौतों में भारी बदलाव चाह रही हैं। वेतन एक मुख्य चिंता है, लेकिन कंपनियां कहीं और रियायतें भी मांग रही हैं।

देश के सभी प्रमुख समाचार पत्रों ने यूनियनों की रिपोर्ट प्रकाशित की है जो वेतन और लाभों में कटौती के माध्यम से कंपनी को धन की राशि देती है। अधिकांश प्रमुख उद्योगों ने रियायतें मांगी हैं। ऑटो कर्मचारी, टीमस्टर और एयरलाइंस पायलट उन लोगों में से हैं जिनकी रियायतों ने शीर्ष बिलिंग को वारंट किया है।

लेकिन कई मामलों में, मजदूरी और लाभों पर ये रियायतें इस समझौते के साथ बनाई गई थीं कि आर्थिक तस्वीर में सुधार के रूप में यूनियनों को अपने हिस्से की वसूली होगी। इसके अतिरिक्त, चूंकि यूनियनों ने रियायतें दी थीं, इसलिए प्रबंधन किया।

वेतन और लाभ में वापस देने के एवज में, यूनियनों को नौकरी और आय सुरक्षा पर प्रबंधन से रियायतें मिलीं और निर्णय लेने की प्रक्रिया में अधिक इनपुट दिया गया।

जब से अर्थव्यवस्था में सुधार हुआ है, मजदूरी रियायतों का जोर कम हो गया है। वास्तव में, संघ अब मांग कर रहे हैं कि उनके कुछ वापस दे दिए जाएं। जबकि कुछ वृद्धि हुई है, आधुनिक श्रम इतिहास में पहली बार गैर-संघ कार्यकर्ता ने वेतन वृद्धि में बेहतर प्रदर्शन किया है।

रियायती सौदेबाजी ने श्रम-प्रबंधन संबंधों के लिए जिम्मेदारी को स्रोत पर रखा है, अर्थात् संघ और इसमें शामिल कंपनियां। पारंपरिक यूनियन की मांग के आधार पर किए गए थे जो प्रमुख संघ द्वारा मांग की गई थी और प्राप्त की गई थी।

इस अवधारणा को अन्य उद्योग संघ अनुबंधों में स्थापित पैटर्न के आधार पर पैटर्न सौदेबाजी, या मांग करना कहा गया था। हालांकि, रियायती सौदेबाजी ने इस पैटर्निंग सौदेबाजी के इनपुट को कम कर दिया है और मामले के मुद्दे पर एक मामले पर अधिक जोर दिया है।

सामूहिक सौदेबाजी - 7 सामूहिक सौदेबाजी में बाधा डालने वाले कारक

सामूहिक सौदेबाजी के कुशल कामकाज से औद्योगिक शांति के रखरखाव में मदद मिलती है।

लेकिन, सामूहिक सौदेबाजी की कार्यप्रणाली अक्सर कुछ कारकों से प्रभावित होती है:

(ए) सामूहिक सौदेबाजी की तैयारियों के लिए पर्याप्त समय और ऊर्जा समर्पित करने के लिए दोनों दलों की विफलता।

(b) ट्रेड यूनियनों की अलगाववादी प्रवृत्तियाँ।

(c) ट्रेड यूनियनों को राष्ट्रीय अर्थव्यवस्था की एक स्थायी विशेषता के रूप में स्वीकार करने में कुछ कर्मचारियों की विफलता।

(d) तथ्यात्मक जानकारी की अनुपलब्धता।

(() उन जिम्मेदारियों को स्वीकार करने के लिए या तो पार्टी की ओर से एक इच्छा की अनुपस्थिति जो सौदेबाजी की प्रक्रिया में निहित है।

(च) अनुचित व्यवहार।

(छ) दलों की असमान ताकत। दोनों पक्ष इतने मजबूत होने चाहिए कि वे एक दूसरे से हिलें या डरे नहीं।

सामूहिक सौदेबाजी - समस्या

भारत में सामूहिक सौदेबाजी का दृश्य बहुत उत्साहजनक नहीं है। संघ और नियोक्ताओं दोनों का प्रमुख जोर विवादों को अपने बीच के मुद्दों को सुलझाने के बजाय स्थगन के माध्यम से निपटाना है।

जो भी सौदेबाजी होती है, वह केवल बड़े पौधों तक ही सीमित होती है। छोटे संगठन आम तौर पर मुद्दों को संभालने के इस रूप को पसंद नहीं करते हैं।

इस स्थिति के लिए कई कारक जिम्मेदार हैं।

ये नीचे सूचीबद्ध हैं:

1. देश में ट्रेड यूनियनवाद में बाहरी लोगों के प्रभुत्व के कारण, यूनियनों की बहुलता है जो कमजोर और अस्थिर हैं, और अधिकांश कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं। इसके अलावा, अंतर-संघ प्रतिद्वंद्विताएं हैं, जो श्रम और प्रबंधन के बीच सामूहिक सौदेबाजी की प्रक्रिया में बाधा डालती हैं।

2. चूंकि अधिकांश ट्रेड यूनियनों में राजनीतिक संबद्धताएं हैं, इसलिए उन पर राजनेताओं का वर्चस्व बना रहता है, जो अपने राजनीतिक छोर को पूरा करने के लिए यूनियनों और उनके सदस्यों का उपयोग करते हैं।

3. श्रमिकों की ओर से सौदेबाजी एजेंट के रूप में किस संघ को मान्यता दी जानी है, यह निर्धारित करने के लिए निश्चित प्रक्रिया का अभाव है।

4. भारत में, कानून अधिनिर्णय के लिए एक आसान पहुँच प्रदान करता है। औद्योगिक विवाद अधिनियम के तहत, विवाद करने वाले पक्ष सरकार से अनुरोध कर सकते हैं कि वह इस मामले को स्थगन के लिए संदर्भित करे और सरकार अधिनिर्णय मशीनरी, श्रम न्यायालय या औद्योगिक न्यायाधिकरण का गठन करेगी। इस प्रकार, सामूहिक सौदेबाजी प्रक्रिया में विश्वास हतोत्साहित होता है।

5. ट्रेड यूनियनों और राजनीतिक दलों के बीच बहुत करीबी संबंध रहा है। नतीजतन, ट्रेड यूनियन आंदोलन सामूहिक सौदेबाजी के बजाय राजनीतिक झुकाव की ओर झुक गया है।

सामूहिक सौदेबाजी - बेहतर कार्य के लिए सुझाव: भारतीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान और श्रम पर राष्ट्रीय आयोग के अनुसार

भारतीय कार्मिक प्रबंधन संस्थान ने निम्नलिखित सुझाव दिए:

(ए) एक प्रगतिशील और मजबूत प्रबंधन होना चाहिए जो व्यवसाय के मालिकों से लेकर कर्मचारी, उपभोक्ता और देश के प्रति अपने दायित्वों और जिम्मेदारियों के प्रति सचेत हो।

(b) वास्तव में एक प्रतिनिधि-प्रबुद्ध और मजबूत ट्रेड यूनियन अस्तित्व में आना चाहिए और लगातार सख्त लाइनों पर कार्य करना चाहिए।

(c) संगठन के मूल उद्देश्यों और श्रमिकों के श्रम और प्रबंधन के बीच एकमतता और उनके अधिकारों और दायित्वों की पारस्परिक मान्यता होनी चाहिए।

(d) जब कंपनी की कई इकाइयाँ हों तो स्थानीय प्रबंधन के लिए प्राधिकरण का एक प्रतिनिधिमंडल होना चाहिए।

(ई) एक तथ्य-खोज दृष्टिकोण और नए उपकरणों का उपयोग करने की इच्छा - उदाहरण के लिए औद्योगिक इंजीनियरिंग - औद्योगिक समस्याओं के समाधान के लिए अपनाया जाना चाहिए।

राष्ट्रीय श्रम आयोग ने निम्नलिखित सिफारिशें पेश कीं:

(ए) जोर में बदलाव के लिए एक मामला है और सामूहिक सौदेबाजी की एक प्रणाली द्वारा किसी भी अचानक परिवर्तन की जगह सामूहिक सौदेबाजी पर निर्भरता के लिए अधिक से अधिक गुंजाइश है और निर्भरता न तो के लिए कहा जाता है और न ही व्यावहारिक प्रक्रिया को क्रमिक होना है। एक शुरुआत को सामूहिक सौदेबाजी की दिशा में आगे बढ़ना होगा, यह घोषणा करके कि यह औद्योगिक विवादों को निपटाने की प्रक्रिया प्रदान करेगा।

(b) सामूहिक सौदेबाजी को बढ़ावा देने के लिए स्थितियाँ बनानी होंगी। उनमें से सबसे महत्वपूर्ण एकमात्र प्रतिनिधि एजेंट के रूप में एक प्रतिनिधि संघ की वैधानिक मान्यता है। हड़ताल की जगह को औद्योगिक संबंधों की समग्र योजना में परिभाषित किया जाना चाहिए; सामूहिक सौदेबाजी हड़ताल के अधिकार के बिना मौजूद नहीं हो सकती।

(ग) कुछ राज्यों और प्रावधानों को छोड़कर यूनियनों की वैधानिक मान्यता के लिए व्यवस्था की अनुपस्थिति में, जिसके लिए नियोक्ताओं और श्रमिकों को सद्भाव में सौदेबाजी की आवश्यकता होती है, इसमें कोई आश्चर्य की बात नहीं है कि सामूहिक समझौतों तक पहुंचना उतना असंतोषजनक नहीं रहा है क्योंकि यह लोकप्रिय है क्योंकि इसका विस्तार माना जाता है एक व्यापक क्षेत्र निश्चित रूप से वांछनीय है।

सामूहिक सौदेबाजी - भविष्य

भारत में, सामूहिक सौदेबाजी ने एक प्रणाली या संस्थागत ढांचे के रूप में काम नहीं किया है। यह सीमित संख्या में संगठनों में प्रभावी रहा है और पूरे उद्योग में नहीं। इस घटना के प्रमुख कारणों में प्रबंधन और यूनियनों दोनों द्वारा अपनाई गई अनुकूल जलवायु और कठोर रुख की कमी है। वास्तव में, कई मामलों में, ये स्टैंड उद्योग के लिए प्रमुख पराजय के लिए जिम्मेदार हैं।

1960 के दशक के अंत में और 1970 के दशक की शुरुआत में ट्रेड यूनियनों द्वारा उठाए गए कठोर रुख ने पश्चिम बंगाल में उद्योगों की रीढ़ को तोड़ दिया। 1980 के दशक में मुंबई में कपड़ा उद्योग में लंबे समय तक हड़ताल ने पूरे उद्योग को नष्ट कर दिया। इसी तरह के मामले व्यक्तिगत संगठनों के स्तर पर हुए हैं। वैश्विक स्तर पर, सामूहिक सौदेबाजी दृष्टिकोण कमजोर पड़ने लगा है।

औद्योगिक संबंधों के लिए रणनीतिक प्रबंधन का दृष्टिकोण, जिसे तेजी से बदलते पर्यावरण द्वारा लगाए गए खतरों का सामना करने के लिए अपनाया गया है, ने सामूहिक सौदेबाजी की उपयोगिता और रोजगार की स्थिति निर्धारित करने के लिए एक सवालिया निशान लगा दिया है। निष्कर्षों के आधार पर, हालांकि सामूहिक सौदेबाजी के विशेषज्ञ यह सुझाव नहीं देते हैं कि यह पूरी तरह से गायब हो जाएगा, वे सहमत हैं कि यह दबाव में आया है जो जारी रखने और तेज करने के लिए निर्धारित लगता है।

अठारह ओईसीडी (आर्थिक सहयोग और विकास के लिए संगठन) देशों के आंकड़ों से पता चलता है कि सामूहिक सौदेबाजी का कवरेज घटती प्रवृत्ति पर है। सामूहिक सौदेबाजी के इस मुद्दे पर, ब्राउन ने कहा, "अब यह स्पष्ट है कि 1980 के दशक के दौरान, सामूहिक सौदेबाजी का कवरेज काफी हद तक संकुचित हो गया है, कि सामूहिक सौदेबाजी का दायरा संकुचित हो गया है, कि संघ की भागीदारी की गहराई कम हो गई है , और नियोक्ताओं द्वारा यूनियनों को दी जाने वाली संगठनात्मक सुरक्षा बिगड़ गई है। "

सामूहिक सौदेबाजी में गिरावट के प्रमुख कारणों में वैश्विक स्तर पर बाजार में प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है, ट्रेड यूनियन सदस्यता में गिरावट, प्रतिकूल सार्वजनिक राय, विकेन्द्रीकृत सौदेबाजी का उद्भव, और व्यक्तिगत कैरियर और मुआवजा योजना के लिए नियोक्ताओं और कर्मचारियों की प्राथमिकता। इन सभी ने उत्पादकता से जुड़े मुआवजे और लाभ के लिए सौदेबाजी की पारंपरिक अवधारणा को बदल दिया है।

इस संदर्भ में, वोस ने देखा है, "यह स्पष्ट है कि कम से कम कुछ यूनियनें आवश्यक रूप से आधुनिक उत्पादकता सौदेबाजी की रणनीति पर पहुंची हैं। यही है, वे काम के नियमों को फिर से संगठित करने और प्रबंधन के साथ सहयोग करने के लिए तैयार हैं ताकि बढ़ी हुई नौकरी की सुरक्षा के लिए कर्मचारी भागीदारी के माध्यम से उत्पादकता में सुधार हो और बेहतर आर्थिक पैकेज की तुलना में अन्यथा बातचीत की जा सके। "

भारत में भी, यह प्रवृत्ति हालांकि धीरे-धीरे उभर रही है। कई कंपनियों और यूनियनों ने इस दृष्टिकोण को अपनाया है।